«Работая только ради материальных благ,

 мы сами себе строим тюрьму».

Антуан де Сент-Экзюпери

Введение

Люди работают ради чего-то. Одни стремятся к деньгам, другие - к славе, третьи -  к власти, четвертые просто любят свою работу. Эти и другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а воздействие  на них мотивацией.

Известно, что стимулирование человека непосредственно связано  с удовлетворением его разнообразных потребностей (физических, духовных, экономических).

Тема влияния морального стимулирования на эффективность работы предприятия становиться все более актуальной, так как успех любого предприятия сегодня зависит не только от материального стимулирования своих работников, но и моральных стимулов к труду, которые основаны на общности интересов каждого трудящегося и коллектива работников на развитие данного предприятия.

Объектом данного проекта является  персонал ОАО «Метафракс»

Предметом - методы морального стимулирования ОАО «Метафракс»

Цель  курсовой работы  изучить  на сколько в современных условиях важно влияние морального стимулирования и систему  организации стимулирования труда на предприятии на примере ОАО «Метафракс»

Реализация поставленной цели потребовала решение следующих задач

1.     влияние стимулов на работу предприятия (Значение стимулов в работе предприятия)

2.     рассмотреть мотивацию труда и моральное стимулирование в процессе трудовой деятельности;

3.     раскрыть сущность  и методы морального стимулирования;

4.     провести анализ методов  морального стимулирования на ОАО «Метафракс»;

5.     кратко охарактеризовать открытое акционерное общество «Метафракс»;

6.     Выработать рекомендации по эффективному применению этих методов.

Структура курсового проекта состоит из введения, трех разделов, заключения, библиографического списка.

В первом разделе будут  рассмотрены теоретические основы мотивации и морального стимулирования персонала.

 Во втором разделе  будет дана характеристика ОАО «Метафракс».  Проанализированы структура, персонал, система управления и методы морального стимулирования.

 В третьем разделе  будет проведено исследование морального стимулирования  работников  предприятия ОАО «Метафракс». Имеет ли значение моральное стимулирование?

В заключении сделаны выводы по проведенному исследованию. 
1.    
Теоретическая часть

1.1 Мотивация труда как инструмент управления персоналом
Для достижения целей организации руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию - создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.

Мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой - это самопобуждение.

Чтобы разобраться в этой двойственной природе мотивации, важно понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых следует прежде всего выделить стимулы и мотивы. Стимул понимается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей.

Обращение к изучению поведения людей в организации обусловлено тем, что не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, психологическая предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований и, как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы. Стимулирование включает в себя не только создание внешней ситуации выбора определенной (наиболее привлекательной) формы поведения, но и ее соответствие структуре личности работника. Вместе с внешней стимуляцией эта внутренняя структура (в случае ее активизации) формирует непосредственный мотив действий.

Важнейшую роль в системе управления персоналом играют мотивация и стимулирование труда работника. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать такие задачи, как повышение результативности труда каждого работника и эффективности всего производства, обеспечение систематического роста классификации кадров, стабилизации коллектива.

Мотивация- это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к поставленной цели. С одной стороны, мотивацию рассматривают как систему внешних воздействий, призванных побуждать человека к работе с высокой отдачей. Организация использует в отношении своего персонала самые разнообразные стимулы: деньги, награды, статус, повышение по службе, ожидая при этом, что работники в ответ будут усердно трудиться. Эта система может включать и набор негативных стимулов и наказаний штрафы, депремирование, понижение в должности, увольнение.

С другой стороны, мотивацию рассматривают как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда. И по большому счёту именно такое состояние человека является истинной мотивацией.

Высокая мотивация персонала -  это важнейшее условие успеха любой организации. Ни одна компания не может преуспеть, не создав у своих работников настроя на работу с высокой  отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Устойчивые высокие результаты недостижимы, когда человек не заинтересован в результатах своего труда. Но чтобы работать хорошо, человек должен захотеть этого.

Механическое принуждение к труду не может давать положительные результаты, но из этого не следует, что человеком  невозможно эффективно управлять. Если хорошо понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремиться, выполняя определённую работу,  можно построить управление человеком таким образом, что он сам будет стремиться выполнять свои обязанности наилучшим образом и наиболее результативно.

Мотивация становится ведущим методом в управлении персоналом. Полное и глубокое её использование позволяет предприятию добиться значительных результатов. Но персонал не является однородной массой, он состоит из индивидов, которые обладают множеством  различий.

Чтобы мотивировать персонал, руководитель должен обеспечить такую систему управления, чтобы на каждом рабочем месте человек имел возможность «достижения» и признания - морального и материального поощрения - своих достижений. А достижением руководителя, направившего свои усилия и средства в нужное русло, станет увеличение прибыли предприятия  как  следствие  повышения мотивации персонала.

Для любого работодателя очень важно сформировать  у персонала желание хорошо и с полной отдачей трудиться на благо компании. Мотивация - это не благотворительность и не сделка; мотивация предполагает необходимость поставить себя на место мотивируемого работника и постараться понять, как он смотрит на мир. Работодатель, зная основные профессиональные потребности своих работников, может управлять их профессиональной мотивацией, не вкладывая дополнительных средств в повышение заработной платы.

Мотивация составляет сердцевину и основу управления трудовыми ресурсами.

Основной задачей управления является возможность «встроить» цели компании в систему ценностей сотрудников.

Мотивационная система должна строиться на условиях обеспечения насущных потребностей работников.

В то же время система мотивации должна отвечать стратегическим целям компании и соответствовать ситуации на рынке. Руководству необходимо приспосабливать систему к меняющимся условиям.         

С ростом трудовых доходов возрастает интерес к работе. С ростом заработка повышается значимость возможностей повышения квалификации и снижается значимость социальных благ. Однако заработок остаётся основной ценностью. Вторая по значимости ценность - стабильность предприятия, даже  для высокооплачиваемых групп работников. Третий по значимости фактор  привлекательности труда - интересная, творческая работа.

В последние годы уровень зарплат вырос весьма значительно (за исключением последних двух лет - финансовый кризис), что напрямую связано с общим ростом труда, экономики страны и текучестью кадров. Работодатель должен отслеживать рынок, внешние и внутренние угрозы, проводить периодический анализ уровня заработной платы. Повышение зарплаты в настоящее время не решает проблему мотивации раз и навсегда.

В последнее время всё больше компаний вводят систему дополнительных компенсаций  и льгот для работников. И у тех,  кто предлагает соцпакет в качестве мотивации, больше шансов получить и закрепить на предприятии квалифицированные кадры. 
1.2 Сущность морального стимулирования
Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом. в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям

- предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

- устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

- обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

- усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;

- быть простым, доходчивым и понятным для работников;

- учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;

- недопущение обесценивания моральных стимулов.

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

- наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;

- шире использовать разнообразные  формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;

- моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;

- о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;

- вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;

- поощрять работников своевременно - сразу после достижения определенных успехов в труде;

- развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;

- анализировать действенность стимулирования;

- точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не только устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, на предприятии, вывесить плакат - таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися.

При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

Эффективным методом укрепления дисциплины труда является поощрение за добросовестный труд.

Между формальным и неформальным статусом необходим минимальный разрыв. Формальный статус - это санкционированное положение морального стимула среди других моральных стимулов, его официальный авторитет, значимость. Неформальный - это фактическое положение стимула в иерархии стимулов в среде работников.

Чрезвычайно важный фактор, влияющий на эффективность морального стимулирования является частота его применения. Так чем более выдающиеся результаты показывает человек, тем реже должен встречаться причитающийся ему стимул. Чем ближе к средним показатель, тем более распространен.

Количество примененных поощрений еще не обеспечивает высокого авторитета и действенности. Поэтому необходимо обращать внимание на качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов работы.

Многочисленные социологические исследования показали, что мотивы трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности. Необходимо учитывать это, осуществляя разработку условий поощрения.

Отличительной чертой морального стимулирования является то, что его функция, связывающая стимулы с результатами деятельности, выражается дискретной формой соотношения стимулов. Взаимная упорядоченность различных стимулов повышает их совокупный стимулирующий эффект. Они по статусу располагаются да двух ступенях: менее значимые и более значимые. Достижение части поощренных работников, второй ступени, признается более высоким в сравнении с достижениями остальных.

Моральные стимулы различаются набором элементов, которые формируют пространственную и временную определенность оценочной информации о человеке и которые называется элементами стимулирующего механизма. Эти элементы наполняют форму и содержание вручения поощрения, создают кураж и праздничное настроение.

К внутренним элементам относятся содержание, текст о заслугах и вид носителя - трудовая книжка, свидетельство, удостоверение, бланк; фотография; значок.

К внешним название стимула, официальный статус, процедура вручения, частота применения, эстетические достоинства. Они влияют на авторитет, значимость, фактический статус.

Эффективное стимулирование всегда должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше.

Итоговое вознаграждение связывается с достигнутым результатом (конечным и промежуточным), поэтому оно должно отражать вклад в него сотрудника, быть справедливым, побуждать его будущем  работать еще лучше




2 Анализ и оценка стимулирования персонала ОАО «Метафракс»

2.1 Краткая характеристика предприятия
Открытое  акционерное общество «Метафракс» (ОАО «Метафракс») находится в небольшом уральском городке под названием Губаха.

         В 1993 году Указом Президента России государственное производственное объединение «Метанол» было преобразованное в акционерное общество открытого типа. Официальная дата регистрации- 9 июля 1993 года.

Уставный капитал общества составлял 326137 тысяч рублей, разделенных на такое же количество акций.

11октября 1993 года на первом общем собрании акционеров название «Метанол» было изменено на «Метафракс». В основу нового имени предприятия были взяты первые буквы наименований основных видов продукции завода: метанол, формалин, амины, кислород, смолы

ОАО «Метафракс» - крупнейшее химическое предприятие Пермского края, занимающее лидирующее положение не только в стране, но и в Европе по производству метанола (метилового спирта)  и формальдегида.

         Последнее десятилетие компания «Метафракс» ежегодно входит в рейтинг 400 крупнейших компаний Урало-Западносибирского региона по объему производства, динамике развития, темпам роста производительности труда и в двадцатку крупнейших экспортеров данного региона, имеющих самую большую географию поставок.      В последние пять лет ОАО «Метафракс» ежегодно входит в рейтинг 200 крупнейших российских компаний по объёмам производства, динамике развития и темпам роста производительности труда.

         Сегодня  уверенностью можно сказать, что из узкопрофильного завода, главным  продуктом которого был метанол, «Метафракс» стал одной из крупнейших химически компаний России, использующей в своей деятельности современные технологии и оборудование.

         Признанием заслуг ОАО «Метафракс» в бизнесе является  многочисленные международные награды за высокое качество продукции, за совершенную технологию, профессионализм, за выживаемость в условиях современного рынка, за лучшую социальную политику.

         В составе предприятия 20 производственных цехов и 7 объектов социальной сферы.

 Списочная численность работников 2092 человека, численность ветеранов (пенсионеров) ОАО «Метафракс» составляет более 700 человек.

Структура товарной продукции ОАО «Метафракс» включает: метанол, формалин, пентаэритрит, уротропин, карбамидоформальдегидный концентрат (КФК), полиамид, изделия из полиамида, формиат натрия, фильтрат технический пентаэритрита (ФТП).

Продукция ОАО «Метафракс» используется в производстве каучуков, пластмасс, красок, синтетических смол и клеев, ДВП, ДСП, фанеры, изоляционных материалов, дезинфицирующих и лекарственных средств, уксусной кислоты.

«МЕТАФРАКС» - группа компаний, включает четыре химических предприятия: компанию ОАО «Метафракс» в Губахе Пермского края и компанию ОАО «Карболит» в Орехово-Зуево Московской области; совместные российско-финские предприятия по производству синтетических смол ЗАО «Метадинеа» и ООО «Карбодин»; строительные компании ООО «Метастрой» и ООО «МК «Химстрой» и ООО «СК «Химспецстрой», транспортную  ООО «Метатранс» и сервисную ООО «Метасервис», кирпичный завод ОАО «Меакир» в Березники Пермского края и охранное агентство ООО «Гарант».

Продукция Компании является многократным лауреатом федерального конкурса «100 лучших товаров России».

    На протяжении многих лет ОАО «Метафракс» неизменно  входит в число  победителей конкурса «Промышленный лидер Прикамья»  в номинации «Химическая и нефтехимическая промышленность».

ОАО «Метафракс» - крупнейший российский экспортер, с общей долей экспорта около 50%. География поставок компании включает  Великобританию, Финляндию, Австрию, Германию, Швейцарию, Японию, Бразилию, Австралию и еще более 20 стран мира. На экспорт отгружаются метанол, уротропин, пентаэритрит, карбамидоформальдегидный концентрат (КФК), формалин, полиамид.

Грамотное стратегическое планирование, разумный баланс производственных процессов и маркетинговой стратегии позволяют компании «Метафракс» оставаться лидером химической отрасли, брэндом, узнаваемым далеко за пределами России. Компанией с главными конкурентными преимуществами - высоким качеством продукции и совершенством управленческих процессов.

ОАО «Метафракс» является спонсором многих городских, региональных и республиканских  программ, оказывая благотворительную помощь организациям и учреждениям. Ежегодно в пределах 10-12 миллионов рублей спонсорской помощи оказывается учреждениям и бюджетным организациям городов, расположенных на территории бывшего Кизеловского угольного бассейна, общественным организациям, учебным заведениям, детским дошкольным учреждениям. Целевые денежные средства направляются на строительство в городе православного храма и мусульманской мечети.

         Ежегодно ко Дню знаний ОАО «Метафракс» делает подарки всем первоклассникам городов Губахи, Кизела, Гремячинска.

         Дважды в год проводится награждение учащихся школ премиями и студентов учебных заведений стипендиями ОАО «Метафракс», а также именными премиями генерального директора ОАО «Метафракс».

         В настоящее время предприятие содержит здравпункт, санаторий-профилакторий,  Дом спорта, базу отдыха «Уральский букет», два офиса для ветеранов ОАО «Метафракс».

Работа коллектива не остается незамеченная как внутри страны,  так и за рубежом. Семь общероссийских и пять международных наград, в том числе Золотой сертификат качества, полученные компанией «Метафракс» достойное тому подтверждение. Как и награда за удвоение внутреннего валового продукта России и включение предприятия в Федеральный реестр добросовестных поставщиков  с вручением соответствующего диплома.  

Все эти достижения не пришли сами по себе. Напротив, они-  результат добросовестной работы коллектива компании, многолетней работы по техническому перевооружению производств.

Растущие объёмы производства,  финансовая независимость ОАО «Метафракс», его платёжеспособность свидетельствуют об  устойчивости  и занимаемом положении фирмы на рынке. Это оказывает большое влияние на мотивацию потребности работников в безопасности и уверенности в завтрашнем дне. От персонала, являющегося основным результатом предприятия, от  структуры, его потенциала, количественного  состава зависит  выбор факторов мотивации, применяемых руководством предприятия.
2.2 Анализ персонала и система управления им
Трудовые ресурсы ОАО «Метафракс» формируются в соответствии со штатным расписанием. Штатное расписание регламентирует численный, профессиональный, квалификационный состав трудовых ресурсов предприятия, с закреплением их за определёнными  структурными подразделениями.

         Анализ трудовых показателей на предприятии проводится для получения информации о положении дел и в целях дальнейшего планирования.

Списочная численность персонала на конец 2009 года составила 2092 человека(руководители, специалисты, служащие, рабочие).                                  

 Весь персонал ОАО «Метафракс» в зависимости от степени участия в производственной деятельности делится на

-  промышленно- производительный;

-  непромышленный.

         К промышленно- производственному персоналу (ППП) относятся работники, принимающие непосредственное участие в производстве продукции и содействующие своей деятельностью производству продукции. Это работники 20 структурных подразделений ОАО «Метафракс», в  том числе 4 цеха выпускающих продукцию, остальные 16 вспомогательные цеха и службы.

К непромышленному персоналу относится персонал, обслуживающий объекты социальной сферы, входящие в состав ОАО «Метафракс». Это персонал комбината питания, Дома спорта, Дома культуры, базы отдыха, санатория- профилактория, здравпункта, пресс- службы.

По уровню образования персонала в 2008 году показатели значительно улучшились по сравнению с предыдущим периодом, что обусловлено ужесточением требований к принимаемым на работу лицам.

Автоматизация технологических процессов, развитие рыночных отношений, научно- технический прогресс приводят к возникновению новых должностей и профессий, оказывают влияние на характер труда, полная компьютеризация инженерных работ и производства меняют отношение работников к уровню образования. Требования руководства ОАО «Метафракс» к образованию работников становятся более жёсткими. Многие работники получают высшее и среднее профессиональное образование на заочном отделении.

В настоящее время в ОАО «Метафракс» осуществляется приём работников, имеющих как минимум начальное профессиональное образование, даже на неквалифицированные должности, такие, например, как уборщик помещений или грузчик с учётом их последующей ротации на производстве.

При приёме на работу по рабочим специальностям, предпочтение отдаётся выпускникам Уральского химико- технологического колледжа.

Инициирован и организован набор групп для заочного обучения по специальностям «Технология неорганических веществ» в Пермском государственном техническом университете и «Технология высокомолекулярных соединений»  Казанком государственном техническом университете.

Вновь принятым рабочим, в том числе и выпускникам УХТК, при приёме в ОАО «Метафракс» квалификационный разряд устанавливается не выше присвоенного по окончанию учёбы в УХТК, т.е. не выше 4 разряда с правом последующей сдачи на повышенный разряд, если это соответствует квалификационному  уровню рабочего места.

         Присвоение следующего квалификационного разряда рабочим в ОАО «Метафракс» производится по результатам сдачи экзамена, которому предшествует обучение по специальной программе на курсах повышения квалификации без отрыва от производства. Проводятся конкурсы профессионального мастерства  среди рабочих по профессиям с выявлением лучших и присвоением им следующего квалификационного разряда. Конкурсы являются мотивационным фактором для рабочих и способствуют повышению их квалификации.

В ОАО «Метафракс»  в целях омоложения коллектива разработана Программа по завершению трудовой деятельности работников, достигших пенсионного возраста, на период до 2015 года.

Уход работников на отдых при достижении пенсионного возраста позволит вливаться на освободившиеся рабочие места новым силам в состав трудовых ресурсов. В тоже время руководству предприятия надо продумать мероприятия, способы мотивации по привлечению молодых кадров на производство и по созданию для работников достойных условий жизни после выхода на пенсию.

Небольшая текучесть кадров связана с уважительными причинами выбытия работников, такими как миграция, перевод по направлению на другое предприятие,  выход на пенсию, смерть работника.

В основном уволившиеся имеют непродолжительный стаж работы в ОАО «Метафракс» после окончания учебных заведений, считающие город Губаха не привлекательным городом и не перспективным. Отсутствие жилья и возможности его строительства под ипотеку, недостаток социально- культурных и спортивных центров, напряжённый ритм работы в ОАО «Метафракс», экология, удалённость от краевого центра - всё это причины увольнения с выездом из Губахи. Но в период работы в ОАО «Метафракс» специалисты набирают хорошие знания и производственный опыт. ОАО «Метафракс» со своим напряжённым ритмом работы, автоматизированным технологическим процессом, развивающееся и наращивающее производственные мощности предприятие - хорошая школа подготовки специалистов и цель руководства сохранить эти кадры на предприятии, серьёзно продумав мотивацию их закрепления.
3. Исследование морального стимулирования на ОАО «Метафракс»

3.1  Виды мотиваций и способы стимулирования работников на ОАО «Метафракс»
Важной гарантией успеха предприятия и достижения, стоящих перед ним задач является развитие и мотивация работников.

Для управления персоналом и создания эффективной мотивации труда руководство ОАО «Метафракс» выстроило структуру кадровой службы, возглавляемую заместителем генерального директора по персоналу и социальным вопросам, в подчинение которого входят:  

- отдел найма и подготовки персонала (ОН и ПП);

- отдел мотивации и оплаты труда (ОМОТ);

- отдел социальной политики.

Основными задачами заместителя генерального директора по персоналу и социальным вопросам является координация работы службы по следующим направлениям:

- определения потребности  в персонале и обеспечение персоналом;

- развитие, обучение и подготовка персонала;

- организация оплаты и мотивации персонала;

- социальная политика предприятия.

Эффективность производства, конкурентоспособность предприятия во многом зависят от занятого на нём персонала. Хорошо подготовленный и обученный персонал представляет собой богатство предприятия.

Основными задачами отдела найма и подготовки персонала являются формирование профессионально качественного и стабильного коллектива работников на основе обеспечения условий для активной творческой  деятельности,  повышения качества рабочей силы путём обучения и переподготовки, проведения активной кадровой политики и создания эффективной системы управления персоналом. Для организации процесса непрерывного обучения работников и работ по профессиональной ориентации и профотбору молодёжи в составе отдела выделен сектор подготовки персонала.

В функции отдела мотивации и оплаты  труда входит разработка комплексных мер по повышению трудовой мотивации работников на основе реализации гибкой  политики материального стимулирования с разработкой положений об организации оплаты труда и премирования, разработка и реализация принципов корпоративной культуры, планирование режимов труда, подготовка штатного расписания, составление бюджета затрат на оплату труда и социальные льготы. 

Персонал является основным ресурсом предприятия. Для превращения предприятия в привлекательное место  работы,  заботы о здоровье, отдыхе работников и их семей на предприятии создан отдел социальной политики.

Отдел социальной политики работает по следующим направлениям

-   работа с ветеранами труда (неработающими пенсионерами);

-   работа с молодёжью;

-   организация отдыха работников и их детей;

- решение вопросов жилищной программы, питания, медицинского страхования, кредитов на товар, подготовка проектов коллективного договора.

Из функций отделов службы по управлению персоналом видно, что основным инициатором, разработчиком и проводником новых  методов мотивации труда является отдел мотивации и оплаты труда, который самый малочисленный, что вызывает трудности работы в данном направлении.

Следуя направлению соблюдения норм корпоративной культуры   проводятся вечера чествования работников проработавших непрерывно 15, 20, 25, 30 и более лет. Проводятся вечера чествования трудовых династий ОАО «Метафракс», посвящение в работники ОАО «Метафракс» и завершения трудовой карьеры.

Расширилась практика предоставления  административных отпусков.

К социальным отпускам, согласно коллективного договора, относят отпуска

-  в связи с беременностью,

-  бракосочетанием, 

- рождением ребенка,

-  присуждением корпоративной награды  «Человек года»,

-  проводы в армию,

- проводов 1 сентября первоклассников,

- смерти  близких родственников 

В ОАО «Метафракс» действует Положение о премии «Человек года», которая  является корпоративной наградой и учреждается как общественное признание личных достижений и заслуг работников, служит для формирования положительного имиджа работника, внёсшего весомый вклад в производство, в экономическое и социальное развитие ОАО «Метафракс». Премия присуждается по 11 номинациям, в каждой из которых определяется 3 номинанта, а из них путём тайного голосования определяется лауреат. Церемония награждения производится  в торжественной обстановке в день празднования Дня химика. На церемонии лауреату  ручается корпоративная статуэтка -символ премии «Человек года», свидетельство лауреата, а всем номинантам вручаются весомые премии. Портреты лауреатов помещаются на уличный стенд  «Человек года»  и в музей  ОАО «Метафракс». Церемония награждения производится в присутствии членов семей номинантов.

По желанию лауреатов и номинантов решается один из социальных вопросов      

- предоставление бесплатной санаторно-курортной путёвки;

- бесплатное посещение Дома спорта в течение года;

- предоставление оплачиваемого социального отдыха продолжительностью 7 календарных дней.

Премия «Человек года» является поощрением работников, достигших высоких результатов в профессиональной и общественной деятельности и стимулом к дальнейшему повышению эффективности труда работников.

С целью повышения уровня профессионального мастерства работников, развития их творческой  активности, выявления наиболее квалифицированных  работников, ядра и перспективного трудового резерва ОАО «Метафракс», стало традицией ежегодно проводить конкурсы профессионального мастерства. На предприятии разработано и действует Положение о конкурсах профмастерства. Конкурсы проводятся среди работников различных профессий (аппаратчиков, станочников, ремонтников, механизаторов, водителей, поваров и др.). Победителям вручаются премии, присваиваются повышенные разряды, на год повышаются оклады от 5% до 10%, всем участникам вручаются призы. Информация о конкурсах публикуется в корпоративной газете, помещаются снимки победителей. Конкурсы пробуждают у работников большой интерес к своей профессии, желание быть профессионалом своего дела и достигать лучших результатов.

На работников мотивирующее воздействие оказывает не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и то,  в каких условиях они работают. В каждом структурном подразделении оборудованы и укомплектованы современной бытовой техникой комнаты приёма пищи, сауны, комнаты отдыха с тренажёрами. В цехах создаются условия для плодотворной работы и полноценного отдыха, что немаловажно  для персонала. 

За работу во вредных производствах  персоналу выдаются талоны лечебно-профилактического питания или талоны на молоко и предоставляется возможность воспользоваться талонами в столовых и буфетах. На территории ОАО «Метафракс»  их три, все имеют современный интерьер, уютную спокойную обстановку, укомплектованы хорошей посудой, ежедневное меню разнообразно. Всё это способствует созданию хорошего настроения у работников и настроя на плодотворную работу.

         Предприятие обеспечивает качественную бесперебойную доставку персонала на работу и с работы арендованными автобусами.

Работники, отработавшие в ОАО «Метафракс» 25 лет  удостаиваются звания «Ветеран труда ОАО «Метафракс».

Особо отличившимся работникам, внесшим значительный вклад в деятельность и развитие ОАО «Метафракс» и проработавшим на предприятии 30 и более лет, присваивается звание «Почётный ветеран труда ОАО «Метафракс».

На предприятии введено в действие Положение о поощрении работников, отрабатывающих в ОАО «Метафракс» 40 лет  и более. Имена работников, у которых непрерывный стаж работы на предприятии составляет 40 лет и более, заносятся в книгу «Золотой фонд ОАО «Метафракс». Им вручается нагрудный фирменный знак и Свидетельство о занесении в книгу, выплачивается денежная премия, информация о занесении в книгу «Золотой фонд ОАО «Метафракс» публикуется в корпоративной газете. В последующем ветеранам ОАО «Метафракс», чьи имена занесены в книгу «Золотой фонд ОАО «Метафракс»,  после увольнения на пенсию предоставляется возможность один раз в год воспользоваться путёвкой для оздоровления в санаторий- профилакторий предприятия с оплатой в размере 50% от стоимости, установленной для работников предприятия и  ежеквартально производится финансовая поддержка в виде выплаты фиксированной суммы в размере 50% минимального оклада по ОАО «Метафракс»,  действующего на момент выплаты.

Все эти Положения введены для выражения благодарности работникам за многолетний труд на предприятии, в знак признании их вклада в развитие предприятия и личных заслуг в период работы в ОАО «Метафракс», стали элементами корпоративной культуры и традиций предприятии, а публичность чествования также имеет и воспитательное значение для молодого поколения работников предприятия, демонстрирует работнику, что его труд, его профессиональные достижения и приверженность предприятию, а также привлекают и удерживают хороших работников.

Выражение человеку признательности за хорошо выполненную работу является действенным средством поощрения. Выражение признательности очень важно для морального духа работников и их настроя на высокую отдачу в работе.

         В праздничной обстановке чествуются - женщины- труженицы в связи с Днём 8 марта. Ежегодно  женщины ОАО «Метафракс» в честь 8 марта поощряются Почётными грамотами с выплатой  существенных денежных премий, объявляются благодарности с вручением памятных сувениров, всем награждаемым вручаются букеты живых цветов. Церемония награждения завершается праздничным концертом.

         Работники предприятия, участвовавшие в боевых действиях в горячих точках и исполнявшие интернациональный долг в Афганистане, Чечне, Таджикистане, которых в ОАО «Метафракс» около 40 человек, чествуются 23 февраля каждого года в торжественной обстановке.

         Широко празднуется профессиональный праздник День химика. Наиболее отличившиеся своими производственными достижениями  работники в честь Дня химика награждаются ценными подарками, Почётными грамотами, денежными премиями,  объявляются благодарности. Награждение сопровождается гала- концертом и завершается  уличными гуляниями под праздничным салютом.

Такие торжества наполняют работников гордостью за своё предприятие, желанием трудиться, самореализовываться, добиваться хороших результатов в труде.

 Руководством используется широкий набор средств морального стимулирования, что оказывается в высшей степени эффективным и позволяет увеличить производительность труда и значительно сократить текучесть персонала.

         За особые трудовые заслуги работники представляются к высшим наградам - орденам, медалям, Почётным правительственным званиям, ведомственным и региональным знакам отличия в труде,  награждением Благодарственным письмом Губернатора Пермского края, Почётной грамотой администрации города. Таких наград ежегодно удостаиваются более 20 работников.

         На предприятии с 2003 года действует Положение «О книге Почёта ОАО «Метафракс». Занесение в Книгу Почёта имён и портретов работников наиболее отличившихся в труде, является формой морального поощрения персонала.

Книга Почёта ОАО «Метафракс» является внутренним документом фирмы и хранится в музее предприятия. Ежегодно в Книгу Почёта заносится не более трёх имён работников и это лучшие из лучших. Их имена оглашаются на праздничной церемонии в честь Дня химика. Работникам вручаются Свидетельства о занесении в Книгу почёта и памятный сувенир, информация об этих работниках публикуется в корпоративной газете и по желанию работника ему предоставляется бесплатная путёвка в санаторий-профилакторий ОАО «Метафракс».

         В ОАО «Метафракс» стало традицией  отмечать юбилеи цехов. Коллективу цеха предоставляется возможность собраться в Доме культуры за праздничным столом, вручить лучшим работникам цеха Почётные грамоты. Торжество сопровождается концертной программой и развлекательными аттракционами.  Такие вечера прекрасная возможность собраться всему коллективу, поделиться своими достижениями, пообщаться, встретиться с бывшими работниками, приглашаются пенсионеры – бывшие работники цеха.

Одним из наиболее значимых для работников средством поощрения,  со стороны руководства,  являются опубликованные в корпоративной газете материалы, в которых отмечаются их заслуги. Материалы в газете о лучших работниках не только отмечают их заслуги, но и показывают всему коллективу, какое поведение и какие результаты заслуживают восхищения и уважения.

         В каждом цехе организованы уголки-музеи, в которых размещена информация об истории цеха, деятельности и достижениях цеха, а также размещены портреты лучших работников, передовиков и активистов, что делает их имена известными в коллективе.

         Существенным дополнением к действующей в ОАО «Метафракс» системе морального стимулирования является система льгот. Важная задача, которую решает руководство, вводя для своих работников льготы - это повышение приверженности предприятию, улучшение имиджа предприятия в глазах персонала, привлечение новых работников в ОАО «Метафракс».

         Работникам ОАО «Метафракс» предлагаются следующие льготы, которые повышают лояльность персонала и положительно складываются на производительности труда

- медицинская страховка;

- оплата обучения работников и их детей, которые после окончания обучения приходят на предприятие;

- получение кредита для приобретения жилья со сроком выплаты до 10 лет под поручительство предприятия перед банком;

- частичная оплата стоимости путёвки в санаторий-профилакторий ОАО «Метафракс» для оздоровления и в детские лагеря отдыха;

- для многодетных семей, семей с детьми-инвалидами, а так же семей, воспитывающих детей, оставшихся без попечения родителей, путёвки в детский лагерь отдыха выделяются по льготной цене, на 20% ниже, чем остальным работникам ОАО «Метафракс»;

- бесплатное медицинское обслуживание на аппарате УЗИ, оплата операции лапароскопии и литотрипсии в размере 50% от стоимости операций;

- работники оплачивают путёвки на санаторно-курортное лечение в размере 20% от полной стоимости, туристические путёвки на территории РФ и стран СНГ,  теплоходные - 30% от полной стоимости;

- оплата заказов автотранспорта по маршруту выходного дня, ритуальные услуги, торжества работников - 50% от стоимости услуг;

- работнику, впервые вступившему в брак, производится единовременная выплата в размере 3-кратного минимального оклада по ОАО «Метафракс»;

- в связи с рождением ребёнка семье выплачивается единовременное пособие в размере среднего заработка в ОАО «Метафракс».

         Предоставляемые льготы способствуют возрастанию приверженности работников ОАО «Метафракс».

Работники ОАО «Метафракс» имеют возможность оздоровиться, посетить бассейн, спортивные залы, провести свой  досуг в Доме культуры, отдохнуть на базе отдыха, расположенной в живописном месте на берегу реки Косьва, оснащённой гостевыми домиками, водными прогулочными средствами. Для работников приобретаются путёвки для отдыха на юге, туристические, на курорты, для отдыха детей. Всё это так же повышает престижность работы на предприятии.

Руководство ОАО «Метафракс» стремится формировать у своих работников такой настрой на работу, на решение рабочих проблем предприятия, который позволяет добиться высокой отдачи от них.

         Если работники чувствуют себя комфортно на работе, то и интересы организации воспринимают как собственные, а значит, эффективно и с полной отдачей работают на её благо.
3.2 Анализ факторов мотивации на ОАО «Метафракс»
Для исследования оценки стимулирования работников ОАО «Метафракс» был проведен опрос, включающий в себя факторы мотивации (материальные и моральные). Опрашивающие по пяти бальной шкале оценивали факторы мотивации.

1 - не имеет значения; 2 - мало значимо; 3 - средне значимо; 4- значимо; 5 - имеет большое значение.

Ранжирование - расстановка элементов системы по рангу, по признакам значимости, масштабности; установление порядка расположения, места лиц, проблем, целей и задач в зависимости от их важности, весомости.

В опросе  участвовали 20 человек. Возраст опрашиваемого персонала от 20 до 60 лет.  Среди опрошенных были различные категории  работников ОАО «Метафракс» (руководители, служащие, рабочие) В опроснике представлены основные   факторы мотивации.

1.     Заработная плата;

2.     Перспективы карьерного роста;

3.     Премирование по результатом работы;

4.     Новогодние подарки и подарки к юбилеям;

5.     Создание безопасных и комфортных условий труда;

6.     Социальные отпуска;

7.     Вознаграждение за выслугу лет;

8.     Талоны лечебно-профилактического питания или талоны на молоко;

9.     Возможность профессионального обучения и повышение квалификации;

10.                        Социальная защищенность работников (профсоюзный комитет, коллективный договор, социальная инфраструктура - стадион, дворец культуры, база отдыха, оздоровительный комплекс.);

11. Ссуды на приобретение жилья;

12. Благоприятный психологический климат в коллективе;

13. Обеспечение спецодеждой;

14. Доплата в связи с уходом на пенсию;

15. Моральное вознагрождение - звание «Лучший по профессии», «Почетный ветеран», занесение  в Книгу почета, публикация в газете, доска почета;

16. Система льгот;

17. Доплата на лечение работников;

18. Персонализация компенсаций;



Рис 1 «Диаграмма -  Факторы мотивации»

Из диаграммы  видно, что одним из наиболее значимых факторов для персонала является заработная плата и премирование, то есть  материальное стимулирование работников.

Так же  работники отмечают, что для них важно моральное стимулирование (психологический климат в коллективе, социальная защищенность работников, создание безопасных и комфортных условий труда, перспективы карьерного роста).

Следовательно, для мотивации персонала наряду с материальным стимулированием необходимо моральное стимулирование. Которое имеет большое значение как в отдельности для работника, так и для предприятия в целом. От стимулирования зависит эффективность работы предприятия.
                    
Заключение

Люди работают не только ради денег,

и если вы пытаетесь мотивировать людей,

деньги не самый эффективный инструмент.

Акио Морита

Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией, посредством повышения производительности труда.

Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая зафиксированные результаты, становится необходимым условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования  у него мотивов труда.

В своей курсовой работе я определила понятие мотивации, ее роль и  значение. Изучила роль морального стимулирования в процессе мотивации. Провела анализ материальных и моральных факторов мотивации на ОАО «Метафракс».

Предприятие ОАО «Метафракс» делает очень много для эффективной работы (система льгот, социальные отпуска, возможность обучения и карьерного роста, социальная защищенность работников т. д.). Для создания эффективной мотивации труда на предприятии существует структура кадровой службы - отдел найма и подготовки, отдел мотивации и оплаты труда,  отдел социальной политики. Возглавляется кадровая служба заместителем генерального директора по персоналу и социальным вопросам.

Выполняя курсовую работу я сделала вывод о том, что в наше время для работника важным является не только материальное, но моральное стимулирование, что подтверждают мои исследования факторов мотивации работников ОАО «Метафракс».
Литература
1.     Веснин В.Р.  Основы менеджмента. Учебник - Москва 2008

2.     Кибанов А.Я. Основы управления персоналом.  Учебник  Москва 2008

3.      Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., - 2006.

4.     .  Годовой отчет  ОАО «Метафракс».

5.     Коллективный договор ОАО «Метафракс», 2006г.