Реферат Разработка системы материального стимулирования труда работников 2
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
МОСКОВСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Управление персоналом»
Выполнила:
Студентка 3 курса группы М-302
Орлова Оксана Андреевна
Преподаватель - руководитель:
Чецкая М.В.
Москва 2011г
Содержание
| Введение ………………………………………………………………………3 | |
| Глава 1. Теоретические основы системы материального стимулирования труда работников………………………………………………………………6 | |
| 1.1 Понятие и принципы материального стимулирования………………....6 1.2 Этапы развития систем стимулирования труда………………….…..…11 | |
| 1.3 Формы оплаты труда………………………………………………….….18 | |
| Глава 2. Анализ системы материального стимулирования труда работников на примере организации ООО «УЮТ»…………………..……35 | |
| 2.1Характеристика…деятельности…ООО…«УЮТ»………………..…….35 | |
| 2.2 Анализ системы материального стимулирования труда работников в ООО «УЮТ»………………………………………………………………....36 | |
| Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования труда работников в ООО «УЮТ»………………….……42 | |
| 3.1 Выводы о системе материального стимулирования труда работников… в…ООО…«УЮТ»………………………………….………………….……..42 | |
| 3.2 Пути совершенствования системы материального стимулирования труда…работников…в…ООО…«УЮТ»………………..............................43 | |
| Заключение……………………………………………………….…………..45 | |
| Список…использованной…литературы………………………..…….…….47Приложения……………………………………………………….…….……48 |
Введение
На сегодняшний день управление признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятий, в большей степени правильное управление ресурсами позволяет влиять на эффективность деятельности организации. Важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом и совершают массу ошибок.
Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и…эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате, социальной атмосфере в коллективе и деятельности организации в целом.
Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через эффективное стимулирование.
Актуальность данной темы объясняется тем, что материальное стимулирование труда всегда было и остается одной из главных проблем развития экономики и управления. На ее решение постоянно направлено внимание менеджеров предприятий.
В России разработанный прежде механизм оплаты труда уже не стимулирует работников к эффективному труду. В то же время действия руководителей, направленные на изменение материального стимулирования, встречают нежелание работников изменить статус-кво - существующие формы оплаты, нормы. В этой сфере сохранялась неопределенность еще и потому, что раньше в научных разработках обосновывалось объединение всех условий оплаты в одну общенациональную систему, обязательную для всех. Сегодня же практика доказывает необходимость разнообразных систем стимулирования, особенно для различных условий деятельности, определяющих цели, задачи и стратегию организации. Указанная проблема особенно актуальна для нашей страны, переживающей исторический перелом, экономическую перестройку и переход от централизованного планирования к практически полной самостоятельности деятельности организаций в условиях рынка, особенно в оплате труда. Но развивающиеся рыночные процессы не решили, а скорее обострили все проблемы, в том числе социальные.
В современных условиях успешная деятельность хозяйствующих субъектов немыслима без определения стратегических ориентиров развития и разработки мер по их достижению. Наиболее актуальным становится стратегическое видение перспектив и вместе с тем заинтересованность в их
достижении.
Реализация общей стратегии закладывает устремленный в будущее курс развития организации, а мотивированный коллектив обеспечивает его достижение, поскольку самая лучшая идея не может быть реализована без хорошо стимулированного персонала. Поэтому наиболее успешно функционирующие предприятия стремятся к непрерывному совершенствованию стимулирования труда.
Без стратегии стимулирования труда невозможно дальнейшее существование, не говоря уже о росте и развитии любой организации. Это основа эффективного управления персоналом и важный фактор совершенствования деятельности организации.
Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «УЮТ», предметом - система материального стимулирования труда в обществе с ограниченной ответственностью «УЮТ».
Целью данной работы является анализ системы материального стимулирования труда предприятия и пути ее совершенствования.
На основании поставленной цели можно выделить задачи данной работы:
- рассмотреть теоретические основы систем материального стимулирования труда работников
- проанализировать систему материального стимулирования труда работников на примере ООО «УЮТ»
- разработать пути совершенствования системы материального стимулирования труда работников в ООО «УЮТ».
Многие теоретики в области управления, такие как Ф. Тейлор, Э. Файоль, задумывались над стимулированием труда работников и написали немало трудов, чтобы добиться совершенства в эффективности деятельности сотрудников, а в дальнейшем и организаций в общем.
Данная тема изучена в трудах В.Р. Веснина, В.В. Глухова, С.Л. Евдокимова, Н.Е. Папоновой, А.А. Федченко, А.А. Юсупова, Е.С. Стояновой.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка использованной литературы.
Глава 1. Теоретические основы системы материального стимулирования труда работников
1.1 Понятие и принципы материального стимулирования труда
Стимулирование труда - это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния. Исходя из данного определения, стимулирование труда - это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия[1].
Стимулирование труда основывается главным образом на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Оплата труда связана прежде всего с трудовым и экономическим поведением, а не с конфликтным, отклоняющимся от норм. [2]
В социально-экономической системе, основанной на товарно-денежных отношениях, значимость заработной платы для человека нормальна и бесспорна. Однако это не означает, что любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов позволяют утверждать, что существует немало ситуаций, в которых оплата труда по объективным и субъективным причинам не оказывает стимулирующего воздействия на саму трудовую деятельность людей. В связи со сказанным теорию стимулирования труда можно свести к решению двух взаимосвязанных задач:
-нахождению границ, в которых заработная плата, исходя из ее экономических законов, вообще может являться средством стимулирования, подчиняться целям стимулирования и управляться с точки зрения этих целей;
-определению тех конкретных принципов и методов организации оплаты труда, которые были бы наиболее эффективны в стимулировании трудовой деятельности индивидуального и совокупного работников и при этом не противоречили бы экономическим законам.
Трудовая деятельность, как и всякая активность, характеризуется целым рядом ценностных аспектов, которые и выступают конкретными целями в стимулировании труда, образуя его структуру. С точки зрения данной структуры, различаются недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования.[3]
Суть недифференцированного эффекта в том, что под воздействием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, в частности это проявляется в том, что один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами; одна или несколько целей предполагают отдельное, особенное стимулирование; одна цель стимулирования противоречит другой.
Дифференцированный эффект стимулирования выражается, например, в следующих проблемных ситуациях.
1. Погоня за количественными результатами в стимулировании негативно отражается на качественных.
2. Ориентация на количественные и качественные результаты одновременно приводит к экономической нерациональности труда или негативно отражается на сроках выполнения работ и обязательствах.
3. Одна и та же оплата труда стимулирует количественные результаты, но не стимулирует качественные, поскольку работник уже достиг предела своих способностей в определенной работе.
4. Поддержание материальными поощрениями или санкциями дисциплины, регламента и исполнительности не всегда является стимулированием самой работы.
5. Стремление величиной заработной платы сохранить или привлечь кадры иногда приводит лишь к сохранению или притоку рабочей силы (неадекватной по квалификации и количеству).
6. Одна и та же оплата труда может оказывать разное воздействие на трудовую активность в условиях дефицита кадров и их достатка (кадры могут просто спекулировать на своей незаменимости, значимости для производства в данный момент).
7. Особенность оплаты труда в неблагоприятных условиях и во внеурочное время заключается в том, что стимулирование является не вознаграждением за конкретные результаты труда, а компенсацией за моральный и физический ущерб, который трудно точно измерить, критерии которого во многом субъективны (здесь необходим особый подход к работнику, беседа с ним по поводу заработной платы)[4].
Проявление недифференцированного и дифференцированного эффекта стимулирования в сфере труда зависит от:
· размера оплаты труда (с помощью большей оплаты труда вероятнее достижение большего спектра целей);
· содержания и организации труда (иногда именно они определяют степень взаимосвязанности разных аспектов трудовой активности);
· особенностей личности работника (его мнения о величине стимула, способностей в разных аспектах трудовой активности).
В рамках теории стимулирования очень важен вопрос о его классификации. Возможно выделение достаточно большого количества видов стимулирования:
1. Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование. При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая; изменение затрат усилий в плане их длительности или интенсивности предполагает пропорциональное изменение меры стимула.
О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; одинаковые затраты трудовых усилий во времени предполагают все большую меру стимула, поскольку происходит адаптация к самому стимулу.
В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой активности.
Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование - это прежде всего определенные типы ожиданий оплаты труда, которые могут и не совпадать с реальной оплатой.
Разные люди по-разному адаптируются к стимулу. Одних мысль о повышении оплаты труда занимает постоянно, других - непродолжительное время, т.е. люди неодинаково ценят достигнутое, данное.
2. Жесткое и либеральное стимулирование. Жесткое стимулирование основано преимущественно на принуждении человека к затратам усилий. Механизмом принуждения является ориентация на некий ценностный минимум, т. е. страх неполучения, недостижения ценностного минимума, в том числе и оплаты труда. Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на некий ценностный максимум, т. е. привлекательная вероятность получения достижения ценностного максимума, в том числе и оплаты труда.
В практической деятельности стимулирующее воздействие принуждения и привлечения часто очень сложно разграничить. В то же время достаточно реальны ситуации, когда доминирует либо принуждение, либо привлечение. Категоризация принуждения как жесткого, а привлечения - как либерального стимулирования основывается на том, что принуждение более сильный фактор, влияющий на поведение. И жесткий, и либеральный виды стимулирования имеют свои недостатки, связанные прежде всего с определенными границами, за которыми стимулирующее влияние может терять свою эффективность. Например, в первые годы экономических реформ меньшая, но стабильная оплата труда была предпочтительней «мифической» большей. В настоящее время боязнь работать в коммерческих структурах пропала.
3. Актуальное и перспективное стимулирование. Если актуальное стимулирование связано со значением оплаты труда как источника повседневного существования, то перспективное направлено на удовлетворение более глубоких инстинктов собственности, власти, социального продвижения и стабильности. Перспективное стимулирование может быть особенно эффективно, если:
-речь идет о достижении больших целей;
-вероятность их достижения достаточно высока, наглядна;
-есть такие качества людей, как вера, терпение, целеустремленность.
Именно эти обстоятельства определяют возможность ориентира людей на вознаграждение, которое они получат не сегодня, а в будущем. Важная проблема теории и практики - соотношение стимулирования труда и такого механизма регуляции поведения людей, как социальный контроль (в том числе и административный).[5]
Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.
Наиболее характерные принципы организации заработной платы:
1. Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.
2. Соответствие меры труда мере его оплаты.
3. Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда.
4. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.
Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов. Например, принцип соответствия меры труда мере его оплаты одновременно отражает действие законов распределения по труду и стоимости.
Принципы базисны и в основе своей неизменны, требования же к организации оплаты труда довольно динамичны, изменяемы и конкретны. Поэтому принципы и требования не однопорядковы, их нельзя включить в единую классификацию.
Вывод :
Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.
1.2 Этапы развития систем стимулирования труда
В странах ежегодно происходит рост интеллектуализации труда, сознательности и активности рабочих, возрастание материальных и духовных потребностей работников к постепенному нарастанию конфликта между бурно развивающимися производительными силами и устаревшими производственными отношениями. Это заставляет теоретиков искать новые способы интенсификации наемного труда, побуждения работников и максимальное использование физической, интеллектуальной и творческой возможностей.
Исходным моментом в решении этой задачи стал отход от традиционной, выдвинутой еще Ф. У. Тейлором, концепции, в основе которой лежало почти полное игнорирование «человеческих» аспектов труда.[6] Это было время господства классической теории управления, концепция «экономического» человека. Согласно концепции, поведением человека руководит прежде всего стремление к материальной выгоде. В этот период объектом эксплуатации был физический труд наемного работника, при котором увеличение эффективности и качества труда в наибольшей степени стимулировалось за счет экономических потребностей работника.
Такое положение дел подвергалось острой критике со стороны представителей доктрины «человеческих» отношений. Основоположником которой является американский социолог Э. Мэйо. В рамках этой доктрины сформировалась концепция «психологического» человека. На основе исследований, которые продолжались 12 лет, Э. Мэйо пришел к выводу, что решающее влияние на повышение эффективности трудов поведения работника оказывает не материальные, а психологические и социальные факторы.
Основная концепция доктрины «человеческих отношений» относительно мотивов поведения человека на производстве состоит в том, что деньги нельзя рассматривать как постоянно действующий фактор. Так, Р. Ликерт и Ф. Герцберг отмечают, что люди работают за деньги лишь до определенного предела, границами которого являются удовлетворение личного представления о «хорошей жизни».
В царской России безусловно существовало стимулирование, преимущественно ИТР. Но произошла смена политического строя и В. И. Ульянов в первые годы советской власти подчеркивал необходимость определенного сочетания в управлении трудящимися методов убеждения (прямой мотивации) и побуждения (стимулирования).
В годы перехода к новой экономической политике в ряде документов правительством настоятельно рекомендовалось отказаться от уравнительности в оплате труда. Ставился вопрос о переходе предприятий на хозрасчет и самофинансирование. Однако выдвинуть на первый план методы стимулирования как способ управления трудящимися в этот период по ряду объективных и субъективных причин не удалось. В 20-е годы постепенно происходит возрастание степени централизации управления воздействий на трудовые коллективы. На авансцену все более уверенно выходят административно-бюрократические методы управления, методы властной (принудительной) мотивации.
Методы принуждения были основными в нашей стране практически до середины 60-х годов. Наиболее последовательные методы мотивации в рамках школы «человеческих отношений» разработаны Д. Макгрегором. Известны его две концепции «теория икс» и «теория игрек». Согласно первой теории, наемные работники безответственны и безынициативны, стремятся только к удовлетворению материальных потребностей. Вторая теория исходит из того, что человек по своей натуре энергичен, честолюбив, в процессе трудовой деятельности стремится к удовлетворению не только материальных, но и духовных потребностей в творчестве и самореализации.
По мнению Макгрегора, работники, занятые на производстве, уже в основном удовлетворили свои материальные потребности. Поэтому материальное поощрение не может служить стимулом, побуждающим человека к повышению эффективности своего труда. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены лишь работой, которая требует «интеллектуальной активности» и «морального выбора». Эти идеи были позднее развиты Ф. Герцбергом в разработанном им методе «обогащения работ». Согласно этому методу, только интересная и содержательная работа, позволяющая добиваться успеха и дающая вознаграждение в виде признания и повышения служебного статуса, может способствовать повышению эффективности труда.
Дальнейшие поиски более совершенных методов интенсификации труда с учетом человеческого фактора привели ученых к выработке нового научного направления, школы «социальных систем», представителями которой являются Ч. Борнард и Г. Саймон. Эта школа рассматривает социальную организацию как комплексную систему с рядом составляющих ее частных подсистем, важнейшей из которых является сам индивидуум. Идут поиски возможных путей сочетания интересов работников с интересами фирмы в целом на основе обеспечения удовлетворения работником своих потребностей в организации. Ч. Борнард делает вывод о действенности материального вознаграждения до определенных пределов. Однако это не говорит о том, что их полностью можно компенсировать нематериальными вознаграждениями. В каждой конкретной ситуации необходимо их определенное сочетание.
Существенный вклад в развитие школы «социальных систем» внес Г. Саймон. Он выработал концепцию «административного» человека. Основное положение этой концепции состоит в том, что человек в силу своей рациональности должен подчинить свои личные цели целям организации. Для этого необходимо, чтобы организация обеспечила определенное равновесие между побуждениями к труду и вкладом, при котором все ее члены готовы активно участвовать в деятельности организации, отдавая всю свою энергию реализации ее целей. Такое равновесие может быть достигнуто в процессе «идентификации индивида с организацией». Проблемы интенсификации производства и повышения его эффективности с той или иной остротой встала в большинстве европейских стран СЭВ в начале 60-х годов. Во всех этих странах завершился или подходил к концу период, когда их экономическое развитие происходило преимущественно за счет экстенсивных источников роста, и организация заработной платы была направлена на стимулирование главным образом высоких темпов расширения объемов производства. Стало очевидным, что повысить эффективность и качество труда без
дифференциации и индивидуализации, без комплексной системы стимулирования, невозможно.
И только начиная с 80-х годов в нашей стране взят твердый и
последовательный курс на переориентацию управленческих воздействий. В современных условиях важнейшее значение в мотивации трудового поведения объектов управления приобретает стимулирование. Необходимость переноса «центра тяжести» в управлении на методы стимулирования особо подчеркнута в докладе М. С. Горбачева в 1987 г.
В последние годы в связи с ростом безработицы, инфляции, социальной неустойчивости общества в целом потребовалась новая модель человека, которая помогла бы доказать научность и обоснованность разрабатываемых методов управления трудовым поведением работников.
В 70-х годах в американской теории управления появилась модель «профессионального» человека, на которой основывается концепция «организационного развития». Профессиональный человек имеет более высокий уровень запросов, сознательности и восприимчивости по сравнению с «административным» человеком. Он мечтает приносить пользу не только организации, в которой служит, но и обществу в целом. С этой целью он развивает в себе способности к постоянному повышению уровня своего образования и квалификации, не чувствует себя обязанным по отношению к организации, принадлежит только себе. Он может работать в организации, которая управляется по целям, а не на основе голого администрирования, больше реагирует на творческие идеи, чем на установленные правила и процедуры, и стремится к признанию и расширению круга своей ответственности.
Важную роль в разработке проблем управления поведением человека сыграл также «ситуационный» подход, нашедший в последнее время широкое распространение. Понятие «ситуация» используется как важный фактор, определяющий выбор того или иного способа воздействия на трудовое поведение человека. Действовать по обстоятельствам – главное кредо представителей этого направления. В зависимости от специфики организации труда и производства они предлагают для управления поведением персонала с учетом складывающейся ситуации использовать одновременно «гуманные» и «негуманные» методы.
Решающую роль в их формировании играют идеи бихевиоризма. Представители этого направления ищут возможность выработки новых форм воздействия на личность на основе манипулирования внешними по отношению к нему факторами через связь актов поведения человека с его результатами.
Среди разработок этого направления выделяется концепция, основанная на анализе поведения человека в рабочей ситуации. Так, В. Врум связывает мотивацию личности с восприятием индивида своего желания, вероятности и возможности получения стимула. Экспектация, по Вруму - это вероятность того, что определенный объем усилий приведет к достижениям основной цели индивида. Регулирование поведения работника в этом случае должно основываться на подборе для него соответствующего стимула в результате анализа важности для человека его свободных целей и целей организации.
Идеи В. Врума получили свое развитие в модели поведения, разработанной Л. Портером и Э. Лоулером. Эта модель показывает взаимосвязь между рабочими установками индивида и результатами его труда. По их мнению, различные виды вознаграждений имеют неодинаковое значение для разных людей. Чем выше для работника ценность вознаграждения и предполагаемая вероятность его получения, тем более значительны усилия он прилагает для решения задач[7].
Процесс эволюции можно разделить на восемь этапов:
· На первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты.
· На втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях нахождения в социуме. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.
· На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.
· На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.
· На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.
· На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.
· На седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп (японский опыт).
· На восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.[8]
Вывод:
Системы стимулирования труда работников прошли долгую эволюцию, но никогда не теряли к себе интереса. Знакомство с историей научных исследований показывает, что проблемой мотивации занимались психологи, проблемами стимулирования – управленцы (как теоретики, так и практики). Поэтому продолжительное время в научном мире проблемы мотивации находились в одном «отсеке», а стимулирования – в другом.[9] Но на практике картина была иной – и те и другие проблемы приходилось и приходится решать, считаясь с их взаимосвязью». Проблема мотивации и стимулирования поведения является важнейшей в организации любого типа.
1.3 Формы и системы оплаты труда
Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.
Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.
Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд.
В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.
Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.
Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.
Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.
Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой (далее ЕТС).
ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.
Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.
Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.
Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.
Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.
Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.
Повременная- форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.
Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда: тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов, установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков, создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.[10]
Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий: наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.
Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.
Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.
Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.
Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.
Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.
Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:
Зп.м. = Тч ×Чф,
где Чф - фактически отработанное количество часов в месяце.
Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.
При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.
Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.
Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.
При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.
Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.
Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ.[11] Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.
По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.
В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:
- за работу в вечернее и ночное время;
- за сверхурочную работу;
- за работу в выходные и праздничные дни;
- за разъездной характер работы;
- несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
- рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;
- при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
- до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
- рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;
- за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;
- за многосменный режим работы;
- за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.
К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.
К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:
- за высокую квалификацию (специалистам);
- за профессиональное мастерство (рабочим);
- за работу с меньшей численностью работников;
- за совмещение профессий (должностей);
- за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
- за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
- бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
- за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
- за обслуживание вычислительной техники и др.[12]
Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.
Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме - либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.[13]
Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.
На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.
Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).
Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.
Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.[14]
В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:
- выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
- совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;
- рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;
- развертывание коллективных форм организации труда;
- повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;
- обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;
- дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.[15]
Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.
Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:
Ред= Тст/Нчвыр или Ред = (Тст×Тсм)/Нсмвыр,
где Тст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;
Тсм- продолжительность смены, ч;
Нчвыр, Нсмвыр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;
Ред - расценка.
Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.
Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:
Рсд=Тст×Нвр,
где Нвр - норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.
В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.
Прямая сдельная система оплаты труда - когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:
Зед = Ред×В,
где Зед - сдельный заработок, руб;
Ред - расценка;
В - количество произведенной продукции.
Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.
Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.
При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:
Зсд.пр.= Зсд+Зпр или Зсд. пр. = Зсд × (1×Ппр/100) ,
где Зсд.пр - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;
Зпр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;
Ппр - процент премии за выполнение показателей премирования.
В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.
Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:
При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:
где Рк – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;
Тс - тарифная ставка, руб. и коп.;
Q - нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.
Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.
Аккордная - когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:
При коллективной форме труда по формуле:
где Рак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;
Pi – расценка i-го вида работ, руб. и коп;
gi - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;
Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.
Сумма аккордного заработка определяется по формуле:
Зак =
За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.
Коллективная сдельная - когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.
Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.
При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:
где Рб – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;
Тс – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;
Нвр – норма времени;
Нвыр – бригадная норма выработки.
Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:
Сдельно-прогрессивнаяоплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:
за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;
за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.
Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.
Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.
Эта модель может применяться:
а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;
б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.
В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.[16]
Вывод:
Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.
Системы стимулирования труда работников прошли долгую эволюцию, но никогда не теряли к себе интереса. Знакомство с историей научных исследований показывает, что проблемой мотивации занимались психологи, проблемами стимулирования – управленцы (как теоретики, так и практики). Поэтому продолжительное время в научном мире проблемы мотивации находились в одном «отсеке», а стимулирования – в другом.[17] Но на практике картина была иной – и те и другие проблемы приходилось и приходится решать, считаясь с их взаимосвязью». Проблема мотивации и стимулирования поведения является важнейшей в организации любого типа.
Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.
Глава 2. Анализ системы материального стимулирования труда работников на примере организации ООО «УЮТ»
2.1 Характеристика деятельности ООО «УЮТ»
Общество с ограниченной ответственностью «УЮТ» было образовано по решению трудового коллектива 3 мая 2002 г.
Адрес предприятия: г.Москва, пер.Козлова, 5. Магазин «УЮТ».
ООО «УЮТ» является юридическим лицом. Для организации и ведения своей деятельности предприятие имеет расчетный счет в банке в установленном законодательством РФ порядке, имеет печать со своим наименованием, штампы и другие реквизиты, определяемые ООО.
ООО «УЮТ» осуществляет свою деятельность на основе лицензии № 2102 от 11.10.2002 г., которая перерегистрирована 11.10.2007 г. и действительна до 11.10.2012 г.
Целью создания ООО «УЮТ» является осуществление торговой деятельности, направленной на удовлетворение социальных и экономических интересов Учредителей и работников ООО «УЮТ», а также жителей г.Москвы и московской области.
Исходя из целей ООО осуществляет следующие виды деятельности, установленные законодательством РФ:
-розничная торговля промышленными товарами;
-деятельность, подлежащая лицензированию, может осуществляться только после получения соответствующих лицензий.
В Приложении 1 представлены экономические показатели работы ООО за III – IV кварталы 2009 г.
Из таблицы видно, что:
Розничный товарооборот и валовой доход увеличились в четвертом квартале на 5153 тыс. руб. ( 4,5 %) и на 769 тыс.руб. (3,9 %) соответственно Увеличение товарооборота произошло в результате предоставления магазином скидок на мебельные гарнитуры в новогодним праздникам в период с 20 по 31 декабря;
В четвертом квартале произошло также увеличение издержек обращения на 2413 тыс.руб. это связано в основном с увеличением затрат на рекламу и праздничное оформление магазина;
Однако, несмотря на увеличение товарооборота в четвертом квартале, уровень издержек в товарообороте (14,1 %) не превысил уровень валового дохода (16,9 %), превысил уровень прибыли в товарообороте почти в 10 раз (1,4%). Уровень прибыли от реализации в валовом доходе в третьем квартале был больше на 9,5 %. Также в четвертом квартале произошло снижение прибыли полученной на 1 чел. (на 59,7 тыс.руб.) и рентабельности (на 13,9 %).
В Приложении 2 представлены экономические показатели работы ООО за октябрь – декабрь 2009 г.
Самый высокий товарооборот и прибыль от реализации были получены в декабре месяце, это обусловлено предоставленными магазином новогодними скидками.
Самая высокая рентабельность была в декабре (15,4 %) почти в два раза выше чем в остальные месяцы третьего квартала.
Вывод:
Общество «УЮТ» довольно успешная организация, занимающаяся розничной торговлей промышленных товаров. Экономические показатели о деятельности общества доказывают, что организация работает эффективно и получает хорошие результаты работы, что достигается с помощью труда работников. А он в свою очередь зависит от эффективного стимулирования сотрудников организации.
2.2. Анализ системы материального стимулирования труда работников в ООО «УЮТ»
В соответствии ТКРФ при оплате труда работников на предприятиях и организациях торговли и общественного питания могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему наиболее целесообразной.
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала и штатное расписание предприятия торговли определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.
Согласно Положения об оплате труда работников в ООО «УЮТ» тарифная ставка, количество отработанных часов являются исходными моментами при определении величины оплаты труда каждого работника. То есть на предприятии существует повременно-премиальная система оплаты труда.
Фонд оплаты труда на предприятии формируются следующим образом: ежемесячно составляется штатное расписание с указанием должностей, окладов и количества человек (ставок) в ООО «УЮТ», далее оклад умножают на ставку и суммируют. (Приложение 3)
На предприятии установлена рабочая неделя продолжительностью 40 часов для работников с нормальными условиями труда. С учетом действующих норм трудового законодательства установлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 21 календарный день.
Вопросы применения форм, систем и размеров труда, материального стимулирования, выплат вознаграждений, доплат, надбавок и индексации заработной платы рассматривает и утверждает директор в ООО «УЮТ» предварительно согласовав их с профсоюзным комитетом в ООО «УЮТ».
Оплата труда производится в пределах средств, заработанных трудовым коллективом. При расчете окладов работников общества пользуются Единой тарифной сеткой РФ.
Тарификация работ и присвоение разрядов рабочим, специалистам осуществляется по Единому тарифно-квалификационному справочнику должностей, осуществляет индексацию заработной платы исходя из публикуемого Правительством индекса цен (при наличии средств).
Правление в ООО «УЮТ» периодически повышает зарплату работникам предприятия, увязывая ее с ростом товарооборота, прибыли, качеством обслуживания. Оплата труда работника в ООО «УЮТ» определяется его личным трудовым вкладом и предельными размерами не ограничивается. В ООО «УЮТ» премирует работников за текущие результаты работы, вознаграждает по итогам работы за год, поощряет за высокие достижения и выполнения отдельных заданий. За работу в выходные и праздничные дни установлена доплата.(Приложения 4, 5, 6)
Движение личного состава: прием, перемещение, увольнение работников оформляется приказами руководителя предприятия, с согласия которого в коллектив принимаются (увольняются) работники.
В соответствии с законом РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности » в ООО «УЮТ» работают штатные сотрудники, совместители, также временно привлеченные лица по трудовым соглашениям. Копии всех приказов о приеме, увольнении работников списочного и не списочного состава должны незамедлительно передаваться в бухгалтерию ООО «УЮТ».
Трудовой режим ООО «УЮТ» определяется месячными графиками выхода на работу сотрудников, в которых указывается число рабочих дней и время начала и окончания работы.
В бухгалтерии предприятия для начисления заработной платы на каждого работника открывается лицевой счет. Для исчисления заработной платы и контроля за использованием рабочего времени ведется табель, который в конце месяца сдается в бухгалтерию. Учет рабочего времени ведется по табельным номерам. В нем фиксируется фактически отработанное время, опоздания, прогулы, болезни, отпуск, выходные и праздничные дни.
Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработной платы работника за месяц и произвести из этой суммы необходимые отчисления. Эти расчеты производятся в ООО «УЮТ» с применением компьютера на расчетных листках и платежных ведомостях. На каждого работника в ведомости отводится одна строка. В расчетных листках указывается фамилия и инициалы работника, табельный номер, количество отработанных дней (часов) работника, оклад, доплаты, отпускные, приработок, оплата по больничному листку, выплаты и удержания с начислений. Отдельно составляется ведомость на начисление материальной помощи работникам.
Заработная плата работнику начисляется за выполненную работу, исходя из должностных окладов. На основе ЕТС обеспечивается дифференциация окладов в зависимости от категории работников, стажа и других факторов. Для того чтобы подсчитать заработную плату за месяц необходимо знать оклад и количество отработанных дней на предприятии, календарное количество дней в данном периоде. Заработная плата работников, которым установлены должностные оклады, определяется путем деления установленного месячного оклада (согласно штатного расписания) на календарное количество рабочих дней и умножению полученной суммы на количество фактически отработанного времени.
В ООО «УЮТ» также установлены надбавки к окладам за высокую производительность, дополнительный объем работы, культуру и качество обслуживания покупателей и т.д.
Кроме выплаты заработной платы работники магазина могут получать различного рода премии на основании Положения о премировании.
При начислении отпускных необходимо иметь в виду, что во всех случаях среднемесячная сумма премий, учитывается в среднемесячном заработке к началу периода отпуска, относится без изменений. В расчет среднего заработка не принимаются: материальная помощь, компенсация за неиспользованный отпуск, пособия по уходу за детьми, премии к юбилейным датам, пособие при выходе на пенсию.
Отпуск предоставляется равномерно в течение года и одновременно не более 8-10 % числа работающих.
Основанием для выплаты пособий является больничный лист, данный лечебным учреждением и подписанный руководителем.
Согласно действующему законодательству из начисленной заработной платы работников предприятие производит следующие удержания:
- долг за работником;
- ранее выданный аванс;
- за ущерб, нанесенный деятельности;
- предприятия за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей;
- отчисления в размере 28 % в Пенсионный фонд.
- профсоюзный взнос (1%).
Из фонда оплаты труда работников ООО «УЮТ» производятся следующие отчисления:
- отчисления в фонд занятости (1, 5 %);
- фонды обязательного медицинского страхования (3,6%).
Для выплаты заработной платы используется платежная ведомость. В ней указывается фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и графа для росписи работников в получении заработной платы. Платежная ведомость подписывается руководителем предприятия, главным бухгалтером, регистрируется и выдается кассиру для выдачи заработной платы.
Выплата заработной платы производится не менее двух раз в месяц, до 23 числа каждого месяца (аванс) и до 10 числа каждого месяца (расчет). Выплату заработной платы за время отпуска работникам выдают не позднее чем за три дня до его начала.
Организационная структура ООО «УЮТ» является линейной. Ее схема приведена в Приложении 7.
Вывод:
Задача правильной организации заработной платы и стимулирования труда в ООО «УЮТ» сводится к обеспечению материальной заинтересованности торговых работников в достижении наилучших результатов работы, и в первую очередь в росте товарооборота, при высокой культуре торгового обслуживания населения, повышении производительности труда и эффективности торговли, ускорении научно-технического прогресса, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов. В том случае, если работники заинтересованы в получении наилучшего результата своей деятельности, их работа будет эффективнее, а соответственно, они будут вознаграждены за свой труд.
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования труда работников в ООО «УЮТ»
3.1 Выводы о системе материального стимулирования труда работников
Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.
Системы стимулирования труда работников прошли долгую эволюцию, но никогда не теряли к себе интереса. Знакомство с историей научных исследований показывает, что проблемой мотивации занимались психологи, проблемами стимулирования – управленцы (как теоретики, так и практики). Поэтому продолжительное время в научном мире проблемы мотивации находились в одном «отсеке», а стимулирования – в другом.[18] Но на практике картина была иной – и те и другие проблемы приходилось и приходится решать, считаясь с их взаимосвязью». Проблема мотивации и стимулирования поведения является важнейшей в организации любого типа.
Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.
Общество «УЮТ» довольно успешная организация, занимающаяся розничной торговлей промышленных товаров. Экономические показатели о деятельности общества доказывают, что организация работает эффективно и получает хорошие результаты работы, что достигается с помощью труда работников. А он в свою очередь зависит от эффективного стимулирования сотрудников организации.
Задача правильной организации заработной платы и стимулирования труда в ООО «УЮТ» сводится к обеспечению материальной заинтересованности торговых работников в достижении наилучших результатов работы, и в первую очередь в росте товарооборота, при высокой культуре торгового обслуживания населения, повышении производительности труда и эффективности торговли, ускорении научно-технического прогресса, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов. В том случае, если работники заинтересованы в получении наилучшего результата своей деятельности, их работа будет эффективнее, а соответственно, они будут вознаграждены за свой труд.
3.2 Пути совершенствования системы материального стимулирования труда работников в ООО «УЮТ»
Текущая политика организации предполагает высокое качество продукции и высокий уровень производства продукции, что в данный момент положительно отражается на финансовых результатах компании и состоянии организации в целом.
Нормативными документами организации определены заработные платы, надбавки, премии и иные материальные выплаты, которые стимулируют сотрудников на качественную добросовестную работу.
У всех сотрудников организации повременная форма оплаты труда, что дает гарантию каждому сотруднику в обеспечении себя.
В данный момент ООО «УЮТ» необходимо стараться удержать политику организации на этом уровне и при случае влияния определенных факторов создать условия для быстрого реагирования на них. Устоявшаяся политика стимулирования труда вызывает у сотрудников привыкание. И при наступлении изменений работники могут разочароваться в своей организации, поэтому в любой системе нужно практиковать гибкость и способность быстро реагировать на изменения внутри и во вне организации.
Заключение
Итак, материальное стимулирование труда работников является основной формой мотивации персонала в современных условиях. В свою очередь, формой материального стимулирования труда является заработная плата (оплата труда).
Заработную плату можно рассматривать как элемент дохода, экономической реализации с точки зрения наемного работника и как элемент издержек производства с точки зрения работодателя.
Для дифференциации оплаты труда через совокупность нормативов в зависимости от квалификации, сложности и условий труда рабочих разработана тарифная система оплаты труда.
В ходе исследования был проведен анализ деятельности ООО «УЮТ».
В результате анализа выявлено, что использованы все возможности роста уровня производительности труда, эффективность деятельности работников привела к хорошим результатам деятельности организации.
В условиях рыночной экономики отношения между наемным работником и предпринимателем строятся на денежной основе. Цель предпринимателя - это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель работников - получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек , в том числе и на персонал. Наемные работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике, поэтому данная тема является чрезвычайно актуальной.
Для предпринимателя люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому предприниматель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.
Хорошее знание мотивации работников - залог создания более совершенной системы стимулирования работников.
Список использованной литературы
1. Статьи 146 – 151 Трудового Кодекса РФ
2. Глухов, В.В. Основы менеджмента. – СПб: Спец.литература, 2005г.
3. Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент: российская практика – М.: Прогресс, 2008г.
4. Юсупов А.А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот // Человек и труд -2005г.- №10
5. Папонова, Н.Е. Как мотивировать персонал на достижение целей компании? / Н.Е. Папонова // Кадры предприятия. – 2006. - №10.
6. http://kurs.ido.tpu.ru/courses/manpower_managment/tema12.html
7. Тейлор Ф.У. Научная организация труда. – М. – 1925. – С. 104.
8. http://upravlenie.fatal.ru/d4.htm
9. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Курс лекций. Рекомендовано Советом учебно-методического объединения по образованию в области менеджмента. – М., 2000.
10. http://www.smartcat.ru/Management/teoryofmenagementbyyaroshAL.shtml
11. Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности: Учебно-практическое пособие, Москва, 2000г.
12. Шкурко С.И. Стимулирование качества и эффективности производства – М.: Мысль, 2007г. 269 с.
13. Сычева И.В. Абрамкина Н.Г. Экономика для менеджеров: ситуации, тесты, задачи –Тула: Левша, 2008г. 216 с.
14. Седегов Р. С. и др. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия – Мн.: Технология; Изд-во БГЭУ, 2007. 178с.
15. http://www.aup.ru/books/m170/6_2.htm
16.http://www.smartcat.ru/Management/teoryofmenagementbyyaroshAL.shtml
Приложения
Приложение 1
Экономические показатели работы ООО «УЮТ» за III-IV кв. 2009 г.
| Показатели в тыс.руб. | III кв. 2009 г. | IV кв. 2009 г. | Отклонение | |
| Тыс.руб | % | |||
| Розничный товарооборот | 115723 | 120876 | + 5153 | + 4,5 |
| Валовой доход | 19685 | 20454 | + 769 | + 3,9 |
| Удельный вес валового дохода в розничном товарообороте, % | 17 | 16,9 | - | - 0,1 |
| Издержки обращения | 14645 | 17058 | + 2413 | + 16,5 |
| Уровень издержек обращения в розничном товарообороте, % | 12,6 | 14,1 | - | + 1,5 |
| Прибыль от реализации | 3546 | 1753 | - 1793 | -50,5 |
| Уровень прибыли от реализации в розничном товарообороте, % | 3 | 1,4 | - | - 1,6 |
| Уровень прибыли от реализации в валовом доходе, % | 18 | 8,5 | - | - 9,5 |
| Средняя численность персонала, чел. | 29 | 28 | - 1 | - 3,4 |
| Получено прибыли на 1 чел. | 122,3 | 62,6 | - 59,7 | - 48,8 |
| Рентабельность | 24,2 | 10,3 | - | - 13,9 |
Приложение 2
Экономические показатели работы ООО «УЮТ» за октябрь-декабрь. 2009 г.
| Показатели в тыс.руб. | Октябрь | Ноябрь | Декабрь | |
| | ||||
| Розничный товарооборот | 40821 | 36350 | 43705 | |
| Валовой доход | 6823 | 6118 | 7513 | |
| Удельный вес валового дохода в розничном товарообороте, % | 16,7 | 16,8 | 17,2 | |
| Издержки обращения | 5779 | 5460 | 5819 | |
| Уровень издержек обращения в розничном товарообороте, % | 14,1 | 15 | 13,3 | |
| Прибыль от реализации | 458 | 396 | 899 | |
| Уровень прибыли от реализации в розничном товарообороте, % | 1,2 | 1,1 | 2,1 | |
| Уровень прибыли от реализации в валовом доходе, % | 6,7 | 6,5 | 11,9 | |
| Средняя численность персонала, чел. | 28 | 28 | 28 | |
| Получено прибыли на 1 чел. | 16,4 | 14,1 | 32,1 | |
| Рентабельность | 7,9 | 7,2 | 15,4 | |
Приложение 3
Штатное расписание управленческого и производственного персонала ООО «УЮТ» на 1 января 2009 г.
| Должность | Оклад | Кол-во чел. | ФОТ |
| Управление | | | |
| 1. Директор | 159000 | 1 | 159000 |
| 2. Зам. директора по кадрам | 100000 | 0,5 | 50000 |
| 3. Главный экономист | 104000 | 0,5 | 52000 |
| 4. Специалист по справочной и претензионной работе | 65000 | 1 | 65000 |
| Бухгалтерия | | | |
| 5. Главный бухгалтер | 157000 | 1 | 157000 |
| 6. Бухгалтер | 104000 | 1 | 104000 |
| 7. Секретарь-бухгалтер | 90000 | 1 | 90000 |
| 8. Кассир | 90000 | 1 | 90000 |
| Торговый отдел | | | |
| 9. Начальник отдела торговли | 94000 | 1 | 94000 |
| 10. Зам.начальника отдела торговли | 85000 | 1 | 85000 |
| 11. Товаровед | 72000 | 0,5 | 36000 |
| 12. Товаровед | 90000 | 1 | 90000 |
| Секция № 1 | | | |
| 13. Заведующий секцией | 80000 | 1 | 80000 |
| 14. Продавец | 76000 | 1 | 76000 |
| 15. Продавец | 64000 | 0,5 | 32000 |
| 16. Продавец | 59000 | 1 | 59000 |
| 17. Продавец | 52000 | 1 | 52000 |
| 18. Столяр | 65000 | 1 | 65000 |
| 19. Грузчик | 50000 | 1 | 50000 |
| 20. Уборщица | 46000 | 1 | 46000 |
| Секция № 2 | | | |
| 21. Заведующий секцией | 80000 | 1 | 80000 |
| 22. Продавец | 78000 | 1 | 78000 |
| 23. Продавец | 75000 | 1 | 75000 |
| 24. Продавец | 64000 | 1 | 64000 |
| 25. Водитель | 70000 | 1 | 70000 |
| 26. Водитель-экспедитор | 72000 | 1 | 72000 |
| 27. Электрик-сантехник | 56000 | 1 | 56000 |
| 28. Дворник | 50000 | 0,5 | 25000 |
| Итого | | | 2052000 |
Главный бухгалтер ООО «УЮТ» А.Ф.Тарашкевич
Приложение 4
УТВЕРЖДАЮ
Директор Частного предприятия
03. 03. 2002 г.
г. Москва
ПОЛОЖЕНИЕ
ОБ УСЛОВИЯХ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ
ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ
"УЮТ"
Вводится в действие с 3 мая 2002 года.
Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными нормами действующего трудового законодательства и регулирует оплату труда работников Частного предприятия «УЮТ».
Настоящее Положение вводится в действие в целях повышения заинтересованности работников предприятия в достижении наиболее высоких результатов в производственной и коммерческой деятельности предприятия.
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Заработная плата работников состоит из следующих выплат:
- тарифная ставка (должностной оклад);
- надбавки;
- доплаты;
- премии и иные стимулирующие выплаты.
Наниматель вправе устанавливать новые виды доплат, надбавок и иных стимулирующих выплат путем внесения изменений в настоящее Положение либо путем издания соответствующего приказа.
1.2. Заработная плата выплачивается в денежных единицах РФ.
1.3. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику в месте выполнения им работы два раза в месяц. При совпадении сроков выплаты заработной платы с выходными днями или государственными праздниками и праздничными днями заработная плата выплачивается накануне этих дней.
1.4. Удержания из заработной платы производятся только в случаях и в размере, предусмотренных законодательством.
2. ТАРИФНАЯ СТАВКА (ОКЛАД)
2.1. Тарифные ставки (оклады) работников предприятия определяются путем умножения тарифной ставки 1-го разряда, установленной на предприятии, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда Единой тарифной сетки работников РФ
Размер заработной платы работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
2.2. Размер тарифной ставки 1-го разряда устанавливается приказом директора предприятия. На предприятии применяются три тарифные ставки 1-го разряда для оплаты труда работников разных структурных подразделений.
2.3. Тарифный разряд директора предприятия устанавливается в зависимости от списочной численности работников предприятия и отраслевой принадлежности.
2.4. Тарифный разряд первого заместителя директора устанавливается на один разряд ниже тарифного разряда директора предприятия.
2.5. Тарифные разряды остальных заместителей директора и главного бухгалтера устанавливаются на один - два разряда ниже тарифного разряда первого заместителя директора.
3. НАДБАВКИ
3.1. Руководителям, специалистам и служащим аппарата управления могут быть установлены следующие виды надбавок;
- за ответственность при руководстве
- за сложность и напряженность работы;
- за выполнение особо важных (срочных) работ.
3.2. Надбавка за сложность и напряженность труда может устанавливаться следующим работникам:
- директору предприятия, его заместителям, главному бухгалтеру – в размере 10-20% тарифной ставки (должностного оклада);
- руководителям структурных подразделений и их заместителям - от 10 до 20% тарифной ставки (должностного оклада);
- специалистам и служащим - от 10 до 30% тарифной ставки (должностного оклада).
Конкретный размер надбавки за сложность и напряженность труда устанавливается директором предприятия путем издания соответствующего приказа и утверждается в штатном расписании. При определении размера надбавки учитываются следующие факторы:
- объем и разновидность выполняемых работником функций;
- интенсивность труда;
- сложность выполнения возложенных на работника обязанностей и решаемых задач;
- стабильное качество выполняемых работ, творческий и перспективный подход при выполнении новых и сложных работ;
- инициативность работника, его знания, опыт, добросовестность;
- готовность работать в неожиданно возникших ситуациях.
Надбавка устанавливается на неопределенный срок и на время работы в данной должности.
Установленная надбавка за сложность и напряженность труда может быть уменьшена или отменена полностью при ухудшении качества работы, нарушении по вине работника сроков выполнения отдельных видов работ (заданий) или невыполнении их.
Установленная надбавка за сложность и напряженность труда может быть увеличена до 60% с отнесением 40% надбавки за счет собственных средств предприятия. Данное повышение устанавливается приказом руководителя и утверждается в штатном расписании на неопределенный срок.
3.3. Надбавка за выполнение особо важных (срочных) работ может устанавливаться независимо от установления работнику иных видов надбавок.
Надбавка за выполнение особо важных (срочных) работ может устанавливаться директором предприятия в твердом денежном выражении работнику, выполняющему в срочном порядке задания, имеющие важное значение для деятельности предприятия, требующие высокой квалификации, дополнительных затрат времени и повышенной интенсивности труда. Надбавка устанавливается на период выполнения особо важных (срочных) работ путем издания соответствующего приказа.
4. ДОПЛАТЫ
4.1. На предприятии устанавливаются следующие виды доплат:
- за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни;
- за работу в ночную смену при сменном режиме работы.
4.2. Работа в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается в двойном размере.
По договоренности с нанимателем за работу в сверхурочное время и за работу в выходной день работнику вместо повышенной оплаты может предоставляться другой день отдыха.
Если привлечение к работе в выходной день обязательно для работника, но стороны не смогли договориться о форме компенсации за работу в выходной день, предоставляется компенсация в виде повышенной оплаты.
За работу в государственные праздники и праздничные дни, если эта работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, работнику по его желанию предоставляется, кроме оплаты, предусмотренной в первом абзаце настоящего пункта, другой день отдыха.
Не считается сверхурочной работа, если работники с ненормированным рабочим днем в исключительных случаях выполняют свои основные обязанности во внеурочное время. Правила оплаты за работу в сверхурочное время в этих случаях не применяются.
5. ЕДИНОВРЕМЕННОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ПО ИТОГАМ РАБОТЫ
ЗА ГОД, ПРЕМИИ
5.1. На предприятии предусматриваются следующие виды премирования:
- ежемесячная премия по итогам работы;
- премия по результатам работы за квартал;
- единовременное вознаграждение по итогам работы за год.
5.2. Порядок и размеры выплаты премий регулируются настоящим положением и руководителем предприятия путем издания локального нормативного акта(приказ).
Не позднее 5-го числа месяца, следующего за отчетным месяцем (кварталом), руководитель организации издает приказ о премировании. Копия данного приказа (распоряжения) направляется в бухгалтерию для включения сумм премиальных выплат в фонд заработной платы за отчетный месяц.
5.3. Премии не начисляются за периоды, не относящиеся к фактически отработанному времени (периоды временной нетрудоспособности, время нахождения в отгулах, в трудовом или социальном отпуске, на курсах повышения квалификации и т.п.).
5.4. Выплата премий производится в месяце, следующем за отчетным, одновременно с выплатой заработной платы за этот (отчетный) месяц.
5.5. При успешном (прибыльном) завершении года может применяться годовое премирование работников и руководителей трудовых коллективов. Размер годовых премий не может быть выше их среднемесячного заработка в отчетном году. Выплата премий за отчетный год производится в феврале следующего за отчетным года (одновременно с выплатой заработной платы за январь).
5.6. Размер премиальных выплат может устанавливаться в абсолютных суммах или в процентах к заработной плате, исчисленной по сдельным расценкам, тарифным ставкам или исходя из должностных окладов.
5.7 Работники и руководители трудовых коллективов могут быть лишены премий (полностью или частично) за:
- нарушение трудовой дисциплины (правил внутреннего трудового распорядка) (согласно ст.193 ТК);
- несоблюдение правил техники безопасности и охраны труда, технологических инструкций, повлекшее получение нарушителем или другими работниками травм и увечий;
- некачественное выполнение работ, допущение сверхнормативного брака;
- перерасход материальных ресурсов;
- порчу и бесхозяйственное отношение к имуществу организации;
- случаи безнравственного поведения (в рабочее время или на рабочем месте);
- поступление обоснованных рекламаций и жалоб от партнеров, клиентов (покупателей), населения в связи с несоответствием качества реализуемой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг требованиям стандартов и технических условий; нарушением установленных законодательством санитарно-гигиенических норм; недопустимым поведением работника организации при выполнении своих служебных обязанностей.
Полное или частичное лишение премий осуществляется за период, в котором имели место недостатки (упущения) в работе. При этом издается приказ (распоряжение) руководителя организации, в котором указываются причины лишения премии (отмечаются конкретные недостатки и упущения).
5.8. При наличии роста убытка от реализации продукции (товаров, работ, услуг) за отчетный период по предприятию в целом, а также задолженности по заработной плате руководителям предприятия и руководителям структурных подразделений не начисляются и не выплачиваются все виды премий и вознаграждений.
5.9. Запрещается начисление и выплата всех видов премий руководителям (их заместителям) и главным специалистам при наличии задолженности по платежам в бюджет до полного погашения.
6. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Контроль за исполнением Положения об оплате труда возлагается на директора и главного бухгалтера организации.
Настоящее Положение вводится в действие с 1 января 2010 г.
Директор ООО «УЮТ»
Приложение 5
УТВЕРЖДАЮ:
Председатель профкома _____________________
«______»________________ 2002г.
Директор_____________________
«_______» _______________2002г.
Положение
о премировании работников ООО «УЮТ »
1.Общие положения
Премиальная система – совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостной порядок выплат премий. В число основных элементов премиальных систем входят стимулируемые задачи производства, показатели и условия премирования; размеры премии и источники их выплаты, круг премируемых работников, периодичность премирования, порядок начислений премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками, порядок выплаты премии.
Премиальной системой работников ООО «УЮТ» (далее Предприятие) предусмотрено:
– премии за основные результаты труда;
– премии за экономию и рациональное использование топливно-энергетических ресурсов;
– премии за улучшение отдельных сторон торгово- производственной деятельности и финансовых показателей (специальные).
2.Условия и показатели премирования.
Целью премирования работников Предприятия за основные результаты хозяйственной деятельности является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности Предприятия в целом на основании учета поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.
2.1.За основные результаты хозяйственной деятельности в соответствии с приложением 1 к положению о премировании премируются:
2.1.1. руководители, специалисты и служащие Предприятия;
2.1.2. работники розничной торговли;
2.1.3. вспомогательный персонал.
Обязательным условием выплаты премии для работников всех категорий, перечисленных в пунктах 2.1.1., 2.1.2. и 2.1.3. является прибыль после налогообложения и наличие необходимых средств на ее выплату.
Работникам категорий, перечисленных в подпунктах 2.1.1. –2.1.3. премия начисляется ежемесячно по результатам финансовой деятельности за предыдущий месяц по показателям премирования и выплачивается одновременно с выплатой заработной платы.
При наличии задолженности по выплате заработной платы, все виды премий и вознаграждений не начисляются и не выплачиваются руководителю Предприятия и главному бухгалтеру.
Директор Председатель профкома
________________________ ________________________
3. Порядок начисления и выплаты премии
Премия начисляется на заработок по тарифным ставкам (должностным окладам) за фактически отработанное время, включая все виды доплат и надбавок. Конкретный размер выплаты премии определяется исходя из финансовых возможностей Предприятия.
Размер премии может быть дифференцирован в зависимости от вклада конкретного работника в общие результаты труда.
За работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни, в сверхурочное время премия начисляется на одинарную тарифную ставку (должностной оклад).
Работникам, вновь принятым на работу, премия начисляется за фактически отработанное время.
Работникам, проработавшим неполный месяц и уволенным в связи с уходом на пенсию, по истечению срока действия контракта, призывом на воинскую службу, по сокращению численности (штатов) и другим уважительным причинам, согласно Трудовому кодексу РФ, премия начисляется за фактически отработанное время в данном месяце.
Работникам, проработавшим неполный месяц и уволенным по собственному желанию, соглашению сторон или по инициативе нанимателя, премия не начисляется.
Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности.
При отсутствии прибыли после налогообложения нарастающим итогом с начала года и за месяц, премия по результатам работы за месяц не начисляется, и не резервируется для последующих выплат.
При наличии задолженности по платежам в бюджет, не обеспечении 100% ежемесячной оплаты текущего потребления природного газа, электрической и тепловой энергии, твердых видов топлива, премия по результатам работы за месяц и все виды премиальных вознаграждений не начисляются: руководителю Предприятия и главному бухгалтеру Предприятия.
Директор Председатель профкома
________________________ ________________________
Решение о премировании работников, повышении, снижении или лишении премии определяются и утверждаются на заседании Совета Акционеров Предприятия и оформляется приказом директора Предприятия с обязательным указанием причин. Снижение или лишение премии производится за тот период, в котором были допущены упущения в работе или когда стало известно об этом.
Выполнение показателей для начисления премии, лишения и снижения ее размера предоставляются ведущему экономисту не позднее 28-го числа месяца следующего за отчетным.
4. Источники премирования
Размер премии работникам за производственные результаты и надбавок всех видов (стимулирующие выплаты), включаемый в себестоимость, не может превышать 80 процентов суммы по должностным окладам (тарифным ставкам), в расчете на одного работника за фактически отработанное время. Выплаты свыше 80 процентов тарифной ставки (должностного оклада) осуществляется за счёт прибыли, остающейся в распоряжении Предприятия.
За счет прибыли, остающейся в распоряжении Предприятия выплачиваются:
4.1. премии за основные результаты труда – выполнение доведенных прогнозных показателей социально- экономического развития (по итогам работы за квартал, полугодие, девять месяцев, год);
4.2. премии за улучшение отдельных сторон торгово - производственной деятельности и финансовых показателей (специальные):
- организация торгового обслуживания мероприятий, проводимых по решению администрации района;
- успешное и эффективное выполнение приказов и распоряжений директора Предприятия;
- расширение ассортимента товаров;
- экономия трудовых, финансовых и материальных ресурсов;
- рост производительности труда;
- другие достижения по повышению эффективности работы Предприятия.
4.3. единовременные выплаты.
Единовременные выплаты могут производиться в связи с:
- юбилейной датой организации (25,50,75,100 лет);
- юбилейной датой (40, 50, 55 лет)
- к Новому Году, Дню защитников Отечества, Дню женщин.
Премии и выплаты, перечисленные в подпунктах 4.1,4.2.,4.3., выплачиваются в размерах, не превышающих, должностного оклада в месяц, в котором производится выплата, по каждому основанию.
Примечание: Работникам, проработавшим менее половины периода, за который выплачивается премия и работникам, работающим по совместительству, единовременные премии и выплаты не выплачиваются.
Директор Председатель профкома
________________________ ________________________
Наниматель имеет право, по согласованию с профсоюзным комитетом, вводить новые и изменять существующие условия премирования в зависимости от конкретных задач, возникающих в процессе работы перед структурными подразделениями и Предприятием.
О введении в действие Положения о премировании, об изменении или отмене его работники Предприятия предупреждаются не позднее, чем за месяц.
Вводится с «_____» _________________ 2002 года.
Приложение 6
ПОЛОЖЕНИЕ О БУХГАЛТЕРИИ
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Бухгалтерия является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно главному бухгалтеру и директору (руководителю) предприятия.
1.2. В своей деятельности бухгалтерия руководствуется:
1.2.1. Законом "О бухгалтерском учете и отчетности", который определяет правовые и методологические основы организации и ведения бухгалтерского учета, устанавливает требования, предъявляемые к составлению и представлению бухгалтерской отчетности, регулирует взаимоотношения по вопросам бухгалтерского учета и отчетности в РФ.
1.2.2. Налоговым кодексом РФ.
1.2.3. Положениями по бухгалтерскому учету.
1.2.4. Иными нормативно-правовыми документами о бухгалтерском учете.
1.2.5. Уставом предприятия.
1.2.6. Учетной политикой, принятой на предприятии.
1.2.7. Настоящим положением.
1.2.8. Иными локальными актами.
1.3. Структуру и штатную численность бухгалтерии утверждает директор (руководитель) предприятия по представлению главного бухгалтера в соответствии с учетом объемов работы и особенностей производства.
1.4. Бухгалтерия создается и ликвидируется приказом директора (руководителя) предприятия одновременно с созданием или ликвидацией предприятия.
1.5. Бухгалтерию возглавляет главный бухгалтер, назначаемый на должность приказом директора (руководителя) предприятия.
1.6. На время отсутствия главного бухгалтера (командировка, отпуск, болезнь и т.п.) руководство бухгалтерией осуществляет заместитель главного бухгалтера.
1.7. Распределение обязанностей между сотрудниками бухгалтерии производится
главным бухгалтером.
2. ЗАДАЧИ
2.1. Организация бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности.
2.2. Осуществление контроля за сохранностью собственности, правильным расходованием денежных средств и материальных ценностей, экономным расходованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов.
3. ФУНКЦИИ
Основными функциями бухгалтерии являются:
3.1. Формирование учетной политики в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете и исходя из структуры и особенностей деятельности предприятия, необходимости обеспечения его финансовой устойчивости.
3.2. Работа по подготовке и принятию рабочего плана счетов, форм первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, по которым не предусмотрены типовые формы.
3.3. Разработка форм документов внутренней бухгалтерской отчетности.
3.4. Ведение бухгалтерского учета своего имущества, обязательств и хозяйственных операций на основе натуральных измерителей в денежном выражении путем сплошного, непрерывного, документального и взаимосвязанного их отражения.
3.5. Формирование полной и достоверной информации о хозяйственных процессах и финансовых результатах деятельности предприятия, необходимой для оперативного руководства и управления, а также для ее использования инвесторами, поставщиками, покупателями, кредиторами, налоговыми и финансовыми органами,
банками и иными заинтересованными организациями и лицами.
3.6. Обеспечение контроля за наличием и движением имущества, использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов в соответствии с утвержденными нормами, нормативами и сметами.
3.7. Своевременное предупреждение негативных явлений в хозяйственно-финансовой деятельности, выявление и мобилизация внутрихозяйственных резервов.
3.8. Разработка системы внутрипроизводственного учета, отчетности и контроля.
3.9. Организация учета основных фондов, сырья, материалов, топлива, готовой продукции, денежных средств и других ценностей, издержек производства и обращения, исполнения смет расходов.
3.10. Организация расчетов по заработной плате.
3.11. Составление отчетных калькуляций себестоимости продукции, балансов и бухгалтерской отчетности.
3.12. Начисление и контроль своевременности перечислений налогов в бюджет, своевременности погашения кредитов банков.
3.13. Обеспечение документального отражения на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с движением денежных средств, начислением и перечислением налогов в бюджет.
3.14. Осуществление контроля за своевременным проведением инвентаризации денежных средств, товарно-материальных ценностей и расчетов.
3.15. Принятие мер к предупреждению недостач, растрат и других нарушений и злоупотреблений, обеспечение своевременности оформления материалов по недостачам, растратам, хищениям и другим злоупотреблениям, осуществление контроля за передачей в надлежащих случаях этих материалов судебно-следственным органам.
3.16. Составление бухгалтерской отчетности на основе достоверных первичных документов и соответствующих бухгалтерских записей.
Годовая бухгалтерская отчетность является открытой для заинтересованных пользователей: банков, инвесторов, кредиторов, покупателей, поставщиков и др., которые могут знакомиться с годовой бухгалтерской отчетностью и получать ее копии с возмещением расходов на копирование.
3.17. Осуществление (совместно с другими службами) экономического анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия по данным бухгалтерского учета и отчетности с целью выявления внутрихозяйственных резервов, ликвидации потерь и непроизводительных расходов.
3.18. Применение утвержденных в установленном порядке типовых унифицированных форм первичной учетной документации, строгое соблюдение порядка оформления этой документации.
3.19. Обеспечение строго соблюдения кассовой и расчетной дисциплины, правильное расходование полученных в банках средств по назначению, соблюдение порядка выписки чеков и хранения чековых книжек.
3.20. Обеспечение хранения бухгалтерских документов и бухгалтерского архива в установленном порядке.
3.21. Осуществление контроля за:
- правильным и своевременным оформлением приема и расходования сырья, материалов, топлива, готовых изделий, товаров и других ценностей, за своевременным предъявлением претензий к поставщикам;
- своевременным взысканием дебиторской и погашением кредиторской задолженности;
- правильным расходованием фонда оплаты труда, исчислением и выдачей всех видов премий, вознаграждений и пособий, соблюдением установленных штатов, должностных окладов, смет административно-хозяйственных и других расходов, а также соблюдением кассовой, платежной и финансовой дисциплины;
- обоснованным и законным списанием с бухгалтерского баланса недостач, потерь, дебиторской задолженности и других средств;
- правильным и своевременным проведением и оформлением в установленном порядке переоценки товарно-материальных ценностей.
3.22. Рассмотрение и подписание главным бухгалтером документов, служащих основанием для приемки и выдачи денежных средств и товарно-материальных ценностей, а также кредитных и расчетных обязательств
3.23. Рассмотрение главным бухгалтером договоров и соглашений, заключаемых предприятием на получение или отпуск товарно-материальных ценностей и на выполнение работ и услуг, а также приказов и распоряжений об установлении работникам должностных окладов, положений о премировании.
4. ПРАВА
Бухгалтерия имеет право:
4.1. Требовать от всех подразделений представления материалов (планов, отчетов, справок и т.п.), необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию бухгалтерии.
4.2. Требовать от руководителей подразделений предприятия и отдельных специалистов принятия мер, направленных на повышение эффективности использования средств предприятия, обеспечение сохранности собственности предприятия, обеспечение правильной организации бухгалтерского учета и контроль - в частности:
4.2.1. пересмотра завышенных и устаревших норм расхода сырья, материалов, затрат труда и других норм;
4.2.2. улучшения складского хозяйства, надлежащей организации приемки и хранения ценностей, повышения обоснованности отпуска этих ценностей для нужд производства, обслуживания и управления;
4.2.3. проведения мероприятий по улучшению контроля за правильностью применения норм и нормативов, организации правильного первичного учета выработки продукции;
4.3. Не принимать к исполнению и оформлению документы по операциям, которые нарушают действующее законодательство и установленный порядок приема, оприходования, хранения и расходования денежных средств, оборудования, материальных и других ценностей.
4.4. Представлять руководству предприятия предложения о наложении взысканий на лиц, допустивших недоброкачественное оформление и составление документов, несвоевременную передачу их для отражения на счетах бухгалтерского учета и отчетности, а также допустивших недостоверность содержащихся в документах данных.
4.5. Вести переписку по вопросам бухгалтерского учета и отчетности, а также другим вопросам, входящим в компетенцию бухгалтерии и не требующим согласования с руководителем предприятия.
4.6. Представительствовать в установленном порядке от имени предприятия по вопросам, относящимся к компетенции бухгалтерии, во взаимоотношениях с налоговыми, финансовыми органами, органами государственных внебюджетных фондов, банками, кредитными учреждениями, иными государственными организациями, а также другими компаниями, организациями, учреждениями.
4.7. По согласованию с директором (руководителем) предприятия и учредителем предприятия привлекать экспертов и специалистов в области бухгалтерского учета для консультаций, подготовки заключений, рекомендаций и предложений.
4.8. Давать указания подразделениям предприятия, по вопросам, относящимся к компетенции бухгалтерии и вытекающим из функций, которые перечислены в настоящем Положении.
4.9. Обращаться и получать от подразделений предприятия, государственных предприятий и учреждений необходимую методическую, правовую и консультационную помощь в выполнении задач, возложенных на бухгалтерию.
4.10. Давать разъяснения и рекомендации по вопросам, входящим в компетенцию бухгалтерии.
4.11. Главный бухгалтер имеет право:
4.11.1. В случае обнаружения незаконных действий должностных лиц (приписок, использования средств не по назначению и других нарушений и злоупотреблений) докладывать о них директору (руководителю) предприятия для принятия мер.
4.11.2. Вносить предложения руководству предприятия о перемещении работников бухгалтерии, их поощрении за успешную работу, а также предложения о наложении дисциплинарных взысканий на работников, нарушающих трудовую дисциплину.
4.11.3. Давать согласие или отказывать в нем по вопросам назначения, увольнения и перемещения работников бухгалтерии.
4.11.4. Применять по согласованию с Директором меры поощрения, либо меры взыскания. Меры взыскания могут применяться тогда, когда работник бухгалтерии повторно допустил ошибку, приведшую к финансовым потерям на предприятии, либо допустил утечку информации, носящей конфиденциальный характер. Требования бухгалтерии в части порядка оформления операций и представления в бухгалтерию необходимых документов и сведений являются обязательными для всех подразделений предприятия.
5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
5.1. Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных настоящим Положением на бухгалтерию задач и функций несет главный
бухгалтер.
5.2. На главного бухгалтера возлагается персональная ответственность в случае:
5.2.1. Неправильного ведения бухгалтерского учета, следствием чего явились запущенность в бухгалтерском учете и искажения в бухгалтерской отчетности
5.2.2. Принятия к исполнению и оформлению документов по операциям, которые противоречат установленному порядку приемки, оприходования, хранения и расходования денежных средств, товарно-материальных и других ценностей.
5.2.3. Несвоевременной и неправильной выверки операций по расчетному и другим счетам в банках, расчетам с дебиторами и кредиторами.
5.2.4. Нарушения порядка списания с бухгалтерских балансов недостач, дебиторской задолженности и других потерь.
5.2.5. Несвоевременного проведения в подразделениях предприятия проверок и инвентаризаций.
5.2.6. Составления недостоверной бухгалтерской отчетности по вине бухгалтерии.
5.2.7. Других нарушений положений и инструкций по организации бухгалтерского учета.
5.3. Главный бухгалтер несет наравне с директором предприятия ответственность:
5.3.1. За нарушение правил и положений, регламентирующих финансово-хозяйственную деятельность.
5.3.2. За нарушение сроков представления квартальных и годовых бухгалтерских отчетов и балансов соответствующим органам.
5.4. Ответственность сотрудников бухгалтерии устанавливается должностными инструкциями.
Главный бухгалтер ___________ _______________________
(подпись) (расшифровка подписи)
Визы
С Положением ознакомлены: ___________ _______________________
(подпись) (расшифровка подписи)
_______________________
(дата)
___________ _______________________
(подпись) (расшифровка подписи)
_______________________
(дата)
___________ _______________________
(подпись) (расшифровка подписи)
_______________________
(дата)
Приложение 7
[1] Глухов, В.В. Основы менеджмента. – СПб: Спец.литература, 2005г.
[2] Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент: российская практика – М.: Прогресс, 2008г.
[3] Юсупов А.А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот // Человек и труд -2005г.- №10
[4] Папонова, Н.Е. Как мотивировать персонал на достижение целей компании? / Н.Е. Папонова // Кадры предприятия. – 2006. - №10.
[5] http://kurs.ido.tpu.ru/courses/manpower_managment/tema12.html
[6] Тейлор Ф.У. Научная организация труда. – М. – 1925. – С. 104.
[7] http://upravlenie.fatal.ru/d4.htm
[8] Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Курс лекций. Рекомендовано Советом учебно-методического объединения по образованию в области менеджмента. – М., 2000.
[9] http://www.smartcat.ru/Management/teoryofmenagementbyyaroshAL.shtml
[10] Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности: Учебно-практическое пособие, Москва, 2000г.
[11] Статьи 146 – 151 Трудового Кодекса РФ
[12] Алехина О.К. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы //Человек и труд – 2007г.- №1- с. 90-92
[13] Шкурко С.И. Стимулирование качества и эффективности производства – М.: Мысль, 2007г. 269 с.
[14] Сычева И.В. Абрамкина Н.Г. Экономика для менеджеров: ситуации, тесты, задачи –Тула: Левша, 2008г. 216 с.
[15] Седегов Р. С. и др. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия – Мн.: Технология; Изд-во БГЭУ, 2007. 178с.
[16] http://www.aup.ru/books/m170/6_2.htm
[17] http://www.smartcat.ru/Management/teoryofmenagementbyyaroshAL.shtml
[18] http://www.smartcat.ru/Management/teoryofmenagementbyyaroshAL.shtml
