Содержание

Введение                                                                                                                  3

Глава 1

1.1.          Предпосылки возникновения теории человеческих отношений             6

1.2.          Вклад М. Фоллет в развитие теории управления                                      10

1.3.          Э. Мэйо и Хоторнские эксперименты                                                        15

Глава 2

2.1.    Развитие теории человеческих отношений во второй половине

ХХ века                                                                                                                    20

2.2.          Новая управленческая парадигма и ее взаимосвязь с теорией

человеческих отношений                                                                                       25

Заключение                                                                                                            31

Список используемой литературы
Введение

Любая наука базируется на использовании исторического опыта. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на данных этапах развития науки.

Наука управления в этом отношении ничем не отличается от других наук. Как и любая наука, она опирается на прошлое, существует в настоящем и делает шаги в будущее.

Таким образом, актуальность данной работы можно определить следующими факторами:

1. Школа человеческих отношений была первой школой в теории управления, где впервые был учтен человеческий фактор, как главный элемент организации.

2. Эта школа оставила заметный след не только в теории управления, но и в психологии, а также сохранила огромный накопленный эмпирический материал, которым можно пользоваться и сегодня.

3. В дальнейшем развитие этой школы привело к созданию других школ, а также некоторым направлениям в менеджменте, которые существуют и по сей день.

Актуальность данной темы предполагает возможность более развернутого и углубленного взгляда на проблему.

Для расширенного рассмотрения избранной темы были изучены современные публикации по теории управления, управлению персоналом, психологии, менеджменту.

Классическая теория управления не может оставаться без изменений, так как меняются объекты управления и среда их функционирования. Возникает необходимость перехода от применения общих функций управления в их классическом варианте к управлению как системе, базирующейся на функционировании и развитии многонационального российского общества.

В результате, за счет внутренних возможностей государства можно адаптироваться к изменяющимся объектам управления, обновлять управление, выбирать правильные ориентиры и решать задачи сохранения среды обитания народа, его процветания и развития.

Для упорядочения жизни в региональных, муниципальных образованиях, в организациях необходимо иметь систему управления, общие ориентиры развития которой вырабатываются общественно-государственными институтами. Главный субъект этой системы – одухотворенный человек, ориентированный на сохранение и приумножение ценностей и традиций народа. «Главная цель такой системы управления в масштабе государства – поддержание процессов функционирования новой общности, формируемой на основе жизненной необходимости принципа взаимодополнения, обеспечивающего крепкое единство и стабильность развития государства».[1]

В последние годы в России наблюдается повышенный интерес к управленческим наукам. Если в недалеком прошлом их перечень ограничивался двумя-тремя десятками названий, то сейчас заявили о себе многие новые дисциплины: теория управленческих решений, основы социального прогнозирования, управление персоналом и многое другое.

Цель данной курсовой работы заключается в подробном изучении школы человеческих отношений, ее основных представителей, ее вклад в теорию управления и дальнейшее развитие в другие концепции, школы и направления. Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

1. Рассмотреть предпосылки возникновения школы человеческих отношений.

2. Раскрыть сущность школы человеческих отношений.

3. Проанализировать основной вклад в развитие школы М. Фоллет и Э. Мэйо.

4. Изучить дальнейшее развитие школы.

5. Установить взаимосвязь между школой человеческих отношений и новой управленческой парадигмой.

Определим объект и предмет исследования работы.

Объект работы – теория управления, как самостоятельная дисциплина. Предмет – школа человеческих отношений через рассмотрение вкладов М. Фоллет и Э. Мэйо.                     Методы исследования: 1) выбор подходящей литературы; 2) подробное ее изучение;

3) анализ материалов; 4) составление соответствующих выводов; 5) сбор данных в единый связный текст.

Получение современных знаний об управлении заключается в том, чтобы не только иметь классическое представление о нем, но и понять его глубинные философские начала.

«Знания являются базовым основанием правильного воздействия на процесс упорядочения жизнедеятельности обновляющихся объектов, функционирование которых тесно связано с другими процессами, протекающими в обществе».[2]

В ходе развития мирового сообщества происходят кардинальные системные изменения среды обитания человека, иногда полная ее трансформация, касающаяся всех элементов общественной системы. Эти изменения характеризуются масштабным преобразованием и дифференциацией пространства, и поэтому затрагивают национальные интересы.

В данной работе будут рассматриваться основные из отмеченных выше задач.
Глава 1

1.1.        
Предпосылки возникновения теории человеческих отношений

Управление уходит своими корнями в глубокую древность. Уже тогда коллективная целенаправленная деятельность требовала разумного управления; создания соответствующих организаций и руководства ими в процессе решения различных жизненных задач.

Еще в первобытном обществе ценились такие предпринимательские черты, как инициативность, ответственность, способность к риску.

Но еще большее развитие подобная деятельность получила в рабовладельческую эпоху, когда произошло отделение ремесла от земледелия, именно тогда появились купцы и торговцы.

Все это требовало четкой организации труда, учета природных ресурсов и условий, контроля за качеством работы, умения воздействовать на человека – всего того, что мы сегодня называем управлением.

Не случайно древние египтяне оставили нам памятники письменности, в которых много места уделено управлению.  В книге «Поучение Птаххотепа», написанной около 4 тыс. лет назад, содержатся мысли, не потерявшие значения и для нынешних управляющих: «Если ты начальник, будь спокоен, когда слушаешь ты слова просителя: не останавливай его прежде, чем он не облегчит  свою душу от того, что хотел сказать тебе. Человек, пораженный несчастьем, хочет излить свою душу даже больше, чем добиться благоприятного решения своего вопроса».[3]

Проблемы организации работ, управления трудом многих людей интересовали и древних греков. Платону принадлежит мысль о необходимости разделения труда, специализации по видам работ. Сократ рассматривал управление как особую область деятельности: управление государством, трудом, торговлей, войсками требует одного и того же – поставить необходимого человека на нужное место и добиться выполнения сделанных ему указаний.

Древним римлянам принадлежит идея строгой иерархии – служебной лестницы в системе управления.

Дальнейшее развитие управления происходило в условиях феодализма, когда основным производителем товаров становится уже не бесправный раб, а полусвободный крестьянин и ремесленник, работающий на земле, принадлежащей феодалу.

Но возможность свободного, заинтересованного труда, свободного установления цены товара и заработной платы, свободной конкуренции становятся главными требованиями времени. В промышленности это означает необходимость появления капиталистических заводов и фабрик, в сельском хозяйстве освобождение крестьян от феодальной зависимости, в экономике – переход от системы принудительного труда к свободному найму. Предпринимательство обретает капиталистический характер.

Именно наличие капитала дает право его собственнику-предпринимателю владеть, распоряжаться, пользоваться произведенным товаром или услугой и получать при этом прибыль.

Прибыль – важнейший стимул предпринимателя. «История американского бизнеса, его основная предпосылка говорит о том, что главной заботой бизнесмена является получение прибыли… Все его другие побуждения представляются лишь второстепенными», - пишет американский экономист Б. Селичмен в книге «Сильные мира сего».[4]

Мощный толчок развитию предпринимательства дала промышленная революция XVIII века, знаменовавшая переход к крупным предприятиям. Английская политическая экономия в лице А. Смита и Д. Рикардо уделяла значительное внимание вопросам управления в новых условиях  - фабричному разделению труда, организации производственного капитала и т.д.

Большой интерес к управлению трудом людей на капиталистической фабрике проявляли социалисты-утописты, в частности Р. Оуэн. Он обращал особое внимание на то, что мы сегодня называем «человеческим фактором».

С развитием капитализма, аппарат управления разделяется, специализируется. Наряду с линейными руководителями появляются органы функционального управления. К решению задач управления производством привлекаются экономика, психология, социология, математика. Появляются оригинальные труды по управлению производством.

Развитие предпринимательства сопровождается появлением и быстрым совершенствованием науки о рыночном управлении предприятиями и производством – становлением научного управления, источниками и составными частями которого является социология и теория управления.

Одним из первых ученых, применивших социологические методы для изучения управления предприятиями, был Эндрю Юр, который ратовал за замену ручного труда машинным.  

Выдающимся основоположником социального управления справедливо считают немецкого историка и философа Макса Вебер, а учение основателя психоанализа знаменитого австрийского психолога Зигмунда Фрейда, явилось основой психоаналитической школы в социологии.

Несмотря на все многообразие подходов, концепций и школ управления, все они представляют собой вариации сочетаний из трех основных способов управления людьми: 1) создание отношений собственности и связанного с ними обмена товарами и услугами; 2) построение организации; 3) выработка системы ценностей.

Отношения собственности и свободной купли-продажи товаров соответствует законам рыночной экономики и базируется на равноправии потребителя и производителя; построение организации характеризуется отношениями подчиненности, типами действующей в организации иерархии, способами воздействия на работника, порядком использования всевозможных стимулов. Система ценностей формирует определенную управленческую культуру, действующие правовые и этические нормы, характер поведения членов организации.

Одним из первых создателей целостной системы капиталистического рыночного управления производством, получившей название «школы научного управления», был американский инженер Ф.У. Тейлор. «Система Тейлора» закладывала основы научной организации труда, предполагающей «выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменяют собой личное суждение индивидуального работника и которым которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен систематический учет, измерение и т.д. их действия».[5]

Тейлору принадлежит плодотворная идея расчленения производственного процесса на отдельные элементы, выявления наилучших способов выполнения каждого из них и обучения этому персонала.

Применение «системы Тейлора» потребовало новой организации управления, новых обязанностей управляющих. Главным здесь было заменить чисто линейную, «военную» организацию прямого подчинения функциональной. Особое значение придавалось функции планирования. По Тейлору, завод должен управляться не столько директором-распорядителем, сколько плановым отделом.
1.2.        
Вклад М. Фоллет в развитие теории управления

М. Фоллет нельзя отнести ни к «деловым женщинам», ни к ученым. Она была мыслителем, интересовавшимся политикой, социологией и вопросами управления, на что ее отчасти вдохновил опыт социальной работы в родном Бостоне, полученный ею в молодые годы.

Мари Паркер Фоллет[6] родилась в Квинси, Бостон, в 1868 г. Закончив Thayer Academy, она поступила в гарвардский Annexe College, где провела шесть лет. Год, проведенный в Кембридже, стимулировал ее интерес к Великобритании.  

М. Фоллет, знаток философии и политической науки, заинтересовалась организацией отдыха, обучением взрослых людей и новой возникающей дисциплиной – социальной психологией. Хронологически М. Фоллет принадлежала к эпохе научного управления; по своей философии и убеждениям она была участником эры социального человека. Она имела знания в обеих областях и служила связующим звеном между двумя эпохами. Смогла обобщить концепцию Тейлора и предвидела многое из того, к чему позже пришли исследователи Хоторна.

Большое внимание М. Фоллет уделяла анализу лежащих в основе любых взаимоотношений фундаментальных понятий конфликта, власти, полномочий, руководства. Исследуя бизнес-предприятия, она применяла достижения как естественных, так и социальных наук, указывая на необходимость обеспечения единства действий в условиях многообразия интересов и стимулирования развития человеческих отношений в процессе труда.

М. Фоллет привнесла в изучение предприятий бизнеса и менеджмента концепции, которые она разработала на основе знаний политологии и личного практического опыта. Она считала, что единицей общества является не изолированный, а «групповой индивид». Именно через группы, к которым они принадлежат, индивиды выводят свою идентичность и реализуют свой потенциал.

М. Фоллет была поклонницей Иоганна Фихте, немецкого философа, который считал, что свобода личности должна подчиняться группе. Разделяя идеи Фихте, М. Фоллет в труде «Новое государство»  оспаривает основные политические идеи конца XIX века. Основная мысль работы: истинная сущность человека проявляется только через групповую организацию. Потенциал личности останется только потенциалом, если его не реализовывать в группе. Человек может получить истинную свободу только через группу.

Принцип группы был сформулирован, чтобы противостоять идеям о том, что люди думают, чувствуют и действуют самостоятельно и независимо. С точки зрения М. Фоллет, группы людей живет как единое целое, а отдельные личности порождены общественными взаимодействиями. Фоллет искала новое общество, основанное на групповом принципе, а не на индивидуализме. Основной задачей ученой было не разрушение личности, а доказательство, что только в группе человек может найти свое истинное «Я». Следуя групповому принципу, Фоллет сделала вывод, что «истинное Я человека – это его Я в группе» и что «у человека не может быть прав отдельно от общества, независимо от общества или против общества».[7] Опровергая заявление, что задачи правительства – защищать права личности, она  провозгласила иную концепцию демократии: демократия – великая сила, которая развивается самими людьми, в демократию вовлечен каждый, дополняя себя извне тем, чего ему не хватает.

М. Фоллет утверждала, что внутри группы обязанностью подчиненных является ответственное следование за лидером, которое предполагает не просто выполнение его распоряжений, а активное участие во всех процессах принятия решений. Для М. Фоллет – демократия общественного сознания, а не индивидуализм.

В «Созидательном опыте» М. Фоллет продолжала ту же тему: что через совещания, дискуссии и сотрудничество люди могли бы пробудить скрытые идеи друг друга и сделать очевидным свое единство в поисках общих целей. По существу, она начала рассматривать вопросы групповых конфликтов, на которые она не смогла ответить в «Новом государстве».

Она предположила, что любой конфликт интересов может быть решен одним из четырех путей: 1) добровольное подчинение одной стороны; 2) борьба и победа одной стороны над другой; 3) компромисс; 4) интеграция.

Первый и второй способы совершенно неприемлемы, потому что подразумевают использование силы или превосходства. Компромисс – явление бессмысленное и потому, что он изменяет суть вопроса, и оттого, что «истина не может быть у обеих сторон». Интеграция – поиск решения, удовлетворяющего обеим сторонам без компромисса и доминирования.

Основой человеческих отношений должно было стать создание ощущения «с кем ты работаешь», а не «под чьим руководством».

Теории М. Фоллет во многом опередили время и были повторены «доктриной человеческих отношений» (в частности, мысль, что для успешного управления необходимо исследовать поведение рабочих и другие психологические аспекты взаимоотношений персонала).

В работе «Созидательный опыт» она утверждала, что с помощью группы отдельные люди могут достичь более полного воплощения своих собственных творческих возможностей. Цель групповых усилий заключалась в нахождении объединяющего целого, которое превосходило составляющие его части.

В любой форме человеческого общежития, согласно М. Фоллет, и в межличностных отношениях, и в разрешении международных споров не должно присутствовать желание властвовать.

М. Фоллет считала, что руководители должны понимать: предприятие может работать лучше, позволяя рабочим быть партнерами в бизнесе. Цель представительства работников – не разделение власти, а ее увеличение. Представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было доходы, но должно стать шагом к интеграции. Она была убеждена, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному желанию решают, как именно выполнять приказы. Поэтому руководство должно развивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но и «кумулятивной» ответственности (понятие, введенное М. Фоллет). Это понятие она вводит как следствие диффузии функций. С ее точки зрения, взаимное согласование работы различных людей и подразделений должно быть обеспечено посредством «перекрестного функционирования», групповой ответственности и «кумулятивной ответственности». Отдельных, изолированных друг от друга функций не существует, все они взаимосвязаны. Существуют специальные роли, выполняемые каждой из них.

Из тезисов М. Фоллет следует важный вывод: каждый администратор любого уровня, выполняя свои обязанности, должен нести ответственность за взаимодействие с другими сотрудниками, а не просто за передачу координационных обязанностей вышестоящим по иерархии. Она подчеркивает, что внутреннее переплетение ответственности следует начинать на самых низких уровнях. «Нить должна переплетаться с нитью, - пишет она, - и тогда нам не придется делать неуклюжие попытки подгонять друг к другу готовые куски ткани».[8]

Согласно формулировке М. Фоллет, власть – способность добиваться определенных целей, быть их причиной, порождать изменения. Авторитет – это обладание властью, право создавать и осуществлять власть. Исходя из этого, она выступает против принципа «делегирования власти».

М. Фоллет считала, что в действительности власть функциональна, то есть находится в тесной связи с рабочим местом. Подлинная власть не имеет ничего общего с вертикалью. Руководители не делегируют свои полномочия, так как структура и объем заложены в самом проекте организации еще на стадии ее формирования.

Авторитет, согласно ее рассуждениям, в отличие от власти, отчуждаем. Им можно наделять определенных лиц.

«Самым важным для руководства является способность оценить всю ситуацию. Во множестве факторов, опытов, устрашений, целей руководитель должен найти связующую нить, должен увидеть целое, а не картинку калейдоскопа; увидеть взаимосвязи между всеми факторами проблемной ситуации».[9]  

Исследуя проблему лидерства, М. Фоллет большой упор делает на влияние ситуации на взаимоотношения людей. Первая задача лидера – определить цель организации. Лидер должен убедить рабочих в том, что цель, к которой они идут – не его личная, а общая. Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима, а когда проблема решена, лидер перестает быть нужным.

Исследования М. Фоллет стали особенно актуальны в послевоенном мире.

Розенфельд и А. Смит считают, что М. Фоллет «соединила научный менеджмент, разрабатывавшийся Тейлором и его учениками, с новой социальной психологией двадцатых годов, вследствие чего улучшение человеческих отношений в производственной сфере стало основным предметом заботы современного менеджмента».[10]

М. Фоллет внесла свежую струю в изучение теории управления, сделав акцент на роли группы, значении организации как целого и динамической природе социального взаимодействия.

Сила идей М. Фоллет определяется сочетанием трех факторов: 1) знания и навыки, которые она приобрела в процессе изучения таких социальных наук, как экономика, психология, юриспруденция; 2) глубокое сочувствие людям; 3) ее собственный практический опыт и трезвая оценка путей развития мира.

Таким образом, она привнесла новый взгляд, как на проблемы промышленности, так и общества в целом. Этот новый взгляд получает все более широкое распространение в теории и практике передового управления.
  

      

  
1.3.        
Э. Мэйо и Хоторнские эксперименты

Школа человеческих отношений зародилась в 30-50-х годах ХХ века и не имеет своего непосредственного основателя, но большая заслуга в ее развитии принадлежит психологу Джорджу Элтону Мэйо (1880 – 1949).

Э. Мэйо родился в Австралии; в университете изучал этику, философию и логику. Переехав в Шотландию, он много занимался медициной и исследованиями в области психопатологии. Здесь он познакомился с произведениями Э. Дюркгейма и З. Фрейда, которые оказали на формирование его взглядов огромное влияние. Затем Э. Мэйо переезжает в США, где поступает в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете. С 1926 г. Э. Мэйо становится профессором индустриальной социологии в Гарварде.

Ему принадлежат книги «Проблемы человека в индустриальном обществе» и «Социальные проблемы индустриального общества». В этих книгах Э. Мэйо много места уделяет научному обоснованию мотивации труда. При этом он формулирует важнейший принцип теории человеческих отношений, известный как «принцип индивидуальных различий»: все индивиды различаются между собой; что надоедает одному, стимулирует другого. Это признание уникальности каждого работника означает, что производительность труда во многом зависит от социальных и психологических факторов. Он утверждает, что для повышения производительности труда наряду с обеспечением материального, экономического существования работающих важную роль играет их постоянное сотрудничество, обмен информацией на всех уровнях.

Э. Мэйо сделал вывод об основной роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему «человеческих отношений»).

Научной базой для школы человеческих отношений служили психология, социология и так называемые поведенческие науки. Основные положения и принципы школы человеческих отношений: 1) обратить внимание на человека; 2) знать чувства, настроения рабочих, обеспечивать взаимное доверие; 3) гуманные отношения, уважение к личности, демократизм; 4) делегирование властных полномочий; 5) ответственность не перед «кем-то», а за «что-то» (за дело, которому служишь); 6) участие, гармония интересов, партнерство.

Представители школы человеческих отношений считали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень их удовлетворенности должен возрасти, что будет способствовать увеличению производительности труда и повышению качества работы.

Э. Мэйо, будучи руководителем отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, провел ряд экспериментов, получивших название Хоторнские эксперименты, которые проводились в несколько этапов на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик» недалеко от Чикаго и продолжались с 1924 по 1939 гг. В момент начала экспериментов на предприятии работало около 30 тыс. человек, среди которых было много иммигрантов: чехов, поляков, итальянцев и немцев.

Хоторнский эксперимент состоял из трех основных этапов.

Первый этап начинался экспериментами с освещением (1924 – 1927 гг.) в специальной испытательной комнате. Целью этих экспериментов было выяснить зависимость между изменениями в интенсивности освещения и производительности труда.

Первая серия испытаний не позволила выявить определенной зависимости между яркостью освещения и производительностью труда. Хотя уровень производства в тестируемых группах действительно возрос, у исследователей возникла мысль о том, что это не может быть связано с побочными факторами, такими, как например, неизбежное усиление контроля. При повторном проведении опытов экспериментаторы решили принять в расчет влияние неэкспериментальных переменных (так называемый «хоторнский эффект») путем устранения некоторых второстепенных факторов, влияющих на производительность труда.

На этой стадии исследования были сделаны два основных вывода: 1) нет прямой механической связи между одной переменной в условиях труда и производительностью; 2) следует искать более важные факторы, которые определяют трудовое поведение. Убедившись в том, что увеличение производительности связано не только с повышением освещенности, экспериментаторы решили проверить, как влияет на производительность понижение освещенности. Бал проведен ряд соответствующих опытов в условиях искусственного освещения. Были выбраны две группы рабочих, одна из которых работала в условиях стабильного уровня освещенности, а экспериментальная же группа работала в условиях постепенно снижавшейся освещенности и рабочие стали жаловаться на недостаток света. Как и ожидалось, производительность повысилась и в том, и в другом случае, причем в экспериментальной группе, несмотря на недостаток света, она была выше, чем в контрольной.

В результате исследований стало ясно, что: 1) условия труда воздействуют на трудовое поведение не непосредственно, а опосредованно через их восприятие, установки и т.д.; 2) межличностное общение в условиях производства может оказывать благоприятное воздействие на эффективность труда.

Следующий, второй этап Хоторнского эксперимента представлял собой исследование только субъективной сферы отношения заводских рабочих к своей работе, условиям труда, руководству и т.д.

Исследователи остановили свой выбор на сборке реле, поскольку эта работа предполагала выполнение однообразных повторяющихся операций, которые обычно вызывают особое утомление. Для участия в этом эксперименте, было отобрано шесть молодых женщин  в возрасте от 15 до 28 лет. Прежде, чем их перевели в опытное помещение, был замерен уровень их индивидуальной производительности. Немаловажным обстоятельством являлось и то, что женщины были связаны с высшим руководством, что позволяло им игнорировать обычные дисциплинарные требования, налагаемые руководителями.

Не все шло гладко: две испытуемые вступили в конфликт с руководством, которые пытались решить вопрос «разговоров», и когда экспериментаторы попытались воспрепятствовать разговорам и стали вести их запись, две работницы заявили, что устроят забастовку. Из-за начавшихся конфликтов в бригаде, двух работниц пришлось заменить, и это оказало неожиданно сильное влияние на производительность опытной бригады, которая значительно возросла, по сравнению с первоначальным уровнем.

Примерно в это же время началась серия экспериментов и со второй бригадой сборщиц реле, состоявшей из пяти человек, которым выплачивалось групповое вознаграждение, но не предоставлялись дополнительные перерывы для отдыха, и с бригадой занимавшейся расслаиванием слюды, которая работала примерно в таких же условиях, что и первая бригада сборщиц, но получала деньги на основе индивидуальной сдельной системы оплаты труда, а также с группой машинисток, получавших еженедельное жалованье, размер которого зависел от производительности их труда, которая определялась по показаниям специального записывающего устройства, фиксирующего и рассчитывающего среднюю частоту ударов по клавишам. Были начаты общезаводские опросы. Респондентам разрешалось говорить на темы, которые занимали их более всего. И, наконец, экспериментаторы приступили к изучению социальных взаимоотношений в группе, которая состояла из четырнадцати мужчин, занимавшихся намоткой катушек, пайкой и проверкой контактов телефонного коммутатора.

На основании полученных данных был сделан вывод о том, что лишь в редких случаях неудовлетворенность рабочих была объективно обусловлена. Главная причина недовольств усматривалась в индивидуальных восприятиях, которые во многом связаны с предыдущим опытом индивида, его отношениями с товарищами, в семье и т.д. А это значило, что простое изменение каких-либо элементов внешней среды может не принести желаемого результата.

На третьем этапе Хоторнского эксперимента исследователи вернулись к методу «испытательной комнаты», поставив, однако, другую задачу, а именно, выйти за рамки индивидуально-психологического подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений и взаимодействия с другими членами коллектива.

Результаты исследования, проведенных методом наблюдения и интервью, показали, что рабочая группа имеет сложную организацию, которая имеет свои нормы и стандарты поведения, свою шкалу ценностей и оценок, разнообразные связи, которые выходят за рамки официальных предписаний и т.д. Причем эти «неписанные» законы могут регулировать нормы выработки, отношения с руководством и многие другие аспекты внутри групповой жизни. Как было установлено, каждый из членов группы занимал определенное положение в соответствии со степенью признания и престижа, которыми наделяла его группа.

Таким образом, основной итог Хоторнских экспериментов составляет: 1)  пересмотр роли человеческого фактора в производстве и отход от предшествующей ему концепции рабочего как «экономического человека»; 2) открытие явления неформальной организации, которое раскрыло многие стороны сложной социальной жизни производственного коллектива. Эти исследования положили начало важнейшему направлению в развитии индустриальной социологии, а именно, теории человеческих отношений.

Обобщение итогов Хоторна дало начало направлению, из которого выросла современная теория человеческих отношений. Перенося акцент на «человеческую» сторону производственной жизни представители этого направления подчеркивали, что формальная организация есть «лишь чертеж функциональных связей», а успех же ее определяют люди, работающие в ней, и слаженность их взаимоотношений.

Э. Мэйо положил начало доктрине «человеческих отношений», основными выводами которой являются: 1) Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми; 2) В результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, и удовлетворение человек ищет в социальных взаимоотношениях; 3) Работник откликается на распоряжения руководителя, если он может удовлетворить его социальные потребности; 4) Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства.

В результате Хоторнских экспериментов исследователи открыли и обосновали явление неформальной организации трудовых коллективов. Сутью, которой является наличие в каждой формальной группе своих неформальных лидеров, аутсайдеров, которые регулируют отношения в самой группе, а также отношения с руководством.

Как подтверждает практика, школа человеческих отношений продолжает развиваться и в настоящее время, так как богатый человеческий ресурс неисчерпаем.

Глава 2

2.1. Развитие теории человеческих отношений во второй половине ХХ века

Продолжением школы человеческих отношений является школа поведенческих наук, по-другому – бихевиористское направление. На смену модели «экономического человека», который ради высокого заработка готов терпеть плохие условия труда, продолжительный рабочий день, высокую интенсивность и монотонность труда, пришла концепция «человеческих отношений». Во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, групповые нормы и ценности.

К представителям этой школы относят американских ученых А. Маслоу, Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда, К. Арджариса, Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, В. Врума и др. Они исследовали аспекты социального взаимодействия работников и руководителя, мотивации, власти, авторитета, коммуникаций и др.

Наибольший вклад в изучение проблем мотивации внес А. Маслоу.

А. Маслоу американский психолог, один из лидеров так называемой гуманистической психологии, создатель «пирамиды потребностей». Согласно его учению человек имеет множество различных потребностей. Часть из них (физиологические потребности и потребности безопасности и уверенности в будущем) относится к первичным или базисным потребностям, другая - к вторичным (потребности принадлежности и причастности, признания и самоутверждения, самовыражения и др.). По теории А. Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры.

Школа поведенческих наук продолжает развивать проблемы потребностей и мотивационного поведения. Наибольший интерес представляют три концепции изучения потребностей, которые имеют принципиальные отличия.

Концепция К. Альфреда	Концепция приобретенных потребностей Д. МакКлелланда	Концепция двух факторов Ф. Герцберга
Выделяет три группы потребностей, расположенных иерархически: 1) потребности существования; 2) потребности роста; 3) потребности связи. Отличия (от теории А. Маслоу): 1) движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня; 2) наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации поведения людей. Сходство (с теорией А. Маслоу): потребности расположены иерархически и достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей «пирамиды» А. Маслоу.	Выделяет потребности высших уровней, приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения: 1) власть; 2) успех; 3) причастность. Отличия (от теории А. Маслоу): потребности не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Сходство (с теорией А. Маслоу) ограничивается отбором совокупности движущих человеком потребностей.	Сформулировал двухфакторную модель мотивации, установил, что на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов: 1) гигиенические факторы; 2) мотивирующие факторы. Отличия (от теории А. Маслоу): 1) гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены; 2) заработная плата не является мотивирующим фактором; 3) для мотивации руководитель должен обеспечить наличие гигиенических и мотивирующих факторов. Сходство (с теорией А. Маслоу): гигиенические факторы Ф. Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем по А. Маслоу, а его мотивирующие факторы - потребностям высших уровней по А. Маслоу.

Школа поведенческих наук помогла работнику осознать свои возможности, т.е. способствовала росту эффективности организаций за счет роста эффективности использования человеческих ресурсов. А. Морита утверждал: «Качество дают не станки, а люди». Эта школа основное внимание направила на изучение межличностных отношений, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства и т.д.

Школа человеческих отношений вызвала к жизни важнейшее направление современного управления, известное под названием «персонал-менеджмент», т.е. управление персоналом. Его главная задача – повышение эффективности деятельности организаций за счет наиболее рационального использования потенциала руководителей и работников предприятия, налаживания между ними продуманных и наиболее продуктивных отношений.

Взлет теоретической управленческой мысли, наблюдавшийся в середине прошлого века, имел некоторые отрицательные последствия. Появилось множество теорий и теоретиков, оторванных от жизни. Их сложные умозрительные «кибернетические» построения не находили применения, удручали своей абстрактностью, игрой «чистой мысли». Не получая от ученых внятных ответов, многие работники управления проникаются к науке недоверием и неуважением. Им ничего не остается, как действовать самим, по интуиции, исходя из опыта, путем «проб и ошибок». Складывается эмпирический, идущий от практики подход к управлению. В основе этого подхода лежит мысль о том, что управленческая деятельность – это особая профессия.

Одним из направлений, возникших в рамках эмпирической школы, является так называемый ситуационный подход к управлению. Суть этого подхода в том, что руководство предприятием должно быть привязано к конкретной обстановке, ситуации, возникающей на производстве, и иметь цель разрешить эту ситуацию. Важнейшим достижением эмпирической школы и ситуационного подхода явилось целевое управление, которое было задумано  как постоянно действующая система определения конкретных целей для каждого работника предприятия. Формирование целей должно делаться с максимальной определенностью.

Наметившиеся в результате научно-технической революции новые подходы к управлению, внедрение в сферу управленческой деятельности технических преобразователей информации – ЭВМ предъявили к науке управления ряд новых требований, главнейшим из которых является необходимость количественного подхода к решению управленческих задач.

В самом конце Второй мировой войны оформилась в качестве самостоятельной дисциплины новая ветвь прикладной математики, получившая название «методы исследования операций». Эта молодая наука поставила перед собой задачу количественного обоснования решений, принимаемых в различных областях целенаправленной человеческой деятельности: в военном деле, медицине, экономике и т.д.

В конце 30-х гг. 25-летний ленинградский математик Л.В. Канторович открыл новую область прикладной математики, которая в последствии получила название «линейного программирования». Его открытие давало возможность обосновать и оптимально распределять всевозможные ресурсы, решать плановые задачи и т.д. Это открытие впоследствии принесло автору Нобелевскую премию.

В середине ХХ века трудами ученых разных стран была создана особая наука об управлении сложными системами разной природы. Она получила название кибернетики (от греч. «искусство управления»). Выдающуюся роль в ее становлении сыграл американский математик Н. Винер, а в России академики А.И. Берг, А.Н. Колмогоров, В.М. Глушков и др. В нашей стране кибернетику ожидала нелегкая судьба. В 50-е гг. она подверглась необоснованным нападкам со стороны догматиков. Между тем кибернетика заняла в системе знаний об управлении свое место. Академик А.И. Берг по этому поводу писал: «Кибернетика – наука о целесообразном и оптимальном управлении сложными системами».[11]

Дальнейшим развитием количественных методов в управлении является системный подход – применение к вопросам управления организациями общей теории систем, разработанной еще в 30-х годах Людвигом фон Берталанфи. Основная идея общей тории систем заключается в том, что для систем любой природы, существуют общие закономерности, которые могут быть выражены на точном языке математики.

Ряд новых и плодотворных идей управления связан с так называемым процессным подходом, суть которого заключается в том, что управление организацией рассматривается не как ряд отдельных, не связанных друг с другом актов, а как непрерывный процесс, устремленный к единой цели. Основоположником этого подхода считают А. Файоля, который первым предложил сводить управление к выполнению четырех основных функций: планирования, организации, мотивации и контроля.

В последние десятилетия ХХ века управление восприняло ряд весьма оригинальных, существенно обогативших его идей, почерпнутых из арсенала синергетики – науки, которую называют современной теорией эволюции. Синергетика связана с именем И. Пригожина – бельгийского физика русского происхождения, лауреата Нобелевской премии.

Синергетический подход дает возможность рассматривать управление как самоорганизующийся процесс перехода от хаоса к порядку. Синергетика научно доказывает, что в сложных системах, находящихся в неравновесном состоянии, слабые управляющие сигналы на «входе» могут самопроизвольно усиливаться на «выходе», приводя к коренным изменениям в организации системы. Знание этих законов дает возможность управлению использовать синергетические эффекты самоорганизации и самоуправления в своих целях.

Новейшие достижения управления, особенно в области социальной психологии, вызвали к жизни такое важное понятие, как организационная культура. Под организационной культурой понимается система ценностных ориентиров, убеждений, символов, образцов поведения, разделяемых всеми членами организации. В практическом плане это означает, что современные управленцы стали все большее внимание обращать на такие нематериальные признаки организации, как имидж предприятия, стиль управления, внешний вид товара и его упаковки, престиж фирмы и т.п. Стало общепризнанным, что организационная культура - устремленность всего персонала предприятия к единой цели, мобилизация для этого не только материальных, но и интеллектуальных, духовных ресурсов – дает сегодня впечатляющие результаты.   

2.2. Новая управленческая парадигма и ее взаимосвязь с теорией человеческих отношений

Говоря о перспективных направлениях науки и практики управления организациями в условиях рынка, следует особое внимание обратить на инновационный, развивающий, стратегический менеджмент, а также на менеджмент для разрешения кризисных ситуаций.

О назначении инновационного менеджмента говорит его название. Под инновациями понимается деятельность, связанная с инвестициями с целью создания новой товарной продукции и технологий. Эта деятельность требует решения многих актуальных сегодня проблем управления, прежде всего создания соответствующих организаций и обеспечения их эффективного функционирования, прогнозирования и планирования научно-технических новшеств, а также активизации и стимулирования этой работы.

Развивающий менеджмент, или управление развития, нацелен на совершенствование управления организацией, создание новых организационных структур, форм активизации и стимулирования, координации и регулирования, планирования, контроля и др.

Стратегический менеджмент занимается перспективным анализом факторов внешней среды организации, возможностей получения выгодных заказов, путей получения преимуществ в конкурентной борьбе, вопросами диверсификации (переключение на новые области деятельности) и другими проблемами долговременного порядка.

Менеджмент для разрешения кризисных ситуаций решает задачи кризисной и предкризисной диагностики предприятий, выведения предприятий из соответствующих состояний, занимается изучением механизма банкротства, организацией антикризисного управления и другими проблемами этой тематики.

Рассматривая основные тенденции современного управления, наиболее перспективные магистрали его развития в нашей стране, нельзя не отметить следующие главные его направления.

Первое – расширение области применения управления. Наиболее впечатляющие результаты деятельности организаций и главного их двигателя – управления получаются при освоении новых сфер приложения сил, новых рынков, введении смелых новшеств, освоении перспективных товаров и технологий. Освоению этого направления может способствовать повышение мобильности управленца, воспитание у него чувства нового, снятие языкового барьера и т.п.

Второе направление – демократизация управления, дальнейший отход от въевшихся в управление экономикой спутников командно-административной системы: уравниловки, безынициативности, принижения роли личности, слепого подчинения.

Третье направление – использование все более совершенной управленческой техники и соответствующих технологий: новейшая оргтехника, дальнейшая компьютеризация, совершенствование средств коммуникации (мобильные средства связи, электронная почта, Интернет и т.д.).

Новая система взглядов на управление в радикально меняющейся экономической среде сформировалась в 70-80-е годы ХХ века. Ее охарактеризовали как «тихую» управленческую революцию, так как несмотря на радикальность предлагаемых изменений, они могут вводиться постепенно, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся систем. Правомерность такой оценки отражают данные приведенной далее таблицы, позволяющие сравнить систему взглядов на управление в период индустриального развития («старая» парадигма, базирующаяся на трудах Ф.У. Тейлора, А. Файоля, Э. Мэйо и др.) и при переходе к экономике рыночно-предпринимательской ориентации («новая» парадигма, положения которой разрабатывали Т. Питерс, Р. Уотермен, И. Ансофф, П. Друкер и др.).

Основные положения старой и новой мировых концепций управления[12]

Старая концепция

Новая концепция

1. Предприятие – это «закрытая» система, цели, задачи и условия которой достаточно стабильны. 2. Рост масштабов производства продукции и услуг как главный фактор успеха и конкурентоспособности. 3. Рациональная организация производства, эффективное использование всех видов ресурсов и повышение производительности труда как главная задача управления. 4. Главный источник прибавочной стоимости – рабочий и производительность его труда. 5. Система управления, построенная на контроле всех видов деятельности, функциональном разделении работы, нормах, стандартах и правилах исполнения.

1. Предприятие – это «открытая» система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды. 2. Ориентация не на объемы, а на качество продукции и услуг, удовлетворение потребителей. 3. Ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакций, обеспечивающих адаптацию к условиям существования организации, при которых рационализация производства становится второстепенной. 4. Главный источник прибавочной стоимости – люди, обладающие знаниями, и условиями для реализации их потенциала. 5. Система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и стиль руководства.

     В начале 90-х годов ХХ века Российская Федерация как самостоятельное государство взяла курс на проведение рыночных реформ. В связи с этим должны быть сформулированы положения новой управленческой парадигмы, выражающие объективные потребности реформируемой экономики и общества в целом, содержащие ключевые моменты, использование которых при построении новой системы управления поможет России ускорить переход к рыночной экономике и осуществить его с наименьшими потерями для общества.

Система взглядов на управление экономикой в переходный период, составляющая новую парадигму управления в сопоставлении с парадигмой командно-административной системы дореформенного периода, представлена следующим образом.

Старая и новая системы взглядов на управление предприятиями и организациями Российской Федерации[13]

Старая система, сформировавшаяся в дореформенный период	Новая система, сформировавшаяся в период перехода на рыночные механизмы хозяйствования
1. Централизация управления единым народнохозяйственным комплексом. 2. Моноцентрическая система хозяйствования. 3. Прямое государственное управление предприятиями. 4. Ограниченная хозяйственная самостоятельность предприятий, жесткая система распределения и связей между ними.	1. Децентрализация на базе сочетания рыночного и государственного регулирования социально-экономических процессов. 2. Переход к полицентрической системе хозяйствования. 3. Управление организациями государственного сектора на основе сочетания рыночных и административных методов. 4. Самоуправление организаций негосударственного сектора как открытых, социально ориентированных систем.

 Переход к полицентрической системе хозяйствования в конечном итоге должен обеспечить значительное повышение роли самоуправления на всех уровнях. В условиях Российской Федерации центры хозяйствования все больше перемещаются на уровень регионов и муниципальных образований, экономическая самостоятельность которых в переходный период должна расти.

Новой парадигме соответствуют сформулированные в 90-е годы ХХ века принципы управления. В них главное внимание обращается на человека, как ключевой ресурс организации и на создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе. Отсюда – внимание к организационной культуре, демократизации управления, коммуникациям, стилю руководства.

Новые общемировые принципы управления[14]: 1) Лояльность к работающим; 2) Ответственность – обязательное условие успешного управления; 3) Коммуникации, пронизывающие организацию сверху донизу, снизу доверху и по горизонтали; 4) Атмосфера, способствующая раскрытию способностей работающих; 5) Долевое участие каждого работающего в общих результатах; 6) Своевременная реакция на изменения во внешней среде; 7) Методы работы с людьми, направленные на создание удовлетворенности от работы; 8) Непосредственное участие управленцев в групповой работе – условие достижения согласованности и целостности; 9) Умение контактировать с поставщиками, покупателями, исполнителями и руководителями; 10) Этика бизнеса; 11) Честное отношение и доверие к людям; 12) Использование в работе фундаментальных основ управления; 13) Четкое представление о месте и роли организации в будущем; 14) Качество личной работы и постоянное самосовершенствование.

Появление новых принципов управления заставило пересмотреть ряд старых положений, касающихся организации труда на предприятиях. Решаются проблемы обогащения содержания и ротации работ, сочетание физического труда с умственным, стимулируются как общие результаты, так и индивидуальные, широко практикуются многооперационность и взаимозаменяемость, координация и контроль деятельности базируются не столько на правилах и процедурах, установленных управленцами, сколько на целевых установках отдельного подразделения. Все это обеспечивает гибкость и быструю адаптацию к изменяющимся условиям.

Принципы управления не являются застывшими догмами. С течением времени принципы развиваются, совершенствуются, конкретизируются. Их эволюция обусловлена кардинальными изменениями в концепции управления, которой придерживались в том или ином обществе в определенный момент времени.

Принципы управления определяют закономерности формирования управляемой системы, формируют мотивацию поведения членов коллектива, учитывают особенности технологии и технического оснащения управленческого труда. Искусство управления не может опираться только на интуицию, талант руководителя. Оно основывается на солидной теоретической базе, накопленной за тысячи лет человеческой цивилизации.

На самом деле, проследить взаимосвязь между школой человеческих отношений и новой управленческой парадигмой очень легко, следует только посмотреть на принципы управления новой парадигмы, где совершенно четко можно проследить «человеческую» направленность этих принципов. Основным лейтмотивом является человек, его взаимоотношения в коллективе, с руководством. Можно заметить, что принципы управления со временем меняются: с достаточно жестких до демократических. Надо сказать, что школа человеческих отношений одна из первых «смягчила» эти принципы.

Сегодня, в современном мире, если руководитель хочет максимальной отдачи от коллектива, то он просто обязан применить новые принципы.

Очень хорошо то, что, наконец, пришло осознание и признание этих принципов, потому что человек, его психология – это основа любой работы, любой деятельности, поэтому каждый, уважающий себя руководитель, должен правильно направлять энергию своих подчиненных и здесь немаловажную роль сыграет накопленный опыт школы человеческих отношений и современные принципы.

 
Заключение

Делая выводы из вышеизложенного, можно отметить, что школа человеческих отношений сыграла заметную роль в становлении управления, заложила фундамент для многих других школ и дала развитие некоторым направлениям современного управления.

Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различные системы управления. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов, невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом.

В основе подхода к курсовой работе – представление сферы управления как особого «человеческого измерения».

«Практика консультирования российских организаций за последние пять лет свидетельствует о серьезном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой составляющей своей деятельности».[15]     

А это требует комплексного рассмотрения сферы управления. При этом важным аспектом анализа становится представление о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития организации.

Классическая теория управления ориентирована на типовые ситуации. Накопленный при применении классических знаний управления опыт выступает в качестве стандартного инструментария целенаправленного воздействия на объект управления. В случае же возникновения нестандартных ситуаций классическая теория управления безоружна. Ей приходится в «догоняющем» режиме новый методологический инструментарий анализа объектов управления и новые технологии эффективного воздействия на них.

Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы: преодолению противоречия между человеком и организацией. Сегодня лишь ленивый еще не понял, что сила его организации, прежде всего в человеческом капитале.

Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимы еще и знания о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов управления. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимается адекватность используемого метода ситуации в организации.

Э. Мэйо и М. Фоллет обнаружили, что фактор взаимодействия между людьми способен играть и часто играет большую роль, чем усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на требования руководителя.

Подводя итоги данной работы, следует сказать, что школа человеческих отношений послужила первым шагом к переведению внимания от непосредственного процесса управления к тому, на кого это управление направлено, т.е. на человека; стала первым кирпичиком в здании фундамента психологии управления.

И на сегодняшний день, в век всеобщей гуманизации, эта школа является весьма актуальной и тот колоссальный накопленный опыт можно и нужно применить в управлении.

---