Введение

Эффективное управление персоналом - это основа управления предприятием. Система управления персоналом включает методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

  Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
       Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
       Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

       1.Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

       2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те её стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
                3.Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
             4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.


Цель работы:  усовершенствовать существующую кадровую политику ОАО «Маклаковский ЛДК»  с учётом стратегии развития предприятия.

На основе анализа финансового состояния предприятия за 4 года, анализа состава кадров и их структуры, системы оплаты труда персонала, предложена новая политика  формирования  кадров предприятия.

Структура работы – работа состоит из введения, …. глав, заключения, списка литературы.


1. Основные понятия и категории кадровой политики предприятий и акционерных обществ

1.1   Понятие “кадровой политики”

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3.Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

·        Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

·        Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

·        Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

·        Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

·        Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

1.   Связь со стратегией.

2.   Ориентация на долговременное планирование.

3.   Значимость роли кадров.

4.   Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственной;

- финансово - экономической;

- социальной (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.  Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

1.2 Типы кадровой политики

Кадровая политика - это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Можно выделить два основания для формирования кадровой политики:

Первое - связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики:

   - пассивная;

   - реактивная;

   - превентивная;

   - активная.

                      Пассивная кадровая политика.

      Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.

                      Реактивная кадровая политика.

     Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду.

Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.

                      Превентивная кадровая политика.

      Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее.

   В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

                      Активная кадровая политика.

    Это рациональная кадровая политика.

    Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

    Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.

    Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

    Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

     Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности. Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам представлено в таблице 1.1
Таблица 1.1 Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики.




1.3 Этапы построения кадровой политики


В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

     Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

    Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации.

   Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда .

    В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать следующие аспекты: (рис 1.1)

  - разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

  - организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва;

  - информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

 - финансовая политика - формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

 - политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

 - оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

  Процесс формирования кадровой политики в организации включает ряд этапов  (рис. 1.1)

         Этап 1. Нормирование.

   Согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, стратегией и этапом ее развития.

         Этап 2. Программирование.

   Разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и с учетом возможных изменений.

         Этап 3. Мониторинг персонала.

Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Оценка результатов деятельности

Политика развития персонала

Рис 1.1 Аспекты формирования кадровой политики.
1.4 Кадровые мероприятия и кадровая стратегия.
     Кадровые мероприятия - действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации.

     Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования.

     Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (табл. 1.2,1.3)

Таблица 1.2 Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом типе кадровой политики.

Тип стратегии организации	Уровень планирования
	долгосрочный (стратегический)	среднесрочный (управленческий)	краткосрочный (оперативный)
Предпринимательская	Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам.	Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствами.	Отбор менеджеров и специалистов под проекты.
Динамического роста	Активная политика привлечения профессионалов.	Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев - формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов.	Разработка штатного расписания. Создание  должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала.
Прибыльности	Разработка новых форм организации труда под новые технологии.	Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получение прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест.	Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятости.
Круговорота	Оценка потребности в персонале для различных этапов жизни организации.	Поиск перспективных специалистов.	Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация прог –грамм социальной помощи.

Таблица 1.3 Кадровые мероприятия, реализуемые в закрытом типе кадровой политики.

Тип стратегии организации	Уровень планирования
	долгосрочный (стратегический)	среднесрочный (управленческий)	краткосрочный (оперативный)
Предпринимательская	Создание собственных (фирменных) институтов.	Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии.	Привлечение друзей, родственников и знакомых.
Динамического роста	Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный - Япония).	Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет.	Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала.
Прибыльности	Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат.	Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ.	Создание кружков "качества", активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов "внутреннего найма"- совмещение.
Ликвидационная	Не рассматривается.	Проведение программ переподготовки.	Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников.
Круговорота	Создание "инновационных" отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов проектов.	Разработка программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в направлениях, полезных фирме.	Культивирование "философии фирмы". Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации.

2 Анализ финансового состояния ОАО «Маклаковский ЛДК»

2.1 Местонахождение ОАО «Маклаковский ЛДК» и его организационно–правовая форма.

ОАО " Маклаковский ЛДК". Комбинат находится в Красноярском крае на левом берегу реки Енисей на расстоянии от устья реки Ангара 34,5 км. Правовое положение общества определяется Граж­данским кодексом РФ, Федеральным законом РФ «Об акционерных общест­вах», прочими законами РФ, иными правовыми актами РФ, действующими в пределах их полномочий, а также Уставом Общества. Местонахождение Об­щества:  Красноярский край, г. Лесосибирск, ул. Восстания, 9. Учредителем Об­щества является ЗАО «Маклаковский комбинат».

В 1915 году русское правительство отдало норвежскому промышленнику Лиду землю для строительства лесозавода в деревне Маклаково. Ему разрешили пользоваться заводом в течение 20 лет. Построенный им лесозавод состоял из нескольких частей - биржи сырья, рамного лесопильного цеха, биржи пиломатериалов, а также небольшой силовой станции, рассчитанной на то, чтобы осветить территории завода и для работы механизмов цеха.

За один год лесозавод распиливал около 26000 м³ леса и выпускал 15000-16000 м³ пиломатериалов. В лесопильном цехе были установлены две лесопильные рамы фирмы «Седеркамс», также один обрезной станок и два торцовочных станка. Сырье для завода в виде леса поступало плотами по реке Ангаре.

В 1923 году произошла катастрофа, и завод сгорел. Но уже через 5 лет лесопильный завод был отстроен заново. В 1941 году в дополнение был построен небольшой столярный цех, в котором выпускались для фронта лыжи, авиационная планка, авиабрусок. В 1950 году была произведена планомерная реконструкция комбината. Лесозавод постепенно растет и  уже в 1952 году был сдан в эксплуатацию новый механизированный 4-х рамный лесопильный цех, а в 1959 году вступает в работу еще один цех.

До 1970 года выкатку леса производили продольно-цепными конвейерами, а уже в 1970 году на складе сырья были монтированы два крана.

Далее по мере увеличения объема поставки экспорта стала возникать необходимость ввода новых методов погрузки. Одним из мероприятий в этом направлении явилась погрузка пиломатериалов пакетами. В связи с этим было начато строительство импортных установок для сушки, сортировки и пакетирования пиломатериалов. Одновременно с наращиванием мощностей основного производства росло вспомогательное и паросиловое хозяйство.

В настоящее время Маклаковский комбинат широко сотрудничает с зарубежными партнерами. Комбинат закупает новое оборудование в  Финляндии, Германии, Испании, Японии.  Поставляет на экспорт высококачественную продукцию.

Середина восьмидесятых годов была ознаменована наивысшей производительностью труда, особым качеством лесопильной продукции и её высоким рейтингом на мировом рынке. В начале девяностых годов все изменилось. Ситуация в стране требовала в короткий срок перестроиться на «рельсы» рыночной экономики. В этот момент руководство видимо не смогло сориентироваться в сложившейся ситуации, не задумалось об альтернативных видах производства.

В результате этого в середине 90-х годов ситуация была такова: долги перед кредиторами, устаревшее оборудование, потерянные поставщики и потребители, недовольные рабочие.

В конце 90-х годов ситуация начала стабилизироваться и наметились положительные тенденции в деятельности предприятия, одним из факторов подтверждающих это является налаживание производственных контактов, возрастающие объемы по переработки пиловочного сырья и отгрузки пило продукции.

В 2001 году предприятие полностью переориентировалось на выпуск собственной готовой продукции: пиломатериалов, мебельного щита. С июня   2001  года  предприятие возобновило самостоятельные отгрузки пиломатериалов на экспорт.

В соответствии с технологической деятельностью в состав комбината входят следующие производственные участки и цехи:

1.     Основные подразделения:

·        склад сырья, рейд, где осуществляется комплекс работ связанных с

приемкой леса от поставщиков, складированием, хранением, рассортировкой и подготовкой сырья для лесопиления, обработкой такелажа;

·        лесоцех, в комплекс работ которого входят: учет сырья принятого на

переработку и производство полуфабрикатов - пиломатериалы, брус, прочая пильная продукция;

·        комплекс сушки и пакетирования - это производство готовой продукции,

прошедшей сушку, пакетирование, формирование, согласно ГОСТов и требований покупателей;

·         цех клееных конструкций производит следующие работы: переработка

низкосортных пиломатериалов для получения продукций более высокого качества и эффективного использования процента полезного выхода;

·        цех переработки неликвидного сырья, осуществляющий переработку

сырья непригодного для основного лесопиления - обломков, нестандартного сырья. Производство короткомерных пиломатериалов, щепы, бруса;

·         склад пиломатериалов производит комплекс работ по приему и

хранению готовой продукции по ГОСТам, породам, сечениям, что позволяет формировать  отгрузочные спецификации по покупателям, а также производит работы, связанные с подачей пиломатериалов в погрузку в железнодорожные вагоны.

2.     Вспомогательные цехи:

·         автомобильный гараж;

·        тепловая станция (ТС-1), цех тепловодоснабжения и канализации  (ТВСиК);

·        ремонтно-механические мастерские (РММ);

·        ремонтно-строительный цех (РСЦ);

·        электроцех;

·         цех подготовки дереворежущего инструмента (ЦПДРИ), новой техники.

3.     Комбинат общественного питания.

2.2 Краткая характеристика технологического процесса


ОАО «Маклаковский ЛДК» специализируется на производстве экспортных пиломатериалов. Продукция  предприятия отгружается в Великобританию, Германию, Францию, Италию, Грецию, Кипр, Алжир, Ливан, Египет, Иорданию, Сирию, а также в  страны СНГ: Узбекистан, Казахстан. Часть продукции реализуется внутри России.

Пиловочное сырье поступает в летний период по р. Енисей в плотах и на баржах, в зимний период автотранспортом. Породный состав сырья: сосна- 65%, лиственница - 25%, ель-пихта - 10%.

Мощность предприятия по распилу пиловочного сырья при работе в две смены составляет 330 тыс. мЗ, в 3 смены - 450 тыс. мЗ.

Работниками склада сырья осуществляется приемка сырья, укладка в штабеля (зимний запас), рассортировка по породам, диаметрам, подача сырья в комплекс лесопиления для распиловки. Из сырья диаметром 9-1З см вырабатывается вагонстойка.

Непиловочное сырье в виде обломков подается для переработки на заготовки для колодок, полушпалок и технологическую щепу, пиломатериалов для ЦКК (22 × 80. 22 × 90).

Подача сырья в лесоцех осуществляется продольными лесотранспортёрами БА-3. Для учета пиловочного сырья в лесопильном цехе установлена автоматическая система учета круглых лесоматериалов ИДД-2 (АСУ «ВоронежПромАвтоматика»).

На раме первого повала выпиливается двухкантый брус и необрезные боковые доски. Брус подается на лесопильную раму второго повала с целью получения обрезных брусовых пиломатериалов, и необрезных боковых пиломатериалов.

Необрезные боковые пиломатериалы с первого и второго повала поступают на обрезные станки (двухпильный Ц2Д-8, трехпильный Ц2Д-7А).

Обработка пиломатериалов по длине производится на позиционных торцовках ЦКБ-4 (брусовые третьего потока) и торцовках проходного типа (все боковые и брусовые с первого и второго потоков).

Сортировка пиломатериалов производится по породам, толщинам, ширинам.

Отходы лесопильного производства в виде опилок, часть технологической щепы направляются на отопление в котельную. Кусковые отходы в виде торца реализуются населению.

Пиломатериалы влажностью 60-70% от лесопильного цеха поступают на накопительную площадку (буферный склад). По мере накопления партий, пиломатериалы подаются на ШФМ для формирования сушильных штабелей (одна порода, сечение, ГОСТ).

Сушильные штабеля через сырой двор подаются в камеры непрерывного действия «Валмет-3», состоящих из двух блоков по пять камер.

Штабеля пиломатериалов на сухом дворе остывают, после чего по мере накопления партий сухих пиломатериалов одной породы, сечения, подаются на обработку и пакетирование на линию «План-Селл».

На линии осуществляется оценка досок, окончательная обработка, сортировка по длинам, сортам, формирование жестко-транспортного пакета. На готовые жестко-транспортные пакеты наносится маркировка (торцовая, строчная, товарный знак и, при необходимости, дополнительная маркировка), производится увязка и упаковка пакетов. Готовые пакеты после приемки работниками   ОТК   направляются   на комплекс готовой продукции для хранения и отгрузки.

Из короткомерных отрезков длиной 0,30-1,45 м вырабатываются пакеты пилокоротья, отвечающим требованиям ГОСТ 8486-86 I-IV сорт. Отходы в виде торца реализуются населению.

Пиломатериалы поступают на накопительную площадку, где вручную формируются сушильные штабеля. На КСиП-2 направляются пиломатериалы ГОСТ 8486-86 I-IV (брусовые и тонкомерные), тонкомерные широкие отвечающие требованиям Стандарта предприятия (25 × 175-250), брусовые широкие (50 × 225).

Габариты штабеля: 6800 × 1800 × 3000 (длина × ширина × высота).                 Сушка пиломатериалов производиться в камерах непрерывного действия «Валмет-3» (6 камер) в мягких режимах. Штабеля с после сушки устанавливаются в дорожках по сечениям на сухом дворе до накопления партии не менее 70 м3.

Для окончательной обработки партию пиломатериалов подают на полуавтоматические установки фирмы «Рауте» в количестве 2 единиц (ТМУ). При этом преобладающий сорт пакетируется по длинам в жестко-транспортные пакеты, оставшийся сорт в пакет типа «головастик». Полные пакеты отвозятся от ТМУ на площадку, где производится дообработка пакета, наносится маркировка, увязка и упаковка пакета. Готовые, принятые работниками ОТК пакеты вывозятся на КГП для хранения и отгрузки.

Комплекс готовой продукции осуществляет следующие операции: приём пиломатериалов, сортировка с одновременным формированием штабелей для атмосферной сушки, формирование штабелей готовых материалов для хранения в летнее время после атмосферной и камерной сушки, окончательная торцовка и маркировка    пиломатериалов. Комплекс  состоит  из  6  участков.

Первый  и  пятый участок предназначен для хранения пиломатериалов средней толщины, второй и четвертый – для толстомера, третий – для короткомера, шестой – для отгрузки железнодорожным транспортом. На складе установлено 12 кранов и две сортировочных площадки для формирования готовых пакетов.

В цехе клееных материалов сырьем для выработки продукции является короткомерные отходы лесопиления, низкосортный пиломатериал, технический брак. Используется древесина хвойных пород: ель, сосна, лиственница. Сырье в

цех подается автопогрузчиком и перекладывается на тележки, которые вручную закатываются в цех. Цех состоит из двух отделений.

В первом отделении на линии «Cre-Con» осуществляется сращивание коротких пиломатериалов по длине. Во втором отделении изготавливают мебельные щиты.

Электроснабжение на комбинат идет от центральной высоковольтной подстанции   с   входным напряжением 110 кВт,   от  нее  на  комбинат  подается напряжение 6 кВт,  где  повышается на цеховых трансформаторных подстанциях до рабочего линейного напряжения в 380 Вт. Всего на комбинате 12 подстанций. На аварийный случай предусмотрена дизельная электроподстанция мощностью 2000 кВт.

За год комбинат потребляет около 55 млн. кВт час электроэнергии. Водоснабжение комбината и жилых домов, находящихся на содержании, осуществляется от насосной станции второго подъема,  расположенной на территории комбината,   на которую поступает вода с 1-го подъема. Суточное потребление  технической воды составляет около 3800 м³ в сутки , а питьевой воды 3500 м³ в сутки. В аварийных случаях, в отсутствии воды на насосных станциях, загружается в работу 3 артезиальные скважины, которые находятся на территории микрорайона «Черемушки». Аварийный забор воды  осуществляется насосной подстанцией из реки  Маклаковки.

Канализационные стоки поселка (микрорайона «Черемушки») и комбината посредством насосных № 1 и № 2 коллекторов передаются на очистные сооружения АО ЛЛДК-1. Суточное количество  канализационных вод составляет 3800 - 4000 м³ в сутки.

На территории комбината  находятся две котельные. Первая ТС-1  оснащена шестью котлами ДКВР 10/13 и имеет тепловую производительность 39.6 Гкал/час, вторая старая котельная с пятью котлами «ГРАММА» имеет производительность 12 Гкал/час, тепловая энергия этих котельных расходуется на сушку пакетов и  отопление бассейнов, цехов и административных помещений комбината. Снабжение теплом микорорайона «Черемушки» производится котельной ТС-2 , которая расположена на его территории. В качестве топлива на котельной используется бурый уголь разреза «Березовский», также как для котельной ТС-1.

2.3 Анализ финансового состояния на ОАО «Маклаковский ЛДК»

Финансовое состояние предприятия (ФСП) – это экономическая категория, отражающая состояние капитала в процессе его кругооборота и способность субъекта хозяйствования к саморазвитию на фиксированный момент  времени.

Финансовое состояние предприятия, его устойчивость и стабильность зависит от результатов его производственной, коммерческой и финансовой деятельности. Если производственный и финансовый планы успешно выполняются, то это положительно влияет на финансовое положение предприятия. И, наоборот, в результате недовыполнения плана по производству и реализации продукции происходит повышение ее себестоимости, уменьшение и выручки и суммы прибыли и как следствие ухудшения финансового состояния предприятия и его платежеспособности. Следовательно, устойчивое финансовое состояние не является счастливой случайностью, а итогом грамотного, умелого управления всем комплексом факторов, определяющих результате хозяйственной деятельности предприятия.

Главная цель финансовой деятельности сводится к одной стратегической задаче – увеличения активов предприятия. Для этого оно должно постоянно поддерживать платежеспособность и рентабельность, а также оптимальную структуру актива и пассива баланса.

Основной задачей анализа, является прогнозирование возможных финансовых результатов, экономической рентабельности исходя из реальных условий хозяйственной деятельности и наличия собственных и заемных ресурсов, разработка моделей финансового состояния при разнообразных вариантах использования ресурсов.

  Анализ финансового состояния предприятия основывается главным образом на относительных показателях, так как абсолютные показатели баланса в условиях инфляции очень трудно привести  в сопоставимый вид.

Анализ структуры средств и источников их формирования

По данным формы №1 годового отчета «Баланс предприятия» определяют изменения в составе имущества предприятия и источниках их формирования. С этой целью определяют соотношение отдельных статей актива и пассива баланса, их удельный вес в валюте баланса, рассчитывают суммы отклонений в структуре основных статей баланса по сравнению с предшествующим периодом.

При анализе структуры пассивов реализуются следующие цели:

- определяется соотношение между заемными и собственными источниками средств предприятия. Значительный удельный вес заемных источников (более 50%) свидетельствует о рискованной деятельности предприятия, что может служить причиной неплатежеспособности; такой риск можно оправдать при условии ускорения оборачиваемости оборотных средств за отчетный год;

- выделяется обеспеченность запасов и затрат предприятия собственными, а также с учетом долгосрочного, а затем и краткосрочного кредитов. Этот анализ дает наиболее полное представление об обеспеченности запасов собственными источниками финансирования;

- рассматриваются причины образования кредиторской задолженности (зависящие и независящие от предприятия), её удельный вес, динамика, структура, доля просроченной задолженности.

Анализ актива баланса представлен в таблице 2.3.

 В процессе анализа активов предприятия  нами было  установлено следующее:

1. Оборот  хозяйственных средств в 2008  году увеличился на 306659 тыс. руб. ,  или на 66,4 % по сравнению с 2007 годом,  увеличение валюты баланса произошло за счет увеличения оборотных активов на сумму 62483 тыс. руб., одновременно происходит увеличение стоимости  внеоборотных  активов на 244186 тыс. руб., что увеличивает валюту баланса на 79,6 %.  Дебиторская задолженность возросла на конец года на сумму 35327 тыс. руб. и составила в активах предприятия 13 %, наблюдается также уменьшение платежей по налогу на добавленную стоимость.

         2. Оборот хозяйственных средств в 2009 г. по отношению к 2007 году увеличился  на 695347  руб., или на 150,5 % в процентном соотношении, увеличение произошло за счет роста доли оборотных активов на 522154 тыс.руб., а также оборотных активов на 173193, что увеличивает валюту баланса  на 273,5 % и 207,5 % соответственно. Дебиторская задолженность возросла по отношению к 2007 году увеличилась на 29755 тыс.руб. однако в сравнении с 2008 годом снизилась на 5572 тыс.руб., что является положительным моментом поскольку снижается рост просроченных платежей.

Структура и динамика запасов подробно представлена в таблице 2.4


В 2008 г. по отношении к 2007 г. наблюдается увеличение оборотных активов происходит за счет увеличения запасов на 30884 тыс. руб., главным образом за счет сырья и материалов,  немалую часть в общем объеме занимает готовая продукция 49,93 % что связано с инфляционным процессом.

В 2009 г. в сравнении с 2007 г. увеличение оборотных активов связано с увеличением доли запасов на 87841 тыс.руб. или на 235,07 %, при этом доля сырья и материалов, а также затраты в незавершенном производстве в общем объеме запасов снизилась на 22,72 % и 20,7 % соответственно, доля готовой продукции увеличилась на 60,15 %, что свидетельствует о увеличении остатков  готовой продукции на складах предприятия, отрицательно сказывается на работе предприятия, приводит к спаду производства, снижает его эффективность, платежеспособность.

Структура пассивов предприятия представлена в таблице 2.11

Анализ пассивов баланса показывает, что доля собственных средств предприятия увеличилась и составила в 2008 г. 14,81 % или 63292 тыс. руб., за счет добавочного капитала и заемных средств на сумму 495892 тыс. руб. соответственно увеличение источников средств составило 20,6 % и 161,7 %

Доля кредиторской задолженности предприятия увеличилась на 2,97 % и составила в 2008 г. 128116 тыс. руб. или 16,67 %.

В 2009 г. доля собственного капитала увеличилась на 6,5 % по отношению к базисному периоду и составила 17,4 % или 150814 тыс.руб. главным образом за счет добавочного капитала. В структуре заемного капитала доля банковского кредита  увеличилась на 804567 тыс.руб., кредиторской задолженности – на 145993 тыс. руб.

Анализ источников формирования имущества предприятия за истекший период показывает, что финансовое положение предприятия в целом значительно улучшилось по отношению к соответствующему периоду прошлого года.
2.4 Кадровая политика предприятия на современном этапе

2.4.1 Анализ работы отдела кадров

Рассмотрим функции и структуру отдела кадров.  Начальник отдела подчиняется генеральному директору ОАО «Маклаковского ЛДК».



Начальник отдела кадров занимается:

1.     работой по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификаций;

2.      стратегией и профилем предприятия;

3.      осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров;

4.     обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов;

5.     организует проведение аттестации работников предприятия, принимает участие в анализе результатов аттестации;

6.     проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы;

7.     обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости.

Заместитель начальника отдела кадров выполняет следующие функции:

1.     составляет и оформляет трудовые договоры, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию;

2.     ведет индивидуальный персонифицированный учет работников предприятия с составлением отчетности для бухгалтеров;

3.     ведет индивидуальный учет анкетных данных в пенсионный фонд;

4.     подготавливает и предоставляет отчетность в страховую медицинскую организацию по вопросам обязательного медицинского страхования;

5.     ведет личные карточки ф. Т-2 с присвоением индивидуального табельного номера для расчетной группы отдела бухгалтерского учета.;

6.     информирует работников предприятия;

7.     подготавливает и предоставляет документацию по исполнительным листам и штрафам в отдел судебных приставов;

8.     подготавливает ежемесячный отчет о квотировании рабочих мест для инвалидов в Центр занятости;

9.     обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава;

10.  работает с поступающей корреспонденцией.

Для старшего инспектора отдела кадров предусмотрены следующие функции:

1.     обеспечивает своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с действующим трудовым законодательством и приказами руководителя предприятия;

2.      учет личного состава;

3.      ведение, учет и хранение трудовых книжек;

4.     выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности обратившихся;

5.     составляет и оформляет трудовые договоры, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию;

6.     ведет личные карточки ф. Т-2 с присвоением индивидуального табельного номера для расчетной группы отдела бухгалтерского учета;

7.                 обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава в военный комиссариат г. Лесосибирска;

8.     осуществляет работу с архивом предприятия и выдает медицинские полисы;

9.     оформляет и изымает пропуска.

У персонала отдела кадров много функций, тем более что на комбинате работает 1081 человек. В связи с этим возникает недостача рабочего времени.

2.4.2 Анализ состава кадров и их движения

К кадрам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Источниками информации для анализа служат  данные отдела кадров. Для анализа обеспеченности предприятия кадрами составляется аналитическая таблица 3.


Таблица 3- Анализ обеспеченности предприятия кадрами

Категория работающих	Фактически по годам							Изменение
	2007		2008			2009		2008/2007			2009/2008
	чел.	%		чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.		%
ППП из них:	902	100		867	100	1018	100	-35	Х	151		Х
Рабочие	827	91,7		797	92	942	92,5	-30	0,3	145		0,5
Руководители, специалисты служащие	75	8,3		70	8	76	7,5	-5	-0,3	6		-0,5
Непромышленный персонал	60	X		57	X	63	X	-3	X	6		X
Всего	962	X		924	X	1081	X	-38	X	157		X

Из данным таблицы 3 видно, что численность промышленно – производственного персонала (ППП) в 2008 году уменьшилась на 35 человек, в том числе по рабочим на 30 человек, численность служащих снизилась на 5 чел., в 2009 году численность ППП  увеличилась на 151 человека, численность  рабочих на 145 человек, а  численность служащих на 6 чел. Снижение численности по непромышленному персоналу составило в 2008 году 3 чел. и  в 2009 году увеличилось на 6 чел. Доля рабочих в общей численности повысилась на 0,5% в  2009 году. Влияние удельного веса рабочих на выработку одного работника ППП, Вппп ,%, определяют по формуле

                   Вппп = Кв (Урф  / Урб  - 1),                                  (1)       

где   Вппп – прирост выработки на одного работника ППП за счет увеличения удельного веса рабочих, %;

Кв – коэффициент изменения выработки на одного рабочего;

Урф, Урб – фактический и базисный, соответственно, удельный вес                         рабочих в общей численности ППП, %. 

Выработка на одного рабочего определяется отношением объема товарной продукции в сопоставимых ценах к численности промышленно- производственного персонала.

2007 год           413800 / 962 = 430,1 тыс.руб.

2008 год           403700 / 924 = 436,9 тыс.руб.

2009 год           431100 / 1081 = 398,8 тыс.руб.

Коэффициент изменения выработки рабочих составит:

2008 г. к 2007 г:  Кв = 436,9 / 430,1 = 1,02

2009 г. к 2008 г:   Кв = 430,1 /398,8 = 1,08

Прирост выработки на одного рабочего в 2008 – 2009 годах составляет:

2008 год           Вппп = 1,02(92 / 91,7 - 1) = 0,0033%

2009 год        D Вппп = 1,08 (92,5 / 92 – 1) = - 0,0059 %

Увеличение выработки на одного работника ППП за счет увеличения численности рабочих составит:  в 2008 году  0,0033%,  в 2009 году увеличение выработки составило  0,0059 %

На производительность труда рабочих оказывает большое влияние стабильность кадров предприятия. Желательно, что бы количество принятых работников превышало количество уволенных. Данные о движении кадров имеются в отделе кадров. Для анализа рассчитываются показатели:

- коэффициент оборота кадров по приему, КПР, %,

- коэффициент оборота кадров по увольнению, КУВ, %,

- коэффициент текучести кадров, КТ, %,

Перечисленные показатели рассчитываются по формулам:

КПР = RПР / R ,                                                 (2)

 КУВ = RУВ / R,                                                  (3)

КТ = RУВ.Т.  /  R,                                                (4)

где,    RПР ,  RУВ  - число работников, соответственно принятых и уволенных за анализируемый период, чел;

RУВ. Т.  – число работников уволенных по причинам, относящимся к текучести кадров,  чел;

R – среднесписочная численность, чел.

На производительность труда рабочих оказывает большое влияние стабильность кадров предприятия. Желательно, что бы количество принятых работников превышало количество уволенных. Данные о движении кадров имеются в отделе кадров. Для анализа рассчитываются показатели:

- коэффициент оборота кадров по приему, КПР, %,

- коэффициент оборота кадров по увольнению, КУВ, %,

- коэффициент текучести кадров, КТ, %,

Перечисленные показатели рассчитываются по формулам:

КПР = RПР / R ,                                                 (5)

 КУВ = RУВ / R,                                                  (6)

КТ = RУВ.Т.  /  R,                                                (7)

где,    RПР ,  RУВ  - число работников, соответственно принятых и уволенных за анализируемый период, чел;

RУВ. Т.  – число работников уволенных по причинам, относящимся к текучести кадров,  чел;

R – среднесписочная численность, чел.

Результаты расчетов сведены в таблицу 4.


Таблица 4 - Анализ движения кадров

Показатель	Значение по годам, чел.
	2007	2008	2009
Среднесписочная численность рабочих	962	924	1081
Уволено всего	397	480	582
В том числе:  по причинам текучести	149	205	263
в связи с сокращением	248	275	319
Принято	370	593	319
Коэффициент оборота кадров по приему	38,4	64,1	31,3
По увольнению	41,3	51,9	57,1
Коэффициент текучести кадров	15,4	22,1	25,8

№	показатель	Величина показателя	оценка
	РР	9,6 месяцев	проходит
	RICE	124%	проходит
	NPV	4 395 300	проходит

  соответствующих документов.      

5.10. Оплата отпуска Работникам производится не позднее чем за три дня до его начала, если Работники своевременно подали заявление об отпуске.

5.11. Выплата пособия по временной нетрудоспособности производится в ближайший день выдачи заработной платы, следующий за датой представления надлежаще оформленного листка временной нетрудоспособности в бухгалтерию Работодателя.

                                      6.Заключительные положения

         6.1. Стимулирующие выплаты работникам,    выплачиваются  по итогам работы  предприятия   за соответствующий  период времени.

        6.2.   Настоящее Положение  вводится  в действие,  с момента его  утверждения  генеральным директором.

         6.3.   С момента  утверждения генеральным директором настоящего Положения, утрачивают силу  ранее  действовавшие на  предприятии локальные  нормативные акты,  содержащие  условия   оплаты  труда  работников .

         6.4.  Настоящее Положение   может быть дополнено  или изменено. Изменение  или  дополнение вводится в действие  с момента   утверждения  генеральным директором.

6.5. Настоящее Положение подлежит доведению до сведения работников  предприятия. Условия оплаты труда,   стимулирующие выплаты являются обязательным условием  для включения  в трудовой договор работника.

Приложение 2

                                               ДОГОВОР №459879

                                    на оказание платных  образовательных услуг

г. Лесосибирск                                                                               «5»июня 2010г.

            Лесосибирский филиал Сибирского Государственного Технологического Университета, именуемый в дальнейшем «Исполнитель», в лице Цепаева Андрея Евгеньевича, действующего на основании устава, с одной стороны, и ОАО «Маклаковского ЛДК», действующего на основании Устава с другой стороны, заключили договор о нижеследующем:

1.                       Предмет договора

1.1.              Обучение (повышение квалификации) работников Заказчика по программе: «Профессиональное обучение бракер круглого леса и пиломатериалов»,  – 7 человек

1.2.              Период проведения обучения: в течение одного месяца с момента оплаты.

2.Права и обязанности сторон

2.1.Исполнитель обязуется:

2.1.1. Исполнитель обязуется по заданию Заказчика произвести обучение и проверку знаний слушателей из числа работников Заказчика в количестве 7 человек по программе указанной в п.1.1. настоящего договора.

2.1.2.Исполнитель обязуется после прохождения обучения лицам, сдавшим экзамен, выдать документ установленного образца, при условии полной оплаты за обучение Заказчиком.

2.1.3.Исполнитель обязуется выдать счет-фактуру и акт выполненных работ.

2.2.Испонитель имеет право:

2.2.1.Исполнитель вправе самостоятельно осуществлять образовательный процесс в соответствии с программой обучения.

2.3.Заказчик обязуется:

-    своевременно оплатить стоимость обучения в порядке и на условиях п.3 настоящего договора;

-      извещать Исполнителя об уважительных причинах отсутствия слушателя на занятиях;

-      возмещать ущерб, причиненный слушателями имуществу Исполнителя, в соответствии с законодательством Российской Федерации;

-      предоставить Исполнителю заявку на обучение с указанием количества слушателей.

2.4.Заказчик имеет право:

2.4.1.Заказчик вправе требовать от Исполнителя предоставления информации по вопросам организации и обеспечения исполнения услуг.

3.Цена договора и порядок расчета

   3.1.Стоимость обучения одного слушателя по одному виду обучения составляет:

    - «Бухгалтер»  – 90 000(девяносто тысяч) рублей;

    3.2.Общая стоимость договора составляет: 630 000 (шестьсот тридцать тысяч) рублей, НДС  не облагается.

    3.3.Оплата за обучение производится Заказчиком в течение 10 (десяти) дней с момента заключения договора перечислением 100 % стоимости договора (п.3.2) на расчетный счет Исполнителя.

4. Срок действия настоящего договора

    4.1. Настоящий договор вступает в силу с момента его подписания и действует до

           полного исполнения сторонами своих обязательств.


5. Ответственность сторон

5.1.В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения сторонами обязательств по

настоящему договору они несут ответственность в соответствии с действующим

законодательством Российской Федерации.

5.2.Исполнитель не несет ответственность перед Заказчиком, в случае если неисполнение обязательств по настоящему договору, возникло не по вине Исполнителя.

6. Форс-мажор

6.1.Стороны освобождаются от ответственности за частичное или полное неисполнение обязательств по настоящему договору в случае форс-мажорных обстоятельств: забастовок, стихийных бедствий, постановлений органов власти, режимных ограничений, ситуаций связанных с работой коммунальных служб, т.е. обстоятельств чрезвычайного характера, которые стороны не могут предвидеть или предотвратить.

7. Порядок разрешения споров

7.1.Споры и разногласия, неурегулированные в настоящем договоре, решаются в соответствии с действующим Законодательством РФ или в Арбитражном суде Красноярского края.

8. Прочие условия

8.1.Обучение (повышение квалификации) начинается по мере комплектования групп, в согласованные сторонами сроки.

8.2.Любые изменения и дополнения к настоящему договору действительны лишь при условии, что они совершены в письменной форме и подписаны уполномоченными на то представителями сторон.

8.3.Настоящий договор составлен в двух экземплярах, которые имеют одинаковую юридическую силу и хранятся у каждой из сторон.

9. Юридические адреса и реквизиты сторон

                Заказчик:                                                        Исполнитель:

ОАО «Маклаковского ЛДК»,

Лесосибирский филиал Сибирского Государственного Технологического Университета

   Генеральный директор                                    Заведующий филиала:

Аскаров Асылбек Болотович                      Чепаев Андрей Евгеньевич

Приложение 3                                                                                                      "УТВЕРЖДАЮ"

                                                                     генеральный директор

ОАО   «Маклаковский ЛДК»

                                                                      /Аскаров А.Б./

                                                                      "5" щмарта 2010 г.


ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

специалиста по кадрам


                                              1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1.  Специалист по кадрам назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом генерального директора.

1.2. Специалист по кадрам подчиняется непосредственно заместителю начальника по кадрам.

1.3. На должность специалиста по кадрам назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование.

1.4. Специалист по кадрам должен знать:

-Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам управления персоналом.

-Трудовое законодательство.

- Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.
-Порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах.
- Источники обеспечения предприятия кадрами.
- Методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров.
-Положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний.
-Порядок избрания (назначения) на должность.
-Порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.
-Порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия.
-Порядок составления отчетности по кадрам.
-Основы психологии и социологии труда.
-Основы экономики, организации труда и управления.
-Правила внутреннего трудового распорядка.
-Правила и нормы охраны труда, техники безопасности.

 2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Специалист по кадрам:

2.1. проводить работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы.

2.2. Организует проведение аттестации работников предприятия,  участвует в анализе результатов аттестации.

2.3. Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.

2.4. Осуществляет проверку и  организацию рабочих мест.

2.5. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

2.6. организует прохождение технологической и преддипломной практики студентов высших и средних специальных учебных заведений по договорам.

2.7. Организует обучение и переобучение персонала:    организация различных производственных курсов и семинаров.

2.8. участвует в планировании развития коллектива.

2.9. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия; учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

2.10. Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками Правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.

2.11. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

3. ПРАВА

Специалист по кадрам имеет право:

3.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
3.2. По вопросам, находящимся в его компетенции вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности предприятия и совершенствованию форм и методов труда; замечания по деятельности персонала предприятия; варианты устранения имеющихся в деятельности предприятия недостатков.
3.3. Запрашивать лично или по поручению руководства предприятия от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
3.4. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению задач, возложенных на него (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет - то с разрешения руководителя организации).
3.5. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

                                                         4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Специалист по кадрам несет ответственность:

4.1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
4.2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
4.3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.


    С инструкцией ознакомлен(а):  __________________/Гаврилов Антон Сергеевич/

                                                               (подпись)                   (расшифровка подписи)

                               

    "5"июня 2010 г.