Направленность личности на задачу, предполагает, что человек делает упор на достижение цели, например, успешное решение стоящей перед ним проблемы, получение реальных результатов, овладение новыми знаниями, навыками, доказательство своей правоты и т.п.

Направленность на себя или личная направленность, состоит в стремлении людей в первую очередь решать свои собственные проблемы, добиться личного благополучия, престижа и при возможности делать это за счет других.

Личность человека внешне проявляется в типах его поведения, которое может быть стабильным и нестабильным (невротическим).

Тип поведения вместе с направленностью человека либо на себя и свой собственный мир, либо на окружающих определяет тип темперамента человека.

Темперамент представляет собой совокупность психических свойств человека, определяющих форму его поведения. Темперамент влияет на характер, стиль работы, отношения человека с окружающими.

Выделяют 4 типа темперамента: холерический, сангвинический, флегматический, меланхолический.

нейротизм

                                 меланхолик       холерик




интроверсия                      экстраверсия

                                   флегматик     сангвиник

эмоциональная стабильность

Рисунок 1 -  Зависимость типа темперамента от групп характеристик.

На этой схеме классификация темпераментов показана в зависимости от 2-х групп показателей:

-   интроверсии - экстраверсии (горизонтальная ось) и

-   эмоциональная стабильность - нейротизм (вертикальная ось).

Экстраверсия означает психологическую ориентацию человека на внешний мир, окружающих, общение с другими людьми, открытость и активность;

Интроверсия - противоположный тип. направленность внимания личности на внутренний мир и интересы, сосредоточенность на внутренних переживаниях, замкнутость;

Эмоциональная стабильность - означает устойчивость нервной системы, проявляется в спокойствии, иммунитет к стрессам;

Нейротизм - прямо противоположное качество.

Еще одной важнейшей чертой личности является характер - устойчивый, индивидуальный склад человека, совокупность наиболее ярко выраженных психических свойств, определяющих индивидуальное поведение. Характер человека проявляется в его манерах, отношении к окружающим, своим обязанностям, самому себе.

К чертам характера относят: отзывчивость, скрытность, трудолюбие хитрость, честность и др.

Без учета характера сотрудников управлять в совершенных условиях организацией невозможно, поэтому менеджерам необходимо знать его основные типы. В чистом виде им обладает, примерно половина людей, а у другой половины характер является смешанным.

Выделяют следующие восемь типов характера: гиперактивный, аутистический, лабильно-циклоидный, демонстративный, застревающий, психастенический, конформный, неустойчивый.

Гиперактивный характер отличается общительностью, предприимчивостью, активностью, легким отношением к трудностям и неудачам. Но они поверхностны, им трудно сосредоточиться, трудно заниматься однообразной, требующей усидчивости работой. Таким людям подходит выполнение организаторских функций при условии отсутствия конфликтных ситуаций.

Лица с аутистическим характером скрытны, малообщительны, неконтактны, с трудом входят в коллектив, держатся обособленно. Для них характерна сухая официальная манера поведения, но они пользуются уважением за свою независимость, глубокие знания. Обычно они хорошие исследователи, консультанты, эксперты.

Тем, кто имеет лабильно-циклоидный характер, свойственны перепады настроения, активности, работоспособности. Эти люди часто конфликтуют с другими по пустякам. Наиболее предпочтительные должности - программист, архивариус, библиотекарь.

Лица, характер которых является демонстративным, стремятся к успеху любой ценой. Они способны подстраиваться под других, манипулировать другими. Таких людей нужно жестко контролировать.

Похож на предыдущий застревающий характер. Эти люди эгоистичны, нетерпеливы к критике, упрямы, долго помнят обиды. По отношению к ним нужно проявлять терпимость, так как они честны и открыты.

Люди с психастеническим характером обычно отличаются добросовестностью и пунктуальностью, хорошими знаниями и рационализмом в действиях. Но они постоянно во всем сомневаются, нерешительны.

Обладатели конформного характера могут успешно действовать, только опираясь на поддержку окружающих, так как несамостоятельны, несобранны, теряются в сложной обстановке.

Наконец, последний из основных типов характеров - неустойчивый. У таких людей редко встречаются твердые принципы поведения, чувство долга, но они мягки в обращении, завоевывают симпатии других. Поэтому для них целесообразна работа, связанная с общением, сменой форм деятельности, но при жестком контроле.

1.2 Социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:  

социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность

конкретного человека (внутренний мир человека).

Социологические методы управления.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Элементы, регулируемые с помощью социологических методов, включают:

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения (анкетирование, интервьюирование, наблюдение, собеседование).

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм.

Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой. Различают такие формы партнерства: деловое, дружеское, по увлечениям (хобби), семейное - между родственниками. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе.

Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.

Общение — это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.

Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным проблемам и др.

Психологические методы управления.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и. как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Элементы, регулируемые с помощью психологических методов, включают:

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности. Известно несколько подходов к типизации личности человека: 16-факторная характеристика личности по качеству Кеттела.

Темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.

Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий). Способности рационального мышления - неотъемлемое требование к руководящему персоналу и специалистам. Уровень сознания определяет соответствие сотрудника моральному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в инженерной и научной деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с помощью психологических методов. Память человека является важным компонентом интеллектуальных способностей. Существуют значительные различия в объеме долговременной и оперативной памяти разных людей.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Рассмотрим их более подробно.

Внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм.

Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

Побуждение — позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии.

Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным.

Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения. Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия - принуждения и убеждения.

Плацебо давно используется в медицине как прием внушения. На производстве плацебо — это пример поведения авторитетного лица, когда работникам с легкостью демонстрируют какие-либо действия, превозмогая боль, чрезмерную усталость, страх высоты и т. п. Видя это, работники могут с такой же легкостью повторить показанные действия, не испытывая при этом неприятных ощущений. Если же наблюдатели заметят, что демонстрация осуществляется через силу, то эффекта не будет. Вообще, эффект плацебо удерживается лишь до первой неудачи, пока работники не поймут, что ритуальные действия, которые они так скрупулезно выполняли, не имеют пол собой реальной почвы.

Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: "он один из нас". В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое "Я", он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.

Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: "Прекратите!", "Перестаньте нервничать!", "Замолчите!" и т.д. - направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: "Идите!", "Принесите!", "Выполняйте!" и т.д. - нацелены на включение поведенческих механизмов людей.

Обманутое ожидание эффективно в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею. Такое положение дел характерно для многих ситуаций в жизни.

"Взрыв" - прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Применение "взрыва" требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.

Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал "нет". Как только собеседник скажет "нет", его очень трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать "да". Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения.

Комплимент нередко смешивают с лестью. Если сказать человеку: "Как складно вы говорите!", то это польстит ему. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Комплимент никого не обижает, он всех возвышает.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: "Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов". Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом.

Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать: "Я Вам советую заменить инструмент". Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.

Поведение - совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека можно представить в виде броуновского движения внутри достаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальной группе, к которой принадлежит человек.

Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально- психологического климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.

Примером социально-психологических методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.

2 АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

                   ОАО "КАУСТИК"



2.1 Общая характеристика ОАО «Каустик»

Создание и развитие ОАО "Каустик" непосредственно связано с развитием всего промышленного района г. Стерлитамака. Строительство завода началось в 1956 году. По первоначальному проекту, создание завода базировалось на технологии и оборудовании отечественного производства. Позднее, в связи с бурным развитием химии полимеров, потребовалась корректировка проектного задания строительства завода, вызванная закупкой по импорту ряда производств. Датой рождения Стерлитамакского химического завода считается 8 августа 1964 года, когда на оборудовании французской фирмы "Кребс" были получены сода каустическая, хлор и дихлорэтан.

На сегодняшний день на предприятии освоены более 120  наименований продукции, которая широко известна, пользуется неизменным спросом и поставляется более чем на 1000 предприятий России, стран СНГ и дальнего зарубежья.

ОАО "Каустик" является важным составным звеном всего комплекса химических производств города Стерлитамака, связанного с такими предприятиями как ОАО "Сода", ЗАО "Каучук", ОАО "Стерлитамакский нефтехимический завод".

Цели создания: в соответствии с Уставом ОАО «Каустик» целью деятельности Общества является получение прибыли от финансово - хозяйственной деятельности.

ОАО «Каустик» получены награды: в 2004г.:

- Золотой приз «За технологию и качество» (г. Женева);

Золотая медаль Российско-швейцарского бизнес-клуба «За безупречную деловую репутацию» (г .Москва);

Почетный диплом Комитета международных программ «PROFESSIONAL» (г.Страсбург.).

В 2005г.- Международная награда «Европейское качество» - за стремление

достичь высокого качества в соответствии с европейскими стандартами (Оксфорд).

На проводимом ежегодно Дне качества дипломы конкурса «Сто лучших товаров России» завоевали следующие виды выпускаемой продукции: 2002г. - натр едкий диафрагменный; 2003г. - натр едкий технический марки ТР; 2004г.- поливинилхлорид суспензионный; 2005г.- перхлорэтилен. В ближайшие годы планируется дипломы конкурса получат еще три продукта: дихлорэтан,, кислота соляная, эпихлоргидрин..

ОАО «Каустик» получен сертификат соответствия требованиям ГОСТ Р ИСО 9001:2001, внесен в реестр РФ «Предприятие высокого качества».

На международных выставках-конкурсах, проводимых в рамках Национальной программы продвижения лучших российских товарах, услуг и технологий, «Всероссийская марка» Золотых знаков качества XXI века удостоены следующие продукты: винил хлористый, кальций хлористый, лента поливинилхлоридная липкая, натр едкий очищенный марки А, средство дезинфицирующее - двуосновная соль гипохлорита кальция, перхлорэтилен.

Платиновых знаков качества удостоены следующие виды продукции: дихлорэтан, натр едкий диафрагменный марки РД, натр едкий технический марки ТР, смола поливинилхлоридная суспензионная, эпихлоргидрин.

ОАО «Каустик» - лауреат Российского конкурса «Предприятие высокой социальной эффективности», победитель первого регионального конкурса «Евразия. Лидер в бизнесе», награжден Премией Президента Республики Башкортостан в области качества.

Планы будущей деятельности предприятия:

ОАО «Каустик» с учетом изменения рыночных отношений проводит политику технического перевооружения и реконструкции действующих производств предприятия, направленную на стабилизацию работы, улучшение экономических показателей, увеличение объемов производства пользующейся спросом продукции, снижение издержек производства и отраженную в инвестиционной программе предприятия.

Предприятие по-прежнему остается лидером продаж на российском рынке и главным экспортером поливинилхлорида, однако постепенно вынужден сдавать позиции, главным образом и в первую очередь, из-за высоких цен на сырье.

Учитывая, что потенциал устойчивого развития ОАО «Каустик» зависит от притока квалифицированных и компетентных молодых работников, акционерное общество постоянно проводит политику, направленную на создание рабочих мест для молодых работников. Проводится работа, направленная на сочетание трудовых обязанностей молодых работников с возможностью продолжения образования, повышения квалификации и профессионального развития. Проводятся конкурсы по профессиональному мастерству среди молодых работников.

ОАО «Каустик» - сплоченная команда профессионалов и объединяет желание быть первым в любом деле. Компания гордится своими людьми и стремится к тому, чтобы каждый работник гордился тем, что трудится на ОАО «Каустик». Усилия руководителей направлены на постоянное развитие творческого и профессионального потенциала работника и добиваются, чтобы заинтересованное отношение к работе было повседневной нормой. Это необходимо для того, чтобы каждый работник ощущал себя причастным к деятельности компании, разделяя ее ценности, внося свой вклад в достижение общих целей.

Управляющая система предприятия представлена аппаратом управления, который подразделяется на относительно обособленные части-органы управления.

Структура управления является линейно-функциональной, что позволяет

организовать управление производственным процессом по линейной схеме, а функциональные подразделения оказывают методическую помощь, подготавливают информацию, решают задачи для соответствующих линейных руководителей. Соблюдаются принципы разделения труда, централизации, иерархии и единоначалия. Такая структура имеет свои преимущества - четкая система взаимосвязей, ярко выраженная ответственность, возможность быстрой реакции в ответ на распоряжения руководства. Но также и недостатки – сложность согласования решений из-за автономности функционирования каждой сферы деятельности, перегрузка руководителей высшего уровня, медленное прохождение информации из-за большого количества элементов и уровней, а, следовательно, замедленный темп принятия решений.

Стратегические решения принимают Совет директоров и Общее собрание акционеров.

Общее собрание акционеров является высшим органом управления. К его компетенции относятся следующие вопросы:

1.      Внесение изменений и дополнений в устав общества или утверждение устава общества в новой редакции;

2.      Реорганизация общества;

3.      Ликвидация общества;

4.      Избрание членов Совета директоров и досрочное прекращение их полномочий;

5.      Избрание Генерального директора общества и досрочное прекращение его полномочий;

6.      Утверждение годовых отчетов, годовой бухгалтерской отчетности, в т. ч. отчетов о прибылях и убытках общества;

7.      Принятие решения об одобрении крупных сделок;

8.      Утверждение внутренних документов, регулирующих деятельность органов общества;

9.      Решение иных вопросов.

Совет директоров общества осуществляет общее руководство деятельностью общества. К его компетенции относятся следующие вопросы:

1.      Определение приоритетных направлений деятельности общества;

2.      Созыв годового и внеочередного общих собраний акционеров;

3.      Использование резервного и иных фондов общества;

4.      Создание филиалов и открытие представительств общества;

5.      Одобрение крупных сделок, связанных с приобретением и отчуждением обществом имущества;

6.      Предварительное утверждение годового отчета общества;

7.      Решение иных вопросов.

Единоличным исполнительным органом общества является Генеральный директор. Он избирается общим собранием акционеров сроком на пять лет. Генеральный директор осуществляет руководство текущей деятельностью предприятия и несет полную ответственность за его состояние, производственно-хозяйственную и социальную деятельность, а также за выполнение им обязательств перед государством, всевозможными фондами и бюджетами всех уровней. В соответствии с законодательством он распоряжается имущественными средствами предприятия, представляет его во всех инстанциях, заключает договоры с другими организациями, открывает в банке расчетные и другие счета предприятия, издает приказы в пределах своей компетенции. Сосредотачиваясь на решении основных, наиболее важных вопросов деятельности предприятия, генеральный директор распределяет обязанности по выполнению отдельных функций управления и руководства управленческими и производственными подразделениями между своими заместителями и предоставляет им необходимые права. Непосредственно генеральному директору подчиняются:

1.      Первый заместитель генерального директора руководит производственной деятельностью завода; службами сбыта и материально-технического снабжения; обслуживающими службами и хозяйствами производственного назначения, выполняющими работы, связанные с обслуживанием основных цехов предприятия, к ним относятся складское и транспортное хозяйство.

2.      Главный инженер занимается технической политикой на предприятии, разработкой конструкций новых изделий и совершенствованием освоенной продукции, а также разработкой технологий и оснастки для вновь осваиваемых изделий, предотвращением выпуска продукции, не соответствующей требованиям стандартов и технических условий.

3.      Заместитель директора по экономике и финансам отвечает за состояние планирования, за разработку планов производства и контроль за их выполнением, за состояние финансового плана и анализ хозяйственной деятельности в целом по заводу.

4.      Главный бухгалтер занимается ведением текущего бухгалтерского учета всех видов деятельности, контролем за расходованием денежных и материальных средств, соблюдением финансовой дисциплины, начислением заработной платы, а также учетом издержек производства и обращения.

Заместитель генерального директора по управлению персоналом ведет работу по разработке планов комплектования предприятия кадрами с учетом изменения состава работающих; контроль за расстановкой и правильным использованием руководящих работников, специалистов и рабочих в подразделениях предприятия; оформление приема, перевода и увольнения работников; учет личного состава и стажа работников предприятия; подготовка материалов для представления рабочих, специалистов и руководителей к поощрениям и наказаниям; составление и соблюдение графика предоставления очередных отпусков работникам предприятия и др.

В подчинении первого заместителя генерального директора находятся отдел производства и сбыта и отдел материально-технического снабжения.

Отдел производства и сбыта (ОПС) занимается разработкой и доведением месячных и годовых производственных программ выпуска готовой продукции; разработкой оперативных графиков выпуска продукции и выдачей их цехам – исполнителям, контролем за их выполнением; изучением перспективного и текущего спроса на продукцию предприятия и требований к ее качеству, организацией рекламы продукции; оформлением договоров на сбыт готовой продукции; разработкой планов реализации готовой продукции.

Отдел материально-технического снабжения (ОМТС): определение по плановым периодам потребности в сырье и материалах для основного производства, оборудовании, топливе и энергии на базе установленных прогрессивных норм расхода для выполнения производственных программ, ремонтно-эксплуатационных и других нужд предприятия, а также для создания необходимых производственных запасов; разработка планов и балансов материально-технического обеспечения подразделений предприятия; контроль за рациональным использованием материальных ресурсов на предприятии и др.

Под руководством главного инженера находятся технический отдел, ОТК, ЭМО.

В сферу деятельности технического отдела входит разработка и внедрение в производство прогрессивных технологических процессов, нового оборудования и технологической оснастки; систематический анализ действующих технологических процессов и их совершенствование; контроль чертежей деталей, узлов, агрегатов, изделий на технологичность; разработка планировки по реконструкции производственных участков и цехов и др.

Отдел технического контроля: контроль за качеством и комплектностью изготавливаемых предприятием деталей, узлов и готовых изделий, за соответствие их стандартам, техническим условиям, нормам, эталонам и чертежам; контроль за изъятием из производства окончательно забракованных изделий в специально организованные изоляторы брака и сдачей их в отходы; анализ и технический учет брака и дефектов продукции; контроль за качеством поступающих на завод для изготовления изделий основного производства сырья, материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий с заводов-поставщиков и др.

Энерго-механический отдел (ЭМО): разработка на основе Положения о ППР (планово-предупредительных ремонтах) годовых, квартальных и

месячных планов и графиков всех видов ремонта оборудования, сооружений; разработка и внедрение мероприятий по предупреждению аварий, поломок и повышенного износа оборудования и др.

Группа снабжения, находящаяся в подчинении заместителя генерального директора по торговле и общественному питанию занимается определением по плановым периодам потребности в сырье по продовольственным товарам; организацией количественного и качественного контроля поступающего сырья и товаров; изучением перспективного и текущего спроса на продукцию и требований к ее качеству; организацией рекламы продукции; планированием ассортимента выпускаемой продукции; организацией отпуска готовой продукции и др.

Транспортный отдел: выделение транспорта для выполнения перевозок на основе плана отгрузки готовой продукции и плана производства структурными подразделениями предприятия; организация рационального использования привлеченного транспорта и контроль фактически выполненных им объемов работ; разработка планов технического обслуживания транспортного отдела, а также контроль за их выполнением; контроль за техническим состоянием всего транспорта гаража; согласование маршрутов движения транспорта с опасными грузами и др.

Юридический   отдел   занимается    юридической   стороной   деятельности

предприятия: следит за правильным, соответствующим законам оформлением договоров, документов ОАО «Каустик»; соблюдением прав работников предприятия; защитой интересов предприятия в различных спорах, а также в суде и др.

Заместители    директора,   начальники   отделов   решают вопросы в рамках

должностных инструкций. В цехе единоличным руководителем является начальник цеха. В целом на предприятии централизованное руководство, но на уровне начальников цехов, отделов параллельное управление. Гибкость состоит в том, что решение готовится начальником отдела, но в конечном итоге принимается генеральным директором. Мобильность заключается в том, что замыкается все окончательно на директоре.

Стиль   руководства  можно  определить   как   сочетание   авторитарного  и либерального стилей. Это позволяет максимально использовать преимущества этих стилей. На наличие авторитарного стиля указывают такие признаки как: для руководителя главное – производственные результаты; контроль жесткий и постоянный; отношения с подчиненными официальные, соблюдается дистанция. Благодаря этому обеспечивается строгий порядок, качество работы, производительность. Признаком либерального стиля является то, что руководитель ставит задачу, обеспечивает условия для ее выполнения, подчиненным предоставляется полная свобода в принятии решений и в выборе способов выполнения задач, они самостоятельно контролируют качество выполнения работы. В результате обеспечивается высокая ответственность и самостоятельность подчиненных, повышается инициатива, заинтересованность работников.

2.2 Анализ персонала предприятия

В курсовой работе рассматривается предприятие ОАО «Каустик», поэтому для анализа персонала было взято одно из производств предприятия. Цех №11 является одним из крупнейших и довольно значимых производств, где нужна особая точность и внимательность персонала. В курсовой работе для примера и анализа был взят цех №11 производства поливинилхлорида.

Коллектив бригады из работников мужского пола. Численность бригады вместе с мастером составляет 7 работников. Ниже приведена таблица, где можно увидеть возрастные данные, разряд, уровень образования каждого из членов коллектива.

Таблица 1 – Анализ персонала цеха №11 ОАО         



Анализируя данные приведенной таблицы, можно увидеть, что в исследуемой бригаде работают достаточно образованные люди, окончившие высшие и средне-специальные учебные заведения. В основном это молодой коллектив, возраст которых колеблется от 21 до 48 лет, но большинством являются молодые люди. Это говорит о том, что коллектив находится еще в стадии развития, динамики. У работников есть стремление к развитию и совершенствованию накопленных знаний, свежие и новые идеи по поводу совершенствования организации труда и работы, нет застоявшихся принципов, к тому же в молодом коллективе содержится высокая работоспособность и энергичность.

Разряд работников достаточной высокий, средний разряд по бригаде равен 4. Люди, работающие в бригаде достаточно компетентны в своей области, но для них это не является пределом, возможно дальнейшее совершенствование своих способностей.

Стаж работы на предприятии невелик, в основном, не считая одного работника, колеблется от 1 года до 3 лет. Это говорит о том, что люди только начали свою трудовую деятельность, большая вероятность того, что многие уволятся или переведутся, если не будет мотивации и стимулирования их труда.

Возраст руководителя коллектива (мастера) равен 24 годам. Он имеет высшее техническое образование, стаж работы на предприятии приблизительно равен четырем годам, в области термической обработки около года. Мастер постоянно проходит курсы повышения квалификации. За свою трудовую деятельность проработал на многих производствах завода, что говорит о его компетентности во многих областях.

В целом коллектив мужской, но естественно имеется своя корпоративная культура, отмечаются различные дни рождения и праздники.

Цель анализа персонала -  исследовать социально-психологическую обстановку в цехе № 11.

2.3 Исследование применяемых социально-психологических методов управления персоналом

В ОАО «Каустик» разработана своя система социально- психологических методов. На предприятии в специальных пособиях для руководителей прописаны рекомендации по общению и воздействию на каждого работника, несмотря к какой психологической или социальной группе он относится.

Социально-психологический слой коллектива - это условная группа людей, которая выделяется на основе общности каких-то психологических качеств, настроений, утвердившихся позиций.

«Коллективисты» - работники, которые тяготеют к коллективным действиям, всегда поддерживают общественные начинания, быстро включаются в проводимые в коллективе мероприятия.

«Индивидуалисты» - работники, которые отличаются от коллективистов тем, что больше тяготеют к действиям, направленным главным образом на удовлетворение своих личных интересов, не поддерживают коллективные

мероприятия.

«Претензиоиисты». Эти работники предрасположены, как правило, к активному участию в общих мероприятиях коллектива, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, но обладают повышенным тщеславием, обидчивы, хотят постоянно находиться в центре внимания. Если их не поняли и не нашли к ним соответствующий подход, то они становятся в позу недовольных людей, начинают увлекаться критикой руководства, коллектива и конкретных мероприятий.

Прежде чем осуществить какие-то общие мероприятия с «индивидуалистами» и «претензионистами», необходимо провести предварительно индивидуальную работу; выяснить и учесть их мнение и меру личной заинтересованности и показать важность их роли в выполнении мероприятия.

«Подражатели». Характерной чертой этой категории работников слабая самостоятельность мышления. Главный принцип их взаимоотношений с людьми - поменьше каких-либо осложнений. Они приспосабливаются к имеющимся условиям, распространенному в коллективе мнению. Делать надо так, рассуждают эти работники, как делают все.

Методы работы с этими людьми - проведение с ними индивидуальных бесед. Надо суметь пробудить в них чувство собственного достоинства, убедить в необходимости активно проявлять свою индивидуальность и участвовать в жизни коллектива.

«Пассивные». Этой категории людей свойствен низкий уровень волевой собранности. У них часто бывают хорошие порывы, им хочется быть в ряду активных членов коллектива, но не срабатывает волевой механизм.

Методы работы с этими людьми - применение специальных мер воздействия, заключающихся в воспитании волевой собранности, умения целенаправленно действовать:

- Во-первых, подбор, с учетом интересов и характерных особенностей работника, видов производственных заданий и поручений, требующих от него проявления самостоятельности, собранности, последовательности действия;

Во-вторых, широко использовать шефство активных, целеустремленных работников над «пассивными».

«Изолированные». В этой группе оказываются, прежде всего, работники, которые своими действиями или высказываниями оттолкнули от себя большинство членов коллектива. С ним не разговаривают, стараются не быть вместе, все отношения носят только служебный характер. Иногда в подобной ситуации оказывается честный, прямой, добросовестно относящийся к труду работник. Причиной этому может стать обстановка, которая сложилась в конкретном коллективе.

Прежде всего необходимо настроить актив коллектива на внимательное отношение к такому работнику, постараться убедить его в необходимости серьезной работы над собой: строже контролировать свои действия и сопоставлять их с поступками других членов коллектива.

Молодые работники, не имеющие родителей или потерявшие кого-либо из них в раннем возрасте. Эта категория молодых работников отличается от своих сверстников своеобразием характера, склонностями, уровнем развитости способностей, управляемостью эмоций, а в ряде случаев и общим отношением к жизни, работе, людям.

Руководитель призван найти правильный подход к таким работникам, проявить чуткость и непосредственную заинтересованность в их успехах в учебе, спорте и т. д. Эффективным педагогическим приемом работы с такими молодыми работниками является наставничество.

Работники, имеющие какой-то физический недостаток. Наличие физического недостатка иногда вызывает у них стремление обособиться от всех, а некоторая бестактность к ним со стороны отдельных людей возбуждает повышенную мнительность и недоверие к людям. Как правило, они общественно малоактивны.

К этой группе людей мастеру надо быть особенно внимательным (конечно, речь идет не о подчеркнутом, афишируемом внимании).

Важным в педагогическом плане является включение этих работников в производственный коллектив - они не должны почувствовать какого-то любопытства к себе. Одним из условий является доброжелательный настрой коллектива к поступающему, оказание ему помощи со стороны руководителя и общественного актива.

Работники из неблагополучных семей. В неблагополучных семьях происходят ссоры, царит нервозная обстановка. В таком настроении люди приходят на производство, и это не может не сказаться на их взаимоотношениях с коллегами по работе, с руководителями. Некоторые работники не умеют управлять своими эмоциями или «раздражаются» при обращении с коллегами: нагрубят, резко ответят.

Нужно постараться оказать влияние на морально-психологическое состояние этих людей. В одних случаях мастеру целесообразно делать вид, что он ничего не знает о происходящем в семье работника, в других - вызвать работника на доверительный разговор, помочь советом.

Чтобы не совершать поведенческих ошибок, на предприятии также была разработана своя система работы с коллективом в целом и отдельным работником. Личности были разделены определенные психологические типы с определенным названием, краткой характеристикой каждого из них и рекомендации по общению с ними. Руководителю при общении с сотрудниками полезно знать, к какому психологическому типу характера принадлежит собеседник. Отнесение собеседника к определенному типу позволяет выбрать наиболее целесообразную тактику общения с каждым из них и соответствующим образом реагировать на его поведение, чтобы изменить направление беседы в нужном направлении и добиться от нее больших результатов.



















3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ

3.1 Общие рекомендации по применению социально-психологических методов управления

Для успешного управления персоналом, его распределения по психологическим группам, предсказания поведения каждого из сотрудников необходимо знать работника как отдельную личность и как часть трудового коллектива. Для того, чтобы определить характер человека, стиль работы, отношение человека к окружающим, выявить особенности и предпочтения, а затем и сформировать грамотное отношение и воздействие на сотрудника, необходимо определить тип его темперамента.

Сангвиником обычно называют человека живого, подвижного, стремящегося к частой смене впечатлений, быстро отзывающегося на все происходящее вокруг, сравнительно легко переживающего неудачи и неприятности. Сангвиник - человек горячий, очень продуктивный работник, но только тогда, когда относится к делу с интересом и находится в состоянии сильного возбуждения.

Сангвиник может быть надежным в любой работе, кроме автоматической, однообразной и медлительной. Он более способен к живой, подвижно деятельности, требующей смекалки, находчивости и активности. Когда работа разнообразна и удовлетворяет его склонность к смене впечатлений, сангвиник целеустремлен, настойчиво и терпеливо добивается намеченного результата. Во всех делах в меру сдержан и спокоен. Однако не терпит помех в работе с чьей- либо стороны. В случаях таких задержек в работе часто «опускает руки», проявляет безразличие к делу и даже апатию.

Холерик - человек быстрый, порывистый, способный отдаваться делу с исключительной страстью, но неуравновешенный, склонный к бурным эмоциональным вспышкам, резким сменам настроения, быстро истощаемый.

Увлекшись каким-нибудь делом, холерик расточительно расходует свои силы и в результате истощается больше, чем следует.

Холерик наиболее успешно выполняет работы с ярко выраженной цикличностью, где в какие-то периоды рабочего цикла требуется максимальное напряжение сил, а потом деятельность сменяется более спокойной работой другого характера до следующего цикла. Но он может со временем приспособиться и к равномерному ритму работы, которую хорошо освоит, и будет иметь в ней неизменный успех.

Следует иметь в виду, что холерический темперамент более других способствует возникновению напряженности при выполнении опасных и ответственных действий, в которых допускается те или иные неточности.

Поэтому очень важно побуждать и укреплять уверенность холерика в успехе. Ему свойственно плохое самообладание. В случаях неудач он может принять опрометчивые решения. Самообладанию холерика может способствовать спокойное, но впечатляющее замечание руководителя по поводу его несдержанности, ни в коем случае не унижающее при этом его достоинство.

Флегматик - медлителен, невозмутим, с устойчивыми стремлениями и настроением, слабым внешним выражением своего внутреннего психологического состояния. Он всегда внешне спокоен и уравновешен в делах и поступках, настойчив и упорен в работе и поведении. Его медлительность компенсируется повышенной деловой прилежностью.

Флегматик приступает к работе не спеша, но готовится к ней обстоятельно, ничего не упуская их поля своего внимания. Врабатывается в нормальный ритм сравнительно долго. Теми работы невысок. Однако благодаря обстоятельной подготовке к работе, упорству и настойчивости, производительность его труда может быть вполне удовлетворительной. Он требователен к качеству своей работы, но не стремится сделать больше и лучше, чем от него требуется. Не склонен к смене видов деятельности и их целей. Более расположен к однообразной, хорошо им освоенной работе.

Флегматика приходится поторапливать. И при этом его нельзя упрекать в медлительности, потому что это его свойство не зависит от его воли. Его нужно поторапливать, помогая и подбадривая, но не лишая самостоятельности в действиях и излишне не опекая.

Меланхоликом называют человека легко ранимого, склонного глубоко переживать даже незначительные события, но внешне вяло реагирующего на окружающих.

Меланхолик в отношении эмоциональной возбудимости и впечатлительности - полная противоположность флегматику. Он может вполне успешно работать в спокойной и безопасной обстановке, не требующей от него быстрых реакций и частой смены характера деятельности. Однако длительное время, переживая обиды и даже незначительные «уколы» самолюбия, часто отвлекается в своих мыслях от выполняемой работы, допуская невнимательность и ошибки. Поэтому он врабатывается в нормальный ритм труда медленно и сохраняет его недолго в результате периодических появлений апатии и вялости. Темп работы его непостоянен. Плодотворность труда может быть весьма высокой при бодром настроении и низкой - при подавленном.

Все типы темпераментов равноценны. У каждого из них есть достоинства и недостатки. Поэтому руководителю нужно знать их особенности при установлении контактов, распределение работ, воздействии на подчиненных. Критическое замечание, например, может вызвать раздражение у холерика, подтолкнуть к активным действиям сангвиника, оставить равнодушным флегматика и выбить из колеи меланхолики.

Люди с резко выраженными чертами определенного темперамента не так уж часто встречаются. Однако значительное преобладание черт какого-нибудь одного типа позволяет относить, с известной степенью условности, темперамент людей к тому или иному типу.





     3.2 Разработка     рекомендаций     по    увеличению   эффективного

использования   социально- психологических методов управления в ОАО «Каустик»

Для анализа использования социально-психологических методов была взята одна из бригад цеха № 11 производства поливинилхлорида производства ОАО «Каустик». Три работника бригады, а также два мастера были протестированы на определение типа темперамента и степени конфликтности.

По результатам тестирования было выявлено, что один из мастеров является самым конфликтным человеком в коллективе, то есть придирчивым, склонным к критике, способным обострить сложившуюся ситуацию в зависимости от настроения. В отличие от него другой мастер оказался общительным, более лояльным и способным противостоять обострениям в коллективе.

В противовес этому большая часть рабочих, а это 50% оказалась совсем бесконфликтной частью коллектива, можно даже сказать пассивной, безынициативной и ничем не интересующейся.

По типу темперамента один мастер относится холерическому типу, а другой - к флегматическому. Два работника оказались флегматиками, а другой работник - сангвиник.

В соответствии с результатами анализа можно выделить следующие рекомендации по более эффективному использованию социально- психологических методов управления персоналом:

1.       Проведение психологических тренингов с руководящим составом предприятия;

2.     Создание и развитие службы психологической поддержки и помощи персонала, которой необходимо сотрудничать с руководством предприятия;

3.   Мотивация и стимулирование персонала к активной работе;

4.      Введение в часть корпоративной культуры таких дней, как «День Этикета», «День вежливости».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении.

Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подсиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

Для каждого руководителя необходимо разработать специальные брошюрки по грамотному управлению коллективом.

В теоретической части курсовой работы проводилось изучение личности как объекта управления, особенности личности, индивидуальные характеристики. Были подробно рассмотрены социальные и психологические методы воздействия на персонал.

В аналитической части было подробно проанализировано предприятие ОАО «Каустик», его роль и место в экономике страны. Был проведен тщательный анализ персонала, точнее одна из бригад предприятия, а также рассмотрены и проанализированы социально-психологические методы предприятия, рекомендуемые для работы с персоналом.

На основе рассмотренного материала были разработаны рекомендации по более эффективному использованию социально-психологических методов управления персоналом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.                 Афоничкин А.И. Управленческие решения в экономических системах.– СПб. : Питер, 2009.

2.                 Бондаренко В.В. Менеджмент организации. Введение в специальность. - М. : КноРус, 2010.

3.                  Бурков В.Н., Коргин Н.А., Новиков Д.А. Введение в теорию управления организационными системами – М.: Либроком, 2009.

4.                  Истомин Е.П., Соколов А.Г. Теория организации. Системный подход. –М., 2009.

5.                  Казначевская Г.Б. Менеджмент. - Ростов н/Д : Феникс, 2010.

6.                 5. Карданская Н.Л. Управленческие решения. – М. : ЮНИТИ–ДАНА, 2009.

7.                 Кодекс корпоративной этики ОАО «Каустик».

8.                 Клочков А. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. –М.: Эксмо, 2009.

9.                 Латфуллин Г. Р., Громова О. Н. Организационное поведение: Учебник для вузов. – М.: 2009.

10.             Мадера А.Г. Моделирование и принятие решений в менеджменте : рук. для будущих топ-менеджеров. - М. : URSS, 2010.

11.             Маленков Ю.А. Современный менеджмент. - М. : Экономика, 2010.

12.             Пищулов В.М. Менеджмент в социально-культурном сервисе. - М. : Академия, 2010.

13.             Ржехин В.М., Алеканд Д.А., Коваленко Н.В.. Разработка показателей эффективности подразделений, отделов, персонала. Пошаговая инструкция. – М.: 2008.

14.             Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: «Дашков и К°»,  2008.

15.             Чаусова Н.Ю., Калугина О.А. Менеджмент. - М. : Кнорус, 2010.

16.             Щепкин А.В. Внутрифирменное управление (модели и методы). - М.: ИПУ РАН, 2009.