Содержание
Введение                                                                                                  3

Глава 1. Понятие и организация муниципальной службы

1.1       Понятие муниципальной службы, правовые источники              6

1.2       Прием на муниципальную службу                                                10

1.2.1.        Конкурс на замещение муниципальной должности            14

1.3.    Профессиональная подготовка муниципальных служащих                  20

1.4.    Основные цели и задачи аттестации муниципальных служащих 26

Глава 2. Анализ прохождения аттестации муниципальных служащих в администрации Никольского городского поселения Тосненского района Ленинградской области

2.1       Анализ прохождения аттестации муниципальных служащих в администрации Никольского городского поселения Тосненского района Ленинградской области                                                                 33

2.2       Цели создания резерва муниципальных служащих

на замещение вышестоящих муниципальных должностей в администрации Никольского городского поселения Тосненского района Ленинградской области                                                                                                 35

2.3       Механизм аттестации муниципальных служащих в администрации Никольского городского поселения Тосненского района Ленинградской области                                                                                                40

Заключение                                                                                             49

Список используемой литературы                                                         50

Приложения                                                                                            52

Введение

     Понятие «муниципальной службы» до недавнего времени отсутствовало в нашем законодательстве и в научной литературе. Конституция Российской Федерации также не вводит такого понятия, в ее разделе «права и свободы человека и гражданина» упоминается лишь о государственной службе.

     Понятие, виды, содержание муниципальной службы напрямую связанны с пониманием и законодательным установлением местного самоуправления и системы его органов.

Раньше данный вопрос относился к государственной службе, которая давала общие понятия и регламентировала как государственную службу, так и муниципальную службу. Теперь, правовая база муниципальной службы становится на собственный правовой путь. Это связано с тем, что идет общее развитие всех институтов муниципального права.

     Органы местного самоуправления – это самостоятельная часть профессионального публично-властного аппарата страны. Это накладывает свой отпечаток на характер деятельности людей, работающих в них и реализующих их полномочия. Названная деятельность – служба – понимается как один из видов платной общественно полезной активности, состоящей в управлении, его обслуживании.

     Местное самоуправление осуществляет свою власть на местном уровне, в реализации этой власти ей помогает специальная служба, именуемая «муниципальной службой».

Актуальность написания курсового проекта состоит в том опыт реальной практики становления местного самоуправления в РФ показывают, что профессиональный уровень лиц, замещающих выборные муниципальные должности и должности муниципальной службы, недостаточно высок. Отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков муниципальных служащих приводит к низкой эффективности управленческих решений и, как следствие, к потере авторитета органов местного самоуправления в глазах населения. Поэтому актуальными вопросами для каждой организации являются такие, как расширение возможно­стей персонала, содействие его развитию, обучению и росту, в том числе продвижению сотрудников на основе планирования и развития карьеры.

     Основной целью написания курсового проекта является изучение нармативно-правового обеспечения, анализ прохождения и аттестации муниципальной службы.

     Основные задачи курсового проекта: изучение правовых источников муниципальной службы, порядок осуществления приема на муниципальную службу,  определение целей и задач аттестации, анализ прохождения аттестации, определение целей создания резерва кадров, изучение механизма аттестации.

     Предметом исследования является институт муниципальной службы в муниципальном управлении

     Объект исследования – органы муниципального управления, система управления персоналом.

     В процессе написания курсового проекта использовались правовые источники – законы Российской Федерации и Ленинградской области, 6ормативно-правовые документы издаваемые в МО Никольское городское поселение Тосненского района Ленинградской области.

     Структурно курсовой проект состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

     В первой главе рассматривается понятие и организация муниципальной службы, во второй главе анализируется прохождение аттестации муниципальных служащих.
Глава 1. Понятие и организация муниципальной службы
1.1     
Понятие муниципальной службы, правовые источники
     Служба как один из видов социальной, общественно-политической деятельности в любом обществе, в любом государстве выступает в качестве необходимого условия нормальной жизнедеятельности общества.

Служебная деятельность в современном обществе подразделяется прежде всего на два основных вида: государственную службу и негосударственную службу.

Федеральный закон от 31 июля 1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации" (далее - Закон "Об основах государственной службы...") под государственной службой понимает профессиональную деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов (ст. 2)2 . Однако не все лица, занимающие должности в органах государственной власти, являются государственными служащими. Закон в ст. 1 устанавливает государственные должности, не входящие в сферу государственной службы (государственные должности категории "А"). Эти государственные должности введены "для непосредственного исполнения полномочий государственных органов (Президент Российской Федерации, Председатель Правительства Российской Федерации, председатели палат Федерального Собрания Российской Федерации, руководители органов законодательной и исполнительной власти субъектов Российской Федерации, депутаты, министры, судьи и другие)". На них не распространяются нормы законодательства о государственной службе, к которой относятся должности категории "Б" (устанавливаются для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лиц, замещающих должности категории "А"), а также должности категории "В", учреждаемые для исполнения и обеспечения полномочий государственных органов. Должности категорий "Б" и "В" Закон определяет как "государственные должности государственной службы". Кроме того, в штатное расписание государственных органов могут включаться должности, не относящиеся к государственным: они необходимы для технического обеспечения деятельности государственных органов.

Функционирующие в обществе другие вида служб, среди которых, прежде всего, следует назвать муниципальную службу, законодательно отделены от государственной службы и нуждаются в специальном правовом регулировании.

Понятие "муниципальная служба" - сравнительно новое для нашего законодательства.

До перехода к организации местной власти на началах самоуправления и становления местного самоуправления в качестве самостоятельной формы осуществления власти народа понятие "муниципальная служба" в законодательстве не использовалось, ибо служащие местных органов государственной власти (местных Советов и их исполнительных комитетов) являлись государственными служащими.

Учреждение муниципальной службы как нового вида служебной деятельности, обособление ее от государственной службы обусловлено формированием в России местного самоуправления как специфического уровня власти, самостоятельной формы осуществления народом принадлежащей ему власти. Вместе с тем первые законы о местном самоуправлении - Закон СССР от 9 апреля 1990 г. "Об общих началах местного самоуправления и местного хозяйства в СССР" и Закон РСФСР от 6 июля 1991 г. "О местном самоуправлении в РСФСР" - не использовали понятие "муниципальная служба".

Служба в органах местного самоуправления трактовалась первоначально как часть государственной службы. Понятия "государственный служащий" и "муниципальный служащий" были, по существу, равнозначными. Согласно такому взгляду, муниципальный служащий - это государственный служащий, работающий в органе местного самоуправления. Так, Д. Н. Бахрах, определяя в учебнике "Административное право" 1993 г. государственную службу, отмечает, что используемые им понятия "государственная служба" и "государственный служащий" понимаются широко, по-старому: как государственная и муниципальная служба, государственные и муниципальные служащие. Хотя надо отметить, что в этом учебнике содержится исключительно важный для понимания природы местного самоуправления вывод о механизме публичной власти как совокупности государственных и муниципальных органов, который позволяет ставить вопрос о двух основных формах публичной власти, власти народа: государственной власти и власти муниципальной (местном самоуправлении), имеющих свою специфику, свои отличительные признаки.

Вопрос о службе в органах местного самоуправления решается в зависимости от того, какое место государство отводит муниципальным органам в общей системе управления, какие задачи и функции признает за местным самоуправлением. Известно, что в дореволюционной России Положение о губернских и уездных земских учреждениях от 1 января 1864 г. и Городовое Положение от 16 июня 1870 г. не признавали государственного характера деятельности земских и городских органов самоуправления. Разработчики Положения 1864 г. и Городового Положения 1870 г. находились под значительным влиянием общественно-хозяйственной теории самоуправления и считали земские и городские органы самоуправления общественными по своей сути органами (отличными от государственных органов), решающими общественно-хозяйственные вопросы местной жизни. В силу этого служащие в земских и городских органах самоуправления не признавались государственными служащими. При Александре III были пересмотрены и Положение о земских учреждениях, и Городовое Положение. Теоретической основой произведенных изменений послужила государственная теория самоуправления, получившая распространение в литературе, научных и общественных кругах России в последней трети XIX в. Один из сторонников этой теории Н. И. Лазаревский определял местное самоуправление как систему децентрализованного государственного управления. По его мнению, государственная власть - это совокупность полномочий и монарха, и коронной администрации, и парламента, и органов самоуправления". Согласно Положению о земских учреждениях 1890 г. и Городовому Положению 1892 г., выборные лица, занимающие должности в коллегиальных органах земского и городского самоуправления, стали считаться состоящими на государственной службе. Они имели право на чинопроизводство, на получение орденов и ношение мундира. Принятая в 1993 г. Конституция Российской Федерации, стремясь обеспечить самостоятельность местного самоуправления в решении вопросов местного значения, установила в ст. 12, что органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти. Эта норма Конституции в совокупности с другими ее положениями о местном самоуправлении (ст. 3, 130, 131, 132, 133 и др.) послужила основой для формирования модели местного самоуправления, которая существенно отличается от той, что была закреплена в Законе РСФСР от 6 июля 1991 г. "О местном самоуправлении в РСФСР". В соответствии со ст. 12 Конституции РФ органы местного самоуправления не могут рассматриваться в качестве структурных подразделений государственной системы управления. Самостоятельным объектом муниципальной деятельности Конституция считает вопросы местного значения. Органы государственной власти не вправе вмешиваться в деятельность органов местного самоуправления по решению вопросов местного значения. Решения органов и должностных лиц местного самоуправления могут быть отменены лишь органами и должностными лицами, их принявшими, либо признаны недействительными решением суда.

Организационное обособление местного самоуправления в системе управления государством призвано также обеспечить возможность муниципальным образованиям, "не нарушая более общих законодательных положений", как провозглашает ст. 6 Европейской Хартии о местном самоуправлении, самим "определить свои внутренние административные структуры с тем, чтобы они отвечали местным потребностям и обеспечивали эффективное управление". В соответствии с данным положением ст. 131 Конституции РФ устанавливает, что структура органов местного самоуправления определяется населением самостоятельно.

Таким образом, Конституция 1993 г., признавая и гарантируя местное самоуправление как самостоятельный уровень власти, организационно обособленный в системе управления обществом и государством, заложила правовую основу для учреждения муниципальной службы - нового вида служебной деятельности в нашем обществе.

В Федеральном законе от 28 августа 1995 г. "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (ст. 1) содержится следующее определение муниципальной службы: "Муниципальная служба - профессиональная деятельность на постоянной основе в органах местного самоуправления по исполнению их полномочий".

Муниципальной службе присущи отличительные черты и признаки, которые предопределяются конституционным статусом местного самоуправления, его местом и ролью в системе народовластия. Рассмотрим их.

1. Прежде всего следует отметить, что муниципальная служба учреждается и функционирует в сфере публичной власти, ибо муниципальная деятельность является публично-властной деятельностью. Эта черта муниципальной службы сближает ее с государственной службой, тоже относящейся к сфере публичной власти. Муниципальная власть (местное самоуправление) и власть государственная - формы публичной власти. У них единый источник - власть народа. Государственные и муниципальные служащие участвуют в осуществлении функций государственных и муниципальных органов, в сфере публичной власти.

2. Муниципальная служба имеет свои специфические задачи, связанные с обеспечением полномочий местного самоуправления. К ним относится, во-первых, обеспечение самостоятельного решения населением вопросов местного значения. Самостоятельность - одно из ключевых понятий, характеризующих сущность местного самоуправления как формы организации и осуществления власти. Самостоятельность местного самоуправления гарантируется государством (ст. 12 Конституции). Самостоятельное решение населением вопросов местного значения предполагает наличие системы эффективного функционирования демократических институтов управления, позволяющих выражать интересы и волю местного населения. Важную роль в этой системе играет муниципальная служба, которая выполняет роль одной из гарантий самостоятельности местного самоуправления.

Во-вторых, к основным задачам муниципальной службы относится обеспечение (наряду с государственной службой) прав и свобод человека и гражданина на территории муниципального образования. Эта задача вытекает из положения ст. 18 Конституции, согласно которой права и свободы человека и гражданина определяют деятельность не только государственной власти, но и местного самоуправления.

Итак, подведем итог ко всему выше сказанному. Согласно ст.3 Федерального закона от 02.03.07г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» правовыми источниками муниципальной службы в Российской Федерации являются Конституция Российской Федерации, Федеральный закон от 02.03.07г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» и другие федеральные законы, иные норативные акты Российской Федерации, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов российской Федерации, уставы муниципальных образований, решения принятые на сходах граждан, и иные муниципальные правовые акты.
1.2     
Прием на муниципальную службу
     Поступление на муниципальную службу осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде с учетом особенностей, предусмотренных Федеральным законом «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации». Порядок прохождения муниципальной службы, управление муниципальной службой, требования  к муниципальным  должностям муниципальной службы определяются уставом муниципального образования в соответствии с законами субъекта Российской Федерации.

     Федеральным законодательством установлено, что право поступления на муниципальную службу имеют граждане:

-         Российской Федерации (ст.7 Федерального закона «Об основах муниципальной службы»);

-         не моложе 18-ти лет (ст.7 Федерального закона «Об основах муниципальной службы»);

-         в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой (п.6 ст.5 Федерального закона «Об основах муниципальной службы»).

     Эти формулировки дополняются на уровне субъектов РФ, например, верхним ограничением по возрасту (не старше 60 лет) или «владеющие государственным языком Российской Федерации», либо «владеющие русским языком».

     Законодательство большинства субъектов РФ установлено, что на муниципальную службу принимаются граждане, имеющие профессиональное образование и отвечающие требованием, установленным федеральными законами, законами и нормативными актами субъекта РФ.

     Анализируя законодательство о муниципальной службе и трудовое законодательство, можно сделать вывод, что поступление на муниципальную службу должно осуществляться в форме назначения. С гражданином, претендующим на вакантную должность, после издания приказа (распоряжения) о назначении на должность  заключается договор. В соответствии с Трудовым кодексом РФ трудовой договор, как правило, заключается на неопределенный срок . Однако, учитывая специфику осуществления служебных обязанностей по некоторым должностям, возможно заключение трудового договора и на срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).[1]

Федеральный закон «Об основах муниципальной службы в РФ» хотя не императивно, но предполагает, что поступление на муниципальную службу и замещение должности муниципальной службы должно осуществляться на конкурсной основе. Практика показала, что, как правило, конкурс не проводится при назначении на некоторые муниципальные должности  (руководители, помощники (советники) высшей и главной групп должностей, которые назначаются или освобождаются от должности выборными и иными должностными лицами местного управления). Этим подчеркивается «командный» стиль работы.

     По решению органа местного самоуправления конкурс может, не проводится при назначении на должности, относящиеся к группе младших должностей муниципальной службы.

Претенденту может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям по вакантной должности, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством для поступления на муниципальную службу и ее прохождения. Претендент, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение.

     Гражданин, поступающий на муниципальную службу, при заключении контракта (договора) о прохождении муниципальной службы и замещении должности муниципальной службы или муниципальный служащий при заключении служебного договора о замещении должности муниципальной службы обязуется исполнять должностные обязанности, соблюдать требования служебного поведения и действующие в органе местного самоуправления правила трудового распорядка. В договоре предусматривается ответственность сторон за неисполнение или ненадлежащее исполнение взятых на себя обязанностей и обязательств в соответствии с законодательством. Запрещается требовать от муниципального служащего исполнения должностных обязанностей, не установленных контрактом (договором). Контракт (договор) заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр договора передается муниципальному служащему, другой хранится в его личном деле в органе местного самоуправления. Договор заключается на основе акта органа местного самоуправления о назначении гражданина на должность муниципальной службы.

Для лиц, впервые принимаемых на муниципальную службу, в том числе и по конкурсу, а также для муниципального служащего при переводе на должность другой группы или иного профиля устанавливается испытание (со стажировкой) от трех до шести месяцев, а для младших служащих - от одного до трех месяцев. В срок испытания не засчитывается период, когда муниципальный служащий отсутствовал на службе. При неудовлетворительном результате испытания муниципальный служащий может быть переведен с его согласия на прежнюю или другую должность, а при отказе от перевода уволен с муниципальной службы. Если срок испытания истек, а муниципальный служащий продолжает службу, он считается выдержавшим испытание. Порядок и условия испытания устанавливаются нормативными правовыми актами муниципальных образований в соответствии с федеральным законодательством и законодательством субъектов РФ.

При поступлении на муниципальную службу представляются следующие документы:

-         личное заявление поступающего;

-         документ, удостоверяющий его личность;

-         трудовая книжка;

-         документ о профессиональном образовании;

-         справка из органов государственной службы о представлении сведений об имущественном положении;

-         страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

-         документы воинского учета;

-         медицинское заключение установленного образца о состоянии здоровья.

Запрещается требовать при поступлении на муниципальную службу сведения и документы, не предусмотренные федеральными законами и законами субъектов РФ о муниципальных служащих.

1.4          
Основные цели и задачи аттестации муниципальных служащих
     Аттестация имеет важнейшее значение в практической деятельности служащих, поскольку является правовым средством расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении муниципальной службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики в органах местного самоуправления, и, в конечном счете, в формировании персонала управления (кадрового потенциала) в муниципальных органах.

Аттестация необходима для регулярного определения уровня профессиональной подготовки служащего и степени ее соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к муниципальным должностям муниципальной службы, а также для присвоения квалификационного разряда. Совершенствование и упорядочение прохождения муниципальной службы невозможно без периодической аттестации служащих.

Разработка правил и порядка проведения аттестации и продвижение по службе представляют собой тесно взаимосвязанные процедуры. Аттестация в узком смысле проводится с целью проверки и оценки профессиональных, деловых и личных качеств служащего, установления его служебно-должностного соответствия предъявляемым требованиям к службе.

Таким образом, можно выделить две основные задачи аттестации:

–   установление соответствия служащего занимаемой должности (определение уровня профессиональной подготовки);

–   присвоение квалификационного разряда.

Аттестация в более широком понимании решает следующие основные задачи:

–   соблюдение на практике принципов муниципальной службы;

–   обеспечение законности в системе функционирования муниципальной службы;

–   формирование профессионального кадрового персонала органов местного самоуправления;

–   выявление потенциальных возможностей муниципального служащего с целью повышения его по службе;

–   применение к муниципальному служащему мер ответственности и стимулирования; повышение дисциплины и ответственности;

–   обеспечение реального функционирования механизма продвижения служащих по служебной лестнице;

–   поддержание стабильности муниципальной службы;

–   стимулирование повышения квалификации и профессионализма служащих;

–       предупреждение и борьба с правонарушениями и коррупцией в системе муниципальной службы.

Аттестация муниципального служащего – проводимая в установленном законодательством порядке проверка квалификации, уровня профессиональной подготовки и соответствия служащего замещаемой муниципальной должности муниципальной службы путем периодической оценки его знаний, опыта, навыков, результатов деятельности и способностей к выполнению полномочий по замещаемой должности муниципальной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении муниципальным служащим квалификационных разрядов.

Аттестация муниципального служащего призвана способствовать совершенствованию деятельности органов местного самоуправления по подбору, повышению квалификации и расстановке муниципальных служащих.

При аттестации оцениваются профессиональные, деловые и нравственные качества работников, их способность работать с людьми, делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.

Аттестации подлежат муниципальные служащие, замещающие в муниципальных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие муниципальные должности муниципальной службы. При этом аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.

Аттестации не подлежат следующие муниципальные служащие:

-         замещающие должности муниципальной службы менее одного года;

-         достигшие возраста 60 лет;

-         беременные женщины;

-         находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Аттестация указанных муниципальных служащих возможна не  ранее чем через один год после выхода из отпуска.

Согласно ст.18 п.1 закона Российской Федерации № 25-ФЗ «О муниципальной службе Российской Федерации» аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года.

Аттестация муниципального служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы[2]. Она направлена на улучшение качественного состава персонала. Аттестация имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Основными задачами аттестации являются:

–   определение уровня профессиональной подготовки и служебного соответствия муниципального служащего занимаемой должности;

–   решение вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда.

–   выявление перспектив использования потенциальных способностей работника, стимулирование роста его профессионального уровня.

–   определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника.

–   обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения и подготовки кадров.

–   улучшение работы по подбору и расстановке кадров.

–   выявление общего кадрового потенциала и оптимальное кадровое обеспечение функциональных задач органов местного самоуправления.

Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места.

Содержание и сущность аттестационной деятельности раскрываются в принципах аттестации. Они вырабатываются аттестационной практикой муниципальных органов. Аттестация муниципальных служащих строится на следующих основных принципах: внепартийность; всеобщность, гласность, периодичность (систематичность) аттестации; объективность и комплексность оценки; коллективность и обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии; обязательность принятия по результатам аттестации организационно-правовых мер ответственности и стимулирования (действенность аттестации).

Внепартийность аттестации означает отсутствие одностороннего политического подхода к оценке исполнения должностных обязанностей муниципального служащего, так как в соответствии с принципом политического нейтралитета во время исполнения служебных функций он обязан руководствоваться не собственными политическими интересами и пристрастиями, а выработанной единой государственной политикой в конкретном вопросе в целях удовлетворения публичного интереса.

Принцип всеобщности аттестации означает, что она проводится во всех муниципальных органах. Аттестации подлежат все лица, занимающие муниципальные должности муниципальной службы.

Принцип гласности заключается в том, что аттестационная процедура осуществляется открыто. Этот принцип характеризуется доступностью всех аттестационных материалов, демократизмом проведения оценки, открытостью обсуждения профессиональных, личных и нравственных качеств аттестуемого, всех сторон его служебной деятельности. Гласность выражается и в том, что подлежащему аттестации служащему предоставляется право ознакомления с подготовленной на него характеристикой. Он имеет возможность выдвигать свои возражения по существу характеристики и вносить предложения и замечания по улучшению работы конкретного органа местного самоуправления или его подразделения. Результаты аттестации сообщаются аттестованным муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования.[3]

Важным принципом аттестации является коллективность оценки. Суть этого принципа состоит, во-первых, в том, что процесс сбора, анализа, обобщения аттестационной информации, рассмотрения профессиональных, деловых и нравственных качеств и выработка оценки служащих осуществляются группой высококвалифицированных служащих, авторитетных специалистов, т. е. аттестационной комиссией. Во-вторых, коллективность оценки предполагает проведение продуктивного обмена мнениями о сильных и слабых сторонах аттестуемого служащего. Гласность, коллективность оценки и учет общественного мнения при проведении аттестации должны создавать условия для реализации важного требования о преимущественной ориентации служащих органов местного самоуправления не на собственные, а на общественные интересы.

Принцип периодичности (систематичности) аттестации означает, что она проводится постоянно через определенные в нормативных актах промежутки времени. От этого принципа зависит и эффект аттестации как организационно-правового явления в структуре системы работы с персоналом. Принцип периодичности должен обеспечивать надлежащий уровень исполнения служащими должностных обязанностей вне зависимости от внешних факторов, перемен, политических условий.

Аттестация выполняет основное свое предназначение только в том случае, если ее оценка объективна. Особенно велик субъективизм оценок, когда их собираются использовать как удобный повод для сведения счетов с «неугодными» служащими. Принцип объективности оценки выражается в том, что профессиональные, деловые, личные и нравственные качества служащего рассматриваются с точки зрения их практического проявления, т. е. такими, какими они являются в действительности. Объективность оценки означает, что в процессе аттестации освещаются только реальные факты (успехи, недостатки, ошибки) в деятельности каждого служащего. Главной чертой принципа объективности оценки является беспристрастность, отсутствие всяких предубеждений относительно делового поведения служащего.

Принцип комплексности оценки должен гарантировать всесторонность, принципиальность и объективность оценки служащих. Комплексность оценки означает аттестацию служащих как таковых, т. е. оценку их работы по трем основным направлениям:

–   оценка результатов деятельности служащих;

–   оценка процесса управленческого труда, исполнения должностных обязанностей;

–   оценка личностных качеств служащего.

Принцип обоснованности оценки и рекомендаций аттестационной комиссии является одним из важнейших. Обосновать ту или иную оценку – значит доказать ее целесообразность, истинность и справедливость, убедить в том, что она отражает действительные заслуги, а также имеющиеся недоработки и ошибки служащего.

Степень реализации всех других принципов, а также правовая значимость аттестации определяется принципом действенности аттестации – обязательным принятием по результатам аттестации организационно-правовых мер, присвоением квалификационного разряда, а в необходимых случаях – мер ответственности и стимулирования. Аттестация не обеспечит своего главенствующего положения в системе работы с персоналом, если ее результаты не будут подтверждаться и развиваться стимулирующими мероприятиями. Гарантированность выполнения рекомендаций аттестационной комиссии – залог достижения всех целей аттестации. Кроме того, одной из целей аттестации является соответствие интересов государства, общества и служащих для обеспечения качественного и эффективного управления. Двигателем механизма аттестации должен стать интерес – материальный, моральный, организационный, политический и т. д.
Глава 2. Анализ прохождения аттестации муниципальных служащих в администрации МО Никольское городское поселение Тосненского района Ленинградской области
2.1     
Анализ прохождения аттестации муниципальных служащих в администрации МО Никольское городское поселение Тосненского района Ленинградской области
     В соответствии с Федеральным законом от 02.03.2007г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Федеральным законом от 06.10.03 №131-ФЗ «Об общих признаках организации местного самоуправления в Российской Федерации» Законом Ленинградской области от 11.03.08 №14-оз «О правовом регулировании муниципальной службы в Ленинградской области», Решением Совета депутатов Никольского городского поселения от 05.04.09 № 24 «Об утверждении Положения об аттестации муниципальных служащих администрации Никольского городского поселения» в апреле 2009 года проведена аттестация муниципальных служащих администрации Никольского городского поселения Тосненского района Ленинградской области.

   Отделом по организационной работе, делопроизводству и кадрам администрации была проведена подготовительная и организационная работа согласно организационному плану по проведению аттестации муниципальных служащих администрации Никольского городского поселения в 2009 году. На всех муниципальных служащих, подлежащих аттестации, подготовлены аттестационные листы, письменные отзывы о служебной деятельности за аттестационный период, сведения о выполненных поручениях, подготовленных ими проектов документов. Проведено тестирование муниципальных служащих на знание ими законодательства о муниципальной службе.

     Аттестационная комиссия состояла из 5 сотрудников руководящего звена администрации Никольского городского поселения

    Аттестационная комиссия провела заседания в сроки, установленные графиком.

     Прошли аттестацию 9 человек, из них высшая группа должностей - 4 человек, старшая группа должностей – 5 человека.

     В результате работы аттестационной комиссии признаны соответствующими замещаемой должности муниципальной службы все 9 человек. Из них рекомендованы к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста 4 человека. В процессе проведения аттестации муниципальным служащим администрации были даны соответствующие рекомендации. 

     Глава администрации по результатам аттестации принял решения: поощрить всех участников аттестации за достигнутые успехи в работе и 5 муниципальных служащих направить на курсы повышения квалификации.

     Аттестация муниципальных служащих, проводимая  в администрации Никольского городского поселения, хоть и проходила в рамках закона и по всем правилам, однако, как мне кажется, носила лишь формальный характер. Реальной оценке подвергались лишь образовательный уровень  и опыт работы (в плане соответствия должностным инструкциям), а уже потом внимание уделялось оценке реальной деятельности служащих, их сильным и слабым сторонам в профессиональном и личном плане.
2.2           
Цели создания резерва муниципальных служащих на замещение вышестоящих муниципальных должностей в администрации МО Никольское городское поселение Тосненского района Ленинградской области
     В соответствии с постановлением  Губернатора Ленинградской области от 06.02.2009г. №14-пг «О порядке формирования резерва управленческих кадров Ленинградской области» (см.приложение 4), а также муниципальными правовыми актами (см.приложение 5) в  муниципальных образованиях формируется кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы.

Кадровый резерв  – это специально сформированная группа специалистов, достигших положительных результатов в трудовой деятельности, прошедших оценочный отбор, имеющих определенный потенциал развития, позволяющий рекомендовать их на управленческие должности в различных сферах жизнедеятельности организации.

Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет организации значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в организации. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски организации при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.

Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплекснойж.

Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

По виду деятельности:

Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений. Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру.

Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

По времени назначения:

группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

Принципы формирования и источники кадрового резерва:  

Принцип актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной.

Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

Принцип перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

-         главные и ведущие специалисты;

-         специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;

-         молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

В соответствии с пунктом 2.1 Положения о кадровом резерве для замещения должностей муниципальной службы органов местного самоуправления муниципального образования Никольское городское поселение Тосненского района Ленинградской области формируется из числа: муниципальных служащих; руководителей и специалистов предприятий, организаций и учреждений; выпускников высших учебных заведений.

Согласно пункту 2.3. Положения о кадровом резерве для замещения должностей муниципальной службы органов местного самоуправления МО Никольское городское поселение Тосненского района Ленинградской области формирование кадрового резерва включает в себя следующие этапы:

-         составление перечня должностей муниципальной службы, для замещения которых формируется кадровый резерв;

-         составление списка кандидатов для зачисления в кадровый резерв;

-         оценка и отбор кандидатов для зачисления в кадровый резерв;

-         составление и утверждение списка лиц, зачисленных в кадровый резерв.

При составлении списка кандидатов для зачисления в кадровый резерв необходимо учитывать следующие принципы:

-         объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной деятельности кандидатов для зачисления в кадровый резерв, осуществляемая на основе объективных критериев оценки);

-         зачисление в кадровый резерв на основе равного подхода к кандидатам в соответствии с личными способностями, уровнем профессиональной подготовки и результатами профессиональной деятельности;

-         добровольность зачисления в кадровый резерв;

-         гласность в формировании кадрового резерва и работе с ним;

-         обновляемость кадрового резерва.

Также необходимо помнить, что, как правило, в кадровый резерв включаются лица не старше 45 лет.

На стадии формирования списка резерва решаются такие задачи, как:

-         оценка кандидатов;

-        сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;

-        сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности.

По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва.

Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников — важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.

Согласно пункту 3.1. Положения о кадровом резерве для замещения должностей муниципальной службы органов местного самоуправления МО Никольское городское поселение Тосненского района Ленинградской области подготовка лиц, зачисленных в кадровый резерв, производится по плану индивидуальной подготовки лица, зачисленного в кадровый резерв. В указанном плане должны быть предусмотрены конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение лицом, зачисленным в кадровый резерв, необходимых теоретических и практических знаний, освоение характера будущей работы, выработку организаторских навыков.

В плане индивидуальной подготовки могут быть предусмотрены следующие формы работы:

-        обучение современным методам и приемам организации управления, основам экономики и законодательства;

-        выполнение отдельных заданий (поручений) по должности, для замещения которой зачислен в кадровый резерв;

-        временное исполнение обязанностей по должности, для замещения которой зачислен в кадровый резерв;

-        участие в работе конференций, совещаний, семинаров, комиссии, рабочих групп с целью ознакомления с новейшими достижениями в соответствующей области знаний и получения практических навыков в соответствии со специализацией по должности, для замещения которой зачислен в кадровый резерв.

Руководители подготовки лиц, зачисленных в кадровый резерв, разрабатывают планы индивидуальной подготовки, контролируют их выполнение, ежегодно дают заключение о готовности к замещению должности муниципальной службы.

В соответствии с пунктом 1.8 Положения о кадровом резерве для замещения должностей муниципальной службы органов местного самоуправления МО Никольское городское поселение Тосненского района Ленинградской области кадровый резерв формируется ежегодно на основе результатов конкурсных или иных отборочных мероприятий с учетом прогноза текущей и перспективной потребности.

Формирование кадрового резерва в администрации МО Никольское городское поселение Тосненского района Ленинградской области осуществляется в следующих целях:

-        совершенствование деятельности по подбору и расстановке кадров для замещения главных и ведущих должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления муниципального образования Никольское городское поселение Тосненского района Ленинградской области (далее - органы местного самоуправления);

-        улучшение качественного состава муниципальных служащих органов местного самоуправления;

-        своевременное удовлетворение потребности в кадрах органов местного самоуправления;

-        повышение мотивации граждан к поступлению на муниципальную службу.

При изучении работы с резервом кадров в администрации МО Никольское городское поселение были проведены статистические исследования, которые показали тенденцию изменений состава резерва кадров  (см.приложение 6)
2.3     
Механизм аттестации муниципальных служащих в
администрации МО Никольское городское поселение Тосненского района Ленинградской области
     Механизм аттестации представляет собой способ организации и осуществления аттестационной деятельности, содействующий реализации функций аттестации, достижению ее эффективного воздействия на совершенствование кадровой функции муниципального управления.

Как отмечает Ю.Н. Старилов, механизм аттестации муниципальных служащих является комплексным организационным образованием и состоит из следующих четырех элементов:

-         субъект аттестации;

-         объект аттестации;

-        непосредственная деятельность по оценке и контролю за работой служащих (управленческая процедура)

-        правовые нормы, регулирующие порядок проведения аттестации[4].

Субъект аттестации – это группа лиц (коллегия), которая производит оценку профессиональных, деловых, личных и нравственных качеств служащего и результатов его деятельности. Субъекты аттестации оценивают лицо при прохождении муниципальной службы. В узком смысле субъектом аттестации является аттестационная комиссия, состоящая из наиболее авторитетных, профессиональных и принципиальных сотрудников. Аттестация – это деятельность, процесс, начинающийся с момента принятия решения о проведении аттестации и заканчивающийся принятием решения об итогах аттестации, выполнением всех рекомендаций аттестационных комиссий, а также замечаний и предложений аттестуемых, высказанных ими на заседаниях аттестационных комиссий. Таким образом, на разных стадиях аттестационной процедуры субъектами аттестации становятся многие категории муниципальных служащих, представляющие различные органы, организации и их структурные подразделения.

Объектом аттестации являются муниципальные служащие, которые согласно требованиям специального нормативного акта подлежат аттестации, т. е. это те, кого оценивают (лица, занимающие муниципальные должности муниципальной службы в органах местного самоуправления).

Непосредственная деятельность по осуществлению аттестации – это управленческая аттестационная процедура, которая имеет организационно-правовой характер. Аттестационная процедура представляет собой порядок последовательной реализации требований (условий) аттестационной деятельности в различных органах местного самоуправления, их организационного и технического обеспечения, т. е. систему последовательных действий по осуществлению аттестации. Соблюдение процедуры создает гарантии объективного подхода к оценке муниципальных служащих, способствует эффективному решению задач аттестации. В нормативных актах, регламентирующих аттестационно-должностные отношения, содержится множество процессуальных норм. Специальные процедурные нормы, регулирующие аттестационную деятельность, определяют, кто и в каком порядке оценивает работу муниципальных служащих. В соответствии с задачами, целями и функциями аттестации устанавливаются критерии, по которым оцениваются профессиональные, личные и нравственные качества служащих, а также результаты исполнения ими должностных обязанностей.

Аттестационная процедура включает следующие основные элементы:

-         постановка целей и задач аттестации;

-         разработка подготовительных мероприятий;

-         сбор, изучение, анализ и обобщение информации об аттестуемом лице;

-         выработка системы оценки служащих;

-        проведение аттестационной оценки служащих, выявление степени их соответствия занимаемой муниципальной должности муниципальной службы;

-        подготовка аттестационными комиссиями рекомендаций;

-        установление порядка принятия руководящим органом либо руководителем органа местного самоуправления решения по результатам аттестации о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда, о материальном или моральном поощрении (стимулировании), включении его в резерв на выдвижение и т. п.;

-        формирование порядка реализации итогов аттестации – оценок и рекомендаций аттестационных комиссий (разработка необходимых мер, способствующих этому; установление периодичности действий, выявление субъектов и методов осуществления этих действий; определение последствий реализации действий и ответственности должностных лиц за их выполнение).

В аттестационную процедуру входит и проведение оценки муниципальных служащих. Аттестационная процедура (аттестация), как и конкурс, считается способом оценки муниципальных служащих. Оценка – показатель степени соответствия аттестуемого занимаемой муниципальной должности муниципальной службы, посредством которой, т. е. при помощи выбранных критериев и методов, выявляется соответствие служащего занимаемой должности. Сама оценка также имеет конкретную процедуру и осуществляется посредством совершаемых действий. Таким образом, оценка является одним из главнейших элементов аттестационной процедуры.

В литературе можно встретить различные точки зрения по вопросу о критериях оценки работы служащих. Однако на практике надежных критериев оценки служащих, гарантирующих качественное проведение аттестации, а следовательно, и успешность служебной деятельности, пока не разработано. Критерий оценки при аттестации – это проявление требований к служащему по занимаемой им муниципальной должности муниципальной службы, а также конкретизация деловых и личных качеств, необходимых для эффективного выполнения служащими своих должностных обязанностей.

Объективные, точные и научно обоснованные критерии – основа для отработки методов полной и всесторонней оценки служащих. От принятого способа оценки служащего зависит качество проводимого анализа информации об аттестуемом и, следовательно, результаты аттестации. При создании современной системы оценки муниципальных служащих целесообразно использовать и зарубежный опыт оценки персонала органов публичной власти. В качестве примера можно привести порядок проведения оценки чиновников в ФРГ. После проведения оценки на каждого из чиновников составляется служебная характеристика с указанием следующих параметров (показателей):

-         сообразительность – способность быстро и дифференцированно воспринимать существо дела;

-         мыслительные и оценочные способности – способность анализировать проблемы и делать выводы;

-         специальные знания – объем, широта и глубина специальных знаний;

-         готовность к труду, проявляемая при выполнении задач, энергия и интенсивность – готовность к выполнению задач, не входящих в его компетенцию;

-         приспособляемость – способность приспосабливаться к новой ситуации или к новому подходу при решении задач;

-         организационные способности – способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы;

-         личная инициатива – готовность и способность отыскивать проблемы по собственной инициативе;

-         способность принимать решения и претворять их в жизнь – готовность отстаивать свои планы и намерения несмотря на внешнее сопротивление;

-         умение вести переговоры – способность приспосабливаться к партнеру по переговорам и убедительно аргументировать свои мысли;

-         качество труда – пригодность результатов труда к использованию (тщательность выполнения, надежность, рациональность, экономичность);

-         интенсивность – темп труда в заданное время;

-         способность к выражению своих мыслей – ясное изложение мыслей. Материал пригоден для использования в виде заметок, указаний, докладов. Устное изложение краткое и ясное, яркий, убедительный стиль, плавная речь. Способность убедительно излагать свои мысли перед большой аудиторией;

-         способность выдерживать большие нагрузки, справляться с ними;

-         способность руководить (управление людьми, постановка целей, стимулирование труда);

-         стиль общения (с начальниками и подчиненными; открыто);

-         стиль общения с другими гражданами (отзывчивый, готовый помочь, хороший собеседник);

-         дополнительные важные черты.

     Каждый пункт характеристики оценивается по одной из шести позиций: блестящие данные, данные значительно выше требований, данные выше требований, полностью отвечает требованиям, в основном отвечает требованиям, данные ниже требований. Эта информация дает возможность сделать следующие выводы с использованием пятибалльной шкалы:

-        блестящие данные, служащий имеет глубокие специальные познания, отличную производительность;

-        данные значительно выше требуемых, служащий обладает очень хорошими знаниями, самостоятелен и инициативен;

-        данные выше требуемых, служебно-трудовые показатели превосходят установленные данные;

-        данные в основном отвечают требованиям, навыки служащего нуждаются в совершенствовании, недостаточно самостоятелен;

-        данные ниже требований, производительность служащего значительно ниже ожидаемой, он часто получает замечания[5].

Заключительным элементом механизма аттестации является правовая основа – нормы, регулирующие аттестационно-правовые отношения. Право – это важнейший компонент механизма аттестации, придающий ей государственно-правовую значимость, общеобязательность, устойчивость и эффективность.

В зависимости от повода проведения различают три вида аттестации служащих:

-        очередная аттестация – проводится периодически и является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вклад в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при последующих аттестациях;

-        аттестация по истечении испытательного срока – имеет целью получение документированного вывода результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого;

-        аттестация для продвижения по службе или перевода в другое подразделение проводится с учетом требований новой предлагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.

Аттестация муниципальных служащих имеет важное значение в практической деятельности муниципальных органов. Совершенствование прохождения муниципальной службы невозможно без периодической аттестации служащих. Аттестация проводится с целью проверки и оценки профессиональных, деловых и личных качеств служащего, установления его служебно-должностного соответствия требованиям, предъявляемым к занимаемой должности муниципальной службы. А также для решения вопросов о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда.

Аттестация решает и другие задачи, связанные с соблюдением принципов муниципальной службы: выявление потенциальных возможностей муниципального служащего с целью повышения его по службе, поддержание стабильности муниципальной службы.

Аттестацию можно характеризовать как общую и персональную, очередную, внеочередную. Иногда проводятся аттестации для достижения весьма конкретной цели и решения четко поставленной задачи.

Продвижение по муниципальной службе осуществляется путем назначения на высшую должность, объявления конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы, а также присвоения более высокого квалификационного разряда. Право на продвижение по муниципальной службе реализуется при условии успешного и добросовестного выполнения муниципальным служащим своих обязанностей.

Аттестация служащих является правовым средством расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении муниципальной службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики в органах местного самоуправления. Аттестация муниципальных служащих выполняет определенные функции: функцию оценки, контроля, политическую  и информационную функции.

Содержание и сущность аттестации раскрывается в принципах аттестации. Они вырабатываются аттестационной практикой органов местного самоуправления.

Опыт проведения аттестации свидетельствует о ее положительном влиянии на все стороны деятельности руководителей и специалистов, повышение требовательности и усиление ответственности за выполнение должностных обязанностей, своевременность и качество принимаемых решений.

Сравнительный анализ законодательства о государственной гражданской службе и муниципальной службе, регулирующего вопросы аттестации государственных гражданских и муниципальных служащих, показывает идентичность основной цели аттестации как государственных гражданских, так и муниципальных служащих, а именно: определение соответствия государственного гражданского или муниципального служащего замещаемой должности государственной гражданской или муниципальной службы.

Для муниципальной службы являются следующие положения по аттестации:

-         основанием для проведения аттестации всегда является замещение конкретной должности муниципальной службы;

-         субъектом аттестации всегда являются конкретный муниципальный служащий, а также комплекс выполненных им заданий за определенный период;

-         инициатива проведения аттестации муниципальных служащих закреплена законодательно и представляет собой как обязанность муниципального органа ее проводить, так и обязанность муниципальных служащих ее проходить;

-         аттестация является формой контроля за деятельностью муниципального служащего и необходима в первую очередь самому работодателю, т.е. муниципальному органу;

-         аттестация на муниципальной службе имеет периодичность и законодательно установленные сроки проведения.

     Таким образом, аттестация муниципальных служащих – законодательно установленная процедура оценки муниципальных служащих, применяемая в целях установления соответствия муниципальных служащих замещаемым должностям, а также определения необходимости их для муниципального органа.
Заключение
     Местное самоуправление - власть, наиболее приближенная к населению. Близость определяется не столько ее местом в иерархической лестнице, сколько теми функциями, которые она выполняет. Занимаясь вопросами местного значения, она должна решать их в интересах населения.

     За столь короткий период правовая база муниципальной службы становится на собственный правовой путь и продолжает развиваться дальше. Если раньше данный вопрос относился к государственной службе, которая давала общие понятия и регламентировала как государственную службу, так и муниципальную службу, то в последнее время все больше появляется мнений о том, что государственную службу следует отличать от муниципальной службы по многим вопросам. Это связано с тем, что идет общее развитие всех институтов муниципального права.

     Основной целью написания курсового проекта было изучение нармативно-правового обеспечения, анализ прохождения и аттестации муниципальной службы.

     В ходе написания курсовой работы были изучены многие нормативно-правовые акты, касающиеся всех аспектов муниципальной службы, принимаемые на разных уровнях власти, я узнала все особенности осуществления  приема на муниципальную службу, для чего и как проводится аттестация муниципальных служащих, даже попыталась проанализировать прохождение аттестации муниципальных служащих.

      Во второй части курсового проекта был изложен не только материал, но и приведены конкретные примеры.

     В ходе написания курсового проекта было выявлено что для усовершенствования работы местного самоуправления необходимо уделять особое внимание подготовке и переподготовке муниципальных служащих,  по мере необходимости направлять сотрудников на повышение квалификации.

Список используемой литературы
1.     Конституция Российской Федерации 12 декабря 1993 г.

2.     Трудовой кодекс российской Федерации от 30.12.01г.

3.     Федеральный закон от 02.03.07 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»;

4.     Федеральный закон от 06.10.09 №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»

5.     Областной закон от 11.03.08 г. №14-оз «О правовом регулировании муниципальной службы в Ленинградской области»

6.     Областной закон от 05.05.09 №41-оз «О внесении изменений в Областной закон «О правовом регулировании муниципальной службы в Ленинградской области»

7.     Постановление Губернатора Ленинградской области от 06.02.09  №14-пг 2о порядке формирования резерва управленческих кадров Ленинградской области»

8.     Авакьян С.А., Тимофеев Н.С., Пешин Н.Л., Сивицкий В.А., Лютцер В.Л.Муниципальное право России – СПб., Проспект, 2009

9.     Братановский С.Н. Муниципальное право: краткий курс лекций:учебное пособие для вузов-2-е изд., перераб.- М.: Экзамен, 2007

10. Выдрин И.В. Муниципальное право России. 3-е изд., перераб – М., Норма, 2008

11. Зотов В.Б. Система муниципального управления: учебник для вузов- СПб.: Лидер, 2005

12. Кокотов А.Н. Муниципальное право России: курс лекций – М.: ТК Велби, Проспект, 2007

13. Кокотов А.Н., Саломаткин А.С. Муниципальное право России - М., Юрист, 2005

14. Кудилинский М.Н., Шевелева Н.А. Муниципальное право России: учебник – СПб.: Издательский Дом СПбГУ, 2005

15. Кутафин О.Е., Фадеев В.И. Муниципальное право Российской Федерации: учеб. – 3-е изд., перераб. И доп. –М.: ТК Велби, Проспект, 2008

16. Малько А.В., Корсакова С.В. Муниципальное право России: учебник- М.- Юрайт, 2009

17. Назаров И.В. Муниципальное право Российской Федерации – Ростов-на-Дону, Феникс, 2007

18. Овчинников И.И., Писарев А.Н. Муниципальное право России – М., Эксмо, 2008

19. Чеботарев Г.Н. Муниципальное право России - М., Юрист, 2007

20. Чиркин В.Е. Государственное и муниципальное управление – М., Юрист, 2003

21. Чиркин В.Е. Система государственного и муниципального управления- М.: Юрист, 2005

22. Шугрина Е.С. Муниципальное право Российской Федерации лекций – М.: ТК Велби, Проспект, 2007

23. Журнал «Практика муниципального управления» №2  февраль 2009г.

24. Журнал «Практика муниципального управления» №3 март 2009г

25. Журнал «Практика муниципального управления» №7 июль 2009г.

26. Журнал «Кадровик» №5(2)/2009

27.                       www.mpravo.com/sources.php

---