Реферат Оценка эффективности использования трудовых ресурсов ветеринарного учреждения
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Оценка состояния и использования трудовых ресурсов ветеринарного учреждения
СОДЕРЖАНИЕ
| Введение ……………………………………………………………………….. | 5 |
| 1Организация труда в государственных учреждениях ветеринарии………. | 8 |
| 1.1 Особенности организации труда в государственных ветеринарных учреждениях………………………………………………………………. | 8 |
| 1.2 Технико-экономическая характеристика областного государственного ветеринарного учреждения………………………….. | 13 |
| 1.3 Основные показатели работы областного государственного ветеринарного учреждения по Холмскому району Сахалинской области…………………………………………………………………….. | 20 |
| 2 Анализ состава трудовых ресурсов ………………………………………… | 26 |
| 2.1 Определение плановой численности персонала ветеринарного учреждения………………………………………………………………... | 26 |
| 2.2 Структура персонала ОГВУ по Холмскому району…………………… | 28 |
| 3 Оценка состояния, движения и эффективности использования трудовых ресурсов……………………………………………………………………… | 36 |
| 4. Анализ производительности труда………………………………………… | 41 |
| 5 Оценка использования фонда оплаты труда……………………………….. | 55 |
| 5.1 Анализ организации оплаты труда ОГВУ по Холмскому району……. | 55 |
| 5.2 Анализ эффективности использования фонда оплаты труда…………. | 64 |
| 6. Пути повышения производительности труда персонала ветеринарного учреждения…………………………………………………………………… | 67 |
| 6.1Пути повышения производительности труда персонала………………. | 67 |
| 6.2 Резервы роста производительности труда……………………………... | 69 |
| 6.3 Разработка нового метода определения трудоемкости оказываемых ветеринарных услуг в областном государственном ветеринарном учреждении по Холмскому району……………………………………… | 71 |
| 7 Экономическая безопасность……………………………………………….. | 78 |
| 7.1 Экономическая безопасность на предприятии, показатели и способы обеспечения……………………………………………………………… 7.2. Значение экономической безопасности ветеринарных учреждений для государства и мирового сообщества………………………………. | 78 88 |
| 7.3. Кадровая безопасность, как один из элементов обеспечения экономической безопасности на предприятии…………………………. | 91 |
| Заключение …………………………………………………………………….. | 97 |
| Библиографический список…………………………………………………… | 107 |
ВВЕДЕНИЕ
Трудовые ресурсы любого предприятия или организации - это объект постоянной заботы со стороны руководства. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.
Какие бы технические возможности, организованно-управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь в конечном итоге все зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.
В условиях рыночной экономики выживает лишь тот, кто наиболее грамотно и компетентно определит требования рынка, создаст и организует производство продукции, пользующейся спросом, обеспечит высоким доходом высококвалифицированных работников. Это усиливает значимость профессионально-квалифицированного развития рабочей силы и её роль в инновационном обновлении производства, базирующегося на инновационном типе развития.
Основная цель коммерческих организаций - извлечение прибыли и ее распределение между участниками. Некоммерческие организации создаются для достижения образовательных, научных, благотворительных целей, для удовлетворения духовных и иных нематериальных потребностей граждан и организаций, а также в иных целях, направленных на достижение общественных благ. Иначе говоря, они не преследуют цели извлечения прибыли и ее распределения между участниками.
Основными задачами, решаемые ветеринарной наукой и практикой в настоящее время, являются улучшение качества продуктов питания и животного сырья, решение проблем профилактики болезней, общих для человека и животных, а также охрана страны от заноса возбудителей особо опасных болезней и защита внешней среды.
Переход к рыночным отношениям во всех сферах народного хозяйства, в том числе и ветеринарии - введение платных ветеринарных услуг согласно принятому Закону РФ "О ветеринарии" и "Положению о производственной ветеринарной службе" потребовал коренного изменения форм и методов организации ветеринарного дела в РФ. Возникла объективная необходимость усиления профессиональной и экономической подготовки ветеринарного специалиста, внедрения эффективных коммерческих форм организации ветеринарного обслуживания животноводства и развития ветеринарного бизнеса в стране, а также углубленного изучения новых эффективных форм и методов организации ветеринарного дела, освоения методов анализа экономической эффективности ветеринарных мероприятий с использованием компьютерной техники, знания действующих нормативно-законодательных и правовых актов по ветеринарии, государственной, производственной и коммерческой деятельности, ценообразованию, налогообложению и др.
Предметом изучения в дипломном проекте являются трудовые ресурсы ветеринарного учреждения.
Объект дипломного исследования представляет собой областное государственное ветеринарное учреждение по Холмскому району Сахалинской области.
Основными целями и задачами дипломного проекта являются: анализ структуры управления предприятия; анализ состава работников (по категориям, квалификации, половозрастному составу, и т.п.); расчет показателей состояния и движения работников по ведущим профессиям, категориям и производственным участкам; необходимость сделать факторную оценку производительности труда и экономическую оценку её изменения; охарактеризовать и оценить эффективность действующий на предприятии системы материального стимулирования работников, провести оценку мероприятий по повышению эффективности управления трудовыми ресурсами.
Произведенный анализ даст возможность реально оценить сложившуюся на предприятие кадровую ситуацию, позволит более объективно взглянуть на положение и, как следствие, выявить сложности, недостатки и резервы, имеющиеся у учреждения по отношению к трудовым ресурсам. Полученные результаты лягут в основу специальных мероприятий, новых конструктивных решений направленных на улучшение использования человеческого капитала.
Источниками анализа трудовых ресурсов организации, их динамики и структуры, эффективности использования трудового потенциала и его повышения явились внутренняя документация ветеринарного учреждения, статическая отчетность установленной формы.
Методы исследования, использованные при проведении исследования: системный и экономический анализ, метод сравнений и аналогий.
В ходе выполнения исследования использованы нормативно-правовая документация, учебно-методическая литература, внутренняя документация ветеринарного учреждения, источники Интернет.
1
Организация труда в государственных учреждения ветеринарного контроля
ХАРАКТЕРИСТИКА ОТРАСЛИ
1.1
Понятие трудовых ресурсов. Особенности организации труда в государственных ветеринарных учреждениях
Ветеринарная медицина, или ветеринарное здравоохранение, выполняет важную социально-экономическую функцию: обеспечение продовольственную безопасности государства, охрана здоровья населения путем предотвращения заражения его болезнями, общими для животных и человека, а также контроль качества продуктов питания.
Продовольственная безопасность государства связана, прежде всего, с охраной здоровья животных. Даже страны с высокоразвитым животноводством несут ощутимые убытки от падежа животных, достигающие 10—12 % стоимости производимой продукции. Из года в год на земном шаре появляются все новые болезни животных. Исключительно важную роль играют ветеринарные службы по охране внешних границ от попадания на территорию нашей страны возбудителей особо опасных и опасных болезней животных. Из-за экономических трудностей в середине 90-х гг. ХХ в., когда прекратились обработки животных, распространение болезни достигло уже 50 %, а в некоторых регионах — 80—90%. То есть произошло увеличение более чем в 2 500 раз, что обусловило экономические потери в несколько миллиардов рублей.
Руководство ветеринарным делом в России возложено на Министерство сельского хозяйства Российской Федерации, которое руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, федеральными конституциональными законами, федеральными законами, актами Президента и Правительства Российской Федерации, международными договорами.
Структура Государственной ветеринарной службы России представлена на рисунке 1.
Рис.1 - Структура Государственной ветеринарной службы России
Деятельность ветеринарных служб до недавнего времени была только бюджетной, то есть финансировалась исключительно за счет федерального бюджета и бюджета субъекта Российской Федерации. В настоящее время уже довольно хорошо развита и коммерческая практика.
Предпринимательская деятельность ветеринарных специалистов в Российской Федерации осуществляется в соответствии с Гражданским кодексом, законами Российской Федерации «О ветеринарии», «О защите прав потребителей», о различных налогах, законами Российской Федерации по вопросам ветеринарии и предпринимательской деятельности и правовыми актами субъектов Федерации.
Трудовые ресурсы - сложная социально-экономическая категория, которая одновременно может служить мерой трудового потенциала общества и планово-учетным показателем.
Для своего функционирования предприятие должно обладать необходимыми ресурсами живого труда.
Трудовые ресурсы предприятия составляют лица, работающие на предприятии на постоянной и временной основе. Постоянные работники, включенные в списочный штатный состав предприятия, называются кадровыми работниками или кадрами предприятия.
Кадровые работники составляют основу персонала предприятия. Они имеют необходимую профессиональную подготовку, трудовые навыки и опыт работы.
Для определения потребности в трудовых ресурсах предприятия необходимо собрать информацию о персонале. Источниками информации являются: план по труду, «Отчет по труду», статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих, оперативная отчетность подразделений, связанная с трудовыми ресурсами предприятия.
Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а так же процессов их обработки для кадрового планирования. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений
Схему планирования потребности в персонале ветеринарного учреждения можно представить в виде схемы (рис.2).
Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.
Различают списочный и явочный состав организации. Среднесписочная численность за период с начала года определяется путем деления суммы среднесписочного числа работников за все месяцы работы предприятия в данном году на число календарных месяцев с начала года.
Явочный состав показывает, сколько человек, из состоящих в списке, явилось на свои рабочие места. Часть из них не приступает к работе по независящим от них причинам (авария, перебои в подаче электроэнергии, отсутствие необходимых материалов и т.п.), то есть находятся в целодневных простоях. Поэтому, кроме явочного числа учитывается число работников, фактически приступивших к работе.
Рис.2 Схема планирования потребности в персонале
Различают следующие способы определения необходимого количества работников:
- по нормам времени на единицу продукции;
- по нормам выработки за единицу рабочего времени;
- по нормам обслуживания;
- по штатным расписаниям.
Выбор способа определения численности зависит от характера услуг и трудовых функций, выполняемых работниками на каждом рабочем месте.
Расчет штатной численности ветеринарных работников государственного ветеринарного учреждения осуществляется по следующей методике:
- определяется объем обязательных работ и объем коммерческих услуг по факту прошлых периодов;
- уточняются нормативное время на выполнение каждого вида работ;
- устанавливается годовой объем рабочего времени для каждого специалиста и других категорий работников.
После определения исходной информации производится подсчет нагрузки на единицу персонала и отсюда получают необходимую численность.
Типовые нормы времени на выполнение ветеринарных работ представлены в Ветеринарном законодательстве, т. 4 (М.: Агропромиздат, 1989. — С. 652—664).
Штатную численность соответствующих категорий ветеринарных специалистов (Нч) для выполнения работ в годовом объеме определяют по формуле:
(Т1А1+ Т2А2+…+Т
Нч =____________________________________________ (1)
(Тгод - Тп.з Тотл)
где Т1, Т2,..., Т
А1, А2, ..., А
60 — количество минут в 1 ч;
Тгод — годовой объем рабочего времени одного ветеринарного специалиста, чел.-ч (1845);
Тп.з - годовая норма времени на подготовительно-заключительные работы соответствующих категорий работников, ч;
Тотл - годовая норма времени на отдых и личные надобности, ч.
Расчет численности персонала ОГВУ по Холмскому району проведем согласно указанной методики.
1.2
Характеристика областного государственного ветеринарного учреждения
Областное государственное ветеринарное учреждение по Холмскому району (далее Учреждение) является государственным учреждением Сахалинской области и правопреемником областного государственного учреждения Холмского района. Учредителем Учреждения является Министерство сельского хозяйства, рыболовства и продовольствия Сахалинской области.
Ветеринарное учреждение является организацией, осуществляющей некоммерческую деятельность. Целью его деятельности является осуществление государственного ветеринарного надзора на закрепленной территории, направленного на профилактику болезней и лечение животных, включая сельскохозяйственных, домашних, зоопарковых и др. животных, пушных зверей, птиц, рыб и пчел; обеспечение безопасности в ветеринарно-санитарном отношении продуктов животноводства и растениеводства, охрана здоровья населения.
В своей деятельности учреждение руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами РФ, Уставом и законами Сахалинской области, иными нормативно-правовыми актами Сахалинской области, а также собственным Уставом.
Основными задачами учреждения являются:
1. осуществление государственного ветеринарного контроля, направленного на профилактику болезней и лечение животных, обеспечение безопасности в ветеринарно-санитарном отношении продуктов животноводства и растениеводства, охрана здоровья населения от болезней, общих для человека и животных;
2. проведение лабораторных исследований и осуществление на закрепленной территории методической работы, направленных на диагностику и профилактику заболеваний животных;
3. организация и проведение мероприятий по предупреждению и ликвидации болезней животных. Изучение эпизоотическое и ветеринарно-санитарное состояние организаций и населенных пунктов. Организация и проведение диспансеризации животных. В случае возникновения инфекционных заболеваний животных – организация и проведение карантинных мероприятий с целью быстрейшей ликвидации очагов эпизоотии;
4. осуществление платных ветеринарных услуг по лечению животных, лабораторной диагностике, ветеринарному обслуживанию организаций и иных хозяйственных субъектов независимо от подчиненности и форм собственности;
5. организация и проведение ветеринарно-санитарных мероприятий, а также осуществление контроля за безопасностью в ветеринарном отношении:
- пищевых продуктов животного происхождения (мяса, молока и молокопродуктов сырых, яиц и продуктов их первичной переработки, рыбы и морепродуктов, меда и продуктов пчеловодства);
- условий заготовки пищевых продуктов животного происхождения, изготовления, хранения, подготовки их к производству;
- реализации на продовольственных рынках пищевых продуктов животного происхождения и растительного происхождения непромышленного изготовления;
- условий утилизации некачественных, опасных пищевых продуктов животного происхождения, в том числе их использование на корм животным, или уничтожения.
В состав государственного ветеринарного управления входят:
1. отдел в г.Невельске;
2. лечебно-профилактический отдел;
3. отдел ветеринарно-санитарной экспертизы и контроля безопасности продукции животного происхождения.
В соответствии с распоряжением Администрации Сахалинской области от 3.10.2006г. №565-ра ОГВУ Невельского района было присоединено к ОГВУ Холмского района в целях рационального использования материально-технической базы областных государственных ветеринарных учреждений Сахалинской области.
По штатному расписанию численность по районному управлению ветеринарии по состоянию на 1.01.2010г. составляет 74 человека, фактически работает 74 человек.
Государственной ветеринарной службой в Холмском районе контролируется:
- торговля животноводческой продукции в торговых точках индивидуальных предпринимателей, в магазинах райпо, на торговой площадке;
- ввоз и вывоз животноводческой продукции в район и из района;
- правильность уборки и уничтожения биологических отходов, состояние биотермических ям и скотомогильников.
Большое внимание уделяется состоянию домашних хозяйств, условиям содержания и кормления животных.
Основное направление работы Учреждения направлено на благополучие района по острым инфекционным болезням животных, а также недопущение заболевание скота доморощенными инфекциям. В связи с этим большое внимание уделяется выполнению утвержденных противоэпизоотических мероприятий и мероприятий по внутренним незаразным болезням животных.
Деятельность государственного ветеринарного учреждения состоит из основной и предпринимательской. Основная деятельность соответствует целям, ради которых эта организация создана. Предпринимательская дает возможность заработать дополнительные денежные средства.
Учреждение в соответствии с возложенными задачами, осуществляет на территории муниципальных образований «Холмский городской округ», «Невельский муниципальный район» следующие функции:
1. Организует и проводит:
- предусмотренные ветеринарным законодательством Российской Федерации специальные мероприятия по предупреждению и ликвидации очагов заразных и массовых незаразных болезней животных;
- лабораторно-диагностические, профилактические и лечебные мероприятия;
- предубойный осмотр животных;
- ветеринарно-санитарную экспертизу продукции животного и растительного происхождения непромышленного изготовления реализуемой на продовольственных рынках;
- другие специальные мероприятия, направленные на защиту населения от болезней общих для человека и животных, и от пищевых отравлений, возникающих при употреблении опасной в ветеринарно-санитарном отношении продукции животного происхождения;
- в случае возникновения заразных болезней животных организует и проводит карантин и другие мероприятия;
- и некоторые другие функции.
2. В пределах своих полномочий осуществляет государственный ветеринарный надзор за соблюдением юридическими лицами и гражданами ветеринарных правил, других нормативных правовых актов, обязательных для исполнения при проведении противозоотических и ветеринарно-санитарных мероприятий, а также выполнении мероприятий по ликвидации очагов заразных и массовых незаразных мероприятий; ветеринарных правил при производстве, переработке, хранении и реализации продукции животноводства и т.д.
3. Выдает сопроводительные и другие документы.
4. Ведет реестр поднадзорных объектов.
5. Осуществляет контроль за работой производственных ветеринарных служб.
6. Другие функции.
Доходы, получаемые от разрешенной предпринимательской и иной приносящей доход деятельности учитывается Учреждением на раздельном счете и направляются в соответствии с утвержденной в установленном порядке сметой доходов и расходов на обеспечение реализации Учреждением задач и функций, определенных Уставом Учреждения.
Бухгалтерский отдел состоит из трех бухгалтеров: гл. бухгалтера, зам. гл. бухгалтера и бухгалтера-кассира.
Руководителем Учреждения является начальник, который назначается на должность и освобождается в соответствии с законодательством Сахалинской области. Начальник учреждения является главным государственным ветеринарным инспектором муниципальных образований «Холмский городской округ», «Невельский муниципальный район» и имеет двух заместителей.
Руководитель ветеринарного учреждения Холмского района:
1. организует финансовую деятельность в пределах средств, установленных утвержденными на очередной год сметами расходов и лимитами финансирования;
2. обеспечивает соблюдение финансовой, учетной, трудовой, договорной дисциплины, несет персональную ответственность за результаты работы;
3. определяет должностные обязанности специалистов учреждения;
4. регулирует трудовые отношения с работниками ветуправление в соответствии с законодательством РФ о труде и государственной службе и др.
5. имущество является федеральной, областной собственностью. Оно не вправе отчуждать или иным способом распоряжаться имуществом без согласования с Министерством имущественных и земельных отношений Сахалинской области;
6. представляет интересы Учреждения во всех государственных органах, предприятиях и учреждениях без доверенности;
7. руководит деятельностью Учреждения на правах единоличия и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Учреждение задач, функций;
8. издает в переделах своей компетенции распорядительные документы, обязательные для исполнения работниками Учреждения.
Организационная структура областного государственного ветеринарного учреждения Холмского района представлена на рис.4.
За выполнение финансовой дисциплины несет ответственность бухгалтерия Учреждения, состоящая их главного бухгалтера, его заместителя и бухгалтера-кассира.
Рис. 3 Структура Управления ветеринарией Сахалинской области
Рис. 4 Структура ОГВУ по Холмскому району
Делопроизводитель ведет личные дела сотрудников и выполняет другую текущую работу с документацией по распоряжению руководства.
Ветеринарный врач отделения подчиняется главному ветеринарному врачу сельскохозяйственного предприятия. Назначается и освобождается от занимаемой должности руководством учреждения по представлению главного ветеринарного врача.
Организационная структура ОГВУ по Холмскому району предпставлена на рис.5.
В практической деятельности ветеринарные врачи руководствуются Законом Российской Федерации «О ветеринарии», другими законодательными актами, указаниями и приказами руководителя предприятия и главного ветеринарного врача.
Рис. 5 Организационная структура ОГВУ по Холмскому району
Ветфельдшер проводит под руководством ветврача профилактические, ветеринарно-санитарные, противоэпизоотические и лечебные мероприятия.
Указания ветфельдшера, непосредственно относящиеся к выполнению его обязанностей, являются обязательными для всех подчиненных ему работников, а также работников животноводстводческого подразделения.
Ветфельдшер подчиняется руководителю подразделения, а по специальным вопросам — ветврачу.
Фельдшеру подчинены вспомогательный персонал ветслужбы, подразделения или ветлечебницы (ветпункта) предприятия.
Ветсанитар является помощником ветеринарного врача предприятия по ветеринарному обслуживанию домашних хозяйств, подчиняется непосредственно главному ветеринарному врачу учреждения.
Главной задачей ветсанитара является проведение профилактических и ветеринарно-санитарных мероприятий, направленных на предупреждение заболеваний скота и оказание ветпомощи животным.
1.3
Основные показатели работы областного государственного ветеринарного учреждения по Холмскому району Сахалинской области
Государственное ветеринарное учреждение осуществляет как основную (бесплатную) деятельность, установленную рамками закона и Уставом Учреждения, так и предпринимательскую деятельность, приносящую дополнительный доход. Доход от предпринимательской деятельности направляется в основном на развитие материально-технической базы Учреждения, а также на фонд премирования персонала, дополнительного источника стимулирования.
К платным ветеринарным услугам рассматриваемого Учреждения в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации относятся:
1. клинические, лечебно-профилактические, ветеринарно-санитарные, терапевтические, хирургические, акушерско-гинекологические, противоэпи-зоотические, санитарно-гигиенические мероприятии, иммунизации, дезинфекция, дезинсекция, дератизация, дегельминтизация;
2. проведение лабораторных исследований, ветеринарно-санитарной экспертизы мяса и мясопродуктов, рыб, икры, продукции растительного происхождения непромышленного производства;
3. исследований и других ветеринарных мероприятий, связанных с карантированием животных, с участием их в выставках и соревнованиях и различными коммерческими целями;
4. проведение различных мероприятий, связанных с размножением животных, птиц, рыб, пчел и их транспортировкой;
5. обследование объектов;
6. оформление и выдача ветеринарных документов;
7. уничтожение биологических отходов;
8. реализация препаратов ветеринарного назначения и т.д.
До недавних пор в ветеринарном учреждении по Холмскому району почти все расходы финансировались из бюджета, а услуги предоставлялись бесплатно. За 2008 год платные услуги составили 34,1% от запланированных по смете по предпринимательской деятельности. Платные услуги предоставляются потребителям в соответствии с действующим прейскурантом, утвержденным начальником Учреждения. Если раньше платные услуги предоставлялись ограниченному по территории району, то сейчас, после того, как пришло в упадок не только сельское хозяйство, но и ветеринарные службы в нем, Учреждение оказывает услуги и населению сельской местности. Финансовые ресурсы данного учреждения формируются за счет финансирования из областного и районного бюджета.
В соответствии с Законом РФ «О некоммерческих организациях» Областное государственное ветеринарное учреждение по Холмскому району обязано иметь смету. Смета – это план поступлений и расходов материальных и денежных средств организации. Она составляется ежегодно специалистами (начальником и главным бухгалтером) организации, рассматривается и утверждается высшим органом управления.
На 1 января 2010г. финансирование деятельности ветеринарного учреждения по Холмскому району осуществляется за счет все тех же источников.
Финансово – хозяйственная деятельность учреждения осуществляется в соответствии с утверждённой сметой расходов. В этих целях учреждение организует:
- целевое, рациональное и экономное расходование государственных средств, выделяемых на содержание учреждения, а также обеспечение сохранности основных фондов и товарно-материальных ценностей;
- своевременный капитальный и текущий ремонт зданий и сооружений, коммуникаций и оборудования, благоустройство территории, работу вспомогательных служб;
- соблюдение правил и норм охраны труда, техники безопасности, санитарно - гигиенического режима;
- ведение бухгалтерского учёта в соответствии с Инструкцией о бухгалтерском учете и отчетности в бюджетных учреждениях, а также инструктивными актами.
Бухгалтерская и статистическая отчетность представляется в установленном порядке.
Управление учреждением осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и Положения учреждения Министерством сельского хозяйства, рыболовства и продовольствия Сахалинской области.
Основные показатели работы Учреждения представлены в таблице 1.
Таблица 1. - Основные показатели работы областного ветеринарного учреждения Холмского района
| Показатель | Ед.измерения | 2008 год | 2009 год | Отклонение | |
| Абсолютное, +/- | Относи-тельное,% | ||||
| Прибыль от предпринимательской деятельности | тыс.руб. | 2981 | 3651 | +670 | 122,1 |
| Бюджетные средства | тыс.руб. | 7484 | 8460 | +976 | 113,0 |
| Среднегодовая стоимость основных фондов | тыс.руб. | 115657 | 117241 | +1584 | 101,4 |
| Продолжение таблицы 1 | |||||
| Показатель | Ед.измерения | 2008 год | 2009 год | Отклонение | |
| Абсолютное, +/- | Относи-тельное,% | ||||
| Среднесписочная численность | чел. | 73 | 74 | +1 | 101,4 |
| Средняя заработная плата | руб. | 11342,9 | 16885,1 | +5542,2 | 148,9 |
| Среднегодовая производительность труда одного сотрудника (по коммерческой деятельности) | руб. | 40835,6 | 49337,84 | +8502,24 | 120,82 |
| Производительность труда сотрудника ветеринарного персонала верхнего и среднего звена (по коммерческой деятельности): – среднегодовая – среднедневная – среднечасовая | руб. руб. руб. | 106464,28 429,29 204,42 | 135222,22 556,47 146,44 | +28757,94 +127,18 -57,98 | 126,95129,6171,59 |
| Основная и прочая деятельность | Количество осмот-ров | 9879 | 10147 | +268 | 102,7 |
| Деятельность, не связанная с лечебными функциями | Количество экспертиз | 8502 | 8614 | +112 | 103,2 |
| Количество приемов бюджет | прием | 43601 | 46113 | +2512 | 105,8 |
| платные | прием | 15412 | 16014 | +602 | 103,9 |
| Подворье | голов | 6000 | 5812 | -188 | 96,9 |
| Эпидемии | голов | 92 | 70 | -22 | 76,1 |
Финансирование учреждения осуществляется через бюджеты разны уровней. В 2009 году по сравнения с 2008 годом финансирование увеличилось на 13 %. Предпринимательская деятельность также увеличивается, что привело к росту прибыли на 670 тыс.руб. или 122%.
Средства от внебюджетной деятельности распределяются на приобретение новой техники и премии сотрудникам учреждения. В 2009 году за счет средств внебюджетной деятельности было приобретено оборудование, общее увеличение стоимости основных средств составило 1,4%. Однако приобретенное оборудование привело к сокращению времени на 1 стационарный прием, что увеличило производительность труда почти на 21% по предпринимательской деятельности и по бюджетной в среднем на 3%.
Произошло увеличение средней заработной платы по всем категориям работников, среднее увеличение составило 5542,2руб. или 48,9%. В основном это произошло за счет средств от внебюджетной деятельности.
Динамика некоторых показателей деятельности ОГВУ по Холмскому району представлены на рисунках 6 и 7.
|
Рис. 6 Основные показатели деятельности ОГВУ
по Холмскому району в 2008-2009гг.
|
Рис. 7 Показатели ОГВУ по Холмскому району
по персоналу за 2008-2009гг.
Увеличилось количество приемов, в то числе по бюджетному обслуживанию на 5,8%, коммерческих – на 3,9%.
Деятельность учреждения приобретает все более положительные тенденции в связи с совершенствованием законодательной базы, позволяющей расширять коммерческую деятельность.
2
Анализ состава трудовых ресурсов
2.1 Определение плановой численности персонала ветеринарного учреждения
Трудовые ресурсы характеризуются количественными и качественными параметрами. Количественными показателями трудовых ресурсов служат численность работников предприятия, и фонд рабочего времени. Качество трудовых ресурсов характеризуется составом работников, степенью их профессиональной и квалификационной пригодности к выполнению определенного рода работ и уровнем трудовой мотивации - степенью заинтересованности их в труде. Пригодность работников к труду зависит от личных способностей, уровня общеобразовательной и профессиональной подготовки, трудовых навыков и опыта работы.
В соответствии с действующим законодательством предприятия сами опре-деляют общую численность работников, их профессиональный и квалифика-ционный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.
Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.
ОГВУ по Холмскому району определяет необходимую численность своего персонала на основании годового объема обязательных ветеринарных работ. Объем этих работ рассчитывается на основании фактических показателей прошлых лет и примерных данных по количеству поголовья скота и птицы на текущий финансовый год.
Общий объем основных ветеринарных работ составляет 4418400 чел-мин.
На выполнение других видов работ ветеринарной службы Холмского района, в том числе коммерческой, исходя из опыта прошлых лет необходимо запланировать 40750 чел.-ч рабочего времени.
Рабочее время, необходимое для выполнения годового объема ветеринарных работ, переводят в чел.-ч путем деления на 60 мин:
4418400:60=73640 чел.-ч
Общее рабочее время устанавливают путем сложения рабочего времени на все виды ветеринарных работ, затрат труда на ветеринарный учет, и т.д., которое составляют 40750чел.- ч:
73640+40750=114390 чел.- ч.
Штатную численность ветеринарных специалистов рассчитывают путем деления общего рабочего времени на годовой фонд рабочего времени одного специалиста, который составляет 1845ч:
114390:1845=62 чел.
Согласно полученным расчетам плановая списочная численность медицинского персонала областного ветеринарного учреждения Холмского района составляет 62 человек .
Таким образом, основная численность персонала по медицинским профессиям ОГВУ по Холмскому району соответствует плановой.
Кроме того, существуют должность, занимаемые немедицинским персоналом, чья работа направлена на организацию работы, учета, планирование деятельности учреждения, обеспечения его правового послушания, а также включает обслуживающий персонал (сторожа, уборщицы). Общая численность персонала в 2008 году составляла 73 человека. В 2009 году в связи с преобразованиями и объединениями ветеринарных учреждений и введением должности юристконсульт прошло увеличение на 1 человека и штатная численность составила 74 человека.
2.2 Структура персонала ОГВУ по Холмскому району
Структура работников ветеринарного учреждения по категориям представлена в таблице 2.
Таблица 2 – Обеспеченность ОАО ХРТЗ трудовыми ресурсами в 2008 – 2009 гг.
В количестве человек
| Категория работников | 2008 год | 2009 год | Отклонение, +/- |
| Руководители | 4 | 5 | +1 |
| Специалисты | 2 | 3 | +1 |
| Ветеринарные врачи и фельдшеры | 35 | 35 | - |
| Ветеринарные работники среднего звена | 26 | 24 | -2 |
| Всего медицинского персонала | 59 | 56 | -3 |
| Подсобно-вспомогательный персонал | 6 | 7 | +1 |
| Всего по учреждению | 73 | 74 | +1 |
Как видно из таблицы в течение двух лет не было сколь-нибудь серьезных изменений в составе и структуре персонала.
Структуру численности персонала ОГВУ по Холмскому району отобразим на рисунке 8.
Рис. 8 Структура персонала ОГВУ по Холмскому району
по категориям за 2009 год
К руководящему составу ОГВУ относятся начальник ОГВУ, который является главным ветеринарным инспектором, его заместитель (главный ветеринарный врач по Холмскому району), начальник отдела ВСЭ, начальник лечебно-проффилактического отдела, заместитель начальник учреждения – заведующий отделом в г.Невельск. Специалисты представляют собой главного бухгалтера, его заместителя, делопроизводителя, юристконсульта. Изменения в численности руководящего состава произошли в результате присоединения к Холмскому ОГВУ отдела в г. Невельск, где находится заместитель начальника учреждения.
К медицинскому персоналу верхнего уровня относятся ветеринарные врачи и фельдшеры. Ветеринарные работники среднего звена составляют ветеринарные санитары. Изменение численности данной категории работников произошло в результате объединения отделов и переходом двух работников на полную рабочую ставку в связи с перераспределением обязанностей.
Подсобно-вспомогательный персонал включает в себя водителей, сторожей и уборщиц. Дополнительная ставка уборщицы появилась при перераспределении площадей работы и присоединением лечебно-профилактического отделения.
Профессионально-квалификационные группы формируются в зависимости от требований к профессиональному образованию, стажу работы, уровню квалификационной подготовки.
Первая квалификационная группа «Ветеринарные работники первого уровня» имеет 1 квалификационный уровень, не требует наличия специального ветеринарного образования.
Вторая профессиональная квалификационная группа «Ветеринарные работники среднего уровня» имеет 2 квалификационных уровня, требующих наличия среднего профессионального (ветеринарного образования).
Третья профессиональная квалификационная группа «Ветеринарные врачи» имеет 4 квалификационных уровня в зависимости от наличия квалификационной категории: ветеринарный врач, ветеринарный врач 2 категории, ветеринарный врч 1 категории, ведущий ветеринарный врач.
Четверная профессиональная квалификационная группа «Руководители структурных подразделений» имеет 5 квалификационных уровней. Отнесение должностей работников к соответствующим квалификационным уровням определено условиями.
Демографическая структура трудового коллектива определяется его составом по возрасту и полу. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Здесь важно, что преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой и производственной дисциплиной, но при этом возрастает консерватизм к новациям и повышается уровень потерь рабочего времени из-за роста числа заболеваний работников. Преобладание молодежи так же отличается специфическими проявлениями: повышенной текучести кадров, более быстрой реакцией на нововведения.
Демографическая структура трудового коллектива по данному ветеринарному учреждению за 2008-2009гг. приведена в таблицах 3-4.
Таблица 3 - Демографическая структура работающих ОГВУ 2008 года
В количестве человек
| Распределение работающих по возрасту | Мужчины | Женщины | Всего | В процентах к итогу | ||
| Мужчины | Женщины | Всего | ||||
| До 25 лет | 3 | 2 | 5 | 4,1 | 2,7 | 6,7 |
| С 26 до 35 лет | 8 | 6 | 14 | 10,8 | 9,4 | 20,3 |
| С 36 до 45 лет | 12 | 12 | 24 | 16,2 | 16,2 | 32,4 |
| С 46 до 55 лет | 4 | 12 | 16 | 5,4 | 16,2 | 21,7 |
| После 55 лет | 4 | 10 | 14 | 5,4 | 13,5 | 18,9 |
| Всего | 31 | 42 | 73 | 41,9 | 58,1 | 100,00 |
Как показывают данные таблицы, в 2008 году в ветеринарном учреждении наблюдается следующая картина.
Численность женщин, работающих на предприятии, составляет 58,1 % от общей численности или 42 человека, из них самый большой процент женщин в возрасте от 36 до 55 лет, а именно 32,4 % или 24 человека. Наименьшая численность женщин в возрасте до 25 лет – 2,7 % (2 человека), что связано с трудностью поиска работы и нежеланием получать такую невостребованную профессию в данном регионе. Штат работников изменяется редко и наблюдается слабая текучесть кадров.
Численность мужчин составляет 41,9 % от общей численности или 31 человек, в том числе наибольшее число мужчин в возрасте 36-45 лет, а именно 16,2 % или 12 человек. Наименьшее число мужчин в возрасте до 25 лет – 4,1 % или 3 человека. При этом можно констатировать факт, что в основном мужчины занимают должности водителей и сторожей. Медицинский персонал попадает в возрастную категорию 36-55 лет.
В распределении численности по возрасту в целом, как мужчин, так и женщин, можно отметить большой процент в возрасте с 36 до 45 лет, который составляет 32,4 % от всех работающих или 24 человек. Наименьший процент имеют работающие в возрасте до 25 лет, равный 6,7 % или 5 человек.
Таблица 4 - Демографическая структура работающих ОГВУ 2009 года
В количестве человек
| Распределение работающих по возрасту | Мужчины | Женщины | Всего | В процентах к итогу | ||
| Мужчины | Женщины | Всего | ||||
| До 25 лет | 3 | 2 | 5 | 4,0 | 2,7 | 6,8 |
| С 26 до 35 лет | 8 | 7 | 15 | 10,8 | 9,5 | 20,3 |
| С 36 до 45 лет | 10 | 11 | 21 | 13,5 | 14,8 | 28,4 |
| С 46 до 55 лет | 4 | 13 | 17 | 5,5 | 17,6 | 22,9 |
| После 55 лет | 6 | 10 | 16 | 8,1 | 13,5 | 21,6 |
| Всего | 31 | 43 | 74 | 41,9 | 58,1 | 100,00 |
В 2009 году соотношение численности женщин и мужчин не изменилось. Произошли небольшие изменения в возрастном составе. У мужчин снижение по группе 36-45 лет (на 2,7%) произошло в сторону группы после 55 лет (увеличение на 2,7% или 2 человека), что связано с сокращение должностей во вспомогательном медицинском персонале и введении должности сторожа. Среди женского штата произошло увеличение в возрастной групп 46-55 лет и уменьшение по группе 36-45 лет.
| | |
Мужчины Женщины
Рис.9 Структура персонала по возрасту за 2009 год
Такое распределение общей численности контингента по возрасту обусловлено тем, что в настоящее время ветеринарные учреждения хотя и начали заниматься предпринимательской деятельностью, но не во всех регионах возможно ее развить и получать большой заработок. Молодежь стремиться получить ту профессию, с которой они будут востребованы в своей местности.
Превышение численности работающих женщин над мужчинами связано с характером оказываемых услуг. Сложность профессии обусловлена лишь природными катаклизмами, не требует зачастую больших физических затрат. Профессионально-квалификационная структура предприятия образуется работниками разных профессиональных групп, подразделяемых по уровню квалификации, образованию, производственному стажу.
Уровень образования трудовых ресурсов является важнейшей их качественной характеристикой и определяется численностью работающих, имеющих образование, их удельным весом в общей численности.
Процесс внутрипроизводственного обучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров, что требует создания эффективной системы подготовки и переподготовки для каждой категории работников. Определение потребности в обучении производится на таких уровнях, как: предприятие, подразделение, рабочее место. Оно зависит от результатов освоения новой работы, перевода на другую работу, продвижения по службе, внесения изменений в законодательство, при реорганизации, аттестации и др.
Заключительным этапом является оценка результатов обучения, на котором подводятся итоги, выявляется степень достижения цели, экономическая эффективность обучения, сроки окупаемости затрат.
Распределение по уровню образования в областном ветеринарном учреждении по Холмскому району в 2009 году приведено в таблице 5.
Таблица 5 - Распределение работающих по уровню образования в 2009 году
| Уровень образования | Руководители, чел. | Специалисты, чел. | Ветеринарные работники первого звена, чел. | Ветеринарные врачи и фельдшеры, чел. | Подсобно-вспомога-тельный персонал, чел. | Всего , чел | В процентах к итогу | |||||
| Руководители | Специалисты | Ветеринарные врачи и фельдшеры | Ветеринарные работники среденго звена | Подсобно-вспомога-тельный персонал | Всего | |||||||
| Высшее | 5 | 3 | 25 | - | - | 33 | 6,8 | 4,1 | | | - | 44,7 |
| Среднее специальное | - | - | 10 | 24 | 3 | 37 | - | - | 13,5 | 32,4 | 4,1 | 50,0 |
| Среднее общее | - | - | - | - | 3 | 3 | - | - | - | - | 4,0 | 4,0 |
| Среднее не- полное | - | - | - | - | 1 | 1 | - | - | - | - | 1,4 | 1,4 |
| Итого | 5 | 3 | 35 | 24 | 7 | 74 | 6,8 | 4,1 | 47,3 | 32,4 | 9,5 | 100 |
По итогам таблицы 5 видно, что наибольший процент работающих на данном предприятии, т.е. 50,0 %, а именно 37 человек имеют среднее специальное образование. Из них 32,4 %, т.е. 24 человека – ветеринарный персонал среднего звена и 13,5 %, т.е. 10 человек составляют ветеринарные врачи и фельдшеры.
Работающих в ветеринарном учреждении со средним общим образованием всего 3 человека, в процентном отношении это составляет 4%. Это сторожи и вспомогательный персонал в разных отделах ОГВУ по Холмскому району.
Высшее образование имеет весь руководящий состав и специалисты (8 человек), что составляет более 10%, а также часть основного медицинского персонала - 25 человек, т.е. 33,8 % к общему итогу. Это хороший показатель по учреждению данной сферы деятельности и руководство стремится удержать установленный уровень, так как условия работы и финансовая сторона мало привлекают квалифицированных работников.
Количество рабочих, имеющих неполное среднее образование всего 1 человек или 1,4 % от общей численности работников и относится к подсобному персоналу (уборщица).
Профессионально квалификационная структура характеризуется и таким показателем как стаж работы. Чем дольше человек работает на одном предприятии, тем выше его профессиональное умение.
Закрепление умений в навык является сложным процессом, требующим времени и условий, поэтому продолжительность стажа работы имеет немалое значение при проведении анализа использования трудовых ресурсов. Распределение работающих по стажу приведено в таблице 6.
Как показывают данные таблицы 6, число работающих до 3 лет составляет 5 человек или 6,8 % от общей численности. Наибольший процент, а именно 37,7% приходится на работающих более 20 лет, их численность составляет 28 человек.
Со стажем от 10 до 20 лет в учреждении работают 26 человек, от 3 до 10 лет- 15 человек. Это наибольшие в процентном выражении группы по стажу работы, что является положительным моментом в деятельности учреждения и подтверждает профессионализм персонала и возможность передачи опыта молодому поколению. Процент от общей численности этих групп составляет 35,2% и 20,3% соответственно.
Таблица 6 - Распределение персонала ОГВУ по Холмскому району по стажу за 2009 год
| Стаж работы по специальности | Руководители, чел. | Специалисты, чел. | Ветеринарные работники первого звена, чел. | Ветеринарные врачи и фельдшеры, чел. | Подсобно-вспомога-тельный персонал, чел. | Всего, чел. | В процентах к итогу | |||||
| Руководители | Специалисты | Ветеринарные врачи и фельдшеры | Ветеринарные работники среденго звена | Подсобно-вспомога-тельный персонал | Всего | |||||||
| До З - х лет | - | 1 | - | 4 | - | 5 | - | 1,4 | - | 5,4 | - | 6,8 |
| От З - х до 10-ти лет | - | 1 | 5 | 7 | 2 | 15 | - | 1,4 | 6,8 | 9,4 | 2,7 | 20,3 |
| От 10-ти до 20-ти лет | 4 | 1 | 10 | 9 | 2 | 26 | 5,4 | 1,4 | 13,5 | 12,2 | 2,7 | 35,2 |
| Более 20-ти лет | 1 | | 20 | 4 | 3 | 28 | 1,4 | - | 27,0 | 5,3 | 4,1 | 37,7 |
| Итого | 5 | 3 | 35 | 24 | 7 | 74 | 6,8 | 4,2 | 47,3 | 32,3 | 9,5 | 10000 |
Руководителями являются 5,4%, которые работают в учреждении более 10 лет, т.е. 4 человек, 1,4% - более 20 лет (1 человек).
Из числа основного медицинского персонала 27% работают более 20 лет, 13,5% - более 10 лет, с маленьким стажем работы, 3-5 лет, работает 5 человек. В процентном отношении эти группы составляют 27,0, 13,5 и 6,8% соответственно.
Ветеринарные работники среднего звена имеют одинаковое распределение по категориям до 3- лет и более 20 лет – по 4 человека (5,3% от общей численности). Следующей по численности является группа от 10 до 20 лет (12,2%).
Подсобно-вспомогательный персонал имеет примерно одинаковое количество человек по последним трем группам, что связано, в основном, с низким уровнем образования.
Такое распределение численности рабочих и руководителей по стажу свидетельствует о наличии большого профессионального навыка.
3
оценка состояния, движения и эффективности использования трудовых ресурсов
Изучение движения кадров на предприятии направлено на приведение в равновесие потребности учреждения в кадрах относительно занятых рабочих мест, соответствия квалификационному составу и т.д.
Движение работников списочного состава характеризуется изменением списочной численности работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде баланса: списочная численность работников на начало отчетного периода плюс численность принятых за отчетный период минус численность выбывших за отчетный период равняется списочной численности работников на конец отчетного периода.
В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу.
В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашению сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а так же выбывшие в связи со смертью.
В численность выбывших по собственному желанию включаются работ-ники, выбывшие из организации по инициативе самого работника, а так же в следующих случаях:
- избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
- переезд в другую местность, перевод супруга в другую местность, за границу;
- болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности;
- зачисление в образовательное учреждение, аспирантуру;
- увольнение по собственному желанию в связи с наступлением пенсионного возраста или получающих пенсию по возрасту;
- необходимость ухода за больными членами семьи и инвалидами I группы;
- соглашение сторон;
- увольнение по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей - при наличии и них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка инвалида до 16 лет.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: для характеристики постоянства состава используются данные об обороте и текучести работников и на их основе исчисляются коэффициенты оборота по приему и выбытию работников.
1) Коэффициент оборота по приему рабочих (Коп) определяется соотношением числа принятых (Чп)к среднесписочному (Чс) числу рабочих:
Kоn = Чп / Чс*100, (2)
2) Коэффициент оборота по выбытию (Коу) определяется отношением
числа уволенных (Чу) за определенный период к среднесписочному числу рабочих:
Коу = Чу / Чс*100, (3)
3) Коэффициент восполнения работников (Квр) характеризуется отношением численности принятых работников за период (Чп) к численности работников, уволенных или уволившихся по различным причинам (Чу) за этот период:
Квр=Чп/Чу*100, (4)
4) Текучесть кадров (Кт) характеризуется отношением количества рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Он определяется в процентах:
Кт =(Чусж + Чупн)/ЧС *100, (5)
Текучесть кадров выполняет две основные функции - экономическую и социальную. Экономическая функция состоит в том, что при смене места работы происходит перераспределение рабочей силы между предприятиями, отраслями, профессиональными и квалификационными группами.
Социальная функция заключается в том, что за счет смены места работы работники удовлетворяют свои определенные потребности (повышение размеров заработка, улучшение условий труда, переход на работу, соответствующую специальности и квалификации работника).
Если посмотреть с другой стороны, то можно увидеть что текучесть кадров влечет за собой: потери части фонда рабочего времени; простои оборудования из-за отсутствия работников, вследствие увольнения; снижение эффективности труда работников при переходе на другое рабочее место.
Работник, меняющий место работы, теряет часть потенциальных трудовых доходов, тормозится его квалификационный рост.
Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели постоянства и стабильности.
5) Коэффициент постоянства персонала предприятия (Кп) характеризуется отношением качества работников, проработавших весь год (Чпр) к среднесписочной численности (Чс) работников:
Кп =Чпр / Чс *100, (6)
Расчет показателей движения кадров на предприятии рассмотрим на примере данных баланса численности рабочих в таблице 7.
Как показывает рассчитанное отклонение в таблице 8, в 2009 году по сравнению с базисным годом было принято на 2 человека больше, что произошло и с увольнением, в том числе уволившихся по собственному желанию был только 1 человек как в 2008, так и в 2009 году. Остальные увольнялись по прочим причинам.
Уволенных рабочих за прогулы за анализируемые периоды не наблюдается.
Согласно статистике о движении кадров в областном государственном ветеринарном учреждении по Холмскому району движении кадров практически не наблюдается, увольнения происходят в основном по собственному желанию, прочие причины связаны с переездом на новое место работы супругов.
Таблица 7 - Баланс численности рабочих ОГВУ по Холмскому району за 2008-2009 гг.
В количестве человек
| Показатели | 2008 год | 2009 год | Отклонение |
| Среднесписочная численность | 73 | 74 | +1 |
| Принято в течение отчетного периода | 2 | 4 | +2 |
| Уволено | 2 | 3 | +1 |
| - по собственному желанию | 1 | 1 | 0 |
| - за прогулы | - | - | - |
| - прочие причины | 1 | 2 | +1 |
| Работники, весь год состоящие в списках | 71 | 70 | -1 |
На основании данных, приведенных в таблице 8, произведем расчет следующих коэффициентов:
1) Коэффициент оборота по приему:
2008 год Коп = 2/73 *100 = 2,74 %;
2009 год Коп = 4/74 *100 =5,4 %.
2) Коэффициент оборота по выбытию:
2008 год Коу = 2/73 * 100 = 2,74 %;
2009 год Коу = 3/74 *100 = 4,05 %.
3) Коэффициент восполнения работников:
2008 год Квр = 2/2 * 100 = 100 %;
2009 год Квр = 4/3 * 100 = 133 %.
4) Коэффициент текучести кадров:
2008 год Кт = 2/73 *100 = 2,74 %;
2009год Кт = 3/74 *100 = 4,05 %.
5) Коэффициент постоянства персонала:
2008 год Кп = 71/73 *100 = 97,26 %;
2009 год Кп = 70/74 * 100 = 94,59 %.
Полученные результаты о движении кадров сведем в общую таблицу 8.
Таблица 8 - Показатели движения кадров ОГВУ по Холмскому району за 2008-2009 гг.
В процентах
| Показатели | 2008 год | 2009 год | Отклонение от |
| Коэффициент оборота по приему | 2,74 | 5,4 | +2,66 |
| Коэффициент оборота по выбытию | 2,74 | 4,05 | +1,31 |
| Коэффициент восполнения работников | 100 | 133 | +33 |
| Коэффициент текучести кадров | 2,74 | 4,05 | +1,31 |
| Коэффициент постоянства персонала | 97,26 | 94,59 | -2,67 |
Из расчетов таблицы 8 видно, что в 2009 году по сравнению с 2008 годом за счет увеличения принятых работников произошло так же увеличение коэффициента оборота на 2,66 %. Коэффициент оборота по выбытию увеличился на 1,31 % за счет увеличения количества уволенных работников.
Коэффициент восполнения работников в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличился на 33 %, и это объясняется тем, что в 2009 году было принято больше, чем уволенных. Появилась дополнительная должность юристконсульт, 2 работника перешли на полную рабочую ставку.
Коэффициент текучести кадров вырос на 1,31 % в 2009 году. Это произошло из-за увеличения числа работников, которые уволились по прочим причинам.
Произошло снижение коэффициента постоянства персонала в 2009 году - на 2,67%. Сокращение численности персонала произошло из-за снижения числа работников, состоявших в списках весь год.
4 Анализ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТи ТРУДА
Анализ трудовых показателей основывается на изучении производительности труда ветеринарных работников.
Подобно многим другим экономическим проблемам ветеринарии, вопросы производительности труда ветеринарных работников остаются мало разработанными.
Результативность труда – это степень достижения целей трудовой деятельности безотносительно к затратам труда – количество пролеченных, стоимость оказанных услуг и т.п. в абсолютном выражении.
Эффективность труда – это соотношение результатов с затраченными на их достижение средствами.
Под производительностью труда следует понимать эффективность вклада конкретного работника на его рабочем месте. Однако при правильном учете производительности труда (с учетом материальных затрат) производительность труда по сути совпадает с понятием эффективности. Она характеризует результаты, достигнутые работниками в единицу времени или в расчете на единицу труда.
Существует следующая классификация показателей производительности труда:
1.По форме выражения результата: натуральные, трудовые, стоимостные.
2.По способу выражения: прямые, обратные.
3.По уровню: производительность труда отдельного работника, производительность труда работников подразделений, производительность труда работников учреждений.
4. По полноте охвата: частные, общие.
5. По учету живого и общественного труда: по затратам живого труда, по затратам общественного труда, по затратам совокупного труда.
Несмотря на имеющиеся специфические особенности, в ветеринарии могут использоваться многие стандартные формулы и методики измерения производительности труда. В первую очередь это касается натуральных показателей. Так, в ветеринарии, широко распространены показатели, где количественные натуральные показатели (число посещений, процедур, пролеченных и т.п.) соотносятся с затратами живого труда.
Стоимостные показатели характеризуют объем выполненных работ, оказанных услуг через их денежное выражение, стоимость. До последнего времени стоимостные показатели производительности труда не имели широкого распространения. Это было связанно в первую очередь с тем, что традиционная бюджетная ветеринария игнорировало стоимостные отношения. Однако расширение применения стоимостных показателей производительности труда связано не только с внедрением рыночных принципов и переходом на медицинское страхование. Стоимостные показатели могут основываться, в частности, и на учете сэкономленной стоимости благодаря снижению заболеваемости.
Каждая из указанных форм выражения производительности труда имеет свои достоинства и недостатки, свою сферу применения. Один из главных недостатков натуральных показателей производительности труда заключается в ограниченности сферы их применения вследствие несопоставимости получаемых результатов. Например, в лечебном отделе и в санитарно-эпидемиологическом невозможно сравнить уровни производительности работников этих подразделений между собой.
Производительность труда – это эффективность труда не определенного вида, а всей сложной совокупности различных видов труда, которые выполняет работник в процессе своей основной лечебной деятельности. Поэтому, если выражать производительность труда через натуральные показатели, то придется суммировать несколько несопоставимых показателей: объем проделанной работы, экономию ресурсов, качественные показатели. Именно в этом заключается один из недостатков натуральных показателей.
Не лишены недостатков и стоимостные показатели. Общий их недостаток заключается в том, что значение показателя находится в зависимости не только от реальных результатов труда, но и от уровня цен, изменение которых может оказать весьма существенное влияние.
Необходимо отметить следующий момент, характеризующий специфику ветеринарии. Количество вылеченных животных (законченных случаев) в натуральном или стоимостном выражении – это один из важнейших показателей производительности труда работников ветеринарии, однако он не является точным. Ведь само понятие «вылеченный» является весьма условным. Можно полностью излечить болезнь, а можно лишь снять обострение.
Поэтому более точным, истинным показателем производительности труда является показатель возврата здоровья. Это отражает саму суть процесса труда ветеринарных работников – восстановление жизнеспособности, восстановление здоровья.
Прямые показатели производительности труда рассчитывают как отношение объема произведенной продукции к количеству затраченного времени:
| П = | ВП | (7) |
| Т |
где ВП — объем произведенной продукции в натуральном или денежном выражении;
Т — затраты труда на производство продукции, чел. час.
В 2009 году производительность труда достаточно сильно выросла за счет применения новой техники и методики лечения. Для расчета производительности лечебно-профилактического отделения берется количество приемов (осмотров) и общее время на них.
| П2008 = | 43601+15412 | = 0,77 |
| 76260 |
| П2009 = | 46113+16014 | = 0,81 |
| 76260 |
Однако этот показатель необходимо рассчитать отдельно по каждому виду работ: эпидемиологической, санитарно-эпидемиологической и др.
Уровень производительности труда в ветеринарном учреждении может быть рассчитан путем деления количества затраченного рабочего времени на количество произведенных операций. Этот показатель называют трудоемкостью продукции:
| t= | Т | (8) |
| В н |
где t — затраты труда на единицу продукции (трудоемкость продукции), чел. час на 1 операцию;
Т — количество затраченного рабочего времени, чел. час;
Вн — размер валовой продукции в натуральном выражении, количество операций.
| t 2008= | 76260 | = 1,29 |
| 59013 |
| t 2009= | 76260 | = 1,23 |
| 62127 |
Трудоемкость работ лечебно-профилактического отделения в 2009 году снизилась на 0,02 чел.час. на 1 осмотр.
Основной недостаток полных показателей производительности труда как натуральных, так и стоимостных состоит в том, что их можно определять только в целом за год, после завершения хозяйственного года.
Исследуемое учреждение является государственным учреждением, не получает коммерческой прибыли по основной деятельности. Поэтому рассчитать производительность труда по основной (бюджетной) деятельности в стоимостном выражение не представляется возможным, так как экономическим отделом не составляется калькуляция расходов по каждому бюджетному осмотру. Рассмотрим методику расчета трудоемкости по методике, предложенной Минсельхоз России.
Медицинские услуги могут оказываться при первичном и повторном посещении, а также при посещении на дому и с целью профилактики. Поэтому целесообразно определение средневзвешенных значений показателей расчетных норм времени на лечебно-диагностическое посещение по формуле:
| Т = | (t1 x j1 + t2 x j2 + t3 x j3 + t4 x j4 ) | (9) |
| 100 |
где t1 - показатели расчетных норм времени на первичное лечебно-диагностическое посещение,
j1 - удельный вес первичных лечебно-диагностических посещений (в %),
t2 - показатели расчетных норм времени на повторное лечебно-диагностическое посещение,
j2 - удельный вес повторных лечебно-диагностических посещений (в %),
t3 - показатели расчетных норм времени на посещение на дому,
j3 - удельный вес посещений на дому (в %),
t4 - показатели расчетных норм времени на посещение с профилактической целью,
j4 - удельный вес посещений с профилактической целью (в %).
При условии, когда ветеринарные работники оказывают только один вид указанных услуг, средневзвешенный показатель не рассчитывается. В этом случает окончательные нормы затрат времени на оказание услуги берутся из Норм времени на оказание простых ветеринарных услуг или Норм времени на оказание сложных ветеринарных услуг.
Под часовой нормой нагрузки для врачей амбулаторного приема понимается число посещений, которое осуществляются в течение часа. Число посещений в час (N) для ветеринарных врачей рассчитывается по формуле:
| N = | 60 x К | (10) |
| T |
где К - коэффициент использования рабочего времени должности на лечебно-диагностическую работу (в соответствии с Методическими рекомендациями по расчету тарифов на оказание амбулаторно-поликлинической помощи, утвержденными Приказом Федерального фонда обязательного медицинского страхования от 12.10.1995) для амбулаторно-поликлинического приема составляет 0,923. С учетом коэффициента на прочую деятельность значение данного показателя при расчете нагрузки составит 0,949 (0,923 + 0,026).
T - затраты времени на 1 посещение.
В данном случае необходимо отметить, что часовая нагрузка не в полном объеме отражает всю работу специалистов учреждения. Поэтому следующий этап - определение нормы нагрузки в год (функции врачебной должности).
Под функцией врачебной должности рассматривается число посещений в год на одного врача. В целях нормирования труда в связи с разными значениями затрат рабочего времени при проведении клинического приема, посещении на дому, профилактических осмотрах в специально выделенные дни или часы, консультативном приеме, плановая функция врачебной должности выражается в эквивалентных единицах. За одну эквивалентную единицу принимается лечебно-диагностическое посещение в учреждении. При определении нормы нагрузки в год (функции врачебной должности) определяются нормы затрат времени, которые отводятся специалистам ветеринарных учреждений на основную и прочую деятельности.
При определении средневзвешенного показателя его значение принимается за окончательную норму времени на оказание ветеринарной услуги.
Расчет времени происходит согласно принятым усредненным нормативам:
- на повышение квалификации целесообразно отвести 2,8 дней в год. Значение данного показателя применяется, когда на повышение квалификации специалист направляется через каждые пять лет и продолжительность данных курсов берется равной 14 дням, следовательно, 14 / 5 = 2,8;
- на составление отчетов - 2 рабочих дня;
- на проведение совещаний, семинаров, лекций - 1 день.
На основе значений данных показателей было установлено, что удельный вес времени, которое отводится на прочую деятельность, составляет 2,6% от годового бюджета рабочего времени.
Таким образом, объем времени в год на один осмотр животного на прочую деятельность определяется как:
73640 x 2,6 / 100 = 1914,64 час. = 3,4 рабочих дней.
Следовательно, необходимо дифференцировать:
1 - основную деятельность (ветеринарные услуги, которые оказываются в учреждении, а также при необходимости посещения на дому и с целью профилактики), общий годовой бюджет времени которой приблизительно равен 1780,2 ч или 234 рабочим дням;
2 - прочую деятельность в размере 3,4 рабочих дней в год.
Исходя из всех вышеуказанных расчетов, окончательная нагрузка в год (функция врачебной должности) рассчитывается по формуле 10:
| Ф = | N * Бnгода | (11) |
где N - число посещений на один час приема,
Б - бюджет рабочего времени на основную деятельность в год.
В указанных нормах учтено время на обслуживание рабочего места, отдых и личные потребности в размере 5% от оперативного времени. Для более точного установления нормы нагрузки определяется удельный вес первичных и повторных посещений к ветврачу за смену.
На основе данных по коэффициентам повторяемости вычисляются средневзвешенные затраты времени на одно первичное и повторное посещение в ветеринарном учреждении. По вычисленным данным рассчитываем средневзвешенное значение показателя расчетных норм времени на лечебно-диагностическое посещение (из расчета соотношений первичного и повторного приемов 0,39 и 0,61, установленных Положением по нормам времени средних значений времени на первичный и вторичный приемы):
| Т2009 = | 13 x 39 + 9,4 x 61 | = 10,8 мин. |
| 100 |
13 мин. и 9,4 мин. соответствует норме времени на первичный и повторный приемы. По рассчитанным данным определяем часовую норму нагрузки для ветеринарного врача:
| N2009 = | 60 x 0,949 | = 5,7 осмотров/час. |
| 10,8 |
Подставляя рассчитанный показатель в следующую формулу, рассчитываем функцию врачебной должности в год:
Ф2009 = 5,7 x 1780,2 = 10 147 (осмотров/год).
Данный этот расчет показывает производительность труда ветеринарных работников без учета времени на лабораторно-диагностические, профилактические и лечебные мероприятия; предубойный осмотр животных; ветеринарно-санитарную экспертизу продукции животного и растительного происхождения непромышленного изготовления реализуемой на продовольственных рынках; другие специальные мероприятия, направленные на защиту населения от болезней общих для человека и животных, и от пищевых отравлений, возникающих при употреблении опасной в ветеринарно-санитарном отношении продукции животного происхождения и другие выполняемые операции.
Дополнительно производится расчет производительности труда по всем перечисленным функциям согласно установленным нормативам времени. Данные всех расчетов представлены в таблице 9.
Таблица 9 – Расчет годовой нагрузки ветеринарного врача исходя их нормативов времени
| Показатель | Единица измерения | 2008 год | 2009 год | Отклонение |
| Средневзвешенных значений показателей расчетных норм времени на лечебно-диагностическое посещение | минут | 10,8 | 10,8 | - |
| Часовая норма нагрузки для врачей амбулаторного приема | Количество осмотров в час | 5,7 | 5,7 | - |
| Нагрузка в год | Количество осмотров | 10 147 | 10 147 | - |
| | ||||
| Продолжение таблицы 9 | ||||
| Показатель | Единица измерения | 2008 год | 2009 год | Отклонение |
| Время на прочую деятельность в год | дней | 3,4 | 3,4 | - |
| Основная и прочая деятельность в год | Количество осмотров | 9879 | 10147 | +268 |
| Деятельность, не связанная с лечебными функциями | Количество экспертиз | 8502 | 8614 | +112 |
Таким образом, данная методика не может дать объективной оценки производительности труда работника ветеринарного учреждения
Коммерческая деятельность учреждения приносит в настоящее время достаточно большой дополнительный доход. Складывается прибыль по коммерческой деятельности из услуг сверх установленных объемов работы. В основном это осмотр домашних (квартирных) животных, дополнительные экспертизы по просьбам населения, судебные экспертизы, дополнительная платная вакцинация и профилактический осмотр домашнего скота. Расценки на предоставляемые услуги рассчитываются исходя из стоимости медицинских препаратов, зарплаты ветеринарного врача и дополнительного персонала, других сопутствующих расходов. Методические рекомендации по ценообразованию услуг государственного ветеринарного учреждения разработаны в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Бюджетным кодексом Российской Федерации, Федеральным законом Российской Федерации «О ветеринарии», Положением о Министерстве сельского хозяйства Российской Федерации, Положением о Федеральной службе по ветеринарному и фитосанитарному надзору, Постановлением правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 года № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений …», Приказом Миннауки России от 15 июня 1994 года № ОР-22-2-46 «По планированию, учету и калькулированию себестоимости научно-технической продукции», Приказом Минсельхоза России от 6 июня 2003 года № 792 «Об утверждении методических рекомендации по бухгалтерскому учету затрат на производство и калькулированию себестоимости продукции (работ, услуг) в сельскохозяйственных организациях», Приказ Минфина России от 30 декабря 2009 года № 369 «Об утверждении методических рекомендаций по определению расчетно-нормативных затрат на оказание федеральными органами исполнительной власти и (или) находящимися в их ведении федеральными государственными бюджетными учреждениями платных услуг (выполнение работ), а также расчетно-нормативных затрат на содержание имущества федеральных государственных бюджетных учреждений».
Расчет производительности труда по предпринимательской деятельности можно сделать согласно общепринятой методике в стоимостном выражении.
Савицкая В.Г. предлагает следующую структурно-логическую факторную модель производительности труда (рис. 10).
Рис. 10 Структурно-логическая факторная модель производительности труда
Для расчета необходимо принять, что основной деятельностью учреждения должна являться бюджетная деятельность и норма времени на ее выполнение установлена нормативными документами. Поэтому нельзя брать полную продолжительность рабочего дня. Однако учитывая, что в последние годы на прибыль от предпринимательской деятельности была закуплена современная техника, позволяющая сократить время некоторых операций, производительность труда в некоторой степени повысилась. В данном ветеринарном учреждении не ведется статистический учет времени на выполнение операций, поэтому сложно определить, на сколько сократились объемы времени на прием. Исходя из примерного соотношения оказываемых в день платных и бесплатных приемов, примем продолжительность дня для осуществления платных приемов 2,1 часа в 2008 году и 3,8 часа в 2009 году.
Значения данных показателей представлены в таблице 10.
Таблица 10 – Исходные данные для анализа производительности труда в ОГВУ по Холмскому району за 2008 – 2009 гг.
| Показатель | Единицы измерения | Значение показателя | Изменение (+,–) | |
| 2008 год | 2009 год | |||
| Среднегодовая численность персонала | чел. | 73 | 74 | + 1 |
| В том числе ветеринарного персонала верхнего и среднего звена | чел. | 28 | 27 | -2 |
| Удельный вес ветеринарного персонала верхнего и среднего звена в общей численности работников (Уд) | % | 38,4 | 36,5 | -1,9 |
| Отработано дней одним сотрудником ветеринарного персонала среднего звена за год (Д) | дней | 248 | 243 | – 5 |
| Отработано часов всеми сотрудниками | ч | 38018,4 | 68331,6 | +30313,2 |
| Продолжение таблицы 10 | | | | |
| Показатель | Единицы измерения | Значение показателя | Изменение (+,–) | |
| 2008 год | 2009 год | |||
| Средняя продолжительность рабочего дня (П) | ч | 2,1 | 3,8 | - 1,7 |
| Прибыль от предпринимательской деятельности | тыс. руб. | 2981 | 3651 | +670 |
| Среднегодовая производительность труда одного сотрудника (ГВ) | руб. | 40835,6 | 49337,84 | +8502,24 |
| Производительность труда сотрудника ветеринарного персонала верхнего и среднего звена: – среднегодовая (ГВ/) – среднедневная (ДВ) – среднечасовая (ЧВ) | руб. руб. руб. | 106464,28 429,29 204,42 | 135222,22 556,47 146,44 | +28757,94 +127,18 -57,98 |
Среднегодовая выработка одного сотрудника ветеринарного персонала первого и среднего звена выражается через следующую зависимость:
ГВ/ = Уд x Д x П x ЧВ (12)
Для расчета влияния факторов используем метод цепных подстановок.
Влияние удельного веса ветеринарных работников верхнего и среднего звена в общей численности персонала:
ГВУд= 36,5 x248 x 2,1 x 204,5= 3885860,6 руб.
DГВУд= 3885860,6 -106464,28 = +3779396,4
Влияние количества отработанных дней одним рабочим за год:
ГВд= 36,5 x 243 x2,1 x204,5 = 3807516,6руб.
DГВд= 3807516,6 – 3885860,6 = -78344 руб.
Влияние продолжительности рабочего дня:
ГВп= 36,5 x 243 x 3,8 x 204,5 = 6889792,1 руб.
DГВп= 6889792,1- 3807516,6 = 3082275,5 руб.
Влияние среднечасовой выработки рабочих:
DГВчв= 135222,22-6889792,1 = -6754569,9 руб.
Общее влияние всех факторов составит:
+ 3779396,4 – 78344+3082275,5-6754569,9 = 135222,22-106464,28
28757,94=28757,94
На рисунке 11 представлена динамика среднедневной и среднечасовой сотрудника ветеринарного персонала верхнего и среднего звена ОГВУ по Холмскому району за два года.
Рис. 11 Динамика среднедневной и среднечасовой производительности труда сотрудника ветеринарного персонала верхнего и среднего звена ОГВУ
по Холмскому району за 2008 – 2009 гг.
Анализируя расчетные данные таблицы 9, заключаем, что в 2009 году произошёл рост среднегодовой численности персонала учреждения на 1 человека и удельного веса рабочих в общей численности работников на 1,9%.
При сокращении ветеринарных врачей и ветеринарных фельдшеров и ветеринарного персонала первого и среднего звена наблюдается увеличение среднегодовой выработки на 28757,94 рублей, а среднедневной на 127,18 рублей.
В связи с закупкой и использование нового оборудования произошло снижение времени на проведение 1 приема, при этом увеличилась продолжительность рабочего дня, приходящаяся на осуществление предпринимательской деятельности на 1,7 часа. Такое увеличение времени привело к снижению среднечасовой производительности труда на -57,98 рублей в 2009 году по сравнению с 2008 годом.
Снижение удельного веса ветеринарных работников верхнего и среднего звена привело к росту среднегодовой выработки на 3779396,4 рублей. На 3082275,5 рублей этот показатель вырос за счет увеличения времени на осуществление предпринимательской деятельности.
Снижение среднегодовой производительности труда произошло в результате уменьшения количества отработанных дней (на 78344 рублей) и снижения среднечасовой выработки.
5 Оценка использования фонда оплаты труда
5.1 Анализ организации оплаты труда ОГВУ по Холмскому району
Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Эволюция форм и систем оплаты труда отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников. Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.
Для работников бюджетных организаций заработная плата устанавливается на основе единой тарифной сетки (ЕТС) по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников не бюджетных организаций определяется коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.
Для проведения работы по определению размеров должностных окладов ветеринарных работников, специалистов и служащих и месячных окладов и тарифных ставок рабочих, а также размеров надбавок за продолжительность непрерывной работы в учреждениях приказом руководителя создается тарификационная комиссия.
Тарификационный список заполняется по категориям персонала по каждой должности (профессии) каждого структурного подразделения в последовательности, соответствующей структуре штатного расписания учреждения здравоохранения.
Отдельно проводится тарификация главного врача и его заместителей, а также лиц, работающих по совместительству (внутреннему и внешнему).
В тарификационных списках месячный фонд заработной платы по вакантным должностям (профессиям рабочих) рассчитывается исходя из средних должностных окладов (ставок), определенных на основе ЕТС, и средних размеров надбавок за продолжительность непрерывной работы по соответствующим должностям (профессиям рабочих).
Для установления должностного оклада (ставки) отдельных категорий работников вносятся в графу "Дополнительные сведения", а именно:
- количество штатных должностей врачей, фельдшеров, ветеринарных врачей, среднего медицинского и другого персонала, от числа которых в установленном порядке увеличивается разряд оплаты труда руководителей структурных подразделений - врачей, фельдшеров, средних медицинских работников;
- квалификационная категория и дата присвоения категории для руководителей учреждений и их заместителей;
- ученая степень;
- почетное звание;
- номер приказа, в соответствии с которым оплата труда высоко-квалифицированным рабочим устанавливается исходя из 9-10 разрядов ЕТС.
Если стаж работы, дающий право на выплату надбавки за продолжительность непрерывной работы в учреждениях в течение предстоящего года у работника меняется, то при тарификации его стаж следует указать двумя строками: на момент тарификации и на дату изменения стажа, которая вносится в графу "Дополнительные сведения".
В формах тарификационного списка не отражаются доплаты, надбавки и другие выплаты сверх должностных окладов (месячных ставок) и надбавок за продолжительность непрерывной работы в учреждениях (доплаты за работу в ночное время и за совмещение профессий (должностей), надбавки стимулирующего характера, районные коэффициенты и т. д.)
В определенных графах может указываться месячный фонд заработной платы работника, установленный на контрактной основе, а также сформированный по тарификационному списку с учетом стимулирующих надбавок и доплат, устанавливаемых работнику за 1 месяц и более.
Должностные оклады рабочих и служащих учреждения устанавливаются исходя из базовых окладов про профессионально-квалификационным группам с учетом коэффициентов, учитывающих уровень квалификационной подготовки, стаж работы, сложность, объем выполняемых работ, условия труда.
Размер оклада определяется как сумма базового оклада по соответствующей профессиональной квалификационной группе и произведений базового оклада на каждый из повышающих коэффициентов.
Согласно тарификационным спискам персонал ОГВУ по Холмскому району имеет следующую структуру (таб. 11).
Таблица 11 - Тарификационные группы персонала ОГВУ по Холмскому району
| Квалификационный уровень | Персонал |
| Ветеринарный персонал 1 уровня | |
| 1 квалификационный уровень | Санитарный врач |
| Ветеринарный персонал 2 уровня | |
| 1 квалификационный уровень | Ветеринарный фельдшер |
| Ветеринарный персонал 3 уровня | |
| 1 -3 квалификационный уровень | Ветеринарные врачи |
| Ветеринарный персонал 4 уровня | |
| 1 квалификационный уровень | Ведущий ветеринарный врач |
Общеотраслевые должности профессионально-квалификационных групп (ПКГ) персонала, работающего в ОГВУ по Холмскому району отражены в таблице 12.
Должностные оклады руководителя государственного учреждения ветеринарии и их заместителей устанавливаются в зависимости от группы по степени труда. В ОГВУ по Холмскому району руководителю установлен размер оклада по 1 группе с учетом повышающих коэффициентов в размере 10285 рублей. Его заместителю оклад установлен на 10% ниже, остальным начальникам отделов и заместителю начальника по г.Невельск – оклады ниже на 12-20%.
Таблица 12 - Профессионально-квалификационные группы персонала ОГВУ по Холмскому району
| Общеотраслевые должности | Персонал | Величина оклада, руб. |
| 1 квалификационный уровень | ||
| 1 квалификация | делопроизводитель | 3020 |
| 2 квалификация | старший кассир | 3165 |
| 2 квалификационный уровень | ||
| 2 категория | бухгалтер | 5115 |
| 4 квалификационный уровень | ||
| юристконсульт | 5425 | |
| 5 квалификационный уровень | ||
| главный бухгалтер | 5585 | |
Структура заработной платы работников учреждений ветеринарии представлена на рисунке 12.
Рис. 12 Структура заработной платы работников учреждений ветеринарии
Учреждения ветеринарии, находящиеся на бюджетном финансировании, в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяют виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера. К окладу ветеринарным работникам могут начисляться:
• повышения к окладу;
• надбавки за стаж;
• надбавки за особые условия;
• надбавки за дополнительную работу;
• надбавки стимулирующего характера;
• доплаты за работу в ночное время;
• денежные выплаты по государственной программе и др.
Системы оплаты труда работников устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Сахалинской области, содержащими нормы трудового права.
Оплата труда работников занятых по совместительству, а также на условиях неполного рабочего дня, или неполной рабочей недели, производится пропорционально отработанному времени, либо в зависимости от выполненного объема работ. Определение размеров заработной платы по основной должности, а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей.
Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.
Руководителям учреждений - главных распорядителей средств федерального бюджета выплаты стимулирующего характера устанавливаются Правительством Российской Федерации.
Штатное расписание учреждения утверждается руководителем учреждения и включает в себя все должности служащих (профессии рабочих) данного учреждения.
Для выполнения работ, связанных с временным расширением объема оказываемых учреждением услуг, учреждение вправе осуществлять привлечение помимо работников, занимающих должности (профессии), предусмотренные штатным расписанием, других работников на условиях срочного трудового договора за счет средств, поступающих от приносящей доход деятельности (по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, - также за счет средств государственных внебюджетных фондов).
Фонд оплаты труда работников учреждения формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.
Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, могут направляться учреждением на выплаты стимулирующего характера. При этом начиная с 1 января
Средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности (по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, - также средства государственных внебюджетных фондов), направляются учреждениями на выплаты стимулирующего характера, если иное не установлено федеральным законом.
К окладам работников могут быть установлены повышающие коэффициенты:
- повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности;
- повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению учреждения, должностям);
- повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию, наличие ученой степени, звания.
На должностной оклад производится начисление компенсационных и стимулирующих выплат.
Должностной оклад работника формируется на основании минимального оклада по ПКГ соответствующей группы с учетом повышения и повышающего коэффициента к окладу по занимаемой должности.
Рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов к окладу по занимаемой должности, устанавливаемых работникам учреждения, определяются в зависимости от отнесения должности к квалификационному уровню ПКГ.
Размер выплат по повышающим коэффициентам к окладу по учреждению (структурному подразделению учреждений, должностям), к окладу за квалификационную категорию, наличие ученой степени, звания определяется путем умножения размера должностного оклада работника на повышающие коэффициенты, не образует новый оклад и не учитывается при начислении компенсационных и стимулирующих выплат.
С учетом условий труда работникам устанавливаются выплаты компенсационного характера. Выплаты компенсационного характера призваны компенсировать работникам специфические (отклоняющиеся от нормальных) условия, в которых они выполняют свои должностные обязанности. Оплата труда работников учреждения, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. В этих целях в соответствии с перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря
- выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
- процентная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами;
- доплата за совмещение профессий (должностей);
- доплата за расширение зон обслуживания;
- доплата за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
- доплата за работу в ночное время;
- оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;
- районный коэффициент, коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях, коэффициент за работу в высокогорных районах, процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия.
Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ.
При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику устанавливается доплата по соглашению сторон.
Работникам устанавливаются стимулирующие выплаты:
- надбавка за стаж непрерывной работы;
- надбавка к месячному заработку за стаж непрерывной работы и ежегодное вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемые работникам, занятым на работах с химическим оружием;
- надбавка за интенсивность и высокие результаты работы;
- надбавка за качество выполняемых работ;
- премии по итогам работы;
- премия за выполнение особо важных и срочных работ;
- персональная надбавка;
- и т.д.
Работнику может устанавливаться персональная надбавка стимулирующего характера с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности и важности выполняемой им работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.
Наименование премий и условия премирования устанавливаются в положении об оплате труда работников соответствующего учреждения.
Премирование осуществляется в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда, а также за счет средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников.
Решение о выплате каждой конкретной премии принимает руководитель учреждения.
Размер стимулирующих выплат (в том числе премии) может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу. Максимальным размером указанные выплаты не ограничены.
В ОГВУ по Холмскому району к окладу начисляются следующие виды доплат:
- за классность (водители);
- за вредные условия (12% только ветеринарному персоналу);
- районный коэффициент;
-процентные надбавки;
- премия (25% за освоение новой техники и медицинских информационных технологий).
Ежемесячная премия в размере 25% от суммы оклада и надбавки за вредные условия труда по сути является в данном учреждении надбавкой за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, за качественное выполнение отраслевых стандартов и соблюдение протоколов ведения больных, за применение в практической работе новых медицинских технологий, за оказание высокотехнологичных видов медицинской помощи. Такая кадровая политика рекомендована Министерством и Правительством области.
5.2 Анализ эффективности использования фонда оплаты труда
Фонд оплаты труда – это суммарные денежные средства предприятия, израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам.
В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Проведем анализ фонда заработной платы в областном государственном ветеринарном учреждении по Холмскому району.
Таблица 13 – Исходные данные для анализа ФЗП труда в ОГВУ за 2008 – 2009 гг.
| Показатель | Сумма, тыс. руб. | Структура ФЗП, % | ||||
| 2008 год | 2009 год | Изменение | 2008 год | 2009 год | Изменение | |
| Общий ФЗП | 19289,2 | 24082,8 | +4793,6 | 100 | 100 | 0 |
| по бюджетной деятельности | 16984,1 | 20784,4 | +3800,3 | 88,05 | 86,3 | -1,75 |
| по платным услугам | 2305,1 | 3298,4 | +993,3 | 11,95 | 13,7 | +1,75 |
| В том числе медицинский персонал | 16355,9 | 19689,9 | +3334 | 84,79 | 81,76 | -3,03 |
| служащие | 2889,3 | 4334,9 | +1445,6 | 15,00 | 18,00 | +3,02 |
| персонал не основного вида деятельности | 44 | 58 | +14 | 0,21 | 0,24 | +0,01 |
| Продолжение таблицы 13 | ||||||
| Показатель | Сумма, тыс. руб. | Структура ФЗП, % | ||||
| 2008 год | 2009 год | Изменение | 2008 год | 2009 год | Изменение | |
| Из общего ФЗП: | | | | | | |
| а) заработная плата, начисленная за выполненную работу | 8263,3 | 10142 | +1878,7 | 42,8 | 42,1 | -0,7 |
| б) выплаты стимулирующего характера | 6389,4 | 8052,6 | +1663,2 | 33,12 | 33,43 | +0,31 |
| В том числе: – премии и вознаграждения – процентные надбавки | 1597,35 4792,05 | 2013,2 6039,5 | +415,8 +1247,4 | 25,00 75,00 | 25,00 75,00 | 0 0 |
| в) выплаты компенсирующего характера | 766,7 | 966,3 | +199,9 | 4,0 | 4,01 | +0,04 |
| г) выплаты за неотработанное время | 12 | 7 | -5 | 0,06 | 0,03 | -0,03 |
| д) другие выплаты | 3857,77 | 4914,9 | +1057,12 | 20,00 | 20,4 | +0,4 |
Структура заработной платы в ОГВУ по Холмскому району изменяется в сторону части от предпринимательской деятельности. Наибольшая доля фонда заработной платы относится на медицинский персонал (84,79 и 81,79%% в 2008 и 2009 гг. соответственно). По стимулирующим выплатам основная часть приходится на процентные надбавки (75% от общей суммы стимулирующих выплат). Для данного учреждения это является актуальным в силу климатических, географических и местных условий. Выплат за неотработанное время очень мало, что связано с наличием неполных ставок и нежеланием людей терять часть заработной платы по больничным листам. Особенно это касается персонала с маленьким стажем работы.
По данным таблицы 13 для наглядности на рисунке 13 отразим с помощью диаграммы динамику и структуру фонда заработной платы ОГВУ по Холмскому району Сахалинской области за 2008 – 2009 годы.
|
Рис. 3 Динамика и структура ФЗП ОГВУ за 2008 – 2009 гг.
По данным экономического отдела, отмечается устойчивый рост среднегодовой заработной платы медицинского персонала ОГВУ по Холмскому району Сахалинской области с 11,352 тыс.руб. в 2008 году до 16,885 тыс.руб. в 2009 году. Растет величина выплат стимулирующего характера, так как оклад повысился в 2009 году в связи с пересмотром системы начисления заработной платы.
Для более детального анализа ФЗП установим соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда, которые выражаются соответствующими индексами, равными отношению показателей отчётного периода к базисному.
Следует заметить, что среднегодовая заработная плата персонала (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым работником, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы. В свою очередь фонд заработной платы предприятия зависит от среднегодовой заработной платы и от среднесписочной численности работников. Таким образом, при известных ФЗП и среднесписочной численности работников возможно определить ГЗП.
Среднегодовая производительность труда одного ветеринарного работника (ГВ) рассчитана в таблице 10. Произведём расчёт индекса заработной платы (
Таблица 14 – Расчёт соответствия темпов роста средней заработной платы и производительности труда на ОГВУ в 2008 – 2009 гг.
| Показатель | Формула расчёта | Расчёт | Результат |
| Индекс заработной платы | | | 1,25 |
| Индекс производительности труда | | | 1,27 |
| Коэффициент опережения | | | 1,02 |
| Перерасход ФЗП, тыс. руб. | | | -385,3 |
Из таблицы 14 следует, что индекс заработной платы равен 1,25, а индекс производительности труда равен 1,27, следовательно, в ОГВУ темпы роста производительности труда опережают темп роста заработной платы. Коэффициент опережения равен 1,02>1, имеет место экономия ФЗП по коммерческой деятельности в размере 385,3 тыс. руб.
6 пути повышения производительности труда персонала ветеринарного учреждения
6.1 Пути повышения производительности труда персонала
Среди обстоятельств, влияющих на уровень производительности труда, можно выделить факторы и условия. Под факторами понимаются главные движущие причины, вызывающие ту или иную динамику производительности труда. Другое функциональное назначение имеет понятие «условия». Это обстановка, в которой происходит процесс движения производительности труда. Между факторами и условиями имеется органическая связь: фактор как движущая сила всегда действует в каких-то конкретных условиях. Например, автоматизация производства выступает мощным фактором роста производительности труда, а структура производства служит условием, при котором происходит автоматизация производства.
Основными путями повышения производительности труда в ветеринарных учреждений являются:
— рост фондообеспеченности учреждения и фондовооруженности труда;
— повышение интенсивности использования основных фондов;
— внедрение ресурсосберегающих и прогрессивных технологий в оказании ветеринарных услуг;
— улучшение организации труда и повышение его интенсивности;
— повышение квалификации кадров для ветеринарных учреждений,
— усиление материального стимулирования труда.
Повышение уровня технической оснащенности ветеринарного учреждения является материальной основой роста производительности труда. Технический прогресс, непосредственно выражающийся в увеличении количества и качества оборудования, выступает важным процессом последовательной замены живого труда работой самой активной части основных производственных фондов. Высокая обеспеченность современным диагностическим оборудованием дает возможность оказывать услуги более качественно, сокращается время на осмотр или проведение процедур, достижение конечного результата.
Производительность труда в определенной мере зависит не только от фондовооруженности труда, но и от эффективного и интенсивного использования основных средств. Широкое применение новых технологий в ветеринарии способствует увеличению производительности труда на 35-40%.
Так же при внедрении новых технологий наблюдается снижение трудоемкости оказываемых услуг. Такое снижение может сократить время осмотра в 1,8-2,4 раза.
На производительность труда непосредственное влияние оказывает уровень квалификации рабочей силы. Чем выше профессиональное мастерство работни-ков и больше стаж работы по специальности, тем меньше труда затрачивается на производство единицы продукции. Опытные ветврачи, фельдшеры и санитары затрачивают намного меньше времени на стандартные операции: осмотр, определение диагноза, оперативное вмешательство. Это способствует более эффективному использованию труда и повышению его производительности.
Немаловажная роль в повышении производительности труда отводится материальному стимулированию персонала. Основная и дополнительная оплата труда обеспечивает заинтересованность персонала в результатах деятельности учреждения. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста его оплаты. В этом заключается экономическая сущность производитель-ности и материального стимулирования труда. К сожалению, не во всех учреждениях складывается благоприятная ситуация по соотношению темпов роста заработной платы и темпов роста производительности труда, как правило, происходи перерасход денежных средств, несмотря на наличие бюджетного финансирования.
Под факторами роста производительности труда следует понимать всю совокупность движущих сил и причин, определяющих уровень и динамику производительности труда. Факторы роста производительности труда весьма разнообразны и в совокупности составляют определенную систему, элементы которой находятся в постоянном движении и взаимодействии.
6.2 Резервы роста производительности труда
Исходя из задачи роста производительности труда, важное значение имеют изыскание и использование всех имеющихся резервов.
Под резервами следует понимать имеющиеся, но еще не использованные возможности повышения производительности труда за счет наилучшего использования всех факторов ее роста.
Задача выявления резервов роста производительности труда заключается в максимальном использовании всех возможностей экономии затрат труда как живого, так и овеществленного. Поэтому резервы, будучи обусловлены всей совокупностью соответствующих групп факторов роста производительности труда, также могут быть разделены на две большие группы:
1) резервы лучшего использования ветеринарного оборудования;
2) резервы улучшения использования рабочей силы.
Все резервы роста производительности труда — как первой, так и второй групп дифференцируются по времени и месту их выявления и использования.
По времени использования различают текущие резервы и перспективные.
К текущим относятся резервы, которые могут быть использованы в пределах года (квартала, месяца) главным образом за счет оргтехмероприятий без серьезного технического переоснащения производства, коренной перестройки технологического процесса и необходимых для этого капиталовложений. Перспективные резервы роста производительности труда связаны с коренными изменениями в технике и технологии производства, в организационно-техническом уровне производства в целом, что возможно в течение более продолжительного времени, чем один год, и при соответствующих капиталовложениях. Их использование предусматривается в перспективных планах (пятилетних, долгосрочных) развития отрасли, предприятия. Как те, так и другие резервы получают определенную количественную оценку, используемую при планировании роста производительности труда.
По месту выявления и использования резервы подразделяются на отраслевые, межотраслевые, внутри производственные.
Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выяляются и используются, непосредственно на предприятии. В этом же их важнейшая особенность и значение, ибо все виды резервов в конечном счете реализуются на предприятиях. По месту выявления внутрипроизводственные резервы могут быть подразделены на общие, резервы отделений и резервы рабочего места.
Исходя из качественного содержания внутрипроизводственных резервов, их можно разделить на резервы снижения трудоемкости оказания ветеринарной услуги и резервы лучшего использования фонда рабочего времени (рост производительной силы труда и рост интенсивности труда).
Снижение трудоемкости услуги является важнейшим и неисчерпаемым резервом повышения производительности труда, связанным с комплексной автоматизацией деятельности, внедрением новой и модернизацией действующей техники, совершенствованием технологических процессов, совершенствованием организации процесса оказания услуг, внедрением научной организации труда.
Выявление и использование резервов фонда рабочего времени на предприятиях осуществляют путем сопоставления плановых и фактических данных об отработанном времени, изучении динамики потерь рабочего времени.
Источниками анализа являются сведения статистической отчетности, плановые и отчетные балансы рабочего времени, материалы хронометражных исследований и фотографии рабочего дня. О степени использования рабочего времени можно судить по изменениям показателей часовой, дневной и годовой производительности труда, между которыми имеется непосредственная связь. Рост часовой производительности труда целиком зависит от снижения трудоемкости оказываемых ветеринарных услуг. Рост же дневной производительности труда зависит, кроме того, от сокращения потерь рабочего времени, а повышение годовой производительности труда зависит еще и от уменьшения невыходов на работу по причинам отпусков с разрешения администрации, дней болезни в течение года и др.
Выявление и использование резервов фонда рабочего времени предполагает установление причин нерационального его использования и разработку мероприятий по сокращению его потерь.
Изысканию резервов улучшения использования рабочего времени в большей мере способствует правильная постановка планирования рабочего времени и учета его потерь.
6.3 Разработка нового метода определения трудоемкости оказываемых ветеринарных услуг в областном государственном ветеринарном учреждении по Холмскому району
В ходе проведенного исследования были выявлены различные недостатки в методологии определения производительности труда персонала ветеринарного учреждения. В настоящее время нет единой методики определения трудоемкости оказываемых подобными учреждениями услуг.
Увеличение доли предпринимательской деятельности в структуре оказываемых услуг приводит к выводу о необходимости поиска путей увеличения производительности труда ветеринарного персонала для снижения трудоемкости, увеличения производительности труда и повышению качества оказываемых услуг.
Определим резервы увеличения количества оказанных услуг ветеринарным учреждением по стандартной методике, используемой на любом предприятии:
Р↑ВПКР = Р↑КР ∙ ГВ1; (13)
Р↑ВПФРВ = Р↑ФРВ ∙ ЧВ1; (14)
Р↑ВПЧВ = Р↑ЧВ ∙ ФРВВ, (15)
где Р↑ВПКР , Р↑ВПФРВ , Р↑ВПЧВ – резерв роста количества оказываемых услуг соответственно за счёт создания новых рабочих мест, увеличения фонда рабочего времени и повышения среднечасовой производительности труда персонала;
Р↑КР – резерв увеличения количества рабочих мест;
Р↑ФРВ – резерв увеличения фонда рабочего времени за счёт сокращения его потерь по вине учреждения;
ЧВ1 – фактический уровень среднечасовой производительности труда;
Р↑ЧВ – резерв роста среднечасовой производительности труда, за счёт совершенствования техники, технологии, организации производства и рабочей силы;
ФРВВ – возможный фонд рабочего времени с учётом выявленных резервов его роста.
Роста производительности труда за счет увеличения количества рабочих мест невозможен, так как штат полностью укомплекован, количество штатных единиц рассчитывается исходя из объема оказываемых услуг и нормативов времени на них. Другим сдерживающим фактором является бюджетное финансирование учреждения. Необходимо соблюдать штатную численность персонала ветеринарного учреждения.
Возможно увеличение среднечасовой производительности труда за счет дальнейшего внедрения новой медицинской техники и использования новых информационных технологий. Инновационный подход к оказанию ветеринарных услуг способствует по общестатистическим данным увеличение производительности труда в 1,8-3 раза.
Увеличение продолжительности рабочего времени, выделяемого на осуществление коммерческой деятельности, на 1,7 часа за счет внедрения новых технологий и использования полной мощности новой техники приводит к увеличению среднегодовой производительности ветеринарного работника на 3082,28 тыс. рублей в год.
Использования новой медицинской техники является основным резервом повышения рентабельности персонала.
В данном учреждении предлагается ввести финансирование со стороны государства по принципу "условные единицы трудоемкости (УЕТ)", который предусматривает следующие возможности интенсификации деятельности бюджетных светеринарных учреждений:
- снижение числа посещений животного на оказание ему ветеринарной помощи, что в свою очередь обеспечивало каждому владельцу животного экономию его личного и рабочего времени, затрачиваемого на получение данной помощи, в объеме от 30% до 60% за счет сокращения времени на дорогу, регистрацию, ожидание приема;
- оказание большего объема помощи в одно посещение: осмотр, постановка диагноза, комплексная диагностика по возможным сопутствующим заболеваниям и др.;
- экономию рабочего времени ветеринарного врача, ветеринарного фельдшера, ветсанитара за счет сокращения времени, затрачиваемого на непроизводительные элементы трудового процесса (вызов, подготовка рабочего места, подготовка операционного поля, работа с документацией и пр.);
- сокращение числа выполнения таких вспомогательных элементов трудового процесса, как подбор инструментария, необходимого для выполнения работ, его стерилизация (сокращение числа направлений инструментария на стерилизацию с 2 - 5 раз, соответственно числу посещений, до 1);
- повышение общей производительности труда ветеринарного персонала на 15 - 20%, а в отдельных регионах - на 25%.
Органы управления ветеринарией субъектов Российской Федерации и ветеринарные учреждения должны использовать метод, единый для данной административной территории: метод хронометража или метод экспертных оценок.
Кадровое обеспечение исследования:
1 Ветеринарный врач должен быть обеспечен специально подготовленным помощником в случае, если это предусмотрено требованиями технологии, на которую проводится расчет УЕТ. Например, при использовании специализированного оборудования необходимо организовать рабочий процесс "в 4 руки". Несоблюдение этого и других требований, предусмотренных технологией, приводит к резкому снижению качетва оказываемой ветеринарной услуги.
2. В процесс исследования должен быть включен только тот персонал, который прошел специальное обучение по конкретной технологии.
3. Оптимальный возрастной ценз для врачей, по работе которых проводится исследование, устанавливается в пределах от 30 до 50 лет. Стаж работы по специальности - не менее 5 лет, по изучаемой технологии - не менее 1 года. Наличие сертификата о прохождении подготовки для работы по изучаемой технологии - обязательно.
3. В исследование должны быть включены результаты работы не менее 3 врачей (3-х рабочих групп по технологии "в 4 руки"). На каждого врача заводится "Карта хронометражных наблюдений" по изучаемому виду стоматологической помощи.
4. Подготовка пациента. Общая подготовка больного включает следующие этапы работы: вызов, расположение на рабочем месте, сбор анамнеза, осмотр, обсуждение пожеланий хозяина, плана лечения и возможные результаты после его проведения. По показаниям: проведение рентгенологического обследования, обучение навыкам соблюдения правил поведения в установленной ситуации.
Для расчета трудоемкости персонала ветеринарного учреждения предлагается использовать метод расчета условных единиц трудоемкости (УЕТ). Расчет УЕТ, как экономического эквивалента ресурсных затрат, определяется по конкретному завершенному случаю и осуществляется по формулам:
| Т1 = | Т | (8) |
| 30 |
где Т – время, затраченное на выполнение 30 завершенных случаев,
Т1 – время, затраченное на 1 завершенный случай.
| nУЕТ = | Т1 | (9) |
| 20 мин |
где n – число УЕТ, определяющих ресурсные затраты на выполнение одного завершенного случая: оказание помощи по низологии заболевания, выполнение вида работы, манипуляции, процесса, изготовление продукта деятельности,
20 мин – время, установленное на выполнение 1 УЕТ.
В целях упрощения хронометражных исследований расчет времени, затрачиваемого на все виды действий, которые связаны с приемом больного, могут быть определены суммарно по конкретному случаю, а не на отдельно взятые элементы трудового процесса. Такое распределение по процессам невозможно произвести в силу большого количества осуществляемых за один прием операций. При этом необходимо учесть, что некоторые операции проводятся за более короткий промежуток времени (например, вакцинация). Поэтому следует разработать с использование данных хронометража времени несколько коэффициентов для разных категорий работников.
При расчете УЕТ в бюджете рабочего времени на оказание ветеринарной помощи по исследуемому случаю должно быть учтено в соответствующей пропорции время: на отдых - 10 мин., на личные надобности - 10 мин., утренние конференции - 10 мин., санитарно - просветительную работу - 11 мин. (из расчета - 4 часа в месяц). Так, если ветеринарный врач должен выполнить за смену (7 час. 36 мин.) работу в объеме 25 УЕТ, то, соответственно, при выполнении ветеринарной помощи в объеме, например, 5 УЕТ доля времени на отдых составит - 2 мин., личные надобности - 2 мин., утренние конференции - 2 мин., санитарно - просветительную работу - 2,2 мин.
Используя данные исследования можно рассчитать количество УЕТ для врача, осуществляющего прием амбулаторно.
Таблица 15 – Исходные данные для расчета УЕТ амбулаторного ветеринарного врача
| Показатель | Условное обозначение | Расчет | Величина |
| Время, затраченное на выполнение 30 завершенных случаев, мин. | Т | | 458,6 |
| Время, затраченное на 1 завершенный случай, мин | Т1 | Т/30 | 15,29 |
| Число УЕТ, определяющих ресурсные затраты на выполнение одного завершенного случая | nУЕТ | Т1/20 | 0,76 |
Таким образом, 1 случай приравнивается к 0,76 УЕТ, то есть, ветеринарный врач должен выполнить в час 2,28 УЕТ. Отсюда можно рассчитать количество УЕТ в день.
Снижение или повышение среднего уровня удельной трудоемкости может произойти за счет изменения ее уровня по отдельным видам услуг (TEi) и структуры оказания услуг. При увеличении удельного веса более трудоемких услуг средний ее уровень возрастает, и наоборот:
Следует иметь в виду, что изменения в уровне трудоемкости не всегда оцениваются однозначно. Иногда трудоемкость возрастает при значительном удельном весе вновь осваиваемых услуг или улучшении их качества. Чтобы добиться повышения качества, надежности и конкурентоспособности, требуются дополнительные затраты труда и средств. Однако выигрыш от увеличения объема оказанных услуг, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоемкости услуги. Поэтому взаимосвязь трудоемкости услуги и ее качества, себестоимости, объема оказанных услуг и прибыли должна находиться постоянно в центре внимания экономиста.
Переход на такую систему государственного финансирования будет способствовать увеличению количества оказываемых услуг. Одновременно будет повышаться величина премий и компенсационных выплат, которые напрямую зависят от использования инновационных технологий, повышения квалификации персонала и повышения выполнения плана оказанных услуг.
Эту же систему может применять руководство при распределении денежных средств, полученных от предпринимательской деятельности. При проведении хронометража времени для каждого сотрудника можно будет установить производительность труда каждого и начислять соответствующую заработную плату.
7
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ
7.1 Экономическая безопасность на предприятии, показатели и способы обеспечения
В настоящее время практически ни у кого не вызывает возражений идея об обязательном создании на любом среднем и крупном предприятии системы обеспечения экономической безопасности. В тоже время и в литературе, и в хозяйственной практике сложились различные понимания системы обеспечения экономической безопасности предприятия. Так, В.П. Мак-Мак утверждает, что система безопасности предприятия представляет совокупность таких структурных элементов, как: научная теория безопасности, политика и стратегия безопасности, средства и методы обеспечения безопасности, концепция безопасности. В.И. Ярочкин определяет систему безопасности как "организованную совокупность специальных органов, служб, средств, методов, и мероприятий, обеспечивающих защиту жизненно важных интересов личности, предприятия, государства от внутренних и внешних угроз". В этих определениях системы безопасности отсутствует указание на необходимость комплексного подхода к управлению в данной сфере. Это необходимо в силу того, что объект защиты является сложным и многоаспектным явлением. Комплексный подход предполагает учет в управлении объектом всех основных его аспектов и все элементы управляемой системы рассматриваются только в совокупности, целостности и единстве. Данный вывод в полном объеме относится к системе обеспечения экономической безопасности предприятия. Поэтому предлагается ввести понятие Комплексная система обеспечения экономической безопасности предприятия, которое в себя включает совокупность взаимосвязанных мероприятий организационно-экономического и правового характера, осуществляемых в целях защиты деятельности предприятия от реальных или потенциальных действий физических или юридических лиц, которые могут привести к экономическим потерям. В основе разработки комплексной системы обеспечения экономической безопасности предприятия должна лежать определенная концепция, которая в себя включает цель комплексной системы обеспечения экономической безопасности, ее задачи, принципы деятельности, объект и субъект, стратегию и тактику. Цель данной системы можно сформулировать следующим образом: минимизация внешних и внутренних угроз экономическому состоянию предприятия, в том числе его финансовым, материальным, информационным и кадровым ресурсам на основе разработанного и реализуемого комплекса мероприятий экономико-правового и организационного характера. Следует иметь в виду, что наибольшее значение в деле обеспечения экономической безопасности предприятия принадлежит первичным экономико-правовым и организационным мерам, обеспечивающим фундамент (или основу) системы безопасности, в отличие от вторичных - технических, физических и прочих мер. В процессе достижения поставленной цели осуществляется решение конкретных задач, объединяющих все направления обеспечения безопасности. К задачам, решаемым системой обеспечения экономической безопасности, обычно относятся:
- прогнозирование возможных угроз экономической безопасности;
- организация деятельности по предупреждению возможных угроз (превентивные меры);
- выявление, анализ и оценка возникших реальных угроз экономической безопасности;
- принятие решений и организация деятельности по реагированию на возникшие угрозы;
- постоянное совершенствование системы обеспечения экономической безопасности предприятия.
Организация и функционирование комплексной системы обеспечения экономической безопасности предприятия в целях максимальной эффективности должны основываться на определенных принципах. Об этом писали многие авторы, в том числе и В.П. Мак-Мак, который выделяет следующие принципы системы безопасности предприятия: приоритет мер предупреждения; законность; комплексное использование сил и средств; координация и взаимодействие внутри и вне предприятия; сочетание гласности с конспирацией; компетентность; экономическая целесообразность; плановая основа деятельности; системность. Совместно с руководством ОГВУ по Холмскому району были сделаны выводы, что эти принципы могут быть дополнены. Во-первых, принципом непрерывности, который предполагает, что функционирование комплексной системы обеспечения экономической безопасности предприятия должно осуществляться постоянно. Во-вторых, принципом обязательной дифференциацией мер. Имеется в виду, что выбор мер по преодолению возникших угроз происходит в зависимости от характера угрозы и степени тяжести последствий ее реализации. Наконец, в-третьих, принципом полной подконтрольности системы обеспечения экономической безопасности руководству предприятия. Это необходимо и для того, чтобы система безопасности не превратилась в замкнутое образование, ориентированное на решение узких задач без учета интересов предприятия в целом, и для оценки эффективности деятельности системы и ее возможного совершенствования.
Объект и субъект системы обеспечения экономической безопасности предприятия, как показала практика, тесно взаимосвязаны. Объектом системы обеспечения экономической безопасности выступает стабильное состояние субъекта предпринимательской деятельности в текущем и перспективном периоде. Именно от объекта защиты во многом зависят основные характеристики системы обеспечения экономической безопасности. Поскольку объект защиты является сложным и многоаспектным, то эффективное обеспечение экономической безопасности должно основываться на комплексном подходе к управлению этим процессом. Комплексный подход предполагает учет в управлении объектом всех основных его аспектов; и все элементы управляемой системы рассматриваются только в совокупности, целостности, единстве. Таким образом, необходимо создание комплексной системы обеспечения экономической безопасности предпринимательской деятельности.
Конкретными же объектами защиты чаще выступают ресурсы: финансовые, материальные, информационные, кадровые и т.п. Субъект системы обеспечения экономической безопасности предприятия, как правило, носит более сложный характер, поскольку его деятельность обусловливается не только особенностями и характеристиками объекта, но и специфическими условиями внешней среды, которая окружает предприятие. Исходя из этого, можно выделить две группы субъектов, обеспечивающих экономическую безопасность предприятия: внешние субъекты и внутренние. К внешним субъектам относятся органы законодательной, исполнительной и судебной власти, призванные обеспечивать безопасность всех без исключения законопослушных участников хозяйственных отношений. Причем деятельность этих органов не может контролироваться самими предприятиями. Эти органы формируют законодательную основу функционирования и защиты хозяйственной деятельности в различных ее аспектах и обеспечивают ее исполнение. К внутренним субъектам относятся лица, непосредственно осуществляющие деятельность по защите экономической безопасности данного конкретного субъекта хозяйственной деятельности. В качестве таких субъектов могут выступать: работники собственной службы безопасности предприятия; приглашенные работники из специализированных фирм, оказывающих услуги по защите деятельности предприятия.
В данном учреждении ветеринарного контроля и в его подразделениях таким органом контроля могут выступать начальник учреждения и его заместители по отделам.
Внутренние субъекты, обеспечивающие экономическую безопасность предприятия, осуществляют свою деятельность на основе определенной стратегии и тактики. Известно, что стратегия - это долгосрочный подход к достижению цели. Генеральная стратегия экономической безопасности выражается через общую концепцию комплексной системы обеспечения экономической безопасности предприятия. Помимо генеральной стратегии выделяются также специальные стратегии (например, в зависимости от стадии хозяйственной деятельности). Наконец, могут применяться функциональные стратегии безопасности. Это может быть стратегия экономической безопасности предприятия, включающая в себя систему превентивных мер, реализуемая через регулярную, непрерывную работу всех его подразделений по проверке контрагентов, анализу предполагаемых сделок, экспертизе документов, выполнению правил работы с конфиденциальной информацией и т.п. Служба безопасности в этом случае выполняет роль контролера. И это может быть стратегия реактивных мер, применяемая в случае возникновения или реального осуществления каких-либо угроз экономической безопасности предприятия. Такая стратегия, основанная на применении ситуационного подхода и учете всех внешних и внутренних факторов, реализуется службой безопасности через систему мер, специфических для данной ситуации.
Комплексная система обеспечения экономической безопасности предпринимательства — это совокупность взаимосвязанных мероприятий организационно-правового характера, осуществляемых в целях защиты предпринимательской деятельности от реальных или потенциальных действий физических или юридических лиц, которые могут привести к существенным экономическим потерям.
В основе разработки комплексной системы обеспечения экономической безопасности предпринимательства должна лежать определенная концепция.
Глобализация порождает новые возможности для участников мирового сообщества, но одновременно ведет к усилению рисков и внешних угроз для функционирования национальных экономик. Причем эти риски становятся более масштабными, труднопрогнозируемыми и, зачастую, принципиально неустранимы. Фактически речь идет о появлении новых глобализационных угроз, затрагивающих все мировое сообщество и одновременно каждую конкретную страну. Глобализационные угрозы носят уже не просто внешний, а системный характер, это угрозы для всей системы мирового хозяйства, которые не сводимы к традиционным внутренним и внешним угрозам.
В современных условиях обеспечение экономической безопасности государств невозможно без широкого международного сотрудничества на всех уровнях, поскольку значительная и растущая часть проблем не могут быть решены с использованием только национальных инструментов и механизмов. В настоящее время связь между понятиями «национальная экономическая безопасность» и «международная экономическая безопасность» многократно усилилась, и последняя все чаще выступает обязательным условием для эффективного обеспечения первой.
Под экономической безопасностью государства в условиях глобализации понимается его устойчивость к традиционным внешнеэкономическим рискам и новым глобализационным угрозам, принципиально неустранимым и требующим коллективных усилий по управлению ими. Таким образом, ЭБГ характеризует мирохозяйственную составляющую проблемы национальной экономической безопасности на современном этапе развития мирового сообщества, а международная экономическая безопасность выступает важнейшим ЭБГ.
Проблема экономической безопасности возникла одновременно с образованием национальных государств со своими индивидуальными интересами, т.е. задолго до нашей эры. По мере расширения внешней торговли государств, в частности после становления промышленного производства в XVIII в., постоянно возрастало значение внешних аспектов экономической безопасности. Это особенно относится к периоду глобализации мирового хозяйства, когда под влиянием ускорения научно-технического прогресса, изменения структуры внешнеторгового оборота, в том числе развития обмена деталями, компонентами, узлами, а также услугами, трансграничного движения капитала и рабочей силы, внешнеэкономические связи стали оказывать все более определяющее воздействие на национальную экономику.
Тенденцию к повышению роли внешнеэкономических факторов в обеспечении экономической безопасности косвенно признают и зарубежные эксперты. «С ростом процесса интегрирования в мировую экономику, - отмечается, например, в Справочнике Европейского Союза, - растет осознание того, что Сообщество все больше будет зависеть от развития вне собственных границ».
Угрозы во многих сферах международной хозяйственной деятельности сегодня приобрели ярко выраженный глобализационный, системный характер, что делает обязательным широкое межгосударственное взаимодействие в целях мониторинга и снижения этих угроз. На ряде направлений обеспечение ЭБГ просто невозможно вне коллективных усилий, в частности по обеспечению международной энергетической, валютно-финансовой, экологической, интеллектуально-технологической, информационной безопасности. При этом процессы глобализации в принципе ведут к умножению рисков, их диверсификации и постоянному обновлению, а мониторинг угроз становится приоритетной задачей национальных, региональных и многосторонних механизмов обеспечения экономической безопасности.
Одной из наиболее важных сфер при изучении угроз национальной безопасности является экономическая сфера. Изучение экономической безопасности всех субъектов предпринимательской и других видов деятельности приобретает решающее значения для благоприятного развития государства.
Олейников Е.А. считает, что экономическая безопасность предприятия - это положение наиболее эффективного использования ресурсов для предотвращения угроз и обеспечение стабильного функционирования предприятия на настоящее время и в будущем.
Ковалёв Д. и Сухорукова Т. предлагают такое определение: экономическая безопасность предприятия - это защищенность его деятельности от отрицательного влияния внешнего окружения, а также способность своевременно устранять разнообразные угрозы или приспособиться к существующим условиям, которые не отражаются отрицательно на его деятельности. Раздина Е. понимает это определение, как: экономическая безопасность предприятия - комплекс мероприятий, которые содействуют повышению финансово
Экономическая безопасность предприятия является комплексным понятием и связана не столько с внутренним состоянием самого предприятия, сколько с воздействием внешней среды, с ее субъектами, с которыми предприятие вступает во взаимодействие. В связи с этим, вероятно, более точно утверждать, что экономическая безопасность предприятия отражает согласованность, сбалансированность интересов предприятия и интересов субъектов внешней среды. С этих позиций экономическая безопасность предприятия может рассматриваться как практическое воплощение положений теории ресурсной взаимозависимости, в соответствии с которой в своей деятельности предприятие должно принимать во внимание не только свои, но и различные интересы партнеров, круг которых может быть очень широким. Именно с точки зрения согласования интересов предприятия и взаимодействующих с ним субъектов внешней среды и предполагается исследовать понятие экономической безопасности предприятия.
Экономическую безопасность предприятия предлагается рассматривать как меру гармонизации во времени и пространстве экономических интересов предприятия с интересами связанных с ним субъектов внешней среды, действующих вне границ предприятия. Такое понимание экономической безопасности предприятия не противоречит уже предпринятым попыткам определить это понятие, поскольку так же, как и все эти попытки, исходит из признания значительного, если не сказать большего — определяющего, влияния внешней среды на деятельность предприятия. Принципиальным отличием предлагаемого понимания экономической безопасности предприятия является признание невозможности полностью защитить деятельность предприятия от отрицательного воздействия внешней среды в силу того, что предприятие осуществляет свою деятельность в этой внешней среде и вне ее его деятельность невозможна, а также признание положительного влияния внешней среды.
Как положительное влияние внешней среды следует рассматривать технические и управленческие нововведения, которые оказывает комплексное воздействие на деятельность всего предприятия. Предприятие может принять эти нововведения к реализации, а может и игнорировать их, однако необходимость учитывать нововведения диктуется рядом объективных причин.В результате инновационных процессов появляются новые способы и средства производства. Это объективно предопределяет необходимость активного вмешательства предприятий в инновационные процессы, критического анализа возможных средств и способов изготовления одного и того же вида продукции. Но это только одна сторона вопроса. Вторая — многообразие форм организации производства и труда, путей повышения эффективности производства. Необходимость учитывать появляющиеся нововведения как в области технологии производства, так и в сфере организации производства и управления обусловлена, как минимум, двумя причинами, а именно возможностью: снизить издержки производства и тем самым увеличить прибыль и получить конкурентные преимущества на рынке; расширить занимаемый сегмент рынка или выход на новые рынки сбыта. В конечном итоге и первое, и второе направления должны привести к росту прибыли предприятия, укреплению его конкурентных позиций на рынке и повышению уровня экономической безопасности.
Предложенное понимание экономической безопасности предприятия позволяет утверждать, что оно находится в экономической безопасности, если его экономические интересы гармонизированы с интересами субъектов внешней среды — потребителей, поставщиков, конкурентов, инвесторов, государства и общества в целом. Гармонизация интересов предприятия с интересами взаимодействующих с ним субъектов внешней среды достигается согласованием интересов, которое, в зависимости от статуса субъекта внешней среды, может выступать в различных формах.
Взаимодействие предприятия с субъектами внешней среды осуществляется посредством реализации во внешнем окружении функциональных видов деятельности. Среди субъектов внешней среды следует выделить прежде всего государство, которое оказывает наиболее значительное влияние на деятельность предприятия, регулируя практически все аспекты его деятельности в разных формах. Каждое предприятие обязательно взаимодействует с потребителями своей продукции, а также с поставщиками необходимых ресурсов. Состав субъектов инфраструктуры рынка во многом определяется видом деятельности предприятия, его организационно-правовой формой. Среди субъектов инфраструктуры рынка выделяются общие и специальные субъекты. Из общих субъектов ключевую роль играют, например, банки. Для акционерных обществ важное значение имеют фондовая биржа и субъекты внебиржевой торговой системы, финансовые посредники (торговцы ценными бумагами, инвестиционные фонды и компании, трастовые компании). При этом следует отметить, что взаимодействие предприятия с субъектами внешней среды осуществляется в рыночной среде, одним из параметров состояния которой является присутствие общеэкономических рисков, связанных со стадией развития экономики страны в целом (подъем или кризис), с развитием инфляционных процессов, движением ставки банковского процента, с паритетом валют. Как известно, снять или снизить общеэкономические риски в деятельности предприятия с помощью известных способов (диверсификация деятельности, передача рисков и т.п.) невозможно.
Взаимодействие предприятия с субъектами внешней среды может быть прямым и опосредованным. Под прямым взаимодействием понимаются непосредственные контакты предприятия с субъектами внешней среды, осуществляемые временно или постоянно, на документальной или информационной основе, результаты которых оказывают непосредственное влияние на прибыль предприятия. Опосредованное взаимодействие не предполагает непосредственных контактов предприятия с субъектами внешней среды, деятельность которых, не оказывая прямого влияния на оперативную деятельность предприятия, определяет стратегически важные решения, принимаемые его менеджментом. Опосредованное взаимодействие, не предполагая непосредственных контактов предприятия с субъектами внешней среды, оказывает тем не менее влияние на результаты деятельности предприятия, в частности, на его прибыль. Самая важная роль здесь отводится конкурентам предприятия. Значение опосредованного взаимодействия предприятия с субъектами внешней среды резко повышается в связи с возрастанием сложности всей системы общественных отношений, которые составляют среду менеджмента.
Из приведенного понимания экономической безопасности предприятия, как меры гармонизации интересов предприятия с интересами связанных с ним субъектов внешней среды, следует, что в исследовании нуждаются содержание базового понятия экономической безопасности — понятия "интересы предприятия", а также органично связанного с ним критерия соблюдения интересов предприятия. Исходя из значения слова "интерес", определяемого как польза, выгода, прибыль, представляется возможным рассматривать интересы предприятия как его взаимодействие с субъектами внешней среды, осуществляемое постоянно или в течение определенного промежутка времени, принудительно или по выбору предприятия, результаты которого обеспечивают получение прибыли.
Интересы предприятия неотъемлемы от их субъектов, поскольку интересы предприятия — это персонифицированная категория. Интересов вообще не существует. В связи с этим необходимо выделить субъекты интересов предприятия. Персонификация субъектов интересов предприятия обусловлена рядом факторов и в первую очередь такими, как форма собственности на средства производства и, соответственно, организационно-правовая форма деятельности предприятия, и самим видом интересов. В соответствии с названными факторами иерархия субъектов интересов предприятия может быть представлена следующим образом: собственник средств производства, руководство предприятия, команда управления предприятием, персонал предприятия. В предложенной иерархии субъектов интересов предприятия доминирующие позиции принадлежат собственнику средств производства и руководству предприятия. Такая иерархия субъектов интересов предприятия справедлива для тех случаев, когда собственник средств производства или руководство предприятия осуществляют контроль над деятельностью предприятия, т. е. одновременно являются контролирующими субъектами. Контроль над предприятием рассматривается как форма реализации экономической власти на господство конкретного лица или группы лиц и основывается на использовании таких экономических категорий, как собственность, власть и право распоряжения доходами предприятия.
Субъект контроля формирует систему интересов предприятия и, следовательно, оказывает главенствующее влияние на его экономическую безопасность. Реальный контроль над деятельностью предприятия может осуществляться сторонними структурами, например, кредиторами. Присутствие такого субъекта контроля над деятельностью предприятия можно определить по результатам анализа его финансового состояния с помощью показателей удельного веса долго- и краткосрочных кредитов в структуре капитала и оценки структуры кредиторов предприятия. Использование заемных средств в большом объеме может привести к тому, что реально деятельность предприятия в течение определенного периода контролируют собственники заемных средств. Кроме того, реальная политика предприятия может формироваться и реализовываться вне сферы управления им, например, через различного рода консультативные и совещательные органы.
Само по себе наличие контролирующего субъекта нельзя считать положительным или отрицательным фактором для деятельности предприятия. Важным является совпадение или несовпадение интересов контролирующего субъекта и предприятия. Если их интересы совпадают, если контролирующий субъект имеет в структуре капитала предприятия значительные по объему инвестиции, например, в форме кредитов, если контролирующий субъект заинтересован в устойчивом и динамичном развитии предприятия, то тогда наличие контролирующего субъекта нельзя считать отрицательным фактором в развитии предприятия.
7.2 Значение экономической безопасности ветеринарных учреждений для государства и мирового сообщества
Ветеринарная медицина, или ветеринарное здравоохранение, выполняет важную социально-экономическую функцию. С одной стороны, это подготовка специалистов для ряда отраслей народного хозяйства, с другой — это наука, обеспечивающая продовольственную безопасность государства, охрану здоровья населения путем предотвращения заражения его болезнями, общими для животных и человека, а также контроля качества продуктов питания.
Продовольственная безопасность государства связана, прежде всего, с охраной здоровья животных. Даже страны с высокоразвитым животноводством несут ощутимые убытки от падежа животных, достигающие 10—12 % стоимости производимой продукции. Из года в год на земном шаре появляются все новые болезни животных. Их надо изучать и прогнозировать вероятность появления. Не менее важным является разработка научно обоснованных мероприятий по профилактике классических болезней, особенно инфекционных и паразитарных.
Любое ослабление усилий науки и практики в этом направлении приведет к росту заболеваемости животных, что сопряжено с потерей их продуктивности и гибелью. Например, в
Велико значение ветеринарной медицины для здоровья человека. В настоящее время 193 болезни являются общими для животных и человека. С каждым годом количество их возрастает. Примером этому служит известный всем птичий грипп. По оценкам ВОЗ и МЭБ, за годы третьего тысячелетия уничтожено свыше 160 млн цыплят-бройлеров, умерло 120 человек. Резко возросла опасность прионных болезней, среди которых и губчатая энцефалопатия (коровье бешенство). За последние годы в ряде европейских государств из-за этой опасной болезни уничтожено почти 2 млн голов скота. Экономический ущерб для стран Евросоюза составил 28 млрд евро. Благодаря ученым и практической ветеринарной службе, в Республику Беларусь болезнь эта не допущена, но необходимо дальнейшее изучение данной патологии.
Актуальнейшим вопросом продовольственной безопасности является контроль качества животноводческой продукции. Под надзором государственной ветеринарной службы находятся большие и малые перерабатывающих предприятия, рынки, тысячи ферм крупного рогатого скота, свиноводческие комплексы, десятки птицефабрик, пчелопасеки и т. д. Однако получаемая на них продукция контролируется только по 20—44 показателям, в то время как, например, в странах Евросоюза требуется определение не менее 134 позиций. Контроль производимых и реализуемых на территории нашего государства продуктов питания также необходимо поднять на более высокий уровень, чтобы не только сберечь здоровье нации, но и сделать продукцию животноводства конкурентоспособной на внешнем рынке.
Длительное время в нашей стране не уделялось должного внимания разработке и производству средств защиты животных от болезней. Если с вакцинами и сыворотками дела обстояли более-менее удовлетворительно за счет работы биофабрик, то 75 % химических препаратов приходилось завозить из-за рубежа, на что тратились огромнейшие бюджетные средства.
Разрабатываемые программы развития производства ветеринарных препаратов позволяют коренным образом изменить ситуацию. Сейчас на рынке ветеринарной продукции имеется не менее 70 % собственных лечебно-профилактических средств. Сделано очень много для развития отечественной ветфармации. Но этого, как показывает практика, недостаточно. Развивать производство ветпрепаратов необходимо постоянно, поскольку у микроорганизмов быстро вырабатывается устойчивость к применяемым лекарствам. В этом направлении необходимы консолидированные усилия ученых и практиков, химиков и биологов по созданию собственной фармацевтической промышленности. Имея высокоразвитое животноводство, парадоксально не иметь собственных средств для лечения и профилактики болезней.
Исключительно важную роль играют ветеринарные службы по охране внешних границ от попадания на территорию нашей страны возбудителей особо опасных и опасных болезней животных. Здесь имеют значение 2 фактора: во-первых, многие страны являются «транспортным коридором», во-вторых, в страну завозится достаточно большое количество продовольствия и животных для нужд перерабатывающих и сельскохозяйственных предприятий.
Решение обозначенных и других задач не возможно без высококвалифицированных, инициативных специалистов, подготовка которых должна вестись с использованием усовершенствованных и новых образовательных технологий. В сфере аграрного образования (в частности, по зооветеринарным специальностям) в настоящее время есть реальные предпосылки для использования инноваций и возможностей для их практической реализации. Это, прежде всего, создание организационных учебно-научных структур и их аккредитация, открытие новых специальностей и направлений, активизация научно-исследовательской деятельности, подготовка высокопрофессионального преподавательского состава, издание современных учебников и учебных пособий, сочетание теоретической подготовки специалистов с их практической деятельностью, активизация научно-исследовательской деятельности по разработке новейших продуктов и внедрение их в производство, создание и развитие научно-педагогических школ, внедрение инновационных программ в учебный процесс, укрепление материально-технической базы, трудоустройство выпускников и их закрепляемость на рабочем месте.
В целях регулирования рынка ветеринарных услуг органы исполнительной власти и их подразделения по руководству ветеринарной службой постоянно изучают рынок ветеринарных услуг, особенно рыночный спрос и его удовлетворение. При значительном дефиците объема ветеринарных услуг мобилизуются дополнительные государственные ветеринарные учреждения для полного удовлетворения рыночного спроса со стороны потребителей ветеринарных услуг. А при снижении рыночного спроса на ветеринарные услуги, наоборот, сокращаются объемы ветеринарных услуг путем перепрофилирования деятельности государственных ветеринарных учреждений.
Бюджетные ассигнования идут на содержание государственных ветеринарных органов управления и учреждений государственной ветеринарной сети, а также на проведение противоэпизоотических мероприятий при различных болезнях: ящур (все типы вирусов), сибирская язва (кроме асколизации кожевенного сырья), бешенство, туберкулез, бруцеллез (планово-профилактические исследования), везикулярный стоматит, Ку-лихорадка, трихинеллез, лептоспироз у животных всех видов; чума контагиозная, плевропневмония крупного рогатого скота; чума верблюдов; оспа, инфекционный артрит, чума овец; классическая чума, везикулярная болезнь, болезнь Тешена свиней; африканская чума, контагиозный метрит, энцефаломиелит, сап лошадей; грипп, орнитоз, нью-каслская болезнь птиц; туляремия, энцефалопатия норок; вирусная геморрагическая болезнь кроликов; геморрагическая септицемия карпов; фурункулез лососевых рыб.
7.3 Кадровая безопасность, как один из элементов обеспечения экономической безопасности на предприятии
Руководитель любого предприятия стремится к тому, чтобы сотрудники его предприятия испытывали подлинный интерес к работе и исполняли свои служебные обязанности с удовольствием. Однако все больше происходит случаев, касающихся торговли информацией, являющейся служебной или коммерческой тайной.
Довольно часто служащим доступно большое количество важной внутренней информации и ей можно воспользоваться в целях получения денежного вознаграждения за ее раскрытие конкурентам или использовать в каких-либо других своих интересах. Работников преуспевающего предприятия подкупают его конкуренты с целью получения интересующих сведений (это одно из самых распространенных проявлений экономической разведки или экономического шпионажа). Поэтому если сотрудник проявляет неподдельный интерес к работе фирмы и интересуется многими вопросами, необходимо обратить на это пристальное внимание.
Конкуренты через подкупленных сотрудников компании могут получать самые разные сведения, и во многом это зависит от вида деятельности предприятия, особенностей выпускаемой продукции, специфики постановки учетных и управленческих процессов, а также иных факторов. Это может быть и размер уплачиваемой предприятием арендной платы, сумма получаемой прибыли, размеры заработных плат сотрудников предприятия, каналы обналичивания денежных средств, ключевые моменты технологического процесса, секреты организационной структуры предприятия, особенности организации менеджмента, и т.д. Также многих интересует наличие у предприятия связей в налоговых и правоохранительных органах, организация охраны, подверженность влиянию криминальных структур, и т.д.
Интерес сотрудников к собственному предприятию может быть и более банальным. Например, если человек очень интересуется распорядком работы охранников, а также тем, как работает охранная сигнализация, и при этом по долгу службы не имеет никакого отношения к данным вопросам - очень может быть, что он хочет что-то украсть либо того больше - организовать ограбление.
Хотя для рассматриваемого нами учреждения такая угроза практически отсутствует, но следует иметь в виду, что ветеринарное учреждение пользуется различными медицинскими препаратами и химическими реактивами, а кража и распространение некоторых из них может привести к отрицательным последствиям. Это могут быть массовые отравления, заражение питьевой воды и т.п. Нельзя точно утверждать, что все сотрудники учреждения являются надежными в этом отношении.
Для крупных и преуспевающих предприятий нельзя забывать о таком негативном явлении, как переманивание ценных работников у конкурентов. В настоящее время такой угрозе подвергается огромное количество российских предприятий. Таким образом, соблюдение кадровой безопасности является одним из важнейших условий успешного ведения бизнеса, особенно в современной России.
Своими силами решить эту задачу на должном уровне большинству предприятий не удается, хотя начальники собственных служб безопасности и убеждают руководство компаний в обратном. Для получения эффекта намного целесообразнее пользоваться услугами специализированных фирм. Город Холмск не обладает такими ресурсами. Вместе с тем руководитель ОГВУ и высшее руководство не считают необходимым использовать такие услуги. Считается, что данный район нельзя рассматривать как стратегически важный относительно эпидемий. Хотя, если учитывать близость границ Китая и Японии можно предположить возможность заражения. Однако Сахалин ограничен водными границами, а сельскохозяйственная продукция не перевозится на материк, то есть любые из заболеваний одинаковых для животных и человека не смогут создать угрозу для населения. В результате таких рассуждений можно прийти к выводу, что никто не заинтересуется возможностью проникнуть в деятельность учреждения с целью создания эпидемиологической ситуации.
В разных компаниях существует различный подход к отбору персонала. В одних компаниях соискателям верят на слово и принимают в штат без малейшей проверки представленных кандидатом сведений. В других о новых сотрудниках наводят справки и собирают необходимые сведения.
Необходимость проверки соискателей при трудоустройстве чаще всего определяется статусом должности, которую кандидат предполагает занять. Соответственно, чем ответственнее должность, тем большее доверие должен внушать соискатель. Это относится как к руководящим должностям, так и к должностям, связанным с материальной ответственностью. Подтвердить благонадежность незнакомого вам человека, можно только собрав о нем определенные сведения. К этим сведениям относятся биографические данные (правильность представленных о себе паспортных данных, сведения о криминале в прошлом) и рекомендации от предыдущих работодателей. Этот уровень проверки является наиболее универсальным и распространенным. Он удовлетворяет большинству запросов работодателей и позволяет получить ответы на наиболее важные вопросы о биографии кандидата. При необходимости проверка соискателей может проводиться более углубленно. Может потребоваться навести справки о родственниках соискателя, его имуществе, связях и т.д. Но такие уровни проверки, как правило, требуются при замещении вакансий руководителей высшего звена. Надо помнить, что проверка кандидата должна проводиться с письменного согласия лица, сведения о котором предполагается проверять. Для ОГВУ такие проверки не требуются, поэтому нет необходимости давать рекомендации по внедрения такой проверки.
Так как проверка соискателей является трудоемкой и затратной задачей, то проводить ее имеет смысл после собеседования с сотрудником отдела персонала и всех тестирований. Для решения этой задачи необходимо обладать определенным опытом и возможностями. Необходимо иметь возможность получать сведения напрямую из баз данных МВД и УФМС. Надо уметь проводить оперативные установки по местам работы и проживания кандидата. Всеми этими навыками обладают сотрудники служб безопасности и частные детективы.
Сначала нужно убедиться в достоверности представленных о себе кандидатом паспортных сведений. В этом поможет база УФМС города или области, где находится дано учреждение. Если соискатель прибыл из другого субъекта, то надо запросить о нем сведения в общей базе данных. Далее надо проверить соискателя на наличие в прошлом судимости. Помогут в этом базы данных ЗИЦ ГУВД региона и ГИАЦ МВД РФ.
Если кандидат прошел этот этап проверки успешно, то остается получить о нем сведения у предыдущего работодателя. Для кадрового работника ОГВУ по Холмскому району такая проверка рекомендуется, так как могут возникнуть ситуации с поддельными паспортами или фальсификацией любых других данных.
Кроме того, можно рекомендовать руководству лично связаться с местом предыдущей работы кандидата. Предыдущий работодатель может рассказать много полезного о своем бывшем работнике. Это может быть информация о характере человека, его привычках отношении к работе и т.д. Получение информации о соискателе непосредственно при личном общении с руководством более эффективно, при этом демонстрируется более серьезная заинтересованность в достоверности искомых сведений. В этом случае появляется возможность побеседовать не только с руководителем, но и с бывшими коллегами кандидата. Но в данной ситуации для ОГВУ это зачастую бывает затруднительно.
Если все этапы проверки пройдены, компрометирующие сведения не выявлены, то есть надежные основания доверять новому кандидату. Проверка соискателей помогает избежать неприятностей, связанных с неблагонадежными сотрудниками.
Рекомендательная характеристика, по своей сути, должна являться эффективным средством, позволяющим оценить деловую репутацию нового работника, его уровень подготовки, деловые и личные качества на основе опыта предыдущего работодателя. Учитывая чужой опыт, можно серьезно повысить надежность персонала фирмы. Рекомендательные характеристики запрашиваются работником при увольнении. Практически никогда нет отрицательных характеристик. Опыт обращения отзывов показывает, что никто не захочет представлять о себе сведения, ухудшающие деловую репутацию. Наоборот, все кандидаты представляют положительные характеристики в рекомендации (а порой просто восторженные). Практика показывает что рекомендации, как правило, выдаются кадровыми работниками или иными руководителями по шаблону и не отражают объективных сведений о работнике. Часто рекомендации составляются самими работникам, имеющими доступ к печати предприятия.. Принимать к сведению характеристику следует критически. Проверка рекомендаций позволит установить соответствие действительности представленных сведений или получить их из первоисточника. Информация, полученная в результате качественной проверки, имеет высокий уровень достоверности и повышает надежность персонала вашего предприятия.
При проверке личных данных вновь принимаемого сотрудника необходимо в первую очередь получить письменное согласие у кандидата представленных данных. Это согласуется с требованием ст. 86 и 88 ТК РФ. После этого можно приступать к самой проверке.
Приведем перечень самых основных и необходимых сведений:
— временные рамки трудовых отношений с работодателем;
— должность, должностные обязанности;
— отношение к должностным обязанностям, уровень исполнительности и инициативности;
— участие в значимых проектах или мероприятиях;
— личная и трудовая дисциплинированность;
— наличие поощрений и взысканий;
— реальные причины увольнения;
— рекомендую по возможности выяснить уровень оплаты труда на предыдущем месте, а так же гипотетическую готовность бывшего работодателя взять данного сотрудника обратно на работу.
Проверка сведений о кандидате на работу предусматривает наличие у проверяющего необходимого опыта и возможностей. Зачастую работодатель ничего не знает о своих работниках, за исключением того, что они сами о себе рассказали. При этом часто работникам вверяются значительные материальные ценности, секреты фирмы и если они вверены неблагонадежному человеку, то для работодателя это может окончиться неприятностями различного масштаба. Для того чтобы обезопасить себя от неприятностей, связанных с персоналом предприятия (в основном это разного рода хищения, присвоения, злоупотребления, саботаж, некоммерческие убытки и т.д.) надо владеть информацией о сотрудниках, которые работают в организации. Тогда можно вовремя предупредить нежелательные события, которые могут возникнуть по вине потенциально опасного работника. Сбором и систематизацией такого рода информации занимаются руководители фирм, а на крупных предприятиях отделы персонала совместно со службами безопасности или детективами.
Вся информация о сотрудниках работающих в организации, накапливаются в личных делах или карточках работников (которые согласно трудовому законодательству должны храниться 75 лет). Это сведения можно разделить на получаемые из внешних источников, находящихся вне пределов фирмы и получаемые из внутренних источников, т.е. на предприятии. Внешними источниками являются рекомендации предыдущих работодателей, спецучет МВД, лица что-либо знающие об этом человеке, открытые базы данных и т.д. Внутренними источниками являются сотрудники организации, в редких случаях технические средства контроля. Информация о сотрудниках, находящихся в подчинении должна начинать накапливаться на стадии, когда работник еще фактически является кандидатом.
Если кандидат устраивается на ответственную или руководящую работу необходимо выяснить некоторые моменты его материального и имущественного положения, связи с другими коммерческими организациями, возможно окажутся не лишними сведения о ближайших родственниках, долгах, пристрастиях соискателя. Обладая таким информационным досье возможно принять правильное решение о заключении нового трудового договора.
Время от времени (достаточно раз в год) эти сведения надо обновлять. Т.к. работая в одной организации длительное время, человек может совершить преступление, стать наркоманом, алкоголиком и т.д.
Комплект сведений должен пополняться и из внутренних источников. Информация о сотрудниках должна поступать из характеристик непосредственных руководителей, докладных и объяснительных записок, предоставляемых по поводу нарушения трудовой дисциплины, а так же аналитических справок сотрудников службы безопасности или детективов. Все эти документы должны накапливаться в личном деле сотрудника, т.к. являются характеризующими материалами. Формированием личных дел работников занимаются непосредственные руководители и кадровые работники. При правильно поставленной кадровой работе в распоряжении руководителя предприятия всегда будет качественно оформленное личное дело сотрудника, представляющее собой информационное досье. Владея подробной информацией руководство может снизить риск любых потерь, возникающих по вине неблагонадежных сотрудников сводится к минимуму.
Также важно проводить проверку исполнения работником своих обязанностей. Контроль качества работы можно осуществлять несколькими способами в зависимости от того, какую должность занимает сотрудник. Мероприятия по контролю проводятся по следующим общим направлениям:
— посредством непосредственного контроля руководителем, оценивающим ход работы и полученные результаты. Плюсом является малая затратность, минусом различное поведение работника в присутствии и отсутствии руко-водителя, загруженность руководителей всех уровней текущими делами и т.д.
— оценка действий работника в ситуации спровоцированной специально подосланными лицами (тайный покупатель, проверяющий под видом клиента, делового партнера и т.д.)
— применение средств технического контроля (гласно и негласно), это может быть видео и аудио контроль, GPS слежение и т.д.
Учитывая сферу деятельности ОГВУ по Холмскому району можно рекомендовать руководству осуществлять следующие мероприятия по осуществлению политики кадровой безопасности:
- проверка достоверности документов;
- проверка достоверности данных характеристики и личного дела; наведение справок непосредственным визитом на предыдущее мест работы или при невозможности этого через телефонный разговор с руководством или непосредственным начальником;
- интересоваться личной жизнью сотрудника, предпринимать меры для предотвращения преступных действий относительно имущества учреждения;
- при необходимости устанавливать средства технического контроля за сотрудниками.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Трудовые ресурсы любого предприятия или организации - это объект постоянной заботы со стороны руководства. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.
Предметом изучения в дипломном проекте явились трудовые ресурсы ветеринарного учреждения.
Объект дипломного исследования представляет собой областное государственное ветеринарное учреждение по Холмскому району Сахалинской области.
Основные цели и задачи дипломного проекта были: анализ структуры управления предприятия; анализ состава работников (по категориям, квалификации, половозрастному составу, и т.п.); расчет показателей состояния и движения работников по ведущим профессиям, категориям и производственным участкам; необходимость сделать факторную оценку производительности труда и экономическую оценку её изменения; охарактеризовать и оценить эффективность действующий на предприятии системы материального стимулирования работников, провести оценку мероприятий по повышению эффективности управления трудовыми ресурсами.
Произведенный анализ дал возможность реально оценить сложившуюся на предприятие кадровую ситуацию, позволил более объективно взглянуть на положение и, как следствие, выявить сложности, недостатки и резервы, имеющиеся у учреждения по отношению к трудовым ресурсам. Полученные результаты стали основой специальных мероприятий, новых конструктивных решений направленных на улучшение использования человеческого капитала.
Трудовые ресурсы - сложная социально-экономическая категория, которая одновременно может служить мерой трудового потенциала общества и планово-учетным показателем.
Для своего функционирования предприятие должно обладать необходимыми ресурсами живого труда.
Трудовые ресурсы предприятия составляют лица, работающие на предприятии на постоянной и временной основе. Постоянные работники, включенные в списочный штатный состав предприятия, называются кадровыми работниками или кадрами предприятия.
Кадровые работники составляют основу персонала предприятия. Они имеют необходимую профессиональную подготовку, трудовые навыки и опыт работы.
Областное государственное ветеринарное учреждение по Холмскому району (далее Учреждение) является государственным учреждением Сахалинской области и правопреемником областного государственного учреждения Холмского района. Учредителем Учреждения является Министерство сельского хозяйства, рыболовства и продовольствия Сахалинской области.
Ветеринарное учреждение является организацией, осуществляющей некоммерческую деятельность. Целью его деятельности является осуществление государственного ветеринарного надзора на закрепленной территории, направленного на профилактику болезней и лечение животных, включая сельскохозяйственных, домашних, зоопарковых и др. животных, пушных зверей, птиц, рыб и пчел; обеспечение безопасности в ветеринарно-санитарном отношении продуктов животноводства и растениеводства, охрана здоровья населения.
Учреждение в соответствии с возложенными задачами, осуществляет на территории муниципальных образований «Холмский городской округ», «Невельский муниципальный район» следующие функции: организует и проводит предусмотренные ветеринарным законодательством Российской Федерации специальные мероприятия по предупреждению и ликвидации очагов заразных и массовых незаразных болезней животных; лабораторно-диагностические, профилактические и лечебные мероприятия; предубойный осмотр животных; ветеринарно-санитарную экспертизу продукции животного и растительного происхождения непромышленного изготовления реализуемой на продовольственных рынках; другие специальные мероприятия, направленные на защиту населения от болезней общих для человека и животных, и от пищевых отравлений, возникающих при употреблении опасной в ветеринарно-санитарном отношении продукции животного происхождения.
Доходы, получаемые от разрешенной предпринимательской и иной приносящей доход деятельности учитывается Учреждением на раздельном счете и направляются в соответствии с утвержденной в установленном порядке сметой доходов и расходов на обеспечение реализации Учреждением задач и функций, определенных Уставом Учреждения.
Руководитель ветеринарного учреждения назначается Администрацией Сахалинской области.
Государственное ветеринарное учреждение осуществляет как основную (бесплатную) деятельность, установленную рамками закона и Уставом Учреждения, так и предпринимательскую деятельность, приносящую дополнительный доход. Доход от предпринимательской деятельности направляется в основном на развитие материально-технической базы Учреждения, а также на фонд премирования персонала, дополнительного источника стимулирования.
До недавних пор в ветеринарном учреждении по Холмскому району почти все расходы финансировались из бюджета, а услуги предоставлялись бесплатно. За 2008 год платные услуги составили 34,1% от запланированных по смете по предпринимательской деятельности. Платные услуги предоставляются потребителям в соответствии с действующим прейскурантом, утвержденным начальником Учреждения.
Финансирование ОГВУ осуществляется из бюджетов различных уровней в установленной законодательно пропорции. В 2009 году по сравнения с 2008 годом финансирование увеличилось на 13 %. Предпринимательская деятельность также увеличивается, что привело к росту прибыли на 670 тыс.руб. или 122%.
Средства от внебюджетной деятельности распределяются на приобретение новой техники и премии сотрудникам учреждения. В 2009 году за счет средств внебюджетной деятельности было приобретено оборудование, общее увеличение стоимости основных средств составило 1,4%. Однако приобретенное оборудование привело к сокращению времени на 1 стационарный прием, что увеличило производительность труда почти на 21% по предпринимательской деятельности и по бюджетной в среднем на 3%.
Произошло увеличение средней заработной платы по всем категориям работников, среднее увеличение составило 5542,2руб. или 48,9%. В основном это произошло за счет средств от внебюджетной деятельности.
Определение необходимой численности персонала ветеринарного учреждения осуществляется с использование утвержденной Методики. Типовые нормы времени на выполнение ветеринарных работ представлены в Ветеринарном законодательстве. Согласно проведенным расчетам штатная численность персонала соответствует требуемой с учетом работающих по неполной ставке.
Кроме того, существуют должность, занимаемые немедицинским персоналом, чья работа направлена на организацию работы, учета, планирование деятельности учреждения, обеспечения его правового послушания, а также включает обслуживающий персонал (сторожа, уборщицы). Общая численность персонала в 2008 году составляла 73 человека. В 2009 году в связи с преобразованиями и объединениями ветеринарных учреждений и введением должности юристконсульт прошло увеличение на 1 человека и штатная численность составила 74 человека.
Характеристика персонала учреждения проводилась по нескольким критериям. в течение двух лет не было сколь-нибудь серьезных изменений в составе и структуре персонала.
К медицинскому персоналу верхнего уровня относятся ветеринарные врачи и фельдшеры. Ветеринарные работники среднего звена составляют ветеринарные санитары. Изменение численности данной категории работников произошло в результате объединения отделов и переходом двух работников на полную рабочую ставку в связи с перераспределением обязанностей.
Подсобно-вспомогательный персонал включает в себя водителей, сторожей и уборщиц. Дополнительная ставка уборщицы появилась при перераспределении площадей работы и присоединением лечебно-профилактического отделения.
Численность женщин, работающих на предприятии, составляет 58,1 % от общей численности или 42 человека, из них самый большой процент женщин в возрасте от 36 до 55 лет, а именно 32,4 % или 24 человека. Наименьшая численность женщин в возрасте до 25 лет – 2,7 % (2 человека), что связано с трудностью поиска работы и нежеланием получать такую невостребованную профессию в данном регионе. Штат работников изменяется редко и наблюдается слабая текучесть кадров.
Численность мужчин составляет 41,9 % от общей численности или 31 человек, в том числе наибольшее число мужчин в возрасте 36-45 лет, а именно 16,2 % или 12 человек. Наименьшее число мужчин в возрасте до 25 лет – 4,1 % или 3 человека. При этом можно констатировать факт, что в основном мужчины занимают должности водителей и сторожей. Медицинский персонал попадает в возрастную категорию 36-55 лет.
В распределении численности по возрасту в целом, как мужчин, так и женщин, можно отметить большой процент в возрасте с 36 до 45 лет, который составляет 32,4 % от всех работающих или 24 человек. Наименьший процент имеют работающие в возрасте до 25 лет, равный 6,7 % или 5 человек.
Произошли небольшие изменения в возрастном составе в 2009 году. У мужчин снижение по группе 36-45 лет (на 2,7%) произошло в сторону группы после 55 лет (увеличение на 2,7% или 2 человека), что связано с сокращение должностей во вспомогательном медицинском персонале и введении должности сторожа. Среди женского штата произошло увеличение в возрастной групп 46-55 лет и уменьшение по группе 36-45 лет.
Наибольший процент работающих на данном предприятии, т.е. 50,0 %, а именно 37 человек имеют среднее специальное образование. Из них 32,4 %, т.е. 24 человека – ветеринарный персонал среднего звена и 13,5 %, т.е. 10 человек составляют ветеринарные врачи и фельдшеры.
Работающих в ветеринарном учреждении со средним общим образованием всего 3 человека, в процентном отношении это составляет 4%. Это сторожи и вспомогательный персонал в разных отделах ОГВУ по Холмскому району.
Высшее образование имеет весь руководящий состав и специалисты (8 человек), что составляет более 10%, а также часть основного медицинского персонала - 25 человек, т.е. 33,8 % к общему итогу. Это хороший показатель по учреждению данной сферы деятельности и руководство стремится удержать установленный уровень, так как условия работы и финансовая сторона мало привлекают квалифицированных работников.
Количество рабочих, имеющих неполное среднее образование всего 1 человек или 1,4 % от общей численности работников и относится к подсобному персоналу (уборщица).
Число работающих до 3 лет составляет 5 человек или 6,8 % от общей численности. Наибольший процент, а именно 37,7% приходится на работающих более 20 лет, их численность составляет 28 человек.
Со стажем от 10 до 20 лет в учреждении работают 26 человек, от 3 до 10 лет- 15 человек. Это наибольшие в процентном выражении группы по стажу работы, что является положительным моментом в деятельности учреждения и подтверждает профессионализм персонала и возможность передачи опыта молодому поколению. Процент от общей численности этих групп составляет 35,2% и 20,3% соответственно.
Руководителями являются 5,4%, которые работают в учреждении более 10 лет, т.е. 4 человек, 1,4% - более 20 лет (1 человек).
Из числа основного медицинского персонала 27% работают более 20 лет, 13,5% - более 10 лет, с маленьким стажем работы, 3-5 лет, работает 5 человек. В процентном отношении эти группы составляют 27,0, 13,5 и 6,8% соответственно.
Ветеринарные работники среднего звена имеют одинаковое распределение по категориям до 3- лет и более 20 лет – по 4 человека (5,3% от общей численности). Следующей по численности является группа от 10 до 20 лет (12,2%).
Такое распределение численности рабочих и руководителей по стажу свидетельствует о наличии большого профессионального навыка.
В 2009 году по сравнению с 2008 годом за счет увеличения принятых работников произошло так же увеличение коэффициента оборота на 2,66 %. Коэффициент оборота по выбытию увеличился на 1,31 % за счет увеличения количества уволенных работников.
Коэффициент восполнения работников в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличился на 33 %, и это объясняется тем, что в 2009 году было принято больше, чем уволенных. Появилась дополнительная должность юристконсульт, 2 работника перешли на полную рабочую ставку.
Коэффициент текучести кадров вырос на 1,31% в 2009 году. Это произошло из-за увеличения числа работников, которые уволились по прочим причинам.
Произошло снижение коэффициента постоянства персонала в 2009 году - на 2,67%. Сокращение численности персонала произошло из-за снижения числа работников, состоявших в списках весь год.
Вопрос определения производительности труда работников ветеринарного учреждения является достаточно сложным. Поэтому были рассчитаны только отдельные показатели по одной категории работников – ветеринарному врачу.
В 2009 году производительность труда достаточно сильно выросла за счет применения новой техники и методики лечения. Для расчета производительности лечебно-профилактического отделения берется количество приемов (осмотров) и общее время на них.
Трудоемкость работ лечебно-профилактического отделения в 2009 году снизилась на 0,02 чел.час. на 1 осмотр.
Производя расчет через дифференцированный коэффициент посещений установили, что один врач должен проводить 10 147 осмотров в год.
Отдельно проводился расчет производительности труда по предпринимательской деятельности. В 2009 году произошёл рост среднегодовой численности персонала учреждения на 1 человека и удельного веса рабочих в общей численности работников на 1,9%.
При сокращении ветеринарных врачей и ветеринарных фельдшеров и ветеринарного персонала первого и среднего звена наблюдается увеличение среднегодовой выработки на 28757,94 рублей, а среднедневной на 127,18 рублей.
В связи с закупкой и использование нового оборудования произошло снижение времени на проведение 1 приема, при этом увеличилась продолжительность рабочего дня, приходящаяся на осуществление предпринимательской деятельности на 1,7 часа. Такое увеличение времени привело к снижению среднечасовой производительности труда на -57,98 рублей в 2009 году по сравнению с 2008 годом.
Снижение удельного веса ветеринарных работников верхнего и среднего звена привело к росту среднегодовой выработки на 3779396,4 рублей. На 3082275,5 рублей этот показатель вырос за счет увеличения времени на осуществление предпринимательской деятельности.
Снижение среднегодовой производительности труда произошло в результате уменьшения количества отработанных дней (на 78344 рублей) и снижения среднечасовой выработки.
Заработная плата персонала ветеринарного учреждения рассчитывается от должностного оклада, который устанавливается по нескольким критериям. Большую часть зарплаты составляю стимулирующие и компенсационные выплаты. Структура заработной платы в ОГВУ по Холмскому району изменяется в сторону части от предпринимательской деятельности. Наибольшая доля фонда заработной платы относится на медицинский персонал (84,79 и 81,79%% в 2008 и 2009 гг. соответственно). По стимулирующим выплатам основная часть приходится на процентные надбавки (75% от общей суммы стимулирующих выплат). Для данного учреждения это является актуальным в силу климатических, географических и местных условий. Выплат за неотработанное время очень мало, что связано с наличием неполных ставок и нежеланием людей терять часть заработной платы по больничным листам. Особенно это касается персонала с маленьким стажем работы.
Средняя заработная плата по учреждению за исследуемый период имела тенденцию роста.
Были проведены исследования по резервам повышении производительности труда персонала. Было установлено, что рост возможен только при внедрении нового медицинского оборудования и использование новых методик и технологий при оказании ветеринарных услуг. При этом сокращается время на оказание одной услуги, что приводит к увеличению количества оказанной ветеринарной помощи в единицу времени. Таким образом в течение последних двух лет увеличивалось время на оказание платных услуг и увеличилась прибыль от предпринимательской деятельности.
Для увеличения государственного финансирования в целях повышения заработной платы работникам ОГВУ по Холмскому району было предложено ввести систему удельных единиц трудоемкости. Это позволит провести хронометраж работ отдельных категорий ветеринарного персонала и пересмотреть нормы времени на выполнение операций. Контроль за выполнение определенного количества единиц трудоемкости будет способствовать увеличению производительности труда, соответственно, получению дополнительной прибыли и распределение ее на повышение заработной платы наиболее производительному персоналу и закупку нового оборудования, повышение квалификации персонала.
Отдельно был рассмотрен вопрос кадровой безопасности ОГВУ по Холмскому району и на основании проведенного анализа руководству учреждения были предложены следующие методы предотвращения угроз:
- подписание договора о соблюдении профессионального этикета;
- более внимательно относится к каждому работнику и учитывать его жизненные обстоятельства;
- критически подходить к новым сотрудникам с целью предотвращения возникновения угроз населению и самому учреждению.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1 Гражданский кодекс РФ (часть первая 51-ФЗ от 30.11.94 и часть вторая 14-ФЗ от 26.01.96). [Электронный ресурс] – Консультант плюс: Высшая школа.
2 Приказ Федеральной службы России по финансовому оздоровлению и банкротству от 23.01.2001 г. №16 «Методические указания по проведению анализа финансового состояния предприятия». [Электронный ресурс] – Консультант плюс: Высшая школа.
3 Абротина М.С. Экономический анализ торговой деятельности [Текст]. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 223 с.
4 Авилов В.М. Ветеринария. – СПб.: Питер, 2006. – 338 с.
5 Анализ хозяйственной деятельности в промышленности [Текст]./ Под ред. Стражнева В.И. – Минск, 2002. – 287 с.
6 Бакаев А.С. Годовая бухгалтерская отчетность коммерческой организации [Текст]. – М.: Бухгалтерский учет, 2003. – 347 с.
7 Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа[Текст]. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 416 с.
8 Басовский Л.Е., Лунева А.М., Басовский А.Л. Экономический анализ [Текст]. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 315 с.
9 Беллендир М.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности [Текст]. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. – 166 с.
10 Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия [Текст]: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 321 с.
11 Большой экономический словарь [Текст]. / А.Н. Азримяна - Институт новой экономики, 2006. – 315 с.
12 Бухгалтерская (финансовая) отчетность. Учебное пособие [Текст] / Пучкова С.И. – «ФБК - ПРЕСС», 2003. – 429 с.
13 Волков О.И. Экономика предприятия [Текст]: курс лекций / В.К. Скляренко.- М.: Инфра-М, 2006. – 350 с.
14 Вечканов Г.С. Экономическая безопасность [Текст].– СПб.: Вектор, 2005.– 256 с.
15 Гиляровская Л.Т. Экономический анализ: Учебник для вузов [Текст]./ - 2-е изд., доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 615с.
16 Гинзбург А.И. Экономический анализ. Учебное пособие [Текст]. – Спб: Питер, 2004. – 183 с.
17 Гинзбург А.Г. Организация и планирование ветеринарного дела. – М.: Аспект-Пресс, 2005. – 492 с.
18Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Комплексный анализ бухгалтерской отчетности [Текст]. – 4-е изд,. – М.: ДиС, 2003. – 217 с.
19 Канке А.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия [Текст]. М.: Финансы и статистика, 2006. – 450 с.
20 Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст]. – М.: Проспект, 2004. – 212 с.
21 Ковалев В.В., Патров В.В. Как читать баланс. [Текст]. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 216 с.
22 Лошаков А. П. Предпосылки формирования и сущность экономической безопасности предприятия [Текст] // Вопросы экономических наук. – 2004. - № 5. – с. 87-89.
23 Любушин Н.П. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст]. – Минск: ИП Экоперспектива, 2007. – 316 с.
24 Макарьева В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации для бухгалтера и руководителя [Текст].–М.;Налоговый вестник,2003.–106 с.
25 Мак-Мак В.П. Служба безопасности предприятия. Организационно-управленческие и правовые аспекты [Текст].–М.: Мир безопасности, 2000. – 286 с.
26 Олейников Е.А. Экономическая и национальная безопасность [Текст]. – М.: Экзамен, 2005. – 766 с.
27 Патрушина Н.В. Анализ финансовых результатов по данным финансовой отчетности [Текст]. // Бухгалтерский учет. М.: 2002. №5, с. 68-72.
28 Пучкова С. И. Бухгалтерская (финансовая) отчетность [Текст]: Учеб. пособие. – М.: ИД ФК-ПРЕСС, 2003. – 413 c.
29 Романова Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности [Текст]. - Тула.: ТулГу, 2004. – 343 c.
30 Русак Н.А. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности [Текст]. / В.И. Стражева - Минск: Вышэйшая школа, 2007. – 450 с.
31 Савельева М.Ю. Экономика организаций (предприятий): Учебно-методический комплекс [Текст]. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. – 200 с.
32 Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст]. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 536 с.
33 Светлаков А.Г. Экономическая безопасность АПК [Текст], Учебное пособие, - Пермь, 2003. – 218 с.
34 Справочник финансиста предприятия [Текст].- 3-е изд., доп. и перераб. ИНФРА-М, 2003. – 426 с.
35 Суша Г.З. Экономика предприятия [Текст]. Учебное пособие. – М.: Новое знание, 2003. – 317 с.
36 Третьяков А.Д. Организация и экономика ветеринарного дела: – М.: Проспект, 2001. – 260 с.
37 Управленческий учет и анализ как средство повышения прибыли [Текст].// "Финансовая газета" № 4, 2004.
38 Федорова Г.В. Финансовый анализ предприятий при угрозе банкротства [Текст]. – М.: ОМЕГА-Л, 2003. – 58 с.
39 Фокина Н.П. Экономика предпринимательства – важнейшая составляющая финансовой устойчивости // Актуальные проблемы экономики [Текст]. – 2003. - № 8. – с. 111-114. 85-387.
40 Черкасова И.О. Анализ хозяйственной деятельности [Текст].- СПб.: Нева, 2003. –258 с.
41 Чечевицина Л.Н., Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия [Текст]:учебник для ВУЗов, 3-е изд., доп.и перер.–М:Феникс, 2008.–368с.
42 Шаваев А.Г. Безопасность корпораций. Криминологические, уголовно-правовые и организационные проблемы [Текст]. – М.: «Банковский Деловой Центр», 2002. – 42 с.
43 Шеремет А.Д., Комплексный анализ хозяйственной деятельности [Текст]. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 416 с.
44 Шлыков В.В. Комплексное обеспечение экономической безопасности предприятия [Текст]. – СПб: «Алетейя», 2001, – 59 с.
45 Юрьева Т.В., Экономика некоммерческих организаций – М: Юристъ, 2007. – 320с.
