Қоғам мүшелерінің əр түрлі ішкі еңбек тəртібі жəне сыртқы қарым қатынасы мен оятқыш күштің анықталады. Ішкі мұқтаждық жəне қызығушылық, талаптану жəне тілек, бағалық заттар жəне бағалық жөн табу мұрат жəне себеп бұлардың бəрі күрделі əлеуметтік еңбек қызметінің мотивациясын қырылымын көрсетеді.

Себеп əлеуметтік топтың белсенділігін ояту жəне адам анық қасиетінің талаптануы мен байланысты анықтандыруды қанағаттандыру. Мотивация – ол ауызша тəртіп, еңбек тəртібіне сүйеніп, түсіндіру үшін себеп таңдауға бағыт алған.

Мотивация – ол керекті құралдарға жəне өзіндік өмір сүру шарттарына, өзін сақтауға жəне ортамен теңдестікті сақтауға талаптануға деген жекеліктің қамқорлығы, көптеген адам қажеттіліктерінің жіктелуі бар. Олар: арнайы адам қажеттілік объекті, олардың функционалды тағайындау міндетін іске асыру түрі бар.

Мотивация ұғымы бұл басқарушылық әрекет мәселесімен өте тығыз байланысты.Жаңа экономикалық қатынастар өткен кезендерге байланысты жұмыскерлерге жаңа талаптар қойады.Бұл тек қана тандау емес, бұл кадрларды оқыту және орналастыру жәнеде жаңаша ойлау қабілеті.

Кәзіргі уақытта нарықтық қарым-қатынасқа көшкенде  жұмыскерлердің   негізгі мотивациялық факторы бұл кепілді жалақы алу.  Сонын өзінде жұмысқа берілгендігі, жұмыс сапалығы есепке алынбайды. Көбінесе орташа жұмыс кепіліді жалақысы бар, Жалақысы көп күрделі жұмыс емес.

Кәзіргі кезде нарықта жұмысты ұқыпты орындайтын және негізі салтты жұмыскерлер. Сондада оларда жас тосқауылынан жақсы жұмыс табуға үміт аз, көбінесе олар (50жастан төмен немесе улкен) немесе рекомендацияның болмауынан

         Жұмыскерлердің қажеттеліктері мен мотевациялары әрі қарай зерттеліп және жүйеленуі қажет. Сонымен, мотивация деген не?                             

Мотивация – бұл жеке тұлғаны немесе топты ішкі немесе сыртқы әсерлер ықпалнан өз қажеттіліктерін қанағаттандыру және ұыймның мақсатына жету процессі  .

Мотивацияның негізгі міндеттері:

● Әр жұмыскерде жұмыс процессінде мотивация мағнасы құрылу;

·     Жұсыкерлер мен бастықты фирмаішіндегі негізгі психологиялық әнгімелесуге үйрету;

·     Әр бастықта қазіргі мотивациялық әдістерімен жұмыскерлерді басқару пайда болу.

Бұл міндеттерді шешу үшін анализ қажет:

·     Ұйымдағы мотивация процессі

·     Индивидуалды және топтық мотивация

·     Нарықтағы адам мотивация іс-әрекетінің өзгеруі

Бұл міндеттерді шешу үшін мотивацияның әр түрлі әдістері қолданылады.

  
Ең бірінші және ең көп тараған әдіс бұл жазалау және кешіру әдісі .Бұл әдіс көбінесе өз қажеттіліктерін қанағаттаныру үшін қолданылған.   

   Бұл әдістің негізгі ойы бұл- сен бірденкеге жете аласын немесе жете алмасан алдындағы қорқыныш.Бірақ бұл жерде көбінесе қамшы жұмыс істейді. Мысалы жұмысты кешк қарай бітіру өте қажет болса онда бұл саған стимул береді. Немесе сіз бәрібір кешке қарай кетіп қаламын десеніз, ал жұмысты сосын аяқтаймын десеніз стимул оданда күштірек болады..

Бірақ бұл әдіс уақыт өтісімен администрациялық жүйе мен экономикалық санкцияға және стимулға айналып кеткен.                                   

          Адамдық фактордың көтерліуімен психологиялық мотивация әдістері пайда болған..

Психологияның көз қарасы бойынша, мотивация –Адамды белгілі бір мақсатқа тарту күші немесе қажеттілік.
МОТИВАЦИЯ ДЕГЕНІМІЗ НЕ?

Негізінен алғанда, адамның қызметке деген мотивациясы - адамды белгілі бір мақсаттарға итермелейтін қозғаушы күштердің жиынтығы деп түсіндіріледі. Бұл күштер адамның іші мен сыртында болады және адамды кейбір істерді жасауға мәжбүр етеді. Сонда да басқа күштер мен адамның істерінің арасындағы байланыс өте күрделі әрекеттестіктермен орталықтандырылған, ақырында әр түрлі адамдар бірдей күштердің бірдей әрекеттерін әр қалай сезінеді. Көбінесе оның, адамның тәртібі, олардың жасайтын әрекеттері кейбір әсерлерге деген реакциясына зиян келтіреді, кейін сонда оның әсер ықпалын жасау дәрежесі өзгеріп, тіпті ол әсер ететін тәртіп бағыты да өзгереді.

Жоғарыда айтылғандарға қарай отырып, мотивацияға толықтырылған анықтама бере аламыз.  Мотивация – бұл сыртқы және ішкі қозғаушы күштердің жиынтығы, олар адамды белгілі бір қызметке итермелейді, шекараларға және қызмет формаларына сұрау қояды және осы қызметке  белгілі бір мақсаттарға жетуде бағыт береді.

Мотивацияның адам тәртібіне әсері бірнеше факторлардан тұрады, көбінесе индивидуалды және адам қызметімен кері байланыста өзгеріп кетуі мүмкін.

Мотивацияның мағынасын жан-жақты толық ашу үшін, бұл құбылыстың негізгі 3 сұрағын қарап өткеніміз жөн:

·     Мотивацияның әсерінен адам қызметінің ішінде не орналасқан?

·     Сыртқы және ішкі күштердің бір-бірімен байланысы?                   

·     Мотивация адам қызметінің нәтижесімен қалай ара қатынаста болады?

Алдын ала осы сұрақтарды қарастырмай тұрып, бізге келешекте кездесетін негізгі түсініктердің мағынасына тоқтала кетсек дұрыс болады.                                               

Қажеттіліктер
- бұл, не адам ішінде пайда болып және сонда болады,  яғни,  әр түрлі адамдарға жалпы жеткілікті болуы, бірақ сол уақытта әрбір адамға айқын дара көрінуі.

Мотив
-  адамды айқын әрекеттерге шақырады. Мотив адамның " ішінде "  болады ,  “ арнайы ” мінез-құлығы  болады, адамның сыртқы және ішкі күшіне әсер ететін факторларға тәуелді болады , сонымен қатар оған паралель әрекет ететін  басқа мотивтерге де тәуелді. Адам өз мотивіне ықпал ете алад, ол оны көтемелей алады немесе кейбір бәсекелестіктерді алып тастай алады.

Мотвациялау – адамда белгілі бір мотивтер туғызып олар адамға белгілі бір іс-әрекет жасататын процесс. Мотивациялау адамды басқару негізі болып табылады.

         Мотивация  іздеу обьектісіне байланысты 2 негізгі түрге бөлуге болады. Бірінші түр: Адамның сыртқы ортадағы әрекетінен туылатын мотив. Бүл түрде мотивацияны жақсы білу ғана емес адамға бұл мотив қалай ықпал ететіне байланысты болады. Бұл мотивация сауда келісіне ұқсайды: « мен саған керегінді беремін, ал сен маған қалағанымды бересін».Егерде екі жақ келіспей қалса онда мотивациялау жүрмей қалады. Екінші түр:   мотивациялық құрылымды қалыптастыру.Мотивацияның бұл түру тәрбиелік және оқулық жұмыстар арқылы жүзеге асады. Мотивацияның екінші түрін жүзеге асыру үшін көп жігелік және ақыл керек.  Себебі мотивациялаудың екінші түрі біріншісіне қарағанда результаты жақсы болады.                                                            

         Стимул- бұл белгілі бір мотив туғызатын рычаг рөлін атқарады.  Стимулдар ретінде жеке заттар, адамдардың бір бірімен қарым қатынасы т.б. жатады. Адам кех келген стимулға беріле салмайды. Жеке стимулдарға адам реакциясы қарсы болуы мүмкін.

         Адамдардың стимулға жауабы бірдей бола бермейді. Сондықтан адамға стимул әрекет етпесе ол керексіз болып қалады. Мысалы, ақшалық жүйе құласа біз ақщаға ештеме сатып ала алмаймыз, сонда алатын жалақымыз өз стимул рөлін жоғалтады.                                     

         Адамды мотивациялау кезінде әр түрлі стимулдар қоданса нда бұл процессті стимулдау деп атаймыз. Стиулдау әр түрлі формаларға бөлінеді.  Тәжірибеде ең кең қолданылатын формасы бұл материалдық стимулдау.  Бұл стимулдау процессінің рөлі өте үлкен.

         Стимулдау мотивациялауға қарағанда өзгеше. Себебі стиулдау арқылы мотивациялау жүзеге асады.                                                             

  Мотивацияның жасайтын әрекеттері:                                                    

·     жігерлік;                                    

·     Тырысу;                                                     

·     Өзінде тұру;                                                 

·     Адамгершілік;                                               

·     Бағыттылық.

Адам бір жұмысқа әр түрлі жігерлік танытуы мүмкін. Ол жұмысты бүкіл күшімен немесе жарты күшімен орындауы мүкін.  Ол онай жұмысты тандауы мүмкін немесе қиын жұмысты, ол жұмысты шешу үшін қиын әдісті тандуы мүмкін немесе онай әдісті.  Осының бәрі адамның қанша жігерлік танытатының айқындатады. больших усилий при выполнении своей работы.                                                                                                     

         Ұйымда жұмыс істеу үшін адам әр-түрлі талпынуы мүмкін.Біреуге жұмыс сапасы жаман болса да бәрібір болса, ал екінші ол жұмысты жақсы істеп, жұмыстан ерінбей, ұйымдағы қарым-қатынасты жақсартқысы келеді .                   

 
Мотивация теориясы.

 Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады.Бұндай теориялар адамдардың қажеттіліктеріне бағытталған. Бұндай теорияны жақтаушыларға  Абрахам  Маслоуды жатқызуға болады.                  

А.Маслоудың мотивация теориясы
.  Маслоудың қажеттілік иерархиясы.  Бұның негізгі ойы адам қажеттіліктері. Бұл ертедегі теорияБұл жерде адамның қажеттіліктерін 5 топқа бөлген:                   

·     Физиологиялық қажеттілітер;              

·     Адамның қауіпсіздігі;

·      Әлеуметтік қажеттіліктер- махаббат сезімі, достық;

·     Адымды силау қажеттілігі;

·     Өзін-өзі көрсету;

Маслоу теориясына ұсынсақ, адам қажеттіліктерін белгілі бір орынғабіріктіруге болады.

  Ең үлкен қажеттілік бұл өзін-өзі көрсету. Себебі адам әлеуметтік ортада өскісі келеді сондықтан бұл процесс шексіз.  

 Маслоу бойынша қажеттілік пирамидасы. Маслоу адамдарды бұрын тәжірибесі бар, әрі білімді деп қарамай, оларды өзін-өзін жетілдіретін және өзін-өзі меңгеретін, өз өмірін қалыптастыра алатын жандар ретінде қаратырылады. Ол адамдарда иерархиялық жүйеден тұратын көптеген қажеттілік болатындығы мойындайды. А.Маслоу бұл қажеттіліктерді бес категорияға бөлеі.

1.                  Физиологиялық қажеттілік өмір сүру үшін керек. Бұған тамақ, су, баспана, демалу және жыныстық қатынас қажеттіліктер жатады.

2.                  Қауіпсіздік, қорғану, және болашаққа сенімділік қажеттіліктеріне қоршаған орта тарапынан  болатын физикалық және психологиялық қауіп қатерден қорғану қажеттілігі, болашақта физиологиялық қажеттіліктің қанағаттандырылуы мүмкін.

3.                  Әлеуметтік қажеттілік– бұл бір нәрсеге немесе біреулерге қатыстылық сезімі, өзіңді біреулерден құрметтеу сезімі, әлеуметтік қарым-қатынас, құштарлық және сүйемелдеушілік сезімі.

4.                  Құрметтеу қажеттілігінеөзін-өзі құрметтеу, жеке басының жетістіктері, біліктілігі, басқа біреулердің оны құрметтеуі, мақұлдауы жатады.

5.                  Өзін-өзі көрсету қажеттілігі - өзінің потенциалды мүмкіндігін жеке ьасының өсіп жетілуін жүзеге асыру қажеттілігі.

         А.Маслоу көзқарасы «қажеттілік иерархиясы» әдістемесі деп аталады. Ол қажеттіліктің қатаң иерархиялық құрылымды орналастыруға болады деп есептеді. А.Маслоу бойынша қажеттілік иерархиясы жорамалдауынша, төменгі деңгейдегі қажеттілік қанағаттандырылған жағдайда ғана едәуір жоғары деңгейдегі қажеттілік пайда болады да, адамдардың назарында осы жоғары деңгейдегі қажеттілікті  қанағаттандыру ой ниеті туындайды. әрбір нақты уақыт кезеңіне орай адамдар өзіне аса маңызды немесе күшті қажеттілікті қанағаттандыруға ұмтылады.

Өзін-өзі көрсету қажеттілігі ешқашанда толық қанағаттандырылмайды, өйткені адамның жеке басының ой-өрісі дамуына орай оның потенциалдық мүмкіндігі ұлғая түседі. Сол себептен де мотивация процесінде адамның қажетсінуінде шек болмайды.

А.Маслоу теориясы адамдардың жұмысқа ынталану негізін түсінуге зор үлес қосты. Басшылар адамдардың мотивациясы, олардың жан-жақты қажетсінуімен айқындалатынын түсінді.

Бүкіл ұйымның ойлаған мақсатына жету үшін басшылар адамдардың ең ажетті нәрселерін, мүмкіндігінше тлық қанағаттандыруға тырысу қажет.

Басшы өзінің қарамағындағыларды мұқият бақылауы, сөйтіп, қандай қажеттілік олардың белсенділігін арттыратындығын білуі тиіс. Қажеттік уақыт өткен сайын өзгеріп отыратындықтан, адамдарға бір рет қолайлы жағдай жасағаннан кейін, ол үнемі жұмысқа тиімді әсер етеді деп есептеуге болмайды. Уақыт өте келе мотивация көзқарасы да өзгереді. Мәселен, бұрын экономикалық тәсіл басым болса, енді мотивацияға әлеуметтік-экономикалық тәсіл бола бастады.

Ф. Херцбергтің жұмыс мотивациясының теориясы адамдық қажеттілікті екі топқа бөледі. Гигиеналық факторлармен шарттар. Егер осы шарттың бірі болмаса қызметкерлер жұмысынан қанағат алмайды; бірақ шарттың өзі болғанда да қанағаттың бары да білінбейді, мотивацияда жұмыстан қанағаттылықта компаниямен əкімшіліктің саясаты, басшылықпен қатынас еңбек шарты жалақының мөлшері,қызметтестермен қарым-қатынас, жеке өмірі, мəртебе, қорғаныс өспейді. Бұл факторлардың бағалылығы қызметкер жұмысты аяқтағаннан кейін қосымша алғыс алады. Факторлардың екінші тобын Ф. Херцберг мотиватор немесе қанағаттанушылар деп атады. Қызметкерлердің мотивациясының жоғарғы деңгейге жетуінің, жұмыстан қанағаттанушылықтың мақсатқа жету, мойындау, жауапкершілік қызмет бойынша алға жылжу жəне жекелік өсудің мүмкіндігі бар болуын қалайды. Мотивация облысындағы теоретик Д.

МакКлеланд гигиеналық факторларды есептеудің кажеті жоқ деп есептейді, өйткені физиологиялық қажеттіліктерді қанағаттандыру мəселесі шешілген жəне үш адамдық қажеттіліктерге билікке, табысқа жəне қажетті болуға назар аудару керек. Тағы бір мотивацияның мазмұнды теориясы К. Альдерфер 1972 ж. ұсынды. Бұл теория сəкес барлық қажеттіліктер үш топқа өмір сүру байланыс немесе қарым-қатынас өсу деп бөлді. Бұл қарастырылған мəселеге басқа ыңғайлы мотивацияның процесуалдық теориясы ұсынады. В. Врумом мотивацияның үш факторға тəуелді болу теориясын жасады.

Л. Портер жəне Э. Лоулер күту теориясымен əділеттілік теориясын қосып мотивация моделін жасады. Бұл модельге сəйкес жіберілетін күш деңгейі марапаттау құндылығымен жəне осы күш деңгейі артынан белгілі бір марапат деңгейін тартатындай сенімділік деңгейімен анықталады.

Х=А х В

Мотивацияның əр түрлі теориялары негізінен өзара жанжал жасамайды, мотивацияның стандартты еместігін жəне көп қырлылығын көрсете отырып жəне бұл күрделі мəселені шешудегі кешенді ыңғайдың керек екенін қайта анықтау отырып бірін-бірі толықтырады.

Бақылау – ұйымның өз мақсаттарына жетудің қамтамасыз ету процесі. Анықтама бойынша бақылау бұл жұмысты түзету мен бірге қойылған мақсаттың орындалу ісін жүйелік түрде қадағалау. Бақылау процессі стандартты белгілеуден фактілік түрде жеткен қортынды өлшеуден жəне жеткен қортындылар белгіленген стандарттардан айырмашылығы болған жағдайда түзетулер жүргізуден тұрады.

Бақылаудың функциясы – проблемаларды шешуге мүмкіндік туғызу жəне үйымның қызметін түзету, яғни бұл проблемалар дағдарысқа айналмай тұрып дағдарысты жағдайдың алдын алу.

Бақылауды іске асырудың қажеттілігінің себебі: əрбір ұйым өзінің қателегін уақытында анықтау жəне ұйым мақсатына жетуге қатар туғызбай тұрғанға дейін қателігін түзеу қаблеттілігі болу керек.

Бақылау нақты жағдайлардан дұрыс бағалауда қамтамасыз етуге тартылған соныман қатар фирмалармен бөлек бөлімшелердің дамуының жоспарлы көрсеткішіне түзету енгізуді құру, сондықтан бақылау фирмалардың дұрыс функциялануын ұзақ мерзімді болашақта белгіленген мақсаттарға жетуді қамтамасыз ететін шешім қабылдаудың жəне саясатта өңдеудің негізгі құралдары ретінде анықталады Бақылаудың функциясына жинақтау фирманың барлық бөлімшелеріне шаруашылық қызметтің фактілік қорытындысы жайлы информацияны талдау жəне оңдеу оларды жоспар көрсеткішімен салыстыру қателіктерін анықтау жəне осы қателіктердің себебіне талдау жасау, белгіленген мақсаттарға жетудің керекті шараларын жасау кіреді.

Басқарудың бақылау функциясының маңызы болып есеп берудің стандартты жүйесін жасау, осы себеп берудің тексеру жəне əр бөлек бөлімшенің немесе фирманың шаруашылық қызметкерлердің қорытындысын талдау т.б. Фирмалар бақылаудың əр түрлі формасын кеңінен қолданады. Қаржылық (жалпы басқарулық бақылаудың негізгі ретінде) өнімнің сапасын, бағаны құру, немесе əкімшілікке əсер етеді. Бақылауды рəсімдеудің үш түрлі кезеңі бар: стандартпен критерилерді талдау оларды нақты қорытындылармен салыстыру жəне қажетті түзетілген іс-əркетті қабылдау əр кезеңде əр түрлі шаралардың кешені жасалады. Бақылауды рəсімдеудің 1 кезең бақылаумен жоспарлау функциясын қаншалықты жақын екенін көрсетеді. Стандарттар бұл нақты мақсаттар өзгеруге келетін прогрестегі қатынастар бұл мақсаттар жоспарлау процесінен туындайды. Бақылаудағы қолданылатын барлық стандарттар ұйымның көп мақсатын бағдарламаудан таңдап алынуы керек.

Стандарттар ұйыммен ғана емес, сонымен қатар мемлекеттік басқару органдарымен анықталады. Бақылау үшін стандарт ретінде қолданылатын мақсаттар 2 негізгі ерекшелікті бөліп көрсетеді. Олар жұмыс орындалудың уақыты болуымен немесе жұмыс орындалудың деңгейін бағалау маңызды болатын нақты критеримен байланысты болады. Табыс сату көлемі жəне материалдың бағасының қорытындысының көрсеткішін анықтау оңай. Өйткені оларды сандық жағынан өлшеуге болады. Бірақ кейбір ұйымның маңызды мақсатын санмен көрсетуге болмайды. Мысалы, мақсат ретінде қарастырылатын моралды деңгейдің жоғарылауын сандық көрсеткіштерде келтіру өте қиын. Көбінесе оларды көрсету мүмкін емес. Тікелей өлшеудің орнына қолданылатын жанама анықтаудың қолдануының қауіптісі. Осы өлшенетін анықтауда басқада өзгерістер əсер етуі мүмкін. Менеджер барлық уақытта сақ болуы керек жəне септомдарды нақты себептерін бөлуді үйрену керек. Жетекшілер нақты жағдайда олардың іс-əрекетінің қорытындысына барлық факторлардың əсер ететінін ескеру керек. Қорытындылардың көрсететін сандық түрде көрсетудің мүмкіндіксіздігі себеп болмауы керек. Жетекшілік қандай типтің бақылаудың көрсеткішінсіз тиімді іске асыра алмайды. Мұндай көрсеткіштердің болмауының салдары бақылауда көрініс таппайды. Жақсы басқарылатын ұйымдар қиын өлшемге келмейтін əлеуметтік  

жауапкершілік жəне этика сияқты салаларда қорытындылау көрсеткішін дұрыс келтіре алмайды.

Бақылау процесінің 2 кезеңі белгіленген стандарттың нақты жеткен қорытындылармен салыстырылуы. Бұл кезеңде менеджер күтімінің жеткен қорытындылармен сəйкес келуін анықтау қажет. Сондықтан менеджер стандарттардан табылған кемшіліктер қаншалықты қауіп қатері бар болуына байланысты маңызды шешім қабылдауы керек. Осы 2 кезеңде бақылаудың процесіне бастапқы іс-əрекеттің шешім үшін негізі болатын баға беріледі.

Бақылау – бұл критикалық маңызды жəне басқарудың күрделі функциясы. Басқарудың маңызды ерекшеліктерінің бірі ең бірінші ескеретін бақылаудың. Бақылау менеджер үшін дəргей болып қала алмайды. Əр жетекші өзінің қызметіне қарамастан тіпті оған бақылауды біреу əдейі бөліп бермесе де, ол бақылауды өзінің міндеттеріне жатқызу керек.

Материалды ресурс саласында бақылау материалды техникалық қамтамасыз ету, сонымен қатар өндіріс жəне тауарды сатып алу саласындада анықталады. Еңбек немесе адамдық ресурстар кадрлық қызметпен, бөлімшенің жетекшіліктермен жəне сол бөлімшедегі арнайы адамдармен бақыланады. Кəсіпорындағы бақылаудың маңызды бағыты өндірілетін өнімнің сапасын бақылау болып табылады, (жұмысты орындау, қызмет көрсету). Сапа объектілердің ерекшеліктерінің жинақылығын анықтайтын сипаттама болмағандығы сенімдікті, өнімнің жаңалығын жəне техникалық деңгейін бақылау қажет. Бұдан өнімнің сапасын барлық баптарда жоспарлаудан өндірудің соңғы операциясына дейін тексеретін сапаны бақылаудың кешенді жүйесін құру керек екені анықталады. Мысалы, АҚШ-та өндірілетін өнімнің барлық түрінің сапалы көрсеткішін өңдеу сапаны тексерудің əдісі жəне сынақты өткізудің тəртібі сонымен қатар ақаудың пайда болуының себептерін анықтау оларды коюдың шарттарын функциясымен енгізетін орталық сапаны бақылаудың қызметіне жүктеледі. Бақылаудың қызметі өзінің іс-əрекетін өндірістік бөлімдердің, сонымен қатар сапаны бақылаудың зауыттың қызметімен сəйкес жүзеге асырады.

АҚШ-дағы фирмалардың сапаны басқарудың негізгі принциптері келесідей.

1. Сапаны жоғарлатуға бағытталған жұмыс фирманың бағдарламасының міндетті, негізгі бөлігі болуы керек.

2. Сапаны бақылауда негізгі бақылау емес, алдаусыз жұмыс.

3. Жеткізушілер немесе мердігірлер серіктес болуы керек.

4. Қызметкерлердің біліктілігін үнемі жоғарлатып отыру. 

Бақылау басқарудың фундаментальды элементі болып табылады. Жоспарлауды, ұйымдық құрылымды жасауды, мотивацияны бақылаудан бөлуге болмайды. Ұйым жалпы бақылау жүйесі, осы барлық элементтердің ең негізгі болып табылады.

Алдын-ала бақылауды жүзеге асырудың негізгі құралы белгілі ережелерді нақты іске айналдыру, жүріс-тұрыстың пікірлері жəне рəсімдері. Ұймдарда алдын-ала бақылау 3 негізгі салаларда адамдық, материалды жəне қаржылық ресурстарда қолданылады. Ағымдағы бақылау жұмысты орындау негізінде жүзеге асады. Оның объектісі көбінесе қоластындағы қызметкерлер болады.

Қорытынды бақылау шеңберінде кері байланыс жұмыс орындалғаннан кейін қолданылады. У. Ньюменнің ойы бойынша қорытынды бақылаудың екі маңызды функциясы бар. Бірінші мағынасы мынадай: Егер ұқсас жұмыстар болашақта орындалатын болса, онда қорытынды бақылау жоспарлауға қажетті ұйымның жетекшісіне ақпарат беріледі. Екінші функциясы мотивацияға мүмкіндік туғызады. Бақылау белгілі мақсаттарға жету үшін проблемаларды анықтауға жəне оған жауап беруге ғана емес, сонымен қатар ұйымның қызметіне радикалды өзгертулерді енгізу үшін жетекшілікке көмектеседі. У. Ньюмен менеджерлерге қызметтен жүріс-тұрысына негативті əсер етулерден құтылу үшін бірнеше əдістерді ұсынды. Бұл əдістер мыналар.

Қызметкерлермен қабылданатын ойланып жасалған стандарттарды белгілеңіз. Жетуге болатын, бірақ қатаң стандарттарды белгілеңіз.

Екі жақты қарым-қатынасты белгілеңіз.

Шамадан тыс бақылаудан қашқақтаңыз.

Стандартқа жеткені үшін марапаттаңыз.

Тиімді, бөлу үшін, бақылаудың бағдарламалық сапаттамасы, сонымен қатар ұйымның жалпы приоритеті жəне оны қолдау керек. Бақылауды тиімді деп бақыланатын қызмет түріне сəйкес келгенде атауға болады. Ол объективті түрде өлшену жəне бағалану керек. Бақылау деп кезінде болу керек. Бақылаудың уақытында болуының уақыт мағынасы интервалында. Бақылау жоспар сияқты икемді болатын өзгерістерге бейімді болуы керек. Ең тиімді бақылау бұл мақсаттарға белгіленген қарапайым бақылау. Бірақ ең маңыздысы бақылаудың жүйесі тым күрделі болса жəне адамдар бақылаумен өзара əрекет ететін жəне оны түсінбейтін, қолдамайтын болса, ондай бақылауды тиімді деп атауға болмайды. Барлық ұйым шығындары оның табыстары мен артықшылықтарын өсіру керек екенін ұмытпау керек. Ұйым өз қызметін шетелде жүзеге асырғанда бақылаудың функциясы қосымша деңгейде күрделенеді. Халықаралық деңгейге

 

шыққан жағдайда кəсіпкерлік қызметте мақсаттар саны көбейеді, онда бақылауды бұл жағдайда іске асыру күрделенеді. Менеджерлер тек қана стандарттарды белгілеп, қорытындылауды өлшеп, мемлекет ішінде өзінің бизнесіне түзету іс-əректтерін жасап қана қоймайды, сонымен қатар өзінің халықаралық бизнесі үшін ұқсас операцияларды жүзеге асыру керек. Олардың бизнесі неғұрлым глобальды болса, соғұрлым бақылау функциясын жүзеге асыру қиын.

Көп ұлтты фирмалар бақылаудың қаржылық емес сипаттарға фирманың өнім үлесі, еңбек өнімділігі, мемлекеттігі жəне қоғамдағы фирманың образы, қызметкерлердің моральды деңгейі, профсоюзбен жəне қабылдап отырған мемлекеттің басшылығымен өзара қарым-қатынас жатады.

Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскерлердің еңбектік іс - әрекет арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек мотивінің құрамына мыналар кіреді:

-                   Қызметкерді қанағаттандыратын – қажеттілік:

-                   Осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар – игілік;

-                   Игілікті алуға қажет – еңбектік іс - әрекет;

-                   Еңбектік іс -әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық тұрғыдан шығындар – баға.

Мотивация – бұл, өзін және басқаларды өзінің жеке бастық мақсатына немесе ұйым мақсатына жету үшін жандандыратын, ынталандырып құлшындыратын процесс.



Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны-амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.

         Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мұндай ерекшеліктердің себеп-салдарын іздестіру қажет.

         Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару күрделене түсті.

         Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап көрсеткендей, АҚШ-та Э.Мэйо және оның қызметкерлері “Вестерн Электрик” компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген болатын. Бұл зерттеулер көп жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар, климат, жұмыс бөлмесі мен машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс процестерінің ара шамасын реттеу т.б. жайттар зерттеледі.

         Эксперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды. Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.

         Алайда, Хоторндегі эксперименттер мотивация моделін бере алмайды, мұнда еңбекке қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ететін себептер толық ашылмайды.

         Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.

        Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.

Мансап – бұл адамның өз еңбегі жайлы субъективті түрде ұғыну бейнесі, өзін-өзі көрсетудің үміт жолдары және өз іс - әрекетіне қанағаттанғандық білдіру әсерлері.

Әрбір адам өз өмірінде лайықты мансапты таңдау мәселесіне көп көңіл бөлген. Сонымен қатар әр адам өмірде белгілі бір табыстарға жеткісі келеді.

Менеджерлерді шартты түрде үш категорияға бөледі:

-                   Төменгі машықтанушы деңгей;

-                   Орта шеп;

-                   Жоғары буын.

Әлемдік менеджмент тарихында табысты мансаптың ең ашық мысалы: Ли Якоккидің «Форд моторс» компаниясының инженер-стажерынан оның президенті қызметіне дейін жеткен жолы куә бола алады. Қазір ол әлемдегі ең ірі «Крайслер» автогигантының жетекшісі.

Мансаптың екі түрі болады: кәсіби және ұйым ішіндегі.

Кез келген мансап бір нәрсеге қол жеткізу үшін жасалады, осылайша жылдар бойы өзгеріп отыратын қоғаушы мотив пайда болады. Осылардан бастау ала отырып, олардың нақты мақсаттарына жету үшін адамдар белсенді түрде өз күшін жұмсайды. Мұндай мотиверге келесілер жатады:

-                      Автономия;

-                      Функционалды біліктілік

-                      Қауіпсіздік және тұрақтылық;

-                      Басқару біліктілігі;

-                      Кәсіпкерлік креативтік;

-                      Біріншілікке деген қажеттілік.

-                      Өмір сүру мәні;

-                      Материалдық жағдайы;

Мансапты дамыту деп қызметкерлер өз жоспарын орындаудағы жасаған іс - әрекеттерді айтады. Мансаптың әр алуан түрінің болуы, оның төрт негізгі «трамплин», «баспалдақ», «жылан», «шатырман»  сияқты модельдерінің бір – бірімен үйлесуі арқылы негізделеді.

Басқару қағидалары – басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар, заңдылықтар және мінез – құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі қағидалар болып табылатындар:

·                                            басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;

·                                            басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;

·                                            басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;

·                                            басқарудың ғылыми негізділігі;

·                                            жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;

·                                            құқықтардың, міндетттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына жауап береді;

·                                            мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның әрекетін (қабілетін) ояту;

·                                            басқаруды демократизациялау – барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға қатысуы;

·                                            персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды сипаттайтын қағидалар;

·                                            персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын қағидалар.


Біз кімбіз

«Холдинг КАЗЭКСПОРТАСТЫК» АҚ (КЭА) –қазақстандық жетекші астық өндіріушісі корпоративтік басқаруда қаржылық таза және ұстанымдыі және жаңа технологияларды өңдеу және енгізу саласындағы пионер

Көз қарасымыз

Біздің көзқарасымыз – Әлем нарығына жоғары сапалы ауыл шаруашылық және азық-түлік тауарларын жеткізудегі танымал жеткізущі болу. Біз өз саламызда өндірістік қуаттылық, жаңа технологиядарды енгізуде, еңбек өнімділігінде, қажеткерлерге қызмет көрсету деңгейі жоғары және табысты болуға ұмтыламыз.

Біздің миссиямыз

Біз әлеуметті жауапкершілікті компания ретінде ақтауды мойындауға ұмтыламыз. Инвесторларға, акционерлерге, әріптестерге және халыққа ұзақ мерзімді өсімді табыс жасай отырып, біз өндірісті көтеруде және еңбек өнімділігін арттыруда, импорт алмасуда, жоғары сапалы өнім экспортында, жұмыс орындарын ашуда, әлеуметтік инфроқұрылымды жақсартуда, ауыл тұрғындарының дәстүрлі құндылықтарын қолдауда және қалпына келтіруде– Қазақстан Республикасы экономикасын және қоғам дамуындағы бірден-бір көшбасшысы ретіндегі а/ш саласын көтеруде себептінің барлығына қолдау жасау.

Стратегия

  Өнімділік және тиімділігін көтеру үшін әлемдегі ең алдыңғы технологияларды енгізуді жалғастыру

  Фирманың бәсекелестік артықшылығын өсіру, әлемдік бидай сатуда 1% үлесіне жету мақсатында, оның ішінде инвестициялық алаңдарды 1 млн гектарға дейін арттыру жолымен және қалыс қалған жерлерді қайта себу айналымына енгізу

  Компанияның қарыздық капиталдан тәуелдігін азайту, сонымен бірге оның құнын азайта отырып және инвестициялық капитал тиімділігін арттыру

  Іріктеу диверсификациясын және тікелей интеграция жүргізу, себу айналымын және қосылған құнмен өнімді өндіруді ұлғайта отырып: ұн, өсімдік майы, сүт өнімдері

  Шет ел инвестицияларын бұдан әрі компанияның экспорттық инфрақұрылымды дамыту мақсатында тарту

  Компанияның сатылымдарында экспорт үлесін арттыруды жалғастыру

  Фирманың жеткізушілермен қарым-қатынастарын құрудағы жеткізушілерді мұқият саралау арқылы ұстанымын күшейту және олармен ұзақ мерзімді әріптестік қатынастарды дамыту

  Фирманың бәсекелестік артықшылығы ретінде адам капиталын дамытуға жалғастыру:

·               Барлық қызметкерлер үшін мотивация және оған ұқсас жүйелерді дамыту

·               Компаниядағы қажетті позицияларға кәсіби мамандарды тарту

·               Заманауи басқару процестерін және жүйелерін енгізу

·               Персоналды халықаралық стандарттар бойынша техникалық және бизнес-оқыту бағдарламаларына инвестициялау


Қорытынды

Ақырында, қорытынды шығарғым келеді:  адам ішкі және сыртқы күштердің қысымымен айқын әрекеттерді жүзеге асырады. Бұл мотивация деген күштер жиынтығы әр адамда бірдей реакция шақырмайды. Сондықтан мотивацияны бір мағыналы сөзбен айту мүмкін емес. Бірақ эмпиризмдік зерттеулердің негізінде мотивацияға әсер ететін  факторларды суреттейтін  бірнеше концепция өңделген болатын. Негізінен мотивация теориялары  қажеттіліктердің әр түрлі топтарының адамның мінез-құлығына ықпал етуіне назар аударады. Бұл концепциялардың принципшіл айырмашылықтарына қарамасақ, олар адам мотивациясының әрекетіне жалпылық қайтаратын ортақ ұқсастығы бар. Өнер – адамдарды басқарады, ол үшін оқу керек және оған бір жеткілікті емес. Тәжірибедегі теорияларды ғана қолдана отырып, көздеген мақсаттарға жетуге болады.


Менеджмент организации. Учебное пособие. Под ред. З.И.Румянцевой, Н.А.Саломатина. М.: ИНФРА-М, 1996.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента; Пер. с англ. – М:. ИНФРА – М, 1998.

Менеджмент оқу құралы Рахымбаев А.Б., Сабатаева Б.О.,

Бельгибаев А.Қ.  «Нұр-пресс», Алматы: 2006. – 164 бет.