Реферат Мотивационные установки профессионального развития муниципальных служащих
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Федеральное Государственное образовательное учреждение высшего
профессионального образования
«ПОВОЛЖСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
имени П.А.Столыпина»
Кафедра социологии и социальной политики
по дисциплине: «Исследование социально-экономических и политических процессов»
Исследование на тему:
«Мотивационные установки профессионального развития муниципальных служащих».
| ВЫПОЛНИЛА |
| студентка 4 курса, о/о |
| специальности |
| «ГМУ» |
| 401 группа |
| Косова Ю.С. Богданова М.А. |
| Проверил: Акаев Д.В. |
Саратов 2010
Содержание
1.1. Введение. Проблематизация ………………………………………………3
1.2.Теоретическая интерпретация исследуемой проблематики …………....5
1.3. Определение обследуемой совокупности …………………………...…..11
1.4. Характеристика методов сбора первичной информации ………………12
1.5.Обработка и анализ первичных данных. Основные выводы …………...15
1.6. Практические рекомендации …………………………………………….20
Библиографический список …………………………………………………..24
Приложения
1.1. Введение. Проблематизация
Актуальность и практическая значимость исследования. Модернизация современной системы муниципального управления предельно актуализирует проблему кадрового обеспечения реформационных процессов.
От решения проблемы повышения профессиональной подготовленности служащих, от уровня овладения ими знаниями по специализациям управленческого характера, а также от уровня компетентности по широкому кругу вопросов социального и административного характера будет зависеть повышение эффективности муниципальной службы в современных условиях.
Результаты исследования, изложенные в проекте возможно апробировать не только в управлении персоналом администрации Октябрьского района Саратовской области, но и государственных и муниципальных органах других субъектов Российской Федерации. Вопросы, рассматриваемые в данном исследовании продолжили теоретические и практические прикладные разработки по проблемам повышения мотивации, профессионального развития муниципальных служащих.
Цель исследования состояла в выявлении и анализе мотивационных установок профессионализма муниципальных служащих.
Основными задачами исследования являлись:
· выявление самооценки профессионального уровня и степени владения служащими управленческими навыками и умениями;
· выявление степени удовлетворенности профессиональной деятельностью;
· исследование профессиональных установок, мотивов и стимулов профессиональной деятельности;
· анализ важности таких составляющих профессионализма, как профессиональные достижения, востребованность профессиональных знаний и опыта;
· рассмотрение возможности карьерного роста служащих и факторов, влияющих на него, взаимосвязи наличия кадрового резерва с продвижением по служебной лестнице.
Объект и предмет исследования
Объект исследования – муниципальные служащие Октябрьской администрации города Саратова.
Предметом исследования можно назвать условия и побуждения мотивации карьерного и профессионального развития муниципальных служащих, то есть потребности в профессионально-жизненной самореализации, включающей в себя профессиональное развитие, профессиональные достижения, востребованность профессиональных знаний и профессионального опыта, выступающие мотивами к профессиональному развитию.
Гипотезы исследования
. Вследствие выделенных цели, задач, объекта и предмета исследования можно выдвинуть следующие гипотезы:
- для служащих профессиональные элементы их служебной деятельности обладают высокой значимостью;
- наиболее важными условиями и побуждениями к профессиональному развитию являются интересы продвижения по службе, достижение статуса в профессии, стремление соответствовать требованиям руководства.
Методы исследования:
анализ статистических данных о количественных и качественных характеристиках муниципальных служащих Саратовской области; включенное наблюдение; анкетирование персонала муниципальной службы Октябрьского района Саратовской области.
1. 2. Теоретическая интерпретация исследуемой проблематики
В научной литературе отсутствует однообразное понимание термина «мотив». Одни авторы рассматривают мотив как «материальный или идеальный предмет», другие – как «внутренние факторы», третие – как «вербализацию цели», четвертые - как «желаемое целевое состояние», пятые – как «психологические причины». Я согласна с мнением многих исследователей, что более правильно суть явления отражает определение мотива как внутреннего побуждения к деятельности. Истинный реальный процесс побуждения происходит не во внешней среде, а во внутреннем мире человека, так как в противном случае побудительные действия руководства, нацеленные на повышение эффективности труда подчиненных, при условии их продуманности с профессиональной точки зрения, имели бы одинаковый для каждого сотрудника ожидаемый эффект.
Мотивы трудовой деятельности – побудительные причины, которые заставляют человека заниматься трудом. Как правило выделяют 3 основные группы мотивов трудовой деятельности:
1) побуждения общественного характера (осознание необходимости приносить пользу обществу; желание оказать помощь другим людям; общественные установки на необходимость трудовой деятельности);
2) получение определенных материальных благ для себя и своей семьи (зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей);
3) удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации (удовлетворение потребности в общественном признании; потребность в уважении со стороны других).
Упрочение мотивов зависит от удовлетворенности работников многими факторами трудовой деятельности.
Е.Д. Жеребов дает следующее определение понятию «мотивация» - «это внутренний динамический процесс формирования результирующего мотива деятельности под влиянием совокупности разнородных факторов, включающих в себя устойчивые, такие как свойства личности (характер, привычки, опыт), стабильные условия внешней среды, и ситуативные: как внутренние (актуальная потребность, настроение), так и внешние (обстоятельства, актуальные особенности окружающей среды)»[1]. Мотивацию также определяют как процесс, актуализирующий мотивы совершения действий работником для достижения целей организации.
Мотивация реализуется посредством вознаграждения за результаты. Выделяют 2 формы вознаграждения: внешние и внутренние.
К внешним формам вознаграждения относятся: продвижение по службе; служебный статус; дополнительные льготы; зарплата.
Внутренние формы вознаграждения: удовлетворенность работника от достигнутого результата; чувство самоуважения; уверенность в себе, которую дает работа.
Согласно теории Гринберга, к факторам-мотиваторам относятся успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста.
При стимулировании руководитель доступными ему способами создает набор стимулов (поощрений и наказаний), которые призваны оказать положительное воздействие на мотивацию подчиненных. Э.Э Линчевский подчеркивает, что объектом стимулирования является мотивация сотрудников[2]. Стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Необходимо учитывать, что благо только тогда становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.
Необходимо отметить, что внутренняя мотивация с точки зрения удовлетворения трудом наиболее эффективна. Она является источником развития человека, стимулирует совершенствование профессионального мастерства.
В период становления муниципальной службы на первый план выдвигаются профессиональные мотивы, образ того профессионального качества, которое стало потребностно значимым для профессионала.
В профессиональной деятельности муниципального служащего можно выделить два типа таких качеств. Первый - это качество социального успеха, то есть социального статуса - это мотив карьеры, профессионально-должностного развития.
Второй тип - это качество профессионального саморазвития, то есть мотив профессионального самосовершенствования.
В содержании работы существует ряд факторов, которые мотивируют работника. Они носят качественный, субъективный характер – проявляются в оценках содержании работы самим работником. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. А именно: чувство удовлетворения от процесса труда, достижение намеченного результата или целей, осознание общественной значимости труда и возникновение на этой почве самоуважения. Мотивация работой создается в процессе
Самореализация объединяет такие мотивы, как «возможность применить свои способности», «реализовать интересы», «работа по душе», «интересно работать».
Социльно-психологические методы воздействия отличаются своей мотивационной характеристикой. Социально-психологические методы применяются для обеспечения растущих социальных потребностей человека, его всестороннего гармоничного развития и повышения на этой основе трудовой активности личности. В совокупности социально-психологические методы оказывают прямое или косвенное воздействие на мотивы поведения, интересы и потребности людей.
От этапа карьеры зависят цели профессиональной деятельности и, главное – специфика мотивации. Рассмотрим данный вопрос более подробно.
1. Предварительный (до 25 лет) – потребности безопасности, социального признания.
2. Становление (до 30 лет) – потребности в социальном признании, независимости.
3. Продвижение (до 45 лет) – потребности в социальном признании, самореализации.
4. Завершение карьеры (после 55, 60 лет) – потребность в удержании социального признания.
6. Пенсионный (после 60, 65 лет) – поиск самовыражения в новой сфере деятельности.
Степень удовлетворенности работой является той интеграционной характеристикой, которая свидетельствует об эмоциональном состоянии служащих, о степени сбалансированности между личностными устремлениями, установками и степенью их реализации, об отношении служащего к процессу труда, своей профессиональной роли, отражает субъективную оценку условий организационно-административной среды, форм и способов организации профессиональной деятельности.
Таким образом, в управлении профессиональным развитием большое значение приобретает подход к рассмотрению мотивации карьерного и профессионального развития муниципальных служащих как совокупность всех условий и побуждений, которые доминируют, направляют и регулируют процесс достижения профессионального статуса муниципального служащего.
К числу наиболее важных условий и побуждений относятся такие профессиональные факторы, как стремление завоевать авторитет в коллективе, к первенству в труде, интересы продвижения по службе и стремление получать соответствующее затратам вознаграждение, достижение статуса в профессии, стремление соответствовать требованиям руководства, ориентация на достижение нормативно - установленного результата.
К установкам, связанным с продолжением профессионального образования, относятся такие, которые ориентированы на профессиональные интересы и ценности - уровень знаний, адаптация, карьера, информационные технологии. Другую группу составляют достиженческие потребности - решение жизненных проблем, лидерство, конкуренция.
Потребности,связанные с личностным самоутверждением представленытворческой самореализацией, передачей опыта, общественным престижем.
Приведенные факторы отражают только одну сторону процесса - профессиональную деятельность муниципального служащего в рамках его должностных полномочий. Речь идет о профессиональной востребованности как мотивирующем факторе профессионального развития муниципальных служащих.
Стимулы – это мотивы в действии, конкретные условия и побудительные причины для увеличения трудовых усилий.
Статусно-служебная основа, которые представляет собой механизм, обеспечивающий соответствие профессионально - квалификационного развития статусным требованиям, предъявляемым к муниципальным служащим, их должностному положению в иерархии должностей муниципальной службы. В этот механизм включаются: кадровые технологии (отбор и подбор на должности, конкурс, аттестация, резерв кадров, оценка персонала муниципальной службы, присвоение квалификационных разрядов); технология государственного заказа на подготовку государственных и муниципальных служащих; востребованное практикой целенаправленно-адресное финансирование программ профессиональной подготовки муниципальных служащих; технология обеспечения ответственности персонала муниципальных служащих за уровень, качество и использование профессиональной компетентности в интересах развития муниципального образования, субъекта Федерации и государства в целом.
Этот вывод подкрепляется и другими данными: 42,9 % опрошенных муниципальных служащих не проходили профессиональную переподготовку ни в какой форме. Эта диспропорция сохранится и в перспективе. Например, то, что запланированы различные формы переподготовки засвидетельствовало лишь 46,8% респондентов. При этом важно учитывать, что 24,5% респондентов неоднократно проходили в какой-либо форме профессиональную подготовку за последние три года, 25,8% – проходили один раз и 6% - проходили переподготовку во время опроса.
Отношение руководства органов местного самоуправления к профессиональной переподготовке муниципальных служащих выявилось в процессе оценки корреляции переподготовки и повышения квалификации с перспективами карьерного роста. На вопрос анкеты: “Способствует ли переподготовка и повышение квалификации должностному росту служащих в организации, где вы работаете?”, 67% служащих ответили положительно (“Способствует” и “Скорее способствует”), а 16% выбрали ответ “Скорее не способствует”.
В современных условиях необходим такой подбор муниципальных служащих для обучения и такие формы, методы и сроки обучения, при которых формировалась бы личная потребность муниципальных служащих в получении соответствующего образования. Это означает, что после соответствующей профессиональной подготовки муниципальные служащие занимают адекватные их знаниям должности в органах местного самоуправления, то есть они получают именно те знания, которые позволяют эффективно выполнить функциональные обязанности и подниматься по ступеням карьеры.
Принцип опережающего характера обучения, гарантирующего профессиональную мобильность, предполагает получение такого объема знаний и навыков муниципальным служащим, который позволит решать более сложные задачи по сравнению с теми, которые он обычно решает. Но для этого необходимо обеспечить условия, при которых знания и навыки могут быть реализованы. Такие условия могут быть созданы новыми управленческими и организационными отношениями в сфере муниципального управления.
1.3.Определение обследуемой совокупности
Обследуемая совокупность – это часть служащих, подвергающаяся исследованию. В данном исследовании обследуемой совокупностью был выделены муниципальные служащие г. Саратова, а именно муниципальные служащие Октябрьской администрации г. Саратова.
Особенностью обследуемой совокупности является то, что при проведении исследования не отдавался приоритет ни одной категории населения. Максимально были охвачены все категории служащих с разной возрастной, половой характеристиками и уровнем образования.
Выборка: общее количество выборки составляло –45 служащих, которые были распределены по следующим параметрам:
1. половая характеристика - 50 % мужского и 50 % женского пола;
2. возрастная характеристика: 20-31 года – 33,5 %, 32-54 года – 62,5 %, 55 лет и старше – 4 %;
3. распределение по уровню образования: неоконченное высшее – 4 %; высшее – 83,5 %; два высших - 12,5 %.
1.4. Характеристика методов сбора первичной информации
В рамках данного исследования, основными методами исследования процессов профессионального развития муниципальных служащих являются:
1. Знакомство со статистическими данными о количественных и качественных характеристиках муниципальных служащих Саратовской области.
2. Включенное наблюдение дало возможность непосредственного наблюдения процессов социального взаимодействия, причем в естественном виде. Включенное наблюдение позволило выделить особенности организации труда, поведения муниципальных служащих, организационный климат в администрации.
Для полноты первичной информации были систематизированы данные, полученные при прохождении учебно-ознакомительной практики.
К главному и наиболее очевидному ограничению данного метода относится трудность получения доступа к условиям, в которых может быть обеспечено получение высказывание по необходимой проблематике.
3. Неформализованное интервью. В силу отсутствия мной необходимой квалификации и опыта, интервью проводилось до составления анкеты. При этом я учитывала, что далеко не вся информация, полученная с помощью данного метода, может быть операционализирована в форме анкет.
Целью данного интервью (См. приложение 1.) было получение информации, необходимой для более глубокого выявления и четкой формулировки проблемных вопросов. Интервью проводилось с главой Октябрьской администрации г. Саратова.
4. Анкетирование. Для исследования процессов профессионального развития корпуса муниципальной службы применялся социологический метод, а именно анкетирование. Суть анкетирования заключается в объединении единым исследовательским замыслом системы вопросов, направленных на выявление исследуемых характеристик.
В ходе исследования было опрошено 45 муниципальных служащих.
В качестве основной задачи выступал анализ уровня профессионализма, важнейших его составляющих:
· возможности самореализации,
· профессиональные достижения,
· востребованность профессиональных знаний и опыта,
· исследование профессиональных установок,
· мотивов и стимулов профессиональной деятельности.
В качестве основных индикаторов, характеризующих процессы профессионального развития, были выделены:
- возможность карьерного роста работников и факторы, влияющие на него, наличие кадрового резерва и его взаимосвязь с продвижением по служебной лестнице;
- самочувствие муниципальных служащих и степень удовлетворенности профессиональной деятельностью;
- мотивации и стимулирования труда работников (оплата труда муниципальных служащих, льготы, поощрения на муниципальной службе;
5. При интерпретации результатов были использованы также психологические методы. Мотивация как один из способов и методов управления является достаточно сложным при практическом использовании. Не смотря на это можно сказать, что во многом мотивация, как способ достижения определенных целей, поставленных перед руководителем, базируется на психологии
6. Метод фокус-групп. Преимущество данного метода заключается в том, что при наблюдении социальных взаимодействий их предмет заранее известен, весь процесс обсуждения сконцентрирован только на нем.
Во время обсуждения в фокус-группах обеспечивается очень высокая степень глубины и концентрации получаемой информации, которая, как отмечают исследователи, другим способом просто не может быть достигнута. Важным достоинством групповых обсуждений является проявление в них плохо осознаваемых установок, которые становятся осознанными в процессе коммуникации.
Как отмечает С.А. Белановский, главным недостатком данного метода является управление социальным взаимодействием, отдаляющее фокус-группу от естественного социального общения[3].
Границы и сферы применения метода фокус-групп необходимо только в тех областях, где он всегда был наиболее эффективен – маркетинговые исследования. Проблема определения сферы их адекватного применения является одной из центральных.
Одной из причин того, что метод фокус-групп не был применен на практике является существенное ограничение применения данного метода. Оно заключается в том, что этот метод плохо подходит для изучения иерархически организованных взаимодействий руководства и подчиненных. На мой взгляд, исследуемая проблема требует как раз относительно «чистых» заявлений об опыте и взглядах исследуемой совокупности. Другой причиной выступают технические аспекты проведения фокус-группового обследования: само оборудованное помещение, его обслуживание, «рекрутмент», т.е. проведение фильтрующего опроса по заданной анкете и обеспечение явки респондентов.
Другая причина заключатся в следующем. Фокус-группы малопригодны для изучения сложных вопросов, требующих большой глубины раскрытия. Они более пригодны для получения данных о спектре возможных реакций и ситуаций.
1.5. Обработка и анализ первичных данных. Основные выводы
При измерении и интерпретации учитывались следующие моменты:
· В опросах точность цифр, исчисляемых до десятых долей процента, является иллюзорной. Как правило, количественные опросы в лучшем случае указывают лишь на некоторые тенденции, выражаемые в терминах «больше» - «меньше» и не поддающиеся точному числовому выражению[4].
· Часто варианты ответов лишь слабо коррелируют с характеристиками изучаемого критерия, значимость которого тоже не ясна.
· Возможным источником ошибок могла послужить неискренность респондентов в процессе ответа на вопросы при анкетировании.
Результаты исследования свидетельствуют о высокой значимости для служащих профессиональных элементов их трудовой деятельности.
В качестве стимулов, которые имеют для респондентов «очень важное» «важное» значение подавляющее большинство называет повышение зарплаты (36,8% – важное и 51,4% – очень важное). На втором месте (по сумме двух ответов) – выражение благодарности со стороны коллег по работе (46,5% – важное и 39,4% – очень важное). На третьем – создание лучших условий труда (44,4% – важное и 34,4% – очень важное). Далее следуют по убывающей – направление на переподготовку (51% – важное и 18,1% – очень важное), предоставление более интересной работы (46,5% – важное и 20,3% – очень важное), дополнительные льготы (39,2% – важное и 16,7% – очень важное), продвижение по службе (37,6% – важное и 18,6% – очень важное). В качестве основных мотивов в деятельности были выделены разум (62,1 %), совесть (78,8%), закон (50 %).
75,8 % служащих в качестве важнейшей организационной ценности отметили стабильность положения в организации. Почти четверть опрошенных служащих отметили, что скорее неудовлетворенны своей работой. 83 % опрошенных подчеркнули, что при создании определенных условий служащие могли бы работать более эффективно, причем 55, 9 % из них, считает, что эффективность профессиональной деятельности повысилась бы значительно.
40, 9 % опрошенных отметили, что их профессиональные знания и умения востребованы лишь отчасти, не в полной мере созданы условия для самореализации.
Среди основных причин неудовлетворенности служащими выделены рутинный характер профессиональной деятельности, сдерживание инициативы, отсутствие перспектив карьерного продвижения и низкая заработная плата.
Создание благоприятных условий и психологического комфорта в кадровом корпусе муниципальной службы во многом связано с проявлением индивидуальной инициативы. При этом, большинство опрошенных считает, что в администрации поддерживается проявление инициативы (58, 1 %), но при этом 42% служащих отметили сдерживание инициативы в явной, или неявной форме.
Анализ иерархии личных мотивов и мотивов, которыми руководствуются коллеги, свидетельствует о том, что в мотивационном поле явно доминируют ориентации на рационализм.
Здесь следует обратить внимание на гибкое и органичное сочетание материальных и моральных стимулов к труду. В сознании респондентов они занимают почти одинаковое место с некоторым приоритетом материальных стимулов (повышение зарплаты). На мой взгляд, эта иерархия в сумме свидетельствует о благоприятных условиях для создания системы стимулирования для управления персоналом муниципальной службы.
Наиболее важными условиями и побуждениями к профессиональному развитию являются интересы продвижения по службе, достижение статуса в профессии, стремление соответствовать требованиям руководства.
Таким образом, гипотеза доказана, что числу наиболее важных условий и побуждений относятся такие профессиональные факторы, как стремление завоевать авторитет в коллективе, к первенству в труде, интересы продвижения по службе и стремление получать соответствующее затратам вознаграждение, достижение статуса в профессии, стремление соответствовать требованиям руководства, ориентация на достижение нормативно - установленного результат.
Среди установок, связанных с продолжением профессионального образования, на первом месте те, которые ориентированы на профессиональные интересы и ценности (уровень знаний, адаптация, карьера). Характерно, что второе место в данной группе занимает адаптация к изменяющимся условиям. Этот показатель корреспондируется с неуверенностью в будущем. Следующая группа потребностей связана с личностным самоутверждением (творческая самореализация, передача опыта, общественный престиж). На последнем месте – собственно достиженческие потребности (решение жизненных проблем, лидерство, конкуренция).
Возможность продвижения по служебной лестнице является одним из главных стимулов управленческого труда. Перспективы служебного роста ставятся респондентами, прежде всего в зависимость от профессиональной компетентности –32,1 %, на втором месте - желание руководителя - 19,2 % , на третьем месте - стаж работы (14%), результаты аттестации отметили в качестве основания для продвижения 8 сдача квалификационных экзаменов – 3,8 %, мнение коллектива – 2,6%, конкурсы на замещение вакантных должностей – 5,8%, подготовка в составе резерва – 3,8%, протекционизм –5,8%. Следует отметить довольно низкий уровень ответов, характеризующих современные организации служебного продвижения: замещение по конкурсу, подготовка в составе резерва, притом, что сам институт кадрового резерва в муниципальных образованиях существует.
67,9 % служащих не представляют перспективы своего профессионального роста, 50 % отметили неудовлетворенность существующими перспективами.
Но наиболее наглядно проявляются противоречия в корреляции переподготовки и повышения квалификации с перспективами карьерного роста. На вопрос: “Способствует ли переподготовка и повышение квалификации должностному росту служащих в организации, где вы работаете?” мнения респондентов распределились практически одинаково между позициями способствует, скорее да (50,4%) и не способствует и скорее нет (49,2%).
Диаграмма № 1
Диспропорция в отношении к профессиональной переподготовке и повышению квалификации отражается и на профессиональном самосознании работников.
При ответе на вопрос: “Насколько соответствует Ваше профессиональное образование требованиям Вашей работы?” 36,9 % ответили, что вполне соответствует, 40 % - в большей мере.
Несмотря на достаточно высокую степень соответствия имеющегося уровня образования, больше половины опрошенных считает предельно актуальными прогнозирование и планирование развития кадров (51,5%), управление профессиональным ростом (53%), развитие системы непрерывного образования (53 %). 76, 6 % служащих ощущают необходимость продолжения профессионального образования.
Диаграмма 2
Содержательный аспект потребности в продолжении профессионального образования раскрывает распределение ответов на вопрос: “По каким проблемам вы считаете прежде всего необходимым проводить переподготовку муниципальных служащих?”, 28% респондентов отметили – в области права; 18,8% – по современным информационным технологиям; 9,7 % – по основам рыночной экономики; 15,1% – по управлению персоналом; 11,3% – по стратегическому управлению; 7,5% – по инновационному менеджменту; 9,7% – по культуре общения.
В распределении ответов на данный вопрос сказывается, на наш взгляд, склонность к приоритетности проблем и знаний, преимущественно связанных с аспектом функционирования системы управления, в ущерб ее развитию. Об этом свидетельствует незначительный интерес респондентов к таким проблемам, как стратегическое управление и инновационный менеджмент.
1.6. Практические рекомендации.
В осуществлении концепции управления человеческими ресурсами важнейшую роль приобретает профессиональное развитие муниципальных служащих.
В настоящее время объективно назрела необходимость изменения принципов подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.
Для того чтобы управлять развитием человеческого потенциала на муниципальной службе, необходимо иметь четкое представление о мотивах, которыми руководствуются люди, непосредственно занятые в сфере принятия и исполнения управленческих решений.
Сегодня служащий должен обладать профессиональными знаниями и умениями, включающие специальные навыки, аналитические способности, человеческими личностными качествами, стратегическим мышлением, то есть наряду с обучениемадминистративным и аналитическим навыкам должны осваиваться социально-политический и нормативный контексты взаимодействия государства, органов местного самоуправления и гражданского общества.
Целенаправленное формирование умения предвидеть как те или иные стимулирующие воздействия могут воплотиться в мотивацию сотрудников должно стать одной из приоритетных задач профессиональной психологической подготовки руководящих кадров. Такое умение образует немаловажную составляющую компетентности руководителя.
Необходимы изменения в содержании образования направленные на формирование нравственных ориентиров, воспитание гражданственности и правовой культуры. Методология обучения должна ориентироваться, прежде всего, на развитие личности, мотивации обучающегося.
Отслеживание мотивационного фона служащих, гибкая система мотивирования и стимулирования служащих. Это является важнейшим элементом профессионального развития корпуса муниципальной службы, представляет собой огромный резерв повышения эффективности ее деятельности.
Создать систему положительной мотивации к профессиональному и добросовестному исполнению службы. Данный механизм является определяющим для приведения в соответствие результатов деятельности служащего высоким требованиям и критериям, т.е., чтобы нормы и ценности служебной деятельности превратились в положительные мотивы личного поведения конкретных служащих.
Использовать хорошо действующей системы развития карьеры необходимо, чтобы создать у них стимулы к эффективной работе, удержать высококвалифицированных специалистов.
В исследованиях выявлена зависимость карьеры от уровня профессионализма муниципального служащего.
Реализация этого мотива требует наличия специального подразделения, занимающегося кадровыми технологиями. Большинство респондентов положительно отвечают на вопрос о необходимости такого подразделения. Но прямой связи между наличием кадровой службы и эффективностью кадровой работы в ответах не просматривается. В частности, 53,5% респондентов указывают на наличие специализированной кадровой службы, 22% выбирают ответ: “Кадровые вопросы целиком находятся в ведении руководства” и 39,5% считают, что вероятность назначения на должность некомпетентных сотрудников мала. Очевидно, само по себе наличие кадровой службы еще не обеспечивает профессионализма в отборе кадров муниципальной службы. Главное – это содержание кадровой работы, рационализм и объективность в ее выполнении. Таким образом, можно отметить положительную тенденцию в работе с кадрами муниципальной службы: происходит переход в работе с кадрами от традиционной “системы добычи” к “системе заслуг и достоинств”, предполагающей прежде всего ограничение прав непосредственных руководителей на принятие кадровых решений за счет внедрения рациональных процедур управления движением персонала, использование которых контролируется кадровыми службами.
Но в тоже время отмечается, что в муниципальных образованиях ощущается отсутствие стандартов и технологий, что снижает возможности контроля за рациональным использованием трудовых ресурсов, занятых в сфере управления, приводит к неоправданному росту расходов на содержание аппарата управления.. Объективно назрела необходимость развивать организационный и кадровый аудит в системе муниципальной службы, то есть проверку соответствия финансово-хозяйственной деятельности органов местного самоуправления требованиям законодательства и нормативным стандартам, экспертизу соответствия организационной, функциональной и информационной структур, кадрового потенциала целям, задачам и стратегии развития организации и разработка на этой основе программы организационных изменений.
Возможна и иная блоковая структура подготовки. Первый блок базовой подготовки – философия (социальная философия), человековедение и теория социальной самоорганизации общества. Второй блок – политология, государственное строительство, государственное управление и государственная служба (профессио-нальная подготовка служащих). Для муниципальных служащих предполагается еще и дисциплина “Муниципальная служба”. Третий блок – дисциплины, предназначенные для освоения специализированных знаний. Приведенные выше три модели образования свидетельствуют о сложности и многообразности процесса профессионального развития муниципальных служащих, необходимости учета потребностей, интересов, условий.
Библиографический список:
1. Антошкина Ю.М. К вопросу о взаимосвязи организационной культуры, личностных детерминант и их влияние на профессиональную активность // Ежегодная Всероссийская научно-практическая конференция «Экономическая психология: современные проблемы и перспективы развития». 26-29 октября
2. Белановский С.А. Метод фокус-групп: Учебное пособие. - Никкколо-Медиа, 2001. – 280 с.
3. Девятко И.Ф. Методы социологического исследования. – 3-е изд., М.: КДУ, 2003. – 296 с., ил.
4. Жеребов Е.Д. К вопросу об определении понятия «мотивация» // Ежегодная Всероссийская научно-практическая конференция «Экономическая психология: современные проблемы и перспективы развития». 26-29 октября
5. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб. - 2001.
6. Линчевский Э.Э. К вопросу о разграничении понятий «мотивация» и «стимулирование». // Ежегодная Всероссийская научно-практическая конференция «Экономическая психология: современные проблемы и перспективы развития». 26-29 октября
7. Темницкий А.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // Социологические исследования. 2005. № 5. С. 81-89.
[1] Жеребов Е.Д. К вопросу об определении понятия «мотивация». // Ежегодная Всероссийская научно-практическая конференция «Экономическая психология: современные проблемы и перспективы развития». – СПб. - 2004. С. 73.
[2] Линчевский Э.Э. К вопросу о разграничении понятий «мотивация» и «стимулирование». // Ежегодная Всероссийская научно-практическая конференция «Экономическая психология: современные проблемы и перспективы развития». – СПб. - 2004. С. 140.
[3] Белановский С.А. Метод фокус-групп. – М. -2001, с. 51.
[4] Белановский С.А. Метод фокус-групп. – М.:2001, с. 58.
