Содержание

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2

1. Организация учета отработанного времени . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4

          1.1 Рабочее время . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

          1.2 Документы по учету труда и его оплаты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

2. Организация оплаты труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8

3. Формы и системы оплаты труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11

4. Доплаты и надбавки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14

          4.1 Доплата за работу в ночное время . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14

          4.2 Оплата труда за работу в сверхурочное время . . . . . . . . . . . . . .15

          4.3 Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни . . .15

          4.4 Совмещение профессий и выполнение обязанностей временно

               отсутствующих работников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

5. Расчет отпуска . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

6. Порядок расчета пособий по временной нетрудоспособности . . . . . . 19

7. Учет начислений и удержаний из заработной платы .  . . . . . . . . . . . . .21

8. Синтетический и аналитический учет труда и его оплаты . . . . . . . . . .25

Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28

Список используемой литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29

Введение.
          В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

          Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

          Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно- правовых форм устанавливается законодательством.

          Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

          Новыми направлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды (социального страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования, занятости населения и другие). Порядок их формирования и использования регламентируется соответствующим законодательством. Все они образуются за счет специальных целевых отчислений и других источников, функционируют автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ.

          Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

          В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов и фондами занятости.

          Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

1.    
Организация учета отработанного рабочего времени

1.1 
Рабочее время

Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен выполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

     В зависимости от продолжительности различают следующие виды рабочего времени: нормальная продолжительность рабочего времени, сокращенная продолжительность рабочего времени, неполное рабочее время.

     Нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Эта норма определена Трудовым кодексом в качестве исходной, и именно исходя из этого общеустановленного правила должна исчисляться меньшая норма рабочего времени, предусмотренная для некоторых категорий работников. Кроме того, производной от этой нормы является продолжительность рабочего времени за другие периоды: день, месяц, квартал, год. Продолжительность рабочей недели, рабочего дня и количества рабочих дней в определенном календарном периоде исчисляется расчетным путем.

     Эта общая форма должна выполняться сторонами трудового договора независимо от формы собственности организации, где осуществляются трудовые отношения.

     В соответствии с действующим порядком норма рабочего времени на определенные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены):

     - при 40-часовой рабочей недели – 8 часов;

     - при продолжительности рабочей недели менее 40 часов – количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности недели на пять дней.

     Согласно ст. 95 ТК РФ продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

     Исчисленная в указанном порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.

     Сокращенная продолжительность рабочего времени предусмотрена:

·        для работников, не достигших возраста восемнадцати лет;

·        для работников, занятых на работах с вредными условиями труда;

·        для работников, являющихся инвалидами I и  II группы.

Федеральным законом может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников).

Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утверждается в порядке, установленным законодательством.

Неполное рабочее время отличается от сокращенного тем, что сокращенное рабочее время является полной мерой продолжительности труда, установленного законом для определенных условий работы или категорий работников, а неполное рабочее время – лишь частью этой меры.

Поэтому при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ст. 93 ТК РФ). Работник не вправе требовать при этом оплаты труда в размере, не ниже установленного государством минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ), так как эта гарантия распространяется только на работников, выполнивших полную рабочую норму.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи  в соответствии с медицинским заключением.

Учет рабочего времени необходим для определения продолжительности рабочего времени, для установления вознаграждения и контроля за соблюдением правил распорядка рабочего дня.

Учет использования рабочего времени осуществляется на основании табельного учета.

Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, ухода с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием причины, а также часов простоя и часов сверхурочной работы.

Табельный учет охватывает всех работников организации. Табель составляется в одном экземпляре табельщиком, или мастером, или лицом на это уполномоченным, и передается в расчетный отдел бухгалтерии два раза в месяц: для корректировки суммы выплаты за первую половину месяца (аванса) и для расчета заработной платы за месяц.
         
1.2 
Документы по учету труда и его оплаты

Учетом личного состава предприятия занимается отдел кадров, а на предприятиях среднего и малого бизнеса – специальный работник, назначенный руководителем предприятия, либо эти функции возлагаются на бухгалтера.

          Для учета кадров, начисления и выплаты заработной платы используют унифицированные формы первичных документов, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004г. «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»:
Таблица 1.1
 
По данным первичных документов ведется оперативный учет движения численности, изменений, происходящих в составе рабочих и служащих, составляется отчетность, используемая для управления и контроля за соблюдением штатной и финансовой дисциплины.

          Для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением) применяется форма №Т-3 «Штатное расписание». Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным лицом. Изменения в штатное расписание также вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

         
2.    
Организация оплаты труда
Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия.

          Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

          Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

          Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

          При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если работодатель сочтет такую систему наиболее целесообразной.

          Фонд заработной платы. Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда или фонд заработной платы.

          Фонд заработной платы – это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

          По своей структуре фонд заработной платы является довольно сложной составляющей издержек на содержание рабочей силы. Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, оклады, премии (без учета выплаченных из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок.

          Фонд заработной платы должен быть обособленным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы и может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок.

          Плановая величина оплаты труда (ФОТ) может бытьопределена различными способами.
          Метод прямого счета:

ФОТ = Чсп
x
Зпл(ср),

         

          где  Чсп – среднесписочная плановая численность работающих;

          Зпл(ср) – средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

          С помощью метода прямого счета общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.
          Нормативный метод:

ФОТ =
Q x
Нзп,

          где Q – общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде;

          Нпз – норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.

         

          При обосновании норматива заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы работников.

          Для покрытия непредвиденных трудовых затрат (в связи с аварийными ситуациями либо резким изменением рыночной конъюнктуры) на предприятии обычно создается резервный фонд оплаты труда.

          Помимо фонда заработной платы в составе издержек на рабочую силу учитывают выплаты социального характера, а также другие выплаты, не относимые к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

          В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).

          Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.

          Под основной заработной платой принято понимать ту часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам (окладам) за конкретный рабочий период. Это относительно постоянная часть заработной платы: выплаты за отработанное время при повременной оплате, за количество и качество выполненных работ при сдельной оплате.

          К дополнительной оплате принято относить поощрительные выплаты – ту часть системы оплаты, которая нацеливает работника на достижение показателей, расширяющих или выходящих за круг обязанностей, предусмотренных основной нормой труда.

          Деление заработной платы на основную (тарифную) и дополнительную (поощрительную) неизбежно ставит вопрос об их соотношении. Следует предположить, что для того, чтобы оправдать свое название, основная заработная плата должна составлять не менее 50%, а дополнительная, соответственно, менее 50%.

          Организация оплаты труда определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда, формами оплаты труда.

          Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование – учесть количество затраченного труда, а формы – определить порядок расчета заработной платы.

          Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и служащих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

          Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия (шт., м., т), за единицу времени (час, смену, месяц) или выполнение заданного объема работ в определенных организационно-технических условиях.

          Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.       
3.    
Формы и системы оплаты труда
Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормативные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

·        простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

·        повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.



На основании личной карточки работника (форма №Т-2), в которой указывается размер тарифной ставки или оклада, размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме), а также на основании данных первичных документов по учету фактически проработанному времени форма №Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» и формы №Т-13 «Табель учета рабочего времени» производится начисление заработной платы:

·        в «Расчетно-платежной ведомости» (форма №Т-49);

·        в «Расчетной ведомости» (форма №Т-51);

·        в «Платежной ведомости» (форма №Т-53).

Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного рабочего времени и тарифную ставку. Поэтому табель учета использования рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы.

Заработок работника определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.
Зпл =
S x t,
где S – часовая (дневная) тарифная ставка;

t – фактически отработанное время.
Заработок других категорий работников определяется следующим образом:

·        если работники отработали все рабочие дни месяца, то в оплату им ставят установленные оклады;

·        если же они отработали неполное число рабочих дней, то заработок определяется делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.
Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.
Сдельная       =    Часовая (дневная) тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы

расценка             Часовая (дневная) норма выработки
Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
Бестарифная система оплата труда. В коллективном договоре может быть установлена бестарифная оплата труда. Бестарифный (распределительный) вариант выступает в противоположность тарифному варианту организации оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а , как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Смешанные системы оплаты труда. Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм можно выделить смешанные системы, а в их числе – прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешенными эти системы называются по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда.

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрением, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

При разработке положений о материальном стимулировании следует четко представлять группы поощрительных систем, имея в виду их целевое назначение, определяющее форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. В связи с этим можно выделить следующие группы поощрительных систем:

·        текущие премии за производственные результаты;

·        надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расширение зон обслуживания и т.д.);

·        единовременные премии и вознаграждения (по итогам работы за год, за выполнение особо важных заданий, за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе).

Схема корреспонденции счетов по учету удержаний из заработной платы
                               

                              

                              

                                    


8. Синтетический и аналитический учет труда и его оплаты

Синтетический учет расчетов с персоналом (состоящим и не состоящим в списочном составе организации) по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации осуществляется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По кредиту счета отражают начисления по оплате труда, пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, пенсий и других аналогичных сумм, а также доходов от участия в организации, а по дебету – удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выдачу причитающихся сумм работникам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает задолженность организации перед рабочими и служащими по заработной плате и другим указанным платежам.

Операцию по начислению и распределению оплаты труда, включаемой в издержки производства и обращения, оформляют следующей бухгалтерской записью:

Дебет счета 20 «Основное производство» - оплата труда производственных рабочих;

Дебет счета 23 «Вспомогательное производство» - оплата труда рабочих вспомогательных производств»;

Дебет счета 25 «Общепроизводственные расходы» - оплата труда цехового персонала;

Дебет счета 26 «Общехозяйственные расходы» - оплата труда управленческого персонала организации;

Дебет счета 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» - оплата труда работников обслуживающих производств и хозяйств;

Дебет других счетов издержек (28,44,45,91,97)

Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - на всю сумму начисленной оплаты труда.

Начисление оплаты труда по операциям, связанным с заготовлением и приобретением производственных запасов, оборудования к установке и осуществлением капитальных вложений, отражают, по дебету счетов 07,08,10,11,15 и кредиту счета 70.

Начисленные суммы премий, материальной помощи, пособий, оплаты труда по работам, производимым за счет средств целевого финансирования и в процессе получения внереализационных или оперативных доходов, отражают по дебету счетов 91 «Прочие доходы и расходы», 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)», 86 «Целевое финансирование» и кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Организация может создавать резерв для оплаты отпусков и на выплату вознаграждений за выслугу лет. Резервные суммы относят в дебет тех же счетов производственных затрат, на которые отнесена начисленная заработная плата работников, и в кредит счета 96 «Резервы предстоящих расходов».

По мере ухода рабочих в отпуск фактически начисленные суммы за отпускной период списывают на уменьшение созданного резерва. При этом составляют следующую бухгалтерскую запись:

Дебет счета 96 «Резервы предстоящих расходов» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Такой же записью оформляют начисление работникам вознаграждений за выслугу лет.

При натуральной форме оплаты труда, т.е. выдаче работникам в качестве оплаты труда готовой продукции, товаров и др., составляют следующие бухгалтерские записи:

1)     Дебет счетов 20,23,25 и др. Кредит счета 70

- на сумму начисленной заработной платы;

2) Дебет счета 70 Кредит счетов 90,91

- на сумму выданной продукции, товаров, материалов в натуре по ценам реализации, включая НДС и акцизный налог;

3) Дебет счетов 90,91 Кредит счетов 10,41,43

- на производственную себестоимость готовой продукции, фактическую себестоимость товаров и материалов, выданных в порядке натуральной оплаты.

Аналитический учет оплаты труда в организации ведется по каждому работнику с использованием лицевых счетов рабочих и служащих. Лицевые счета открываются на каждого работника организации в момент его принятия на работу. По окончании календарного года лицевой счет работника закрывается и открывается новый лицевой счет на следующий год. Срок хранения лицевых счетов – 75 лет.

Основанием для заполнения лицевых счетов являются табели учета использования рабочего времени, наряды на сдельную работу, наряды-заказы на выполнение работы, листки о временной нетрудоспособности, приказы (распоряжения) администрации о выплате премий, оказании материальной помощи, исполнительные документы, поступившие в организацию, и др.
Схема корреспонденции счетов по начислению заработной платы

Таблица 8.1
Заключение

С переходом предприятий на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту. Выяснились и негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается в следующем:

- на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную зарплату, руководителем предприятия и его заместителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

- на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату., что связано с общими неплатежами и плохим финансированием этих предприятий.

На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.
Список используемой литературы:

1.     Астахов В.П.

Бухгалтерский (финансовый) учет: Учебное пособие. Серия «Экономика и управление». Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2002.

2.     Кондраков Н.П.

Бухгалтерский учет: Учебное пособие. – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2002.

3.     Пошерстник Н.В., Мейксин М.С.

Краткий курс по бухгалтерскому учету. // СПб.: «Издательский дом Герда», 2005.

4.     Чижов Б.А.

Подробно о расчете отпускных по новым правилам // Главбух  №18-2006, с.24-30.

5.     Орлова Г.А.

Новый порядок расчета больничных // Главбух №3-2007, с.34-39