МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«КОСТРОМСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

КАФЕДРА ГРАЖДАНСКОГО ПРАВА И ПРОЦЕССА
КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ТРУДОВОЕ ПРАВО»
РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
Исполнитель                                                           Кузнецов Алексей Сергеевич,

                                                                                группа 05-юк-53
Научный руководитель                                        доцент,

                                                                              Е.Н. Ващилин
Кострома 2008


ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 3
1. ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, РАСПРОСТРАНЯЮЩИЕСЯ НА ВСЕ КАТЕГОРИИ РАБОТНИКОВ. 6
1.1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. 6

1.2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. 10

1.3 Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе  15
2. ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, ПРИМЕНЯЕМЫЕ К ОТДЕЛЬНЫМ КАТЕГОРИЯМ РАБОТНИКОВ. 20

2.1 Смена собственника имущества организации. 20

2.2. Увольнение за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. 22

2.3. Принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой причинение ущерба организации  24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 26
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК.. 29




ВВЕДЕНИЕ

Актуальностьвыбранной темы в настоящее время определяется тем, что остро стоит проблема безработицы. Работодателю гораздо выгоднее автоматизировать производство, чем держать большой штат работников. Главным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником является трудовой договор. Трудовое законодательство в России ориентировано, прежде всего, на защиту интересов работника, поэтому вероятность издержек, связанных с заключением и расторжением трудовых договоров, и их размер довольно высок. Минимизировать издержки в случае их возникновения работодатель может грамотным использованием положений закона.

Руководители организаций совершают различные действия относительно прекращения трудовых отношений с работниками, подходят к этому вопросу весьма формально, не уделяя внимания строго определенным процедурам, которые регламентированы закрепленным действующим законодательством. Несоблюдение данных процедур может нанести ощутимый материальный ущерб. Не понимая объема ответственности, который ложится на их плечи, работодатели совершают недопустимые ошибки, которые впоследствии могут лечь в основание предъявленных исковых требований.

Эти обстоятельства позволяют рассматривать исследование материальной ответственности работодателя, а также специфические особенности этого института в Российской Федерации как актуальную в теоретическом и практическом плане проблему.

Степень научной разработанности можно определить, изучив литературу по выбранной теме. Забегая вперёд, можно отметить, что работы многих учёных, занимающихся разработкой данной проблемы, таких, как Ю.П. Орловский в «Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации», М.Н. Сафонов в работе «Трудовые договоры: особенности практического применения», Д.С. Акопов в работе «Трудовой кодекс и социальное назначение трудового права» и многие другие достаточно широко освещают многие положения относительно расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Объектом исследования являются правовые отношения в сфере прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Предмет исследования данной курсовой работы составляют соответствующие нормы трудового закона, содержащиеся в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации и касающиеся прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Цельюнастоящей курсовой работы является исследование оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя с точки зрения правомерности их применения.

Для достижения поставленной цели необходимо выделить и решить следующие задачи исследования:

1.     Подробно рассмотреть правовые основания института прекращения трудового договора, распространяющиеся на все категории работников, а именно в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе.

2.     Анализировать специфические особенности оснований расторжения трудового договора, применяемые к отдельным категориям работников; сюда относятся смена собственника имущества организации, совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой причинение ущерба организации

Теоретические результаты исследования могут быть использованы в целях совершенствования законодательства о труде. Основные выводы представляют ценность для участников трудовых отношений и для научных работников, исследующих проблемы расторжения трудового договора, а также могут быть использованы в правоприменительной деятельности и учебном процессе.

Курсовая работа состоит из введения и заключения, двух глав, шести параграфов и библиографического списка.


1. ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, РАСПРОСТРАНЯЮЩИЕСЯ НА ВСЕ КАТЕГОРИИ РАБОТНИКОВ

1.1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем

Данное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержится в пункте 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.[1] Ликвидация организации (юридического лица) осуществляется по основаниям и в порядке, определяемым гражданским законодательством РФ. Однако Гражданский кодекс Российской Федерации[2] предполагает ликвидацию юридического лица не только по воле самого юридического лица, но и по инициативе (требованию) других субъектов (статьи 61, 65 ГК РФ), следовательно, на наш взгляд, связывать прекращение трудового договора по данному основанию исключительно с волей работодателя не совсем правильно.

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (пункт 1 статьи 61 ГК РФ). Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (пункт 8 статьи 63 ГК РФ).

На основании ТК РФ не допускается по инициативе работодателя увольнение работника в периоды временной нетрудоспособности последнего и пребывания в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации (часть 3 статьи 81 ТК).  Согласно пункту 3 статьи 49 ГК РФ правоспособность юридического лица прекращается в момент завершения его ликвидации (пункт 8 статьи 63 ГК РФ). Следовательно, под ликвидацией юридического лица подразумевается «смерть» юридического лица – работодателя. В этом случае отсутствует правопреемник, т. е. права и обязанности ликвидированной организации никому не передаются. Нередко при увольнении работников из организации, присоединенной к другому юридическому лицу, применяются правила и основания, предусмотренные для увольнения работником в связи с ликвидацией организации. Однако это не правильно, т. к. в этом случае имеет место реорганизация юридического лица.[3]

Изменения в единый государственный реестр юридических лиц вносятся при любой форме реорганизации. В случаях, предусмотренных пунктом 4 статьи 57 ГК РФ, юридическое лицо считается реорганизованным в форме слияния, выделения, разделения, преобразования с момента регистрации вновь возникших юридических лиц. В связи с этим реорганизация в форме выделения юридического лица из существующего не влечет за собой прекращение юридического лица. Наоборот, вместо одного юридического лица образуется два и более юридических лиц. В результате присоединения одного юридического лица к другому организация, к которой присоединена другая, продолжает свою деятельность, и только присоединенная организация как самостоятельное юридическое лицо свою деятельность прекращает.

Образование нового юридического лица путем слияния двух и более юридических лиц влечет за собой прекращение деятельности организаций, которые его образовали.

Разделение одного юридического лица на несколько новых организаций также влечет за собой прекращение деятельности юридического лица, на базе которого образовалось несколько новых юридических лиц.

Таким образом, в отличие от ликвидации организации реорганизация юридического лица (в какой бы форме она не осуществлялась) всегда имеет правопреемника. Этим объясняется наличие в ТК РФ гарантийной нормы о сохранении трудовых отношений в случае реорганизации (статья 75 ТК РФ).

На практике могут встретиться случаи увольнения работников в связи с прекращением деятельности филиала организации. Такое увольнение является необоснованным по следующим причинам.

Согласно пункту 1 статьи 81 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является ликвидация организации.

Таким образом, прекращение трудового договора по  пункту 1 статьи 81 ТК РФ возможно в случае ликвидации организации (юридического лица), прекращения работодателя.

В отличие от организации, филиалы и представительства в соответствии со статьёй 55 ГК РФ юридическими лицами не являются. Они представляют собой обособленные структурные подразделения юридического лица, действующие на основании положений, утвержденных организацией. Поэтому ликвидация филиала или представительства влечет за собой изменение штатного расписания организации: из него исключается штатная численность работников обособленного структурного подразделения юридического лица, но организация в целом не ликвидируется. Следовательно, прекращение деятельности филиала, представительства не является основанием для прекращения трудового договора с работником по пункту 1 статьи 81 ТК РФ.

Исключением из этого правила являются случаи прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности. Тогда расторжение трудового договора в соответствии с частью четвёртой статьи 81 ТК РФ производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Судебные органы при разрешении трудовых споров о восстановлении на работе уволенных работников берут за основу наличие или отсутствие у организации, прекратившей свою деятельность, правопреемника.1

Это вытекает из смысла статьи 61 ГК РФ, согласно которой ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Исходя из гражданского законодательства, банкротство ведет к ликвидации организации и увольнению всех или большей части занятых работников, поэтому возникает проблема защиты их материальных интересов. Статьи 64 ГК РФ и  Закона «О несостоятельности (банкротстве)»2 устанавливают очередность удовлетворения требований кредиторов. Они соотносятся между собой как общая и специальная статьи. Сначала удовлетворяются внеочередные требования. Их четыре: судебные расходы, расходы, связанные с выплатой вознаграждения арбитражным управляющим, текущие коммунальные и эксплуатационные платежи должника, а также требования кредиторов по обязательствам должника, возникшим в ходе наблюдения, внешнего управления и конкурсного производства. Далее удовлетворяются очередные требования. В результате требования работников удовлетворяются в «шестую очередь», а не во вторую, как предусмотрено указанным Федеральным законом.3 С целью утверждения принципа равенства сторон в процедуре банкротства как одного из элементов экономически развитого современного общества необходимо изменить очередность и установить, что внеочередные расходы, связанные с выплатой вознаграждения арбитражному управляющему, удовлетворением требований кредиторов по обязательствам должника, возникшим в ходе наблюдения, внешнего управления и конкурсного производства, могут покрываться после удовлетворения требований первой и второй очереди.

Нам представляется, что предложенные меры позволят совершенствовать российское законодательство и защитить интересы работников при несостоятельности (банкротстве) организаций.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что применение рассматриваемого основания расторжения трудового договора вызывает наибольшие трудности в правоприменительной практике, т.к. на самом деле не всегда соответствует фактическим обстоятельствам дела.
1.2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Сокращение численности или штата работников – распространенное явление в системе трудовых отношений. Поскольку оно затрагивает основное содержание права на труд – возможность трудиться, законодательство должно стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении соответствующих процедур.

Численность работников определяется применяемым на предприятии технологическим процессам и потребностям технического обслуживания деятельности предприятия. Штат работников представляет собой совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат определяется, как правило, руководителем посредством издания штатного расписания.[4]

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (часть четвёртая статьи 75 ТК РФ).

При увольнении по сокращению штатов необходимо учитывать преимущественное право некоторых категорий работников на оставление на работе. В соответствии со статьёй 179 ТК РФ при определении наличия такого права принимаются во внимание последовательно два критерия: прежде всего, это уровень производительности труда и квалификация и, далее, ряд обстоятельств, характеризующих личность работника.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим во время работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Как вытекает из статьи 179 ТК РФ, категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата, могут определяться помимо закона и коллективным договором. Определяя такие категории работников, стороны коллективного договора вправе лишь дополнять содержание части второй статьи 179 ТК РФ. Ввиду императивного характера статьи 179 ТК РФ они не могут изменить ни «очередности» предоставления рассматриваемого права, установленного частями первой и второй указанной статьи, ни перечня категорий работников, указанных в части второй статьи 179 ТК РФ.

Трудовой кодекс не содержит указания на обязанность работодателей сообщать в соответствующий орган занятости, как о каждом случае сокращения работников, так и о массовом увольнении работников. Поэтому, если увольнение работников при сокращении численности или штата не носит массового характера, представлять сведения о предстоящем сокращении в местный орган службы занятости не требуется.[5] Пунктом 2 статьи 25 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации»[6] установлена обязанность работодателей при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. А в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

ТК РФ содержит многие гарантии работникам в этой части: и двухмесячный срок предупреждения об увольнении, и принятие мер по трудоустройству на предприятии, и выплату выходного пособия, и закрепление статуса лица, обладающего преимущественным правом на оставление на работе, и некоторые другие. Однако сегодняшняя практика свидетельствует, что прежние компоненты наполняются новым содержанием и в целях сохранения необходимого уровня защищенности работников при увольнении по сокращению численности или штата работников требуют всесторонней оценки.

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Поэтому сегодняшние примеры в основном сохраняют ориентированность на закрепление предыдущего опыта развития данных отношений и выяснение обстоятельств, характеризующих существенные условия трудовых договоров.

В подтверждение сказанного сошлемся на пример из судебной практики.[7] Так, Г., работавший мастером Орджоникидзевского эксплуатационного участка МУП Пермгоркоммунтепло, был предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению численности персонала. Обжалуя действия работодателя, он заявил, что из 6 мастеров, работающих в эксплуатационном районе и возглавляющих соответствующие участки, только он имеет высшее образование, однако был сокращен под предлогом расформирования именно его участка. Очевидно, что такая ситуация не самая сложная для оценки и может быть разрешена, что называется, в два хода: а) проверка доводов работника об уровне образования состоящих в штате предприятия мастеров, работающих на данном эксплуатационном участке; б) выяснение вопроса об отражении в трудовых договорах с ними условия о месте работы. Если условие о месте работы не связано с конкретным участком и в штатном расписании наименование должности закреплено в пределах эксплуатационного района, то следует полагать, что в данной ситуации идет речь о сокращении одинаковых должностей и, значит, работник с наиболее высоким уровнем образования должен пользоваться преимущественным правом на оставление на работе. На последующих этапах процедуры увольнения по сокращению штата или численности работников квалификационный критерий может вызвать наибольшие затруднения в оценке, что в первую очередь является следствием новелл Кодекса в этой части. Статья 180 ТК РФ говорит, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу  в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Проанализируем еще один пример из судебной практики. Дзержинский райсуд г. Перми, рассматривая дело по иску Ч. о восстановлении на работе, установил, что на момент ее увольнения с должности начальника отдела кадров по сокращению штатов на предприятии было около 500 вакансий. В период действия срока предупреждения об увольнении Ч. предприятие вело активную работу по трудоустройству других работников. Ч. была ознакомлена со списком вакансий, предусматривающим должности, по которым требуется уровень образования, отсутствующий у истицы. Так, предлагаемая должность заведующего административно-бытовым комплексом по квалификационным требованиям предполагала высшее образование, а истица имела среднее специальное, стаж ее работы на предприятии составлял около 30 лет, в том числе в должности начальника отдела кадров около 5 лет. В то же время истицу не извещали о должностях, по которым требования о квалификации называли уровень образования ниже имеющегося у нее – должности оператора, контролера КПП и др. – или равный – менеджера (требования высшего экономического образования или среднего специального образования).

В судебном заседании, обосновывая отсутствие обязанности предложить истице указанные должности, ответчик ссылался на то, что уровень ее квалификации не соответствует квалификационным и иным требованиям, предъявляемым к данным должностям. Так, по должности менеджера необходим трехлетний стаж работы по экономическому профилю, а на должности контролеров КПП согласно положению о службе охраны предприятия принимаются только мужчины, не достигшие возраста 45 лет. Суд расценил отказ работодателя трудоустроить истицу в службу охраны как нарушение статьи 3 ТК РФ, устанавливающей запрет установления предпочтений по признакам пола и возраста и разграничивающей дифференциацию и дискриминацию в трудовых отношениях. В отношении трудоустройства на должность менеджера другого работника суд установил, что тот имел высшее педагогическое образование, стажа работы по экономическому профилю не имел (предыдущее место работы – дворник), но обучался в вузе по экономической специальности в порядке получения второго высшего образования. Таким образом, суд заключил, что принятый на должность менеджера работник полностью не отвечал всем требованиям, предъявляемым по данной должности. Вместе с тем уровень образования, имеющийся у истицы (который в первую очередь характеризует квалификацию работника), позволял ей занять данную должность. Поэтому суд расценил непредложение Ч. указанной должности и трудоустройство на нее другого работника как нарушение статьи 180 ТК РФ, поскольку в отличие от истицы предприятие не имело перед последним обязанностей по трудоустройству. Кроме того, выясняя вопрос о критериях составления списка вакансий, из показаний свидетелей суд получил информацию о том, что всем увольняемым работникам предлагался идентичный список. Из этого, с учетом конкретных обстоятельств, следовало, что вопрос о предложении истице вакансий, соответствующих именно ее квалификации, работодателем, как того требует статья 180 ТК РФ, не изучался. Все выводы суда по этому делу полностью обоснованные, поскольку они ограничивают недобросовестное использование работодателем своих прав и обязанностей и препятствуют произвольному толкованию закона, предусматривающего гарантии работника при увольнении.
1.3 Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе

Рассматриваемая в данной главе группа оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя характеризуется тем, что причины увольнения связаны здесь с личностью работника, однако увольнение не является следствием совершенного работником виновного деяния.

Согласно пункту 3 статьи 81 ТК РФ  несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может быть следствием недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.

Указанная причина, обусловливающая несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, расширительному толкованию не подлежит.

Трудовой кодекс Российской Федерации особо подчеркивает необходимость подтверждения недостаточности квалификации именно результатами аттестации. В настоящее время работник не может быть уволен без решения аттестационной комиссии, так как это не просто проверка, но и прямое основание для расторжения трудового договора.

Следует отметить то, что до появления разъяснения Пленума ВС РФ практика применения данного основания прекращения трудового договора оставалась противоречивой. В своем Постановлении[8] Пленум Верховного Суда Российской Федерации дал следующее разъяснение: увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В силу пункта 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по данному основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Так, обязательная аттестация установлена Федеральным законом «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»[9], Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации»2 и др.  

Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. По общему правилу, аттестации не подлежат лица, проработавшие менее одного года с начала работы либо с момента предыдущей аттестации, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет и др.

Согласно части 3 статьи 82 ТК РФ в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Если работник был уволен по пункту 3 статьи 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по несоответствию занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией (пункт 3 статьи 81 ТК РФ) производится при участии выборного профсоюзного органа организации, к которому обращается работодатель статьи 82, 373 ТК РФ.

Стоит отметить, что в настоящее время особое значение приобретает своевременное и объективное определение уровня профессиональной подготовленности персонала. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности организации либо работодателя – физического лица, нанявшего работника.

Поскольку ни один из действующих нормативных актов Российской Федерации по аттестации не содержит полного перечня категорий работников, не подлежащих аттестации, нам представляется необходимым такой перечень разработать.1 Полагаем, что аттестации не должны подвергаться:

- работники, проработавшие в данной должности менее трех (шести) месяцев;

- беременные женщины;

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- молодые специалисты в период срока обязательной работы в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке специалистов;

- одинокие матери или одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до 14 лет;

- работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов детства до достижения ими возраста 18 лет;

- работники, обучающиеся без отрыва от производства на двух последних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация.

В целом квалификация – показатель возможностей работника.

Однако по различным причинам эти возможности реализуются людьми неодинаково. Данное обстоятельство ранее было подчеркнуто законодательным термином «обнаружившееся несоответствие». Оно могло свидетельствовать о том, что изначально квалификация работника отвечала необходимым требованиям, но по тем или иным причинам снизилась либо была утрачена вовсе. Иногда несоответствие работника в связи с недостатком квалификации обнаруживалось из-за изменений технологического процесса, смены оборудования и т.д. Современное трудовое законодательство не содержит термина «обнаружившееся несоответствие», но подобные ситуации продолжают возникать. Например, первое – фирма не направляет сотрудника на повышение квалификации и увольняет; второе – фирма направляет сотрудника на повышение квалификации, а работник отказывается от такого повышения квалификации и подлежит увольнению; третье – фирма направляет сотрудника на повышение квалификации, а он не справляется с новыми задачами. Правомерно ли в этих случаях увольнение работника по пункту 3 статьи 81 ТК РФ? Статья 21 ТК РФ говорит о том, что работник имеет право (а не обязан проходить) на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации, соответственно уволить работника в ситуации, когда он не повышает свою квалификацию (особенно если работник не желает повышать свою квалификацию), по основанию несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации не представляется возможным.[10]

Подводя итог вышесказанному, можно отметить то, что зачастую на практике работодатели не соблюдают порядок увольнения, результатом чего при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по рассматриваемому основанию суд выносит решение о признании такого увольнения незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе.

Таким образом, можно сделать вывод, что процедуры увольнения по сокращению численности и штата работников опосредуют и положительные, и негативные явления в трудовых отношениях. С одной стороны, высвобождение работников по этим основаниям может быть средством оптимизации производства и перераспределения трудовых ресурсов, а с другой – рычагом давления на неугодных работников.

Правовая защита работников в этих процедурах – важная задача и законодательства, и практики.


2. ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, ПРИМЕНЯЕМЫЕ К ОТДЕЛЬНЫМ КАТЕГОРИЯМ РАБОТНИКОВ

2.1 Смена собственника имущества организации

Смена собственника имущества организации (пункт 4 статьи 81 ТК РФ). Указанное основание увольнения может быть применено только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. В этой связи определенный интерес представляет рассмотрение правового механизма реализации требований, установленных в статье 75 ТК РФ и пункте 4 статьи 81 ТК РФ.[11]

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (часть  1 статьи 75 ТК РФ).

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ.

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по пункту 4 статьи 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (статья 1 Федерального закона «О приватизации государственного и муниципального имущества»[12], статья 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац пункта 2 статьи 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

Поскольку в соответствии с пунктом 1 статьи 66 и пунктом 3 статьи 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абзаца второго пункта 2 статьи 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по пункту 4 статьи 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит[13].

Таким образом, можно сделать вывод, что для устранения указанных противоречий представляется необходимым привести употребляемую в ТК РФ категорию «собственник имущества организации» в соответствие с положениями гражданского права. Уточнение в трудовом праве организационно-правового статуса собственника и его места в регулировании трудовых отношений применительно к конкретным субъектам трудового договора и возможным инициаторам увольнения руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера будет способствовать более объективному рассмотрению трудовых споров в судебных органах.
2.2. Увольнение за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности

В целях охраны имущества собственников законодательство о труде допускает увольнение работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (занятых приемом, хранением, транспортировкой или распределением этих ценностей), при совершении ими виновных действий, дающих основание для утраты к ним доверия со стороны администрации (пункт 7 статьи 81 ТК РФ). При этом не имеет значения, в какой мере на них была возложена материальная ответственность.

Использование материально ответственным лицом вверенного ему имущества в личных целях также дает администрации основание для выражения ему недоверия. Если же вина работника в совершении незаконных действий не установлена, он не может быть уволен по причине утраты доверия. Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий.

Поводом к утрате доверия служат не только допущенные работником злоупотребления, но и его халатное отношение к своим трудовым обязательствам, например, выдача денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещения с материальными ценностями в ненадлежащем месте. Основанием для увольнения в связи с утратой доверия является использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества работодателя в личных целях. Не могут быть уволены по этому основанию счетоводы, бухгалтеры-ревизоры, товароведы, контролеры, маркировщики, деятельность которых не связана с обслуживанием денежных и товарных ценностей. Следовательно, пункт 7 статьи 81 Кодекса предусматривает возможность увольнения работника только в случае, если в его действиях есть вина и если он непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (например, кассир, кладовщик).

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения работниками хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с работой. На практике возник вопрос о возможности увольнения работника по мотивам утраты к нему доверия в случае, если соответствующие виновные действия были совершены в период временного перевода на другую работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей. Решение этого вопроса зависит от того, была ли связана с обслуживанием материальных ценностей постоянная работа данного лица. В первом случае (когда обе работы были связаны с обслуживанием материальных ценностей) увольнение по мотивам утраты доверия возможно, во втором – нет.

Расторжение трудового договора в соответствии с пунктом 7 статьи 81 ТК РФ может иметь место независимо от того, заключен с работником письменный договор о полной материальной ответственности (статья 244 ТК РФ) или нет.

В пункте 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ даётся толкование основания увольнения по причине недоверия. В частности, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по пункту 7 статьи 81 ТК РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленных статьёй 193 Трудового кодекса.

Вместе с тем, с учетом того, что расторжение трудового договора по пункту 7 статьи 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которого обусловлено сроками, предусмотренными ТК РФ, т.к. в силу части первой статьи 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В то же время Пленум указывает, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного решения спора.
2.3. Принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой причинение ущерба организации

В Трудовой кодекс включено ещё одно основание (п. 9 ст. 81 ТК РФ), касающееся руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера, которое вытекает из характера их трудовой деятельности. Согласно статье 273 Кодекса руководитель организации – это физическое лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными актами или учредительными документами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции её единоличного исполнительного органа. Заместители руководителя, руководители представительств организации, их заместители и главный бухгалтер наделены, как правило, значительными полномочиями в отношении распоряжения имуществом организации, в том числе денежными средствами.

Увольнение по пункту 9 статьи 81 ТК РФ может иметь место в случае, если то или иное из указанных лиц единолично приняло необоснованное решение и этим нарушило сохранность имущества или денежных средств и причинило ущерб имуществу организации. Иными словами, при решении вопроса об увольнении по данному основанию должна быть установлена причинная связь между необоснованным решением и наступившими последствиями. При этом должны быть соблюдены сроки и порядок увольнения, а также учтена тяжесть совершенного проступка по отношению к крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В ином случае может возникнуть вопрос о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда.[14]

Далее. Пленум Верховного Суда РФ в пункте 48 Постановления разъяснил следующее: «Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия иного решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 статьи 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признанно законным».

Следовательно, сам по себе факт принятия необоснованного решения не может служить правомерным основанием для увольнения по мотивам, указанным в данном пункте.

Таким образом, возможность увольнения по данной причине в принципе зависит только от самого работодателя.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящей работе мы попытались дать характеристику отдельным основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, определить их юридически значимые признаки и условия.

Обобщив все изложенное в работе, автор сформулировал следующие выводы.

По нашему мнению, классификацию оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя следует признать логичной и целесообразной как с точки зрения их практического применения, так и с позиции построения системы гарантий для работников при увольнении.

В трудовых кодексах всегда содержались нормы, реализация которых вызывала наибольшее количество споров, так как затрагивала принципиальные интересы сторон трудовых отношений. Особое место среди них занимают нормы, регулирующие прекращение трудовых отношений, в частности нормы о расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя.

Так сокращение численности или штата работников – весьма распространенное явление в системе трудовых отношений. Поскольку оно затрагивает основное содержание права на труд – возможность трудиться, практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении соответствующих процедур.

Обобщив изложенное, следует подчеркнуть, что процедуры увольнения по сокращению численности и штата работников опосредуют и положительные, и негативные явления в функционировании трудовых отношений. С одной стороны, высвобождение работников по этим основаниям может быть средством оптимизации производства и перераспределения трудовых ресурсов, а с другой – рычагом давления на неугодных работников. Правовая защита работников в этих процедурах – важная задача и законодательства, и практики.

В отличие от работника, работодатель существенно ограничен законом в своей возможности прекратить трудовые отношения с работником. Объясняется такая позиция законодателя стремлением обеспечить стабильность трудового правоотношения и защиту интересов наемного работника. Согласно ТК прекращение трудового договора по инициативе работодателя, по общему правилу, возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых устанавливается законом, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Характеристика статьи 81 ТК РФ позволяет утверждать, что с введением в действие поправок в ТК РФ у работодателя хотя и сократился, но всё же остался чрезвычайно широким спектр оснований, позволяющих ему расторгнуть трудовой договор  с работником по своей инициативе. В определенных случаях ТК РФ совершенно справедливо защищает работодателей. Да и может ли ТК не защищать их? Ведь работодатель – важная социальная фигура. Его защита со стороны государства – это в то же время защита работника, его защита от безработицы, от падения уровня жизни и других социальных благ.

На наш взгляд напрашивается ряд выводов по совершенствованию федерального законодательства, касающегося применения оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Необходимо внести поправку в пункт 3 статьи 81 ТК РФ, дополнив его условием, согласно которому работник может быть уволен в результате несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе «вследствие опасности выполняемой работы для работника или опасности недостаточности квалификации работника для коллектива работников, либо обслуживаемых им граждан в соответствии с результатами аттестации».

Для устранения противоречия официального разъяснения Пленума Верховного Суда РФ трудовому законодательству представляется необходимым внести поправку в пункт 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ[15], который содержит неверную позицию: «работодателю надлежит представить доказательства… что работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника».

Для устранения противоречия трудового законодательства гражданскому представляется необходимым привести употребляемую в ТК РФ категорию «собственник имущества организации» в соответствие с положениями гражданского права, уточнить в трудовом праве организационно-правовой статус собственника и его место в регулировании трудовых отношений применительно к конкретным субъектам трудового договора и возможным инициаторам увольнения руководителя.

Отсюда, на наш взгляд следует обоснованный вывод: конечно, в настоящее время существуют проблемы в области расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но эти проблемы разрешимы при усовершенствовании законодательства в этой сфере.


БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Нормативные правовые акты

1.     Конституция Российской Федерации [Текст] – М.: Инфра-М, 2006.

2.     Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст] : [принят Гос. Думой 21 декабря 2001 г. : одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г., № 197-ФЗ] : офиц. текст : в редакции от 30 декабря 2006 г. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.

3.     Гражданский кодекс Российской Федерации [Текст] : [принят Гос. Думой 21 октября 1994 г., № 51-ФЗ] : офиц. текст : в редакции от 3 июня 2006 г. – Новосибирск: Сиб. Унив. Изд-во, 2006.

4.     Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» [Текст] : [принят Гос. Думой 27 сентября 2002 г. : одобрен Советом Федерации 16 октября 2003 г., № 127-ФЗ] : офиц. текст : в редакции от 24 октября 2005 г. – М.: ТК Велби. – 2006.

5.     Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» [Текст] : [№ 1032] : офиц. текст : в редакции от 22 августа 2004 г. – М.: ТК Велби. – 2006.

6.     Федеральный закон «О приватизации государственного и муниципального имущества» [Текст] : [принят Гос. Думой 30 ноября 2001 г. : одобрен Советом Федерации 5 декабря 2001 г., № 178-ФЗ] : офиц. текст : в редакции от 17 апреля 2006 г. – М.: ТК Велби. – 2006.

7.     Федеральный закон «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» [Текст] : [принят Гос. Думой 27 декабря 1997 г. : одобрен Советом Федерации 3 января 1998 г., № 8-ФЗ] : офиц. текст : в редакции от 25 июля 2002 г. – М.: ТК Велби. – 2006.

8.     Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [Текст] : [принят Гос. Думой 7 июля 2004 г. : одобрен Советом Федерации 15 июля 2004 г., № 79-ФЗ] : офиц. текст : в редакции от 2 февраля 2006 г. – М.: ТК Велби. – 2006. 
Комментарии законодательства

9.           Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации с учётом Постановления Конституционного суда Российской Федерации от 15 марта 2005 г. № 3-П / под ред. Л.Н. Анисимова. – М.: ЗАО Юстицинформ, 2006.

10.       Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (краткий, постатейный) / отв ред. Ю.П. Орловский. — М.: КОНТРАКТ: ИНФРА-М, 2007.

Научные статьи

11.       Сафонов М. Н. Трудовые договоры: особенности практического применения / М. Н. Сафонов // Журнал российского права. – 2004.

12.       Марченко С. В. Правовые аспекты трудового законодательства во взаимоотношениях с работниками при увольнении / С. В. Марченко // Юрист. – 2004. – № 8.

13.       Музыченко А. Д. Основания увольнения работников по инициативе администрации / А. Д. Музыченко // Экономика и жизнь. – 2002. – № 11.

14.       Нестерова Т. Д.Увольнение по сокращению численности или штата работников / Т. Д. Нестерова // Законность. – 2003. – № 9.

15.       Мартиросян Э. Р. Основания увольнения по инициативе работодателя. / Э. Р. Мартиросян // Справочник кадровика. – 2004. – № 5.

16.       Миронов В. В. Права работников при смене собственников / В. В. Миронов // Бизнес-адвокат. – 2004. – № 3.

17.       Афанасьева И. Д.  Анализ проблем правового регулирования трудовых отношений при банкротстве предприятий / И. Д. Афанасьева // Юрист. - 2003. - № 9.

18.       Костян И. А. Увольнение работника: критерии правомерности / И. А. Костян // Справочник кадровика. - 2003. - № 6.

Учебная литература

19.       Маврин  С. П. Трудовое право: учебник / С. П. Маврин – М.: Юристъ, 2005.

20.       Суханов Е. А. Гражданское право: учебник. / Е. А. Суханов – М.: Издательство БЕК, 2000.

Юридическая практика

21.       «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г №2  // Российская газета. – 31 декабря 2006 г. –  № 297.

---