Министерство образования и науки РФ

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего

профессионального образования
Кафедра экономической теории
КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономическая теория»

на тему «Актуальные вопросы учета труда и заработной платы»
Выполнила:
Руководитель:
2008

Оглавление

Введение

Глава 1 ТРУД

1.1   Труд и трудовые отношения

1.2   Показатели оценки труда

1.3   Организация труда на предприятии

Глава 2 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ

2.1 Сущность, функции и виды заработной платы

2.2 Формы и системы оплаты труда. Принципиальные положения оплаты труда. Организационные основы заработной платы

2.3 Социально-экономическая сущность и основы организации оплаты труда

2.4 Проблемы организации и регулирования оплаты труда в рыночной среде

Заключение

Список использованной литературы

Приложение
Введение

Сегодня, когда произошли коренные изменения в экономике России: изменилась форма собственности, имеют конкурентоспособность продукции, проблемы труда и соответственно оплаты труда. Оплата труда является важнейшим элементом в структуре организации труда, системы трудовых отношений. Именно для российских предприятий остро стоит проблема создания эффективной стимулирующей системы оплаты труда в условиях ограниченности средств и необходимости достижения максимальных конечных результатов деятельности, то есть рентабельности производства. Таким образом, заработная плата или компенсация сотрудникам играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации рабочей силы.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Заработная плата – это выраженная в денежной форме стоимость рабочей силы за соответствующее количество и качество труда, включенная в себестоимость продукции. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует результативность использования рабочей силы, модернизации производства.

В настоящее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности. И для достижения необходимых результатов необходима система эффективных действий со стороны организации заработной платы на предприятиях, как экономической категории.

Целью данной курсовой работы является определить основные положения труда, выявить показатели оценки труда, а также его организацию на предприятии. Проанализировать действующие элементы организации заработной платы, раскрыть формы и системы оплаты труда, выяснить их недостатки. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

1.      во-первых, необходимо определить сущность заработной платы и ее формирование, а также ее связь с трудовыми отношениями;

2.      во-вторых, рассмотреть формы и системы оплаты труда. Определить основные принципы организации заработной платы и труда на предприятии;

3.      в-третьих, следует проанализировать основные проблемы оплаты труда и ее регулирования.

В работе изложены основные положения труда и заработной платой, их связь, а также основные положения регулирования.
ГЛАВА 1 ТРУД

1.1 Труд и трудовые отношения.

Материальной основой развития общества является прогресс общественного производства, которое представляет взаимодействие четырех основных факторов: труда: функционирующей рабочей силы, средств производства, земли и предпринимательских способностей. Одни экономисты (в основном марксисты), сторонники теории трудовой стоимости, считают, что только труд создает товар, а в нем – стоимость[1] и потребительскую стоимость. После реализации товара полученный доход, созданный трудом наемных работников, распадается на две части: одна достается наемным работникам в виде заработной платы; другая часть (прибавочная стоимость) присваивается владельцами средств производства и земли. Сам труд стоимости не имеет и выступает мерой стоимости создаваемого товара. Другие экономисты (сторонники теории факторов производства) считают, что труд одним из факторов производства наряду со средствами производства, землей и предпринимательскими способностями. В результате каждый фактор получает свою долю дохода соответственно вкладу в производство товара.

Труд – это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд тесть основа и обязательное условие жизнедеятельности людей. Люди воздействуют на окружающую природную среду, изменяют и приспосабливают ее к своим потребностям, тем самым обеспечивают свое существование, а также создают условия для развития и прогресса общества.

Процесс труда – явление сложное и многоаспектное. Основными формами его проявления выступают затраты взаимодействия работника со средствами производства[2] и производственное взаимодействие работников друг с другом как отношение соучастия в едином трудовом процессе, так и отношение между руководителем и подчиненным. Роль труда в развитии человека и общества проявляются в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей людей, но и развиваются сами работники, которые приобретают опыт, раскрывают свои способности и пополняют знания. Творческий характер труда выражается в проявлении новых идей, прогрессивных технологиях, новых видах продукции, материалах, которые ведут к развитию потребностей. Земля как фактор производства выступает всеобщим условием производства, она играет большую роль во всех отраслях экономики. Именно здесь она главное средство и предмет труда.

Взаимодействие выше изложенных факторов означает процесс производства, процесс создания необходимых предметов для удовлетворения потребностей человека и общества.

Таким образом, в процессе трудовой деятельности не только производятся товары, оказываются услуги, но проявляются новые потребности с требованиями их последующего удовлетворения, как показано на рисунке 1.1[3].

Труд





Рисунок 1.1. Роль труда в развитии человека и общества [18]

Сложная экономическая ситуация в стране, характеризующаяся многолетним спадом производства, постоянным переделом собственности, снижением уровня жизни наиболее многочисленных групп населения, в аспекте социально-трудовых отношений характеризуется низкой долей оплаты труда в структуре производственных затрат. Именно величина заработной платы традиционно рассматривается как главный источник противоречий между основными сторонами социально-трудовых отношений. Величина заработной платы (как начисленной, так и выплаченной) положительно связана с итоговыми показателями хозяйственной деятельности, в числе которых производительность труда, фондоотдача, поступление денежных средств.

В процессе труда люди вступают в определенные социальные отношения, взаимодействую друг с другом. Социальные взаимодействия в сфере труда – это форма социальных связей, реализуемая в обмене деятельностью и взаимном действии. Объективной основой взаимодействия людей является единство или расхождение их интересов, взглядов. Посредниками взаимодействия людей в сфере труда выступают орудия и предметы труда, материальные и духовные блага. Постоянное взаимодействие отдельных индивидов или общностей в процессе трудовой деятельности в определенных социальных условиях образует характерные социальные отношения. Социальные отношения[4] – это отношения между членами социальных общностей по поводу их общественного положения. Они проявляются в положении отдельных групп работников в трудовом процессе, во взаимном обмене информацией для воздействия на поведение и результаты деятельности других, а также для оценки своего собственного положения, что влияет на формирование интересов и поведение этих групп.

Эти отношения неразрывно связаны с трудовыми отношениями. Например, в трудовой организации работники адаптируются в силу объективной потребности, вживаются и вступают в трудовые отношения независимо от того, кто будет работать рядом, кто руководитель.

Затем каждый работник по-своему проявляет себя во взаимоотношениях друг с другом, с руководителем, в отношении к труду.

Следовательно, на основе объективных отношений начинают складываться отношения социально-психологического свойства, характеризующиеся определенным характером общения людей и взаимоотношений в трудовой организации.

Выделяют виды социально-трудовых отношений в сфере труда.

·         По содержанию деятельности: производственно-функциональные; профессионально-квалификационные; общественно-организационные; социально-психологические.

·         По субъекту: межорганизационные; внутриорганизационные, внутрипроизводственные.

·         По характеру распределения доходов: в соответствии с трудовым вкладом.

·         По способу общения: безличные; межличностные.

·         По объему полномочий: отношения по вертикали; отношения по горизонтали[5].

В России существует зависимость рабочего от работодателя. Руководители большинства предприятий предпочитают замену коллективных договоров индивидуальными срочными контрактами со всеми работниками, что дает им возможность проводить массовые увольнения, нарушая законодательства о труде. Ряд руководителей добиваются снижения доли оплаты труда в структуре затрат с целью повышения эффективности производства. Профсоюзы сами находятся под полным контролем администрации предприятия [22]. При всем этом в России существует регулирование трудовых отношений [2]. Кодекс законов о труде РФ регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека". Одним из важнейших источников трудового права является вступивший в действие с 1 февраля 2002 года Трудовой кодекс Российской Федерации, который регулирует трудовые отношения работников и работодателей. Кодекс устанавливает трудовые права и обязанности работников, регламентирует взаимоотношения сторон при заключении трудового договора между работниками и работодателями, регулирует продолжительность рабочего времени и времени отдыха, вопросы оплаты труда, возмещение ущерба. Кодекс устанавливает право работника на получение льгот и компенсаций за работу с вредными и опасными условиями труда, возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой; право на отдых, право на социальное обеспечение при утрате трудоспособности. Кодекс законов о труде призван устанавливать уровень условий труда и всемерную охрану трудовых прав работников.

В итоге, социально-трудовые отношения позволяют определить социальную значимость, роль, общественное положение индивида и группы. Для трудовых отношений важным является – улучшение морально психологического климата в коллективе, межличностных взаимодействий, отношения с профсоюзами и др.

1.2 Показатели оценки труда.

Оценка туда имеет своей целью сопоставить содержание, качество и затраты труда с планируемыми результатами. Планируемый результат труда представлен в картах, планах и программах работы организации. Оценка труда дает возможность оценить: количество, качество, интенсивность труда. Основными показателями оценки труда являются производительность, эффективность, трудовой потенциал, а также мотивация труда.

Производительность труда – показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников. Она определяется отношением количества выпущенной продукции или услуг к затратам труда, то есть выработкой на единицу затрат труда. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие общества и уровень благосостояния всех его членов. Также, уровень производительности труда определяет способ производства. Чтобы оценить эффективность работы промышленного предприятия, наряду с другими экономическими показателями важно определить соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы. В планах предусматриваются опережающие темпы роста, то есть темпы прироста объема среднегодовой выработки на одного работающего должны быть выше, чем темпы прироста средней зарплаты. Такой плановый показатель способствует росту эффективности использования заработной платы и снижению уровня издержек обращения и повышению стабильности их работы. Производительность труда постоянно изменяется под воздействием множества причин и факторов[6], также на уровень производительности труда оказывает влияние состояние трудовых ресурсов, сокращение текучести кадров, уровень квалификации работников. Одни из них способствуют повышению производительности труда, другие могут вызвать ее снижение.

Важнейшими социально-экономическими факторами, влияющими на производительность труда, являются:

·         материальная и моральная заинтересованность в результатах труда, как индивидуальная, так и коллективная;

·         уровень квалификации работников, качество их профессиональной подготовки и общий культурно-технический уровень;

·         отношение к труду, трудовая дисциплина;

·         изменение форм собственности на средства производства и результата труда;

·         демократизация политической и производственной жизни и развитие самоуправления трудовыми коллективами в условиях различных форм собственности на средства производства;

·         расходование текущих затрат (сырья, материалов, энергии и прочего, входящих в продукт производства в каждом производственном цикле);

·         экономичное и эффективное использование основных и не основных производственных фондов (машин, механизмов, оборудования, транспортных средств и тому подобное).
Материальная и моральная заинтересованность работников в результатах труда как фактор повышения его производительности действует в различных направлениях. Наиболее доступным является повышение интенсивности труда, оно дает немедленный результат. Однако при этом производительная сила труда не увеличивается. Существенный рост производительности труда только за счет повышения интенсивности и увеличения затрат организма работника не может быть достигнут. Но заинтересованность работников в результатах труда побуждает их к совершенствованию организации производства и труда. Таким путем социальный фактор реализуется через организационный и материально-технологические факторы, побуждает к совершенствованию техники и технологии, организации производства, труда и управления. Тем не менее, одной материальной и моральной заинтересованности в результатах труда недостаточно. Необходима квалификация и организованность рабочего персонала, тогда производительность труда будет увеличиваться.

В основе производительности труда лежит экономическая категория – производительная сила труда. Под производительной силой труда понимается потенциальная возможность выпуска определенного количества продукции или производства объема работ в единицу рабочего времени. Отсюда следует, что производительная сила труда влияет на производительность труда, совершаемого в данный период времени. Величина производительной силы труда зависит[7] от уровня технической оснащенности производства, а также уровень профессиональной подготовки работников. Производительность труда зависит от двух факторов:

1.     
Интенсивность труда измеряется затратами физической и психической энергии человека в единицу рабочего времени. Такая интенсивность не должна вызывать отрицательного влияния на организм человека.


2.     
Использование рабочего времени определяется как отношение отработанного времени.


На уровень и динамику производительности труда влияет множество факторов. Факторами называются движущие силы или причины, под воздействием которых изменяется производительность труда. Рассматривая факторы на уровне отдельного предприятия или организации, все их можно разделить на внутренние и внешние.

Внутренние факторы включают уровень технической оснащенности предприятия, эффективность применяемой технологии, организацию труда и производства. К внешним факторам относят: изменения ассортимента продукции и ее стоимости; социально-экономические условия в обществе и регионе; надежность материально-технического снабжения и т.п.

Сущность этих факторов объединяется в три основные группы: материально-технические, организационные и социально-экономические факторы. К материально-техническим факторам роста производительности труда относится повышение технической и энергетической оснащенности труда. В результате действия материально-технических факторов возрастает производительная сила труда и снижается технологическая трудоемкость продукции. Технологические нововведения влияют на эффективность, с которой продукты можно изготавливать и продавать, на скорость устаревания продукта, на то, как можно собирать, хранить и распределять информацию, а также на то, какого рода услуги и новые продукты ожидают потребители от организации. Низкие расходы государства на науку и технику ведут к технологическому застою, предприятия для производства товаров и услуг используют устаревшую технологию, неудовлетворительная патентная защита не стимулирует предпринимателей приобретать новейшие технологии.

Все это снижает конкурентоспособность продукции и ведет предприятие к экономическому кризису.

Рост производительности труда по показателю снижения трудоемкости определяется по формуле:
П_т = (С_т · 100) /(Т_исх – С_т),
где П_т – повышение производительности труда, %;

С_т – снижение трудоемкости единицы продукции;

Т_исх – исходная трудоемкость, необходимая для выполнения работ по изготовлению единицы продукции.

К организационным факторам роста производительности труда относятся организация производства на уровне предприятий, отраслей и народного хозяйства в целом.

Эффективность труда включает экономический, психофизиологический и социальный аспекты. Психофизиологическая эффективность труда определяется воздействием трудового процесса на организм человека. В итоге, эффективным считается такой труд, который с определенной производительностью обеспечивает достаточную содержательность труда; предотвращает отрицательное влияние производственной обстановки на работника; развитие способностей человека в процессе труда. Социальная эффективность труда же включает требование развития личности работника, повышение его квалификации, усиление социально-политической активности. Если все эти требования не будут выполняться, то снижаются темпы роста производительности труда. Эффективность труда обуславливается его производительностью.

Наряду с анализом деятельности предприятия важным является его трудовой потенциал. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особо важно – обеспеченность предприятия кадрами наиболее важных профессий, а также качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Эффективность работы всей организации напрямую зависит от имеющегося у предприятия трудового потенциала, его состава и структуры. Трудовой потенциал, составляет базисную основу всей деятельности предприятия.

Важным индикатором использования трудового потенциала являются рабочее время. Рабочее время – наиболее общий измеритель затрат труда.  На его основе государство и общество регулируют необходимую меру труда и свободного времени с тем, чтобы поддерживать нормальный уровень жизни. Общая продолжительность рабочего времени, которая затрачивается на производство материальных благ и услуг, измеряется показателем «фонд рабочего времени»[8]. Число рабочих дней в году определяется российским законодательством с учетом норм международного права.

Исходя из этого, на основе, какую форму оплаты труда использует предприятие, ведется начисление заработной платы. Эффективность управления оплатой труда проявляется в достижении нормативных затрат на оплату труда при одновременном росте личных доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и оценка работника. Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. Эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Наибольшее значение, с точки зрения мотивации труда, имеет премирование, основывающееся на оценке индивидуальной результативности работника. Премирование показано в приложении А.

Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Мотивация труда влияет на заработную плату. Если существует проблема в осуществление мотивации труда, то она отражается на оплате труда. Низкий уровень нормирования затрат труда, отсутствие оперативного учета затрат отрицательно влияют на рост заработной платы и эффективность труда. Например, на рисунке 1.2 показана разнонаправленная динамика темпов роста производительности труда и заработной платы [24].

             200
             180
             160
             140
             120
             100

                          2000         2001         2002         2003         2004         2005

где — производительность труда; — среднемесячная заработная плата

Рисунок 1.2[9] Динамика темпов роста производительности труда и заработной платы

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

2.2 Формы и системы оплаты труда. Принципиальные положения оплаты труда. Организационные основы заработной платы.

Формы и системы заработной платы – это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда [6].

Российские предприятия используют три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствие с конкретными условиями производства, ее роли как стимула практической реализации целей предприятия. При выборе  системы стимулирования предприятие должно добиваться обеспечения высокого уровня выполнения работ. Для этого необходимо, чтобы: уровень квалификации позволял работникам выполнять работу на самом высоком уровне и создавал у них уверенность в получении за это материального вознаграждения; денежная оплата труда имела определенную ценность; объем работы колебался в зависимости от уровня ее исполнения.

Сдельная оплата труда начисляется за количество выработанной или реализованной продукции по установленным расценкам, основой определения которых являются установленные часовые ставки и времени. Их устанавливают в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества произведенной или реализуемой продукции. Сдельная форма оплаты труда имеет следующие разновидности: прямая сдельная, косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная и аккордная.

При прямой сдельной оплаты труда рабочему платят в соответствии с количеством выработанной им продукции или выполненной работы. Заработная плата в этом случае начисляется в два этапа:

 первый этап – это расчет расценки на единицу продукции путем деления дневной ставки на норму выработки:
Е_п = Т_д  / Н_в,
где Е_п – единица продукции;

Т_д – дневная тарифная ставка;

Н_в – норма выработки;

второй этап – это определение суммы заработка путем умножения расценки на единицу продукции на общий объем произведенной продукции за месяц:
З = Е_п · N,
где З – сумма заработка;

Е_П – расценка на единицу продукции;

N – общий объем произведенной продукции за месяц.

Дневная тарифная ставка – определяется путем умножения часовой тарифной ставки рабочего соответствующего разряда на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

Косвенная форма оплаты труда используется для рабочих, которые заняты на обслуживающих и вспомогательных работах. Размер заработка ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, используют следующие методы.

1.                 Косвенная сдельная расценка:
З_кос = р_кос · V_ф,
где З_кос – косвенная форма оплаты труда;

р_кос – косвенная сдельная расценка;

V_ф – фактически выполняемый объем работ обслуживаемыми рабочими.

2.                 Коэффициент выполнения норм:
З_кос = З_п · К_в.н,
где З_п - заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;

К_в.н - средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

Сдельно-прогрессивная система используется при освоении производства новой продукции и при решении задачи по обеспечению устойчивости прироста объемов продаж. В этом случае заработная плата начисляется в пределах выполняемых норм по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх норм  по повышенным расценкам.
З_{сд.-прог} = р_о · V_пл  + р_прог · V_{сверхпл},
где З_{сд.-прог} – сдельно-прогрессивная система оплаты труда;

р_о – штучная сдельная расценка;

V_пл – объем выполненной работы в пределах установленной нормы или плана;

р_прог – прогрессивно нарастающая расценка;

V_{сверхпл} – объем работы, выполненный сверх плана.

Для установления прогрессивно нарастающей расценки, разрабатывается специальная шкала, где указывается процент изменения и увеличения расценки по сравнению с базовой в зависимости от уровня выполнения норм. Сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объема выполненной работы, но область ее применения незначительная. Это объясняется значительными недостатками: сложность в расчетах; опасность того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки. Использование этой системы применяется тогда, когда нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии.

Сдельно-премиальная система характеризуется тем, что сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных количественных и качественных показателей. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле:

З_{сд.-прем} = З_сд + П,
где З_{сд.-прем} – cдельно-премиальная система оплаты труда;

З_сд – сдельная система оплаты труда;

П – сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату за весь объем выполненных работ. Обязательным условием аккордной оплаты является наличие норм на выполнение работы. Является коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Ежемесячно до окончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после окончания сдачи объекта (выполнения установленного объема работ).

Повременная оплата труда – это такая форма оплаты, при которой основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. В этом случае заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Данная форма оплаты труда связана с его результатами, так как в ее основе лежат фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени.
З_п = Т_с · Ф_таб,



где Т_С – тарифная ставка присвоенного рабочему разряда;

Ф_таб – фонд фактически отработанного времени.

Повременная форма оплаты труда делится на такие системы, как простая, повременно-премиальная, сдельно-повременная или повременная с нормированным заданием.

Простая повременная система оплаты труда предполагает начисление заработка путем произведения часовой тарифной ставки работника определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях). Область применения ее незначительна из-за недостаточно выраженной стимулирующей функции. Заработок рабочего определяется по той же формуле, что и повременная форма оплаты труда. В основном такая система используется при определении тарифных заработков работников. Если точно установлен размер месячной тарифной ставки (оклад), то работник получает заработную плату, только когда отрабатывает полное количество часов по графику выходов в месяц. Область простой повременной системе незначительна из-за недостаточно выраженной стимулирующей функции.

Повременно-премиальная система предполагает начисление заработной платы в процентах к тарифной ставке за выполнение и перевыполнение установленных показателей и соблюдение условий премирования. Определяется по формуле:
З_п.-пр = З_п +  П,
где З_п.-пр – повременно-премиальная система оплаты труда;

З_п – тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;

П – сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

Применение этой системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, так как использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. В премиальном положении указывается источник премирования: экономия от снижения себестоимости, сокращения расходов материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации более качественной, ставшей более конкурентоспособной продукции. Источник дополнительной выручки – повышенная цена или увеличенный объем реализации.

В последнее время стала использоваться система повременной оплаты труда с нормированным заданием, которая называется сдельно-повременной оплатой труда. Используется тогда, когда функции четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Наибольшее применение она получила в промышленности. Рабочим или коллективу в этом случае устанавливают объем работ, который должен быть выполнен за определенный период времени на условиях повременной оплаты и при соблюдении требований к качеству продукции (работ). Применение данной системы целесообразно, если:

·         поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;

·         необходимо обеспечить выполнение нормированного задания по рабочим местам и подразделению в целом

·         планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда и т.д.;

Смешанная оплата труда представлена бестарифной системой, определяется по конечному результату, в процентах от выручки, полученных доходов или прибыли др.

С основными компонентами рынка труда – стоимостью и ценой рабочей силы – связана оплата труда, играющая важнейшую роль в развитии общества. К главным факторам экономического роста относятся мотивация и стимулирование производственного труда. Нужно заинтересовать работников в результативности и качестве своего труда, росте квалификации и профессионализма через взаимосвязь их трудового вклада, конечных результатов предприятий и размеров вознаграждений за трудовую деятельность. Для реализации этих задач необходимо использовать новые системы и модели стимулирования и оплаты  труда.

При использовании любой системы оплаты труда важным элементом его организации является нормирование и измерение индивидуальных и коллективных его результатов. Технико-экономические нормы и нормативы способствуют рациональной организации труда и заработной платы на основе принципа распределения по количеству и качеству труда.

Для реализации различных функций заработной платы необходимо соблюдение следующих важнейших принципов.

1.      Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть согласована с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой согласованности может привести, с одной стороны, к выплате незаработанных денег, а значит к инфляции, а с другой – к выплате заниженной номинальной заработной платы. В результате будет отсутствовать возможность удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.

2.      Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Сущность этого принципа – максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных денег, к инфляции. В условиях конкурентного предприятия – это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат – падение спроса на менее качественную по сравнению с конкурирующими продукцию.

3.      Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции.

4.      Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и т.д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы.

5.      Государственное регулирование оплаты труда (данный принцип рассмотрен в главе 2.3).

6.      Учет взаимодействия рынка труда. На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе. Рынок труда – это область, где в конечном счете формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда.

7.      Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы повысится.

Первые два элемента организации заработной платы – нормирование труда и тарифная система – не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкая последовательность зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда.

Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда – третий элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.

Принципы организации заработной тесно связаны с ее функциями. Их связь схематически представлена на рисунке 2.1 [7].




Рисунок 2.1. Связь принципов организации и функций заработной платы

В Российской Федерации по порядку, установленному законодательством, заключение отраслевых тарифных соглашений на предприятиях в части заработной платы происходит на соблюдениях регулирующих параметров и ограничений:

·         прожиточного минимума, который должен использоваться для обоснования минимальных доходов и законодательного пересмотра минимальной заработной платы;

·         индекса потребительских цен на товары и услуги, который должен служить основой повышения денежных доходов и сбережений населения;

·         единой тарифной сетки для бюджетных отраслей;

·         действующего трудового законодательства, предусматривающего повышенную заработную плату тяжелых и вредных условий труда;

·         размеров налогообложения доходов физических лиц;

·         обязательных страховых платежей по социальному страхованию.

Проведенный анализ динамики показателей средней заработной платы, показывает существенные различия в ее уровнях по федеральным административным округам и субъектам Федерации (приложение Д[13]).

На основании приведенных данных следует, что: по всем федеральным административным округам наблюдается усиление дифференциации уровней заработной платы, неравномерное распределение. В Центральном и Уральском федеральных округах дифференциация увеличилась в два раз, в Сибирском Дальневосточном – почти в 1,4 раза, в Северо-Западном, Южном и Приволжском округах – в пределах 1,2 – 1,3 раза. Дифференциация возникает и между федеральными округами, причем это касается как минимальных, так и максимальных уровней заработной платы; наибольшими темпами повышение дифференциации происходят на территориях с самой высокой заработной платой.

Для организации заработной платы, необходимо постоянно контролировать спрос и предложение на рабочую силу, ситуацию на потребительском рынке и стоимость жизни, межотраслевые соотношения в доходах, уровень социальных гарантий занятому и безработному.
2.3 Социально-экономическая сущность и основы организации оплаты труда.

Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная палата является основным доходом, средством повышения благосостояния как его самого, так и  членов семьи. Из этого следует, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой издержки производства, поэтому эти расходы работодатель стремится минимизировать.

Организация заработной платы строится на основе установления норм труда (норм времени, выработки, численности персонала, обслуживания и других), разработки тарифной системы, определения форм и систем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно учитывается финансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе, среди работников данной специальности, государственное регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние профсоюзов и др.

На предприятиях существует специфика в организации оплаты труда, ее организационные предпосылки должны быть такими, как показано на рисунке 2.1.





Рисунок 2.1 Организационные основы оплаты труда на предприятии

Организационная система оплаты труда в условиях рыночных отношениях создается непосредственно на предприятиях. Организация заработной платы[14] в соответствии с требованиями рынка предусматривает следующие задачи:

·         повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных средств;

·         устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда как индивидуальных, так и коллективных;

·         оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалифицированных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов, и конкурентоспособность производства.

При организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников. Обе стороны должны иметь равные права в решении вопросов оплаты труда. Коллективные договоры между администрацией предприятия и профсоюзом, представляющим интересы работников, становятся юридической, действующей и единственно действенной формой регулирования отношений, в том числе и в вопросах оплаты труда.

Основными элементами организации оплаты труда на предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

В современных условиях правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента – нормирования труда, позволяющего установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Работа по совершенствованию нормирования труда должна быть направлена на повышение качества норм и на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда и для всех групп работников.

Улучшение нормирования труда специалистов и служащих, а также отдельных категорий работников должно осуществляться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств.

Формы и системы заработной платы были подробно рассмотрены в главе 2.2.

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливает уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников, условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки к тарифным ставкам, тарифно-квалифицированные справочники.  При организации заработной платы на предприятии важен выбор способа формирования основной заработной платы на базе Единой тарифной сетки, либо бестарифной системы оплаты труда. Приоритет принадлежит ЕТС, при использовании которой достигается более объективная дифференциация заработной системы платы рабочих разной квалификации. Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифно-квалифицированные справочники – это нормированные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. Бестарифная  же система оплаты позволяет поставить заработную плату в прямую зависимость от фактических результатов работы предприятия.

Рыночная цена – это ставка заработной платы, определяющая уровень оплаты труда, она обуславливается в договоре. Ставка заработной платы работника определяется стоимостью его рабочей силы – стоимостью набора жизненных средств, потребительских товаров и услуг, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы данного качества, т. е. заработная плата для наемного работника является источником его дохода. Для увеличения своего дохода, он может увеличить количество продаваемого ресурса, но такая возможность ограничена. Более актуально повысить качество предлагаемого ресурса (повышений мастерства, квалификации), но и здесь возможность ограничена, так как требует дополнительных затрат времени и средств. Следовательно, главным источником увеличения дохода собственника ресурса труда является повышение цены на ресурс – ставки заработной платы, основного элемента заработной платы.

Рыночные факторы, влияющие на ставку заработной платы:

1.      Изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд.

Снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска и  падению спроса на используемый ресурс труда, а повышение спроса на товары и  услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

2.      Полезность ресурса для предпринимателя.

Увеличение спроса на труд зависит от того, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства. Вовлечение каждого дополнительного работника может привести к увеличению количества выпускаемой продукции. Реализация этой дополнительной продукции приведет к получению предпринимателем дополнительного дохода.

3.      Эластичность спроса на труд по цене.

Повышение цены ресурса, увеличение издержек предпринимателя ведут к снижению спроса на труд и к ухудшению условий найма. Эластичность спроса на труд по цене зависит от:

·         характера динамики предельного дохода. Если предельный доход снижается медленно, то рост цен на ресурс вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, и наоборот;

·         доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем выше зависимость спроса на труд от  цены труда;

·         эластичность спроса на товары, при производстве которых используется данный труд.

4.      Взаимозаменяемость ресурсов.

 Возможности работодателя снизить издержки на труд при неизменной технической базе ограничены. Работодатель может снизить издержки на труд, если сократит переменную часть заработка, дополнительных льгот или увеличит рабочее время и др.

5.      Изменение цен на потребительские товары и услуги.

Рост цен на потребительские товары и услуги влечет за собой увеличение воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит уровня заработной платы в целом.

На уровень оплаты труда также воздействуют и нерыночные факторы, к которым относятся меры государственного регулирования (установление минимума заработной платы[15], меры регулирования занятости и защите внутреннего рынка труда).

Кроме того, на ставку заработной платы и условия найма влияют профсоюзы. Выделяют четыре пути, которые профсоюзы могут использовать для повышения заработной платы:

·         первый – ограничение предложения на рынке труда за счет установления эмиграционных барьеров, законодательного ограничения рабочего времени;

·         второй – давление на работодателя при заключении коллективных договоров;

·         третий – содействие развитию производств, обеспечивающих увеличение спроса на труд, рост занятости;

·         четвертый – борьба с монополизацией производства, так как монополия стремится к росту цен при сокращении объема производства, это ведет к росту безработицы и ухудшений условий оплаты труда.

В условиях рынка меняются направления и характер государственного регулирования распределительных отношений, появляются новые формы управления, предъявляются новые требования к процессам регулирования на уровне предприятий. Государственное вмешательство необходимо для установления, толкования и обеспечения соблюдения условий и принципов распределения доходов. Регулирующее воздействие государства должно быть направлено на создание условий для получения средств и социальных гарантий с целью повышения эффективности использования рабочей силы, реализации и согласования  интересов субъектов распределительных отношений, функционирующих на основе различных форм собственности.

Основой государственного регулирования распределительных отношений должны стать: законодательство и соглашения по труду, налоговая система, установление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией. Без участия государства невозможно гарантировать человеку доход, обеспечивающий ему достойную жизнь вне зависимости от итогов экономической деятельности предприятия. В функции государства должно входить повышение доходов малоимущих слоев населения для создания условий нормального воспроизводства рабочей силы, обеспечения оптимального распределения трудовых ресурсов, ослабление социальной напряженности и т.д.

Методы регулирования заработной платы: централизованный и локальный. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех организаций и предприятий России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.

Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов.

1.      Применение норм, регламентирующих условия и порядок оплаты труда.

2.      Использование тарифной системы. Она является средством государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы.

3.      Установление минимального размера оплаты труда.

Минимальная заработная плата является государственной гарантией и устанавливается Законом РФ. Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимо от формы собственности, отрасли, территории.

Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно.

В условиях рыночных отношений определенное внимание уделяется формированию механизма рыночного регулирования заработной платы, который включает: многоуровневую коллективно-договорную систему. В ней должны быть отражены: требования рынка труда к цене рабочей силы; налоговая система регулирования доходов каждого работника, необходимая для обеспечения участия всех граждан в удовлетворении общегосударственных и региональных потребностей; систему минимальных государственных гарантий в области оплаты труда; информационную систему, дающую работникам и работодателям полное представление о цене рабочей силы по профессиям, территориям, отраслям экономики и т. д.
2.4 Проблемы организации и регулирования оплаты труда.

Формой реализации интересов на практике являются стимулы, к основным видам которых относится заработная плата. Говоря об оплате труда, важно в методологическом и практическом смысле выделить уровень предприятия и уровень работника. Уровень предприятия – это механизм формирования средств, предназначенных на оплату труда работников, то есть механизм формирования ФОТ[16] – как формы реализации коллективных интересов и стимулов. Уровень работника – это механизм распределения ФОТ между работниками в форме их заработной платы в соответствии с конкретными условиями, показателями и критериями.

Важным элементом рыночных отношений в сфере труда является зависимость спроса фирмы на рабочую силу от величины заработной платы, определяющая движение занятости и безработицы в экономике страны. Здесь играют важную роль две ситуации.

Ситуация первая – высокая заработная плата. Высокий уровень заработной платы рассматривается как главная причина ограничения спроса фирм на рабочую силу, его падения, снижение уровня занятости трудоспособного населения, рост безработицы. Негативное воздействие высокой заработной платы на движение спроса на рабочую силу обусловлено законом[17] спроса. Здесь выражена взаимосвязь между заработной платой и прибылью. Заработная плата, рассматриваемая со стороны спроса на рабочую силу, затрагивает экономические интересы фирмы, так как является определяющим компонентом издержек производства. Более высокая заработная оплата труда привлекает на предприятия все больше количества работников, сокращая их предложение в других отраслях. Уход работников приведет к нехватке рабочей силы и принудит предприятия других отраслей к повышению уровня оплаты труда. При этом высокая заработная плата кроме негативных последствий несет и положительные качества. Во-первых, повышение заработной платы означает рост покупательной способности наемных работников. Это увеличивает объем реализации продукции фирм, максимизации прибыли, в результате увеличивается спрос на рабочую силу. Во-вторых, падение спроса на рабочую силу не произойдет, пока повышение заработной платы не достигнет определенного уровня, за которым начинается сокращение прибыли фирмы. Заработная плата может повышаться до тех пор, пока ее величина не окажется на одном уровне с величиной стоимости предельного продукта труда.

Ситуация вторая – низкая заработная плата. Понижение  уровня оплаты труда не влечет за собой автоматически расширения спроса на рабочую силу. Во-первых, спрос на рабочую силу зависит от спроса на продукцию фирмы, а объем последнего зависит от покупательной способности потребителей. Поэтому снижение заработной платы означает падение покупательной способности потребителей. Следовательно, уменьшение емкости внутреннего рынка, то есть, затруднение в сбыте продукции, сокращение массы и нормы прибыли. Во-вторых, понижение заработной платы ведет к противодействию требований воспроизводства рабочей силы. Заработная плата есть цена рабочей силы. Величина этой цены должна быть достаточной для удовлетворения материальных и нематериальных потребностей наемного работника. Сведение заработной платы до минимального уровня приведет к разрушению процесса воспроизводства квалифицированной рабочей силы и приведет к падению эффективности производства. В-третьих, низкая заработная плата разрушает мотивацию к высокопроизводительному труду наемных работников, подрывает их заинтересованность в труде. В общем, низкая заработная плата отрицательно влияет как на самих работников, так и на предприятия.

В условиях рыночной экономики величина заработной платы не должна превышать предельного продукта труда в его денежном выражении. Снижение издержек производства ведет к сокращению роста заработной платы. Равновесие на отраслевом рынке установится, когда величина спроса на рабочую силу совпадет с объемом предложения. Это произойдет в результате перемещения работников из одной отрасли в другую, из одного предприятия в другое под влиянием изменений в оплате труда. Поэтому на рынке главное – это мобильность рабочей силы. Благодаря этому качеству рынок труда играет важную роль в экономике, выступает важнейшим связующим звеном всех отраслей в единое целое. В регулировании заработной платы главным является то, что нужно построить мотивационный механизм, обеспечивающий взаимосвязь размеров заработной платы и результатов работы человека, заинтересованность в развитии производства, сферы услуг, рост ВНП и так далее. Для решения этих задач в России имеются благоприятные условия: отечественный и зарубежный опыт организации стимулирования эффективного труда работников; правовое обеспечение самостоятельности выбора любых форм и систем оплаты труда.

В Российской Федерации государственные гарантии не имеют реального экономического содержания. Прежде всего это относится к минимальной заработной плате, которая остается ниже прожиточного минимума. Приведенные в таблице 2.1 данные показывают, что минимальная заработная плата постоянно менялась.

Таблица 2.1 Минимальная заработная плата и прожиточный минимум

Год	Минимальная заработная плата (в среднем за месяц), руб.	Прожиточный минимум в среднем на душу населения (в месяц), руб.	Количество минимальных зарплат, необходимых для приобретения набора товаров прожиточного минимума
1992	667,50	1900,00	2,85
1998	83,50	554,70	6,64
1999	83,50	1002,80	12,01
2000	107,80	13,20	12,24
2001	250,00	1629,00	6,51
2002	400,00	1967,00	4,92
2003	467,50	2304,00	4,93
2004	600,00	2602,00	4,34
2005	720,00	2940,00	4,08
2006	760,00	3010,00	4,12

К 2000 году ее величина составляла лишь 8%ПМ[18], хотя в 1992 году превышала его почти на 30%. Ситуация стала улучшаться в последние годы благодаря усилившемуся вниманию к вопросам повышения минимальной заработной платы со стороны законодательных органов власти.

По данным за 2006 год, отношение минимальной заработной платы к ПМ составляло 25%, то есть увеличилось почти в 3 раза по сравнению с 2002 годом. Но даже при таком состоянии заработной платы, она является экономически отсталая. Такая ситуация может продолжаться до 2010 года, а может быть и дольше. Минимальная заработная плата как регулятор спроса и предложения рабочей силы на рынке труда фактически не действует.

В регулировании территориального – в рамках РФ – перемещения работников, привлечения их в районы, где существует спрос на рабочую силу, а также различия в условиях воспроизводства рабочей силы, важную роль играют районные коэффициенты к заработной плате. Являясь одной из форм государственных гарантий в области заработной платы, в настоящем они теряют свой экономический смысл. В прежней экономической модели действовала единая система розничных цен на товары и услуги. Неравенство размеров районных коэффициентов отражало различия в стоимости наборов товаров и услуг, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы, на соответствующих территориях. Теперь же потребительские цены на одни и те же товары по регионам страны значительно различаются, а установленные районные коэффициенты не соответствуют их размерам. В 2007 году стоимость фиксированного набора потребительских товаров и услуг в Московской и Смоленской областях, где не применяются районные коэффициенты, была такой же, как в Оренбургской и Омской областях, где действуют различные по величине районные коэффициенты. В Калининградской области, где нет районных коэффициентов, стоимость такого набора оказалась выше, чем в Красноярском крае, Иркутской и Новосибирской областях, где к зарплате применяются высокие районные коэффициенты. Это указывает на то, что федеральные органы власти не могут способствовать уменьшению территориальных различий в условиях воспроизводства рабочей силы, а значит, не способны влиять на формирование территориальных рынков труда с помощью районных коэффициентов на новый рынок, учитывая особенности региональных рынков труда. Минимальная заработная плата не может сводиться к прожиточному минимуму, необходимому для воспроизводства рабочей силы, но она не должна опускаться ниже этой границы. В приложении Ж показан уровень государственных социальных гарантий для работающего населения, он ниже чем для пенсионеров. Ежемесячное пособие детям до 16 лет составляет 2,9%, минимальный размер пособия по безработице – 17,8%. Уровень гарантий по оплате труда уменьшился в сравнении с 1993 годом почти в 1,5 раза.

Заработная плата является основным источником доходов населения. Определяя доход и уровень потребления основной части взрослого населения (рабочих и служащих), она служит еще и базой для формирования доходов значительной части неработающего населения (пенсионеров, временно неработающих, студентов). В таблице 2.2 приведены данные среднего ежемесячного дохода жителей Кузбасса.

Таблица 2.2 – Среднемесячный доход на каждого члена семьи

Группа	% к числу ответивших
	2006 г.	2007 г.
До 3,5 тыс. руб.	44,0	34,7
3,5 тыс. – 5 тыс. руб.	23,6	27,9
5 тыс. – 7 тыс. руб.	13,2	15,1
7 тыс. – 10 тыс. руб.	13,4	14,9
Больше 10 тыс. руб.	5,9	7,3
Среднемесячный доход на каждого члена семьи, руб.	5117	5875

По сравнению с уровнем 2006 года в 2007 году доходы населения выросли (причем равномерно).

Заключение

В процессе перехода Росси к рыночной экономике главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых на предприятии доходов работников. Именно эта часть механизма заработанной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм заработанной платы имеет определяющее значение. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработанной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработанная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработанную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. В зависимости от системы оплаты труда, организация заработанной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработанной платы, так и непосредственно оценка работника. Организация заработанной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, чем оплата без оценок. Заработанная плата может быть и невысокой. В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, подлинно отражающей социально-экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Дело в том, что на рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией.

В первой главе данной курсовой работы были рассмотрены основные принципы трудовых отношений. Труд есть основа и обязательное условие жизнедеятельности людей. Роль труда в развитии человека и общества проявляются в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, но и развиваются сами работники, которые приобретают опыт, раскрывают свои способности и пополняют знания. Определяющим фактором, влияющим на экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Важную роль играет организация труда. Она тесно связана с организацией производства и включает: рациональное разделение труда между различными категориями, группами работающих; организацию и обслуживание рабочих мест; подготовку и повышение квалификации кадров.

Во второй же главе были раскрыты основные понятия заработной платы, ее формы и системы. Также связь заработной платы с организационными основами труда на предприятии. Существующие проблемы и их решения.

В итоге, в настоящее время остается актуальным рассмотрение труда на рынке, его организация на предприятии, правильное распределение трудовых ресурсов. Эффективное стимулирование труд, а также оплата труда являются важным элементом в развитии общества.
Библиографический список

1.      Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» от 24.10.97 г. № 134-ФЗ // Российская газета, 1997. – №38. – С.6

2.      Кодекс законов о труде Российской Федерации. – М.: «ПРИОР», 1996. – 276 с.

3.      Разъяснение «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 2000 г.» №6 (30.12.99) Утв. постановлением Минтруда России № 56. Рег. №2092 (07.02.2000).

4.      Постановление Правительства РФ «Об утверждении среднемесячной зарплаты в стране за 1999 г.». №832 (от 21.07.99), №1140 (от 12.10.99), №29 (от 11.01.2000).

5.      Рынок труда. Учебник. Под ред. проф. В. С. Буланова и проф. Н. А. Волгина – М.: «Экзамен», 2000. – 448 с.

6.      Раицкий К. А Экономика предприятия. Учебник для вузов. – 2-е изд. – М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2000. – 507 с.

7.      Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. – М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 1999. – С.111-122.

8.      Коренченко Р. А. Общая теория организации: учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 287 с.

9.      Вороженкин И. Е. Управление социальным развитием организации: учеб. для вузов/ Гос. ун-т управления. – М.: ИНФРА. М, 2001 – 175 с.

10.  Курц Х. Д. Капитал. Распределение. Эффективный спрос, пер. с англ. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. – 294 с.

11.  Теория капитала и экономического роста: учеб. пособие для вузов/ под ред. С. С. Дзарасова. – М.: Издательство МГУ, 2004. – 399 с.

12.  Гукасьян Г. М. Экономическая теория: Ключевые вопросы: Учеб. пособие для вузов – 3-е. изд., доп. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 282 с.

13.  Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.

14.  Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2004. – 384 с.

15.  Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.

16.  Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. В.М. Семенова. – М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. – 328 с.

17.  Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. И.О. Волкова. – М.: ИНФРА – М,1998. – 416 с.

18.  Дикаpева А.А. "Социология труда" M.: Высшая школа, 1989. – 543 с.

19.  Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. – М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2000. – 361 с.

20.  Мильнер Б.З. Теория организаций. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 336 с.

21.  Волина М.И. Организация охраны труда на предприятии. – М.: Знание, 1990.

22.  Нормирование труда и профсоюзы: Учебное пособие. – М., 1995.

23.  Омарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы/ Человек и труд. –1997. – №10. – с. 33 – 40.

24.  Оплата, мотивы и стимулы труда/ Человек и труд. – 2006. №12. – с. 38 – 78, 2007. №8. – с. 52 – 98, 2008. №1. – с. 32 – 95, 2008. №2. – с. 36 – 98.

25.  Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разра­ботки) //Экономист. 2001. - №3. – с. 6-24.

---