Е.И. Голикова, начальник отдела управления персоналом ОАО "Калининградский тарный комбинат", г. Калининград

Как определить, способен ли руководитель подразделения продолжать руководить подчиненными или его авторитет ниже авторитета неформального лидера?
Как провести социометрическое исследование и использовать его результаты в интересах предприятия?


В статье речь идет о социометрическом методе оценки морально.психологического климата в коллективе, который позволяет изучить межличностные отношения, выявить лидеров, выработать рекомендации по работе с персоналом.
При этом автор публикации выделяет в коллективах постоянные, временные и случайные группы людей. Опираясь на существующие исследования, дает им общую характеристику.
На примере ОАО "Калининградский тарный комбинат" рассказывает о том, как проводилось данное исследование службой персонала и какие цели преследовало.
Был сделан анализ коллектива одного производственного участка комбината. Сначала работникам выдавалась анкета. Отвечая на ее вопросы, испытуемый отбирал тех членов группы, которых он предпочитал другим (приводится вариант опросного листа).
Результаты анкетирования обрабатывались и заносились в таблицу "Количество положительных и отрицательных выборов", по которой можно было определить сотрудников, получивших максимальное количество положительных и отрицательных выборов; не получивших отрицательных выборов; получивших только отрицательные или положительные выборы; а также наиболее авторитетных и уважаемых сотрудников.
А в результате сопоставления этих данных с данными опросных листов выявились: лидеры группы, индивидуалисты (работники, которые никого не выбирают), примкнувшие - члены коллектива, которые выбирают в группе по меньшей мере одного, но их не выбирает никто, и изолянты (их никто не выбирает, и они не выбирают никого).
Числовое же значение индекса социального статуса определяет место индивида в коллективе. Оценить его позволяет также соответствующая таблица. Помимо индивидуальных индексов рассчитываются такие групповые социометрические индексы, как индекс сплоченности, конфликтности, индекс связности, референтности. Их цифровые значения заносятся в таблицу, которая позволяет сделать вывод, есть ли в коллективе сильный неформальный лидер.
В заключение автор публикации замечает, что анализ небольших групп можно делать "вручную" или в электронном виде. Следует помнить, что социометрическое исследование целесообразно проводить не чаще одного раза в год.

В практике менеджера по персоналу (психолога/консультанта) используются различные технологии для оценки персонала, межличностных отношений и улучшения морально/психологического климата в коллективе. Социометрический метод относится к одним из наиболее доступных и распространенных.
Он дает довольно точную внутригрупповую количественную оценку и преследует следующие первоочередные цели:

·  изучение динамики внутренних отношений в группе, определение состава микрогрупп и неформальных лидеров в структурном подразделении;

·  определение общего уровня морально/психологического климата в структурном подразделении;

·  выработка рекомендаций по стратегической работе с персоналом структурного подразделения.

Общая характеристика групп
В любом коллективе существуют постоянные, временные и случайные группы. Понимание процесса образования групп и сил, которые их формируют, очень важно для налаживания эффективного управления персоналом.

Исследования последних лет позволяют дать некоторую общую характеристику рабочих групп, а именно:

·  группы могут быть формальными и неформальными;

·  члены одной группы имеют общие нормы и преследуют общие цели;

·  всегда трудно воздействовать на нормы группы: это легче делать изнутри и очень трудно извне;

·  группы имеют неодинаковые функции, и все они более или менее специализированы в зависимости от потребностей людей;

·  каждый член группы должен соответствовать определенным внутригрупповым нормам (поведению, речи, отношению к труду и руководству, сверхурочной работе и т. п.);

·  группы в целом порождают меньше идей, чем их отдельные члены, однако группа дает идеи с лучшей проработкой, всесторонней оценкой и с большей степенью ответственности за них;

·  группы принимают более рискованные решения, чем их отдельные члены: внутри группы развивается определенный тип "группового мышления", при котором группа ощущает себя неуязвимой; эта тенденция известна как явление смещения риска;

·  конфликты внутри групп и между ними - вполне естественное явление; результатом их разрешения может быть образование подгрупп внутри группы, удаление инакомыслящих, смена лидера, распад группы и т. д.
Внутри любой группы некоторые личности больше, чем другие, отвечают потребностям группы и способствуют улучшению ситуации в ней.
Кроме того, группе крайне необходимы члены, которые могут вносить свой вклад в решение задач, возложенных на группу.
Распределение ролей в группе снижает внутригрупповое напряжение и позволяет каждому ее члену достичь собственных целей.

Социометрическое исследование
Социометрическое исследование на ОАО "Калининградский тарный комбинат" проводилось службой персонала по заданию высшего руководства компании и было призвано ответить на следующие вопросы:
1. Способен ли руководитель производственного участка (с авторитарным стилем руководства) продолжать свою деятельность с этим коллективом?
2. Есть ли в коллективе скрытые очаги напряженности?
3. Необходимо ли увеличение функций контроля над руководителем данного структурного подразделения?
4. Есть ли в коллективе кандидаты на выдвижение на руководящие должности?
5. Какую рекомендацию дать руководителю структурного подразделения по стратегической работе с персоналом?

Выделяют пять основных принципов, которые необходимы для образования эффективной рабочей группы:

·  каждый ее член может внести свой вклад по двум существенно отличающимся каналам: исполнять непосредственно свою профессиональную роль и роль в рамках группы;

·  эффективность группы будет зависеть от того, насколько правильно ее члены осознают распределение сил как в профессиональных ролях, так и во внутригрупповых;

·  каждой группе необходимо определенное равновесие ролей; оптимум зависит от целей и задач группы;

·  личные характеристики членов группы позволяют им хорошо приспособиться к выполнению одних ролей и ограничивают их возможности по выполнению других;

·  только когда группа обладает равновесием внутригрупповых ролей, она может наилучшим образом использовать свои внутренние ресурсы.
По мере увеличения группы появляется тенденция к ее распределению на подгруппы. Социометрический анализ позволяет выявить группировки в коллективе, их лидеров, ядро и неопределенную группу, рассчитать коэффициенты, характеризующие межличностные отношения в группировках и между ними, получить цифровую интерпретацию результатов обследования.
С помощью социометрического исследования был проанализирован коллектив одного из производственных участков комбината общей численностью 40 человек. На начальном этапе процедура проведения социометрии осуществлялась с помощью опросного листа (см. табл. 1).
Каждому работнику выдавалась анкета. Отвечая на поставленные в ней вопросы, испытуемый производил последовательный отбор тех членов рабочей группы, которых он предпочитал другим в тех или иных ситуациях.
Всего при анкетировании использовалось четыре группы взаимоисключающих вопросов.

Таблица 1
Опросный лист


Результаты первичного опроса вносятся в электронную таблицу и обсчитываются с применением вычислительной техники и специализированного программного продукта.
Обработка данных занимает всего несколько часов. Итоговые результаты расчетов оформляются в виде следующих таблиц.

Таблица 2
Количество положительных и отрицательных выборов


По результатам таблицы 2 можно легко определить:

·  сотрудников, получивших максимальное количество положительных и отрицательных выборов;

·  не получивших отрицательных выборов;

·  получивших только отрицательные или положительные выборы;

·  наиболее авторитетных и уважаемых сотрудников, работников с хорошими организаторскими способностями, склонных к общественной работе и наиболее популярных в сфере досуга.
При сопоставлении данных опросного листа (см. табл.1) с результатами таблицы 2 можно выявить:

·  лидеров группы (членов коллектива, получивших наибольшее число выборов);

·  индивидуалистов (работников, которые никого не выбирают);

·  примкнувших (членов коллектива, которые выбирают в группе по меньшей мере одного, но их не выбирает никто);

·  изолянтов (членов коллектива, которых никто не выбирает, и они не выбирают никого).
Социальный статус и место в группе позволяет оценить таблица 3.
Числовое значение индекса социального статуса (S) определяет место (М) или ранг индивида в коллективе.

В аналогичной форме представляются результаты расчетов положительной экспансивности (она характеризует роль личности в группе как источника передачи социальной и психологической информации), индекса концентрации взаимодействия (он показывает способность личности как члена группы сосредоточивать на себе потоки психологической и социальной информации) и индекса позитивной (негативной) взаимосвязи индивида с другими членами коллектива, который показывает роль индивида в образовании взаимных положительных (отрицательных) связей в коллективе.

Таблица 3
Социальный статус и место в группе


По результатам вышеназванных индексных показателей можно выявить и определить число микрогрупп внутри большой рабочей группы.
Всего было выявлено восемь таких подгрупп.
Помимо индивидуальных индексов, в ходе расчета были получены также групповые социометрические индексы:

·  индекс сплоченности - выражается в процентах от теоретически возможной сплоченности, равной 100%;

·  индекс конфликтности - показывает выраженность негативных явлений во взаимосвязях между членами коллектива;

·  индекс связности - выражает частоту потока социальных связей между членами коллектива;

·  индекс референтности - выражает отношение положительных взаимных связей к числу односторонних выборов и характеризует степень связанности членов с ядром коллектива (см. табл. 4).

Таблица 4
Групповые социометрические индексы


Как видно из таблицы, несмотря на достаточно низкую конфликтность и высокую сплоченность, связность и референтность по параметрам личных привязанностей сотрудников анализируемого коллектива (группа вопросов 1, 4), одновременно наблюдается отсутствие сильного неформального лидера (группа вопросов 2, 3).
Следовательно, руководитель подразделения может и далее продолжать свою деятельность в этом коллективе. Очаги напряженности, наблюдаемые в подразделении, связаны, прежде всего, с поведением взаимно отрицающих друг друга работников.
С этими сотрудниками требуется индивидуальная работа, т. к. их отношения cоздают напряженную обстановку в коллективе.
Несмотря на отсутствие мощного неформального лидера, можно выделить несколько сотрудников, занимающих лидирующие позиции (три человека). Эти работники при условии их положительной оценки в ходе аттестационных мероприятий могут являться возможными кандидатами на выдвижение в кадровый руководящий резерв.

В заключение остается добавить, что в настоящее время существует большое количество доступных программ для проведения социометрического анализа. Анализ небольших рабочих групп и соответствующие расчеты можно проводить "вручную" или с помощью табличного процессора Microsoft Excel. Важно только при этом помнить, что социометрическое исследование проводится не чаще одного раза в год.