Реферат Мотивации деятельности
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ
МУРМАНСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ
ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ
Заочная форма обучения
СПЕЦИАЛЬНОСТЬ «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «Менеджмент»
на тему «Мотивации деятельности»
ВЫПОЛНИЛ
Студент Чернова Л.С.
Группа 9-5331/4-2
(Б2-29)
Курс 4
Контактный телефон:
+7-921-165-5791
ПРОВЕРИЛ
Преподаватель Л.В.Захарова
Мурманск
2011
ОГЛАВЛЕНИЕ
| ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………... | 3 |
| 1. Мотивация: понятие и виды………….……………..……………………… | 4 |
| 2. Мотивационный механизм…………………………………………………. | 6 |
| 3. Способы стимулирования………………………………………………….. | 8 |
| 4. Основные концепции мотивации………………………………………... | 9 |
| 4.1. Теория X, Y, Z…………………………………………………….… | 9 |
| 4.2. Двухфакторная модель Ф. Герцберга……………….…………….. | 10 |
| 5. Сравнительный анализ российского и зарубежных подходов к мотивации персонала…………………………………………………………... | 12 |
| 5.1. Японская концепция мотивации…………………………………… | 12 |
| 5.2. Американская концепция мотивации……………………………... | 13 |
| 5.3. Российский подход к мотивации персонала……..……………….. | 14 |
| ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………… | 15 |
| БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………… | 16 |
ВЕДЕНИЕ
Как гласит один из постулатов управления, «единственный способ заставить человека сделать что-либо — это сделать так, чтобы он сам этого захотел». Индивидуальная производительность, а также эффективность деятельности организаций в целом находятся в прямой и очень явной зависимости от степени мотивированности работников. Мотивация может компенсировать многие недостатки других функций — например недостатки в планировании или в организации. Однако слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить.
Задача контрольной работы – рассмотреть понятие мотивации деятельности, узнать ее механизм, способы стимулирования и основные концепции; понять, чем российский мотивационный подход отличается от зарубежных.
Цель исследования – показать значимость изучаемого вопроса, увидеть прямую зависимость эффективности отдельного производства и всей экономики в целом от степени мотивированности работников.
1. Мотивация: понятие и виды
Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. [1]
Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенной ситуации.
Нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать.
По происхождению потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания; по характеру бывают естественными (в пище, воде и т. п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания — материальными и нематериальными.
Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:
- минимальный обеспечивает выживание;
- нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);
- уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.[2]
Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т. е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение; именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.
Выделяют следующие основные типы мотивов:
- мотив как внутренне осознанная потребность (интерес), побуждающая к действиям (чувство долга), связанным с ее удовлетворением;
- мотив как неосознанная потребность (желание);
- мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;
- мотив как намерение, побуждающее поведение;
- мотив как комплекс перечисленных факторов.
Исследования показали, что при условии обладания достаточными средствами 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах. Из остальных 36 % готовы работать в случае интересной работы, 36 % – чтобы избежать скуки и одиночества, 14 % – из-за боязни потерять себя, 9 % – потому, что работа приносит радость. Лишь 12 % людей в качестве основного мотива деятельности имеют исключительно деньги, в то время как до 45 % предпочитают им славу, 35 % – удовлетворенность содержанием работы, а около 15 % – власть.[3]
2. Мотивационный механизм
Мотивационный механизм предприятия – это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на рабочий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики. Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, учитывать существующую структуру управления, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.[4]
В целом мотивировать людей можно, используя внутреннее побуждение; внешнее побуждение; внешнее принуждение. С учетом этого можно говорить о нескольких стратегиях мотивации людей:
- стратегии, основанной, с одной стороны, на внутреннем побуждении (предрасположенности, желании) к определенным действиям, а с другой – на внешнем побуждении и принуждении. Она характерна, например, для Германии и современной России;
- стратегии, основанной на внешних побуждении и принуждении, т. е. использовании только стимулирования в обеих его формах (положительной и отрицательной). Она была характерна для большинства западных стран первой половины XX столетия;
- стратегии, основанной исключительно на принуждении (внешний отрицательный механизм мотивации). Эта модель характерна для подневольного труда;
- стратегии, основанной исключительно на внутреннем и внешнем побуждении, использующей положительный механизм мотивации. Такая стратегия характерна для фирм Японии;
- стратегии, основанной на внутреннем побуждении и принуждении, когда
применялся внутренний положительный и внешний отрицательный мотивационный механизм. Это было свойственно экономике СССР.
Стимулирование (стимулирующее воздействие) представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.
Опыт показывает, что чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия, а влияние стимулов тем сильнее, чем короче период времени их действия, чем больше человек нуждается в соответствующих благах.
Выделяют два варианта стимулирования — мягкий и жесткий.
Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе). Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его можно не получить), отсутствие социальной защиты (ее наличие ослабляет стимулирующий механизм). Подобное стимулирование не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет их. Его цель — не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями.
Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем денежная заработная плата.
Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние побуждения (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным мотивам (побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед внешними отрицательными мотивами (принуждением).[5]
3. Способы стимулирования
К основным способам стимулирования на предприятии относятся экономические и неэкономические стимулы.
Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые человек получает в результате выполнения предъявляемых ему требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).
К неэкономическим стимулам относят организационные и морально-психологические способы стимулирования, например:
- привлечение работников к участию в делах фирмы и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера;
- облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми и самостоятельными, придает им уверенность в своих силах, позволяет контролировать условия собственной деятельности;
- обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость;
- публичная оценка, которая предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами и т.д.
Один из универсальных способов стимулирования – продвижение в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный стимул). [6]
4. Основные концепции мотивации
4.1. Теория X, Y, Z
Теория X и Теория Y – автор Дуглас МакГрегор, американский социальный психолог.
Теория X базируется на следующих положениях: людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе; она не выступает для них мотиватором и, если можно, они стараются ее избежать. В силу этого людей необходимо принуждать к работе и контролировать их, в том числе — держать под угрозой наказания; «среднему человеку» присуще стремление избежать ответственности и желание, чтобы им руководили; люди мотивируются, в основном, экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду.
Теория Y, разработанная как своеобразный противовес Теории X, основывается на совершенно иных тезисах: людям изначально присуща потребность реализовывать умственные и физические усилия для выполнения какой-либо работы; это так же естественно, как отдыхать или играть; контроль и угроза – не единственные средства мобилизации усилий: человеку свойствен также и самоконтроль, и саморуководство; цели деятельности, а не только вознаграждение мотивируют работу людей; человеку свойственна потребность в ответственности и инициативе; само содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности;[7]
Теория Z (автор - Уильям Оучи) в значительной мере является развитием Теории Y с учетом современного (особенно японского) опыта менеджмента. В ней формулируются следующие принципы максимально полного использования мотивационного потенциала работника: гарантия занятости и создание обстановки доверительности; создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме; необходимость постоянного внимания руководства к исполнителям, максимально частые контакты между ними; гласность внутрифирменной информации, общность целей и ценностей руководства и рядовых работников; создание атмосферы общей ответственности; предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы; создание «духа доверия» работнику.
Таким образом, эти три теории задают различные ориентиры для осуществления функции мотивирования. Они апеллируют к разным категориям потребностей и мотивов человека.
4.2. Двухфакторная модель Ф. Герцберга
Большое значение для раскрытия системы мотивов трудовой деятельности имеет еще одна концепция, получившая очень широкое распространение в практике управления. Это так называемая двухфакторная теория Ф. Герцберга.
Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем их изменение происходит независимо друг от друга.
Потребности Герцберг разбил на две группы: «мотивационные» (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и проч.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т. п.) [8]
Герцберг считал, что активность исполнителей будет высока, если:
- работа имеет смысл, общественную значимость, не примитивна, не убивает интереса к себе, позволяет развивать способности, достигать успеха;
- требования к работнику не занижаются; результаты труда не обезличиваются и своевременно вознаграждаются;
- каждый вправе получать необходимую информацию, принимать самостоятельные решения, осуществлять самоконтроль.
Проведенные на Западе социологические исследования, основанные на концепции Герцберга, дали следующие конкретные результаты (Рисунок 1,2).
Рисунок 1. Влияние мотивационных факторов на отношение людей к работе.
5. Сравнительный анализ российского и зарубежных подходов к мотивации персонала
5.1. Японская концепция мотивации
С середины 60-х годов XX века в экономику вошло понятие японского чуда – тех молниеносных перемен, которые произошли в японской экономике за сравнительно небольшой период времени.
В самом упрощенном виде этот подход можно представить таким образом, что Япония достигла успехов в экономических преобразованиях благодаря трем принципам: пожизненный найм персонала, система старшинства при определении заработной платы и служебных повышений и внутрифирменные профсоюзы.
В Японии преобладает групповая психология, так называемый «группизм». Согласно концепции «группизма» индивидуальное и групповое неразделимы.
Японцы тянутся к группе, стараются всячески поддерживать установившиеся групповые отношения. Молодые работники, попадая в фирме в жесткую систему направленного воспитания, в относительно короткий срок приобретают все нужные качества для групповой работы.
На японских предприятиях функционируют рабочие группы по 4 - 6 человек и более. Наиболее оптимальной считается группа в 10 - 20 человек. В такой группе обеспечивается контактность участников и их взаимодействие при выполнении трудовых операций. Дух соревнования между отдельными работниками группы, их соперничество не поощряется, считается, что это вносит разлад, порождает индивидуалистические наклонности, подрывающие единство группы. А вот соперничество между группами всемерно стимулируется.
Таким образом, у японских работников очень сильна потребность в
причастности, и именно методы, поддерживающие удовлетворение этой
потребности, больше, чем стимулирование, обеспечивают высокую мотивацию к труду.[9]
5.2. Американская концепция мотивации
В США большое распространение получила концепция человеческих ресурсов; ее основной смысл – рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Таким образом человеческие ресурсы как бы уравниваются в правах с финансовыми ресурсами и основным капиталом.
Прагматическая концепция человеческих ресурсов требует, чтобы подход к каждому человеку определялся экономическими критериями: полные затраты, «вложенные в человека» за счет капитала фирмы, должны неизменно окупаться, а в долгосрочном аспекте приносить прибыль.
В настоящее время в применении рабочей силы в США действуют
одновременно две тенденции. Первая - стремление корпораций полностью
обеспечить потребности собственного производства рабочей силой высокого качества и за счет этого добиться важных конкурентных преимуществ.
Вторая стратегия предполагает дополнительные вложения не только в
подготовку и развитие персонала, но и в создание необходимых условий для более полного ее использования. Это создает, в свою очередь, заинтересованность фирм в сокращении текучести кадров и закреплении
работников за фирмой.[10]
5.3. Российский подход к мотивации персонала
Существующая российская модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияло на изменения в системе человеческих ценностей.
Интересны результаты опросов современных работников российских
предприятий, проведенных в конце 2001 г. (Таблица 1).[11]
Таблица 1. Ценностные ориентации работников в процессе труда
| № п/п | Вариант ответа | Процент опрошенных |
| 1 | Высокооплачиваемая работа | 64,8 |
| 2 | Работа на стабильном, имеющем перспективы предприятии | 36,8 |
| 3 | Интересная, творческая работа | 34,9 |
| 4 | Работа, приносящая пользу людям | 25,3 |
| 5 | Работа, где сложились хорошие отношения в коллективе | 25,0 |
| 6 | Работа, где руководство хорошо относится к персоналу | 20,9 |
| 7 | Работа с возможностью сделать карьеру | 20,0 |
| 8 | Работа, дающая возможность улучшить жилищные условия | 20,0 |
| 9 | Работа с хорошими условиями труда | 17,4 |
| 10 | Работа, обеспечивающая социальные льготы | 16,4 |
| 11 | Работа, дающая возможность повышать квалификацию | 14,6 |
| 12 | Работа на предприятии, которое близко от дома | 14,19 |
В другом исследовании изучалась мотивация работников, принадлежащих к разным социальным группам: мотивация, отражающая ценности рыночной экономики – усиление связи заработка от результатов работы, характерна для мужчин 25 - 39-летнего возраста; молодежь придает большое значение творческой части работы; для женщин в возрасте 40 - 49 лет ценным мотивом трудовой деятельности становится отсутствие угрозы увольнения.
Более 40% опрошенных рабочих ответили, что трудиться лучше с большей отдачей им также помогли бы уверенность в стабильности своего рабочего места и отсутствии угрозы сокращения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Осуществляемые в стране политическая и экономическая реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.
Вместе с тем в последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
В работе рассмотрены понятие мотивации деятельности, ее механизм, способы стимулирования и основные концепции; показан мотивационный поход, применяемый в России и за рубежом.
В качестве вывода можно сказать, что мотивация персонала в любом обществе и экономической системе имеет немалое значение и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Абчук, В.А. Менеджмент: Учебник / В.А. Абчук. – СПб.: Союз, 2002. – 463 с.
2. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник / В.Р. Веснин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2006. – 504 с.
3. Карпов, А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие / А.В. Карпов. – М.: Гардарики, 2005. – 584 с.
4. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – 5-е изд. – М.: Дело, 2003. – 272 с.
5. Шапиро, С.А. Мотивация. / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 150 с.
[1] Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2003. – С. 108
[2] Веснин, В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2006. – С. 129
[3] Там же. – С.131
[4] Шапиро, С.А. Мотивация. М.: ГроссМедиа, 2008. – С. 106
[5] Веснин, В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2006. – С. 134
[6] Абчук, В.А. Менеджмент: Учебник / В.А. Абчук. – СПб.: Союз, 2002. – С. 340
[7] Карпов, А.В. Психология менеджмента. – М.: Гардарики, 2005. – 584 с.
[8] Веснин, В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2006. – С. 146
[9] Шапиро, С.А. Мотивация. М.: ГроссМедиа, 2008. – С. 13
[10] Там же. – С. 17
[11] Там же. – С. 22
