Оглавление

Введение                                                                                                                  3

1. Организация оплаты труда и стимулирования в торговле и основные пути ее совершенствования.                                                                                           5

1.1. Оплата труда в торговле: сущность, состав, регулирование и показатели эффективности использования.                                                                             5

1.2. Организация оплаты труда на предприятиях торговли: понятие, основные элементы и их краткая характеристика.                                                              19

2. Изучение и анализ показателей, формирующих заработную плату на торговом предприятии «Каравай»                                                                       27

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности торгового предприятия  «Каравай»                                                                     27

2.2. Изучение систем оплаты труда на торговом предприятии «Каравай» в разрезе отдельных категорий персонала.                                                            35                                            

3. Анализ и оценка состояния организации оплаты труда на торговом предприятии «Каравай» и пути их улучшения.                                                  38

3.1.Анализ и оценка состояния и эффективности использования оплаты труда на торговом предприятии «Каравай»                                                                                     

3.2. Основные направления совершенствования организации оплаты труда на предприятии торговли «Каравай»                                                                        47

Заключение                                                                                                             53

Библиографический список                                                                                  58
Введение

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Заработная плата была и остается для большинства членов общества основой их благополучия, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

Заработная плата как форма цены рабочей силы это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Однако размер заработной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработную плату, сумел определить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей предприятия. Другими словами, как работодатель управляет оплатой труда своих работников.

Проблема эффективности организации оплаты труда является стратегической, поскольку от ее решения зависит закрепленность кадров на предприятии, эффективность вложений в повышение квалификации, а также многих других факторов эффективности предприятия.

Целью данной курсовой работы является разработка путей совершенствования организации оплаты труда в сфере торговли.

Задачей курсовой работы является:

-  изучение  сущности, состава, регулирования и показателей эффективности использования оплаты труда.

-  изучение состава заработной платы работников предприятия торговли и показателей эффективности ее использования;

-  изучение основных элементов оплаты труда;

-  анализ и оценка состояния и эффективности использования оплаты труда;

-  изучение систем оплаты труда, применяемых на предприятии торговли;

-  анализ состава и структуры заработной платы на торговом предприятии;

-  нахождение путей по совершенствованию оплаты труда на торговом предприятии.

Теоретической основой исследования являются работы отечественных экономистов по изучаемым вопросам и проблемам(Владимирова Л.П., Смирнова А.М., Федченко  А.А., и др.); законодательство РФ и его структур; официальные инструктивно-методические материалы; а также материалы собственных исследований.

Методологической основой написания курсовой работы является использование в процессе проводимых исследований совокупности различных методов: метода анализа, сравнения, нормативных и экономико-математических методов.

Предмет исследования данной работы - организация оплаты труда.

Объект исследования - торговое предприятие ООО «Каравай»

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем работы 59 стр. Курсовая работа иллюстрирована 10 таблицами. Библиографический список включает в себя  22 источников.
1. Организация оплаты труда и стимулирования в торговле и основные пути ее совершенствования.

1.1. Оплата труда в торговле: сущность, состав, регулирование и показатели эффективности использования.         

                                                                   

С переходом российской экономики к рыночным отношениям меняется теоретическое и практическое представление о труде. Труд как важнейшая экономическая категория является многоплановым, многоаспектным, требующим постоянного исследования и уточнения.

Как экономическое явление оплата труда возникла на том этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели, с другой.

Отличительной чертой заработной платы как категории капиталистического товарного производства является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, т.е. продажа работником на рынке труда своей рабочей силы. Под рабочей силой понимается совокупность умственных и физических способностей работника, т.е. его способность к труду. [12]

Рабочая сила существует в обществе всегда. Но товаром она становится только при определенных условиях, к которым относятся:

-       отчуждение работников от средств производства и продуктов своего труда (т.е. концентрация их в собственности предпринимателя);

-       юридическая свобода работника как гражданина общества;

-       невозможность существования без предоставления на определенный срок своей рабочей силы путем продажи ее предпринимателю.

Как любой товар, рабочая сила обладает двумя присущими ему свойствами – полезностью и ценой.

Полезность (потребительная стоимость) рабочей силы состоит в том, что она в процессе функционирования может:

а) переносить на реализуемый товар стоимость потребленных в процессе труда материальных благ и услуг;

б) добавлять к результату труда новую стоимость, как необходимую для своего собственного воспроизводства, так и прибавочную, присваиваемую предпринимателем. [13]

Цена рабочей силы определяет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за предоставление на определенный срок своей рабочей силы. Она определяется стоимостью жизненных средств, необходимых работнику для восстановления способности к труду и содержания семьи. В состав жизненных средств (стоимости рабочей силы) включаются:

-       расходы на приобретение товаров и услуг, удовлетворяющих физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище;

-       расходы на удовлетворение духовных запросов;

-       затраты на содержание членов семьи работника;

-       затраты на образование работника, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня (чем выше квалификация, тем больше стоимость его рабочей силы);

-       затраты на рост потребностей работников и членов их семей в новых товарах и услугах и др.

Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. [11]

На рынке труда происходит продажа рабочей силы с установлением «ставки заработной платы», объективной основой которой и является стоимость рабочей силы. Она зависит от соотношения спроса на труд и его предложения, стоимости воспроизводства рабочей силы, предельной производительности труда, деятельности профсоюзов и организаций работодателей, государственного регулирования минимальной цены труда и других факторов.

На предприятии происходит потребление рабочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работников, т.е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной на предприятии – термин «заработная плата». [16]

Заработная плата конкретных работников обусловливается не только рыночной ценой рабочей силы, но и ее качественными характеристиками, результатами и условиями работы. Заработная плата выступает модификацией цены рабочей силы, ее основной формой. Цена рабочей силы выражается не только в форме заработной платы. Она включает и социальные выплаты на уровне предприятия, поскольку последние являются элементом стоимости рабочей силы, затрат на ее содержание и развитие.

Формирование цены рабочей силы воспринимается различными сторонами социально-трудовых отношений по-разному. Для государства ценой рабочей силы выступают совокупные затраты на нее. Для работника заработная плата есть индивидуальный доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Для работодателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу товарооборота путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда на предприятии, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу товарооборота не только заработную плату, но и все виды издержек на рабочую силу. [11]

В странах с развитой рыночной экономикой предприниматели рассчитывают на единицу товарооборота не только оплату труда, но и все виды издержек на рабочую силу.

Таким образом, главные свойства оплаты труда – это:

1.                 Быть основной частью фонда жизненных средств работников;

2.                 Отражать зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива;

3.                 Являясь основной частью фонда жизненных средств работников, она должна выступать не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим материальным стимулом. поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей работники объективно заинтересованы в получении и росте заработной платы, а значит и в повышении результативности своего труда и коллектива в целом, от которой зависят размер оплаты труда.

В настоящее время нет однозначного, а тем более стандартного определения оплаты труда. Разные источники дают неоднозначные определения:

Оплата труда – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или превращенная форма стоимости товара «рабочая сила».

Заработная плата есть превращенная форма стоимости и цены рабочей силы.

Заработная плата как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия
С введением в действие Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) впервые появилось законодательное определение таких понятий как «заработная плата» и «оплата труда». Понятийный аппарат приведен в ст. 129 ТК РФ.

Оплата труда – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. [4]

Это определение соответствует нормам Международной организации труда Конвенции № 95 (МОТ) об охране заработной платы, ратифицированной нашим государством. Статья 1 данной Конвенции раскрывает понятие термина «оплата труда» следующим образом – «это независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны». [7]

Определение оплаты труда по Трудовому кодексу РФ не отождествляется с определениями заработной платы, приводимыми в учебниках и в таблице 1, где она характеризуется как цена рабочей силы.

Понимание экономической природы оплаты труда как цены рабочей силы означает необходимость ориентации ее уровня на соответствие прожиточному минимуму и потреблению на уровне минимального потребительского бюджета. Такой уровень оплаты труда будет обеспечивать воспроизводство рабочей силы. Поэтому задача состоит в том, чтобы в максимальной степени приблизить уровень оплаты труда к цене рабочей силы. [10]

Различают два основных метода регулирования оплаты труда:

-       централизованный метод (государственное регулирование);

-       локальный метод (регулирование на уровне предприятий, организаций).

Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Государственное регулирование оплаты труда в себя включает:

-       законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

-       использование тарифной системы;

-       установление районных коэффициентов и процентных надбавок;

-       установление государственных гарантий по оплате труда.

Основным элементом государственного регулирования является система минимальных социальных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от рисков рыночной экономики. В их числе установление минимального уровня заработной платы с ориентацией на прожиточный минимум, а в дальнейшем – и на минимальный (а затем и рациональный) потребительский бюджет. [13]

В соответствии со ст. 129 ТК РФ минимальный размер оплаты труда – гарантируемый федеральный законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. [4]

24 октября 1997 г. был принят Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» № 134-ФЗ. Ниже приведены определения основных понятий, данные этим законом:

-       потребительская корзина – минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности;

-       прожиточный минимум – стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы.

Прожиточный минимум разрабатывается в целом по Российской Федерации и в ее субъектах.

Прожиточный минимум по Российской Федерации предназначен для:

-       оценки уровня жизни населения страны при разработке и реализации социальной политики и федеральных социальных программ;

-       обоснования устанавливаемых на федеральном уровне минимального размера оплаты труда и минимального размера пенсии по старости, а также для определения размеров стипендий, пособий и других социальных выплат (п. 1 ст. 2);

-       формирования федерального бюджета.

Потребительский бюджет в субъектах Российской Федерации предназначен для:

-       оценки уровня жизни населения соответствующего субъекта РФ при разработке и реализации региональных социальных программ;

-       оказания необходимой государственной помощи малоимущим гражданам;

-       формирования бюджетов субъектов РФ.

Согласно п. 1 статьи 4 Закона, величина прожиточного минимума на душу населения по основным социально-демографическим группам населения в целом по России и ее субъектам определяется ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Госкомстата об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам. Сама же потребительская корзина,  согласно п.1 статьи 3, определяется не реже одного раза в пять лет на основе методических рекомендаций, разрабатываемых с участием общероссийских объединений профсоюзов, в порядке устанавливаемом Правительством РФ.

Различают несколько видов прожиточного минимума:

-       бюджет прожиточного минимума (БПМ) – это бюджет низкого стандарта;

-       минимальный потребительский бюджет (МПБ);

-       бюджет высокого достатка (БВД).

Вышеназванные бюджеты соотносятся примерно как 1 : 2 : 6.

Сегодня минимальную оплату труда сопоставляют с БМП, т.е. самым низким прожиточным минимумом. Но и по сравнению с ним она в настоящее время составляет около 29 %, тогда как в развитых странах минимальная заработная плата превышает уровень прожиточного минимума. [6]

При установлении минимального уровня оплаты труда в зарубежной практике ориентируются на уровень минимальной оплаты труда, равной примерно 40 % средней заработной платы. В нашей стране при несравнимо низком абсолютном уровне минимальной заработной платы, чем в странах с развитой рыночной экономикой, она составляет всего 8 % уровня средней заработной платы.

Приведенные данные достаточно убедительно свидетельствуют о том, что минимальная оплата труда как элемент рыночной организации заработной платы в Российской федерации пока не функционирует. [9]

Основная задача государственного районного регулирования оплаты труда состоит в возмещении работающим и проживающим в районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями более высокой по сравнению со средним уровнем в Российской Федерации стоимости жизни и дополнительных физиологических затрат, связанных с экстремальными условиями работы и проживания в северных регионах.

Действующая система районного регулирования включает в себя:

-       коэффициенты (районные, за работу в пустынной и безводной местности, в высокогорных районах) к заработной плате;

-       процентные надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока;

-       отдельные гарантии и компенсации лицам, работающим и проживающим в северных регионах.

Повышенная оплата труда в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Районные коэффициенты, установленные централизованно, применяются на территории 44 субъектов РФ, из которых 27 полностью или частично отнесены к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям. Кроме того, в ряде южных регионов России применяются коэффициенты к заработной плате за работу в пустынной и безводной местности и высокогорных районах.

Размеры районных коэффициентов установлены в пределах от 1,15 до 2.

В соответствии со ст. 316 ТК РФ размер районного коэффициента и порядок его выплаты устанавливаются федеральным законом.

Районный коэффициент начисляется на фактический месячный заработок работника, в который включаются: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, заработная плата, начисленная за выполненную работу по сдельным расценкам, а также в процентах от выручки или в долях от прибыли, или комиссионное вознаграждение; премии и вознаграждения, предусмотренные системы оплаты труда организации.

Кроме того, коэффициент начисляется на надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) и выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (надбавки за профессиональное мастерство, за непрерывный стаж работы по специальности, за выполнение особо важных работ, за выслугу лет, вознаграждение по итогам работы за год, доплаты за условия труда, при работе в ночное время, за совмещение профессий (должностей) и др. [4]

В состав заработка, на который начисляется районный коэффициент, не включаются процентные надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока.

Выплата процентных надбавок к заработной плате работникам организаций, находящихся в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (так называемые северные надбавки), предусмотрена ст. 317 ТК РФ, а также ст. 7 и 11 Закона РФ № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

Процентные надбавки выплачиваются в зависимости от стажа работы в северных регионах страны.

В настоящее время процентные надбавки установлены на территории 31 субъекта РФ (на территории Европейского Севера, Западной и Восточной Сибири, Дальнего Востока). [5]

В данных местностях, к которым относятся Республика Хакасия, Южные районы Республики Бурятия, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Еврейская автономная область, южные районы Приморского и Хабаровского краев, Амурской области, надбавки выплачиваются в размере 10 % по истечении первого года работы, с увеличением на 10 % за каждые последующие 2 года работы, но не свыше 30 % заработка.

Надбавки начисляются на фактический месячный заработок работника, в который не включаются районный коэффициент:

   - на заработную плату, начисленную работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, а также начисленную по сдельным расценкам, в процентах от выручки и в долях от прибыли;

-       на премии и вознаграждения, предусмотренные системами оплаты труда или положениями о премировании организации;

-       на надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам);

-       на компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда.

В бюджетных организациях государственное регулирование оплаты труда осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС).

Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего низшего разряда до руководителей организации. Для работников других отраслей она носит рекомендательный характер. [19]

Общие условия оплаты труда определяются ТК РФ и жестко не регламентируются. Законодательно устанавливаются и минимальные размеры компенсационных доплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за работу в праздничные дни и т.д.).

Государственное регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Локальное регулирование оплаты труда включает все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятие разрабатывает самостоятельно. [20]

В организациях должны быть разработаны следующие локальные нормативные правовые документы, регламентирующие условия оплаты труда:

-       документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;

-       схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

-       Единые тарифные сетки – при одинаковом подходе к основной оплате труда рабочих и специалистов;

-       положения о надбавках и доплатах;

-       положения о премировании: за основные результаты деятельности, за улучшение отдельных сторон деятельности организации;

-       положения о единовременных поощрениях.

Условия оплаты труда целесообразно фиксировать в Положении об оплате труда работников организации:

Положение об оплате труда состоит из ряда разделов:

Раздел 1. В этом разделе обычно даются общие положения, указывающие цели в сфере организации оплаты труда на период действия Положения, нормативные документы по оплате и трудовым обязанностям работника, взаимосвязь условий оплаты труда с результатами работы, принципы оценки трудового вклада работников.

Раздел 2. В нем целесообразно привести все условия основной оплаты работников – тарифные ставки, дифференциация ставок I разряда, виды применяемых ставок, схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, тарифные сетки, тарифные коэффициенты, если при организации оплаты труда принят единый принцип для оплаты труда всех работников.

Раздел 3. В этом разделе описываются все виды установленных надбавок и доплат к тарифным ставкам (окладам), как компенсационных, так и стимулирующих, и их размеры.

Раздел 4 содержит условия премирования работников:

-       за основные результаты деятельности – приводятся все положения о текущем премировании;

-       условия единовременного премирования работников;

-       условия премирования по итогам работы за год и др.

Раздел 5. Здесь излагаются условия оплаты для отдельных категорий работников, не вошедшие ни в один из предыдущих разделов.

Положение разрабатывается службами, отвечающими за организацию труда и заработной платы: отделом персонала, отделом труда и заработной платы, экономическим отделом и т.д. и утверждается руководителем предприятия с учетом мнения профсоюзного органа или иного представительного органа работников (при отсутствии профсоюзного комитета). [22]

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются обязательными условиями любого трудового договора.

В трудовом договоре устанавливаются размер тарифной ставки (оклада) работника по:профессии (должности), квалификационному разряду или процент от выручки (прибыли), предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте; конкретные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера, установленные работнику (например, доплаты за совмещение профессий, работы с меньшей численностью, расширение зон обслуживания, надбавки за выслугу лет, за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и др.); основные условия премирования; форма выплаты – наличная или через перечисление на счет в банке; денежная или в сочетании с неденежной формой (не более 20 %; место и сроки выплаты заработной платы с указанием конкретной даты не реже чем каждые полмесяца, если иные сроки не установлены для отдельных категорий работников федеральным законом). [4]

С развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений в России возникает необходимость исследования эффективности заработной платы. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

Оценка средств на оплату труда требует комплексного подхода, предполагающего анализ всей системы взаимосвязанных показателей. При определении и расчете показателей необходимо четко различать размеры и структуру затрат работодателя на оплату труда и в целом на содержание трудовых ресурсов. Необходимо определять не только показатели по фонду заработной платы, но и выплаты социального характера, а также другие затраты на содержание трудовых ресурсов.

Для получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет избежать опасности. одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия. Основными показателями, оказывающими влияние на размер оплаты труда в торговых предприятиях являются: оборот розничной торговли, численность работников, производительность труда, фонд заработной платы.

Повышение эффективности использования заработной платы заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением таких экономических показателей как объем товарооборота и прибыль предприятия

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это величина заработной платы, получаемой работником в действующих денежных единицах. Реальная заработная плата – это совокупность материальных благ и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и тарифов на услуги.

На предприятии организацию заработной платы необходимо совершенствовать на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде. Меры совершенствования системы организации и оплаты труда необходимо увязать с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий и конструкций выпускаемой продукции.

Показатели	Ед. изм.	Прошлый год	Отчетный год	Отк. (+,-)	Т.р., %
А	Б	1	2	3	4
1. Оборот розничной торговли	тыс. руб.	342068	800429	+458361	234,06
2. Численность всего, в т. ч.	чел.	864	873	+9	101,04
2.1. Административно-управленческий персонал	чел	52	52	-	100
2.2. Торгово-оперативный персонал	чел.	100	103	+3	103,00
2.3. Вспомогательный персонал	чел.	712	718	+6	100,8
3. Фонд заработной платы	тыс. руб.	55420	56285	865	101,5
4. Чистая прибыль	тыс. руб.	959,00	5357,00	+4398,00	558,60
5. Численность рабочих	чел.	812	821	+9	101,1
6. Численность служащих	чел	52	52	-	100

Показатели	Методика расчета	Прошлый год	Отчетный год	Отк. (+,-)	Т.р., %
А	Б	1	2	3	4
Объем ОРТ на 1 работника (производительность труда), тыс. руб./чел., в т. ч.: - торгово-оперативного персонала		395,9 3420,68	916,9 7771,1	+521 +4350,42	231,5 227,1
Сумма чистой прибыли на 1 работника (коэффициент эффективности использования рабочей силы), тыс. руб./чел.		1,11	6,13	+5,02	552
Уровень расходов на оплату труда, %		16,2	7,05	-9,15	-
Отдача ОРТ и прибыли на 1 руб. фонда заработной платы (зарплатоотдача и коэффициент эффективности использования заработной платы)		6,2 0,02	14,2 0,1	+8 +0,08	229 500
Показатель зарплатоемкости		0,16	0,7	-0,9	43,5
Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы		0,35	1,2	+0,84	333
Фонд заработной платы на 1 среднесписочного работника, тыс.руб./чел.	=	64,14	64,47	0,33	100,5

                                               Заключение

Торговое предприятие «Каравай» осуществляет свою торгово-хозяйственную деятельность на потребительском рынке г. Красноярска и по своей организационно-правовой форме является обществом с ограниченной ответственностью. По форме собственности является частной. Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, круглую печать, штамп и действует на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

В ходе проведённого исследования были решены поставленные задачи:

-  изучена  сущность, состав, регулирование и показатели эффективности использования оплаты труда.

-  изучен состав заработной платы работников предприятия торговли и показателей эффективности ее использования;

-  изучены основные элементы оплаты труда и их краткая характеристика;

-  проанализирована эффективность использования заработной платы на торговом предприятии;

-  изучены системы оплаты труда, применяемые на

предприятии торговли;

-  проанализирован состав и структура заработной платы на торговом предприятии;

-  найден путь по совершенствованию оплаты труда на торговом предприятии.

При решении второй исследовательской задачи были отмечены некоторые положительные моменты.

 Было выявлено, что в отчетном году магазином «Каравай» было продано всех товарных ресурсов на общую сумму 800429 тыс. руб., что было выше предшествующего года на 458361 тыс. руб. при темпе роста 234,06%.

Был отмечен рост среднесписочной численности работников и  производительности труда. В прошлом году она  составляла 395,91 тыс.руб./чел., а в отчетном возросла на 231,59 %. Еще лучше ситуация выглядит с торгово-оперативным персоналом, который повысил свою производительность на 4450,11 тыс.руб./чел.

Выявлен рост стоимости основных фондов.. Без их наличия торговое предприятие не сможет выполнять свои функции по обслуживанию покупателей и реализации товаров. Среднегодовая стоимость основных фондов в анализируемом периоде увеличилась с 58239,50 тыс. руб. до 87599 тыс. руб. Данная динамика оценивается положительно.

Также стоит отметить, что в отчетном году торговое предприятие «Каравай» имело фондоотдачу 9,14 тыс.руб., это больше прошлого года на 3,27 тыс.руб. Это обстоятельство стоит расценивать положительно

В отчетном году фондовооруженность на одного работника торгового предприятия приходилось 67,41 тыс.руб. По исследуемому показателю было зафиксировано увеличение на 32,93 тыс.руб. Ситуация оценивается положительно.

ООО «Каравай» со временем стало  более эффективно использовать имеющиеся у него основные фонды, о чем свидетельствует повышение коэффициента эффективности использования основных фондов в отчетном периоде на 0,04. В отчетном году на торговом предприятии на 1 тыс.руб. основных фондов приходится 0,06 тыс.руб. чистой прибыли при  темпе изменения 300%.

Главным положительным моментом стало то, что повысился такой важнейший показатель как рентабельность конечной деятельности (с 0,28%, до 0,67% при темпе роста в 239,29%), деятельность торгового предприятия ООО «Каравай» следует признать в отчетном году по сравнению с прошлым годом удовлетворительной.

Однако были отмечены и некоторые негативные тенденции.

В отчетном году время обращения оборотных средств увеличилось до 298 дней при темпе роста 193,51%. Это свидетельствует о замедлении оборачиваемости оборотных средств. Данная ситуация имеет отрицательную экономическую оценку.

Коэффициент участия оборотных средств показывает, сколько рублей оборотных средств приходится на 1 руб. товарооборота. В торговом предприятии «Каравай» в прошлом году на 1 рубль товарооборота приходилось 650 руб. оборотных средств. В настоящем периоде этот показатель составил 340 руб. Такая ситуация экономически оценивается отрицательно. . Это, безусловно, заслуживает негативной оценки и должно быть скорректировано в кратчайшие сроки.

В результате более детального исследования оплаты труда было установлено, что на предприятии действует повременная система оплаты труда. При этом не производится никаких стимулирующих выплат и премий и вознаграждений.

При осуществлении третьей исследовательской задачи был проведен анализ состава и структуры заработной платы. Было выявлено увеличение фонда заработной платы, обусловленного ростом суммы его составляющих.

Неоднозначной оценки заслуживает уменьшение фонда заработной платы административно управленческого персонала, при неизменной их численности. Это привело к снижению среднего уровня заработной платы с 166,6 тыс.руб. в прошлом году, до 165,5 тыс. руб. в отчётном году, при темпе роста составившем 99,3%. Однако это обстоятельство не стоит оценивать негативно, поскольку не было обнаружено снижение производительности труда.

На предприятии «Каравай» заработная плата формируется лишь за счет расходов на продажу (расходы на оплату труда), это вызвано, прежде всего, торговой деятельностью предприятия. В прошлом году расходы составляли 55420 тыс.руб., в отчетном 56285 тыс. руб. при темпе изменения 100,5%. Данная ситуация положительно сказывается на самом предприятии, так как увеличивается фонд заработной платы работников, появляется стимул и мотивация у персонала в увеличении производительности труда и объема продаж.

Также к положительным моментам стоит отнести то, что производительность труда торгово-оперативного персонала составила 7771,1 тыс. руб./чел., что в относительном выражении составило 227,1% по отношению к прошлому году. Это говорит о том, что работающий персонал абсолютно компетентен в своей области и полностью справляется со своими обязанностями.

Коэффициент эффективности использования рабочей силы составил в в прошлом и отчётном годах 1,11 и 6,13 тыс. руб./чел. соответственно. Положительное отклонение на 5,02 говорит об улучшении использования рабочей силы в отчётном году.

Для достижения более высокого уровня эффективности использования труда, необходимо добиться связи производительности труда оперативных рабочих с их материальным поощрением, так как именно торгово-оперативный персонал создает выручку предприятия.

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой. Для повышения заинтересованности работников в труде и привлечения производительных работников стоит реформировать существующую систему оплаты труда, введя смешанную систему для оплаты труда торгово-оперативного персонала.

Суть этой системы состоит в том, что работникам начисляется заработная плата за отработанное время из части оклада (тарифной ставки), а остальная – из сдельной.

Смешанная система оплаты труда в условиях рыночной экономики является наиболее эффективной, поскольку стимулирует каждого работника в достижении основной цели бизнеса - получении прибыли. К сожалению, эта система используется лишь на небольшом количестве предприятий. От применения на предприятии этой системы оплаты труда можно получить наибольший эффект, поскольку только она неразрывно связана с финансовым результатом деятельности предприятия.

Такой вывод был сделан исходя из специфики деятельности ООО «Каравай»: количество клиентов в данном магазине не очень велико и от квалификации продавца, от его умения представить товар во многом зависит количество сделок, которое он заключит, следовательно, доход продавца во многом будет зависеть от объема заключенных сделок, а это обусловит высокую конкуренцию между продавцами и, в свою очередь, повысит производительность их работы. В результате в магазине ООО «Каравай» «процентное» премирование будет  эффективно стимулировать работу продавцов и объем продаж увеличится.

По проделанной работе можно сделать следующий вывод, что торговое предприятие ООО «Каравай» имеет потенциал к развитию и при рациональном использовании фонда заработной платы способно обеспечить повышение стимулирования и выработки работников, а, следовательно, и увеличение оборота розничной торговли.
 
Библиографический список
1.  Конституция Российской Федерации (с комм. Конституционного Суда РФ). - Инфра-М, 2009 г. – 200 с.

2.  Гражданский  кодекс Российской Федерации:  в 4-х Ч.: по  сост. на 10 февр. 2008 г. – М. : Эксмо, 2009 . – 672 с. 

3.  Налоговый кодекс РФ: в 2 Ч.: по сост. на 15 янв. 2008 г. - Омега Л., 2009. – 720 с.

4.  Трудовой кодекс Российской Федерации: сер. Российское законодательство - Эксмо, 2009 г. – 272 с.

5.  Российская  Федерация.  Законы «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»: Федеральный  закон  от 20  октября 2007  г. // Экономика и жизнь. – 2007. – №1. – С. 24.

6. Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» № 134-ФЗ. - Инфра-М, 2008 г

7. Конвенции  и  рекомендации МОТ 1919-2002:  в 2-х  томах – Женева: МБТ, 2008.

8.  Конвенции и рекомендации МОТ 1991-2003. – М: Региональное бюро МОТ в Москве, 2007.

9. Амосов  А.  Проблемы  занятости,  оплаты  труда  и  регулирования  цен /        

А. Амосов. Экономист. - 2007. – №4. – С. 66-70.

10. Владимирова Л.П. Экономика труда: уч. пособие. / Л. П. Владимирова. – М.: Дашков и К0, 2006. – 220 с.

11. Владимирова  Л.П.  Организация,  нормирование  и  оплата  труда  на

предприятиях  отрасли (в  торговле):  учебник. /  Л.  П.  Владимирова. –  М.:

Дашков и К, 2006. – 347 с.

12. Кучма М.  Оплата  труда  и  нормирование. /М.  Кучма. //Человек  и  труд. –  2005. – №9. –С. 75-77.

13. Мазманова  Б.Г. Управление  оплатой  труда:  учеб.  пособие  для  вузов./  Б.Г.

14. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях

(9-е изд.)/ Н.В. Пошерстник М.С.: Мейксин. СПб: Герда, 2008. –  736 с.

15. Смирнова А.М. Организация  оплаты  труда  в  торговле:  уч.  пособие/ А.М. Смирнова. – Красноярск, 2006.–131 с.

16. Смирнова  А.М.  Организация,  нормирование  и  оплата  труда  в  торговле: учеб.  пособие /  А.М.  Смирнова;  Краснояр.  гос.  торг.-экон.  ин.-т. – Красноярск, 2006. – 132 с.

17. Смирнова А.М. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на  предприятиях  отрасли (в  торговле):  учеб.  пособие  для  проведения практических  занятий  и  выполнения  курсовых  работ студентами направления 080100.62 «Экономика». – 2008 г. 

18. Смирнова А. М. Трудовые показатели предприятия торговли: учеб. пособие. Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. – Красноярск 2008,152 с.

19. Суслова М.  Территориальное  регулирование  заработной  платы /  М.

Суслова.// Человек и труд. – 2008. – №7. – с. 46-52.

20. Организация и оплата труда в торговле: текст лекций / сост. А.М. Смирнова; Краснояр. гос. торг.-экон. ин.-т. – Красноярск, 2008. – 15 с.

21. Титова Е.В. Показатели эффективности использования заработной платы на предприятиях  торговли /  задания  для  практ.  занятий  студентов

специальности 080502.65 "Экономика  и  управление  на  предприятии (в

торговле)". Е.В. Титова; Краснояр. гос. торг.-экон. ин.-т. – Красноярск. 2007

. – 7 с.

22. Федченко  А.А.  Оплата  труда  и  доходы  работников:  уч.  пособие /  А.А. Федченко, Ю.Г. Одегов. – М.: Дашков и Ко, 2007. – 552 с.