Реферат Внутриорганизационный PR менеджмент
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Омский автотранспортный колледж
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине «Менеджмент»
На тему: «Внутриорганизационный PR
– менеджмент.»
Студентки гр.251 Подкопаевой Екатерины Александровны
Руководитель Федосеенкова Елена Сергеевна
Омск 2007
Омский автотранспортный колледж
Задание на курсовую работу
По дисциплине «Менеджмент»
Подкопаева Екатерина Александровна Студентка 251 группы
Руководитель Федосеенкова Елена Сергеевна
Тема курсовой работы
«Внутриорганизационный
PR
– менеджмент.»
Содержание курсовой работы
(по главам)
Рекомендуемая литература
(дата выдачи)
Руководитель (Подпись)
Студентка (Подпись)
СОДЕРЖАНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ
Public relations (PR), или связи с общественностью, становятся все более значимой сферой деятельности российских компаний, государственных структур и общественных организаций. Насчитывая почти 100-летнюю историю существования в США, PR уверенно завоевывает свое место в российской действительности. Создание Управления по связям с общественностью при Администрации Президента РФ, отделов и служб PR в различных компаниях и организациях активно началось в середине 90-х годов и было предопределено ходом развития российского общества по формированию политических и экономических институтов демократии.
Рост внимания политических, деловых и общественных кругов к PR-деятельности не случаен. Он определен рядом объективных факторов. Растущий динамизм, изменчивость и неопределенность деловой среды обусловили для организаций необходимость установления и ведения устойчивых информационных связей с партнерами, поставщиками, потребителями, собственными сотрудниками. Такие двусторонние информационные связи необходимы фирме для прогнозирования и мониторинга событий в условиях полной неопределенности внешней среды, для своевременной и адекватной реакции на них. Несомненно, PR являются средством стратегического управления поведением внешней среды и внутренней среды организации, инструментом влияния на них с помощью информационного взаимодействия.
PR-деятельность увеличивает свою значимость также в результате развития, интенсификации коммуникаций, в том числе и международных. Широкое распространение информации об организации - как позитивной, так и негативной, становится технически все более несложной, общедоступной. Растет число источников, участников и предметов информационного обмена, особенно в результате широкого использования современных информационных технологий, в том числе и глобальной компьютерной сети Internet. Российская Федерация медленно движется к информационному, или постиндустриальному обществу.
Управление своим информационным полем становится необходимостью для любой организации, функционирующей в обществе, достигшем информационной ступени развития.
В последние два-три десятилетия в экономически развитых странах усилилась роль социально-политико-психологических методов управления поведением среды организации. Современная ступень развития человечества требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных коммуникаций с различными группами общественности - органами власти, финансовыми структурами, акционерами, партнерами, средствами массовой информации, а также с собственными сотрудниками. Всем этим призваны заниматься службы PR.
В экономически стабильных странах связи с общественностью уже давно сформировались как сфера знаний и область деятельности. Российские PR только делают первые шаги в этом направлении. Но уже сегодня ясно, что менеджмент российского бизнеса немыслим без управленческой функции PR. Поэтому знания, умения и навыки PR для современного российского менеджера становятся важным фактором конкурентоспособности организации.
Работники фирмы являются её лицом. Потому что от степени заинтересованности работника в успехе фирмы и, даже, от его мнения об организации, где он работает, зависит формирование образа/имиджа фирмы в глазах клиентов, партнёров, а также их мнение об этой фирме. Поэтому проблема службы PR: создание такой внутрифирменной политики, при которой будет формироваться позитивное мнение работника об этой организации, а значит его желание работать с удовольствием и добиваться успеха в деятельности фирмы. А с предприятием, стремящимся к успеху, желают сотрудничать другие организации. И потенциальные партнёры будут стремиться к тому, чтобы это сотрудничество было долгим и продуктивным.
Для решения этой проблемы поставлены следующие задачи:
1. изучение одной из функций менеджмента - Public relations (PR);
2. рассмотрение внутрифирменной политики, применяемой для работы с персоналом;
3. анализ изученной литературы по данному вопросу;
4. выработка рекомендаций для службы PR по улучшению внутрифирменной политики;
Для изучения выбрано ЗАО «ФИЭЛМА», занимающееся поставкой канцелярских товаров и принадлежностей.
А именно предметом работы является налаживание эффективных информационных связей со служащими, а также создание у персонала материального интереса в сочетании с патриотизмом по отношению к фирме.
В данной работе я планирую использовать такие методы:
· анкетирование
· наблюдение
· интервьюирование (прямой разговор с сотрудниками)
В данной работе используется информация из сети Internet, научной теоретической литературы и данных, собранных с изучаемого предприятия – ЗАО «ФИЭЛМА».
Ценность работы заключается в более эффективном функционировании организации, вследствие улучшения внутрифирменной политики и психологического климата.
1 ПАБЛИК РИЛЕЙШНЗ - это
функция
менеджмента.
Паблик рилейшнз - это функция менеджмента, которая устанавливает и поддерживает взаимовыгодные отношения между организацией и публикой, от которой зависит успех или неудача организации. Назначение мероприятий ПР - формирование управляемого имиджа (образа, репутации, фирменного стиля) самой фирмы, ее товаров/услуг в глазах сотрудников, клиентов, партнеров, властей. Одним из основных элементов ПР является коммуникация, акт общения, связь между двумя или более индивидами, с помощью которого происходит обмен информацией между сотрудниками и руководством.
1.1 Предмет и политика службы ПР
"Внутренняя" общественность - это трудовые коллективы, сотрудники фирм, компаний, учреждений, аппаратов власти, объединенные служебными и профессиональными отношениями. Задача служб ПР состоит в том, чтобы контролировать "внутреннюю" общественность, способствовать наиболее эффективному управлению человеческим фактором, смысл которого в том, что современные сверхсложные техника и технологии мертвы без знаний, профессионализма, ответственности человека. Эффективность деятельности служб ПР зависит от глубины понимания социально-психологических характеристик персонала, который рассматривается не только как совокупность личностей. Поэтому понятия "коллективизма" и "индивидуализма" имеют в данном случае одинаковый удельный вес.
Сегодняшний работник - это не "наемная сила". Эффективность деятельности современной компании зависит от сплоченности персонала, от доверительных, заинтересованных отношений между руководством и сотрудниками, от надежности вертикальных и горизонтальных связей. Современный работник должен быть заинтересован в успехах фирмы, в результатах своего труда. Из чего складывается эта заинтересованность? Г. Воробьев отмечает следующие мотивы: соответствие характера работы характеру работника; зарплата, выполняющая функцию обратной связи и складывающая на основе личного вклада, участия в работе коллектива и участия в прибылях; комфорт на рабочем месте, отсутствие которого должно компенсироваться денежной надбавкой; чувство хозяина, испытываемое на любом рабочем месте; самоуправление - уверенность работника в том, что высказанное им мнение, соединившись с мнениями других, может влиять на технологию производства, организацию управления, подбор и расстановку персонала.
Эти мотивы должны иметь ввиду службы ПР при разработке своих программ по работе с персоналом. Служба по связям с общественностью должна определять внутрифирменную политику. Стержнем ее для персонала должен стать материальный интерес в сочетании с патриотизмом по отношению к фирме.
Поэтому такая политика предусматривает по мнению Г. Воробьева, прежде всего:
* объединение персонала на основе индивидуальных целей (зарплата) для достижения общей цели (прибыль и процветание фирмы);
* создание идеологии и имиджа фирмы, в поддержании которого участвует персонал;
* взаимопонимание между руководством и персоналом;
* создание единой системы объективных оценок на основе вклада каждого в успех фирмы;
* поддержание высокого профессионализма;
*контроль за мотивированностью, поддержание благоприятного психологического и морального климата.
Стержнем внутрифирменной политики в японских компаниях является опора на коллективную ответственность и коллективные решения. Это соответствует национальному характеру, в котором ведущая черта - коллективизм. Как пишут японские исследователи, "компании походят больше на коммуны, чем на корпорации. У людей общая жизнь, общие тяготы и общий тяжелый труд". В японской фирме служба по связям с общественностью разъясняет работнику, что его благосостояние зависит от благополучия фирмы, от гармонии труда и капитала. Конечно, ведущая черта российского национального характера тоже коллективизм. И это необходимо иметь ввиду при определении службами связей с общественностью внутренней политики.
Эффективные информационные связи со служащими ведут к более высокой производительности труда и удовлетворенности работой, лучшему достижению целей организации, более совершенным отношениям с потребителями, инвесторами и др. В свою очередь, эффективности информационных связей определяется хорошим организационным климатом. Задача специалистов ПР - лучше информировать работников о делах своей организации и помогать им доводить свои мнения до руководства.
Работа со служащими должна строиться на основе двусторонней партнерской коммуникации. Служащие должны быть хорошо информированы и иметь возможность высказывать свои мнения по организационным вопросам. Узкое место корпоративной коммуникации - это середина иерархической лестницы. У менеджеров среднего и нижнего уровня подчас нет четких критериев коммуникационной политики. Организация должна иметь коммуникационную политику аналогично финансовой, кадровой, рыночной и др. Если ее нет, то в организации будут распространяться слухи и дезинформация.
Коммуникационная политика в организации должна способствовать:
*ознакомлению служащих с целями, задачами и планами организации;
* информированию о проблемах, действиях и результатах;
* консультациями со служащими по поводу отрицательных, острых или противоречивых вопросов;
* стимулированию постоянного, честного, ориентированного на решение трудовых проблем двустороннего общения менеджера с подчиненными;
* оперативному быстрому информированию о наиболее важных делах и решениях;
* установлению духа творчества и новаторства.
Основываясь на исследовании оценки образа фирмы сотрудниками, цель ПР-проекта: привлечь внимание сотрудников и заинтересовать их деятельностью фирмы через информирование о проблемах, действиях руководства и их результатах; оперативное информирование о наиболее важных делах и решениях. В терминах маркетинга - спозиционировать фирму как заботящуюся о своих сотрудниках и поддерживающую с ними постоянную связь.
Результат ПР- проекта должен быть нацелен на информированность сотрудников о деятельности и целях руководства, что снижает сопротивления при проведении организационных изменений, которые фирма запланировала провести. А как известно, реакция на перемены (сопротивление или поддержка) базируется на понимании ситуации в фирме, а также прогнозировании последствий вынужденных перемен.
1.2 Факторы имиджа и репутации фирмы
Итак задачей ПР будет позиционирование фирмы как заботящейся о своих сотрудниках и поддерживающей с ними постоянную связь.
Ниже приведены факторы имиджа и репутации фирмы, а также список факторов, которые будут использованы в проекте.
Факторы, определяющие имидж и репутацию фирмы:
1. Результативность работы; качество продукции или услуг; тенденции роста и развития; стабильный доход.
2. Стабильная, долговременная реклама (товарная и имиджевая).
3. Отзывы и рекомендации других фирм.
4. Состав клиентов.
5. Состав партнеров.
6. Прямая почтовая рассылка "direct mail".
7. Честность, обязательность в бизнесе.
8. Отзывы СМИ о положении фирмы в деловом мире (образ фирмы в СМИ).
9. Название фирмы.
10. Фирменный стиль.
11. Офис: местоположение, дизайн интерьера.
12. Размер фирмы.
13. Наличие филиалов.
14. Финансовая надежность.
15. Организация презентаций.
16. Спонсорство, благотворительность.
17. Участие в выставках, ярмарках, конференциях.
18. Высокий уровень качества управления (менеджмента) и технологий.
19. Уровень организационной культуры фирмы: уровень организации труда, оперативность, порядок, оригинальные методы работы; высокий уровень и культура обслуживания клиентов.
20. Миссия, корпоративные ценности.
21. Реализация концепции социально-этичного маркетинга.
22. Наличие традиций и духа соревнований.
23. Уважение правовых норм, законность операций.
24. Профессионализм сотрудников.
25. Респектабельность сотрудников, уровень зарплаты и социальных благ.
26. Корпоративный престиж. Психологический климат на фирме.
27. Уровень текучести кадров.
28. Личность лидера, его имидж.
29. Стиль работы руководителя, его авторитет; публичные выступления.
30. Выступление представителей фирмы в СМИ, организация пресс-конференций.
31. Наличие внутреннего информационного центра (многотиражка и пр.).
32. Защита экологии и т.д.
Основываясь на этих факторах, а также рейтинге тем внутренней газеты, предложенным Блажновым (см. ниже), составим список тем, необходимых для освещения в нашей фирме.
1. Миссия, корпоративные ценности.
2. Уровень организационной культуры фирмы: уровень организации труда, оперативность, порядок, оригинальные методы работы; высокий уровень и культура обслуживания клиентов.
3. Реализация концепции социально-этичного маркетинга.
4. Организация внутрифирменных мероприятий.
5. Корпоративный престиж. Психологический климат на фирме.
6. Уровень текучести кадров.
7. Личность лидера, его имидж.
8. Стиль работы руководителя, его авторитет; публичные выступления.
9. Результативность работы; качество продукции или услуг; тенденции роста и развития; стабильный доход.
10. Высокий уровень качества управления (менеджмента) и технологий.
11. Профессионализм сотрудников.
12. Наличие внутреннего информационного центра (многотиражка и пр.).
13. Наличие традиций и духа соревнований.
14. Уважение правовых норм, законность операций.
15. Уровень зарплаты и социальных благ.
16. Название фирмы.
17. Фирменный стиль.
18. Офис: местоположение, дизайн интерьера.
2 Факторы, определяющие имидж фирмы
2.1 Миссия и цели фирмы
Сотрудники должны знать реальную миссию своей организации. Это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии. Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения. В одних организациях работники участвуют в установлении целей и, таким образом, принимают на себя ответственность за их достижение. В других - работники принимают участие только в выборе методов и средств достижения целей, а в-третьих, может не быть ни того, ни другого или быть и то, и другое.
2.2 Льготы сотрудникам
Почти все крупные учреждения и предприятия (фирмы) обеспечивают различного рода обслуживание для своих сотрудников. Они часто имеют собственную медицинскую службу, собственные столовые, буфеты, детские сады, клубы, дома отдыха, лагеря для детей сотрудников, оказывают значительную помощь в завершении или продолжении образования, в получении жилья, организации экскурсий и т.п.
Вот почему важным фактором, который связывает сотрудника с учреждением, является исчерпывающая информация о всех этих льготах. Необходимо, чтобы сотрудник сразу же при поступлении на работу получал исчерпывающие сведения о всех этих льготах, а также об условиях, на которых ими можно пользоваться.
2.3 Перспектива дальнейшего роста
После поступления на работу сотрудник задает себе вопрос: а что дальше? Неужели я до конца жизни буду сидеть за этим столом или обслуживать эту машину? Вопросы такого рода будут приобретать для этих лиц тем большую важность, чем выше будет возрастать уровень их профессиональной подготовки и общего образования. "Большинство ваших подчиненных хочет знать, что у них есть шансы на продвижение", пишет Э. Дж. Хегарти и приводит в качестве примера предпринимателя, который разработал для всех подчиненных ему должностей схемы, указывающие пути возможного продвижения, и снабдил их комментарием, подтверждающим их реальность. Хегарти сообщает о вывешенном над одним из рабочих мест в цехе плакате следующего содержания: "Джо Био, нынешний начальник цеха, пять лет назад еще стоял у того самого станка, на котором ты работаешь".
2.4 Отношение к больным и заслуженным сотрудникам.
Люди должны чувствовать, что фирма, которой они отдавали свои силы, представляет собой как бы продолжение их семьи, что проработанные здесь годы всегда будут что-то значить.
2.5 Источники информации о фирме:
Существует два источника информации, на которых базируется оценка фирмы по этим факторам: внутренний и внешний. Под внутренним источником понимаются официальные каналы распространения информации на фирме. Под внешними - любая другая информация, полученная из внешней среды организации: СМИ, партнеров, конкурентов, клиентов, властей и т.п. Понятно, что если информация о фирме исходит не от нее самой, достоверность такой информации падает. Фирма теряет контроль над такой информацией, что может обернуться для нее не самым лучшим образом. Поэтому фирма заинтересована в том, чтобы сотрудники получали информацию из "первых" рук, т.е. в интерпретации руководства фирмы. Здесь не может быть и речи о манипуляциях такой информацией, поскольку своих сотрудников обмануть сложнее, чем общественность, а кроме того, обман будет стоить намного дороже. Поэтому, еще раз повысив индекс цитируемости Сэма Блэка и его книжки "Паблик рилейшнз", процитируем его определение ПР: «Паблик рилейшнз - это искусство и наука достижения гармонии посредством взаимопонимания, основанного на правде и полной информированности».
В любой организации ее работники склонны участвовать в следующих процессах:
* выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации;
* разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;
* находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.
И, конечно, для фирмы будет лучше, если эта информация будет исходить от нее самой.
3 Каналы распространения информации
Теперь перейдем кканалам распространения информации на фирме - это собрания и совещания, письма и статьи в газетах, бюллетени, выставки, ежегодные доклады, реклама, книги, фильмы, опросы, внутреннее телевидение и др.
Рассмотрим подробнее внутренние газеты и доски объявлений, личные встречи главы фирмы с сотрудниками, собрания, записки благодарности и ежегодные отчеты.
3.1 Внутренние газеты
Одним из наиболее распространенных средств связи с широкой общественностью являются внутренние газеты. Сэм Блэк (Паблик рилейшнз "Что это такое") указывает на то, что предпочтительнее использовать этот термин, а не принятый ранее "внутренних журнал", учитывая то обстоятельство, что выходят они с периодичностью журналов. "О значении внутренней газеты в установлении хороших связей с широкой общественностью как внутри компании так и вне ее свидетельствует постоянно и быстро растущий тираж. В Великобритании издается свыше 1800 внутренних газет общим тиражом более 23 млн. экз. и общей стоимостью около 15 млн. ф. ст. В США, как полагают, десять тысяч внутренних газет с тиражом 300 млн. экз., в Японии 3000 таких газет, во Франции - 700.
Обычно внутреннюю газету определяют как некоммерческое издание, выпускаемое организацией для поддержания контакта с сотрудниками и с широкой общественностью за пределами организации. Многотиражки настолько сильно различаются размерами, стилем, шрифтами, что их легче классифицировать по составу читателей. Они издаются для внутреннего пользования, для распространения за пределами организации или для этих двух групп читателей одновременно". Поэтому в нашем случае было принято решение издавать два издания: для сотрудников и внешней общественности.
"Главной задачей многотиражки для внутреннего пользования является создание в коллективе чувства единой семьи, укрепление доверия к руководству, разъяснение политики организации, привлечение работников к сотрудничеству с администрацией, пробуждение у них интереса к делам организации. Но если газета будет заниматься только этим, она будет скучной, как бы оригинально ни подавались материалы. Поэтому в газете должны быть статьи и на более общие темы, она должна более полно освещать деятельность сотрудников".
Описание тем, освещаемых во внутрифирменных газетах. Блажнов Е. А. предлагает следующий рейтинг тем:
1. Цели, задачи и принципы корпорации. Приказы и распоряжения руководства. Информация и слухи о высшем руководстве.
2. Структурные перестройки (реорганизация) аппарата управления
3. Модернизация оборудования
4. Переход на выпуск новой продукции
5. Финансовые успехи (прибыль, убытки)
6. Вакансии, увольнения, назначения
7. Рост зарплаты
8. Изменение внутреннего распорядка. Условия труда.
9. Сокращение штатов
10. Переподготовка кадров
11. Льготы сотрудникам
12. Премии, доплаты
13. Участия в профессиональных конкурсах; награды в связи с этим
14. Условия отдыха, спортивная команда
15. Внешние условия, влияющие на результаты корпоративной деятельности (новые законодательные акты, предкризисная обстановка, рыночная конъюнктура и др.)
16. Успехи и неудачи конкурента
17. Благотворительная деятельность
18. Успех/неудачи торговой и престижной рекламы
19. Престиж корпорации в зеркале общественного мнения
20. Поиск новой работы
21. История корпорации
22. ПР-программа оптимизации корпоративных отношений
23. Редакционные статьи (текущие вопросы корпоративной политики)
24. Интервью с руководителями
25. Заявления для печати руководства
26. Отчеты с пресс-конференций
27. Фотоочерки (создание имиджа руководителя)
28. "Спрашивали - отвечаем"
29. Престижная реклама корпорации в данной газете
3.2 Доска объявлений
придает приказам, распоряжениям и другим видам управленческой документации оттенок неформального обращения: во всяком случае уровень официального "указания свыше" снижается уже тем обстоятельством, что на той же самой доске, радом с последним приказом, вполне может разместиться объявление клуба по интересам. Доска объявлений точно моделирует специфику корпоративного общения данного коллектива: сам набор объявлений, их тематика, периодичность, дизайн четко определяют круг вопросов, выносимых руководством для спешного информирования. С другой стороны, ответственные объявления показывают, насколько эффективна обратная связь взаимодействия управленцев и управляемых. Достоинство доски объявлений - оперативность воздействия на мнение и поведение малых групп, высокая степень персонализации обращения. Дух корпоративного единства особенно поддерживают и (создают!) поздравления от имени руководства, соболезнования, объявления о благотворительных акциях (сбор пожертвований, учреждение стипендии и фондов фирмы или компании и пр.)
3.3 Личные встречи главы фирмы с сотрудниками
Оно высоко ценится служащими среди всех источников получения управленческой информации. Высокая должность, принадлежность собеседника к "вершителям судеб" прибавляют авторитетность их суждениям. Служащий чувствует свою приобщенность к выработке корпоративной политики, важных управленческих решений.
Кроме того, Барбара Джи отмечает важность эмоциональной связи таких встреч, которая помогает руководителю расположить к себе сотрудника, а значит, в будущем не так остро воспринимать непопулярные меры:
"Многие руководители отвергают саму идею о том, что эмоции составляют неотъемлемую часть деловой жизни. "Бобби, не говори ты мне этой ерунды насчет чувств, - однажды сказал мне один менеджер, - принимая решения, я полагаюсь только на свой разум и способность логически мыслить, а не на эмоции". Последние исследования, проведенные учеными-медиками из Сан-Франциско, дали нам новое поразительное доказательство тому, что наш разум, особенно способность принимать решения, управляется скорее эмоциями, нежели логикой. Доктор Дэвид Собель и Роберт Орнштейн, преподаватели неврологии в Университете Калифорнийского медицинского центра, установили существование "командного центра", от которого зависят функции мозга, процесс принятия решений и способности человека. На чем основана его работа - на логике или эмоциях? Собель и Орнштейн так отвечают на этот вопрос: "Конечно, мы можем думать, что нашими способностями и талантами управляется рациональная компонента мозга. Однако нам придется огорчить апологетов логики. К счастью для человека, система контроля за мыслительными операциями... в большей степени связана с эмоциями и системой автоматической самозащиты организма, чем с сознательным процессом мышления... Нами управляют скорее эмоции, а не рассудок".
3.4 Записки благодарности
В качестве примера использования таких записок процитируем еще один отрывок из книги Б. Джи "Имидж фирмы":
"Когда моя подруга Джулия приступила к работе на новом месте, я посоветовала ей попробовать наладить обмен записками со своими сотрудниками. Она была принята на должность с годовым окладом в 25 тысяч долларов, но хотела добиться большего. И Джулия последовала моему совету, подкрепив эпистолярную деятельность энтузиазмом по отношению к делу и безупречным внешним видом. Вскоре моральный настрой ее подчиненных заметно укрепился, а позитивный вклад Джулии в создание командного духа не остался без внимания руководства компании. Через полтора года после прихода Джулии в компанию ей предложили должность с годовым окладом в 50 тысяч долларов, хотя она не заканчивала университетов, да и опыт работы у нее был небольшой. Но Джулия сумела использовать поразительную силу комплиментарных записок, на которые тратила всего несколько минут в день".
3.5 Собрания и брифинги
могут проводиться по различным поводам и с различной регулярностью. Они должны быть четко спланированы и организованы. Задачей подразделения по связям с общественностью является создание возможностей для непосредственных коммуникаций менеджером и других сотрудников фирмы. Главное значение такого приема в неформальном общении присутствующих, позволяющем познакомиться и обменяться информацией десяткам присутствующих.
На годовых собраниях главы фирм благодарят своих сотрудников, подчеркивая их значимость и вклад в общее дело. Нередко промышленным рабочим, занятым монотонной деятельностью рассказывают о том, какую роль играет их труд в получении конечного продукта, где будут использованы те приспособления, над которыми они работают. Никто не любит работать вслепую. Ознакомление с конечным этапом работы особенно облегчено в так называемых подразделениях с замкнутым циклом, т.е. в таких, где происходят все этапы создания данного продукта.
По мнению председателя правления фирмы "Болдуин локомотив Уоркс" Самюэля Воклейна, "рядовым человеком легко руководить, если вы пользуетесь у него уважением и покажете ему, что уважаете его за какую-либо способность".
3.6 Ежегодные отчеты
являются относительно новым и менее распространенным средством донесения организационной информации до сотрудников, в то время как зарубежные фирмы давно их используют. "Такие отчеты могут печататься параллельно с ежегодными отчетами для акционеров или распространяться с как единые годовые отчеты... Ежегодный, или годовой отчет несет информационную функцию, отражая деятельность и значительные события компании в течение года. При этом он должен носить и мотивационную функцию, неявно обращаясь к чувству корпоративной причастности, гордости и патриотизма".
3.7 Сотрудники - главные клиенты компании
"М. Мескон, преподаватель управления и консультант, приводит историю из опыта Дельты Эрлайнз (Delta Air Lines):
"Как только я сел на свое место, я небрежно бросил парню, сидящему рядом, что-то о взмывающей стоимости билетов. Но он не воспринял мое замечание как небрежное.
- "Вы знаете, почему билет стоит столько, сколько стоит?", - спросил он.
- "Нет, и меня, честно говоря, это не волнует".
- "Да, но должно", - он сказал. "Потому что вы платите за безопасность, комфорт и удобство".
Да, теперь я знаю. Этот парень говорил о цене ковра на полу и о том, почему же он такого типа. Он объяснил конструкцию сиденья подо мной, он говорил о персонале поддержки на земле и в воздухе и, конечно, о затратах на реактивное топливо. В конце концов я его остановил.
- "Я знаю президента и некоторых вице-президентов Дельты. Вы, наверное, тоже вице-президент?"
- "Нет, ответил он. Я работаю в магазине обивок".
- "Но как Вы знаете столько о Дельте?"
- "Компания держит с нами связь".
"Несколько лет назад моя компания пользовалась принтерами исключительно одной марки. Они достаточно хорошо работали, и менять их на что-то другое не было необходимости. Продажей и обслуживанием принтеров занималась молодая женщина, которую звали Диана. По мере того, как Диана постепенно осваивалась в нашем офисе, она начала обсуждать с нами недостатки своей компании, в частности, о своем начальнике она говорила только что-то отрицательное. В конце концов, ее сплетни и жалобы на свою компанию убедили меня в том, что они столкнулись с какими-то ужасными проблемами, хотя их сервис по-прежнему был вполне удовлетворительным. И я все-таки прекратила покупать предлагаемые нам принтеры. Как, впрочем, и большинство других покупателей. Спустя некоторое время Диана зашла к нам сказать, что она уволена с работы. Ее компания по продаже принтеров потеряла так много покупателей, что вынуждена была сократить сотрудников".
Эти два совершенно противоположных примера наталкивают нас на вывод о том, что сотрудники компании являются ее главными клиентами. Ведь они представляют организацию, в большей степени создавая общественное мнение об этой организации. И это самый главный вывод, который должна сделать для себя любая организация, стремящаяся быть успешной.
4 Анализ каналов распространения информации в ЗАО «ФИЭЛМА»
Проведя анкетное исследование в фирме ЗАО «ФИЭЛМА» я узнала, что в данной организации за последний год были сформированы следующие аспекты внутрифирменной политики:
· в организации обновили компьютерное оборудование и мебель, что расширяет возможности персонала и повышает комфортность его работы;
· сотрудникам данной организации выплачивается по 500 рублей, которые они должны потратить, занимаясь спортом (это контролируется по средствам какой-либо документации из спортивно-оздоровительного учреждения, т. е. сотрудники, посетив какое-либо спортивное заведение, должны принести чек или что-либо другое, что свидетельствовало бы о том, что они действительно потратили эти деньги на свое оздоровление);
· В этой фирме выделяют деньги на подарки сотрудникам (что способствует сближению людей в коллективе, т.к. появляется общее, творческое, а самое главное, неформальное дело);
· раз в год сотрудники проходят медицинское обследование за счет организации (это свидетельствует о том, что фирма заботится о состоянии здоровья своих работников, ведь от него тоже зависит их работоспособность).
· при оплате труда применяется принцип: «чем больше продал, тем больше получил» (это является прямым стимулом для самомотивирования работника, а значит - повышения эффективности его работы). Например, работник продал не 5 ручек, а 6, то он получает 1% надбавки к заработной плате
· В данной организации существует индивидуальный подход к подчиненным с неформальными отношениями.
· Два-три раза в неделю здесь проводится планерка, где обсуждаются различные проблемы. Работники принимают участие в обсуждении проблем, это даёт им возможность принимать участие в развитии и совершенствовании своей кампании. Так работники лучше понимают как сделать своей фирме лучше, а, следовательно, и самим себе.
Следствием такой внутрифирменной политики является следующие факты:
· Работники приходят на работу и чувствуют себя, как дома (здесь оборудовали даже кухню, где работники могут пообедать, существуют хорошие и дружеские отношения с начальством).
· В данной организации нет текучести кадров и это объясняется тем, что в этой организации действительно благоприятные условия для работы и уходить от сюда никто не желает. Можно сказать, что каждый работник этой организации принимает участие в управлении организации, к каждому мнению здесь прислушиваются.
· С 2000 по 2002 год эта организация перешла от авторитарного стиля руководства к демократическому, и это объясняет возросшее значение сотрудников в жизни организации и организации в жизни сотрудников
Также я узнала о том, каким образом проводится работа с клиентурой.
Взаимодействие с клиентами в основном происходит по средствам телефонной связи, но существуют и непосредственные встречи с клиентами, ведь встречи действующих и потенциальных партнёров «лицом к лицу» дают больше возможностей для их эффективного сотрудничества, т.к. выявляются условия более выгодные для обеих сторон.
В организации существует система скидок, которая имеет два направления:
Первое - «чем больше купил, тем больше у тебя скидка».
Второе - действует по отношению к постоянным клиентам и заключается оно в том, что даже, если постоянный клиент купил небольшую партию продукции, то у него все равно будет скидка.
Здесь также существует бесплатная доставка по городу. Осуществляется она по двум направлениям:
- Левый берег и Нефтяники,
- все остальные районы.
График маршрутов разрабатывает начальник Транспортного отдела ежедневно.
Руководство организации не стремится привлечь клиентов при помощи средств массовой информации, но клиенты после работы с ЗАО «ФИЭЛМА» сами желают продолжать сотрудничество, т. к. в данной организации очень требовательно относятся к качеству продукции, осуществляется стопроцентная проверка качества продукции до ее продажи.
Совершенствование экономики предприятия происходит за счет продажи бракованного товара по минимальной цене (тем самым компенсируя хоть часть затрат), но это происходит достаточно редко, потому что брак почти не возникает из-за трепетного отношения к поставщику в вопросе качества.
В данной организации быстро реагируют на жалобы и пожелания клиентов, они сами могут предлагать новую продукцию своим постоянным клиентам. Здесь не стремятся сделать рекламу, но клиенты сами делают рекламу этой организации. Главным здесь является не привлечь максимальное количество клиентов, а привлечь столько, сколько они смогут качественно обслужить. – что здесь, отражающее тему курсовой ещё можно написать????????????
В данной работе рассмотрены первые шаги составленного плана действий по реализации цели.
В данной фирме информация распространяется по следующим каналам:
· от главы фирмы на общих собраниях и личных встречах,
· через руководителей подразделений,
· коллег,
· внутреннюю газету,
· общую доску объявлений,
· и доску объявлений по отделам.
Я построила рейтинг этих каналов, проведя анкетирование среди сотрудников фирмы:
Во внутренней газете фирмы обычно освещаются следующие темы:
1. Цели, задачи и принципы организации. Приказы и распоряжения руководства. Информация и слухи о высшем руководстве.
2. Структурные перестройки (реорганизация) аппарата управления
3. Модернизация оборудования
4. Вакансии, назначения
5. Изменение внутреннего распорядка. Условия труда.
6. Переподготовка кадров
7. Участия в профессиональных конкурсах; награды в связи с этим
8. Условия отдыха, спортивная команда
9. Внешние условия, влияющие на результаты деятельности фирмы (новые законодательные акты, предкризисная обстановка, рыночная конъюнктура и др.)
10. Успехи и неудачи конкурента
11. Престиж фирмы в зеркале общественного мнения
12. История фирмы
13. Интервью с руководителями
14. Отчеты
15. "Спрашивали - отвечаем"
Ниже приведен список информационных тем:
1. Сообщение о создании ящика обратной связи;
2. Сообщение о создании миссии, ее участниках и текст миссии;
3.Комментарии участников создания миссии о важности такого корпоративного документа, а также взятой на себя ответственности в ее реализации;
4. Информация о том, что в соответствии с миссией были выработаны цели фирмы.
5. Перечень целей фирмы.
6. Приглашение к участию в образовательных программах и программах повышения квалификации.
7. Информация о программах обучения и повышения квалификации, которые проходят сотрудники фирмы;
8. Интервью с участниками таких программ, их мнение об этих программах и результатах.
9. Информация о принятии решения директором публиковать рассматриваемые им вопросы и принимаемые по ним решения;
10. Публикация таких вопросов и решений;
11. Информация о работе медицинского учреждения, обслуживающего фирму по договору, телефон ответственного за медицинское страхование, у которого можно получить подробную информацию.
12. Сообщение о том, что фирма определила принципы, по которым работает;
13. "Лучший сотрудник месяца" определяется непосредственным руководителем;
14. Обращение-письмо высшего руководства к сотрудникам фирмы, в котором рассмотрены результаты работы за год и содержащее благодарность сотрудникам за их помощь в достижении этих результатов; по окончании года
15. Обсуждение текущих организационных задач - по поводу которых у менеджеров сложилось свое мнение и в решении которых они ищут поддержку остальных сотрудников;
16. Отчет об использовании фондов, по окончании года
17. Отчет о суммах, выплаченных за год в виде различных льгот, других затрат, имеющих отношение к сотрудникам фирмы;
18. Материалы, показывающие значимость сотрудников для фирмы. Комментарии специалистов об их работе;
Итак, у нас есть коммуникационная политика, в соответствии с которой строится:
· деятельность службы PR фирмы,
· факторы имиджа, на которые необходимо обратить внимание при построении имиджа фирмы,
· каналы, по которым планируется распространять информацию,
· рейтинг этих каналов и темы сообщений.
На фирме были созданы ящики обратной связи, через которые каждый сотрудник может выразить свое мнение или внести предложение. Кроме того, для получения обратной связи у главы фирмы есть "часы приема", когда раз в неделю к нему может обратиться любой сотрудник по любому вопросу. Примерно один раз в год каждый сотрудник приглашается к руководителю своего руководителя. Раз в пол года проводится анкетирование сотрудников, в т.ч. им предлагается оценить своего руководителя.
Чтобы привлечь внимание к доскам объявлений, кроме списка дней рождений, дат и событий, на досках каждые два дня вывешивается прогноз погоды и другая подобная информация, которая действительно привлекает внимание к доскам.
План информационных мероприятий в нашей организации:
№ - сообщение - канал – частота:
Нужно просмотреть и отредактировать предложения!!!!!!!!!!!!!
1. Сообщение о создании ящика обратной связи - непосредственный руководитель, газета, доска объявлений, доски по отделам - 4 сообщения
2. Сообщение о создании миссии, ее участниках и текст миссии - газета, доска - 2 раза
3. Комментарии участников создания миссии о важности такого корпоративного документа, а также взятой на себя ответственности в ее реализации; - газета -1 раз
4. Информация о том, что в соответствии с миссией были выработаны цели фирмы – газета - 1 раз
5. Перечень целей фирмы - доска объявлений, собрание менеджеров среднего звена для обсуждения, собрание по отделам - 3 раза (собрание 1+1, список постоянно висит)
6. Приглашение к участию в образовательных программах и программах повышения квалификации - доски по отделам - 1 раз
7. Информация о программах обучения и повышения квалификации, которые проходят сотрудники фирмы - доски по отделам - 1 раз
8. Интервью с участниками таких программ, их мнение об этих программах и результатах – газета - 6 раз (в каждом номере)
9. Информация о принятии решения советом директоров публиковать рассматриваемые ими вопросы и принимаемые по ним решения; газета 1 раз
10. Публикация таких вопросов и решений; газета 6 раз
11. Информация о работе медицинского учреждения, обслуживающего фирму по договору, телефон ответственного за медицинское страхование, у которого можно получить подробную информацию. доска объявлений 1 раз газета + постоянная заметка с номером телефона
12. Сообщение о том, что фирма определила принципы, по которым работает; собрание менеджеров среднего звена для обсуждения с ними принципов; доски по отделам, обсуждение принципов на собраниях по отделам, 3 раза (собрание менеджеров 2 раз, перечень весит постоянно)
13. "Лучший сотрудник месяца" определяется непосредственным руководителем; доски по отделам 1 раз в месяц = 6 *1 = 6 раз
14. Обращение-письмо высшего руководства к сотрудникам фирмы, в котором рассмотрены результаты работы за год и содержащее благодарность сотрудникам за их помощь в достижении этих результатов; direct -mail (записки для каждого сотрудника, подписанные управляющими фирмы) по окончании года, 1 раз
15. Обсуждение текущих организационных задач - по поводу которых у менеджеров сложилось свое мнение и в решении которых они ищут поддержку остальных сотрудников; собрания по отделам 1 раз в два месяца = 3 встречи
16. Отчет об использовании фондов; общее собрание 1 раз (по окончании года)
17. Отчет о суммах, выплаченных за год в виде различных льгот, других затрат, имеющих отношение к сотрудникам фирмы; краткий отчет на доске объявлений с цветным графиком-иллюстрацией 1 раз
18. Материалы, показывающие значимость сотрудников для фирмы. Комментарии специалистов об их работе; газета 3 раза
19. Прием главой фирмы сотрудников глава фирмы 24 раза
20. рубрика "обратная связь", т.е. публикация некоторый сообщений сотрудников, полученных с помощью ящика газета 6 раз (ежемесячно)
21. рубрика "что ты хочешь" (см. прил.2) газета 3 раза (раз в 2 месяца)
5 Анкетирование
РУБРИКА "ЧТО ТЫ ХОЧЕШЬ?"
С таким вопросом мы будем обращаться к сотрудникам "***".
Ты хочешь создать новое подразделение или возглавить фирму. Тебя не устраивает положение дел на работе, ты готов поделиться своей мечтой. Все это может пойти на пользу и тебе и нам. Чтобы мечта превратилась в реальность , расскажи о ней людям. И она осуществится быстрее.
Глава фирмы "***":
- Я хочу в этой жизни сделать все, что я могу сделать, реализовать себя на все сто. Я хочу быть здоровым и прожить хорошую, полноценную жизнь. Много всего создать не только в профессиональной области, но и в семье, в отношениях с людьми.
И я хочу, чтобы у людей, которые живут и работают рядом со мной, тоже была такая возможность: работать и создавать свою жизнь такой, какой они видят ее в своих мечтах... Я готов их в этом поддерживать.
А.А., ЭКОНОМИСТ.
Мне нравится моя работа. Уже удалось сделать несколько конкретных прогнозов финансовых результатов. Расчеты дали ответы на вопросы: какие вероятные результаты мы получим через год и через несколько лет, а именно: сумма затрат, предполагаемая прибыль и сумма налоговых отчислений по разработанному мною проекту.
Сегодня даже мелкие коммерческие структуры могут еще позволить себе работать без создания прогнозных расчетов. Несмотря на то, что они, ещё и в силу малых объемов быстро и гибко могут реагировать на изменение ситуации.
"***" полновесное среднее предприятие, имеющее на балансе значительные основные фонды. Чтобы было понятнее, приведу сравнение. Мелкое предприятие-это лодка, которое плавает недалеко от берега и может быстро менять курс при помощи весел и руля. Крупному кораблю "***" нужны серьезные навигационные системы, чтобы ЗАРАНЕЕ прокладывать курс, основываясь на своих возможностях и направлении движения. Иначе корабль может прийти не туда или, что еще хуже сесть на мель.
– про наше ЗАО можно так сказать??
Сегодня в "***" зачастую прогноз осуществляется под уже готовый проект.
Я ХОЧУ, чтобы сначала шла работа по прогнозированию результатов предполагаемого проекта, а потом принималось решение по его реализации.
Я ХОЧУ прогнозировать финансовые результаты ВСЕЙ производственной структуры корпорации, КАЖДОЙ ее фирмы и уже в этих рамках рассчитывать ценность отдельных инвестиционных проектов
Заключение
Изучив теоретическую научную литературу, проанализировав результаты анкетирования, я сделала вывод: коммуникационная работа требует серьезных затрат. Экономия на ней может вести к несоизмеримым потерям из-за неясного имиджа организации, негативного психологического климата, недостатка во взаимном уважении и доверии между служащими и руководством. Иногда руководство пытается только "продавать" свою линию служащим, не проявляя интереса к их позиции. Такая односторонняя коммуникация неэффективна. Специалисты по ПР налаживают связи со служащими с помощью разнообразных средств: собраний и совещаний, писем и статей в газетах, бюллетеней, выставок, ежегодных докладов, рекламы, внутреннего телевидения и др. Необходимо помнить, что все эти средства будут эффективны только в том случае, если работает обратная связь, т.е. идет не односторонняя пропаганда, а двусторонней обмен информацией, мнениями. Кроме того, работа по паблик рилешнз носит долгосрочный характер и не прощает ошибок. Созданный имидж организации необходимо поддерживать постоянно, и не рисковать им для получения краткосрочной прибыли. Как это было в примере с Ли Якоккой.
"В 1986 году Ли Якокка олицетворял собой живую легенду. Он спас компанию Chrysler от банкротства и превратился в символ американской целеустремленности. То, что он вытягивая компанию из кризиса, назначил себе символическую зарплату в один доллар, принесло ему уважение рабочих компании и всего общества. Его считали потенциальным кандидатом в президенты США.
Спустя некоторое время, для того чтобы снизить издержки производства, Якокка закрывает целый ряд убыточных заводов Chrysler и сокращает тысячи рабочих, одновременно назначая себе годовое жалованье в 18 миллионов долларов. Он становится самым высокооплачиваемым руководителем Америки, а рабочие Chrysler носят на рабочих комбинезонах значки с надписью - "Якокка - лжец". Вслед за этим руководителям компании было предъявлено обвинение в том, что они пользуются новыми автомобилями, а затем изменяют показания счетчика и выставляют их на продажу по цене новых. За одни день новость разлетелась по всей стране, люди начали шутить: "А вы бы купили подержанный автомобиль от Ли Якокки?". Изменив провозглашенным принципам компании Chrysler, Ли Якокка запятнал свой имидж".
Список использованной литературы
1. Алешина. Паблик рилейшнз для менеджеров и маркетеров. М.:1997
2. Н. Арнольд. Тринадцатый нож в спину российской рекламе и паблик рилейшнз. М.: 1997
3. Е.А. Блажнов. Паблик рилейшнз. Учебное пособие; М.: 1994
4. Сэм Блэк. Паблик рилейшнз. Что это такое; М.:1990
5. И.Л. Викентьев. Приемы рекламы и паблик рилейшнз; С.-Пб.: 1995
6. Воробьев Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала // Социологические исследования, №11, 1996
7. Б. Джи. Имидж фирмы; С.-Пб.: 2000
9. И. Крылов. Маркетинг. Социология маркетинговых коммуникаций; М.: 1998
10. В.А. Увстафьев, В.Н. Ясонов. Введение в медиапланирование; М.:1998
11. И. Яковлев. Паблик рилейшнз в организациях; С.-Пб.: 1995
Цель дисциплины - выведение на технологический уровень теоретических знаний и представлений о связях с общественностью в социально-культурной деятельности с учетом современных её парадигм и концепций развития.
- проследить эволюцию и развитие форм и методов "PR", адекватных определенных её парадигмам;
- изучить теоретические основы общей, частной и отраслевой методики "PR";
- овладеть практическими и умственными навыками разработки и реализации "PR" проектов и программ;
- рассмотреть технологические особенности отдельных областей "PR";
-изучить приёмы и способы эффективного использования средств эмоционального воздействия в различных организационно-методических формах "PR";
- освоить принципы и методы "PR" в различных социокультурных ситуациях, ориентированных на различные слои и группы населения.
