Вариант № 7

Тема контрольной работы: управление – наука и искусство.

Вопросы:

1.     Этапы развития науки об управлении.

2.     Виды структур управления и пути их совершенствования. Структура управления вашей организации.

3.     Какие существуют функции и цели системы управления персоналом, их содержание.

4.     Представить виды целевых комплексных программ и охарактеризовать каждую форму.

5.     Профессиональная этика руководителя.
Ответы:

1.     Этапы развития науки об управлении.

         Процесс управления возник еще до появления мануфактурного производства, а наука об управлении зародилась и стала стремительно развиваться лишь в начале

ХХ в. Развитие науки об управлении промышленным производством можно разделить на три этапа:

а) возникновение «классической теории научного менеджмента»;

б) разработка теории об управлении на основе «доктрины человеческих отношений»;

в) развитие современных теорий управления.

Классическая теория научного менеджмента зародилась в начале ХХ в. и являлась попыткой решить острые проблемы современного общественного производства. Родоначальник «научного менеджмента» — американский инженер и исследователь Ф.У.Тейлор. Заслуга Тейлора состоит в создании концепций классической теории, которые отразил их действительные потребности развития организации и управление производством. Он обосновал необходимость научного подхода к функциям управления. С его работами связаны такие нововведения на промышленных предприятиях, как дифференцирование функций управления; планирование; рационализация труда за счет стандартизации рабочих операций; исследование трудовых процессов путем их разложения на составляющие элементы и хронометраж; применение дифференцированной оплаты труда; организация отбора, обучения и тренировки рабочих.

Ф.У.Тейлор приравнивал рабочих к средствам труда, игнорируя при этом социальные и психологические мотивы поведения людей в процессе производства, превращая работника в винтик огромного производственного механизма, подчиняемого администрации.

Большой вклад в «классическую теорию» управления внес Г.Файоль, французский инженер, ученый, исследователь. Он одним из первых сформулировал ряд общих принципов административной теории. Им введены пять элементов, определяющих функции администрации: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль.

Г.Файоль первым перестал рассматривать управление как «исключительную привилегию» высшего руководства. Он доказывал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют даже сами рабочие, но чем выше уровень управления, тем выше административная ответственность.

 Г. Файоль сформулировал 14 знаменитых принципов администрирования, применяемых ко всем сферам административной деятельности: разделение труда; власть и авторитет; дисциплина; единство командования; единство руководства; подчинение индивидуальных интересов общему; вознаграждение; централизация; порядок; равенство; устойчивость должностей личного состава; инициатива; корпоративный дух; скалярная цепь (т.е. ступенчатость власти в иерархии управления). Он сделал попытки также сформулировать требования к профессиональной подготовке рабочих мастеров, руководителей цехов, директоров и высших руководителей.

«Классическая теория научного менеджмента» способствовала целенаправленному прогрессу в искусстве интенсифицировать труд рабочего, значительно снижать издержки капиталистов, увеличивать прибыли. Однако эта «теория» недооценивала человеческий фактор и вскоре стала предметом острой критики.

В 30-е годы ХХ в. возникает вторая, основная школа в американской теории управления - доктрина «человеческих отношений». Одним из ее основоположников был Э.Мэйо, специалист в области антропологии социологии, психологии и психиатрии. Эта школа сделала предметом своего исследования то, что осталось вне поля зрения «классической теории», а именно психологические мотивы поведения людей в процессе производства, «групповые отношения», проблемы «конфликта и сотрудничества», «коммуникационные барьеры», «неформальную организацию». Чувства рабочего, его настроения, убеждения становятся специальным и важным предметом изучения.

После многолетних экспериментов Э. Мэйо пришел к выводу, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. Поэтому все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений, с учетом именно этих факторов. Современные американские авторы сводят содержание доктрины человеческих отношений к трем положениям:

а) человек представляет собой социальное животное, подчиняющееся законам «стада», и требуется создать такие методы управления, которые регулировали бы поведение людей в группе, организации;

 б) с «природой человека» несовместимы жесткая иерархия подчинённости и формализация организационных процессов, поэтому необходимо разработать такие методы и формы управления, которые могли бы полнее использовать психологические и эмоциональные особенности работника, его интеллектуальный потенциал;

в) решение социальных проблем труда, его гуманизация, обучение и воспитание работников, авторитетное управление и т.д.

Э. Мэйо и его последователи были убеждены в том, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности рабочих, причем предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда. Значительное место в работах теоретиков «человеческих отношений» занимают организационные принципы управления и анализ мотивов поведения людей в группе. Они считают, что предлагаемые рекомендация вызовут у рабочих «эффект сопричастности» к управлению, помогут внушить, что они — партнеры собственника В этих целях рабочим предоставлялось право оценивать своих мастеров, участвовать в квалификационных комиссиях, обсуждать способы борьбы с браком, решать вопросы распределения премий и т.д.

«Классическая теория научного менеджмента», доктрина «человеческих отношений», а также развитие социологии, науки и техники явились базой современных зарубежных теорий управления, которые представлены несколькими школами: «эмпирической», «социальных систем», «новой», «ситуационной теории», маркетинга».

Эмпирическая школа считает управление главным образом искусством, эта школа выбрала основным объектом своих исследований менеджера, имеющего управленческий опыт. Эмпирическая школа ставит своими проблемами исследование функций управления, разработку критериев подбора и оценки руководителей, исполнительских кадров, рационализацию организационных структур управления и др.

Школа «социальных систем» пытается создать «теорию» управления, нормы которой можно было бы применить для всех промышленных предприятий. Эта теория рассматривает социальную организацию как комплексную систему с рядом составляющих ее подсистем, к которым относятся: индивид, формальная структура, неформальная структура, статусы и роли, физическое окружение. Исследуют мотивы поведения человека в организации, выявляют его целостную ориентацию, систему побудительных стимулов к деятельности. Из этого делается вывод, что материальный стимул является важным, но не единственным. Анализ социальных процессов проводится с помощью кибернетики, экономико – математических методов, теории игр, теории информации, теории придания решений и т. д. Большое значение придаётся изучению взаимодействия социально - психологических и организационных отношений на предприятии. Главным фактором организации является цель и оптимальные пути её достижения.

«Новая школа» применяет метод исследования операций в области управления производством, который выражается в построении математических моделей наиболее часто встречающихся подзадач управления. С математическим моделированием тесно связана обширная область сетевых методов планирования и управления. «Новая школа» предусматривает широкое применение в процессе управления кибернетики и теории автоматического управления. В результате применения в управлении опыта исследования операций, с одной стороны, и теории автоматического управления и кибернетики — с другой, родился системный подход (Норберт Винер, Клод Шеннон), или системный анализ, главной задачей которого является повышение эффективности работы организации в целом. Сущность системного подхода в управлении характеризуется:

а) формированием целей и установлением их иерархии (формирование «дерева целей»);

б) получением максимального эффекта в достижении поставленных целей путем сравнительного анализа альтернативных путей и методов достижения целей и осуществления выбора;

в) количественной оценкой целей и средств их достижения.

Цель «ситуационной теории управления» — переориентировать теории управления в практику управленческой деятельности. В учебном процессе в области управления акцент стал переноситься на изучение и анализ конкретной ситуации, в которой находится та или иная фирма.

Маркетинг. В 50 – 60-х годах ХХ в. в экономике капиталистического мира возникла и стала развиваться особая философия бизнеса под названием «маркетинг» (от англ. «market» — рынок). Согласно этой концепции, все этапы производственно-сбытового процесса, все стороны деловой активности фирмы должны быть строго подчинены задачам реализации ее продукции на рынке, а организация самого сбыта должна быть более гибкой и полнее учитывать запросы клиентов. Концепция маркетинга, также известна под названием «рыночной концепции управления».

Маркетинг на предприятии — это часть менеджмента, функциональными задачами которого являются:

а) исследование, анализ и оценка нужд потребителей фирмы;

б) маркетинговое обеспечение разработки новых товаров и услуг фирмы;

в) анализ, оценка и прогнозирование состояния и развития рынков, интересующих фирму, включая исследование деятельности конкурентов;

г) формирование ассортиментной политики фирмы;

д)  разработка ценовой политики;

е) сбыт продукции и реализация услуг фирмы;

ж) формирование отношений фирмы с общественностью, реклама во всех ее видах и средствах;

з) сервис, включая все виды и формы обслуживания товаров фирмы, находящихся в эксплуатации у потребителей;

и) формирование предложений, рекомендаций и общее маркетингово-информационное обеспечение в интересах всех функций менеджмента и различных других областей жизни фирмы.

В связи с интенсивным развитием новых технологий, а вместе с тем с совершенствованием трудовых отношений, организации труда, повышением профессионального и культурного уровня работников вопросы управления персоналом превращаются в новое направление прикладной науки. Она имеет глубокие исторические корни, и ей принадлежит важное значение в понимании характера и особенностей социально – трудовых проблем в рыночных условиях.


2.     Виды структур управления и пути их совершенствования. Структура управления вашей организации.

Структура управления предприятием – это состав управленческих подразделений и их взаимосвязи.

Для осуществления функций управления на предприятиях создается аппарат управления, который подразделяется на отдельные, но взаимосвязанные части — органы управления. Каждый орган управления (например, планово-производственный отдел, бухгалтерия, ОАСУ) выполняет определенный комплекс операций и процедур по управлению производством, т.е. осуществляет функции управления. Аппарат управления по горизонтали делится на звенья, а по вертикали на ступени управления, образующие иерархию. Звено управления — это самостоятельный орган (или исполнитель) аппарата управления (например, производственно-диспетчерский отдел, инспектор по кадрам). Последовательность подчинения органов управления, находящихся на одном горизонтальном уровне, образует ступени управления. Например, бригады на участках - это ступень управления; совокупность участков цехов — это вторая ступень, далее идет совокупность цехов и т. д.

Существуют следующие основные виды организационных структур управления: линейная, функциональная, линейно-функциональная и программно-целевая. В соответствии с этим аппарат управления предприятием включает линейных (генеральный директор объединения, директор предприятия, начальник цеха, мастер, бригадир) и функциональных (начальников функциональных отделов, бюро) руководителей.

Линейная структура характеризуется непосредственным воздействием руководителя на управляющее звено по всем функциям управления. Линейный руководитель единолично отвечает за работу подчинённых звеньев. Ему подчинены руководители и исполнители нижестоящих подразделений, а он подчинен вышестоящему начальнику.

Такая структура применяется при небольших объемах работ и численности работников. Линейная структура обеспечивает полное выполнение принципа единоначалия, повышает ответственность каждого руководителя за конечные результаты труда в его подразделении. Но вместе с тем требует от руководителей глубоких и разносторонних знаний, что при большом объеме производства и его сложности ограничивает использование такого принципа построения организационной структуры управления.

Схема линейной структуры управления



При функциональной структуре общее руководство осуществляется линейным руководителем через руководителей функциональных органов. При этом руководители специализируются по отдельным управленческим функциям. Функциональный руководитель наделен правами распорядительства.

При этой структуре повышается компетентность и ответственность принимаемых решений, упрощается работа линейных руководителей. Отрицательные стороны функциональной структуры управления в том, что каждый исполнитель подчиняется не одному начальнику, а нескольким, что нарушает принцип единоначалия, согласованность распоряжений и снижает ответственность за конечные результаты.

Схема функциональной структуры управления



Для того, чтобы избежать недостатков, присущих линейным и функциональным структурам в их «чистом» виде, привело к появлению смешанных структур, примером которых является линейно-функциональная (или линейно-штабная) структура управления. Эта структура получила наибольшее распространение в управлении машиностроительными предприятиями. Она состоит в том, что линейные руководители осуществляют свою деятельность на принципах единоначалия, но для обеспечения необходимой компетентности управленческих решений при руководителе создаются функциональные подразделения (отделы, бюро, группы), которые возглавляют ведущие специалисты в определенных областях. Они выступают в качестве помощников руководителя по отдельным функциям управления, готовят решения, но принимает их руководитель-единоначальник подразделения. Преимуществом этой структуры является повышение качества принимаемых решений и соблюдение принципа единоначалия, а недостатки состоят в тенденции к разбуханию штатов функциональных служб, к их отрыву от проблем, наиболее важных для исполнителей. 

Схема линейно-функциональной структуры управления


Поиск путей совершенствования организационной структуры управления предприятия осуществляется по следующим критериям:

 а) уменьшение затрат на управление;

 б) повышение качества функций управления;

в) улучшение основных показателей работы предприятий.

При поиске путей совершенствования управления рекомендуется использовать методы творческого мышления (например, выдвижения идей и отбора вариантов).





3.     Какие существуют функции и цели системы управления персоналом, их содержание.

Цели организации можно разделить на четыре вида, или блока:

а) экономические;

б) научно-технические;

в) производственно-коммерческие;

г) социальные.

Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Схему целей системы управления организацией можно представить в упрощенном варианте, которая ограничена целями, выделенными по понятийному (аспектному) признаку декомпозиции (1-й и 2-й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3-й уровень).



В схеме под соответствующими шифрами обозначены следующие цели:

1. Организация перспективных научно-технических разработок.

2. Сокращение длительности цикла «исследование — производство».

3. Техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса.

4. Обеспечение высокого качества труда.

5. Маркетинг научно-технических разработок.

б. Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу организации.

7. Маркетинг продукции или услуг.

8. Соответствие производственной программы и производственной мощности.

9. Полнота и своевременность материально-технического снабжения.

10. Обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса.

11. Ритмичность сбыта продукции или своевременность оказания услуг.

На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспечение общих функций управления: планирования (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организации и регулирования (т.е. координации фактических действий по достижению результатов), учета и контроля (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирования (т.е. распределения финансовых ресурсов между звеньями). Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальнейшее формирование оргструктуры по дивизиональному типу.

Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации? С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация, какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать.

Итак, с точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он (т.е. труд) выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эту систему целей структурно можно представить следующим образом:




4.     Представить виды целевых комплексных программ и охарактеризовать каждую форму.

Рыночная экономика и соответствующие ей процессы научно - технического прогресса требуют гибкости структур управления, приспособления их к изменяющимся задачам и условиям производства. В связи с этим появились программно-целевые структуры управления. Программно-целевое управление (ПЦУ) ориентируется на достижение конкретного конечного результата в решении определенной проблемы в заранее установленные сроки. Основным этапом ПЦУ является формирование цели программы, для достижения которой необходимо решить комплекс задач. Поэтому главная цель разбивается на подцели и формируется дерево целей», в котором после определения главной цели намечаются целевые направления (задачи) 1-го уровня, затем 2-го и т.д. Каждый уровень более детально определяет пути достижения поставленных целей предыдущего уровня. «Дерево целей» строится с помощью сетевого графика (метода графа), матриц, списка.

 

Схема формирования «дерева целей» с помощью метода графа при разработке программы



В практике крупных предприятий разрабатывается и осуществляется несколько целевых комплексных программ. Они подразделяются на технические, производственные, организационные, социальные и т.д. Программы могут быть народно-хозяйственного, отраслевого и местного значения. Каждый вид программ имеет свою конкретную форму завершения: технические программы заканчиваются составлением технической документация на определенный тип изделия; производственные выпуском изделия; организационные — созданием производственной или другой подсистемы объединения. Руководство программой осуществляет директор предприятия или один из его заместителей — в зависимости от вида программы. Руководитель программы является единоначальником по всем вопросам координации — от исследований до производства, внедрения или промышленного освоения продукции (метода или технологии), мероприятий организационного, экономического или социального (в зависимости от вида программы) характера.

Руководитель программы должен обладать основными административными и экономическими рычагами и использовать их. Он несет ответственность за выполнение программы в целом и имеет право обращаться к любому подразделению предприятия за помощью. Его указания руководителям подразделений — исполнителям программы являются обязательными. При руководителе программы может быть образованна оперативная группа в составе плановика, нормировщика или сметчика и специалиста по материально- техническому снабжению. Основными её функциями являются планирование, контроль и координация хода работ по программе, контроль расходов, перераспределение ресурсов, выделенных для реализации программы.


5.     Профессиональная этика руководителя.

На авторитет руководителя оказывает огромное влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся: демократизм общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе; его доступность, внимательность; умение создать творческую атмосферу доверия, вежливость и корректность в обращении, точность и ответственное отношение к данному слову. Немаловажное значение имеют подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя. Только при этом условии нормы служебного этикета смогут помочь руководителю общаться с людьми более эффективно. Постоянное общение руководителя с подчинёнными поднимает его авторитет и уровень доверия к нему, влияет на социально-психологический климат в коллективе.

Общительность личности характеризуется лёгкостью вхождения в контакт с другими людьми, отсутствием замкнутости, изолированности. Причём общительность как качество личности обязательно должна сопровождаться эмоционально- положительным тоном общения. Человек легко вступающий в контакт, в деловую связь с другими людьми, но при этом вызывающий у партнёров эмоционально - отрицательный «тон» общения, может быть назван контактным, но не может быть назван общительным. В отличие от общительного, контактный человек общается по необходимости, в зависимости от условий и обстоятельств конкретного производства, его общение обязательное, вынужденное.

Культура речи среди правил приличия, имеющих наибольшее практическое значение, играет особую роль. Она предполагает лингвистические умения и навыки (умение подобрать для выражения своих мыслей правильные и нужные слова и построить из них фразы, использование словесных формул вежливости (благодарю, извините и т.д.), оптимальный темп речи, эмоциональную окраску слов, жестов, мимики, стилистическую и орфоэпическую грамотность, богатый лексикон. Речь несвязная, невыразительная, заштампованная не способствует высокой эффективности общения, не убеждает и не оставляет впечатления в душах людей.

Недопустимым элементом речи руководителя является сквернословие.

Для того чтобы научиться хорошо говорить, необходимо научиться ясно мыслить, а для этого нужно быть эрудированным, образованным человеком, уметь убеждать, размышлять, анализировать. Нужно владеть техникой речью, постоянно пополнять свой лексикон и практиковаться в ораторском искусстве.

При общении с людьми желательно придерживаться следующих правил:

1. Необходимо проявить интерес к людям, быть внимательным к ним.

 При встречах с людьми нужно быть приветливыми, вежливыми, стремиться поддерживать хорошее настроение и у себя, и у окружающих, улыбаться людям.

2. Нужно уметь давать указания своим подчинённым. В основном указания выражаются а форме приказа или просьбы. Приказная форма необходима в экстремальных условиях (угроза срыва задания, нарушение правил техники безопасности и т. д.). Приказ необходим также при выдачи поручений, входящих в круг прямых обязанностей подчинённого. Но тон приказа должен быть вежливым, так как на угрожающий тон подчинённые со временем перестают реагировать, и эффективность указаний снижается. Подчинённые лучше воспринимают указание

в форме просьбы, чем приказа. Никто не любит приказного тона. Поручения, не входящие в круг обязанностей подчиненного, следует давать только в форме просьбы.

3. Нужно стараться запомнить имена подчинённых обращаться к ним непринужденно, но при этом недопустимы ошибки в именах. Обращаться к подчиненным следует на «Вы». Это поддерживает нормальные служебные отношения и трудовую дисциплину.

4. В служебных отношениях важно развивать и поддерживать чувство личного достоинства каждого работника, инициативу и творческий подход к делу.

5.Нельзя высмеивать, осуждать людей, нужно уметь ставить себя на место осуждаемых. Критиковать подчинённых нужно достаточно осторожно, так как критика, осуждение, высказывание недовольства в чей -либо адрес способны причинить боль, моральную травму. Постоянные мелочные упреки и «разносы» деморализуют работников, подрывают их веру в свои силы и в справедливость руководства. Однако пренебрегать критикой также нельзя. Но, прежде чем подвергнуть кого-либо критике, необходимо провести большую индивидуальную работу с подчинёнными, и уж если это не даст ожидаемого успеха, применить такую критику как крайнюю меру. Каждый руководитель должен, в свою очередь, прислушиваться к замечаниям подчиненных, это укрепляет в них чувство сопричастности к управлению и поднимает авторитет руководителя.

6.Умение приветствовать людей также способствует авторитету руководителя. Придя на работу, он должен приветствовать своих коллег, если вошел в помещение позже других. При встрече с большой группой знакомых нужно каждому жать руку по очереди. Но сели руководитель подал руку знакомому, беседующему с двумя-тремя незнакомыми ему людьми, то он должен их приветствовать так же, называя при этом себя. В остальных случаях, как правило, первым приветствует начальника подчиненный, но руку для рукопожатия первым подаст начальник. Женщин начальник приветствует первым, так же как и ветерана труда и старшего по возрасту. Но молодая девушка должна первой поздороваться с начальником. Следует отметить, что форма приветствия оказывает значительное влияние на настроение люде перед началом рабочего дня.

7. Умение слушать является критерием коммуникабельности. Хороший собеседник должен быть и хорошим слушателем.

 Одно их важных качеств сильного руководителя умение разбираться в людях. Руководителю необходимо знать тех людей, с которыми он находится в контакте, которыми он управляет. Изучение личных дел необходимо, но не даёт полную информацию о людях, так как документы не могут дать полного представления об интеллектуально-психологических способностях и личных качествах подчиненных. Руководителю нужно знать о них все, что может повлиять на процесс их работы и ее результаты. Но этими знаниями нужно еще уметь оперировать, чтобы получить надежный прогноз делового поведения работника.

Руководителю необходимо использовать современные методы, которые позволяют измерить в людях необходимое для выполнения определённых работ и использовать эту информацию.

Большое значение в деятельности любого руководителя имеет умение убеждать, т.е. умение добиваться желаемых изменений во взглядах и убеждениях других людей. Ряд специальных экспериментов позволил ученым выделить те основные факторы, которые оказывают решающее влияние на выбор нами своей позиции в том или ином вопросе.

Один из таких важнейших факторов — авторитет личности автора предложения.

Руководитель — это не только хороший специалист, но и организатор труда своих подчиненных. Организовать работу других — это распределить между ними конкретные задания. Такая форма взаимоотношений между начальником и подчиненными называется делегированием полномочий. От того, насколько руководитель владеет искусством делегирования, зависит эффективность работы подчиненного ему подразделения и соответственно качество работы самого руководителя.


Список используемой литературы:
1. В. Г. Шипунов, Е. Н. Кишкель Основы управленческой деятельности: Учебник для средних специальных учебных заведений. – М.: Высшая школа, 1996 г.

2. Управление персоналом организации: Учебник/ Под редакцией

А. Я. Кибанова. –М.: ИНФРА – М, 2005 г.

3.Основы управления персоналом: Учебник для вузов/ Под редакцией

Б. М. Генкина. – М.: Высшая школа, 1996 г.