Ярославский государственный университет им. П. Г. Демидова
Факультет социально – политических наук

Кафедра экономической теории и социально – экономической политики

Принятие управленческого решения
по применению метода Assessment Center для оценки персонала

Подготовила

Студентка группы СР – 51
Буторина А. А.
Научный руководитель
Д.э.н., профессор
Мелиховский В. М.
____________________
Ярославль,
2003 г.
Принятие решения по использованию того или иного метода оценки персонала в той или иной организации обязательно включает в себя следующие этапы.

5. Реализация, контроль и обратная связь

4. Окончательный выбор

3. Оценка альтернатив

2. Выявление альтернатив

1. Диагноз проблемы, оценка ситуации

 
Итак, рассмотрим эти этапы более подробно на примере принятия решения о применении метода Assessment Center для оценки персонала.
Этап 1. Диагноз проблемы и оценка ситуации
Первый шаг на пути решения проблемы определение сути проблемы или ее диагностика.
То есть, необходимо признать, что без оценки персонала невозможно эффективно управлять организацией, а существующие методы оценки неэффективны и излишне формальны. Когда руководитель кадровой службы и Председатель Правления Банка осознают данную ситуацию как проблемную, т.е. требующую решения, то с этого и начнется выработка управленческого решения.

Этап 2. Выявление альтернатив

Оценив ситуацию как проблемную, мы предлагаем пути решения этой проблемы. В нашем примере можно предложить следующие варианты решения этой проблемы.
Существуют, во-первых, различные предложения о субъекте оценки -  вопрос о том, кто будет оценивать рядовых  сотрудников – необходимо рассмотреть следующие варианты:
·        Лично Председатель Правления Банка и высшее руководство
·        Линейные менеджеры
·        Менеджеры по персоналу
·        Психолог
·        Аттестационная комиссия
·        Сами сотрудники
·        Клиенты Банка
·        Эксперты со стороны
Второй вопрос – вопрос о критериях оценки, т.е. что оценивать. Здесь также возможно множество вариантов:
·        Оценка деятельности (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и пр.)
·        Оценка достижения цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;
·        Оценка наличия у работника тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.
Третий вопрос, возникающий при выработке данного управленческого решения – как оценивать работников – т.е. какие методы использовать. Именно для решения этого вопроса необходимо определится с пе6рвыми двумя проблемами выбора альтернатив. При разработке альтернативных вариантов необходимо рассмотреть следующие методы:
·         КАЧЕСТВЕННЫЕ МЕТОДЫ - методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного                   выражения.  (Матричный, Метод эталона, Система произвольных характеристик, Метод оценки выполнения, Метод групповой дискуссии)
·        КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ МЕТОДЫ, в результате применения которых можно определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности. К ним относят: метод рангового порядка, метод заданной балльной оценки, метод свободной балльной оценки, система графического профиля
·        КОМБИНИРОВАННЫЕ МЕТОДЫ. В их основу положены как  описательный принцип, так и количественные характеристики. К ним относятся: тестирование, метод суммируемых оценок, система заданной группировки работников, наблюдение
·        НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ (деловая игра, Assessment Center, метод  360 градусов, Критический инцидент)

Этап  3. Оценка альтернатив
Предложив несколько вариантов решения проблемы оценки персонала в ОАО «ЯРСОЦБАНК» теперь необходимо выбрать оптимальный вариант, наиболее эффективный. А эффективность того или иного метода оценки будет определяться следующими критериями:
·        Полнота,  достоверность и объективность отражения результатов
·        Экономичность (всех ресурсов)
·        Учет особенностей работников банковской сферы
Выбор альтернатив можно наиболее эффективно осуществить с помощью метода сравнения – мы будем сравнивать достоинства и недостатки традиционных методов оценки и нетрадиционных
Недостатки традиционных методов: (комбинированные, качественные, количественные) сфокусированы на отдельном работнике вне организационного контекста и основываются на субъективном мнении руководителя или окружающих. Они довольно эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, хотя и не лишены определенных недостатков.
Достоинства традиционных методов: простота в использовании и обработке результатов
Достоинства нетрадиционных методов: во-первых, новые методы оценки рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе. Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации. В-третьих, во внимание принимается не столько успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков. В-третьих нетрадиционные методы оценки легко и точно  адаптируются к условиям каждой конкретной организации, на каждом этапе ее развития в соответствии с стоящими перед этой организацией в настоящий момент целей.
Пожалуй, единственным методом, который может претендовать на универсальность и комплексность, является метод оценочных центров или «Assessment center».
Недостатки нетрадиционных методов: метод АС может потребовать больших затрат времени и ресурсов; Желательно привлечение экспертов, консультантов, игротехников со стороны – что может быть связано с риском утечки информации, это может представлять угрозу для банка
4. Окончательный выбор
Преимущества метода Центр Оценки (AC) в оценке персонала по сравнению с другими методами оценки, на основе проведенного анализа литературных источников, изучения мнений специалистов, практики применения данного метода) мы можем выделить следующие:
Ø Можно избежать эмоциональной напряженности, негативных эмоций, обычно связанных с оценкой.
Ø AC как уже говорилось выше, может заменить собой другие методы оценки – например, метод 360 градусов – так как при  проведении AC нет необходимости привлекать клиентов банка к оценке (эту роль может сыграть и коллега)
Ø AC позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., т.е. заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета и т.п.
Ø Можно искусственно создать критическую, стрессовую, сложную ситуацию, т.к. при других использовании других методов сложно оценить поведение в нестандартных ситуациях
Ø Позволяет выявить социально – психологические проблемы в коллективе, такие, какие не могут быть выявлены при других методах оценки
Ø Но самым главным преимуществом оценки персонала банка через Assessment Center считать возможность решения реальных проблем банка через игру, т.е. AC может преследовать, в отличие от других методов, несколько целей: во-первых, непосредственно оценку персонала, во-вторых, принятие  решений (используется такой метод принятия решения, как метод мозговой атаки), в-третьих, деловая игра может стать тренингом профессиональных и личных качеств сотрудников. Этот метод имеет серьезные преимущества по сравнению со многими  другими методами обучения. Участие в центрах оценки может дать не   только знания, но и опыт. Бесценный опыт, который в условиях размеренного   существования надо приобретать годами. Кроме того, с помощью центра оценки   можно учить и учиться не только тому, как и почему надо работать, можно  тренировать такие важные для успешной работы качества, как  коммуникативность, лидерские качества, умение ориентироваться в сложной,   быстро меняющейся ситуации. Можно проигрывать стрессовые и критические   ситуации, можно тренировать не только отдельных людей, но и команду. Учить    ее быть командой.
5. Реализация, контроль и обратная связь
После окончательного выбора метода Assessment Center в качестве наиболее оптимального решения для оценки персонала банка Председатель Правления Банка издает приказ о проведении оценки служащих  банка с помощью выбранного метода.
Проект приказа о проведении деловой игры в банке
1. Провести в ОАО «ЯРСОЦБАНК»  с… по… 2003 г. ежегодную оценку персонала с помощью метода Assessment Center
2. Заместителям генерального директора … :
2.1. Для обеспечения подготовительной и текущей работы сформировать группу организаторов в составе: привлеченных сторонних экспертов – разработчиков Assessment Center, начальника отдела  кадров, рядовых сотрудников отдела кадров, штатного психолога банка
2.2. В срок до … совместно с экспертами - разработчиками метода Центра Оценки разработать план и программу процедуры оценки и предоставить мне на утверждение
2.3. Через интернет - сайт провести разъяснительную работу о целях и задачах проводимой работы
3. Начальникам всех отделов  в срок до … направить в … списки участников Центра Оценки из состава служащих и  ведущих специалистов  с указанием номеров служебных телефонов
4. Начальнику АХО обеспечить соответствующие условия для проведения оценки
5. Начальнику отдела информационного обеспечения обеспечить функционирование необходимых средств связи и обеспечить размножение необходимой документации
7. Группе организаторов совместно с привлеченными экспертами AC в срок до
…предоставить отчет о результатах проведенной работы.