Реферат Факторы и условия групповой эффективности
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
…………………………………………………………………..….2
ГЛАВА 1. Малые группы
1.1
Понятие и история изучения малых групп…..……….....….4
1.2
Структура и уровни развития малых групп………….…....7
ГЛАВА 2. Динамические процессы в малой группе
2.
2.1
Понятие эффективности групповой деятельности….…
..
.1
0
2.2
Факторы и условия влияющие на эффективность группы, стимуляция эффективности....…………………………………….12
Выводы………………………………………………………………………
Заключение
………………...……………………………………………..18
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………20
Введение
Актуальность
Малые группы, факторы и условия их эффективности – очень важный вопрос давно волновавший умы не только социальных психологов, но и экономистов, менеджеров и т.д. Последние приравнивали эффективность к производительности труда, что весьма искажало понимание этого процесса в целом.
Если говорить об эффективности групповой деятельности как о психологическом понятии и социально-психологическом показателе жизнедеятельности реально функционирующего сообщества, то ее оценка попросту невозможна без учета, с одной стороны, результативности групповой деятельности (кстати, подобный анализ вряд ли можно считать в содержательном плане именно психологическим по своей сути), а с другой - психологических особенностей процесса взаимодействия членов группы, а также актуальных и последующих характеристик межличностных отношений в сообществе в связи с осуществляемой и осуществленной ранее групповой активностью. Именно поэтому понятие «эффективность групповой деятельности» в современной психологической литературе связывают не только и даже не столько с таким показателем, как «результативность», сколько с другими, именно социально-психологическими показателями жизнедеятельности конкретной общности: уровень ее социально-психологического развития, социально-психологический климат, ценностные ориентации, групповые нормы, удовлетворенность трудом и т. п.
Цель: раскрыть понятие групповой эффективности и факторы, влияющие на нее.
Задачи:
1- дать понятие малой группы, роли и истории изучения малой группы в психологии
2 - рассмотреть структуру и уровни развития малой группы
3 - охарактеризовать понятие эффективность групповой деятельности;
4 - описать факторы и условия, которые влияют на эффективность группы.
Метод исследования: анализ научной литературы.
Глава 1. Малые группы
1.1
Понятие и история изучения малых групп
Малая группа - небольшое количество людей, от 2-3 до 20-30 человек, которое можно выделить по следующим общим признакам:
-хорошее личное знание друг друга;
-непосредственное взаимодействие друг с другом в совместной деятельности;
-наличие установившихся личных и деловых взаимоотношений;
-общее в психологии поведение (общая цель). [6 с.167-168]
Проблема малой группы является наиболее традиционной и хорошо разработанной проблемой социальной психологии. Интерес к исследованию малых групп возник очень давно, по существу немедленно вслед за тем, как начала обсуждаться проблема взаимоотношения общества и личности и, в частности, вопрос о взаимоотношении личности и среды ее формирования. Интуитивно любым исследователем, приступающим к анализу этой проблемы, малая группа «схватывается» как та первичная среда, в которой личность совершает свои первые шаги и продолжает далее свой путь развития. Очевидным является тот простой факт, что с первых дней своей жизни человек связан с определенными малыми группами, причем не просто испытывает на себе их влияние, но только в них и через них получает первую информацию о внешнем мире и в дальнейшем организует свою деятельность. В этом смысле феномен малой группы лежит на поверхности и непосредственно дан социальному психологу как предмет анализа.
В самых ранних исследованиях малых групп, а они были проведены в США в 20-е гг. XX века, выяснялся вопрос о том, действует ли индивид в одиночку лучше, чем в присутствии других, или, напротив, факт присутствия других стимулирует эффективность деятельности каждого. Акцент делался именно на факте простого присутствия других, а в самой группе изучалось не взаимодействие (интеракция) ее членов, а факт их одновременного действия рядом (коакция).
Результаты исследования таких «коактных» групп показали, что в присутствии других людей возрастает скорость, но ухудшается качество действий индивида. Эти результаты были интерпретированы как возникновение эффекта возрастающей сенсорной стимуляции, когда на продуктивность деятельности индивида оказывали влияние сам вид и «звучание» других людей, работающих рядом над той же самой задачей. Этот эффект получил название эффекта социальной фацилитации, сущность которого сводится к тому, что присутствие других облегчает действия одного, способствует им. В ряде экспериментов было, правда, показано наличие и противоположного эффекта – известного сдерживания, торможения действий индивида под влиянием присутствия других, что получило название эффекта социальной ингибиции.
Второй этап развития исследований знаменовал собой переход от изучения коактных групп к изучению взаимодействия индивидов в малой группе. Так, в ряде исследований было показано, что при условии совместной деятельности в группе те же самые проблемы решаются более корректно, чем при их индивидуальном решении: особенно на ранних стадиях решения задач группа совершает меньше ошибок, демонстрирует более высокую скорость их решения и т.д. Так средняя скорость решения задач группой была сопоставлена со средней скоростью решения тех же задач, выполняемых индивидуально, и результат получился в пользу группы. При более детальном анализе, правда, было выявлено, что результаты зависят также и от характера деятельности, но эта идея не получила развития и твердо был установлен лишь факт, что важным параметром групповой деятельности является именно взаимодействие, а не просто «соприсутствие» членов группы.
На третьем этапе исследования малых групп стали значительно более разветвленными. Начали выявлять не только влияние группы на индивида, но и характеристики группы: ее структуру, типы взаимодействия индивидов в группе; сложились подходы к описанию общей деятельности группы.
Совершенствовались и методы измерения различных групповых характеристик. Вместе с тем обозначился такой методологический принцип, как отказ от выявления связи группы с более широкими социальными общностями, в которые она входит, отсутствие вычленения ее как ячейки социальной структуры, а значит, и уход от решения вопроса о содержательной стороне тех социальных отношений, которые даны в малой группе. Именно по этим параметрам подход к исследованию малых групп в европейской традиции социального психологического знания принципиально отличается от подхода, свойственного ранней американской социальной психологии.
Существует ряд причин, как объективных, так и субъективных, почему малая группа стала своеобразным фокусом интереса социальной психологии. М.Г. Ярошевский справедливо характеризует причины этого явления как моменты общей познавательной ситуации в психологии XX в. Во-первых, это общее усложнение общественной жизни, вызванное усиливающейся дифференциацией видов человеческой деятельности, усложнением общественного организма. Сам факт включенности людей в многочисленные образования по видам их деятельности, по характеру их общественных связей становится настолько очевидным, что требует пристального внимания исследователей. Можно сказать, что роль малых групп объективно увеличивается в жизни человека, в частности, потому, что умножается необходимость принятия групповых решений на производстве, в общественной жизни и т.д.
Во-вторых, более специальной причиной является тот факт, что проблема малой группы оказалась на перекрестке, который образован пересечением психологии и социологии. Поэтому образование социальной психологии на стыке этих двух наук «покрыло» собой прежде всего именно данную сферу реальности. [1с 186-187]
1.2
Структура и этапы развития малых групп
Структуру малых групп составляют люди, с их индивидуальными, психологическими особенностями, взаимоотношениями, ролями, исполняемыми в группе. Чаще всего выделяемые структурные элементы малой группы:
-величина – количество членов группы;
-композиция – индивидуальный состав группы, определяемый по сочетанию психологических особенностей членов группы, различают гомогенные и гетерогенные композиции групп;
-каналы коммуникаций - это система личных контактов человека. Благодаря сложившейся в группе системе каналов коммуникаций члены группы обмениваются информацией друг с другом, взаимодействуют в совместной деятельности;
-распределение ролей – совокупность прав и обязанностей, в соответствие с которой организуется взаимодействие и строятся взаимоотношения членов группы;
-лидерство - подчинение между членами группы, отношения лидерства складываются между лидером (может быть формальным (руководитель) и неформальным) и остальными членами группы. [2 с 222-229]
Этапы развития группы:
1. Притирка. Этап первичного знакомства и адаптации. Люди постепенно знакомятся друг с другом, налаживают деловые и личностные взаимоотношения, возникают первые симпатии и антипатии.
На этом этапе развития часто наблюдается т.н. «псевдосплоченнность» коллектива. На первый взгляд новый коллектив выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди пока только изучают друг друга, пытаются определить своих вероятных противников и сторонников, вникают в специфику организационных отношений. Подлинные чувства часто скрываются. Подлинного обсуждения целей и методов работы почти нет. Люди еще мало знают своих коллег, почти не слушают друг друга, а творческая коллективная работа фактически отсутствует.
Псевдосплоченность может реализоваться в коллективном осознании того, что «мы все одна команда» и «мы все очень хорошие». Такая ситуация складывается, когда коллектив состоит из людей, имеющих сходный и довольно высокий социальный статус. Вариантом псевдосплоченности может являться ситуация «козла отпущения», которого «пинают» все кому не лень, вымещая на нем свои негативные чувства. Такая роль изгоя обычно отводится члену коллектива, резко отличающегося своим поведением или внешним видом от других.
2. Этап «Дворцовых переворотов». Это период борьбы за лидерство. Освоившись в коллективе, некоторые его члены стремятся занять доминирующие позиции. Большинство новообразованных коллективов проходят через период переворотов, когда образуются кланы, группировки, разногласия выражаются более явно, вплоть до открытых столкновений. Личные взаимоотношения приобретают значение, сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, и пробует улучшить взаимоотношения. На этой стадии развития иногда происходит силовая борьба за лидерство, в результате которой может произойти как смена лидера, так и расформирование коллектива. На этом этапе действующий лидер должен подтвердить свои полномочия или уступить место более сильному.
3. Результативность. Потенциал коллектива возрастает, и перед ним встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто этот коллектив работает рывками, однако есть энергия, интерес и желание понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать, и принимаются меры по повышению производительности. Чаще всего быстро достигаются высокие результаты.
4. Эффективность. Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильное использование времени и на уточнение задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к «команде-победительнице» (возникает идентификация с группой). На проблемы смотрят реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи.
5. Мастерство. В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив превращается в благополучную ячейку общества и вызывает восхищение посторонних. Он способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.
6. Старение. Внешние условия изменились, а коллектив продолжает работать над ранее поставленными целями, уже не отвечающими задачам нового времени. Длительное время структура, функции, положения, инструкции и методы работы не меняются. На этой стадии развития коллективу еще удается за счет опыта и былого мастерства «держаться на плаву», но по результативности он уже проигрывает более активным конкурентам. В коллективе накопилась усталость, чаще всего доминируют формальные взаимоотношения и оглядка на лидера.
7. Смерть. Происходит крупная реорганизация предприятия или его полная ликвидация, коллектив формально прекращает свое существование, и люди трудоустраиваются в другие места. Иногда смерть коллектива происходит по причине ухода или смерти лидера, когда группа не приемлет руководителя с абсолютно другим стилем и типом взаимоотношений. В процессе реорганизации результативность работы коллектива очень низкая, и лучше этот процесс сократить до минимума.
ГЛАВА 2. Динамические процессы в малой группе
2.1 Эффективность групповой деятельности
Групповая эффективность - один из показателей успешности групповой активности и качественно, и количественно отражающий отношения достигнутого результата и результата желаемого, планируемого или в принципе максимально достижимого.
Все динамические процессы, происходящие в малой группе, обеспечивают определенным образом эффективность групповой деятельности. Логично и этот вопрос рассмотреть как составную часть проблемы групповой динамики. Эффективность деятельности малой группы может быть исследована на различных уровнях. Когда малая группа понимается прежде всего как лабораторная группа, эффективность ее деятельности означает эффективность деятельности по выполнению конкретного задания экспериментатора. Не случайно поэтому, что большинство экспериментальных работ по данной проблеме выполнены как лабораторные эксперименты. Начало этим работам было положено в школе групповой динамики. В них были выявлены некоторые общие характеристики эффективности деятельности группы:
-зависимость эффективности от сплоченности группы, от стиля руководства,
-влияние на эффективность способа принятия групповых решений
Формальные стороны этих взаимосвязей весьма значимы для постижения природы групповых процессов.
Однако такие исследования ничего не могут сказать о том, как влияют на эффективность деятельности группы характер этой деятельности, ее содержание. Более того, при принятых образцах исследования этой проблемы она рассматривается односторонне. Эта односторонность усугубляется еще и тем обстоятельством, что эффективность деятельности групп стала уже давно объектом не только социально-психологических исследований, она в равной степени интересует, например, и экономистов, для которых, естественно, проблема оборачивается преимущественно одной стороной, а именно сведением эффективности деятельности группы к ее продуктивности. Поскольку большинство работ по эффективности проведено на рабочих бригадах, проблема зачастую стала формулироваться как проблема производительности труда последних. Эффективность деятельности группы оказалась сведенной к производительности труда в ней.
В действительности же производительность труда группы (или продуктивность) есть лишь один показатель эффективности. Другой, не менее важный показатель – это удовлетворенность членов группы трудом в группе. Между тем эта сторона эффективности оказалась практически не исследованной. Точнее было бы сказать, что проблема удовлетворенности присутствовала в исследованиях, однако интерпретация ее была весьма специфичной: имелась в виду, как правило, эмоциональная удовлетворенность индивида группой. Результаты экспериментальных исследований были довольно противоречивыми: в некоторых случаях такого рода удовлетворенность повышала эффективность деятельности группы, в других случаях – нет. Объясняется это противоречие тем, что эффективность связывалась с таким показателем, как совместная деятельность группы, а удовлетворенность – с системой преимущественно межличностных отношений.
Проблема удовлетворенности, между тем, имеет другую сторону – как проблема удовлетворенности трудом, т.е. выступает в непосредственном отношении к совместной групповой деятельности. Акцент на этой стороне проблемы не мог быть сделан без одновременной разработки вопроса о роли совместной деятельности группы как ее важнейшем интеграторе, об уровнях развития группы на основе развития этой деятельности. Принятие принципа совместной деятельности в качестве важнейшего интегратора группы диктует определенные требования к изучению эффективности. Она должна быть исследована в контексте конкретной содержательной деятельности группы и реальных отношений, которые сложились в этом процессе на каждом этапе развития группы. [1 с 234-235]
2.2
Факторы и условия влияющие на эффективность группы
Логично предположить, что группы, находящиеся на разных стадиях развития, должны обладать различной эффективностью при решении различных по значимости и трудности задач. Так, группа, находящаяся на ранних этапах развития, не в состоянии успешно решать задачи, требующие сложных навыков совместной деятельности, но ей доступны более легкие задачи, которые можно как бы разложить на составляющие. Наибольшую эффективность от такой группы можно ожидать в тех случаях, когда задача в минимальной степени требует участия группы как целого. Следующий этап развития группы дает больший групповой эффект, однако, лишь при условии личной значимости групповой задачи для каждого участника совместной деятельности. Если все члены группы разделяют социально значимые цели деятельности, эффективность проявляется и в том случае, когда решаемые группой задачи не приносят непосредственной личной пользы членам группы. Возникает совершенно новый критерий успешности решения группой стоящей перед ней задачи, Это – критерий общественной значимости задачи. Он не может быть выявлен в лабораторных группах, он вообще возникает лишь в системе отношений, складывающихся в группе на высшем уровне ее развития.
Это позволяет по-новому поставить вопрос о самих критериях групповой эффективности, а именно, значительно расширить их перечень – наряду с продуктивностью группы, удовлетворенностью трудом ее членов, речь идет, например, и о таком критерии, как «сверхнормативная активность» (стремление членов группы добиваться высоких показателей сверх необходимого задания). Что же касается традиционных критериев, то и здесь следует сделать определенные уточнения: в частности, нужно учитывать обе фазы, присутствующие во всякой трудовой деятельности, как подготовительную, так и инструментальную. Акцент большинства исследований на инструментальной фазе не учитывает того обстоятельства, что на определенном уровне развития группы особое значение приобретает именно первая фаза – здесь наиболее ясно могут проявиться новые качества группы в их влиянии на каждого отдельного члена группы, Так же как и другие проблемы, связанные с динамическими процессами малой группы, проблема эффективности должна быть связана с идеей развития группы.
Кроме этих факторов можно рассмотреть и еще и такие:
- степень направленность группы - социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций и групповых норм;
- организованность - реальная способность группы к самоуправлению;
- эмоциональность - межличностные связи эмоционального характера, преобладающей эмоциональный настрой группы;
- интеллектуальная коммуникативность - характер межличностного восприятия и установления взаимопонимания, нахождения общего языка;
- волевая коммуникативность - способность группы противостоять трудностям и препятствиям, ее надежность в экстремальных ситуациях.
Одним из условий плодотворности и эффективности труда является соблюдение закона оптимума, под которым понимается мерность и ритм работы. Порывистость работы, внезапное её усиление оказывает неблагоприятное воздействие.
С эффективностью деятельности тесно связан вопрос принятия группового решения – одна из важнейших функций руководителя (лидера), а организация группы на принятие такого решения особенно сложная задача. Тот факт, что групповые решения во многих случаях являются более эффективными, чем индивидуальные, давно известен в социальной психологии.
Групповая дискуссия позволяет:
- столкнуть противоположные позиции, тем самым помочь участникам увидеть разные стороны проблемы, уменьшить сопротивление новой информации;
- если решение инициировано группой, то оно является логическим выводом из дискуссии, поддержано всеми присутствующими, его значение возрастает, так как оно превращается в групповую норму. [7 с 644-645]
Сможет ли лидер группы организовать дискуссию группы, поставить перед ней конкретные задачи и обосновать степень их необходимость напрямую зависит от его авторитета и стиля руководства. Во многих отношениях он складывается подсознательно и постепенно, но не стихийно. Становления стиля работы – сложный процесс, протекающий на протяжении продолжительного времени, на него влияют множество различных факторов – как личностных (мотивы, потребности, убеждения, характер, темперамент и др.), так и социальных (воспитание, групповые цели и цели организации и т.д.). Стиль руководства не является раз и навсегда заданным: он может и должен изменяться по мере изменения определяющих его условий.[2 с 53-54]
Существует три основных стиля руководства, которые имеют как свои плюсы, так и минусы для организации эффективной деятельности группы.
| Формальная сторона | Содержательная сторона |
| АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ | |
| Деловые, краткие распоряжения | Дела в группе планируются заранее во всем их объеме |
| Запреты без снисхождения, с угрозой | Определяются лишь непосредственные цели, дальние - неизвестны |
| Эмоции не принимаются в расчет | |
| Позиция лидера - вне группы | |
| ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ | |
| Инструкция в форме предложений | Мероприятия планируются не заранее, а в группе |
| Не сухая речь, а товарищеский тон | За реализацию предложений отвечают все |
| Похвала и порицание - с советами | Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются |
| Распоряжения и запреты - с дискуссиями | |
| Позиция лидера - внутри группы | |
| ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ СТИЛЬ | |
| Тон - конвенциональный | Дела в группе идут сами собой |
| Отсутствие похвалы, порицаний | Лидер не дает указаний |
| Никакого сотрудничества | Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от нового лидера |
| Позиция лидера - незаметно в стороне от группы | |
В реальности эти стили редко встречаются в чистом виде. Необходимость и обоснованность их использования зависит от уровня развития группы, от состава самой группы, от задач и сроков их исполнения, которые ставит перед собой группа и от многого другого.
Существуют множество способов благодаря которым руководитель может простимулировать эффективность группы. Рассмотрим некоторые из них:
1- Похвала, моральное поощрение или порицание и наказание.
Роль этих воздействий обсуждается уже очень давно.В. В. Макаренко установил, что и похвала и порицание оказывают стимулирующее воздействие только если повторяются не более четырёх раз подряд. Длительное используемое порицание, впрочем, как и похвала, приводит к негативным последствиям как для эффективности труда, так и для развития личности. Также было отмечено, что публичная похвала больше оценивается людьми и стимулирует их активность, чем порицание.
2- Материальное поощрение.
В начале 20 века роль денежного вознаграждения признавалась ведущей в стимуляции эффективности. Хотя, последние исследования показывают, что это зависит от отношения человека к деньгам, его социального окружения, экономического статуса, от личностных особенностей и даже пола.
3- Соревнование между группами.
Стимулирование деятельности через соревнование – дело психологически тонкое, не терпящее шаблона, требующее учёта многих обстоятельств, в особенности от типологических особенностей людей. Лица с сильной нервной системой больше стимулируются соревновательной обстановкой, чем лица со слабой нервной системой, особенно, если это очень важные соревнования.
4- Отношение человека к выполняемой им работе.
Освобождение от неукоснительного соблюдения формальных требований администрации, возможность определять режим своей деятельности, обсуждение всем коллективом общих вопросов, дружеская атмосфера способствуют удовлетворению потребности человека в уважении со стороны других, потребности считаться значимым членом группы, принадлежать этой группе, ставшей для него референтной.
5- Внимание к условиям их труда
Даже минимальное проявление внимания и заботы к нуждам трудящихся (например, улучшение освещения в рабочем помещении, моральное поощрение на собрании) повышает эффективность деятельности группы.
6- Четкое целеполагание.
В ряде исследований показано, что сила мотива и эффективности деятельности зависят от того, насколько ясно осознается человеком цель, смысл деятельности. Реальность достижения цели создает для личности перспективу. Перспектива, или, как говорил А. С. Макаренко, «завтрашняя радость», придает мотивам особенно сильный побудительный характер. Но она должна быть непрерывной, с постоянно возрастающими по трудности частными целями; поэтому целесообразно ставить перед собой и другими не только отдаленные, но и промежуточные, и близкие цели. [5 c 297-311]
Заключение
В данной работе с помощью анализа научной литературы мы рассказали о роли малых групп в социальной психологии, этапах их развития (коллективы) и структуре. Обозначили основные процессы и феномены происходящие в них, в том числе раскрыли понятие групповой эффективности и рассказали о факторах и условиях, которые могут её изменить.
Выводы:
1- Проблема малой группы является наиболее традиционной и хорошо разработанной проблемой социальной психологии. Интерес к исследованию малых групп возник очень давно, также он изучался и в других областях знания.
Малая группа - небольшое количество людей, от 2-3 до 20-30 человек, которое можно выделить по следующим общим признакам: хорошее личное знание друг друга, непосредственное взаимодействие друг с другом в совместной деятельности, наличие установившихся личных и деловых взаимоотношений, общее в психологии поведение (общая цель)
2 - Структуру малых групп составляют люди, с их индивидуальными, психологическими особенностями, взаимоотношениями, ролями, исполняемыми в группе. Она включает в себя: величину, композицию, каналы коммуникации, распределение ролей и феномен лидерства. Существует семь этапов развития группы от её формирования до смерти. Каждый из этапов развития группы имеет свои особенности и влияние на эффективность группы в целом.
3 - Групповая эффективность - один из показателей успешности групповой активности и качественно, и количественно отражающий отношения достигнутого результата и результата желаемого, планируемого или в принципе максимально достижимого.
4 – Существует множество факторов, способных повлиять на эффективность групповой деятельности: социально-психологических климат, этап развития группы, стиль руководства, мотивационный уровень участников группы, удовлетворенность деятельностью, наличие перспективы и конкретной цели, сплоченность и организованность группы, привлекательность содержания деятельности, функциональное состояние каждого участника группы и т.д. К условиям групповой эффективности относят условия, в которых протекает эта деятельность и социально-психологические условия.
Также существуют множество способов благодаря которым руководитель (лидер) может простимулировать эффективность группы, например, моральное или материальное поощрение, наказание, соревнование, отношение людей к выполняемой работе, внимание к условиям их труда и т.д.
Список использованной литературы
1. Андреева Г. М. Социальная психология. – Спб.: «Питер», 2006. – 368с.
Учебник по данной дисциплине представляет полное и систематическое изложение предмета социальной психологии, включающее основные направления фундаментальных и прикладных исследований.
2. Белинская Е. П., Тихомандрицкая О. А. Социальная психология (хрестоматия). – М.: «Аспект Пресс», 2000.- 475с.
В хрестоматию включены тексты зарубежных и отечественных психологов исследовавших предмет и историю, социальной психологии, социальной психологии групп и проблемы личности в этих группах.
3. Голянич В. М., Софьина В. Н. Психология управления. – Спб.: «СЗАГС», 2009.-160с.
В учебном пособии описаны основы психологического управления; стили и технологии управления людьми; конфликты, возникающие в малой группе (организации) и способы их разрешения.
4. Ильин В. П. Мотивация и мотивы. – Спб.: «Питер», 2008. – 512с.
Учебное пособие посвящено основным вопросам теории и методологии изучения мотивации и мотивов человека, в том числе мотивации профессиональной деятельности и роли мотива в эффективности деятельности.
5. Майерс Д. Социальная психология. – Спб.: «Питер», 2006. – 794с.
В данном учебном пособии обобщаются результаты самых последних исследований различных социальных явлений.
6. Немов Р. С. Психология (словарь-справочник): в 2 ч. – М: «Владос-Пресс», 2003. – ч.1-304 с
7. Сидоров П. И., Парняков А. В. Клиническая психология. – М: «ГЭОТАР-Медиа», 2008 г., 880 стр.
Учебник содержит систематическое изложение основных разделов клинической психологии, в том числе раскрыты основные понятия психологии малой группы.
