ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Воронежский филиал

Факультет среднего профессионального и дополнительного

образования
РЕФЕРАТ
по дисциплине
«МЕНЕДЖМЕНТ»


На тему: «Индивидуальная и групповая мотивация»


                                                    Выполнила:

  студентка 1 курса, группы Сэд-110

                                                                                  специальности Экономика и

                                                                   бухгалтерский учёт

                                                                                     Холодкова Дарья Николаевна

                                                   

                                                    Проверил:

                                                                                    Преподаватель Карпова Е.В.

                                                   


Воронеж, 2011

      Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленный план и самая совершенная структура предприятия не имеют никакого смысла, если работники не выполняют фактическую работу или выполняют ее некачественно, безынициативно. Задача функции мотивации заключается в том, чтобы работники предприятия выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями. Для этого необходимо создать на предприятии условия материальной и моральной заинтересованности работников в выполнении работ. Созданию на предприятиях условий для внутреннего побуждения к действию служит функция мотивация. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Выделяют индивидуальную и групповую мотивацию.

Основные теории индивидуальной мотивации

Самым примитивным методом воздействия на людей с целью получения желаемого результата является метод "кнута и пряника". Его можно с большим приближением рассматривать как метод мотивации, основанный на первичных потребностях, и соотнести с теориями бихевиоризма ("стимул-реакция"). Известен с рабовладельческиж времен. В настоящее время трансформировался в систему простейших экономических и административных стимулов и санкций.

Факторы этого метода:

- пропорциональные доплаты и удержания;

- работа на условиях администрации;

- коллективный подряд

и т.д.

Несмотря на свою примитивность, метод имеет свою экологическую нишу и в современных условиях. Его применяют:

- при низкой содержательности работ;

- при авторитарном стиле руководства;

- если работник не может (по каким-либо причинам) найти себе другое место работы;

- на должностях младшего обслуживающего персонала, чей доход в основном и напрямую зависит от объема выполненной работы;

- в критических для фирмы ситуациях.

По мере социального развития как общества в целом, так и индивида в нем у работника на первый план все больше выходят вторичные потребности. Соответственно, появились психологические методы воздействия на работников и психологические теории мотивации. Они подразделяются на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации имеют целью установить потребности работников и определить в их структуре оптимальное соотношение внутренних и внешних вознаграждений.

Процессуальные теории мотивации имеют целью установить вероятность наступления ожидаемого результата при мотивирующей роли данной потребности и различной возможной степени ее удовлетворения. Процессуальные модели основываются на теории бихевиоризма и, в частности, на том, что действие стимулов (положительных или отрицательных) определяется несколькими факторами:

- поощрение и наказание являются подсознательными феноменами;

- их действие зависит более от скорости следования поощрения (наказания) за действием, чем от логических или причинных связей;

- положительный стимул оказывает более длительное (в пределе - постоянное) воздействие.

1. Модель иерархии потребностей по А. Маслоу. Относится к моделям содержательного типа. Модель уже рассматривалась в курсе общей психологии и поясняется рис. 6.





Рис. 6. Пирамида Маслоу

Методика применения модели для организации мотивации состоит в следующем: на базе изучения психологического портрета работника выявить его доминирующую потребность и поместить его на должность, где она будет удовлетворена с наибольшей пользой для организации.

Пример: для позиции "руководитель отдела по связям с общественностью" лучше всего подойдет человек, у которого ведущими потребностями являются потребности в общении, причастности и власти (тогда он будет развивать у себя риторические способности, умение вести дискуссию, желание управлять другими и влиять на них, организаторские способности, нужную манеру поведения, способность к компромиссу и т.д., что и требуется на этой должности).

Недостатки модели:

- поведение человека стимулируемая не одной активной потребностью, поэтому подобной структуры в чистом виде не существует (в частности, чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно полное удовлетворение потребностей низшего уровня);

- в модели не учтены индивидуальные различия людей (в одном и том же поведенческом акте могут выражаться различные потребности, как показывает вышеприведенный пример с шавермой);

- не подтверждается идея об автоматическом переходе на следующий уровень потребностей при удовлетворении предыдущего;

- модель в целом плохо адаптируется для России.

2. Модель Врума. Относится к моделям процессуального типа. Выражается формулой мотивации:

М = а ? б ? в,

где а - личные ожидания по связи "затраты труда - результат"; б - личные ожидания по связи "результат - вознаграждение"; в - валентность (степень относительной личной удовлетворенности результатом). Другими словами, работник должен быть уверен (высокий уровень ожиданий), что, если он будет прилагать усилия, у него получится выполнить задание (величина а), и за это ему адекватно заплатят (величина б), и это будет очень хорошо для него лично (величина в).

Методика применения модели в организации:

- установить твердое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу;

- сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от работника;

- поднимать его самооценку, уровень полномочий и профессиональных знаний.

Недостатки модели:

- очень высок разброс оценок и ожиданий, поэтому трудно формализовать модель и, соответственно, найти инструментальные методы для ее реализации.

3. Модель Макклеланда - Аткинсона (модель "успех-власть-причастность"). Относится к содержательному типу.

Содержание модели: основа поведения человека - это потребности высших уровней, среди которых доминируют потребности во власти (желание воздействовать на других; находится между потребностями в уважении и самовыражении), в успехе (доведении работы до успешного конца, причем на основе личных достижений, а не общественного признания) и причастности (общении, принадлежности, помощи другим).

Методика применения модели:

- выделять людей, у которых доминирует (активизирована) одна из перечисленных потребностей;

- людей с потребностью во власти ставить на руководящие должности не ниже среднего ранга; на основе модели хорошо определяется предельный уровень власти, посильный для данного индивида;

- людям с потребностью в успехе ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий для их решения, причем гарантировать им конкретное вознаграждение по результатам труда; эти люди наиболее целеустремленны и должны составлять костяк организации;

- людям с потребностью в причастности создавать условия для неформальной коммуникации; именно они проявляются наибольшую преданность фирме, готовы к успешной групповой работе и к тому, чтобы стать неформальным лидером.

Недостатки модели:

- модель не показывает механизм удовлетворения потребностей низшего уровня, которые в неустойчивой жизни в России не менее важны, чем высшие;

- при реализации модели возникают серьезные организационные трудности.

4. Теория справедливости. Модель процессуального типа.

Содержание модели: работник субъективно определяет соотношения "усилия/вознаграждение" у себя и других работников на сходных должностях. Если он считает эти соотношения несправедливыми, у него возникает психологический дискомфорт, разрешить который можно либо повышая вознаграждение, либо снижая эффективность и качество труда.

Модель трудно реализуется в России:

- трудно согласовать понятие справедливости у работника и руководителя;

- малые финансовые возможности для повышения вознаграждения;

- все потребности предлагается удовлетворять только с помощью денег, что сегодня неактуально.

5. Двухфакторная (мотивационно-гигиеническая) теория Ф. Герцберга. Модель содержательного типа. Содержание модели поясняется рис. 7.


Рис. 7. Гигиеническая модель индивидуальной мотивации

Недостатки модели:

- отсутствие тесной корреляции между удовлетворением и производительностью труда;

- трудности объективизации модели;

- наличие в организации двух групп факторов одновременно не всегда возможно.

6. Концепция организационного роста Литвина - Стрингера. Считается наиболее современной и продвинутой. Объединяет в себе модель Макклеланда и теорию поля К. Левина.

Содержание теории поля:

наблюдаемое в данный момент поведение работника есть функция поля, в котором оно проявляется. При этом поле образуется взаимозависимыми факторами - личностью и внешней средой. Поэтому для трансформации поведения работника ( управления его поведением) появляются новые возможности - путем изменения внешней для работника среды, а также путем комбинированного воздействия одновременно на его личность и среду.

Преимущества модели: очевидно, что изменить обстоятельства и окружение обычно легче, чем личность. Особенно это актуально для малого бизнеса и вообще для малой группы (в большой организации изменить внешнюю среду труднее).

Содержание теории организационного роста Литвина - Стрингера хорошо описывается таблицей влияния факторов психологического климата в организации на потребности работника:

Факторы психологического  климата в организации	Высшие потребности работника (как рядового сотрудника, так и руководителя)
	в успехе	во власти	в признании
Структурные ограничения	Снижают (-)	Увеличивают (+)	Снижают (-)
Ответственность	+	+	Не влияет (0)
Теплота отношений	0	0	+
Поддержка	+	0	+
Награда	+	0	+
Конфликт	+	+	0
Стандарты работы	+	0	0
Престиж	0	-	+
Риск	+	0	0

7. Модель Выготского о параллельной мотивации. Разработана школой Выготского (1924) применительно к педологии (науке о ребенке), но хорошо адаптируется к мотивации не только образования, но и труда.

Содержание модели: в психике человека высшие и низшие потребности развиваются и удовлетворяются только параллельно (то есть невозможно удовлетворить потребности одного уровня с помощью средств другого), а не иерархически, как у Маслоу. При этом высшие потребности формируются только социально (под действием воспитания и обучения) и удовлетворяются только через высшие психические функции, основная форма которых - деятельность, а высшая - творческая деятельность (с другой стороны, это противоречит развитому Пиаже соотношению деятельности и творчества).

Как мы видим, теория еще не алгоритмизирована, как западные (см. 1-6), но перспективна.

Существует еще ряд моделей мотивации к труду:

- модель Хомского (1991) - работа как товар, который продается на рынке труда; при этом цель жизни - накопление и потребление (было в прошлом году);

- модель Кропоткина (1919) - работа есть физиологический путь расходования накопленной энергии ("радость труда") (было в прошлом году);  и др.

Основные теории групповой мотивации
Индивидуальная мотивация не может быть механически перенесена на мотивацию групп ( группы часто реагируют на события совсем иначе, чем отдельные работники - об этом уже говорили на предыдущих лекциях). 
Что влияет на структуру мотивации группы:
-вид деятельности;
- нацеленность на совместную работу;
- объединяющие и разъединяющие факторы в группе;
- групповые нормы.
Таким образом, структура мотивации группы во многом основана на стратометрической концепции групповой активности (см. радел 6.3).
Теории групповой мотивации обобщил Мак-Грегор.
1. Теория Х. 
Содержание теории можно выразить в следующих тезисах
- люди ненавидят работу;
- чтобы заставить их работать на организацию, нужно угрожать или принуждать;
- люди любят безопасность, не амбициозны, не любят ответственности, любят, чтобы ими руководили.
Это (и то только отчасти) может быть справедливо для младшего и среднего персонала.
Теория вызвала к жизни административный стиль руководства и уравнительные методы (популярные в СССР).
2. Теория У. Является базой для современного психологического управления группами персонала.
Содержание:
- для большинства людей работать также естественно, как и отдыхать;
- если работники интересуются общими целями (целями организации), они будут управлять собой сами, причем значительно эффективнее руководителя.
- работники заинтересуются общими целями только в той степени, в которой они увидят в реализации общих целей способ удовлетворения своих потребностей, причем высшего порядка (особенно в самосовершенствовании и самовыражении).

Обобщить все сказанное можно следующим образом:
- одна из целей и, одновременно, факторов существования организации - дать каждому сотруднику шанс расти и развиваться на своем рабочем месте через совместную работу;
- мотивировать (или стимулировать) людей только напрямую в современном мире невозможно; более эффективный путь - создание климата (поля), в котором большинство работником сами создадут себе стимулы для того, чтобы помочь организации добиться поставленных целей.

Применим все вышеизложенное для выяснения соотношения денег как средства вознаграждения и денег как мотивирующего фактора.
Согласно содержательным теориям мотивации, деньги - малозначимый фактор труда;
согласно процессуальным теориям мотивации, деньги удовлетворяют целый ряд потребностей и поэтому являются сильным мотиватором;
согласно теории параллельной мотивации деньги удовлетворяют потребности низших уровней и иногда - высших.
Оплата труда является мотиватором только в случае устойчивой связи между ее размером и результатами труда, при этом оптимально разбиение зарплаты на три составляющих:
- часть, определяемая должностью (постоянна и равна у всех людей с равными должностями);
- часть, связанная с выслугой лет (равна у всех с одинаковым стажем работы);
- главная часть, зависящая от результатов конкретного труда.
Начиная с определенного уровне благосостояния (или в определенных социальных ситуациях), роль денег как мотиватора уменьшается; здесь нужны нематериальные вознаграждения и льготы.