Реферат Управление организацией 5

Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Имя

Выберите тип работы:

Принимаю Политику конфиденциальности

Скидка 25% при заказе до 21.9.2024

· Прежде всего, следует определиться с понятием "организация". Оно употребляется в нескольких значениях:

· Как социальный институт с известным статусом, стационарный объект. В таком значении слово "организация" относится, например, к предприятию, органу власти, добровольному союзу и т.д.

· Как процесс, связанный с сознательным воздействием на объект и, значит с присутствием фигуры организатора и контингента организуемых.

· Как свойство, атрибут объекта. Именно это понимание мы имеем в виду, когда речь идет об организованных и неорганизованных системах, политической организации общества, эффективной и неэффективной организации дела и т.п. Существует множество определений организации, из которых обычно выделяется концепция организации как рациональной системы, или системы, направленной на достижение цели Можно выделить четыре направления в определении организации:

· в соответствии с теорией Ч. Барнарда организация - это такой вид кооперации людей, который отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью. Ч. Барнард и его последователи уделяли внимание, в основном, совместным действиям людей, их кооперации, а уже потом необходимости достижения целей;

· другое направление лучше всего характеризует точка зрения Д.Марча и Г.Саймона, согласно которой организация - это сообщество взаимодействующих человеческих существ, являющееся самым распространенным в обществе и содержащим центральную координационную систему. Высокая специфичность структуры и координации внутри организации отличают ее от диффузных и неупорядоченных связей между неорганизованными индивидами. Все это делает организацию похожей на отдельный сложный биологический организм. С точки зрения менеджмента, организация - это система принятия и реализации управленческих решений, где люди - механизмы принятия решений.

· П. Блау и У. Скотт представляют третье направление в определении организации. В этом направлении указывается основная, по их мнению, характеристика сложившейся организации - то, что она для достижения специфических целей должна быть формализована, обладать формальной структурой;

· по мнению А. Этциони, организация - это социальные объединения (или человеческие группы), сознательно конструируемые и реконструируемые для специфических целей. Основной упор здесь делается на сознательное членство в организации и сознательное действие ее членов. Можно выделить основные значимые черты организации:

· наличие двух или более людей, считающих себя членами одной группы;

· наличие общей, совместной деятельности этих людей;

· наличие определенных механизмов или системы координации деятельности; и, наконец,

· наличие по крайней мере одной общей цели, разделяемой и принимаемой абсолютным большинством (в группе). Соединив эти характеристики можно получить практическое определение организации:

ОРГАНИЗАЦИЯ - ЭТО ГРУППА ЛЮДЕЙ, ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КОТОРЫХ СОЗНАТЕЛЬНО КООРДИНИРУЕТСЯ ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ ОБЩЕЙ ЦЕЛИ ИЛИ ЦЕЛЕЙ.

Социальная сущность организации проявляется в реализации своих целей через достижение личностных. Без этого союза между целым и элементами нет организации как системы. Люди будут объединяться и работать в организации только тогда, когда будут получать то, что нужно каждому из них, т.е. доход, общение, реализацию своих способностей, а также профессиональное продвижение. Организации, имеющие не одну цель, а набор взаимосвязанных целей принято называть сложными. Все сложные организации обладают рядом общих характеристик:

наличие, привлечение и использование ресурсов;
зависимость от внешней среды;
горизонтальное и вертикальное разделение труда;
наличие подразделений;
необходимость управления.

[наверх] В литературе существует множество подходов к построению типологий организаций. В первом, традиционном, выделяют три вида:

предприятия и фирмы (производственные, торговые, обслуживающие);
учреждения (финансовые, культурные, научные, управленческие, образовательные, медицинские);
общественные организации (религиозные, профсоюзные, добровольные).

Второй подход - это деление организаций на основе общественных отношений: экономические, социальные, культурные и управленческие (государственные, политические и общественные). В каждом из этих типов есть существенное сходство, определяющее близость целей и функций организаций. Американский социолог А. Этциони подразделяет все организации на три основные группы:

добровольные, члены которых объединяются на добровольной основе (политические партии, профсоюзные союзы, клубы, религиозные объединения и др.);
принудительные, членами которых становятся принудительным путем (армия, тюрьма, психиатрические лечебницы и др.);
утилитарные, члены которых объединяются для достижения общих и индивидуальных целей (предприятия, фирмы финансовые структуры и др.) Современные российские социологи выделяют преимущественно следующие виды социальных организаций:
деловые, членство в которых обеспечивают работников средствами к существованию (предприятия, фирмы, банки и др.);
общественные, представляющие собой массовые объединения, членство в которых позволяет удовлетворять политические, экономические, социальные, культурные и другие потребности (политические партии, общественные движение и т.п.);
промежуточные, сочетающие признаки деловых и общественных организаций (кооперативы, товарищества и т.п.);
ассоциативные, возникающие на основе взаимной реализации интересов (клубы по интересам, не формальные группы и т.д.).

В отечественной литературе широкое распространение получила типология организаций по отраслевому признаку: промышленно-хозяйственные, финансовые, административно-управленческие, научно-исследовательские, образовательные, лечебные, социокультурные и др. Кроме того, представляется возможным типологизировать организации по масштабам деятельности: крупные, средние и малые; по юридическому статусу: общество с ограниченной ответственностью (ООО), открытые и закрытые акционерные общества (ОАО и ЗАО), муниципальные и федеральные унитарные предприятия (МУП и ФГУП) и т.д.; по признаку собственности: государственные, частные, общественные и организации со смешанной собственностью; по источникам финансирования: бюджетные, внебюджетные и организации со смешанным финансированием. Наконец, в зависимости от характера внутренних связей можно разделить все организации на формальные и неформальные. Формальная организация строится на основе извне установленных связей, иерархии позиций, нормативной регуляции поведения, распределения функциональных обязанностей. Такие организации формируют отношение власти, сферы ответственности за принятое решение и его выполнение. Они определяют порядок прохождения информационных потоков для прямых и обратных связей управления. Формальные организации как правило зарегистрированы (чаще всего это - юридические лица), для них характерно наличие официального руководителя (начальника). Такие организации являются результатом запланированных действий и усилий. Неформальная организация представляет собой спонтанно сложившуюся систему связей, являющихся результатом межличностного взаимодействия. Неформальная организация зачастую функционирует внутри формальной, поддерживает и усиливает ее. В ней открываются более продуктивные каналы коммуникаций, чем это возможно в официальной иерархии. Многие члены организации находят в ней таких людей, с кем они чувствуют себя более свободно, ощущают защиту. В данном случае такие организации называют неформальными. Во главе такой группы чаще всего стоит общепризнанный лидер. Неформальные организации чаще всего не зарегистрированы и как правило возникают стихийно. Безусловно, можно выделить ряд общих черт формальной и неформальной организаций. Среди наиболее значимых важно отметить следующие:

и то и другое есть группа людей с общими целями (или целевыми установками);
и те и другие разрабатывают внутренние нормы, стандарты и правила, регулирующие различные аспекты поведения людей.

Немецкий философ и социолог Макс Вебер [1864-1920] описал идеальную модель формальной организации - бюрократии (от франц. bureau - канцелярия и греч. kratos - власть, господство, сила) - это организация публичной власти, состоящая из ряда официальных лиц, занимающих должности и посты и образующих определенную иерархию. Согласно М. Веберу, бюрократия, возникшая в начале XIX века, способствовала четкости в принятии решений в организациях и требовала от чиновников высокого профессионального мастерства. Можно выделить следующие отличительные признаки бюрократии:

индивиды, входящие в органы управления организации, лично свободны и действуют только в рамках "безличных" обязанностей, существующих в данной организации;
ярко выраженная иерархия должностей и обязанностей;
индивиды нанимаются и продолжают работу на основе контракта;
людям, занимающим должности в организациях, выплачивают заработную плату, размер которой зависит от занимаемого ими уровня в иерархии;
бюрократия представляет собой карьерную структуру, в которой продвижение производится по заслугам или по старшинству, независимо от суждений начальника;
должность, занимаемая индивидом в организации, рассматривается им как единственное или, по крайней мере, главное занятие;
деятельность представителей бюрократии основывается на строгой служебной дисциплине и подлежит контролю.

[наверх] Эффективная (идеальная) бюрократия имеет следующие характеристики:

Вся деятельность организации расчленяется на простейшие операции, выполнение которых поручается специалистам, полностью отвечающим за выполнение своих обязанностей и формально закрепляется за отдельными ее звеньями
Каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью и авторитетом, которые действуют только внутри организации. В построении организации должен четко проявляться принцип иерархии.
Деятельность организации регулируется "последовательной системой абстрактных правил" и состоит в применении этих правил к частным случаям.
Любой руководитель организации должен сохранять необходимую "социальную дистанцию", должен быть беспристрастным по отношению к своим клиентам и подчиненным, что способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам.
Служба в бюрократической организации основывается на соответствии квалификации занимаемой должности. Члены организации должны быть ограждены от возможности произвольного увольнения. Система продвижения кадров может быть построена по принципу старшинства, успешности деятельности или с учетом обоих факторов.

М. Вебер, таким образом, разработал идеальный тип управления организацией. Бюрократия в таком идеальном виде представляет собой наиболее эффективную машину управления, основанную на строгой рационализации. Американский социолог Р. Мертон определил негативные по отношению к обществу последствия деятельности бюрократических организаций. Во-первых, узкая специализация внутри бюрократической организации может тормозить процесс их прогрессивных изменений, отчего может страдать и общество в целом. Во-вторых, бюрократический стиль мышления, порожденный рутинизацией и формализацией, формирует особый тип личности, консервативной по складу ума и психологии. В-третьих, реальное выполнение задач и целей, призванных обществом в качестве позитивных ценностей, может подменяться внутренними целями безупречного формального стиля исполнения должностных инструкций, а служебная карьера для членов бюрократической организации выдвигается на первое место. В-четвертых, как результат, идеология и интересы бюрократии становятся выше интересов тех людей, которых они призваны обслуживать. Интересы бюрократии становятся выше общественных интересов, и бюрократия превращается в тормоз общественного развития. Существует несколько подходов к анализу организации как объекта управления. В рамках механистического (рационального) подхода выделяются и изолированно исследуются отдельные части организации в отдельно взятый момент времени. Организация мыслится как "инструмент" рационального средства достижения четко поставленных целей; как совокупность отдельных самостоятельных частей, способных изменяться и заменять друг друга, не нарушая при этом целостности структуры организации. Сторонники этого подхода, в том числе Макс Вебер, не придают важную роль неформальным отношениям между членами организации. Модель "организации - машины" была разработана французским инженером и исследователем, идеологом классической (административной) школы управления Анри Файолем (1841-1925). Она сыграла важную роль в развитии современной социологии организаций и теории менеджмента. В этой концепции организация рассматривается как безличный механизм, в котором преобладают формально-рациональные отношения между работниками и иерархическая система управления. При этом задача администрации заключается в том, чтобы осуществлять контроль, координацию и планирование работы различных звеньев организации А. Файоль считал, что эффективность работы организации целиком определяется единством командования и четким разделением труда. Таким образом, организация понимается как безликий механизм, инструмент для решения общественно-значимых проблем, а человек - формальный исполнитель, элементарная клеточка в общей системе управления. А. Файоль создал первую классификацию операций, имеющих место в организациях, выделив шесть основных типов:

Технические операции (производство, обработка, ремонт);
Коммерческие операции (покупка, продажа, обмен);
Финансовые операции (привлечение и распределение денежных средств);
Защитная деятельность (защита собственности и личности);
Учетные операции (бухгалтерский учет, калькулирование себестоимости, статистический анализ и т.п.);
Административные операции (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль). В своей работе "Общее и промышленное управление" А. Файоль писал: "Управлять, значит - предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать;
предвидеть, то есть учитывать грядущее и вырабатывать программу действия;
организовывать, то есть - строить двойной - материальный и социальный организм предприятия;
распоряжаться, то есть - заставлять персонал надлежаще работать;
координировать, то есть - связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия;
контролировать, то есть - заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям".

[наверх] Исходя из своей концепции менеджмента А. Файоль сформулировал четырнадцать принципов управления. Эти принципы не утратили своей актуальности и сегодня, хотя безусловно их применение требует опыта, вдумчивости и осторожности:

Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.
Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность.
Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание в уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.
Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников недолжны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.
Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.
Скалярная цепь. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена. Выло бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.
Порядок. Место - для всего и все на своем месте.
Справедливость. Справедливость-это сочетание доброты и правосудия.
Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.
Корпоративный дух. Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Bukvasha