Реферат Эволюция менеджмента 2
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
1й -ЭВОЛЮЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
2й- Эволюция менеджмента, как науки
3й - Рассматривая развитие теории и практики управления,
выделяют несколько исторических периодов:
4й- 1-й период - древний период
5й - Наиболее длительным был первый период развития управления - начиная с 9-7 тыс. лет до н.э. примерно до XVIIIв. Прежде чем выделиться в самостоятельную область знаний, человечество тысячелетиями по крупицам накапливало опыт управления. Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытнообщинного строя., В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности того периода.
6й -В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. В этот период (3000 - 2800 гг. до н.э..) сформировался достаточно развитый для того времени государственный управленческий аппарат и его обслуживающая прослойка (чиновники-писцы и пр.).
7й- Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470-399 гг. до н.э.). Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления.
8й-Платон (428-348 гг. до н.э.) дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления.
9й- Александр Македонский (356-323 гг. до н.э.) развил теорию и практику управления войсками
10й- II период - индустриальный период (1776-1890).
11й- Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту. Он является не только представителем классической политической экономии, но и специалистом в области управления, так как сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства.
12й- Большое влияние на формирование многих сформировавшихся к настоящему времени научных направлений и школ менеджмента оказало учение Р. Оуэна. Его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня.
13й- Первый переворот в теории и практике управления связан с созданием и использованием вычислительной техники. В
14й- III период - период систематизации (1856-1960).
Наука об управлении находится в постоянном движении. Формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат, наконец, меняются сами исследователи и их взгляды. С течением времени менеджеры изменяли ориентиры от потребностей своей конкретной организации на изучение сил управления, действующих в их окружении. Некоторые из них решали свои управленческие проблемы теми способами, которые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие исследователи искали более систематизированные подходы к управлению. Их индивидуальные успехи и провалы могут дать ценные уроки для сегодняшних менеджеров.
В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось во времена промышленной революции в XIX в. Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означали, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. Для этих целей обучали лучших работников - обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Это и были первые менеджеры.
15й- ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.
В СИСТЕМНОМ ПОДХОДЕ подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.
СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всею соответствует данной ситуации.
16й- Временной период основных школ менеджмента
· Школа научного управления (1885–1920 гг.)
· Административная (классическая) школа (1920–1950 гг.)
· Школа поведенческих наук (с
· Школа поведенческих наук (с
· Школа науки управления (с
17й- Школа научной организации управления
18й- Научное управление –
исторически существовавший подход
в теории менеджмента, основное внимание уделяющий управлению производством и повышению эффективности труда, в первую очередь, путем усовершенствования операций ручного труда.
19й- В качестве начальной точки отсчета современной науки управления часто упоминается статья Г.Р. Тауна «Инженер как экономист», представленная Американскому обществу инженеров в
20й- Проблему своего времени Таун видел в том, что менеджеры не были объединены в ассоциации, внутри которых они могли бы обмениваться опытом, а также в отсутствии научной дисциплины, в рамках которой накопленный опыт систематизировался бы в принципы или теории.
21й- Фредерик Тейлор (1856-1915)
22й- Основатель и основной разработчик идей научного управления Фредерик Тейлор (1856-1915) родился в известной и состоятельной семье в Филадельфии.
Тейлор окончил институт, получил фундаментальную подготовку по инженерным и математическим наукам, одновременно усиленно занимался теоретическими науками и экспериментами, сделал немало изобретений в области организации производства, некоторые из них — на мировом уровне.
23й- Несмотря на блестящие перспективы, открывшиеся перед ним, благодаря происхождению и социальному статусу семьи, Тейлор начал жизненный путь простым рабочим, выбился в мастера, затем в главные инженеры.
Стал пайщиком нескольких крупных компаний, а под конец жизни — миллионером, известным всему миру публицистом и консультантом, преподавателем в лучших американских университетах и школах бизнеса.
24й- Тейлор впервые заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления. Благодаря разработке этой концепции менеджмент признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного управления» (1911).
25й-Система научной организации труда (НОТ) Тэйлора построена следующих принципах.
1. Научный отбор рабочего (Тэйлор разработал тест на скоростную реакцию для инспекторов по контролю качества).
2. Научное изучение затрат времени, движений, усилий и обучение рабочего.
3. Специализация работы.
4. Важность экономического стимулирования труда (зарплата + премия).
5. Справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими.
26й- Современная трактовка принципов Тейлора:
27й- Пытаясь довести до максимума выпуск продукции, Тэйлор ввел в практику менеджмента хронометраж, разбивая действия рабочих на отдельные движения и замеряя время исполнения этих движений. Результаты затем анализировались для проектирования более эффективных методов и приемов действий.
Тейлор скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера.
28й-Для каждого вида операции должен быть свой вид инструмента, и надо вводить не одну–две разновидности, а 20 или 30. Это была революция во всей истории человечества, потому что за многие тысячелетия, пока человек копал лопатой, он никогда не задумывался, как привязана форма лопаты к качеству грунта. Тейлор задумался над тем, как человек обрабатывает один металл другим, с какой скоростью, под каким наклоном...
29й- В результате Тейлор затратил 26 лет только на то, чтобы подобрать независимые переменные: скорость, угол наклона, сорт металла и др. В качестве иллюстрации научных исследований Ф.У.Тейлора приведем результаты анализа перемещения различных типов груза разными способами
30й-
Перемещение различных видов груза
31й- Тейлор открыл и разработал модель «экономического человека»: работник выполняет свою работу только для получения определенного количества прибыли, т.е. платы за свой труд.
Тэйлор разработал тарифную систему оплаты труда рабочих. Он ввел это новшество для того, чтобы рабочие не беспокоились, что им будут платить меньше, если они выполняют свою работу слишком быстро. Ввёл свою систем «большей оплаты за большую производительность» и установил перерывы для отдыха рабочих.
32й- Генри Гантт (1861 —1919)
В
33й- Три случая кумулятивных прямых при разной норме.
А –в феврале большая норма – не выполнена.
Б –в январе большая – норма перевыполнена.
В – норма одинакова
34й- Графики Гантта являлись удобным методом организации оперативной информации о ходе производства на всех участках работы. Как видно на рис., графики Гантта позволяли контролировать не только выполнение заданной работы, но и выполнение ее в определенный, заранее заданный отрезок времени. Недостаточно сказать, сколько сделано, важнее иметь сведения о том, какая часть заданного плана выполнена в заданный отрезок времени.
35й- График Гантта связывает эти два основных момента: количество выполненной работы в сравнении с планом и время, в течение которого эта работа выполнена. Таким образом, одна из важных особенностей графиков Гантта состоит в способности давать информацию, в которой план сопоставляется с фактическим его выполнением.
36й- Кроме того, они сопоставляют работу за текущий отрезок времени с работой за такой же отрезок времени прошлого года или месяца, с работой нескольких участков по основным показателям, с работой каждого участка по всем показателям. Поэтому графики позволяют руководителю получать широкий набор показателей.
37й- Фрэнк и Лилиан Гилберт
38й- Фрэнк Гилберт родился в 1868, (а умер в
Он начал свою трудовую карьеру учеником каменщика. Обучаясь профессии, Гилберт заинтересовался различными системами движений при кладке кирпича и стал изучать это явление, а также создал усовершенствованный способ кладки кирпичей. Так начались его исследования
39й- Вместе со своей женой, Лилиан Гилберт, психологом по образованию, Фрэнк Гилберт всю жизнь посвятил исследованию трудовых движений, достигнув значительных успехов. Он стал горячим защитником идеи экономии человеческих затрат в труде, разработал множество методов и изобрел десятки приборов, которые применяются и поныне.
40й- Наибольшую известность получили его предложения по оптимизации движений каменщиков и работы хирургов, позволившие резко сократить пребывания пациента на операционном столе
41й- Гилбреты изобрели микрохронометр, который использовали с кинокамерой для идентификации конкретных движений работников, выполняющих разные задания, и определения, сколько времени требуется на каждое из них (см. врезку) . На основе полученных данных исследователи изменяли рабочий процесс, устраняя лишние движения, и разрабатывали максимально стандартизированные процедуры. И, следует отметить, эти исследования давали отличные результаты
42й- Вырезка
43й- Помимо исследования двигательной активности, Гилберты уделяли большое внимание изучению организации рабочего места как целого.
Они разработали план продвижения для рабочих, который включал три части:
• рабочий сделал свою работу;
• рабочий обучил своего последователя;
• рабочий приобрел новые навыки и подготовил себя для продвижения к более сложной работе
44й- Как первая женщина, написавшая тезисы по психологии на степень доктора философии в США, Л. Гилбрет отметила большое значение человеческого фактора на рабочем месте. Ее работа акцентировала внимание на том, что сегодня известно как человеческий ресурс управления (Human factor). Особое внимание она сосредоточила на научном отборе, обучении и распределении служащих.
45й- Г. Эмерсон (1853–1931 гг.)
Автор книги «Двенадцать принципов производительности» (
46й- Двенадцать принципов повышения производительности труда сводятся к следующим.
1. Отчетливо поставленные идеалы или цели.
2. Здравый смысл.
3. Компетентная консультация.
4. Дисциплина.
5. Справедливое отношение к персоналу
47й- 6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.
7. Диспетчирование.
8. Нормы и расписания.
9. Нормализация условий.
10. Нормирование операций.
11. Писаные стандартные инструкции.
12. Вознаграждение за производительность.
48й- Положительные черты школы научной организации управления.
* Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение
* Специализация функций в производстве, выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он более всего пригоден, его обучение
* Система материального стимулирования рабочих для увеличения их производительности (деньги, соц. нововведения и т.д.)
49й- * Учет и контроль за проводимыми работами
* Разделение административной и исполнительной работ. Введение института мастеров, руководящих работниками
* Сотрудничество администрации с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений
* Равномерное распределение ответственности между работниками и менеджерами
50й- Отрицательные черты
* Механический подход к управлению: преподавание менеджмента к преподаванию промышленного инжиниринга
51й- Итоги, вклад.
*Создание научного фундамента взамен старых сугубо практических методов работы
* Научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности
* Использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи
52й- * Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач
* Выделение планирование и обдумывания в отдельных процесс
* Утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки
* Формирование функций менеджмента
* Рациональное управление предприятием «снизу»
53й- Административная (классическая) школа
(1920–1950 гг.)
54й- Представители классической (административной) школы управления развили принципы управления, описали функции управления, системно подошли к управлению организацией в целом. Основные представители этой школы: А. Файоль, Л. Урвик, Д.Д. Муни, А.К. Райли, А.П. Слоун, Л. Гьюлик
55й-
А. Файоль (1841–1925 гг.) – французский инженер, создатель стройной теории организации управления производством («административная доктрина»), сформулировал 14 принципов управления. Основные произведения: «Общее и промышленное управление», «Научная организация труда», «Позитивное управление», «Учение об управлении».Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как: предсказание, планирование, организация, распорядительство, координирование, контроль (а не финансы, маркетинг, производство...).Ограниченность принципов управления А. Файоля заключается в том, что он рассматривал предприятие как замкнутую (закрытую) систему
56й- Л. Урвик – основатель консультационной фирмы в Англии (
· Д.Д. Муни – американский экономист, обосновал универсальность принципов организации (
· А.К. Райли – теоретик менеджмента, обосновал принцип делегирования ответственности.
· Л. Гьюлик – специалист по вопросам управления. Развил теорию А. Файоля об организации. Определил функции административной деятельности. Автор работы «Заметки о теории организации».
57й- Э. Дюркгейм – французский ученый, в докторской диссертации, опубликованной в
58й- В. Парето – итальянец французского происхождения, основоположник подхода к организации и управлению с позиции «социальных систем». Он рассматривал общество как переплетающееся скопление взаимосвязанных единиц, или элементов. Социальные системы проявляют тенденцию к поиску равновесия после того, как подвергнутся внешнему или внутреннему воздействию. Социальные воззрения или чувства функционируют так, чтобы побудить. систему искать равновесие после того, как она подверглась воздействию социальных сил. Задачей элиты, «правящего класса», во всяком обществе является обеспечение руководства для сохранения социальной системы
59й- М. Вебер (1864–1920 гг.).
Основное внимание в своих работах Вебер уделил изучению проблемы лидерства и структуры власти в организации. Он различал три типа организации в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (бюрократический). М. Вебер сформулировал свои идеи об идеальном управленческом подходе для больших организаций, развил серию рациональных идей о структуре организации, которая получила известность как бюрократия1, и дал определение этому термину. По мнению Вебера, идеальный (бюрократический) тип организации основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации.
60й- Суть идей Вебера выражена в семи основных характеристиках идеально формализованной
организации:
1. Разделение труда, при котором власть и ответственность четко определены для каждого работника и узаконены как официальные обязанности.
2. Должности или позиции, созданные в иерархии власти, действуют в цепи команд или по скалярному принципу.
3. Все члены организации подбираются на основе их технической квалификации посредством формальных экзаменов или путем обучения.
4. Должностные лица назначаются, а не избираются.
5. Административные должностные лица работают за фиксированную плату.
6. Административные должностные лица не являются собственниками компании, где они служат.
7. Администраторы являются субъектом строгих правил, дисциплины, контроля относительно осуществления их официальных обязанностей.
61й- На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:
• четкое функциональное разделение труда;
• передача команд и распоряжений по «скалярной цепи» сверху вниз;
• единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);
• соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).
Все указанные выше принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения научнотехнического прогресса (НТП) наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации.
62й- Классическая модель организации создавалась в условиях авторитарного стиля руководства, которому были подчинены и действующие структуры управления, и строго регламентированные процедуры выполнения работ, исключающие какой-либо творческий подход работников к выполнению возложенных на них функций.
В целом для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.
63й- Положительные черты школы научной организации управления
* Вопрос о необходимости выделения собственной управленческой деятельности в особый объект исследования
* Необходимость компетентности и наличия знаний у менеджера
* Разработка целостной системы управления организацией
64й- * Структура управления и организации предприятия работниками на основе принципа единоначалия
* Создание системы принципов управления, приводящих организацию к успеху
65й- Отрицательные черты
* Невнимание социальным аспектам управления
* Невнимание человеческому фактору на предприятии
* Освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов
66й- Итоги, вклад
* Рациональное управление предприятием «сверху»
* Рассмотрение управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные
* Изложение основных принципов управления: разделение труда, ответственность, дисциплина, единство руководства, вознаграждение, централизация, инициатива, корпоративный дух, справедливость и т.д.
67й- * Формулировка систематизированной теории управления всей организации, выделяя управление как особый вид деятельности
* Разработка вопросов общего управления
* Формулирование систематизированной теории управления всей организацией с выделением управления в особый вид деятельности
* Выделение волевого момента в постановке и развертывании производства
68й- Школа человеческих отношений (1930–1950 гг.)
69й- Школа человеческих отношений
(human relations) представляет собой подход в теории менеджмента, в центре исследований которого находится человеческий фактор. Школа человеческих отношений сформировалась в полемике с постулатами школы научного управления и классической школы, не уделявших должного внимания проблеме человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации.
70й- По мнению сторонников школы «человеческих отношений» и поведенческих наук, производство не сможет достичь значительной эффективности, если не будет совершенствовать социальную организацию предприятия. На первый план выдвигаются проблемы человеческого поведения, психологии работников.
Предметом исследования становятся этические нормы и мотивы поведения. На смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». «Социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.
71й- Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам
производства была предпринята
профессором Гарвардского
университета США Г. Мюнстербергом (1863–1916 гг.), который считается отцом школы промышленной психологии, названной им «психотехникой». Целью этой науки является разработка методов определения требований, предъявляемых к людям (профконсультации и профориентация).
72й- Родившись в Германии, получив образование в Лейпциге, он в
Будучи профессором Гарвардского университета, активно вел преподавательскую и научную работу. Наиболее крупной работой Мюнстерберга является его труд «Психология и экономическая жизнь».
73й- Мюнстерберг считал необходимым перенести испытания профессиональной пригодности из производственной обстановки в лабораторию, кабинет психолога. Он отделил испытание профессиональной пригодности от обучения. В процессе профессионального отбора отбирались люди, пригодные для данной профессии применительно к конкретному предприятию.
74й- Мюнстерберг предложил два метода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест.
Тест имеет явные преимущества перед наблюдением, так как требовал меньшего времени и ставил испытываемого в такие условия, когда тот вынужден был проявить требуемые качества.
75й- Впервые тест был опубликован в
76й- Один из основателей школы психологии и человеческих отношений – профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Э. Мэйо (1880–1949 гг.). Он родился в Австралии. Будучи студентом, изучал психологию, философию, медицину, логику и этику. Затем поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете в США. С 1926г. – профессор индустриальной социологии в Гарварде. Приобрел известность в ходе эксперимента на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923–1924 гг. по снижению текучести кадров, благодаря введению двух 10-минутных перерывов для отдыха.
77й- Приобрел известность в ходе эксперимента на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923–1924 гг. по снижению текучести кадров, благодаря введению двух 10-минутных перерывов для отдыха.
Мэйо обратил внимание на социальную природу человека (основываясь на тезисе о человеке как социальном животном), а также выдвинул доктрину «человеческих отношений» как путь к установлению «мира в промышленности».
78й- Мейо сформулировал четыре тезиса мотивации:
1) люди сильнее мотивируются социальными потребностями (например, групповым одобрением);
2) они ищут удовлетворение в социальных взаимоотношениях;
3) люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей;
4) работник откликается на распоряжения руководителя, если он может удовлетворить социальные нужды подчиненных и их желание быть понятыми.
79й- Взгляды Э. Мейо были дополнены его ближайшим соратником Ф. Ретлисбергером, который рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели. Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техническое развитие производства, в то время как отношение к рабочему осталось на прежнем уровне.
80й- Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, что непосредственно отразится на повышении эффективности работы предприятия.
Школа человеческих отношений и разработанная ею модель организации возникли в результате осмысления крупномасштабного и долгосрочного социального эксперимента на одном из предприятий электротехнической компании «Вестерн Электрик» в пригороде Чикаго.
81й- Хоторнский эксперимент – изучение условий труда и производительности на предприятии компании «Вестерн Электрик» в г. Хоторне, штат Иллинойс, продолжавшееся с
82й- Первоначальный замысел работы состоял в определении зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.
На первом этапе была поставлена задача определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Исследователи поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне сферы их контроля. Кроме того, был сделан вывод, что трудно проводить исследования в больших группах. Этот эксперимент проводился без участия Мэйо.
83й- На втором этапе, в
84й- И даже после отмены всех нововведений выработка сборщиц осталась на прежнем уровне. В ходе эксперимента наблюдатели старались расположить к себе работниц, они вели с ними дружеские беседы. В результате эксперимента выяснилось, что главное значение для роста производительности труда имеют отношения работниц между собой, а также между работницами и менеджерами. При оплате труда учитывалась выработка в группе, а не в целом по цеху.
85й- По мнению исследователей, все это способствовало формированию у работниц понимания их «социальной значимости», что послужило стимулом к изменению их отношения к своему труду, а следовательно, и к росту производительности труда. Кроме того, отмечали ученые Блюм и Нейлор, «перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя имели для девушек не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля».
86й- Ч.И. Барнард (1886–1961 гг.) – ученый, администратор, президент компании «Нью-Джерси Белл Телефон» (1927–1948 гг.). Находился под влиянием идей Парето, Мэйо и других профессоров Гарвардского университета, где он иногда выступал с лекциями. Автор концепции формальных и неформальных структур. Наиболее известные работы «Функции администратора» и «Организация и управление».
Барнард поднимал вопрос о том, что потребности и цели организации бизнеса должны быть сбалансированы с потребностями и целями его отдельных членов.
87й- Он делал упор на то, что, когда люди формально организуются, чтобы достичь целей, то они могут действовать лучше, чем при индивидуальных действиях.
Он признавал важность неформальных подгрупп, которые формируются внутри каждой организации, отмечая, что менеджеры должны принимать в расчет эти группы при принятии решений. Книга Барнарда «Функции администратора» (
88й- На формирование школы человеческих отношений заметное влияние оказали труды последователей Мэйо, в частности, Ч.Барнарда.
Барнард доказывал, что предприятие должно обеспечивать не только экономическую, но и человеческую эффективность, развивал тезис о внутреннем консенсусе (согласии) в организации и об участии рабочих в управлении. При этом он считал, что власть делегируется не сверху вниз, а снизу вверх. Все его взгляды строились на единстве предпринимателей и рабочих
89й- М.П. Фоллет (1868–1933 гг.) – американская исследовательница «человеческих отношений» в области управления, подчеркивала важность согласования целей фирмы и ее работников.
90й- Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а, главным образом, психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии.
91й- Одной из первых Фоллетт выдвинула идею участия рабочих в управлении. По ее мнению, «прогрессивные» руководители должны развивать у рабочих чувство совместной ответственности.
Серьезное внимание в своих работах Фоллетт уделяла проблеме конфликтов в организации. Ею была выдвинута идея «конструктивного конфликта», согласно которой конфликты следует рассматривать как «нормальный процесс» в деятельности организации, направленный на решение возникших проблем.
92й- Ею были предложены три способа разрешения конфликтов: 1)«доминирование» (победа одной из конфликтующих сторон над другой), 2)«компромисс» (соглашение за счет взаимных уступок)
3)«интеграция» (разложение на составные части мнений и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наиболее рациональный способ разрешения конфликта).
93й- Фоллетт говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний» и что человек, об ладающий знаниями применительно только к одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях.
Фоллетт считала, что между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаимоотношения, что руководитель должен исходить из ситуации в управлении, а не опираться на то, что предписывает функция управления.
94й- Таким образом, постепенно сформировалась доктрина «человеческих отношений», которая включает в себя следующие основные моменты:
• система «взаимных связей и информации» между руководством и работниками;
• беседы «психологических советников» с рабочими («система исповедей»);
• организация мероприятий, именуемых «участием рабочих в принятии решений»;
• наличие в любой организации неформальных групп.
95й-В целом школа психологии и человеческих отношений рассматривала предприятие как замкнутую социальную систему и игнорировала производственные и технологические факторы. Поэтому основные ее положения подверглись критике со стороны современников, которые отмечали слабую зависимость между «заботливым руководством» и качеством труда рабочих. Ставилась под сомнение и чистота проведения Хоторнского эксперимента, наличие так называемого «хоторнского эффекта» – работники стараются работать лучше, зная, что участвуют в эксперименте
96й- В настоящее время доктрина «человеческих отношений», суть которой заключалась в увеличении роли морального компонента и степени личной удовлетворенности в организации, нашла свое продолжение в концепции управления человеческими ресурсами, исходящей из предпосылки, что моральный климат на предприятии, и удовлетворенность работников, является продуктом творческого решения проблем, вызванных соучастием рабочих в управлении. Цель управления на основе этой концепции – совершенствование процесса принятия решений и повышение эффективности контроля.
97й- В последние годы широкое распространение в США получила «доктрина «производственной демократии», или, как ее еще называют, «демократии на рабочих местах». Суть ее в том, что наемный работник, будучи законным «акционером» предприятия, может и должен играть несравненно большую роль в управлении производством. «Производственная демократия», – пишет американский социолог Найтингейл Д., – это форма соучастия, дающая работникам всех уровней организации право участвовать в решениях, затрагивающих их интересы.»
98й- Школа поведенческих наук
(с
99й- Школа поведенческих наук (бихевиоризм, от англ. behaviour – поведение) – подход в теории менеджмента, исследующий поведение людей, методы налаживания межличностных отношений, разрабатывающий проблемы социального взаимодействия и коммуникации, власти и авторитета в организационной структуре, поведенческих стереотипов и их мотивации, лидерства, изменения содержания работы и качества труда и др. Школа поведенческих наук тесно связана с именами таких ученых, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Ф. Херцберг и Д. МакГрегор.
100й- А.Н. Маслоу (1908–1970 гг.) – американский психолог, экономист, автор мотивационной теории потребностей (
101й-Согласно данной теории, не сама по себе потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворенности. Кроме того, потребности выстраиваются в иерархию, представляющую собой доминирование неудовлетворенных потребностей над удовлетворенными. Порядок потребностей называется иерархическим потому, что они располагаются по восходящей линии от низших (материальных) до высших (духовных):
102й- – физиологические потребности – в воспроизводстве людей, пище, дыхании, одежде, жилище, отдыхе;
– экзистенциальные – потребности в безопасности существования (физические и экономические);
– социальные – проистекающие из нашей коллективной природы (жажда дружбы и привязанности, общения и т.п.);
– престижные – потребности в уважении со стороны «значимых других», в служебном росте, статусе и т.п.;
– духовные потребности в самовыражении через творчество, это потребность реализовать все, на что способен человек.
103й- Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации Ф. Херцберга, разработанной в
104й- Ф. Херцберг – американский психолог, экономист, профессор Кливлендского университета, автор двухфакторной содержательной модели мотивации (гигиенические факторы и мотиваторы).
105й- Двухфакторная («мотивационно-гигиеническая») теория удовлетворения трудом Херцберга постулировала:
• первый фактор – «мотивация» – включает содержание труда, достижения в работе, признание со стороны окружающих, возможность квалификационного роста;
• второй фактор – «гигиеничность» – включает условия труда, заработную плату, линию поведения администрации, взаимоотношения между работниками.
106й- Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Д. МакГрегором.
107й- Д. Макгрегор (1906–1964 гг.) – американский теоретик менеджмента, специалист в области поведенческих аспектов управления, автор управленческих теорий Х (авторитаризм) и Y (партнерство) (
108й- Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.
Большое внимание он уделял формированию менеджеров (руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы), отмечая, что зачастую практическая отдача даже от хорошо подготовленных менеджеров невелика. Он видел несколько причин сложившегося положения:
• слабое развитие менеджмента, непонимание политики и практики, природы стоящих перед ним задач;
• непонимание потенциальных возможностей человеческих ресурсов;
• отсутствие организационного климата, направленного на создание условий для роста человека в организации.
109й- Лидерство Макгрегор рассматривал как определенное социальное отношение, понятие которого определяют четыре переменные.
1. Характеристика лидера.
2. Характеристика его последователей (потребности, позиции и др.).
3. Характеристика организации, в которой он работает (цель, задачи, структура организации).
4. Политическая, экономическая и социальная среда
Характеризуя лидерство, Макгрегор подчеркивал: «Лидерство не является качеством, присущим индивиду; это сложное отношение указанных переменных».
110й- Работы Макгрегора дали мощный толчок к использованию стиля руководства, построенного на участии работников в принятии решений. Однако впоследствии была выявлена серьезная ошибка в концепции Макгрегора. Группа ученых, работавшая под эгидой Бюро по исследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо, установила в
111й-
112й- Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличается от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.
Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.
113й- Положительные черты школы человеческих отношений
и школы поведенческих наук
* Выявление необходимости активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы
* Затраты на человека – активы компании, которые надо правильно использовать
* Формулирование основных требований для отбора людей на руководящие должности
114й- * Руководитель ориентируется на своих сотрудников
* Разработка теории социального управления
* Стремление помочь работнику в осознании собственных возможностей
* Идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц
115й- Отрицательные черты школы человеческих отношений
и школы поведенческих наук
* Отсутствие строгих математических методов, конкретного расчета
* Неприемлемость других методов в управлении кроме как применения науки о поведении
116й= Итоги, вклады школы человеческих отношений
и школы поведенческих наук
* Разработка и применение методов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда и удовлетворенности трудом
* Разработка теории потребностей
* Использование наук о человеческом поведении в управлении и формировании организации с тем, чтобы работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом в полной мере
* Использование в управлении методов, ориентированных на особенности межличностных отношений
117й- Школа науки управления, или количественный подход (1950-наше время)
118й- Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний.
Школа науки управления сформировалась в начале 50-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время.
119й- В школе науки управления различают два главных направления:
1) рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного
подходов;
2) исследование проблем управления на основе системного
анализа и использования кибернетического подхода, включая
применение математических методов и ЭВМ.
120й= Системный подход предполагает: каждый из элементов, составляющих систему (рассматриваемую организацию), имеет свои определенные цели. Процессный подход основывается на положении, что все функции управления зависят друг от друга.
Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Сущность его заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается определенный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время.
121й- Заслуга школы науки управления в том, что она определила основные внутренние и внешние переменные факторы, влияющие на организацию. Второе направление школы науки управления связано с развитием точных наук, прежде всего математики. В современных условиях многие ученые называют это направление новой школой.
Начало применения математических методов в экономических исследованиях в XIX в. связывают с именем французского экономиста А. Каунота (1801—1877).
122й- Возможность использования математики для решения экономических проблем вызвала большой интерес в России. Ряд крупных специалистов — В.К. Дмитриев, Г.А. Фельдман, Л.В. Канторович — внесли большой вклад в разработку и развитие экономико-математических методов (ЭММ).
123- Особое место принадлежит Д.Е. Слуцкому, известному своими работами по теории вероятности и математической статистике. В
124й- Отличительная особенность науки управления — использование моделей. Модели приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив.
125й- Исследование операций и модели
По сути, исследование операций — это применение методов научного исследования для решения операционных проблем организации. Выявив проблему, группа специалистов разрабатывает модель ситуации, т.е. форму воспроизведения реальности. Как правило, реальность в модели представлена упрощенно или абстрактно.
126й- Модели облегчают понимание сложностей реального мира, как, например, карта упрощает задачу визуального представления взаимосвязи разных местностей и территорий. Без нее путешественнику пришлось бы руководствоваться методом проб и ошибок. Модели, разработанные в ходе исследований операций, также упрощают сложные задачи, сокращая число переменных, которые необходимо будет учесть при их решении.
127й- Положительные черты школы науки управления
* Формализация ряда управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ
Использование аналитических методов и моделей в управлении вместо словесных рассуждений
* Применение математических методов в управлении для объективной оценки любой ситуации
128й- * Концентрация производства-«волшебный фактор» при увеличении уровня производительности труда и конкурентоспособности предприятия
* Объединение в организации гибкости и оперативности мелкого серийного производства с низкими издержками и высокой производительностью труда массового производства
* Разработка и применение концепции материального стимулирования с темпами роста, опережающими рост заработной платы
129й- Отрицательные черты
* Рассмотрение управления как сугубо логического процесса, который может быть выражен в математическом виде
* Недостаточный для применения сложных количественных методов уровень образования у многих руководителей (до 60-х)
* Невнимание проблеме человеческих отношений при смещении приоритетов в сторону математических методов
130й- Итоги, вклад
* Разработка новых методов внутрифирменного планирования (службы учета, маркетинга и т.д.)
* Разработка имитационного моделирования решений
* Разработка методов анализа в условиях неопределенности
* Математического обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений
Разработка теории и 3-х дефицитах (бюджетный, образовательный, торговый)
131й-ВОПРОСЫ
1. Центральный фактор в любой модели управления (4 буквы)
2. Представитель школы человеческих отношений, провел известный Хотторнский эксперимент(4 буквы)
3. Основатель классической (административной) школы управления, разработал 14 универсальных принципов управления (6 букв)
4. Подход к управлению, рассматривающий его как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций (10 букв)
5. Создатель иерархии человеческих потребностей (6 букв)
6. Ученый, определивший технологию как сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований материалов, информации или людей (6 букв)
132- 7. Внутреннее, побуждение к новым формам деятельности, один из 14 универсальных принципов управления (10 букв)
6. Второй принцип повышения производительности труда, здравый… (5 букв)
8. Представитель школы человеческих отношений (7 букв)
9. Некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого (7 букв)
10. Поход, рассматривающий организацию как систему (9 букв)
11. Представитель школы научного управления, «отец» менеджмента (6 букв)
12. Объект обмена организации с внешней средой, предметы, вещества, идущие на изготовление чего–либо. (8 букв)
133й- Ответы
1.Люди,
6.Мэйо
3.Файоль
4.Процессный
5.Маслоу
6.Смысл
7.Инициатива
8.Фоллетт
9.Система
10.Системный
11.Тейлор
12. Материал.
