Реферат Прекращение трудового договора в РФ
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
СОДЕРЖАНИЕ
Введение.. 3
1. Основания прекращения трудового договора.. 5
1.1. Прекращение трудового договора по соглашению сторон 5
1.2. Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия.. 7
1.3. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) 14
1.4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя 19
2. Гарантии работникам при расторжении трудового договора 20
2.1. Выплаты при увольнении.. 22
2.2. Выплата компенсации за неиспользованный отпуск.. 22
2.3. Исчисление средней заработной платы.. 23
2.3. Выплата выходного пособия.. 26
2.4. Выплата дополнительной компенсации в связи с сокращением штата.. 28
2.5. Оплата времени вынужденного прогула.. 29
2.6. Право работника на компенсацию морального вреда.. 30
Заключение.. 34
Список использованной литературы... 35
Введение
Актуальность. Происходящий в России процесс реформирования условий политической и социально-экономической жизни оказывает глубокое влияние на социально-трудовые отношения и определяет принципиальные изменения в их правовом регулировании. В связи с этим проблема прекращения трудового договора приобретает особую актуальность.
Среди норм, регулирующих трудовые правоотношения, важное значение имеет институт трудового договора, а в составе этого института - нормы, регулирующие прекращение трудового договора. Прекращение трудового договора - один из наиболее важных вопросов центрального института трудового права, который всегда остается предметом пристального внимания ученых.
Наряду с возникновением и изменением трудовых отношений прекращение трудового договора также представляет собой субинститут в системе российского трудового права. Конституцией РФ не предусмотрена обязанность трудиться. Каждый гражданин может трудиться в избранной им сфере деятельности или отказаться от участия в труде. Незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной или иной ответственности (Закон РФ от 19.04.1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"). Гражданин может свободно выбирать вид трудовой деятельности. Это может быть предпринимательство, работа на основе гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторского договора), работа по трудовому договору.
Цель работы – основания прекращения трудового договора.
Задачи:
1) дать общую характеристику субинститута прекращения трудового договора;
2) провести исследование трудового законодательства России.
Предметом исследования являются нормы законодательства - Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, законодательство Российской Федерации.
1. Основания прекращения трудового договора
1.1. 1.1. Прекращение трудового договора по соглашению сторон
Норма, посвященная порядку расторжения трудового договора по соглашению сторон, достаточно лаконична.
Статьей 78 ТК РФ установлено, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон трудового договора.
Дополнительных пояснений по расторжению трудового договора по данному основанию Трудовой кодекс не предоставляет. Однако из имеющейся нормы можно сделать следующие практические выводы.
Во-первых, по соглашению сторон может быть расторгнут как срочный договор, так и договор, заключенный на неопределенный срок.
Во-вторых, при расторжении трудового договора по соглашению сторон нет необходимости соблюдать двухнедельный срок, установленный ст. 80 ТК РФ. То есть трудовой договор может быть расторгнут в любое время, определенное сторонами.
Пример 2.1
Работник и работодатель 22 марта
Остановимся на порядке оформления соглашения о расторжении трудового договора.
Несмотря на то, что трудовое законодательство не предъявляет никаких требований к оформлению данного соглашения, рекомендуем оформлять его в письменной форме. Данное соглашение должно быть подписано работником и работодателем.
В соглашении необходимо установить точную дату прекращения трудового договора. Рекомендуем использовать такие формулировки:
"Днем увольнения является (точная дата)" или "Договор расторгается (точная дата)".
Соглашение о расторжении договора может быть оформлено путем составления отдельного документа. Его можно так и назвать - Соглашение о расторжении трудового договора.
В то же время это может быть и дополнение к существующему трудовому договору[1].
Работник также может написать заявление работодателю с просьбой о расторжении трудового договора по соглашению сторон с определенной даты. И если работодатель согласен расторгнуть трудовой договор по этому основанию, он издает соответствующий приказ. Этого, в принципе, достаточно.
Отметим, что трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон и в период болезни работника.
Правило, запрещающее расторжение трудового договора в период болезни работника или во время его нахождения в отпуске, установлено только для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).
Пример 2.2
23 марта
24 марта работник заболел. Несмотря на болезнь работника, трудовой договор в соответствии с соглашением расторгается 29 марта
Если стороны пришли к соглашению о расторжении трудового договора и оговорили дату увольнения работника, ни одна из сторон в одностороннем порядке это соглашение аннулировать не вправе.
Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
То есть изменить дату увольнения либо вообще расторгнуть соглашение можно только при согласии обоих сторон. В этом заключается принципиальное отличие расторжения трудового договора по соглашению сторон от расторжения трудового договора по инициативе работника, когда работник в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении вправе отозвать свое заявление об увольнении (ст. 80 ТК РФ).
При расторжении трудового договора по соглашению сторон трудовое законодательство не обязывает работодателя выплачивать работнику выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).
Выходное пособие выплачивается только в том случае, если такая обязанность предусмотрена условиями коллективного или трудового договора либо соглашением о прекращении трудового договора.
Если выплата пособия предусмотрена коллективным договором, трудовым договором либо соглашением, являющимся неотъемлемой частью трудового договора, сумму выплаченного выходного пособия работодатель вправе учесть в составе расходов при исчислении налога на прибыль (письма Минфина России от 16.02.2010 N 03-03-06/1/73, УФНС по г. Москве от 05.03.2010 N 16-15/023309@).
На основании приказа о прекращении действия трудового договора в трудовую книжку
1.2. 1.2. Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия
Трудовой договор прекращается в связи с истечением срока его действия (п. 2 ст. 77, ст. 79 ТК РФ).
Данная норма применяется только в отношении срочных трудовых договоров.
В срочном трудовом договоре указывается период его действия. Например, трудовой договор заключен 2 марта
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 14 ТК РФ). То есть, если в соответствии с условиями договора он прекращается в выходной день, днем увольнения будет являться первый следующий за ним рабочий день.
Довольно часто условиями срочного трудового договора предусматривается его прекращение при наступлении определенного события.
Например, трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
На работодателя возлагается обязанность предупредить работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.
Исключением из этого правила является случай, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Это объясняется тем, что работодателю заранее неизвестна точная дата выхода на работу отсутствующего работника.
Как правило, предупреждение о прекращении срочного договора производится следующим образом.
Работодатель издает приказ о прекращении срочного трудового договора и увольнении работника по этому основанию, а работник своей подписью подтверждает факт ознакомления с этим приказом.
В этом случае важно, чтобы приказ был издан не менее чем за три календарных дня до даты увольнения.
Отметим, что уведомить работника о предстоящем увольнении можно и в другой форме. Например, работодатель может составить специальное уведомление о предстоящем расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия. В уведомлении должна быть указана конкретная дата увольнения работника.
Работник, в свою очередь, должен поставить свою подпись на втором экземпляре уведомления, который остается у работодателя.
При расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия в трудовую книжку работника вносится запись следующего содержания:
Несоблюдение срока уведомления работника о предстоящем увольнении может привести к определенным осложнениям.
Дело в том, что в соответствии со ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Таким образом, если срок действия срочного трудового договора истек, а трудовой договор фактически не был расторгнут, трудовые отношения между работником и работодателем сохраняются. Трудовой договор приобретает статус договора, заключенного на неопределенный срок.
При этом Роструд рекомендует внести изменения в срочный трудовой договор, заключив дополнительное соглашение (письмо Роструда от 20.11.2006 N 1904-6-1).
Отметим, что в случае возникновения такой ситуации никакие дополнительные записи в трудовую книжку не вносятся. Ведь в трудовой книжке вид заключенного трудового договора (срочный или на неопределенный срок) не отражается.
Если речь идет о расторжении срочного трудового договора с беременной женщиной, то необходимо учитывать следующее.
По общему правилу трудовое законодательство запрещает прекращать трудовой договор с беременной женщиной по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ).
Единственная ситуация, когда законодательство допускает расторжение трудового договора с беременной женщиной, это истечение срока действия срочного трудового договора. При этом для данной процедуры установлены специальные правила.
Если срок действия договора истекает в период беременности, по желанию женщины договор должен быть продлен до окончания беременности.
Для продления срока договора женщина должна представить работодателю:
- письменное заявление о продлении срока трудового договора;
- медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
Работодатель, получив эти документы, издает приказ о продлении срока трудового договора с сотрудницей до окончания беременности. Никакие записи в трудовую книжку работницы при этом не вносятся.
На женщину, в свою очередь, возлагается обязанность представлять работодателю по его запросу (требованию) медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Требовать предоставление такой справки работодатель может не чаще чем один раз в три месяца.
По окончании беременности срочный трудовой договор расторгается. Отметим, что работодателю так же, как и во всех других случаях расторжения срочного трудового договора, необходимо предупредить работницу о расторжении договора не позднее чем за три календарных дня до увольнения.
Если женщина после окончания беременности фактически продолжает работать, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Имейте в виду: если по истечении этого недельного срока женщина продолжает работать, в силу ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор приобретает статус бессрочного.
Отметим, что данное правило распространяется на ситуации, когда женщина после окончания беременности продолжает работать. Однако, как правило, беременной женщине предоставляется отпуск по беременности и родам, в течение которого она не работает. Поэтому расторгнуть трудовой договор работодатель вправе как по окончании беременности, так и по окончании отпуска по беременности и родам.
Пример 2.3
По заявлению работницы Ивановой 1 февраля
С 1 марта
16 апреля
Трудовой договор с Ивановой был расторгнут 27 апреля
В данной ситуации, несмотря на истечение недельного срока окончания беременности, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор на основании истечения его срока. Оснований для признания договора бессрочным нет, поскольку работница по окончании беременности на работу не выходила (продолжала находиться в отпуске по беременности и родам).
Бывают случаи, когда беременность женщины по тем или иным причинам прекратилась, и она продолжает работать у данного работодателя.
Выше мы говорили о том, что работодатель имеет право требовать у работницы подтверждения беременности не чаще чем один раз в три месяца. Соответственно, работодатель может узнать об окончании беременности сотрудницы не сразу, а через месяц, два, три.
В такой ситуации работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работницей в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Пример 2.4
По заявлению работницы Петровой 1 февраля
Беременность Петровой была прервана 2 апреля
В данной ситуации недельный срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в связи с истечением срока его действия, начинает исчисляться с 12 мая
Увольнение работницы должно быть произведено до 18 мая
В случае пропуска данного срока срочный трудовой договор приобретает статус договора, заключенного на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ)
Не продлевается срок трудового договора для беременной женщины только в одном случае: если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Однако уволить беременную женщину в такой ситуации можно только при условии, что она отказалась от перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу.
Работодатель должен предложить женщине:
- вакантную должность или работу, соответствующую ее квалификации,
или
- вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.
Работодатель обязан предлагать женщине все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).
Во избежание неблагоприятных последствий рекомендуем работодателям оформлять предложение вакантной должности в письменном виде с перечислением всех имеющихся у работодателя вакантных должностей, отвечающих необходимым требованиям.
Если работнице не подходит ни одна из предложенных должностей, ее отказ рекомендуется также оформить в письменной форме.
Если у работодателя нет соответствующих вакантных должностей, он должен известить об этом работницу. Сделать это желательно также в письменной форме.
Если же работница согласна продолжать работу по одной из предложенных должностей, оформляется ее перевод на эту должность в соответствии с правилами, установленными ст. 72.1 ТК РФ. При этом в трудовой книжке работницы делается запись о переводе на другую работу.
1.3. 1.3. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
Расторжение трудового договора по инициативе работника на практике чаще называют увольнением по собственному желанию.
Порядок расторжения трудового договора по этому основанию регламентирован ст. 80 ТК РФ.
По собственному желанию работник может расторгнуть как срочный трудовой договор, так и договор, заключенный на неопределенный срок. Любое ограничение этого права незаконно.
Для расторжения трудового договора по собственному желанию работник должен предупредить работодателя об этом в письменной форме не позднее чем за две недели, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Заявление об увольнении пишется работником в произвольной форме, но при этом из заявления должно следовать, что работник планирует расторгнуть трудовой договор именно по собственному желанию.
Течение двухнедельного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Исчисление данного срока производится по общим правилам, установленным ст. 14 ТК РФ. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Законодательством установлен общий двухнедельный срок предупреждения об увольнении.
Однако по соглашению между работником и работодателем данный срок может быть сокращен. При этом предельное сокращение срока законодательством не установлено. Поэтому работник может быть уволен и на следующий день после сообщения об увольнении, и даже в день сообщения об увольнении. Но только если достигнуто соответствующее соглашение между работником и работодателем.
Если работодатель согласен расторгнуть трудовой договор с работником до истечения двухнедельного срока, на заявлении работника делается соответствующая запись, например, "согласен расторгнуть договор (дата)" и ставится подпись руководителя организации (иного уполномоченного лица).
Пример 5
12 апреля
Если работодатель не согласен на сокращение срока предупреждения об увольнении, работник обязан отработать две недели, которые отсчитываются от даты представления заявления об увольнении.
В такой ситуации в условиях примера 2.5 датой увольнения будет являться 26 апреля
Расторжение трудового договора до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении возможно только по обоюдному согласию обеих сторон договора: работника и работодателя. Сократить этот срок в одностороннем порядке не вправе ни работник, ни работодатель.
На практике распространена ситуация, когда работник, не желая отрабатывать установленный законодательством двухнедельный срок, после представления работодателю заявления об увольнении "уходит на больничный".
К сожалению, в таком случае работодатель никак не может принудить работника реально отработать установленный законодательством двухнедельный срок.
Расторжение трудового договора по собственному желанию работника возможно и в период временной нетрудоспособности работника, и во время нахождения его в отпуске (письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6).
Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности или в период его нахождения в отпуске только в том случае, если инициатива увольнения исходит от работодателя (ст. 81 ТК РФ).
Пример 6
Работник 7 апреля
С учетом двухнедельной отработки днем увольнения является 21 апреля
В данной ситуации, несмотря на то, что день увольнения приходится на период временной нетрудоспособности работника, увольнение производится именно в этот день, т.е. 21 апреля.
Если работник, представив работодателю заявление об увольнении, не стал отрабатывать установленный законодательством двухнедельный срок и перестал выходить на работу без уважительных причин, работодатель вправе уволить такого работника за прогул на основании подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Согласно подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае прогула работника, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Поскольку в течение двух недель, предшествующих увольнению, работник должен подчиняться правилам внутреннего распорядка, его отсутствие на работе без уважительных причин будет считаться прогулом. Соответственно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор на основании ст. 81 ТК РФ за прогул.
Отметим, что Верховный Суд РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 также указал на то, что оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя на основании подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Пример 7
Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию. Ему надо отработать 2 недели. Однако через 5 дней после подписания заявления работник перестал выходить на работу.
Работодатель вправе принять решение об увольнении работника за прогул на основании подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.
В заявлении об увольнении работник, как правило, указывает дату увольнения.
Если эта дата в заявлении отсутствует, днем увольнения будет являться дата истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении.
Для отдельных категорий работников трудовым законодательством установлены специальные сроки предупреждения об увольнении.
Сокращенные сроки установлены для следующих ситуаций:
- если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ);
- работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ч. 1 ст. 292 ТК РФ);
- работник, занятый на сезонных работах, обязан предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ч. 1 ст. 296 ТК РФ).
Увеличен срок предупреждения об увольнении в отношении следующих работников:
- руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ);
- спортсмен, тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев (ч. 1 ст. 348.12 ТК РФ).
Трудовое законодательство устанавливает случаи, когда трудовой договор расторгается по собственному желанию работника в срок, указанный в заявлении работника.
Работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении:
1) в ситуациях, обусловленных невозможностью продолжения работником работы в связи с (ч. 3 ст. 80 ТК РФ, п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2):
- зачислением в образовательное учреждение,
- выходом на пенсию,
- направлением мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы;
2) в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.
Трудовое законодательство не требует от работника представления работодателю каких-либо документов, подтверждающих факт невозможности продолжения работником работы.
Поэтому, получив заявление работника с указанием причины невозможности продолжения трудовых отношений, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении.
1.4. 1.4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Порядок увольнения работника по инициативе работодателя регулируется статьями 71 и 81 ТК РФ.
Работодатель вправе уволить работника по собственной инициативе только в том случае, если такая возможность предусмотрена статьями 71 и 81 ТК РФ. Безосновательное увольнение работника трудовым законодательством не допускается.
В отдельных случаях расторжение трудового договора по инициативе работодателя вообще запрещено трудовым законодательством.
Необходимо иметь в виду, что для отдельных категорий работников установлены специальные процедуры увольнения.
Например, работники в возрасте до 18 лет могут быть уволены по инициативе администрации только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Исключение из этого правила составляет увольнение в случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (ст. 269 ТК РФ).
Специальные правила установлены также при увольнении по отдельным основаниям работников, являющихся членами профсоюза.
2. Гарантии работникам при расторжении трудового договора
В Постановлении Пленума ВС РФ N 2 воспроизведены гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные ТК РФ. При этом Пленум подчеркнул, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27).
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Увольнение в качестве дисциплинарного проступка допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
В новой редакции ТК РФ вновь появилось (ст. 192) упоминание о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства его совершения. В КЗоТе предлагалось также учитывать предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
До внесения указанных дополнений некоторые теоретики полагали, что отныне работодатель при выборе меры дисциплинарной ответственности не обязан учитывать тяжесть совершенного дисциплинарного проступка и прочие вышеперечисленные обстоятельства. В Постановлении ВС РФ N 2 (п. 53) устранен этот недочет законодателя. Пленум пояснил, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. При этом суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
1.5. 2.1. Выплаты при увольнении
Порядок и условия выплаты выходного пособия и компенсаций, положенных работнику при увольнении, закреплены в ТК РФ. Выплата всех причитающихся работнику сумм производится в день его увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после того, как работник потребовал расчет (ст. 140 ТК РФ). В случае спора работодатель обязан в установленный законодательством срок выплатить работнику не оспариваемую им сумму.
Сумма, начисляемая работнику как окончательный расчет, складывается из следующих выплат:
- оплата за фактически отработанное за отчетный период время;
- компенсация за неиспользованный отпуск (если он есть);
- выходное пособие в установленных законодательством случаях или в случаях, предусмотренных коллективным договором или индивидуальным трудовым договором.
Под заработной платой, фактически начисленной за расчетный период, понимаются основная заработная плата в зависимости от установленной в организации системы оплаты труда с постоянными надбавками и доплатами, начисленная за месяцы расчетного периода, и премии, учитываемые при расчете среднего заработка.
Пример. Работник увольняется по собственному желанию 30.03.2005 г. Его оклад составляет 8000 руб. В марте он отработал 20 рабочих дней (с 1 по 29 марта). Всего в марте 22 рабочих дня при 5-дневной рабочей неделе.
Заработная плата за март составит 8000 руб.: 22 дня х 20 дн. = 7272,72 руб.
1.6. 2.2. Выплата компенсации за неиспользованный отпуск
У работника, трудовой договор с которым расторгается, может быть неиспользованный отпуск или несколько дней такого отпуска. При увольнении по собственному желанию работник вправе отгулять его при условии, если он подаст руководителю организации заявление с просьбой о предоставлении неиспользованного отпуска. В этом случае днем увольнения работника будет считаться последний день его отпуска. Работник, который увольняется за виновные действия, не имеет права использовать очередной отпуск. Вместе с тем всем увольняемым работникам администрация предприятия должна выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Согласно ст. 127 ТК РФ, если работник не был в отпуске несколько лет, то компенсация ему выплачивается за все годы.
По общему правилу в первый год работы отпуск работнику может быть предоставлен после того, как он непрерывно проработает в данной организации шесть месяцев. Продолжительность отпуска составляет 28 календарных дней. Если стаж работника меньше полугода и он увольняется, то нужно подсчитать, сколько дней отпуска ему причитается за тот период, который он проработал, - 28 календарных дней делят на 12 месяцев и получают количество календарных дней отпуска, которое приходится за каждый месяц работы (2,33 дня) и которое потом умножают на количество месяцев, проработанных сотрудником. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, отбрасываются, а составляющие более половины месяца - округляются до целого.
Кроме того, чтобы рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск, бухгалтер должен определить средний заработок увольняемого работника.
1.7. 2.3. Исчисление средней заработной платы
Для всех случаев определения размера средней заработной платы устанавливается единый порядок ее исчисления.
Расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней). Данный показатель с 06.10.2006 г. будет составлять на 12 и на 29,4. Поскольку внесенными поправками установлено, что теперь для начисления отпускных будет учитываться не трехмесячный период, а год (ст. 139 ТК РФ).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных ТК РФ, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
Количество дней отпуска, за которые должна быть выплачена денежная компенсация, определяется в порядке, установленном Правилами "Об очередных и дополнительных отпусках", утвержденными Народным Комиссариатом Труда СССР 30.04.1930 N 169, действующими в части, не противоречащей ТК РФ (далее - Правила). При увольнении работника, проработавшего в организации не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в период работы, дающей право на отпуск, ему выплачивается полная компенсация в размере среднего заработка за продолжительность полного отпуска (п. 28 Правил). Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию, размер которой устанавливается следующим образом (п. 29 Правил):
- при месячном отпуске (24 рабочих дня) - в размере двухдневного среднего заработка за каждый месяц;
- при полуторамесячном отпуске (36 рабочих дней) - в размере трехдневного, а при двухмесячном отпуске (48 рабочих дней) - в размере четырехдневного среднего заработка за каждый месяц.
На практике возможна ситуация, когда увольняемый работник уже использовал отпуск за рабочий год, который не был им отработан полностью. В этом случае необходимо определить количество дней использованного, но не отработанного отпуска.
Согласно ст. 137 ТК РФ работодатель вправе удерживать из заработной платы работника, начисленной в окончательный расчет, его задолженность за неотработанные дни отпуска, который был предоставлен авансом. Данное удержание - восстановление израсходованных средств в части оплаты дней отпуска, которые работник не отработал.
Подлежащая удержанию сумма рассчитывается путем умножения среднего дневного заработка, исходя из которого был оплачен отпуск, на соответствующее количество дней.
Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 124 ТК РФ).
Пример. Работник устроился на работу 01.10.2003 и уволился 01.03.2005. На дату увольнения работник не отгулял отпуск за прошлый рабочий год.
Так как речь идет о компенсации за неиспользованный отпуск, то расчетный период равен 3 месяцам - декабрь
Сумма компенсации за неиспользованный отпуск за период с 1 октября
С 1 октября
Размер компенсации будет равен: 270,27 руб. х 11,67 дня = 3154,05 руб.
1.8. 2.3. Выплата выходного пособия
Основания, по которым выплачивается выходное пособие, установлены ст. 178 ТК РФ. Выходное пособие является компенсационной выплатой, так как возмещает неполученную работником заработную плату.
Работодатель обязан выплатить увольняемым работникам выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, трудовой договор с которыми расторгается в связи с:
- отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
- призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч.1 ст. 83 ТК РФ);
- восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч.1 ст. 83 ТК РФ);
- отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
- признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч.1 ст. 83 ТК РФ введен ФЗ-90);
- отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ введен ФЗ-90).
В размере среднего месячного заработка - лицам, трудовой договор с которыми расторгается в связи с:
- ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ);
- сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ);
При увольнении по этим двум основаниям работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ);
- нарушением установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ст. 77 ТК РФ) и допущено не по вине работников. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Порядок исчисления выходного пособия определен ст. 139 ТК РФ. Расчет среднего дневного (часового) заработка производится по правилам, установленным п.п. 3, 8 и 13 Положения, - путем деления заработной платы, начисленной работнику за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения, на количество отработанных в указанном периоде дней по календарю 5-дневной рабочей недели. Конкретный размер выходного пособия рассчитывается путем умножения среднего дневного (часового) заработка на количество рабочих дней (часов) по графику 5-дневной (6-дневной) рабочей недели в двухнедельном или месячном периоде, отсчет которого начинается на следующий календарный день после увольнения. В соответствии со ст. 139 ТК РФ в коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
1.9. 2.4. Выплата дополнительной компенсации в связи с сокращением штата
В соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом увольнение работников в связи с указанными причинами до истечения двухмесячного срока не допускается. Однако с письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Выплаты в размере среднего заработка на период трудоустройства не производятся, если работник, увольняемый по вышеуказанным причинам, является:
- совместителем. Такому работнику выплачивается только выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Средний месячный заработок на период трудоустройства за указанным работником не сохраняется, поскольку считается, что он трудоустроен по основному месту работы;
- работником, принятым на сезонные работы;
- работником, с которым заключен трудовой договор на срок до двух месяцев. Выходное пособие такому работнику также не выплачивается, если иное не установлено ТК РФ, федеральными законами, коллективным или трудовым договором.
1.10. 2.5. Оплата времени вынужденного прогула
Работник, уволенный без законного основания или с нарушениями установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (ст. 394 ТК РФ). При этом организация обязана оплатить ему время вынужденного прогула. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ исходя из расчетного периода, включающего 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.
При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения неправильным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету в составе суммы компенсации.
Пример. Работника уволили 01.04.2005 в связи с сокращением численности организации. В последний день работы ему выплачено выходное пособие в размере 8018,22 руб. Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, так как считает, что ему могла быть предложена другая работа в той же организации.
Рассмотрев все обстоятельства дела, суд удовлетворил иск. В соответствии с решением суда работник был восстановлен на работе с 31.05.2005. При этом суд обязал организацию возместить работнику утраченный заработок за время вынужденного прогула (со 2 апреля по 31 мая
1.11. 2.6. Право работника на компенсацию морального вреда
Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.
Возмещение морального вреда - это денежная компенсация физических и нравственных страданий, поэтому такой способ применим только для защиты прав гражданина, а не организации.
Общий порядок, условия и способы компенсации морального вреда установлены ст. 151 ГК РФ, в соответствии с которой, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации вышеуказанного вреда.
Моральный вред компенсируется при наличии вины причинителя вреда. Однако ст. 1100 ГК РФ предусмотрены четыре случая, когда моральный вред компенсируется независимо от вины, а именно:
- вред причинен гражданину в результате его незаконного осуждения, незаконного привлечения к уголовной ответственности, незаконного применения в качестве меры пресечения заключения под стражу или подписки о невыезде, незаконного наложения административного взыскания в виде ареста или исправительных работ;
- вред причинен распространением сведений, порочащих честь, достоинство и деловую репутацию;
- в иных случаях, предусмотренных законом.
Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений признается обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в установленном порядке.
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
В соответствии со ст. 151 ГК РФ при определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.
Кроме вышеназванных критериев, суд в соответствии со ст. 1101 ГК РФ должен определять размер компенсации морального вреда в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случае, если вина является основанием возмещения вреда. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.
Исходя из толкования Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 работодателю следует иметь ввиду, что не любое формальное нарушение трудовой дисциплины (например, отсутствие работника на работе более четырех часов) может являться безусловным основанием для увольнения работника. Более того, восстановив такого работника на работе, суд обяжет работодателя не только выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, но и компенсировать моральный вред (ст.ст. 234, 237, 394 ТК РФ).
Пленум разъяснил, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника (п. 62).
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Сумма компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением не облагается налогом на доходы физических лиц на основании п. 3 ст. 217 НК РФ и ст.ст. 21 и 237 ТК РФ.
Заключение
Список использованной литературы
Нормативно-правовые акты
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря
2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях
от 30 декабря
Основная литература
1. Гуев А.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - Система ГАРАНТ, 2009. – СПС «Гарант»
2. Ершова Е.А. Спорные теоретические и практические вопросы заключения трудового договора // Трудовое право. – 2007. – N 3. – С. 14-21.
3. Ершова, Е. А. Заключение трудового договора // Юрист. - 2005. - № 4. - С. 32 – 38.
4. К проблеме прекращения трудового договора по соглашению сторон /Абаева Т.В// Право и государство: теория и практика. – 2010. – № 2-62. – С. 63-66.
5. Классификация оснований прекращения трудового договора / Дорохина Ж.Ю. // Вестник Российской правовой академии. – 2009. – № 1. –С. 68-72.
6. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. – М.: ЗАО Юстицинформ, 2005. // СПС КонсультантПлюс
7. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Гусова К.Н.). 7-е изд., перераб. и доп. - "Проспект",
8. Кочеткова М.А. Трудовые права работника. – М.: Экмос, 2004. – 288 с.
9. Курс трудового права в 2 томах. / А. М. Лушников, М. В. Лушникова. – М., 2009 – 1152 с.
10. Маврин С.П., Филиппова М.В., Хохлов Е.Б. Трудовое право России: Учебник. СПб.: ИД Санкт-Петербургского гос. ун-та, изд-во юрид. фак-та Санкт-Петербургского гос. ун-та, 2005. – С. 137.
11. Миронов В. И. Трудовое право. – Издательство: Питер, 2009 – 864 с.
12. Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2009. – 864 с.
13. О некоторых проблемах, возникающих при заключении и прекращении трудовых договоров / Аворник Г.К., Вострецова О.А., Сосна Б.И.// Социальное и пенсионное право. – 2008. – № 4. – С. 15-22.
14. Об основаниях прекращения трудового договора и их классификации / Якимова И.С. // Труд и социальные отношения. – 2009. – № 7. – С. 154-159.
15. Общие основания прекращения трудового договора / Тихомиров М.Ю. // Право и экономика. – 2009. – № 1. – С. 114-119.
16. Основания прекращения трудового договора, высвобождение, простой, вынужденный отпуск / Максимов Е.А. // Трудовое право. – 2009. – № 7. – С. 17-28.
17. Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. Трудовое право России. Курс лекций. - Система ГАРАНТ,
18. Сыроватская Л.А. Трудовое право. – М.: Юристъ, 2005. – 308 с.
19. Тихомиров М.Ю. Трудовые договоры, служебные контракты: комментарии и образцы документов – М., 2010 – 159 с.
20. Трудовое право России / Под ред. А.М. Куренного. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательский дом «Правоведение», 2008.— 496 с.
[1]
