Реферат Организация оплаты труда и пути её совершенствования на примере Горгаза
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..................................................................................................................2
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА………...5
1.1 Сущность, функции и значение заработной платы............................................5
1.2 Формы и системы оплаты труда..........................................................................8
1.3 Мотивация и стимулирование труда.................................................................12
1.4 Организация и проблемы оплаты труда в Республике Казахстан..................15
2 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ И ОПЛАТЫ ТРУДА......................................................................................................19
2.1 Краткая характеристика предприятия...............................................................19
2.2 Анализ хозяйственной деятельности Национальная компания «КазМунайГаз»…………………………………………………………………….22
2.3 Оценка трудовых ресурсов, производительности и оплаты труда………….27
2.4 Анализ финансовых результатов и рентабельности…………………………35
2.5 Финансовое состояние товарищества с ограниченной ответственностью....38
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТУДА.....................................................43
3.1 Опыт зарубежных стран......................................................................................42
3.2Основные направления совершенствования оплаты труда на анализируемом предприятии...............................................................................................................48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..........................................................................................................63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ..................................................70
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………………….72
ВВЕДЕНИЕ
Демократизация в экономике и политике, углубление рыночных отношений, реформирование собственности объективно повышает роль личных материальных интересов. Форма их реализации - личные стимулы, к числу которых относятся различные виды доходов работника.[1] Основные виды доходов работника в настоящее время:
- доход от непосредственной трудовой деятельности (оплата труда, премии, надбавки);
- выплата и компенсации, связанные с условиями труда на предприятии;
- доходы от собственности (дивиденды от вложенного капитала, акций, участия в прибылях);
- выплата и пособия, связанные с социальной защищенностью от инфляций, снижения уровня жизни;
- доплаты, связанные с климатическими особенностями регионов (районные доплаты).
Доминирующая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате, остающейся в настоящее время и в ближайшие годы для подавляющего числа работников основным источником доходов. Другими словами, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом. Оплата труда определяет уровень и качество жизни населения, размер будущей пенсии, следовательно, и социальное положение в старости, здоровье, возможности образования, культурного развития и т.д.
Проблема организации оплаты труда на предприятиях с различными формами собственности на современном этапе развития экономики страны становится весьма актуальной. В новых условиях хозяйствования, когда господство государственной собственности уступает место другим формам собственности, меняется сущность механизма оплаты труда. На сегодняшний день к заработной плате должно быть уделено особое внимание: это элемент издержек производства, и в этом качестве она оказывает существенное влияние на рост прибыли и, следовательно, на динамику самого производства.
При формировании системы оплаты труда на предприятии следует иметь в виду, что в условиях рыночных отношений механизм организации заработной платы должен учитывать как минимум четыре следующих аспекта:
Во-первых, оплата труда должна зависеть от трудового вклада и результатов работы каждого работника, опыта и квалификации.
Во-вторых, заработок работника следует определять по конечным результатам работы всего трудового коллектива.
В-третьих, организация оплаты труда призвана способствовать обеспечению социальной защищенности работников, воспроизводству рабочей силы с учетом возможных инфляционных процессов.
В-четвертых, в условиях приватизации на предприятиях с коллективно-долевыми формами собственности при распределении дохода между работниками-пайщиками наряду с ранее отмеченными критериями необходимо учитывать долю вложенного ими капитала.
Определенный вклад в разработку теоретических основ оплаты труда внесли известные ученые - экономисты СНГ, а также отечественные ученые.
Исследователи отмечают, что в настоящее время необходимо выделять проблему повышения эффективности материального стимулирования, которая зависит от: правильности познания и использования экономических законов, учета влияния факторов прямого и косвенного воздействия, достижения необходимых конечных результатов производства.
Недостаточная проработанность отдельных теоретических и методологических вопросов по организации оплаты и стимулирования труда определила выбор темы, цель и задачи настоящей курсовой работы.
Целью данной работы является пути совершенствования системы оплаты труда на предприятии.
В соответствии с целью исследования решены следующие задачи:
- обосновать теоретические подходы, раскрыть сущность заработной платы с точки зрения различных направлений и школ;
- изучить отечественный и зарубежный опыт в области организации оплаты труда
- исследовать влияние рыночного механизма хозяйствования в условиях формирования оплаты труда на предприятиях;
- дать экономический анализ Национальная компания «КазМунайГаз».
Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются механизм организации, форма и система оплаты труда, а также система материального стимулирования работников на промышленных предприятиях.
Объектом исследования является предприятие Национальная компания «КазМунайГаз».
1 Теоретические аспекты организации оплаты труда
1.1 Сущность, функции и значение заработной платы
Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Теоретические основы заработной платы как цены труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо.[2] А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А.Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.
Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.
Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом.[3] В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.
В настоящее время нет однозначного, а тем более стандартного определения заработной платы как экономической категории.[4] Наиболее часто употребляемые понятия заработной платы, сложившиеся на рынке труда:
Заработная плата – цена труда, изменяющаяся под воздействием рыночных факторов – спроса и предложения.
Заработная плата как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Для наемного работника заработная плата является платой и вознаграждением за результат труда, что определяет ее предназначение (функции). Заработная плата в обществе выполняет следующие функции:
1)Воспроизводственная функция. Она определяет уровень оплаты труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи.
2)Стимулирующая (мотивационная) функция. Ее сущность состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников. Умелое использование стимулирующей функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности работы и экономического роста.
3)Учетная функция. Она характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены товара, его долю в совокупных издержках, связанных с реализацией товаров и услуг.
4)Регулирующая функция. Активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику и влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.
5)Социальная функция.[5] Суть ее состоит в том, что заработная плата должна обеспечивать минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.
Необходимо отметить, что в настоящее время в Казахстане ни одна из функций не реализуется в полной мере, и в этом смысле можно говорить о невыполнении заработной платой своей роли как экономической категории – цены рабочей силы. Это связано, прежде всего, с неразвитостью казахстанского рынка труда.
1.2
Формы и системы оплаты труда
Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.[6] Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.
Рисунок 1- Формы и системы оплаты туда.
| |||
|
|
| |||||||||
|
| ||||||||
| |||||||||
Повременная форма оплаты труда характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом.
Повременную форму оплаты труда подразделяют на следующие виды:
- простую повременную систему оплаты труда;
- повременно-премиальную систему оплаты труда.
Простая повременная оплата труда определяется только проработанным временем и присвоенной тарифной ставкой или окладом работника.
Такая система оплаты, дополненная премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий, является повременно-премиальной системой оплаты труда.
Повременно-премиальная заработная плата
где
При установлении тарифных ставок и должностных окладов работников бюджетной сферы используют минимальный размер заработной платы и единую тарифную сетку. Единая тарифная сетка построена на основе 21 разряда оплаты труда и для каждого разряда установлен свой тарифный коэффициент. (Приложение А)
Профессии рабочих тарифицируют с 1-го по 8-й разряды, а служащих - со 2-го по 21-й разряд Единой тарифной сетки. Тарификация работников производится по Единым тарифно-квалификационным справочникам (ЕТКС) и квалификационным справочникам (КС).
Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, которая может быть измерена в количестве операций, изделий и т.д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки)
Сдельная оплата труда применяется для тех работников, выработку которых можно учесть, например, для токарей, столяров, ткачей, каменщиков.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы:
- прямую сдельную,
- сдельно - прогрессивно,
- сдельно- премиальную,
- косвенно-сдельную,
- аккордную.
При прямой (простой) сдельной – размер заработка зависит только от количества выпущенных изделий и от установленной расценки за единицу изделий.
Прямой фонд заработной платы сдельщиков
где m – число наименований выпускаемой продукции;
В – объем выпуска продукции, т, шт., тг.
Определение прямой сдельной расценки возможно по формуле:
где
При сдельно-прогрессивной – допускают на ограниченный сроки на решающих участках производства она предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым расценкам, а выпуск изделий сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам, но не выше двойной сдельной расценки.
При сдельно-премиальной – кроме суммы сдельной заработной платы, рабочим начисляют премии за достижения определенных количественных и качественных показателей[7]:
3сд.пр= Зсд + Зпр или Зсд.пр = Зсд х (1 + Ппр/100), (4)
где Зсд.пр — сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, тг.;
Зпр — премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, тг.;
Ппр - процент премии за выполнение показателей премирования.
Косвенную сдельную – применяется для стимулирования роста производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд этих рабочих оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количество продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
Определение косвенной сдельной расценки возможно по формуле:
где
При аккордной системе – заранее устанавливается объем выполненных работ, расценки. Работа оценивается с указанием определенного срока ее выполнения. Выписывается наряд на выполнение работ, в котором указывается общая сумма заработной платы, срок окончания работ и размер премирования. Аккордная система оплаты труда чаще используется в строительстве.
Как сдельная, так и повременная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей (бригадная организация труда).
1.3 Мотивация и стимулирование труда
Важный момент, который должен решить каждый работодатель, – мотивация труда. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, – многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу. Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже часто не совпадают. Поэтому необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей. Работодатель должен заботиться о том, чтобы его работники:
• испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии;
• чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;
• имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;
• получали подтверждение в их необходимости не только материальное, но и моральное.
К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит иерархия потребностей человека, разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу.[8]
Рисунок 2- Иерархия потребностей по Маслоу.
Теория основана на том, что работника побуждает стремление к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека, т.е., прежде чем потребности следующего, более высокого уровня (например, в уважении или самовыражении) станут наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должны быть в основном удовлетворены потребности более низкого уровня (например, физиологические, в безопасности и защищенности).
Следующей моделью мотиваций, основанной на потребностях высших уровней, является теория Дэвида Макклелланда. Согласно данной теории, людям, особенно руководителям, присущи три потребности: власти, успеха и причастности.
Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. В соответствии с ней мотивация к содержательному труду (свобода в принятии решений, творчество) доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными и др.).
Рисунок 3- Соотношение теорий потребностей Маслоу и Герцберга.
В западной литературе наиболее распространены три процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.[9]
Теория ожидания, изложенная в работах Виктора Врума, основывается на тезисе о том, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в высокой степени вероятности удовлетворения своих потребностей.
Концепция теории справедливости предполагает, что люди всегда подвергают субъективной оценке отношение своего вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали синтетическую теорию мотивации, предусматривающую элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно этой теории мотивация есть функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения.
Рисунок 4 - Модель Портера-Лоулера.
Мотивацию нельзя сводить только к стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на достижение определенного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства.
В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его поступать определенным образом.
1.4 Организация зароботной платы и проблемы оплаты труда в Республике Казахстан
Необходимость принципов регулирования заработной платы в условиях рыночной экономики решается непосредственно на промышленных предприятиях. За государством остается приоритет в установлении важнейших социальных выплат, определении черты бедности, а также законодательной базы реформирования системы оплаты труда в Казахстане.
В условиях рыночной экономики организация оплаты труда нуждатся в государственном регулировании. Причины этого состоят в следующем:
-сложившаяся низкая цена рабочей силы в Казахстане по сравнению с ее уровнем в странах с развитой экономикой;
-низкий уровень минимальной заработной платы - необоснованная дифференциация размеров зарплаты по отраслям экономики, профессионально-квалификационным группам работников, регионам;
-отсутствие эффективного механизма договорного регулирования зарплаты.
Введенный в действие Трудовой кодекс Республики Казахстан внес существенные изменения и дополнения в систему регулирования заработной платы работников, сформированную в стране в период действия Закона «О труде в Республике Казахстан».[10] В первую очередь, необходимо обратить внимание на законодательное оформление государственных социальных гарантий в сфере оплаты труда. К таким гарантиям отнесены:
- минимальный размер месячной заработной платы;
- минимальный размер часовой заработной платы;
- минимальные стандарты оплаты труда;
- оплата за работу в сверхурочное время;
- оплата за работу в праздничные и выходные дни;
- оплата за работу в ночное время;
- ограничение размера удержаний из заработной платы работника;
- государственный контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы;
- порядок и сроки выплаты заработной платы.
Трудовые отношения между работодателем и работником регулируются нормативными правовыми актами, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, заключенными в соответствии с законодательством о труде.
Индивидуальный трудовой договор – двухстороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с использованием актов работодателя. А работодатель обязуется своевременно и в полном объёме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором.
Коллективный договор – правовой акт, оформленный в виде письменного договора, подписанного одним или несколькими работодателями и одним или несколькими профессиональными союзами либо работниками, не являющимися членами профессионального союза, образовавшими свою организацию для ведения переговоров.
Предприятия вправе самостоятельно разрабатывать системы и формы оплаты труда, при этом они обязаны соблюдать трудовое законодательство, в котором регламентируются следующие принципы:
- ежемесячная оплата труда не должна быть ниже минимального размера труда, установленного государством (в 2010г среднемесячная номинальная заработная плата составила в июне 81266 тенге);
- работы в сверхурочные, праздничные и выходные дни должны оплачиваться дополнительно;
- работники должны иметь оплачиваемый отпуск;
- оплата работ с вредными условиями должна быть повышенной;
- время, за которое сохраняется заработная плата должно быть оплачено.
Определяющее влияние на уровень заработной платы в регионах РК оказывает система ее территориального регулирования. Она призвана регулировать различия в потребностях населения в материальных благах и услугах, а также неодинаковые возможности для воспроизводства рабочей силы, обусловленные природно-климатическими условиями тех или иных регионов. Республика Казахстан характеризуется большой территорией с исключительно разнообразным рельефом – от обширных низменностей на западе до высокогорных областей на востоке и юго-востоке.
По данным Агентства РК по статистике среднемесячная заработная плата по регионам Республики Казахстан в августе составила:
Таблица 1- Среднемесячная заработная плата в июне 2010года.
| Область | Заработная плата (тг.) |
| Жамбылская | 55605 |
| Северо-Казахстанская | 56089 |
| Акмолинская | 72141 |
| Костанайская | 59170 |
| Южно-Казахстанская | 67109 |
| Алматинская | 62489 |
| Восточно-Казахстанская | 65009 |
| Павлодарская | 66937 |
| Карагандинская | 67996 |
| Актюбинская | 72141 |
| Кызылординская | 74746 |
| Западно-Казахстанская | 80431 |
| г. Алматы | 111431 |
| г. Астана | 116764 |
| Мангистауская | 136767 |
| Атырауская | 145351 |
