Реферат Некоторые способы организации отношений в коллективах в IT
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Некоторые способы организации отношений в коллективах в IT
В этой статье я попытался изложить результаты своего небольшого опыта в использовании соционики для оптимизации работы коллектива разработчиков ПО. Также я изложил некоторые соображения по применению соционики для организации управления коллективами программистов, хотя здесь мой опыт пока что гораздо менее значителен.
В дискуссиях я замечал, что предмет известен участникам сообщества, однако мне нигде не попадалось конкретной информации по практическому использованию соционики на производстве. Надеюсь, мой опыт будет кому-то интересен. В ответ хотелось бы услышать пользуются ли соционическими принципами (на примерах) другие участники сообщества.
Что такое соционика
Соционика отличается от традиционной психологии тем, что опирается на следующие предположения:
1. Характер человека не может меняться больше, чем в некоторых пределах, независимо от времени и приложенных усилий. Неизменный "скелет психики человека" также называют типом информационного метаболизма (ТИМ).
2. Характеры людей поддаются делению на группы, и в рамках своих групп люди ведут себя по ряду свойств одинаково.
3. Отношения между людьми складываются в зависимости от их ТИМов и, таким образом, поддаются предсказанию и прогнозированию.
Эти аксиомы были предложены Литовским экономистом и социологом Аушрой Аугустинавичюте в
Также на основе трудов Юнга, в США была разработана классификация людей по ТИМам - MBTI (Myers-Briggs Type Indicator). MBTI была создана в
Всего выделяется 16 ТИМов, как результат деления людей по четырем дихотомиям - по четырем аспектам мышления. Соответственно, между любыми двумя из ТИМов складываются определенные (по соционике) отношения, которые также предсказываются на основе информации о ТИМе.
Таким образом, зная ТИМ человека можно определить какую работу ему поручать, сможет ли он работать в определенном коллективе, чему его можно учить и как им управлять. Также можно формировать сами коллективы в зависимости от целей, ставящихся перед ними.
В настоящее время в силу ряда причин соционика не является признанной наукой в России, хотя и изучается во многих ВУЗах, готовящих психологов.
Ключевые особенности соционики
Одной из дихотомий разделения людей по ТИМам является разделение по принципу, лежащему в основе принятия решений. Соционика утверждает, что людей можно разделить на
- Логиков, т.е. тех, кто опирается главным образом на правильность и целесообразность поступков, и
- Этиков, т.е. тех, кто опирается на сочувствие и одобрение окружающих.
Логики больше обращают внимание на целесообразность, законы, объективный смысл, вычленение фактов. Для них характерны оценка поступков (а не чувств, вызвавших эти поступки), плохая ориентация во внутреннем мире других людей, беспристрастность, ориентация на задачу.
Этики вычленяют настроения, ориентируются на симпатию, субъективное отношение. Для них характерны эмпатия, стремление к гармонизирующим отношениям, внимание к психологическому климату, жизнь чувств, интерес к внутреннему миру других людей, общительность. Этик партнера заинтересовывает (уговаривает, а не убеждает), решения его эмоциональные.
Разумеется, отнесение человека к одной из категорий не означает его полную неспособность разобраться в вопросах другой, однако в ответственных решениях человек будет склонен руководствоваться только одним из принципов.
Это разделение является неизменным в течение жизни, поэтому даже если, например, этик получает математическое образование и работает в этой сфере, при принятии значимых решений он все равно будет стараться руководствоваться своей «сильной» стороной – этикой.
Еще одним важным (и наиболее прикладным, насколько мне известно) утверждением соционики является то, что каждый из ТИМов является внушаемым по одному из аспектов информации. Под внушаемостью здесь я подразумеваю доверчивость в определенном аспекте информации. Не буду приводить самих аспектов, поскольку не буду опираться на них в дальнейшем, однако люди бывают внушаемыми, например, в вопросах выгодности вложения денег («…купите у нас квартиру и получите в подарок пылесос»), в вопросах здоровья («…если вы один день не почистили зубы, у вас разовьется кариес»), юмора («… если человек сел на лошадь, а она взбрыкнула и он упал – это смешно») и других. Внушаемость довольно активно используется в рекламе товаров и услуг.
Дополняющими называются такие отношения между двумя людьми, при которых для любого аспекта информации, по которому один из них является внушаемым, второй человек будет «по природе» экспертом, и наоборот.
Последним из важных для дальнейшего изложения утверждений соционики является то, что для каждого из соционических ТИМов существует другой ТИМ, отношения с которым будут дополняющими. Такие пары ТИМов в дальнейшем будем называть дуальными диадами. Распределение людей по ТИМам приблизительно равномерно, поэтому можно считать, что с каждым 16-ым человеком отношения данного индивида могут быть дополняющими.
Таким образом, для каждого человека можно подобрать такого партнера, который сможет высказывать объективное и экспертное суждение (по крайней мере, значительно более экспертное, чем суждение первого человека) по тем вопросам, по которым первый не компетентен, и наоборот. При этом отношения между партнерами будут доверительными и устойчивыми. Зависимость от пола, возраста и образования при этом сравнительно невелика: партнеры могут иметь разницу в 20 лет, быть журналистом и математиком – формирование атмосферы сотрудничества и разделения труда при этом все равно возможны.
В дуальной диаде всегда один из партнеров – этик, а другой – логик. Не следует полагать, что дуальная диада всесильна, однако же ею нельзя манипулировать, и никакой аспект информации не поставит ее в тупик.
Использование соционических диад при разработке программного обеспечения
Разработка программного обеспечения компьютера является по сути процессом переноса задач реального мира в логические структуры, которые служат людям-пользователям для решения этих задач. В то время как создание логических структур – работа для логиков, создание продуктов для использования людьми, а также понимание нужд пользователей – задача этическая.
О сугубо логическом восприятии мира программистами ходит множество анекдотов, «настоящий программист» согласно стереотипам совершенно не приспособлен к жизни в обществе – обществе, которое является потребителем его творчества. Следствием в том числе и этого парадокса является тот факт, что более половины проектов по разработке программного обеспечения оказываются провальными: реализованный продукт не удовлетворяет потребностям пользователей. Пользователи-этики зачастую просто не могут разобраться в сложном устройстве программы.
Работа с логическими абстракциями в свою очередь слишком тяжела для этиков, поэтому, хотя им гораздо легче создавать удобные в эксплуатации продукты, время, затрачиваемое на их создание, оказывается неадекватно большим, а качество самих программ быстро падает при увеличении их масштаба.
Существенную помощь в решении проблемы создания программ, пригодных для пользователя может оказать использование дуальных диад. На самом деле в случае с разработкой программного обеспечения не так важно, чтобы у каждого логика был свой напарник-этик: все-таки основным исполнителем работы будут логики. Однако в случае если уже при создании программного кода будет присутствовать человек, который будет адекватно оценивать пригодность разработки для пользователей, а также и для восприятия самого кода другими разработчиками, шанс получить на выходе готовый к эксплуатации продукт, удовлетворяющий поставленным требованиям, будет существенно выше. Зачастую команда программистов, состоящая из логиков, не может даже договариваться внутри себя о понимании требований, координации усилий, о способах разработки и разделении обязанностей – все эти задачи возникают постоянно, но их решение требует этического подхода. Соответственно в случае если разработка ведется парами логик-этик, логик может сосредоточиться на написании программного кода, а этик – на добыче и переносе информации об изменениях требований в коллективе.
Идея парной разработки также не нова – этот принцип является одним из основополагающих в методологии экстремального программирования. Однако его практическое использование без учета соционических отношений приводит к неоднозначным результатам – оценка повышения продуктивности пары разработчиков относительно одного программиста колеблется от 30% повышения до более чем 100%. Те, кому «не везло» с парами утверждают, что парное программирование подходит не для всех, кому-то гораздо лучше работать самостоятельно. Другие считают, что «тот, кому не нравится работать в паре, просто никогда этого не пробовал». И то и другое по-своему верно, но без учета соционических особенностей успех попыток организовать парную разработку зависит только от удачи или «чутья» руководителя.
Мой опыт по организации парной разработки в целом показывает, что раздача задач дуальным диадам, а не просто отдельным программистам или группам программистов существенно упрощает дальнейшее управление командой, обмен опытом и информацией, повышает мотивацию исполнителей и понимание целей проекта. При этом скорость и качество самой реализации также возрастает по сравнению с тем, что может написать каждый из разработчиков по отдельности.
После ознакомления с соционикой и методами определения ТИМов людей я поставил следующий эксперимент: двум малознакомым разработчикам, не работавшим до этого друг с другом в одной команде и имеющим разницу в возрасте в 10 лет, я дал одну задачу на двоих. Одного из них можно охарактеризовать как предприимчивого и изобретательного, но некоммуникативного, неаккуратного и невнимательного к деталям, другой же отличается прямолинейностью и медлительностью. Уже через несколько дней совместной работы можно было заметить, что пара стала регулярно задерживаться после работы без какого-либо влияния с моей стороны, стала уточнять неточности в требованиях (против бездумного исполнения каждой буквы ТЗ), а статистика посещения развлекательных ресурсов в интернете снизилась в 5 раз. Сама задача была выполнена весьма близко к поставленным требованиям, при этом понимание и исполнение критики стало адекватным.
Похожий эксперимент я провел и с другими двумя разработчиками, один из которых любит рассуждать о передовых технологиях, любит бороться за соблюдение принятых методик разработки и поучать других. Второй вообще не любит разговаривать, максимум предпочитает отделываться кивками. Производительность, при этом, у второго на порядок выше, чем у первого. В результате совместной работы первый стал меньше отвлекаться на критику чужой работы и вообще стал спокойнее и сосредоточеннее, а второй стал достаточно общительным, чтобы начать делиться своим опытом и помогать другим в разработке сложных алгоритмов. Разделение работы на выработку программных решений и на общение с остальной командой было явным, но оба участника относились к такому разделению спокойно.
Эффект в целом можно охарактеризовать как «стали работать быстрее и качественнее». При этом люди стали работать по принципу «не знаешь – СПРОСИ», чего не всегда удается легко добиться от программистов. Проблемой, однако же, явилось то, что долгое время и последующие задачи эти разработчики также стремились выполнять вместе, хотя эти задачи вполне допускали самостоятельное решение. Однако же сам факт появления синергетического эффекта уже существенно повышает качество реализации – а, следовательно, и шансы на создание успешного продукта.
Сейчас я поручаю выполнение задач парам разработчиков в случаях когда их необходимо выполнить как можно быстрее.
Соционическая диада как альтернатива единоличному руководителю в IT
Читая книги известных западных менеджеров и консультантов по менеджменту (С. Кови, П. Друкер, Ф. Брукс, Т. Демарко, Ф. О’Коннэл и др.) можно заметить как много места в них отводится вопросам мотивации персонала, умению договариваться с людьми, проводить совещания, вырабатывать решения, удовлетворяющие все заинтересованные стороны, распределять ответственность и добиваться принятия персоналом этой ответственности, выработке «атмосферы, способствующей творчеству», разрешению конфликтов. Все эти вопросы во многом касаются этической стороны, т.к. речь везде идет о работе с людьми.
Рассуждая таким образом можно прийти к выводу, что хороший руководитель должен иметь сильную этику по соционике. Однако, как было указано выше, человек может быть либо этиком, либо логиком, а следовательно руководитель с сильной («от природы») этикой будет хуже разбираться в вопросах целесообразности и правильности принимаемых решений, опираясь главным образом на политический и гуманитарный аспект дела. Все вышеперечисленные авторы являются логиками: именно поэтому они отводят так много места столь прозаичным вещам, которые большинству сколько-либо компетентных в вопросах менеджмента этиков покажутся элементарными.
Итак, руководители-логики считают необходимым развивать в себе этику, которую, как утверждает соционика, они не способны полноценно развить от природы. Выход из этого тупика представляется мне следующим: распределять обязанности по руководству коллективом и проектом между двумя менеджерами, составляющими дуальную диаду. Такая пара руководителей сможет быть компетентна в вопросах, связанных с персоналом, но при этом будет адекватна и в вопросах принятия практических решений. Соционика же утверждает, что вероятность того, что диада сработается без серьезных внутренних конфликтов весьма велика.
Идея использования двух человек для руководства коллективом не нова: многие значимые руководители имеют секретарей или заместителей.
Однако, как было указано выше, хорошими руководителями в IT чаще всего становятся логики, а следовательно выбрать соответствующего заместителя/секретаря им весьма непросто в силу их слабости в этике. Т.е. либо придется перебрать множество кандидатов, прежде чем найдется подходящий, либо обращаться к специалистам (по той же соционике, например), либо попросту рассчитывать на удачу. Первое и третье нерационально, второе же схоже с предлагаемым мной решением.
В качестве примера распределения обязанностей по руководству командой между двумя руководителями (в IT) можно привести Scrum методологию. В этой методологии предлагается иметь две управленческие роли: Scrum Owner («заказчик») и Scrum Master («организатор»). Задачами Scrum Owner’а является выяснение и согласование требований с заказчиком и постановка/разъяснение этих требований команде. Задачами же Scrum Master’а является распределение задач внутри команды и устранение препятствий (технических, коммуникационных, организационных). Scrum Master отвечает за исполнение задач, выданных Scrum Owner’ом на некоторый период времени. Такой подход к распределению обязанностей не предполагает в явном виде что один из управляющих – этик, а другой – логик, однако тот факт, что в ней присутствуют два руководителя говорит о том, что такая идея сама по себе не нова и работает.
Еще одним примером наличия одновременно двух руководителей является матричная структура управления, в которой у каждого сотрудника есть руководитель его структурного подразделения и руководитель проекта, в котором этот сотрудник задействован. В этом случае также нельзя говорить что кто-то из этих руководителей должен быть логиком, а кто-то – этиком. Возможно, линейному руководителю, как работающему в основном с исполнителями, следовало бы быть этиком, а руководителю проекта, работающему в основном с планами и задачами – логиком, однако для успеха организации необходимо, чтобы каждая пара таких руководителей вместе была компетентна во всем спектре задач.
Повышение эффективности работы «гениальных» индивидов
В своей книге «Мифический человеко-месяц или Как создаются программные системы» Ф. Брукс писал, что команду по разработке программного обеспечения следует организовывать по принципу хирургической бригады. Операцию (проектирование и написание программы) выполняет один человек – хирург, которого ассистируют помощники, анестезиологи, медсестры и многие другие. Другими словами, если в команде (не обязательно занимающейся разработкой программного обеспечения) есть один специалист высочайшего класса, можно организовывать ее вокруг него, чтобы максимально повысить продуктивность его работы.
Со времени написания Бруксом своей книги прошло довольно много времени, и такой принцип организации команд уже стал довольно тривиальным. Однако работать с «гениями», особенно в точных науках, как известно, бывает весьма непросто – часто это как раз совершенно неспособные к коммуникации люди, которые не видят необходимости в передаче своих знаний и открытий другим людям. Также от «гениев» бывает трудно (а подчас и вовсе невозможно) добиться выполнения конкретных прикладных задач без того, чтобы они отвлеклись на неважные (с точки зрения задач) подробности и следствия.
Тем не менее, соционика не предполагает существования психически здоровых людей, не относящихся к какому-либо ТИМу, а, следовательно, даже для «гения» всегда можно подобрать дополняющего партнера, с которым он сможет продуктивно сотрудничать. При этом, в отличие от просто руководителей или программистов, повышение отдачи и мотивации суперквалифицированного специалиста даже на относительно небольшую величину может дать весьма ощутимый выигрыш, учитывая отсутствие серьезных требований к квалификации напарника.
В случае с программистами роль напарника могла бы состоять в передаче требований заказчика в «приемлемой» для исполнителя форме, а также передачи ответной реакции исполнителя в «понятном» для руководства виде. Возможно, повышения отдачи аналогичным способом можно было бы добиться и при добавлении партнеров-этиков (или логиков – в гуманитарных дисциплинах) в научную среду. Жесткие условия отбора в научных кругах потенциально способствуют тому, что ТИМов с сильной этикой не остается вовсе, а ведь коммуникация, сотрудничество и распространение знаний эффективно удается именно им. В каком-то смысле партнер-этик мог бы служить ученому-логику в качестве рекламного агента – но и это само по себе уже неплохо, ведь в противном случае велика опасность того, что достижения умрут вместе с их носителем. Подозреваю, что эта идея также не нова, однако соционика позволяет именно утверждать, что для любого индивида всегда существует достаточно много других людей, сотрудничество с которыми могло бы так или иначе повысить его продуктивность.
Литература
1. Гуленко В.В. «Менеджмент слаженной команды. Соционика и социоанализ для руководителя», Москва: «Астрель», 2003г
2. Т. Н. Прокофьева. Соционика. Ваш индивидуальный стиль общения. Учебно-практическое пособие. М., 2004, 60 с.
3. Т. Н. Прокофьева. Соционика. Профориентация и мотивация к деятельности. Учебно-практическое пособие. М., 2004, 64 с.
4. Т. Н. Прокофьева. Соционика. Ваш психологический тип и успех в жизни. Учебно-практическое пособие. М., 2005, 80 с.
5. Т. Н. Прокофьева. Соционика. Типы информационного метаболизма. Учебно-практическое пособие. М., 2005, 80 с.
6. Т. Н. Прокофьева. Соционика. Признаки Рейнина. Учебно-практическое пособие. М., 2005, 80 с.
7. Т. Н. Прокофьева. Соционика. Методика диагностики ТИМ. Учебно-практическое пособие. М., 2005, 60 с.
8. Т. Н. Прокофьева. Соционика. Интертипные отношения в соционике. Учебно-практическое пособие. 60 с.
9. Иващенко А., статья «Архетипы в маркетинге», журнал «Маркетинг и маркетинговые исследования» №1 (61), февраль
10. Ф. Брукс, «Мифический человеко-месяц или Как создаются программные системы»,Символ-Плюс, ISBN 5-93286-005-7.
11. Кент Бек: Экстремальное программирование — Питер, 2002, ISBN 5-94723-032-1.
12. П. Друкер, «Эффективное управление», АСТ, 2004, ISBN 517020610052710745955957707384
13. Хенрик Книберг, «Scrum и XP: Заметки с передовой»
