Содержание

Вопрос №8. Понятие «рабочая сила», «человеческий капитал»,

                      «трудовой капитал»…………………………………………………...3

Вопрос №20. Структура дохода сотрудника предприятия………………………..6

Вопрос №29. Основные характеристики рынка труда…………………………..12

Вопрос №31. Управление динамикой продуктивности и заработной

                        платы на предприятии……………………………………………...15

Вопрос №32.     Принципы     совершенствования     управления    

                          человеческими     ресурсами предприятия………………………19

Вопрос №45. Методические подходы по определению размеров

                       коллективов (пример)……………………………………………….21

Список литературы…………………………………………………………………26

Вопрос №8. Понятие «рабочая сила», «человеческий капитал»,

«трудовой капитал»

Рабочая сила – это способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей, которыми располагает человек и которые используются им для производства жизненных благ [5].

Рабочая сила может функционировать лишь в системе определенных производственных отношений и является главной производительной силой  общества, определяющим элементом производительных сил.

Воздействуя в процессе трудовой деятельности на вещество природы, видоизменяя и подчиняя его себе, человек, в свою очередь, совершенствует трудовые навыки, приобретает производственный опыт, накапливает теоретические и технические знания. Решающее воздействие на характер и объем трудовых функций оказывает уровень развития средств труда. Социально-экономические условия использования рабочей силы находятся в непосредственной зависимости от способа соединения рабочей силы со средствами производства. Тот особый характер и способ, каким осуществляется это соединение, отличает различные экономические эпохи общественного строя.

В условиях рабовладельческого и феодального способов производства собственность (полная и неполная) господствующих классов на рабочую силу являлась предпосылкой эксплуатации на основе внеэкономических методов принуждения к труду. При капитализме рабочая сила выступает как товар. Рабочая сила становится товаром при наличии определенных социально-экономических условий:

Во-первых, носитель рабочей силы должен быть юридически независимым лицом и иметь возможность свободно распоряжаться своей рабочей силой.

Во-вторых, собственник рабочей силы должен быть лишен средств производства, т. е. не иметь возможностей для самостоятельного ведения хозяйства [5; 7].

Превращение рабочей силы в товар явилось закономерным результатом развития мелкого товарного производства. На основе действия закона стоимости происходил процесс дифференциации товаропроизводителей. Большую роль в подготовке условий капиталистического производства, в отделении непосредственных производителей от средств производства сыграли такие внеэкономические и экономические факторы, как экспроприация земель, жестокие законы против экспроприированных, колониальная система, государственные займы, налоги, протекционизм и т. д.

Рассмотрим сущность понятия «человеческий капитал».

Человеческий капитал – капитал в форме интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека [5].

Человеческий капитал - в экономической науке - способность людей к участию в процессе производства.

В социологии человеческий капитал  - это совокупность приобретенных знаний, навыков, умений, опыта, жизненной мудрости, ценностей и норм, повышающая шансы индивида на рынке труда в терминах размера совокупной заработной платы и условий труда. Понятие «человеческий капитал» было введено в работах экономистов социально-ориентированной чикагской школы в начале 1960-х. Т. Шульц использовал его в самом широком смысле, включая миграцию и здоровье. В работах Г. Беккера, Дж. Минсера и М. Фридмана основным проявлением человеческого капитала служило формальное и неформальное образование.

Основными свойствами человеческого капитала являются неотчуждаемость от индивида, воплощенность, непередаваемость (хотя порождаемые услуги могут быть предметом купли-продажи); относительно низкий индивидуальный контроль за скоростью и формами приобретения; экономические последствия для общества и индивида; аккумулируемость в течение длительного времени и на основании уже имеющегося финансового, человеческого и социального капиталов; приносит экономические блага лишь при условии дополнительных усилий (инвестиций времени в оплачиваемую работу). Подобно финансовому капиталу, необновляемый человеческий капитала подвержен истощению и устареванию. Возможности межиндивидуального преобразования капиталов ограничены и сводятся главным образом к финансовым вкладам родителей в образование детей. Связи на надындивидуальном уровне более очевидны: социальные связи и отношения в семье (социальный капитал), и финансовые инвестиции способствуют получению человеческого капитала, а накопленный человеческий капитала ведет к приобретению социальных норм, толерантности и доверия, а также к техническому прогрессу и росту экономического производства.

В отношении образования обычно различают общий и специфический человеческий капитала. Первый связан с получением универсальных навыков и знаний, повышающих шансы индивида на рынке труда, иногда в разных профессиональных областях. Его приобретают в основном в формальных образовательных институтах, открытых курсах и повседневных взаимодействиях. Под вторым понимают знания и умения, специфические для сектора или отрасли (например, маркетинг или сельское хозяйство), отдельной организации или фирмы. Специфический капитал связан с социализацией внутри организации, приобретением полезных контактов, знакомством с организационным кодексом норм и рабочими секретами. Овладение им облегчает индивиду продвижение по служебной лестнице, получение прибавок и иных благ внутри данной организации. Кроме того, различают количественные и качественные аспекты человеческого капитала. Последние отражают качество и репутацию образовательного института, достигнутый технический прогресс [4].

Говоря о трудовом капитале, можно отметить, что чем сложнее труд, тем выше требования к квалификации, знаниям, опыту и ответственности работника. На предприятиях трудовой капитал воплощается в труде квалифицированных рабочих, доля которых зависит от применяемой технологии. Чем больше доля технологий 4 и 5 укладов, тем выше требования к трудовому капиталу. Улучшение технологии, переход на новые технологии требует инвестиций в повышение квалификации и переквалификацию.

 Российские предприятия в большинстве экономят на расходах в человека. Многие предприятия ликвидировали ПТУ и центры производственного обучения, ограничиваются обучением на рабочем месте. Однако узконаправленная специальная подготовка не обеспечивает должной квалификации, что ведет к увеличению брака, переделкам, повышенному износу оборудования, авариям, увеличению простоев и расходов на ремонт.

 
Вопрос №20. Структура дохода сотрудника предприятия

В условиях рыночной экономики  доход  сотрудника  предприятия  включает следующие элементы [6]:

1) оплата по тарифным ставкам и окладам;

2) рыночная компонента;

3) доплаты и компенсации;

4) надбавки;

5) премии;

6) социальные выплаты;

7) дивиденды.

Тарифы и оклады определяют величину оплаты труда  в  соответствии  с его должностью и ответственностью.

Рыночная компонента отражает соотношение спроса и предложения на  труд данного вида.

Назначением доплат является возмещение дополнительных  затрат  рабочей силы из-за объективных различий в условиях  и  тяжести  труда.  Компенсацией учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки  и  премии  вводятся  для  стимулирования   недобросовестного отношения  к   труду,   повышения   качества   продукции   и   эффективности производства.  Различия  между  надбавками  премиями  в  том,  что  надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый  месяц  в  течение  установленного периода, а премии  могут  быть  нерегулярными,  и  их  величина  существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

В целом структура доходов сотрудника  предприятия  включает  следующие основные составляющие [6; 7]:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Рыночная компонента.

3. Доплаты за условия труда.

    3.1. Характеристики производственной среды.

    3.2. Сменность.

    3.3. Степень занятости в течение смены.

4. Надбавки.

    4.1. За производительность выше нормы.

    4.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

    4.3.  За  высокое  качество  продукции,  выполнение  срочных   и                  ответственных заданий.

5. Премии.

    5.1. За качественное  и  своевременное  выполнение  договоров  и                 этапов работ.

    5.2. По итогам работы за год.

    5.3. Из фонда руководителя подразделения.

    5.4.    Авторские    вознаграждения     за     изобретения     и                  рационализаторские предложения.

    5.5.  Вознаграждения  за  активное  участие  в  освоении   новых                  технических и организационных предложений.

6. Социальные выплаты.

7. Дивиденды по акциям предприятия.

Рассмотрим каждую статью дохода.

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных  договоров в  соответствии  со  сложностью  труда,  ответственностью,  уровнем  цен  на предметы потребления, ситуацией на рынке  труда  и  др.  факторами.  Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17 – 22 разрядов.

Разряды по оплате труда на предприятиях России обычно  устанавливаются исходя из тарифных классификационных справочников.

Реальные ставки оплаты труда, установленные в  результате  переговоров между  работодателем  и  работником,  могут  существенно  превышать   ставки тарифной сетки для отдельных групп персонала вследствие  повышенного  спроса на данный вид труда.

Доплаты за условия труда.

- доплаты за сменность устанавливаются за работе  в  вечерние  и               ночные смены;

- доплаты  за  уровень  занятости  в  течение  смены   вводятся               преимущественно для многостаночников,  наладчиков,  ремонтного               персонала.

Нормативное  время  занятости  работника  за  смену  определяется   по формуле [7]:

Tнз = Тсм – Тнотл ,

где Tнз - нормативное время занятости за смену, мин.;

       Тсм - длительность смены, мин.;

       Тнотл - нормативное время на отдых и личные надобности за смену, мин.

Коэффициенты нормативной занятости рабочего за  смену  устанавливаются по формуле [7]:

Кнз = 1 – Тнотл / Тсм.  

Поскольку превышение данного коэффициента может нанести вред  здоровью работника,  максимальная  величина   доплат   к   тарифной   ставке   должна соответствовать величине Кнз.

Надбавки.

4.1. Надбавки за производительность выше  нормы  до  последнего  времени чаще  всего  имели  форму  сдельного  приработка  или  оплаты  за  работу  с численностью  персонала  меньше  нормативной.  Такие   выплаты   обычно   не рассматриваются  как  надбавки  к  тарифу,  ибо  считается,   что   надбавки устанавливаются  администрацией.  Нормы оплаты надбавок как относительно  постоянной  части  заработка,  отражающей  личные достижения работника, следует, что сдельный приработок – это вид надбавок.

Можно выделить следующие причины перевыполнения норм:

1) наличие у работника способностей к данной  работе,  превышающих  средний уровень;

2) применение    усовершенствований,    которые    не    оформлены    как     рационализаторские  предложения  теоретического   или   организационного     характера;

3) нарушение технологии и безопасности;

4) чрезмерная интенсивность труда;

5) ошибочность нормы.

4.2. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности устанавливаются:

- авторам рационализаторских предложений по совершенствованию  техники  и технологии;

- авторам   предложений   по   совершенствованию   организации   труда,     производства и управления;

-  рабочим,   специалистам   и    руководителям,    которые    принимали     непосредственно участие  в  реализации  технических  и  организационных     нововведений.

4.3. Надбавки  за  высокое  качество  продукции,  выполнение  срочных  и     ответственных заданий оплачивается из фонда руководителя  подразделения     (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой     надбавки определяются соответствующими руководителями.

Премии.

Из экономической сущности премий следует, что они могут  быть  из  двух основных видов:

1. За качественное и своевременное выполнение работ.

2. За личный творческий вклад работника в общий  результат  деятельности цеха и предприятия.

         Социальные выплаты.

На  предприятиях  развитых  стран  заработная  плата  составляет,   как правило, лишь 50-70% общих расходов на  содержание  персонала.  Остальное   – это  социальные  выплаты,  которые  включают  полную  или  частичную  оплату расходов по следующим статьям: транспорт; медицинская помощь и лекарства; отпуск и выходные дни; питание во время работы; повышение квалификации работников фирмы; страхование жизни работников фирмы и членов их семей; членство в клубах; загородные пикники и поездки;  сберегательные фонды; акции; другие расходы [6; 7].

Социальные выплаты часто организуются по принципу «меню». Это означает,  что в пределах определенной системы каждый  сотрудник  может  выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными.

Порядок выплаты дивидендов  по  акциям  устанавливается  специальными документами.

В  соответствии с рассмотренной   структурой   доходы   сотрудника предприятия,  система  оплаты  труда  определяются  характером  взаимосвязей тарифной части заработка, доплат, компенсаций, надбавок и премий.[12]

В  отечественной  и  зарубежной  экономической  литературе   отмечалась необходимость  выделения  двух  составляющих  заработка.   Первая   из   них соответствует нормативному  уровню   производительности,   результативности труда. Вторая – превышению этого уровня.

В практике предприятий также в той  или  иной  форме  выделяются  части заработка,    соответствующие      нормативной      и      сверхнормативной производительности. Однако как в литературе, так и в хозяйственной  практике нет достаточной определенности в том, как рассчитывать каждую  из  указанных двух частей заработной платы.

Исходя  из  выше  рассмотренной  типовой  структуры  дохода  сотрудника предприятия, целесообразно  формировать  нормальный  уровень  заработка  как сумму оплаты по тарифу и доплат, а  поощрительную  часть  –  из  надбавок  и премий.

Соответственно выделяются две части фонда оплаты труда – нормативный  и поощрительный фонды [7]:

Фн = Фто + Фдк,    

Фп = Фнб + Фпр,   

где Фн – нормативный фонд;

     Фто – фонд оплаты по тарифным ставкам и окладам;

     Фдк – фонд компенсаций роста цен и доплат за условия труда;

     Фп – фонд поощрения;

     Фнб – фонд надбавок;

     Фпр – фонд премий.

Может оказаться целесообразным  включение  в  состав  Фн  –  премий  за выполнение месячных  производственных  заданий  в  размере  20-30%  тарифной ставки заработка.

Нормативный фонд  рассчитывается  исходя  из  действующих  норм  труда, количества изготовленной продукции,  тарифных  ставок,  окладов,  нормативов доплат за условия труда и согласованной величины компенсации,  обусловленной ростом цен.

Фонд  поощрения  отражает   усилия   сотрудников   и   производственных подразделений по освоению новой техники,  технологии,  организации  труда  и производства.  Эти   мероприятия   могут   быть   как   плановыми,   так и инициативными.

Вопрос №29. Основные характеристики рынка труда

Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг и т.д., является составной частью рыночной экономики. На нем предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.

Рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством [6].

Организационной формой выражения таких интересов на рынке труда являются ассоциации предпринимателей, с одной стороны, и профсоюзы – с другой. Государство же выступает в качестве работодателя на государственных предприятиях и инвестора, финансируя крупные проекты и программы развития. Однако главная его функция заключается в определении правил регулирования интересов партнеров и противостоящих сил. В результате определяется та равнодействующая, которая служит базой решений и основой механизма регулирования рынка труда, куда включается и система социальной защиты, и система стимулирования развития производительных сил [2].

Занятость является одной из существенных характеристик экономики, благосостояния народа. Уровень занятости представляет собой важнейший макроэкономический показатель. Но занятость не чистое экономическое явление. Она обусловлена демографическими процессами, выступает частью социальной политики, т.е. имеет демографическое и социальное содержание.

Как экономическая категория, занятость представляет собой совокупность отношений по поводу участия населения в трудовой деятельности, выражающая меру его включения в труд, степень удовлетворения общественных потребностей в работниках и личных потребностей, интересов в оплачиваемых рабочих  местах, в получении          дохода [1]. С этих познаний занятость выступает как важнейшая характеристика рынка  труда.

Особенность товара «труд» заключается в том, что его невозможно хранить, как другие товары. Более того, если работник не продал свои способности и навыки, он не будет иметь дохода, а следовательно, и средств к существованию, которые нужны ему постоянно. А количество этих жизненных средств и их цена на рынке не зависят от того, продал работник свой труд или нет. Эта особенность имеет огромное значение для рыночной экономики в целом [7].

Существенная особенность товара труд заключается также в его полезности после начала использования. Он не уничтожается при использовании, а, напротив, создает или участвует (по теории предельной производительности) в создании благ.

Одной из характеристик рынка труда является заработная плата. Заработная плата определяется и в широком, и в узком смысле этого слова, что связано с неоднозначной трактовкой понятия «труд». В широком смысле заработная плата – это оплата труда работников самых различных профессий, будь то неквалифицированные рабочие, или люди профессий, труд которых требует больших затрат на образование (врачи, юристы, преподаватели), или работники сферы услуг [1]. При таком подходе к определению заработной платы в нее включаются и доходы в виде гонораров, премий и иных вознаграждений.

В узком смысле понимается ставка заработной платы, т.е. цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени [3]. Это позволяет отделить общий доход от заработной платы.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальной заработной платой является сумма денег, которую получает наемный работник за свой труд в течении определенного периода времени. Реальная заработная плата – это те товары и услуги, которые можно приобрести на полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной от уровня цен.

Цены на факторы производства, в т.ч. на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса на рынке выступают предприниматели и государство, а субъектами предложения – работники с их навыками и умениями. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд  возрастает.

Продажа труда может иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими способностями к труду. С другой стороны, юридическая свобода не вынуждает его продавать свой труд; эта необходимость появляется лишь тогда, когда он не имеет всего необходимого для ведения своего собственного хозяйства как источника получения всех нужных для жизни благ.

Появление на рынке продавца, в свою очередь, еще не гарантирует продажи его товара – для этого нужен покупатель. Таким покупателем становится предприниматель, располагающий всем необходимым для ведения своего хозяйства, кроме наемных работников. Здесь надо иметь в виду одно важное обстоятельство: предприниматель, покупая рабочую силу, вместе с этим предлагает работнику трудиться на определенном рабочем месте. В свою очередь и работник, продавая свой труд предъявляет спрос на определенное рабочее место [1].

После купли-продажи обычного товара продавец и покупатель в большинстве случаев прекращают свои взаимоотношения. Отношения же купли-продажи труда непрерывны с момента найма работников до их увольнения. Поэтому не правы те, кто считает, что рынок труда существует лишь за пределами предприятия, а те работники, которые заняты на фирме, уже не состоят в отношениях купли-продажи своего труда с предпринимателем. Предъявляя спрос, предприниматель адресует его не только тем, кто ищет работу, но занятым на других предприятиях, предлагая им более выгодные условия найма. В то же время и среди занятых работников немало тех, кто ищет работу на других предприятиях с более выгодными условиями найма.

Вопрос №31. Управление динамикой продуктивности и заработной платы на предприятии

Выход экономики страны из глубокого кризиса, прежде всего, связан с проблемой развития производства. Ее решение зависит от уровня заинтересованности работников всех уровней управления в высокопроизводительном труде на основе обеспечения органической зависимости размеров дохода от фактического личного трудового вклада, доли его участия в собственности, а также от конечных результатов работы предприятия, региона и страны в целом.

Важным стимулирующим факторов для работников предприятия является оплата труда, которая в виде заработной платы является их личным доходом, должным соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую получает работник за свой труд за определенный период времени.

Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить за номинальную заработную плату при данном уровне цен и тарифов.

В основе организации оплаты труда работников любого предприятия лежат фонд оплаты труда; тарифная система; формы и системы оплаты труда.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Он рассчитывается либо методом прямого счета путем умножения среднесписочной плановой численности работающих на среднюю заработную плату одного работающего в плановом периоде, либо нормативным методом расчета - путем умножения общего объема выпускаемой продукции в стоимостном выражении на норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.

Тарифная система предназначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различной сложности. Она состоит из трех элементов: тарифных ставок; тарифных сеток; тарифно-квалификационных справочников [1; 3].

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за единицу времени, например, час, день, месяц. Тарифные ставки устанавливают в зависимости от тяжести и вредности труда, его интенсивности. За базу для определения тарифных ставок принимается минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый государством на тот или иной период времени.

Тарифные сетки определяют соотношение в оплате труда в зависимости от его квалификации. На многих промышленных предприятиях в зависимости от квалификации все рабочие и работы делятся на шесть тарифных разрядов.

Формы и системы оплаты труда являются основой децентрализованного управления заработной платой работников предприятия. Выделяют две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда целесообразна, когда:

- имеются обоснованные нормы выработки;

- возможен достоверный учет результатов труда;

- перевыполнение норм возможно без нарушения технологического процесса;

- четко организовано обслуживание рабочих мест [7].

Сдельная оплата труда стимулирует повышение квалификации рабочего, обеспечивает его материальную заинтересованность в росте производительности труда.

Однако при сдельной оплате труда есть опасность снижения качества продукции, нарушения режимов технологических процессов, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, косвенно-сдельная и др.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок начисляется путем умножения количества изготовленной продукции (выполненных работ) на установленную расценку.

При сдельно-прогрессивной оплате труда объем продукции, произведенный в пределах установленной нормы выработки, оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх нормы - по повышенным расценкам.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок состоит из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей.

При косвенно-сдельной оплате труда заработная плата работника зависит от результатов труда тех рабочих, которых он обслуживает.

При аккордной системе размер оплаты труда устанавливается за весь объем работ.

Следует отметить, что в странах с развитой рыночной экономикой с середины XX в. наблюдается значительное сокращение сферы сдельной и расширение применения повременной оплаты труда.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная форма оплаты труда имеет две наиболее распространенные системы: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе работник получает полную тарифную ставку (оклад) при 100% выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата соответственно уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками (окладом) получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей [3; 5].

В реальной экономике могут встречаться и иные системы оплаты труда работников, которые в значительной степени являются комбинацией перечисленных выше систем оплаты.


Вопрос №32.     Принципы     совершенствования     управления     человеческими     ресурсами предприятия

Управление человеческими ресурсами - это особый подход к управлению людьми в компании, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ путем стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала, использующий целостный набор культуральных, структурных и кадровых техник.

Отличие управления персоналом от управления человеческими ресурсами отображено в табл. 1 [6].

Таблица 1

Отличие управления персоналом от управления человеческими ресурсами

Критерии сравнения	УП	УЧР
Ответственные лица	Менеджеры и специалисты по персоналу	Топ-менеджеры и линейные менеджеры
Локус контроля	Внешний	Внутренний
Принципы организации	Формально определенные роли Сверху вниз Централизована	Гибкие роли Снизу вверх Децентрализация
Трудовые отношения	Коллективные Низкое доверие	Индивидуальные Высокое доверие
Цели кадровой политики	Административная эффективность Минимизация издержек	Адаптивная рабочая сила Максимальная полезность

Характеристики управления человеческими ресурсами:

1. Обязательное вовлечение топ-менеджмента.

2. Кадровая политика должна быть интегрирована в бизнес-стратегию.

3. Цель УЧР - развитие приверженности компании.

4. Тщательный отбор и развитие персонала.

Рычаги управления в  УЧР (модель):

1. Управление культурами важнее, чем управление процедурами или системами.

2. Постоянные реорганизация и реструктуризация работы с целью развития ответственности сотрудников и их наделение полномочиями.

3. Интегрированные действия по отбору, обучению, вознаграждению, развитию и налаживанию коммуникаций.

Решающая роль менеджеров в УЧР (модель):

1. Поскольку работа с ЧР имеет решающее значение для основной деятельности компании, она слишком важна, чтобы ею занимались только специалисты по персоналу.

2. Линейные менеджеры должны не только доводить политику УЧР до сведения подчиненных, но и активно продвигать ее.

3. Важно обучать и развивать самих линейных менеджеров.

Сокращение персонала в УЧР (модель):

1. Линейные менеджеры принимают решение, кого увольнять.

2. Менеджер по персоналу оказывает помощь (например, разработка процедуры, критериев).

3. Сотрудник может получить объяснение, почему уволен именно он - при личной беседе с руководителем.

4. Менеджер по персоналу может проконсультировать уволенного сотрудника.

Четыре модели управления людьми в организациях:

1. УЧР - ориентация на людей с акцентом на максимальное использование их таланта, повышение качества жизни.

2. Патернализм (welfare model) - осторожный отбор персонала, обучение и забота со строгой ориентацией на клиента.

3. Профессиональная модель - ориентация на профессионализм (отбор, обучение, оплата, юридический контракт).

4. Продуктовая модель - ориентация на производительность, жесткие трудовые отношения.

Управление персоналом в компаниях Западной Европы:

1.  Большинство компаний имеют вице-президента или директора по УЧР, входящего в Совет Директоров компании.

2. Во многих компаниях стратегия УЧР разрабатывается на ранних стадиях развития общей корпоративной стратегии и оформляется письменно. Меньшее число компаний имеют рабочую программу по УЧР и систематически ее оценивают.

3. Подавляющее большинство компаний переадресовывают функции по УЧР линейным менеджерам.

4. Высокая степень интеграции УЧР на уровне топ-менеджмента [6; 7].

Вопрос №45. Методические подходы по определению размеров коллективов (пример)

Можно выделить три основных подхода к определению численности персонала [1]:

1)  маржиналистский;

2)  экспертно-статистический;

3)  аналитически-нормативный.

Маржиналистский подход основан на анализе предельной продуктивности факторов производства. Одним из первых этот принцип изложил А. Маршалл. Он использовал понятие «пре­дельный работник», для которого чистый продукт от его дея­тельности равняется заработной плате. Маршалл подробно ана­лизировал ход рассуждений предпринимателя, который стре­мится нанять такое количество работников, которое обеспечит ему максимум чистого дохода.

Планирование численности персонала на основе маржиналистского анализа может осуществляться как при фиксиро­ванных затратах на оборудование и материалы, так и в рамках общей задачи оптимизации затрат на все виды производствен­ных ресурсов.

Экспертно-статистический подход основан на установ­лении статистических зависимостей между численностью пер­сонала и влияющими на нее факторами. В качестве исходной информации используется отчетная информация по видам де­ятельности, отраслям,  предприятиям и их подразделениям. Статистические зависимости обычно устанавливаются методами регрессионного анализа. Полученная зависимость иногда корректируется на основе экспертных оценок специалистов.

При использовании экспертно-статистических методов преж­де всего необходимо учитывать, что статистические зависимо­сти справедливы лишь в среднем для совокупности анализируе­мых объектов. Но то, что справедливо в среднем для группы, далеко не всегда верно для отдельного объекта. Исходя из это­го экспертно-статистические методы могут применяться для ориентировочных расчетов численности в рамках однородной группы предприятий (данной фирмы, концерна и т. д.) и их под­разделений. При этом результаты расчетов целесообразно использовать с учетом эффекта статистического ансамбля, т. е. компенсировать объективно неизбежные погрешности расчета для отдельного предприятия (подразделения).

Это означает, в частности, что если расчет выполняется по группам персонала (профессиям, уровням квалификации), то полученные данные надо использовать преимущественно для планирования суммарной численности работающих. Даль­нейшую дифференциацию расчета по отдельным категориям персонала целесообразно выполнять на основе рассмотренных ниже аналитически-нормативных методов. Практически резуль­таты расчетов на основе экспертно-статистических методов луч­ше использовать не столько для определения численности пер­сонала, сколько для планирования средств на оплату труда. Распределение этих средств по группам персонала и сотруд­никам осуществляется с учетом особенностей конкретных тру­довых процессов.

Аналитически-нормативный подход к определению чис­ленности персонала предполагает анализ конкретного трудо­вого процесса, проектирование рациональной организации тру­да, нормирование трудоемкости работ по каждой группе пер­сонала и на этой основе установление норм численности. Такой подход возможен как в условиях действующего предприятия, так и при проектировании предприятий и их подразделений. Расчет норм численности может осуществляться при заданном варианте разделения труда и в процессе решения общей зада­чи оптимизации взаимодействия и численности работающих.

Без аналитически-нормативных расчетов практически не­возможно определить величину чистого дохода, соответству­ющего каждому варианту численности персонала. Поэтому ана­литически-нормативный подход к установлению численности персонала является основным. При его применении должныучитываться как производственные ситуации, так и особенно­сти организации труда различных групп персонала [3].

Принципиальный подход к расчету норм обслуживания и численности прежде всего определяется характером взаимо­действия рабочих и оборудования. Возможны две схемы такого взаимодействия: «без ожидания» и «с возможным ожиданием». В первом случае в нормальных производственных условиях не должны возникать организационные перерывы в работе оборудования и занятости работников. Во втором - такие пере­рывы объективно возможны. По схеме «без ожидания» обычно осуществляется взаимодействие рабочего-станочника с конт­ролерами, транспортными рабочими (кроме крановщиков), сле­сарями по ремонту оснастки. Взаимодействие по схеме «с воз­можным ожиданием» характерно для наладчиков, многоста­ночников, слесарей по ремонту оборудования.

При первой из указанных схем взаимодействия расчетная численность рабочих однозначно определяется трудоемкостью соответствующих работ.

Численность рабочих, при которой обеспечивается выпол­нение планируемого объема работ, должна удовлетворять со­отношению [1]:

                                           ΣР_kНm_ki = Ч_iF_i,

                                            i

где Р_k - количество единиц работы  k-го вида за плановый период;

      Нm_ki - норма трудоемкости единицы работы k-ro вида для работников i-й группы;

       F_i  - фонд времени одного рабоче­го i-й группы в плановом периоде.

Отсюда [1]:

                                                  ΣР_kНm_ki

                                                   k

                                      Ч_i = ------------------,

                                                       F_i

Величины Нm должны соответствовать реально необходи­мым затратам времени, т. е. они должны устанавливаться с учетом коэффициента выполнения норм.

Возможны различные модификации зависимости. Так, численность рабочих может быть установлена на основе норм обслуживания, определяемых по формуле [1]:

                                                       Т_см

                                              H_o = ------,

                                                        Н_в.о.

где Н_в.о. - норма времени обслуживания, характеризующая затраты времени за смену, необходимые для обслуживания одного объекта (1 станок,          1 м² площади и т. п.) одним или груп­пой рабочих в конкретных производственных условиях.

При использовании норм обслуживания расчетная числен­ность работников определяется по формуле [1]:

                                                        N_i

                                               Ч_i = ------,

                                                        H_oi
где N_i - количество объектов обслуживания для рабочих i-й группы.

В тех случаях, когда взаимодействие рабочих между со­бой и с оборудованием осуществляется по схеме «с возмож­ным ожиданием», т. е. когда объективно возможны организа­ционные перерывы в занятости рабочих и простои технологи­ческого оборудования в ожидании обслуживания, могут быть различные соотношения между количеством единиц оборудо­вания и численностью рабочих. Пусть, например, группа ра­бочих мест обслуживается бригадой наладчиков. С увеличени­ем их численности простои оборудования основных рабочих (операторов) в ожидании обслуживания будут уменьшаться. Но вместе с тем будут расти затраты на содержание налад­чиков. Следовательно, здесь необходим выбор наиболее эф­фективной численности наладчиков, при которой заданный производственный результат достигается с минимальными суммарными затратами производственных ресурсов. Аналогичные задачи возникают при расчете норм обслуживания и чис­ленности для дежурных слесарей, электриков и других групп рабочих, взаимодействующих с оборудованием по схеме «с возможным ожиданием».

Список литературы

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда. – М., 1999. – 415с.

2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: НОРМА-ИНФРА-М,1999.-412с.

3. Громов М.Н. Научная организация, нормирование и оплата труда в с/х предприятиях. – М.: Агропромиздат, 1990. – 490с.

4. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. – М.: Колос,2001.-232с.

5. Соколова Г.Н. Экономическая социология. - Мн.: Высш. шк., 1998.-380с.

6. Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И. Драхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербин. - M.: Изд-во МГУ, 1993. - 273с.

7. Экономика и социология труда / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и            В.А. Чуланова. - Ростов н/Д, «Феникс», 1999. - 512с.