Реферат Предмет трудового права 3
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
1. Предмет трудового права
Каждому человеку, реализующему закрепленное в ст. 43 Конституции Украины право на труд, приходится сталкиваться с нормами трудового права.
Предмет трудового права отвечает на вопрос: какие общественные отношения регулируются этой отраслью права. Само наименование трудового права свидетельствует о том, что содержание отношений, регулируемых этой отраслью права, составляет трудовая деятельность людей. Однако не все отношения, связанные с трудом, включаются в сферу действия трудового права, а те отношения, которые входят в предмет — неоднородны по своему содержанию, целевому назначению и субъектному составу.
Так, по мнению проф. Р.З. Лившица предметом трудового права являются отношения наемного труда. Он пишет о том, что трудовое право регулирует отношения несамостоятельного труда. В процессе коллективного труда люди подчиняются установленному трудовому распорядку, трудовой дисциплине, входят в подчинение администрации. Отношения между работодателем и работником — это и есть наемный труд, труд подчиненный, несамостоятельный. И наоборот, труд самостоятельный, без подчинения внутреннему трудовому распорядку, есть труд вне коллектива, труд индивидуальный, он трудовым правом не регулируется.
В то же время есть и другой подход к этой проблеме, согласно которому предметом трудового законодательства служат трудовые отношения всех работников, включая лиц, являющихся долевыми собственниками предприятий и работающих на этих предприятиях на условиях трудового договора. Сторонник широкой сферы профессор А.С. Пашков положительно оценивал это определение. Более того, он полагал, что трудовые отношения, возникающие из гражданско-правовых договоров подряда и поручения также должны быть включены в предмет трудового права
Определение предмета трудового права имеет особое значение, ведь только определив круг общественных отношений, которые в настоящее время составляют предмет, можно установить сферу применения трудового законодательства. В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, входят индивидуальные отношения по применению наемного труда и коллективные трудовые отношения.
К индивидуальным трудовым отношениям, по нашему мнению, относятся отношения:
— по профессиональной ориентации и профотбору, осуществляемому работодателем;
— по заключению, изменению и прекращению трудового договора;
— по обучению работников непосредственно на производстве и повышению их квалификации;
— по отстранению работников от работы;
—— по оценке и аттестации работников;
— по заработной плате и нормированию труда;
— по рабочему времени и времени отдыха;
— по дисциплине труда;
— по охране труда;
— по дисциплинарной ответственности работника;
— по материальной ответственности сторон трудового договора.
Отношения по дисциплинарной и материальной ответственности являются охранительными по своей социальной направленности, однако реализуются в рамках трудового договора, который охватывает всю систему индивидуальных трудовых отношений.
группа коллективных трудовых отношений:
— социального партнерства;
— по участию трудовых коллективов в установлении коллективных условий труда;
— по участию трудовых коллективов в управлении организациями;
— по коллективным переговорам;
— по заключению и выполнению коллективного договора и коллективных соглашений на отраслевом, региональном и национальном уровнях;
— по деятельности профессиональных союзов как представителей трудовых коллективов в социально-трудовых отношениях и по применению трудового законодательства;
— по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.
В науке трудового права принято включать в систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, кроме собственно трудовых отношений (в теории трудового права их называют индивидуальными трудовыми отношениями, они образуют основу (ядро) предмета трудового права), также большую группу отношений, тесно связанных с трудовыми, которые предшествуют, сопутствуют или вытекают из последних. К ним относят: организационно-управленческие отношения в сфере труда; отношения по обеспечению занятости, профориентации и трудоустройству; отношения по профессиональному отбору, профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве; социально-партнерские отношения; отношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства; отношения по рассмотрению трудовых споров. Профессор К.Н. Гусов и профессор В.Н. Толкунова называют также отношения организационно-управленческие профсоюзного органа на производстве или другого уполномоченного работниками органа с работодателем, его администрацией (по поводу улучшения условий труда, применения норм трудового права, принятия и применения локальных норм трудового права, защиты прав трудящихся), а также отношения по материальной ответственности участников трудового отношения за ущерб, причиненный по вине одной стороны другой.
2. Метод трудового права.
Если при характеристике предмета трудового права необходимо определить что или какой круг общественных отношений регулирует данная отрасль права, то метод трудового права отвечает на вопросы, как, какими способами, средствами проводится это регулирование. В общей теории права метод регулирования общественных отношений характеризуется следующими чертами:
1) порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений;
2) общим юридическим положением участников Правоотношений;
3) характером установления прав и обязанностей;
4) средствами, обеспечивающими исполнение обязанностей (санкций).
Под методом следует понимать способ, специальный правовой процесс, с помощью которого право воздействует на общественные отношения, устанавливаются права и обязанности, характер взаимоотношений субъектов, правовые способы воздействия в случае нарушения указанных прав и обязанностей.
Методу трудового права присущ договорный характер труда, установления его условий. Наиболее распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений является трудовой договор (контракт). В условиях перехода к рыночным отношениям повышается значение договоров — как коллективных договоров и соглашений, так и индивидуальных договоров — в регулировании трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты, социально-бытового обеспечения. Договорный способ регулирования сочетается с рекомендательным и императивным способами.
Заслуживает внимания вопрос о специфике соотношения в трудовом праве императивного и диспозитивного методов. Проблема заключается в определении соотношения императивных и диспозитивных норм, — в каких случаях применять формулу «должен», «обязан», а в каких — «может». В частности, этот вопрос связан с общим юридическим положением субъектов трудового права. Особого внимания заслуживает соотношение сторон при заключении трудового договора.
Таким образом, особенностями метода трудового права являются: сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда; сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования; участие работников в правовом регулировании труда через трудовые коллективы, профсоюзные либо иные уполномоченные на представительство трудовым коллективом органы;
свобода выбора сторон при заключении трудового договора с подчинением их в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка; наличие специфических способов защиты трудовых прав и обеспечения исполнения трудовых обязанностей.
4. Система трудового права.
Систему трудового права образуют все действующие юридические нормы, регулирующие общественные отношения, которые составляют предмет данной отрасли права.
Структура системы трудового права — это объективно обусловленная внутренняя организация отрасли права, проявляющаяся в единстве, согласованности и распределении правовых норм по институтам и иным отраслевым структурным образованиям.
В науке трудового права сложилось общее мнение о том, что система трудового права структурно состоит из Общей и Особенной частей. Все правовые нормы, определяющие общие положения в регулировании труда, относятся к Общей части — нормы, определяющие предмет, метод, принципы трудового права и др.
К Особенной части традиционно относят правовые институты, регулирующие отдельные элементы трудовых отношений, а также отношений, тесно связанных с трудовыми: обеспечение занятости и трудоустройства; трудовой договор; рабочее время; время отдыха; нормирование труда; оплата труда; материальная ответственность сторон трудового договора; дисциплина труда; охрана труда; льготы для лиц, совмещающих работу с обучением; трудовые споры; надзор и контроль за соблюдением законодательства о труда.
Есть и иные точки зрения. Так, по мнению П.Д. Пи-липенко разделение трудового права на Общую и Особенную части носит искусственный характер.
С учетом изложенной аргументации о содержании предмета трудового права, мы полагаем, что формирующаяся структура трудового права Украины состоит из трех частей: общие положения; индивидуальное трудовое право; коллективное трудовое право.
Общие положения содержат нормы, определяющие предмет, сферу действия, функции трудового права, принципы правового регулирования, единство и дифференциацию, субъекты трудового права, их правовой статус. Надлежащее место в общих положениях должно быть отведено нормам, закрепляющим право на труд, его понятие, содержание, гарантии.
Индивидуальное трудовое право включает правовые институты: трудовой договор; рабочее время; время отдыха; нормирование труда; оплата труда; охрана труда; дисциплина труда; оценка труда и аттестация работников; материальная ответственность сторон трудового договора; обучение и повышение квалификации работников.
Коллективное трудовое право включает правовые институты: социальное партнерство; права профсоюзов; участие трудовых коллективов и профсоюзов в установлении коллективных условий труда; коллективный договор; участие трудовых коллективов в управлении предприятиями, учреждениями, организациями; индивидуальные трудовые споры; коллективные трудовые споры.
Система трудового права и система трудового законодательства полностью не совпадают. Так, в системе трудового права есть институт «Охрана труда», а в КЗоТ ему соответствуют три главы — «Охрана труда» (глава XI), «Труд женщин» (глава XII) и «Труд молодежи» (глава XIII). Не является самостоятельным институтом глава VII «Оплата труда». Правовому институту «Материальная ответственность сторон трудового договора» не соответствует глава КЗоТ. В главе IX содержатся нормы о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации, в то время как нормы о материальной ответственности собственника или уполномоченного им органа за ущерб, причиненный работнику, разбросаны по разным главам КЗоТ (глава VII «Оплата труда», глава XI «Охрана труда», глава XV «Индивидуальные трудовые споры»), а также находятся в других нормативно-правовых актах и даже в руководящих постановлениях Пленума Верховного Суда Украины.
18. Понятие трудового договора.
В науке трудового права трудовой договор рассматривается как юридический факт, выступающий основанием возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений; как элемент трудового правоотношения, раскрывающий свое содержание во взаимных субъективных правах и обязанностях его сторон;
как правовой институт в системе трудового права.
Следует учитывать, что трудовой договор как таковой, как документ под таким заглавием, подписанный его сторонами, заключается в настоящее время далеко не всегда, точнее будет сказать, что такие договоры в письменном виде заключаются крайне редко. Законодательство о труде весьма не строго в определении формы трудового договора, поэтому трудовой договор может быть оформлен и документом под таким заглавием ("трудовой договор"), и изданием собственником или уполномоченным им органом приказа о приеме на работу в соответствии с заявлением работника. Трудовой договор считается заключенным также и тогда, когда работник был фактически допущен к работе, хотя никакие документы о приеме на работу не оформлялись.
Правовое определение трудового договора содержится в ст. 21 КЗоТ, — это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом, либо с физическим лицом, по которому работник обязывается выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник либо физическое лицо обязывается выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Трудовая деятельность, которая протекает в рамках трудового договора, обладает следующими правовыми признаками. Это:
— труд юридически несамостоятельный, а протекающий в рамках определенного предприятия, учреждения, организации (юридического лица) либо у отдельного гражданина (физического лица);
— не на основе собственных средств производства, а на средства (капитал) собственника;
— не на свой страх и предпринимательский риск, а путем выполнения в работе указаний и распоряжений собственника либо уполномоченного им органа и под гарантированную оплату;
— выполнение работы определенного вида (трудовой функции);
— трудовой договор, как правило, заключается на неопределенное время и лишь в случаях, установленных в законе, — на определенный срок;
— осуществление трудовой деятельности происходит, как правило, в коллективе работников (трудовом коллективе);
— выполнение в течение установленного рабочего времени определенной меры труда (норм труда);
— получение от работодателя в установленные сроки денежного вознаграждения за выполняемую работу;
— обеспечение работодателем гарантий в установленных случаях
— участие работодателя в финансировании социального страхования работника.
25. Переводы на другую работу.
Статья 32. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда
Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в статьях 33 и 34 настоящего Кодекса, и в других случаях, предусмотренных законодательством.
Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Собственник или уполномоченный им орган не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
36. Перевод - это такое перемещение работника, при котором изменяется выполняемая работа (специальность, квалификация или должность), предприятие (учреждение, организация) или местность, где работник работал. Перевод на другую постоянную работу (на другое предприятие, в учреждение, организацию), в другую местность допускается только с согласия работника. Это касается и случаев повышения (продвижения)по службе, назначения на более высокую должность, перевода на более квалифицированную работу. Поскольку о выполняемой работе выше речь уже шла, обратим внимание на два другие случая, квалифицируемые законодательством о труде как перевод.
37. Хотя ст.21 КЗоТ и называет стороной трудового договора не предприятие, учреждение, организацию, а собственника, все же часть трудовых обязанностей - это бесспорно - несет именно предприятие, учреждение, организация. И работник договаривается с собственником о работе на данном предприятии, в учреждении, организации, а не на любом предприятии, не в любом учреждении или организации, принадлежащем тому же собственнику, с которым работник заключил трудовой договор. Собственник не имеет права направлять работника на постоянную работу в другое принадлежащее ему предприятие, так как это является переводом, который допускается только с согласия работника. Другим предприятием является и дочернее предприятие, учрежденное хозяйственным обществом или материнским предприятием, на котором работник работает.
38. Наконец, направление на работу в другую местность также квалифицируется как перевод, хотя бы это производилось без нарушения условий о специальности и квалификации и в пределах предприятия, учреждения, организации, на (в) которое работник принят на работу. Направление на работу в другую местность возможно, например, в тех случаях, когда в этой местности находится структурное подразделение предприятия (учреждения, организации), с которым работник состоит в трудовых отношениях.
Вопрос о понятии местности в законодательстве Украины не раскрыт. С учетом этого представляется допустимым руководствоваться тем пониманием местности, которое дано в постановлении Кабинета Министров Украины "О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность". Другая местность в соответствии с п. 1 этого постановления -это другой населенный пункт. Поскольку иного, более основательного определения другой местности нет, оно может быть использовано в трудовом праве как имеющее общее значение. При этом следует учитывать, что некоторые города в соответствии с установленным административно-территориальным делением включают в себя не только села, поселки, но даже и другие города. Поэтому направлением на работу в другую местность следует, на наш взгляд, считать направление в другой населенный пункт.
Направлением на работу в другую местность будет также и поручение работнику работы в структурном подразделении, расположенном на территории поселка или села, входящих в состав города (если до этого работник работал в данном городе).
40. Законодательство о труде не дает достаточных критериев для отграничения перевода на другую работу от командировки. В принципе право собственника направлять работников в командировки не ограничено. Однако вряд ли может быть признано допустимым командирование в структурное подразделение предприятия, для выполнения работы, которую должны выполнять штатные работники этого подразделения.
Статья 32. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда
Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в статьях 33 и 34 настоящего Кодекса, и в других случаях, предусмотренных законодательством.
Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Собственник или уполномоченный им орган не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.
Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 настоящего Кодекса.
21. В части второй ст. 32 КЗоТ законодатель дает право собственнику или уполномоченному им органу без согласия работников перемещать их в рамках того же предприятия, учреждения, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение (установлено лишь одно требование - это структурное подразделение должно находиться в той же местности), поручать работу на другом механизме или агрегате в пределах специальности и квалификации (или должности), обусловленных трудовым договором. Запрещено лишь перемещать работников на работу, противопоказанную им по состоянию здоровья. Таким образом, в соответствии с частью второй ст. 32 КЗоТ получается, что определение в трудовом договоре конкретного рабочего места, структурного подразделения, механизма, агрегата не имеет никакого юридического значения. Собственнику дано право такие условия трудового договора не соблюдать. Такой вывод неизбежно следует из текста ст.32 КЗоТ.
22. Правда, нельзя не видеть противоречия между частью первой ст.21 и ст.31 КЗоТ, с одной стороны, и частью второй ст.32 КЗоТ. Какие-либо попытки разрешить противоречие в пользу статей 21 и 31 КЗоТ противоречили бы специальному правилу ст. 32 КЗоТ. Конечно, редакция части второй ст.32 КЗоТ существенно ушемляет интересы работника. Поступив на работу в качестве шофера легкового автомобиля, он вскоре может оказаться шофером грузовика. Молодой человек, принятый в торговое предприятие на работу в качестве продавца отдела бытовой техники, вскоре может оказаться продавцом белья. Не препятствует реализации прав собственника на перемещение работников из одного структурного подразделения в другое и пункт 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, требующий внесения в трудовую книжку записи о приеме на работу с указанием структурного подразделения (цеха, отдела, подразделения, участка, производства). Реализация права собственника, установленного законом, не может быть заблокирована подзаконным актом.
23. Все же разрешаться рассматриваемое противоречие должно в ' пользу ст. 21 КЗоТ. Ст. 43 Конституции Украины запрещает применение принудительного труда. Принудительный труд - это всякая работа или служба, требуемая от работника под угрозой какого-либо наказания, для которой работник не предложил добровольно своих услуг (ст. 2 Конвенции о принудительном или обязательном труде). Следовательно, требуя от работника выполнения работы с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, собственник не вправе выйти за пределы трудового договора. И право собственника перемещать работников ограничено условиями трудового договора: в пределах трудового договора перемещение возможно, а за его пределами оно, будет противозаконным.
24. Перемещения работников целесообразно оформлять путем издания приказа. Хотя закон непосредственно и не содержит такого требования, однако игнорирование такой формы вносит неопределенность во взаимоотношения сторон трудового договора, что в равной мере может повлечь ущемление интересов и собственника и работника.
27. Изменения существенных условий труда.
Статья 32. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда
Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в статьях 33 и 34 настоящего Кодекса, и в других случаях, предусмотренных законодательством.
Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Собственник или уполномоченный им орган не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.
Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 настоящего Кодекса.
25. Проведение собственником мероприятий по изменению организации производства и труда - это исключительная компетенция собственника. В то же время такие изменения не должны влечь принуждения к труду. Такая проблема решается частью третьей ст. 32 КЗоТ путем возложения на собственника обязанности предупредить работника за два месяца о предстоящих изменениях в организации производства и труда и изменениях существенных условий его труда. Предупреждение - это предложение работнику продолжать работу после того, как собственник с соблюдением установленного срока изменит существенные условия труда. Работник может это предложение принять и продолжить работу при измененных существенных условиях труда, а может отказаться от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. В последнем случае работник подлежит увольнению на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ. 27. Изменение существенных условий труда без согласия работника допускается только в случаях изменений в организации производства и труда. Если же изменений в организации производства и труда нет, собственник не имеет права изменять существенные условия труда. В этой связи чрезвычайно актуальным является определение изменений в организации производства и труда. Пленум Верховного Суда Украины разъяснил, что изменения в организации производства и труда - это введение бригадной формы организации труда взамен индивидуальной и наоборот, внедрение новой техники и технологии производства, освоение новых методов труда и т.п (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Украины "О практике рассмотрения судами трудовых споров"). 28. При изменениях в организации производства и труда собственник имеет право изменять существенные условия труда. Пределы права собственника на это анализируются в последующем изложении. 29.
При изменениях в организации производства и труда собственник вправе без согласия работника изменить размер и систему оплаты труда.
30. При изменениях в организации производства и труда собственник вправе изменять установленные для работника льготы. В принципе, собственник вправе перемещать работников из одного структурного подразделения в другое, если иное не вытекает из содержания трудового договора, но он не имеет права без согласия работника производить такие перемещения из цеха с вредными условиями труда в цех с нормальными условиями труда, поскольку при этом работник теряет право на льготы. Обратное перемещение также будет противоречить части третьей ст.32 КЗоТ. Однако если перемещение, в результате которого работник приобрел или утратил льготы, произведено в связи с изменениями в организации производства и труда, собственник действовал правомерно, если только им не нарушался порядок, установленный частью третьей ст.32 КЗоТ. Изменение льгот будет также законным в том случае, если оно произведено в порядке локального регулирования трудовых отношений коллективным договором или в соответствии с коллективным договором, а не в связи с перемещением работника, связанным с изменениями в организации производства и труда.
31. В связи с изменениями в организации производства и труда собственник вправе без согласия работника изменять такое существенное условие труда как режим работы. Установление режима работы - это право предприятия, которое реализуется трудовым коллективом или собственником по согласованию с профсоюзным комитетом (ст.58, 142, часть третья ст.244 КЗоТ; ст. 14 Положения о профсоюзном комитете предприятия, учреждения, организации; п. 13 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций). В пределах реализации этого права изменение режима работы является правомерным. Если же собственник как сторона трудового договора изменяет режим работы конкретного работника, то это допускается только с соблюдением правила части третьей ст.32 КЗоТ. В частности, перемещая работника в рамках предоставленных ему прав, собственник не вправе так перемещать работника без его согласия, чтобы изменился режим работы (работник работал в одну смену, а теперь должен работать в две или три смены и т.п.), поскольку не было изменений в организации производства и труда. Если же изменения в организации производства и труда были, собственник вправе изменить режим работы в порядке, установленном частью 3 ст.32 КЗоТ. 32. В связи с изменениями в организации производства и труда собственник вправе установить или отменить неполное рабочее время. Нельзя в отношении отдельно взятого работника без его согласия установить или отменить неполное рабочее время, если нет изменений в организации производства и труда. Но установить или отменить неполное рабочее время для всего предприятия или отдельных структурных подразделений можно - это реализация права собственника на введение изменений в организации производства и труда. При наличии таких изменений возможны установление или отмена неполного рабочего времени и в отношении отдельных работников. 33. В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение разряда. Разряд характеризует степень сложности работ, выполняемых рабочими, и уровень квалификации рабочих. Квалификация рабочих некоторых профессий, которым устанавливаются месячные оклады, определяется не разрядами, а категориями, группами, классами. Вопрос о разряде (категории, группе, классе) нуждается в более подробном анализе. Дело в том, что сам законодатель допустил весьма неосторожное обращение с разрядом. Допуская изменение существенных условий труда, часть третья ст.32 КЗоТ требует при этом, чтобы работник продолжал работу по прежней специальности, квалификации (это касается рабочих, квалификация которых определяется разрядом) или должности. Вопреки этому общему правилу законодатель тут же прямо формулирует специальное правило, дающее право собственнику при изменениях в организации производства и труда изменять разряды работников.
35. Наконец, к существенным условиям труда, которые могут изменяться в связи с изменениями в организации производства и труда, ст.32 КЗоТ относит и другие условия. Можно понять смысл законодательных актов, когда в них используются слова "другие аналогичные", "другие подобные" и "другие исключительные" (случаи). Здесь, конечно, содержание правовой нормы тоже раскрывается плохо. Но во всяком случае суду, да и хозяйственному руководителю, собственнику дается хоть какой-то ориентир. В рассматриваемом примере и такого ориентира нет.
Изменением других существенных условий труда, в частности, признается сокращение педагогической нагрузки работников средних общеобразовательных и других учебно-воспитательных заведений (п. 25 Правовых позиций относительно рассмотрения судами отдельных категорий гражданских дел).
28. Расторжение трудового договора по инициативе работника.
Статья 38. Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно за две недели. В случае, когда заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможность продолжать работу (переезд на новое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение;
невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом 1 группы; выход на пенсию;прием на работу по конкурсу, а также по другим уважительным причинам), собственник или уполномоченный им орган должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.
Если работник по истечении срока предупреждения об увольнении не оставил работы и не требует расторжения трудового договора, собственник или уполномоченный им орган не вправе уволить его по поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.
Работник имеет право в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если собственник или уполномоченный им орган не исполняет законодательство об охране труда, условия коллективного договора по этим вопросам.
Статья 39. Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника
Срочный трудовой договор (пункты 2 и 3 статьи 23) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора и в случаях, предусмотренных частью первой статьи 38 настоящего Кодекса.
Споры о досрочном расторжения трудового договора разрешаются в общем порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров.
Прекращением трудового договора по инициативе работника можно считать и перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность, который производится путем увольнения. Порядок перевода предусматривает соблюдение следующих условий: 1) заявление работника с просьбой о переводе на другое предприятие; 2) согласие на такой перевод собственника предприятия, на котором работает работник;
3) согласие на перевод собственника предприятия, на которое переводится работни
33 АМОРАЛЬНЫЙ ПОСТУПОК КАК ОСНОВ УВОЛЬН.
Совершение работником, выполн воспит функц, аморального поступка, не совместимого с продолжению данной работы, явл основанием для расторжения тр договора по статье 41 п3. По этому основанию могут быть уволены лица, указан в ст50 ЗУ "Об образовании" как участники педагогического процесса. Это - руководящие, педагогические, научные, научно-педагогические работники системы образования.. В связи с соверш аморального пороступка могут уволены и др лица, в состав тр обязанностей которых входит выполнение воспитательных функций.
Не могут увольн в связи с соверш аморального поступка руководители всех рангов, кроме, разумеется руководителей учебно-воспитательн заведений, которые самостоятельно выполняют воспитательные функции в учебном процессе.
Основанием бля увольнения работника может быть совершение аморального проступка как в рабочее так и не в рабочее время. Содержание проступка, дающего основание для увольнения, законодательство не определяет. Это увольнение не имеет характер дисциплинарного взыскания. Поэто при увольнении не явл обяз собл процедуры примин дисц взыскания. Хотя учитывается время прошедшее после совершения проступка.
УТРАТА ДОВЕРИЯ КАК ОСНОВАНИЕ УВОЛЬН.
П 2 ст 40 дает право собств расторгн тр договор в случае совершения раб виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны собственника или уполн им органа. По этому основанию могут быть уволены только те лица которые непоср обслуж денежные и товарные ценности. Под товарн ценностями, под ценностями необходимо понимать товар - это мат ценности принятые, хранимые, отпускаемы со склада, из торгового зала, др хранилища. Ключевые слова которые отраж сложивш на сегодняшний день понимание непоср обслуж денежных ценностей - это "приемка" и "хранение". Следует сделать вывод что основн круг работников, непоср обслуж денежные и товарн ценности - это лица получающие их под отчет. К таким работникам непоср относятся лица закл договоры о полной материальной ответствености - такие работники мугут быть уволены и в связи с утраттой доверия, хотя бы основное содержание их работы и не сводилось к приему и хранению товарных ценностей.
Консультации даются по увольнению главных бухгалтеров в связи с утратой доверия и руководитель т. к. следует учитывать что эти должности обязательно связаны с с обслуж ден и материальных ценностей.
Основанием для расторжения т\д в связи с утратой доверия явл совершение работником виновных действий. Ф орма вины при этом значения не имеет. Неосторожная вина раб так же может быть основанием для увольнения раб, как и вина умышленная. Собственник только при наличии спора должен доказать факт нарушения и вину работника.
Совершение корыстных правонар вне связи с исполн тр обязанностей также дает право собственнику уволить работника по п 2 ст40. Увольнение в связи с утрат доверия не явл дисциплинарным взысканием.
