Реферат Анализ деятельности предприятия 19
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Содержание
Введение ……………………………………………………...…...2
1. Философия компании и цели ее существования на рынке..…3
2. Факторы внешней среды и степень их воздействия на деятельность предприятия………………………………….…….4
3. Факторы внутренней среды и степень их воздействия на производительность предприятия………………………….…….7
4. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия………………………………………………….…….8
5. Процесс управления в организации………………………….15
6. Структура управления предприятием………………………..17
7. Технология производства и производственные процессы….20
8. Модель организационного поведения………………………..21
9. Система управления персоналом в организации……………22
Заключение ............………………………………………..……..24
Список используемых источников……………………………………….25
ВВЕДЕНИЕ
Основной целью производственной практики является практическое закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения. Основным результатом данной работы является отчет о прохождении практики Халык банк, в котором собраны все результаты деятельности за период прохождения практики и анализ основных финансовых показателей.
Задачи практики состоят в следующем:
- углубленное изучение и освоение принципов и методов экономической работы в банке в условиях рыночных отношений;
- приобретение практических навыков для работы по специальности;
- организационную структуру предприятия;
- сбор, обработка и анализ информации;
- приобщение к общественной работе трудового коллектива компании посредством участия в конкретных ее видах;
- активное участие в практической работе отделов;
- обобщение результатов анализа деятельности компании.
- систематизация, углубление и закрепление теоретических знаний, полученных в процессе обучения
- овладение практическими навыками маркетинговой деятельности предприятия
Данный отчет состоит из введения, заключения и основной части, которая в свою очередь, состоит из описания сферы деятельности, структуры и анализа исследуемого предприятия.
Практика проходила в АО "Народный банк Казахстана".
1. Философия компании и цели ее существования на рынке
АО «Народный банк Казахстана» было основано на базе реорганизованного Сберегательного банка Республики Казахстан.
В послереволюционное время, в период новых экономических отношений, в 1923 году в г.Актюбинске была открыта первая сберегательная касса
После открытия сберкассы в Актюбинске, в течение последующих 4-х лет в республике было сформировано 335 сберегательных касс. В 1929 году была организована Республиканская сберегательная касса, которая осуществляла руководство деятельностью всех сберегательных касс в Казахстане. В последующие годы количество их быстро увеличивалось. Чтобы вовлечь в число вкладчиков большее количество рабочих, служащих и колхозников, особое внимание уделялось открытию сберегательных касс непосредственно при заводах и фабриках, колхозах и совхозах, при учреждениях связи и других предприятиях и организациях.
Сама природа социально-экономических и финансовых отношений в социалистическом обществе способствовала тому, что практически каждый советский гражданин являлся вкладчиком Сберегательного Банка. Глобальная система массового обслуживания населения способствовала накоплению огромного исторического опыта системы сбережений и закреплению устоявшихся традиций банковского дела на территории Казахстана.
Банковская реформа 1988 года наметила переход к двухуровневой банковской системе: центральный банк - специализированные банки. Государственные трудовые сберегательные кассы были преобразованы в Сбербанк СССР как государственный специализированный банк по обслуживанию населения и юридических лиц.
После получения суверенитета, в декабре 1990 года, Казахстан сразу же приступил к созданию собственной банковской системы, отвечающей требованиям рыночной экономики. Уже в январе 1991 года был принят Закон "О банках и банковской деятельности в Казахской ССР", что ознаменовало начало банковской реформы в независимом Казахстане.
Спустя год после официального провозглашения независимости, в 1992 году, был создан Сберегательный Банк Республики Казахстан, официальным юридическим преемником которого является Народный Банк Казахстана.
В 1993 году Сберегательный Банк реорганизуется в самостоятельную юридическую структуру «Народный Банк Казахстана», принадлежащую Правительству Республики Казахстан.
И в 1995 году Банк преобразуется в Акционерное общество закрытого типа.
В июле
В ноябре 2001 года Правительство Республики Казахстана продало на торгах свой контрольный пакет акций, к тому времени, составлявший 33,33% плюс одна акция.
На сегодня Народный банк Казахстана – это крупнейший универсальный коммерческий банк Республики Казахстан, успешно работающий на благо своих клиентов уже 85 лет, одна из самых надежных и диверсифицированных финансовых структур Казахстана.
Миссия банка:
Сберечь и приумножить!
Халык банк предоставляет широкий спектр банковских, пенсионных, страховых, лизинговых и других услуг на уровне международных стандартов на всей территории страны.
Он сотрудничает со всеми категориями населения, предприятиями всех форм собственности и государственными учреждениями.
Обеспечивает сохранность, эффективное размещение и приумножение средств клиентов и акционеров.
2. Факторы внешней среды и степень их воздействия на деятельность предприятия
Рынки развивающихся стран, таких как Казахстан, подвержены влиянию различных рисков, включая экономические, политические, социальные, юридические и законодательные риски. Опыт прошлых лет показывает, что как потенциальные, так и фактически существующие финансовые трудности, наряду с увеличением уровня возможных рисков, характерных для инвестиций в страны с развивающейся экономикой, могут отрицательно отразиться как на Казахстане в целом, так и на его инвестиционном климате в частности.
Нормативно-правовое регулирование деловой активности в Казахстане по- прежнему подвержено быстрым изменениям. Существует возможность различной интерпретации налогового, валютного и таможенного законодательства, а также правовых и фискальных
ограничений, с которыми сталкиваются компании, осуществляющие деятельность в Казахстане. Будущее направление развития Казахстана во многом определяется применяемыми государством мерами экономической, налоговой и денежно-кредитной политики, а также изменениями нормативно-правовой базы и политической ситуации в стране.
Влияние мирового финансового кризиса, которое отрицательно сказывалось на финансовых рынках и рынках капитала в 2009 и 2008гг., снизилось, и экономика Казахстана вернулась к росту в 2010 году. Тем не менее, сохранились значительные экономические неопределенности. Неблагоприятные изменения, связанные с системными рисками в мировой финансовой системе, включая любые снижения ликвидности или снижения цен на зерно, нефть и газ, могут привести к замедлению темпов роста или рецессии экономики Казахстана, неблагоприятным образом сказываясь на доступности и стоимости капитала для Халык банк( далее Группа ), а также в целом на бизнесе Группы, результатах ее деятельности, финансовом состоянии и перспективах.
Банки-корреспонденты Группы не уменьшили лимиты на Группу и не изменили, каким-либо другим образом, условия взаимодействия с Группой, что могло бы привести к невыгодным условиям для Группы.
Высокий уровень кредитного риска и снижающееся качество кредитного портфеля банков по-прежнему остаются слабыми сторонами казахстанской банковской системы. На фоне замедления деловой активности в стране и проведенной в феврале 2009-го девальвации национальной валюты доля неработающих кредитов в банковской системе за 2009 год выросла в 4,5 раза и достигла 3,515 трлн тенге, что составляет 36,5% от агрегированного ссудного портфеля. При этом объем провизий (резервов) по займам составил на начало текущего года 3,635 трлн тенге, или 37,7% от кредитного портфеля.
Качество кредитного портфеля казахстанских банков ухудшалось практически по всем отраслям экономики. При этом преобладающая часть неработающих кредитов приходится на два банка, реструктурирующих свои обязательства, - БТА и Альянс. Без учета данных банков доли неработающих кредитов и сформированных провизий складываются на более низком уровне - 17,9 и 19,6% соответственно. При этом большая часть кредитов была выдана в иностранной валюте, во многом благодаря сложившейся системе фондирования. По состоянию на 1 января 2010-го займов в инвалюте выдано на сумму 5,516 трлн тенге, что составляет 57,2% от совокупного ссудного портфеля.
Рисунок 1- Доля провизий и просроченных кредитов в портфеле на 01.01.2010
Всего по банковской системе страны неработающие кредиты за год увеличились на 468%. Более половины из них составляют кредиты БТА Банка. По прогнозам проблема «плохих» долгов в банковской системе РК сохранится в текущем году, более того, продолжится увеличение доли просроченных кредитов в портфелях банков. На данную тенденцию повлияют не только кредиты заемщиков с неблагоприятным финансовым положением из наиболее пострадавших секторов экономики (недвижимость, строительство и т.д.), но и те ссуды, по которым была произведена реструктуризация.
Рисунок 2- Неработающие кредиты банков РК по состоянию на 01.10.2010
Кредитная активность казахстанских банков, как и ожидалось, оставалась объективно низкой в течение всего прошлого года. Тем не менее в целом реализация оперативных антикризисных мер правительства и регулирующих органов Казахстана обеспечили стабилизацию ситуации в банковской системе и умеренный рост кредитного портфеля за 2009 год на уровне 5,7%.
Наряду с кредитным риском особую озабоченность вызывали риски ликвидности и рефинансирования из-за наличия у банков значительной доли внешнего финансирования. Формирование провизий и активное кредитование затруднили выплату банков по внешним задолженностям, что снизило ликвидность в банковском секторе. В поисках альтернативных источников фондирования на фоне снижения депозитов банки прибегали к помощи Нацбанка, который оказывал поддержку банковской системе путем предоставления краткосрочной ликвидности, используя различные методы (операции репо, валютные свопы, предоставление средств под залог «минимальных резервных требований»). Среди других возможных альтернативных источников фондирования для банков в текущем году могут стать дополнительная эмиссия акций и (или) конвертируемых облигаций и секьюритизация активов. Эти действия обязательно приведут к улучшению финансового состояния банков. Возможно, в наступившем году объем госпомощи будет сокращаться, а кредитование возобновится, когда снова откроются внешние рынки. В целом же восстановление банковского сектора будет заметным только после окончания процессов реструктуризации банков БТА и Альянс.
Еще одной тенденцией в отечественном банковском секторе в 2009-м стала недостаточная капитализация банковской системы Казахстана. Сегодня, в период рецессии, эта проблема стала еще более очевидной, чем в докризисный период. Для большинства казахстанских банков перспективы, источники, а также сроки рекапитализации весьма неопределенны. Желание и способность действующих акционеров и потенциальных инвесторов вливать капитал в казахстанские банки ограничиваются тем, что сами они испытывают трудности, вызванные кризисом. В прошлом году помощь на увеличение капитала от казахстанского правительства получили четыре крупнейших системообразующих банка. Но вряд ли государство будет наращивать свою долю в банковском секторе в текущем году.
Чистая прибыль за прошедший год упала почти во всех банках. Наибольшие спады произошли в БТА, Альянс Банке, Банке Позитив и Евразийском банке. Но, несмотря на то что 2009 год был завершен в убытках, малые отечественные банки смогли значительно сократить размеры своих убытков в течение года (по сравнению с 2008-м).
3. Факторы внутренней среды и степень их воздействия на производительность предприятия
Внутренняя среда организации - та часть общей среды, которая находится в ее пределах. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации. Внутренняя среда имеет несколько срезов, состояние которых в совокупности определяет тот потенциал и те возможности, которыми располагает организация. Изучение внутренней среды направлено на уяснение того, какими сильными и слабыми сторонами обладает организация. Сильные стороны служат базой, на которую организация опирается в конкурентной борьбе и которую она должна стремиться расширять и укреплять. Слабые стороны - это предмет пристального внимания со стороны руководства, которое должно делать все возможное, чтобы избавиться от них. Возникновение слабых сторон в деятельности организации, прежде всего, возникает при постоянном наличии внутренних переменных.
Основная деятельность Банка включает предоставление займов и гарантий, привлечение депозитов, проведение операций с ценными бумагами и иностранной валютой, осуществление переводов, операций с денежными средствами и платежными карточками и предоставление других банковских услуг своим клиентам. Кроме того, Банк действует в качестве агента Правительства Республики Казахстан по выплате пенсий и пособий через свою филиальную сеть
Ценные бумаги Банка включены в основной листинг Казахстанской фондовой биржи. Кроме того, международные выпущенные долговые ценные бумаги Банка включены в основной листинг на Люксембургской и Лондонской фондовых биржах. Банк разместил свои Глобальные депозитарные через листинг на Лондонской фондовой бирже.
15 января
27 марта
4. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия
АО «Народный Банк Казахстана» и его дочерние предприятия оказывают банковские услуги корпоративным и розничным клиентам в Казахстане, России, Кыргызстане и Грузии, и услуги по управлению пенсионными активами и страхованию в Казахстане. Первичная государственная регистрация Банка была произведена 20 января
Основная деятельность Банка включает выдачу займов и гарантий, привлечение депозитов, операции с ценными бумагами и иностранной валютой, осуществление переводов, операций с денежными средствами, платежными карточками и другие банковские услуги для своих клиентов. Кроме того, Банк действует как агент Правительства по выплате пенсий и бюджетных выплат через свою филиальную сеть.
Таблица 1 Чистый процентный доход
Соотношение ликвидных активов к итоговым активам снизилось до 34.5% на 30 сентября
Низкий уровень соотношения займов к депозитам – 0.80х (на конец 2009: 0.89х)
Срочные депозиты и текущие счета группы КМГ снизились приблизительно на 0.9 млрд. долларов США в 3-м квартале
Базель: коэффициент достаточности капитала первого уровня – 18.4%, коэффициент достаточного капитала – 22.5%
Таблица 2 Доходы по услугам и комиссии были получены из следующих источников
Чистая прибыль/(убыток) по финансовым активам и обязательствам, оцениваемым по
справедливой стоимости через прибыль или убыток, включает:
-Чистая прибыль/(убыток) по финансовым активам
и обязательствам, классифицированным как
предназначенные для торговли
-Прибыль/(убыток) по торговым операциям
-Чистый (убыток)/доход от корректировки
справедливой стоимости
-активы по обязательствам, классифицированным как
предназначенные для торговли
Таблица 3 Расходы по услугам и комиссии
По итогам с 2008 по 2010 год расходы по итогам комиссии повысились
Таблица 4 Чистая прибыль по операциям с иностранной валютой
Консолидированная финансовая отчетность представлена в тенге, которая является функциональной валютой Банка и его дочерних предприятий, за исключением иностранных дочерних предприятий. Операции в иностранных валютах первоначально пересчитываются в функциональную валюту по обменному курсу, действующему на дату операции. Денежные активы и обязательства, выраженные в иностранной валюте, пересчитываются в тенге по рыночным курсам обмена, установленным на КФБ на отчетную дату. Прибыли и убытки, возникающие в результате пересчета сделок с иностранной валютой, признаются в консолидированном отчете о прибылях и убытках как чистые убытки/прибыли от переоценки иностранных валют и операций в иностранной валюте. Неденежные статьи, которые оценены по первоначальной стоимости в иностранной валюте, пересчитываются с использованием обменных курсов на даты первоначальных сделок. Неденежные статьи, оцениваемые по справедливой стоимости в иностранной валюте, пересчитываются с использованием обменных курсов на ту дату, когда была определена справедливая стоимость.
Таблица 5 Доходы от страховой деятельности
Доход от андеррайтинга включает в себя чистые премии по страхованию и комиссии, полученные от передачи в перестрахование, за вычетом чистого изменения в резерве незаработанных премий.
После начала действия контракта премии учитываются в сумме, указанной в полисе, и относятся на доходы на пропорциональной основе в течение периода действия договора страхования. Резерв незаработанных премий представляет собой часть всех принятых премий, относящихся к не истекшему сроку договора страхования, и включается в резерв на урегулирование страховых требований в прилагаемом консолидированном отчете о финансовом положении.
Убытки и расходы по урегулированию убытков учитываются в отчете о прибылях и убытках по мере того, как они понесены, посредством переоценки резерва на возможные убытки и расходы по урегулированию убытков, и включены в состав понесенных страховых выплат в прилагаемом консолидированном отчете о прибылях и убытках.
Комиссии, полученные по контрактам с перестраховщиками, учитываются как доход с момента подписания и вступления в силу договора перестрахования.
Стоимость приобретения страхового полиса состоит из комиссий, уплаченных страховым агентам и брокерам, которые варьируются и напрямую связаны с открытием нового бизнеса, является отсроченной и отражается в страховых активах в прилагаемых консолидированных отчетах о финансовом положении в составе страховых активов. Актив, относящийся к затратам по отсроченному приобретению, впоследствии амортизируется в течение периода, в котором соответствующие премии были заработаны, и проверяется на предмет обесценения в обстоятельствах, в которых его балансовая стоимость может не быть возместимой. Если сумма актива больше, чем возмещаемая стоимость, он немедленно списывается. Все прочие затраты признаются как расходы по мере их появления.
Таблица 6 Операционные расходы
Базовая и разводненная прибыль на акцию рассчитывается делением чистой прибыли за год, причитающейся акционерам материнского Банка, на средневзвешенное количество акций, участвующих в распределении чистой прибыли, находящихся в обращении в течение года. Согласно казахстанскому законодательству об акционерных обществах, как описано в Примечании 23, размер дивиденда по простым акциям не может превышать дивиденд по привилегированным акциям за аналогичный период. Таким образом, чистая прибыль за период распределяется между простыми и привилегированными акциями в соответствии с их юридическими и контрактными правами на нераспределенную прибыль. Ниже в таблице приводятся данные по базовой и разводненной прибыли на акцию.
Таблица 7 Прибыль на акцию
8 ноября
Балансовая стоимость одной акции по каждому виду акций по состоянию на 31 декабря 2010, 2009 и 2008 гг. представлена в таблице 8.
Таблица 8 Балансовая стоимость одной акции
5. Процесс управления в организации
Все организации являются не только группами, целенаправленными в своей деятельности и имеющими определенный набор взаимосвязанных целей, они также имеют общие для всех сложных организаций характеристики. Эти общие черты, кратко изложенные ниже, помогают понять, почему, чтобы добиться успеха, организацией нужно управлять.
Ресурсы. В общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, - это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация.
Зависимость от внешней среды. Одной из самых значимых характеристик организации является ее взаимосвязь с внешней средой. Ни одна организация не может быть «островом в себе». Организации полностью зависимы от окружающего мира (от внешней среды) как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, пользователей их результатами, которых они стремятся достичь.
Горизонтальное разделение труда. Вероятно, самой очевидной характеристикой организации является разделение труда. Разделение всей работы на составляющие компоненты обычно называется горизонтальным разделением труда. Классическим примером горизонтального разделения труда на производственном предприятии служит, например, производство, маркетинг, финансы.
Подразделения. Сложные организации осуществляют четкое горизонтальное разделение за счет образования подразделений, выполняющих специфические конкретные задания и добивающихся конкретных специфических целей. Такие подразделения часто называются отделами или службами (эти подразделения формируются как по географическому принципу, так и по отдельным видам деятельности).
Вертикальное разделение труда. Поскольку работа в организации разделяется на составляющие части, кто-то должен координировать работу группы для того, чтобы она была успешной. Итак, в организации существуют две внутренние органичные формы разделения труда. Первая — это разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, т. е. горизонтальное разделение труда. Вторая, называемая вертикальной, отделяет работу по координированию действий от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления.
Необходимость управления. Для того, чтобы организация могла добиться реализации своих целей, задачи должны быть скоординированы посредством вертикального разделения труда. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации. Для того чтобы организация могла действовать успешно, работа по управлению должна быть четко отделена от неуправленческой работы, т. е. организации должны назначать руководителей и определять круг их обязанностей и ответственности.
Задача управления процессом перемещения кадров состоит в том, чтобы большая их часть осуществлялась на плановой основе.
Планируемыми могут быть процессы перемещения работников (прием, увольнения, продвижения в другие подразделения), вызванные изменениями в системе разделения труда и структуре управления (реорганизация, переход на новые виды продукции, изменение тематики и т.д.); продвижения работников, повысивших свою квалификацию или состоящих в Резерве на освободившуюся вышестоящую должность; перемещения по горизонтали работников, зачисленных в резерв, для приобретения разностороннего опыта (путем ротации); уход Работников на пенсию.
Прогнозируемые процессы - это часть увольнений, обусловленных текучестью, профессиональной мобильностью и др.
К спонтанным процессам относятся увольнения работников, обусловленные ситуационными факторами или смещением с должности.
Организация продвижения основывается на соблюдении определенных принципов, таких как:
- необходимость разработки четких требований к работнику как условия продвижения (стаж работы по специальности, в должности, уровень образования, прохождение повышения квалификации и др.);
- наличие четко выделенных направлений продвижения (в том числе и типовых вариантов);
- соблюдение последовательности, планомерности, информированность работников и др.;
- участие коллектива в решении вопросов продвижения;
- объективное определение результатов деятельности специалистов и руководителей, установление соответствия их деловых и личных качеств занимаемой должности, выявление перспективных работников и включение их в резерв. Вся эта работа проводится в виде аттестации как составной части системы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров. На основе аттестации решается, в частности, вопрос о возможности и целесообразности изменения служебного положения работника.
Подбор руководителя или продвижение специалиста на более высокую должность проводятся, как правило, не спонтанно в связи с неожиданно открывшейся вакансией. Заполнение вышестоящих должностей работниками - ответственная и длительная по времени выполнения задача, связанная с подбором и соответствующей подготовкой работника. Поэтому в основе служебно-квалификационного продвижения руководителей и специалистов лежит формирование резерва кадров и специальная работа с включенными в него лицами.
Работникам Общества в виде социальных льгот предоставляются дополнительные, кратковременные, оплачиваемые отпуска:
- в связи с рождением ребенка (отцу) -3 рабочих дня;
- при вступлении работника в брак- 3 рабочих дня;
- в связи со смертью кого-либо из членов семьи работника Общества: отца, матери, детей, супруга (супруги), родных братьев и сестер, родителей супруга (супруги) – продолжительностью три рабочих дня, при выезде за пределы Республика Казахстан пять рабочих дней;
Указанные кратковременные оплачиваемые отпуска предоставляются на основании письменного заявления работника с приложением подтверждающих документов.
6. Структура управления предприятием
Банк как специфическое предприятие имеет свою организационную основу. Основными признаками ее является функциональный принцип. Это значит, что функции и операции, выполняемые банком, обусловливают особенности его построения и организуют систему управления банком.
В организации банков в каждой стране особый статус отводится центральному банку - денежно-кредитному институту, выполняющему функции: эмиссия денег, осуществление денежно-кредитной политики в стране, надзор за банками второго уровня, выполнение операций для правительства, хранение золото- валютных резервов страны. Характер деятельности, организационная структура центральных банков и система управления ими определяются законодательством страны и положениями о Центральном банке.
Организация банков второго уровня во многих странах выступает в форме акционерных компаний (корпораций), где обязательными требованиями являются: признание банка как юридического лица, ответственность акционеров в пределах купленных акций, наличие пакета акций и создания Совета директоров.
Открытие банка (учреждение нового юридического лица) - это сложный процесс, требующий выполнения множества официальных процедур и получения разрешений.
Для учреждения банка в целом необходимы следующие условия и выполнение действий, хотя в отдельных странах могут быть и свои особенности: заявление учредителей на разрешение открыть банк; специальное разрешение уполномоченных органов на возможность открытия банка; разрешение центрального банка; регистрация учредительных документов и лицензия центрального банка на ведение операций банком. Документально представляются обязательные условия об операциях, о величине капитала, численности населения, одобрительной резолюции солидных лиц, экономическое обоснование, деловой план, устав банка, структура банка, сведения о достаточности капитала и перспективах получения прибыли, о компетенции руководящего состава и их профессиональной пригодности.
Основанием для начала деятельности банка второго уровня является получение лицензии на осуществление банковских операций после регистрации его в Книге государственной регистрации. Новый банк, получив статус юридического лица, заявляет о своих операциях в пределах лицензии.
Организационная структура банка определяется двумя методами:
1. Структура управления банком, куда входят органы управления, их полномочия, ответственность.
2. Структура функциональных подразделений; реализация функций отделов и задачи каждого функционального звена. Например, отдел кредитования , инвестиционных операций, по доверительным операциям, обслуживанию клиентов банка и др.
Организация банка основывается на принципах:
- функционального построения;
- соответствия целям банка;
- иерархия властных полномочий и уровней организаций;
- совместные и координационные действия;
- рационализация управления и обеспечение контроля;
- регламентация деятельности персонала;
- обеспечение полной информацией.
Банковская структура видоизменяется и приспосабливается к будущему периоду, зависит от стратегии банка. На структуру банка влияет ряд факторов:
- размер банка, количество операций;
- численность персонала;
- наличие профессиональных кадров;
- уровень универсализации и специализации;
- задачи экономии затрат в интересах получения прибыли.
| Совет банка |
| Правление банка |
| Ревизионный комитет Кредитный комитет |
| Управление планирования и развития банковских операций -отдел организации коммерческой деятельностью |
| -отдел управления банковской ликвидностью |
| -отдел экономического анализа и изучения |
| кредитоспособности клиентов |
| отдел маркетинга. |
| Управление депозитных операций |
| отдел депозитных операций |
| фондовый отдел |
| Управление кредитных операций |
| отдел кредитования юридических лиц |
| отдел кредитования населения |
| Управление посреднических операций и банковских услуг |
| отдел гарантийных операций |
| отдел банковских услуг |
| отдел операций с ценными бумагами |
| Управление организаций международных Банковских операций |
| Учетно-операционное управление |
| Административные службы |
Наиболее типичным для стран с рыночной экономикой выступают акционерно-коммерческие банки, которые сами отличаются по типам.
Высшим органом акционерно-коммерческого банка является общее собрание акционеров. В их полномочия входят изменения Устава, капитала. избрание Правления, Совета банка, утверждение годового отчета, распределение дохода банка.
Правление (Совет) банка утверждает годовой отчет, организует ежегодные собрания учредителей, решает стратегические задачи банка.
Председатель Совета осуществляет оперативное руководство банка. Он же может быть Президентом банка.
Далее: вице-президент, управления, департаменты, отделы, службы.
Независимо от выполняемых операций, правовой формы организации их деятельности каждый банк производит свой специфический продукт, имеет обязательные для всех банков набор определенных блоков управления: Совет банка; Правление; общие вопросы управления; коммерческая деятельность; финансы; автоматизация; администрация.
В зависимости от объема выполняемых операций, развитости оказываемых услуг банки могут быть крупные с филиалами, средние, малые (частные) местные. К примеру, структуру среднего коммерческого банка можно представить:
7. Технология производства и производственные процессы
Управление Группой и е. отчетность основывается на двух основных операционных сегментах. Сегменты Группы представляют собой стратегические единицы деловой активности, предлагающие различные продукты и услуги, которые находятся под раздельным управлением.
Розничный сегмент предлагает ряд частных банковских услуг, сберегательные продукты и услуги, а также ипотечные продукты и услуги. Корпоративный сегмент предлагает банковские услуги преимущественно малому и среднему бизнесу и коммерческие банковские займы крупным корпоративным и коммерческим клиентам.
Продукты и услуги предлагаемые каждым сегментом, включают:
Розничные банковские услуги – представляют собой частные банковские услуги, частные текущие счета клиентов, сберегательные, вклады, инвестиционные продукты, депозитарные услуги, кредитные и дебитные карточки, потребительские займы и ипотечные кредиты, кассовое обслуживание и операции с иностранной валютой.
Корпоративные банковские услуги – представляют собой услуги непосредственного дебетования, текущие счета, вклады, овердрафты, займы и прочие кредитные услуги, операции с иностранной валютой и документарные операции для юридических лиц.
Прочее – представляет услуги на рынках капитала, услуги по страхованию, а также документарные операции по выданным гарантиям и коммерческим аккредитивам.
Нижеприведенная сегментная информация представлена на основе финансовой информации, используемой Председателем Правления Банка, который является ответственным лицом Группы, принимающим операционные решения, для оценки показателей, в соответствии с требованиями МСФО 8. Руководство Группы рассматривает финансовую информацию по каждому из сегментов, включая оценку операционных результатов, активов и обязательств. Управление операционными сегментами совершается преимущественно на основе сегментных результатах, которые не включают некоторые нераспределенные затраты, относящиеся к процентным расходы по выпущенным долговым ценным бумагами и по средствам кредитных учреждений, а также операционным расходам, за исключением заработной платы и прочих выплат сотрудникам.
В течение 2010, 2009 и 2008 гг., не существовало операций между операционными сегментами. Сегментные активы и обязательства не включают в себя некоторые нераспределенные суммы. Нераспределенные активы включают в себя обязательные резервы, основные средства и прочие нераспределенные активы. Нераспределенные обязательства включают в себя выпущенные долговые ценные бумаги, средства кредитных учреждений и прочие нераспределенные обязательства.
8. Модель организационного поведения
Организационное поведение — понятие, широко используемое в современных психологических, социологических и экономических концепциях организации и управления. Возникновение и широкое использование этого термина, а также формирование теории организационного поведения как особого научного направления были связаны с осознанием представителями управленческих наук того, что, во-первых, поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны; во-вторых, поведение людей в организации и вне её различно; в-третьих, поведенческие реакции одного и того же человека (группы, организации) различны в разные периоды и в разных ситуациях.
В Халык банке отличная команда которая всегда поддержит и подскажет тебе. Так как коллектив молодой, то все сотрудники хорошо общаются и найти общий язык с ними просто. Руководство в свою очередь тоже всегда поддерживает своих сотрудников, тем самым поднимаю их самооценку и стремление к работе.
Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.
В Халык банке уделяется большое внимание внутренней обстановке и атмосфере внутри коллектива. Для этого часто проводятся разные культурные и развлекательные мероприятия, на праздники и дни рождения дарят подарки.
9. Система управления персоналом в организации
Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д. и именно поэтому в Халык банке все менеджеры стараются мотивировать сотрудников банка.
Большое значение уделяется карьерному росту сотрудников. Служебную карьеру необходимо рассматривать как одну из самых эффективных моделей поведения людей в организации как по последствиям для самого субъекта карьеры, так и по результатам этого поведения для организации в целом. Являясь элементом или формой вертикальной мобильности, служебная карьера представляет собой самый яркий пример целерационального действия. Одновременно служебная карьера — мощный рычаг, используя который, менеджер способен добиться от любого исполнителя нужного ему результата.
Карьера— это: 1) индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека; 2) фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положения в коллективе).
По сути, карьера представляет собой суждения работника о своем будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; поступательное продвижение по служебной лестнице в рамках организационной иерархии, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.
Главная задача планирования и реализации карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьеры. Это взаимодействие предполагает решение ряда задач:
1) достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;
2) обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
3) обеспечение открытости процесса управления карьерой;
4) устранение "карьерных тупиков", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
5) повышение качества процесса планирования карьеры;
6) формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
7) изучение карьерного потенциала сотрудников;
8) обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
9) определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
Заниматься подбором специалистов на предприятии, где в первую очередь нужно учитывать специфические требования государства к квалификации и охране труда, довольно сложно. Поэтому для банка важно определить единые стандарты найма персонала, позволяющие неукоснительно соблюдать действующее законодательство и принятые в компании нормы, а также разработать регламент найма персонала.
Наличие стандартов позволяет:
предоставлять всем сотрудникам предприятия равные возможности для профессионального и карьерного роста, а также для реализации личностного потенциала;
обеспечивать эффективное распределение нагрузки и рациональное использование работающего персонала;
обеспечивать эффективный подбор сотрудников, обладающих требуемой квалификацией и профессиональными навыками.
Регламент (система последовательных действий) регулирует бизнес-процесс подбора персонала в компании: определяет кто, что и в какие сроки делает; за что отвечают менеджеры, а за что — HR-служба. Когда в структурном подразделении открывается вакансия, его руководитель знает, куда ему следует обращаться и что от него требуется.
На крупных предприятиях использовать согласованный и утвержденный руководством регламент просто необходимо, а вот в небольших компаниях этот процесс можно упростить, объединив или сократив отдельные процедуры. Это допустимо, если работа отдельных подразделений построена на доверительной основе, решения согласовываются без конфликтов, а устные договоренности беспрекословно выполняются.
Регламент отбора персонала должен гарантировать профессионализм работников-рекрутеров, открытость критериев отбора; последовательность процедур; отсутствие дискриминации по признакам расы, пола, возраста, вероисповедания и других особенностей, не связанных с деловыми качествами работников.
Специалист по подбору персонала должен уметь:
грамотно принять заказ у руководителя подразделения, оценив, кто именно ему нужен;
обеспечить приток кандидатов;
отобрать из них именно тех, кто максимально подходит для работы на данном рабочем месте.
Процесс поиска и подбора персонала состоит из ряда этапов, в соответствии с требованиями регламента он включает следующие мероприятия:
1. Определение потребности в вакансии.
2. Инициация процесса поиска и подбора, определение основных требований к кандидату.
3. Выбор методов поиска (внутренний и/или внешний).
4. Формирование базы резюме/анкет.
5. Первичный отбор по резюме/анкете.
6. Проведение интервью.
7. Оценка кандидата.
8. Принятие решения.
9. Предложение о выходе на работу.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
АО "Народный банк Казахстана" - крупнейший универсальный коммерческий банк Республики Казахстан, успешно работающий на благо своих клиентов уже 87 лет, одна из самых надежных и диверсифицированных финансовых структур Казахстана.
АО "Народный банк Казахстана" было основано на базе реорганизованного Сберегательного банка Республики Казахстан и на протяжении ряда лет являлось агентом Правительства РК по выплатам пенсий и пособий.
Проведенная в 2001 году приватизация Народного банка позволила реструктуризировать бизнес для того, чтобы иметь возможность предоставлять своим клиентам максимально широкий спектр качественных услуг.
Банк эмитирует карточки платежных систем Visa International, MasterCard International, China Union Pay и остается неизменным лидером на казахстанском рынке платежных карточек. Общее количество карточек Банка в обращении превысило 2,7 млн. единиц, что составляет около 40% пользователей платежных карточек в Казахстане.
Банк является один из лидеров в банковской сфере Казахстана
Халык Банк стремимся к высочайшим стандартам профессиональной деятельности, он открыт к инновациям и новым идеям, действует решительно и последовательно. Банк добросовестно, своевременно и на лучших условиях осуществляем все операции по обслуживанию Клиентов, что обеспечивает прочные и долгосрочные отношения с его клиентами.
Банк Ориентирован на потребности и интересы всех слоев населения являющимися одними из основных принципов деятельности группы «Халык». Стремимся вносить активный вклад в развитие общества и решение социальных вопросов и быть ответственным корпоративным гражданином.
Банк стремимся к лидирующей позиции в обслуживании всех групп своих клиентов на всех сегментах рынка, где он присутствуем. Руководители на всех уровнях организации являются примером в демонстрировании преданного отношения к делу, энтузиазма и энергичности, задают направление, приветствуют инновации, вдохновляют организацию на выполнение Миссии группы «Халык».
Список используемых источников:
1. www.halykbank.kz
2. Закон Республики Казахстан "О бухгалтерском учете и финансовой отчетности"
3. Регламент Халык Банка
4. Лютенс Ф. (1999). Организационное поведение
5. Попов С.А. (1999) Стратегическое Управление
6. www.profinance.kz
7. http://works.tarefer.ru
8. http://offline.business-magazine.ru
9. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. “Человеческие ресурсы управления”, М.”Дело”, 1993г.
10. “Экономика и статистика фирм”. Под ред. проф. С.Д.Ильенковой, М. “Финансы и статистика”, 1996г.
11. Пригожин А.И. “Нововведения: стимулы и препятстия (социальные проблемы инноватики)”, М. “Политиздат”, 1989г.
12. Кохно П.А. и др. “Менеджмент”, М. “Финансы и статистика”, 1993г.
13. http://maestria.ru
14. http://www.cfin.ru/
15. http://www.kycherova.ru
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ БИЗНЕСА
Кафедра «Менеджмента и Маркетинга»
ОТЧЕТ
О производственной практике студента
специальности 050507- Менеджмент
Филимонова Тимура Юрьевича
Место прохождения производственной практики
АО «Халык Банк»
Руководитель практики от Международной Академии Бизнеса
Елена Борисовна
Руководитель практики от предприятия
Абсатарова Д.Б.
Алматы, 2011
