СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..…3

1.  ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ      ГЛАВА.      ПЕРСОНАЛ         КАК      ГЛАВНАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ПРЕДПРИЯТИЯ…………………………………………..7

1.1 Понятие  персонала:  сущностные    категории    персонала,    основные понятия и их назначения……………………………………………………….....7

1.2 Структура персонала предприятия……………...………………………….11

1.3  Численность       и        показатели         оборота,         характеризующие    состояние персонала…………………………………………………………..…18

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ГЛАВА. АНАЛИЗ И НАПРАВЛЕНИЯ     УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НОВОСЕРГИЕВСКОГО СЕЛЬПО……………..…………………………...27

2.1 Общая характеристика Новосергиевского Сельпо………………………..27

2.2  Анализ   структуры    персонала   Новосергиевского  Сельпо,   состояние кадров ......…………………………………………………….......32

2.3 Пути улучшения использования персонала на предприятии  ……………41

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….51

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………..…55

ПРИЛОЖЕНИЯ………………….…………………………………................…59

ВВЕДЕНИЕ

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально – экономической   категории,  являются одним из важнейших аспектов теории и практики экономики предприятия. [5]

Этой проблемой еще занимались такие ученые как Маршал, Спиноза, Дятлов, Дерягин и многие другие.

За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций.

Актуальность данной темы определяется, прежде всего, продолжающимся становлением рыночной экономики, что в свою очередь требует перестройки не только форм и методов хозяйствования, но и мышления всех категорий трудящихся, участвующих в процессе управления хозяйством. Значение этой проблемы выходит и в теоретическом, и в практическом аспектах на первый план не только потому, что свыше 70% всех трудящихся объединены в производственные коллективы, где создается примерно 90% национального дохода, но и достаточно сложным, неустойчивым положением производственных коллективов в нынешнем состоянии отечественной экономики.

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Объектом исследования являются трудовые отношения – это едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений  социального партнерства на предприятии.

Обращая внимание на важнейшие черты развитой рыночной экономики, следует отметить необходимость признания роли работников в достижении целей предприятия. Это побуждает субъекта, осуществляющего предпринимательскую деятельность, руководителя предприятия, уделять неотложное внимание вопросам организации труда, работы с коллективом. Каждый работник должен быть использован на том месте и том качестве, которые способствуют  эффективной деятельности предприятия в целом. Работники используют средства труда, воздействуя на предметы труда, и значит, на каждом рабочем месте создается продукция, способствующая получению предприятием прибыли. Это связано с тем, что создаваемая в процессе труда стоимость превосходит затраты на оплату труда.

Данная тема является актуальной, так как разработка успешных мероприятий по оптимизации структуры, численности, оборота персонала и улучшению его использования в организации  торговли является одним из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии торговли, а, следовательно, повышение прибыли на предприятии в целом.

Задачами  дипломной работы являются:

- раскрытие основных понятий, связанных с персоналом предприятия;

         - анализ численности и структуризация персонала по основным его категориям;

- характеристика состояния персонала с помощью показателей оборота;

- анализ  персонала  предприятия  и  пути  улучшения  его использования.

Цель выпускной работы – анализ численности, структуры, оборота персонала Новосергиевского сельпо, а также предложение путей улучшения использования кадров данной организации.

Исходя из цели и задач,  поставленных перед данной дипломной работой, рассматриваются следующие методы исследования персонала организации:

- раскрытие сущности персонала путем четких определений следующих понятий: трудовые ресурсы, персонал предприятия, кадры;

- анализ производственного и непроизводственного персонала, его основных категорий: руководителей, специалистов, служащих и рабочих. Разграничение основного и вспомогательного персонала;

- разделение персонала по должностям, специальностям, уровню квалификации, по полу и возрасту и по стажу;

- исследование качественной, количественной и структурных характеристик, списочной, явочной и среднесписочной численности. Проведение расчета текучести кадров;

- разработка мероприятий  по улучшению использования персонала Новосергиевского сельпо по итогам анализа методов стимулирования сельпо, а также анкетирования кадров данной организации.

Анализ рабочей силы проводится по признакам количества и качества, формы включения работников в деятельность предприятия, контроль и оперативные усилия по совершенствованию использования работников в интересах целей предприятия. Также имеет место изучение каждого работника, соблюдение равных отношений со всеми, обеспечение каждому возможности участвовать в делах коллектива.

Предприятие может расширять свой персонал, развивать новые направления его деятельности. При этом организации необходимо учитывать количество и качество  персонала, конкретные его подразделения, и определенные сроки изменений. Имеющийся  состав кадров в организации подвергается изменениям в процессе ее деятельности (прибытие, выбытие кадров и другое). [7]

Данная дипломная работа состоит из двух разделов:

В первом разделе – теоретическом – раскрываются все аспекты, касающиеся персонала; это основные понятия и отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов, определение численности и структуры    персонала, различные качественные и количественные характеристики, показатели оборота, текучести и стабильности кадров, и обучению квалифицированных работников, определение списочного, явочного и среднесписочного персонала  и другое.      

Во втором разделе – практическом – отражены все вопросы                      по персоналу на конкретном примере предприятия (в частности                      на Новосергиевском Сельпо). Здесь характеризуются и профессионально –   квалификационный   уровень   персонала,   его   характеристика   по   должностям,  стажу и многим другим показателям.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ГЛАВА. ПЕРСОНАЛ КАК ГЛАВНАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Понятие персонала: сущностные категории персонала, основные понятия и их назначения
Являясь главным определяющим элементом системы предприятия, кадры оказывают решающее влияние на ее формирование и совершенствование.

          Сущность персонала раскрывается с помощью таких понятий, как трудовые ресурсы, персонал предприятия, кадры.

Прежде всего, нужно начать с определения трудовых ресурсов.

В рыночной экономике действует закон спроса, который существенно влияет на состояние трудовых ресурсов и их разви­тие. Так, соотношение спроса и предложения обуславливает воз­можность и пену формирования (пополнения) трудовых ресурсов[1] предприятия в определенный период времени. На спрос и предло­жение труда, влияет государственное регулирование труда и тру­довых отношений, основными инструментами которого является конституционное право на труд и образование: уровень мини­мальной заработной платы; регламентированная продолжитель­ность труда и отдыха: разные социальные гарантии. [16]

Коллектив предприятия разделен на социальные, профессио­нальные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют в создании конечного продукта, или влияют на его ве­личину. Поэтому в составе коллектива можно выделить такую его часть, которая обеспечивает производства основной доли продук­та, то есть " ядро". Таким "ядром" может являться наиболее стабиль­ная часть коллектива, т.е. лица, имеющие наибольший стаж рабо­ты на предприятии или наиболее квалифицированная его часть.

К трудовым ресурсам относиться население в трудоспособ­ном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих ин­валидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а. также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного воз­раста), занятые в экономике. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо пони­мать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и соб­ственников, которые вкладывают свой труд, физические и ум­ственные способности, знания и навыки, а также денежные сбере­жения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности пред­приятия. Трудовой потенциал предприятия должен быть соответ­ствующим его производственному потенциалу и обеспечивать до­вольно высокие показатели эффективности хозяйствования. Тру­довые ресурсы являются объектом управления на уровне госу­дарства, региона, отрасли, предприятия.

Итак, совокупность работников, выполняющих различные производственные задания, имеющих различные профессионально – квалификационные характеристики, занятых на определенном предприятии, составляет трудовые ресурсы.

Рабочая сила есть такой же ресурс, как и материальные,        технические, финансовые ресурсы. Однако в отличие от названных          ресурсов она имеет принципиальные отличия, которые заключаются в следующем:

          - если со временем материальные, технические ресурсы                    стареют (физически, морально), то трудовые ресурсы дорожают                (улучшается  квалификация  рабочего,  растет  опыт);

          - наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его использовать;

- работник   может  уволиться  из   предприятия по собственному желанию;

-  работник может бастовать;

-  работники не могут рассматриваться как однородная          субстанция;

-  работники могут переучиваться;

-   работники  могут   решать, что   те   или   иные    типы       профессий           для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести           переговоры.

Итак, трудовыми ресурсами в отличие от всех иных ресурсов предприятия присущ волевой фактор поведения. Работник не только может принимать решения по осуществлению деятельности на данном предприятии или отказу от нее. Он может прикладывать свои физические и духовные силы, активно участвуя в достижении целей предприятия, либо быть пассивным исполнителем воли руководителя. Трудовой коллектив должен быть организован на основе единомыслия, осознания роли каждого в обеспечении общего успеха. Каждый работник является личностью и требует соответствующего внимания со стороны остальных работников. Вполне вероятно образование на предприятии неформальных групп работников, которые могут оказывать значительное влияние на весь коллектив. Из этого следует, важность и сложность установления на предприятии благоприятных трудовых и социальных отношений. [16]

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к    труду[2]. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов, экономика              хозяйствования.

Поэтому для предприятия с позиции ведения его экономики далеко     не  безразлично, как и на  каких   условиях будет  происходить   удовлетворение его потребностей  в рабочей силе и как она   должна   использоваться в процессе производства товаров и услуг.

Обеспечение  предприятия   рабочей  силой   следует   рассматривать     с позиции  экономики труда  рыночных  отношений, в процессе   которых  решаются ее   многочисленные проблемы.

Каждая из выше названных сфер имеет свою   специфику   и  по – своему влияет на экономику трудовых отношений.  Все это в итоге  предполагает разработку и проведение на каждом предприятии            соответствующей   кадровой политики. Основными ее направлениями должны быть:  определение потребностей в рабочей силе    по   количеству    и по качеству, формы ее привлечения и пополнения, разработка мероприятий по улучшению ее использования. Последнее относится как к повышению квалификации, так и к созданию условий для полного проявления стимулирования к высокопроизводительному труду со стороны каждого  работника.

Термин "персонал". Персонал – это личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам (технический персонал, медицинский персонал, обслуживающий персонал). К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда.[16]

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора[3]. То есть много пред­приятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Главным элементом всей системы народного хо­зяйства являются кадры, которые в одно и тоже время могут вы­ступать как объектом, так и субъектом. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются час­тью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный (постоянный) состав[4] квалифицированных работников предприятий,   государственных учреждений, общественных  организаций.
1.2 Структура и персонала предприятия
Понятие персонала торгового предприятия характери­зуется  структурой и численностью занятых на нем работников. В целях эффективного   процесса формирования и использования персонала                    на        предприятиях     торговли     применяется     тщательная   разработка     структуры  и численности  работников. 

Существуют различные подходы к структуризации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), то есть занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал, которые подразделяются на две основные группы – рабочие и служащие. Что показано в следующей схеме.




Такое разделение персонала необходимо для расчета зара­ботной   платы, согласование трудовых показателей с показателя­ми результатов производственной   деятельности.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала – это рабочие предприятия  — лица  непосредственно занятые        в процессе производ­ства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставление услуг,

Рабочие, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобла­дающей  долей физического труда. Они обеспечивают выпуск про­дукции,  ее обмен, сбыт и сервисное  обслуживание. Производ­ственный  персонал можно разделить на две основные части:

- основной персонал – рабочие, непосредственно, создающие   товарную  (валовую)  продукцию  предприятий  и  занятые   осуществлением  технологических процессов. То есть, изменением форм и размеров   положения, состояния и структуры, физических, химических, и других свойств предметов труда.

-            вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно                  за­нятые обслуживанием оборудования и рабочих  мест в производственных  и заготовительных цехах. Вспомогательные рабочие могут быть   подразделены  на функциональные группы: транспортную и             погрузочную, контрольную и ремонтную, инструментальную и хозяйственную,    складскую и  тому подобное.

Результатом труда производственного персонала, является продукция в

вещественной форме (здания, автомобили, одежда и тому подобное).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производ­ством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты пе­реработкой информации с использованием технических средств управления.            Основным результатом их трудовой деятельности яв­ляется изучение  проблем управления, создание новой информации, изменение ее         содержания и формы, подготовка управленческих решений, а                        после   выбора руководителем наиболее эффективного варианта –  реализация   и    контроль   исполнения  решений.   Управлен­ческий  персонал   разделяется    на   две   основных   группы:    руководите­ли  и                   специалисты.[23]

Руководители - это работники, которые занимают долж­ность руководителей предприятий и их структурных подразделе­ний. К ним относятся: директора (генеральный директор) и начальники, заве­дующие и  главные  специалисты (главные бухгалтера, главные инженеры,               главные механики и другие),  а   также   заместители   соответствующих    должно­стей.                                            

Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической экономикой и другими работами, в том числе – инженеры, эко­номисты, бухгалтера и другие.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональ­ных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управле­ния предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия мож­но разделить на три основные группы в зависимости от результа­тов труда:

- функциональные специалисты управления, результатом   деятельности которых является управленческая информация           (референты,  экономисты,  бухгалтера,  финансисты и   другие);

- специалисты - инженеры, результатом деятельности кото­рых  является конструкторско-технологическая или проектная ин­формация              в области техники и технологии производства (техно­логи,                     инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и другие);

-  служащие - технические специалисты, которые осу­ществляют подготовку и оформление документации, учет и кон­троль хозяйственного обслуживания. То есть, осуществляют чисто тех­ническую работу     (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и другие),  выполняющие вспомогательные работы в управленческом  процессе.

Также разделение труда осуществляется по профессионально-квалификационному призна­ку.

Профессионально – квалификационная структура  персонала    складывается под воздействием   профессионального и квалификационного разделения труда. Профессионально-квалификационная структура  служащих фирмы находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей              служащих    с    указанием    разряда    (категории)    работ  и   должностного оклада.[18]

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без                 указания срока; к временным – поступившие на работу на определенный  срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным – поступившие на работу на              период  сезонных работ.[21]

Профессия - это вид трудовой деятельности, осуществление ко­торой требует соответствия комплекса специальных знаний и практических навыков.

Применительно к характеру  профессиональной   подготовленности  работников  используется такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности в рамках одной  и той же профессии. Дифференциация в специальностях по одной и той же рабочей профессии   чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования.

 Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.

Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности[5]. В  тоже время существуют общие профессии работ­ников                    и служащих. Классификация работников за квалификацион­ным                уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной          сложности.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, то есть степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и слу­жащих характеризуется  уровнем   образования, опытом   работы   на  той  или   иной

должности.

Различают специалистов наивысшей квалификации (работ­ники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным обра­зованием и         большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со             средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые зани­мают соответствующие               должности – инженерные, экономические, но не имеют специального образования).

К производственному персоналу относятся специалисты и          служащие, выполняющие инженерные и технические функции и не исполняющие административных обязанностей по общему или функциональному руководству. Это работники, занятые кон­струированием, разработкой технической документации, прогрес­сивных норм и      нормативов.

К управленческому персоналу относятся руководители, осу­ществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации  и контроля производственно – хозяйственной деятельности объек­тов управления.

По системе признаков структуризации персонала торгового    предприятия    работники   разделяются   по   восьми  основным    признакам (См. Приложение 1):

1. По категориям. В составе персонала предприятий розничной торговли выделяют три категории работников:

а) персонал управления;

б) торгово – оперативный  персонал;

в) вспомогательный персонал.

Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

2.       По должностям и профессиям. На предприятиях роз­ничной торговли в составе персонала управления выделя­ются должности руководителей (менеджеров), специалистов и тому подобное. В                 составе торгово – оперативного  персонала — долж­ности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров – кассиров  и тому подобное. В              составе вспомогательного персонала — профессии фасовщиков,           грузчиков,  уборщиков  и  тому   подобное.

3.       По специальностям. В составе должностей специалис­тов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бух­галтеров и тому подобное; в составе продавцов выделяют специальности — продавец продовольственных товаров, продавец непродо­вольственных товаров и других.

4. По уровню квалификации. Работники основных долж­ностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения             и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных            категорий (продавцы и кассиры — на 3; специалисты — на 4;                грузчики —   на  6).

5.       По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются   мужчины   в возрасте до 30 лет; от 30 до 60 лет;   свыше 60 лет;  а    женщины соответственно    до         30 лет; от 30 до 55 лет; свыше 55 лет. В целях эффективного                управления движением персонала на крупных предприятиях торговли          может быть принята и более детальная группировка работников по        возрасту.

6.       По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем  работы  в  торговле   до 1 года; от 1 года  до 3 лет; от 3  до 10 лет;    свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом   эта группировка также может быть детализирована.

7.       По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников — собственников его имущества и наемных работников.

8.       По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на пос­тоянных и временных.