ема 20. Экономические методы управления и их развитие в условиях перехода к рыночным отношениям
СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………..…..…..…....3


1. Основное содержание экономических методов управления ……………...5

1.1. Понятие и сущность экономических методов управления………………5

1.2. Классификация экономических методов управления……………………7
2. Реализация экономических методов на разных уровнях управления в условиях
перехода к рынку. …………………………………………………….12


3. Использование экономических методов управления для

мотивации персонала…………………………………………………………….21

3.1. Теоретические аспекты исследования системы мотивации…………. .21

3.2.  Анализ процесса управления мотивацией персонала гостиницы «Мир»………………………………………………………………………….…...24

3.3. Разработка и внедрение системы управления мотивацией персонала

на предприятиях гостиничного хозяйства…………………………………....33


Заключение………………………………………………………………..….. …37
Библиографический список……………………………………………….…….39
Приложения………………………………………………………………..……..42


Введение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования предприятий отрасли туризма, ориентированных на рыночную экономику перед гостиничными предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, адаптируя все стороны деятельности предприятий к меняющейся ситуации. Совершенствование управления деятельностью гостиничных предприятий немыслимо вне активной мобилизации резервов человеческого фактора. Не случайно современная теория менеджмента, а также реальная мировая практика преуспевающих зарубежных и отечественных гостиничных предприятий свидетельствуют о важности и значимости "менеджмента человеческих ресурсов", который рассматривается как важнейший стратегический ресурс любой организации исследуемой отрасли экономики. Одна из главных задач для гостиничных предприятий различных форм собственности — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание и реализацию экономических методов управления мотивацией персонала.

Высокая мотивация персонала гостиничного предприятия выступает одним из важнейших условий эффективности её деятельности, ибо она создает у сотрудников настрой на работу с высокой отдачей, повышает у них заинтересованность в положительных конечных результатах совместной деятельности. Именно поэтому управление персоналом организации в сложившихся условиях представляет собой в руках менеджеров компании основной инструмент воздействия на эффективность её деятельности.                  Актуальность темы работы определяется:

-               необходимостью анализа экономических методов управления как социально-экономической категории рыночных отношений, которая отражает сложные многоплановые связи в обществе по поводу  оценки трудового вклада работника;

-               важностью экономических методов в формировании доходов работников и степени удовлетворения их потребностей для профессионального развития личности.

Целью курсовой работы является исследование экономических методов управления и их развитие в условиях перехода к рыночным отношениям, что может быть достигнуто посредством решения следующих задач:

- определения основного содержания экономических методов управления,

- изучение реализации экономических методов на разных уровнях управления в условиях перехода к рынку,

- проведение анализа использования экономических методов управления для мотивации персонала.

Предметом исследования данной работы является рассмотрение принципов и практики мотивации персонала как метода стратегического управления автотранспортной организацией, что предполагает обратить большее внимание на политику совершенствования оплаты труда персонала и повышения эффективности их деятельности в гостиничном предприятии.

 Объектом исследования является гостиничное предприятие «Мир».

 Новизной  исследования  является  объединение   проблематики   анализа управления предприятием и выбора эффективной системы оплаты труда персонала как стратегического ресурса компании в целях его большей мотивации.

  Практическая значимость данной работы заключается в том, что в  современных условиях, проблема эффективности управления, мотивации персонала не теряет своей актуальности, напротив, ее значение многократно возрастает.

   В работе используются нормативно-правовые документы, методическая и учебная литература, материалы периодической печати, сети Internet, формы бухгалтерской отчетности, и практические данные анализа деятельности гостиницы «Мир».


1. Основное содержание экономических методов управления
1.1. Понятие и сущность экономических методов управления
   К настоящему времени коренным образом изменилась роль человека в производстве, в результате чего кадры превратился в главный стратегический ресурс фирмы, скрывающий наибольшие резервы для повышения ее эффективности. Кадры должны рассматриваться не как фактор производства, а как «человеческий капитал», от которого практически полностью зависит процветание и даже выживание фирмы. В связи с этим особую актуальность обретает исследование сущности и содержания методов управления, особенное внимание уделяется реализации экономических методов управления предприятием.

      Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. В управлении предприятиями питания различают следующие методы управления: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.[1]

       Существуют 3 метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:

1.     Административные, – базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

2.     Экономические, – основываются на правильном использовании экономических законов производства.

3.     Социально-психологические – базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

   Кроме того, в процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовывать эффективные коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

Рис. 1.1. Система методов управления персоналом на предприятии

   

Экономические методы управления - это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных целей участник процесса преследует и общественные, и групповые цели[2]. В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы[3].

       Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как«одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п.


1.2. Классификация экономических методов управления
В советский период предметом регулирования экономическими методами считалось централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т. е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия.

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка),полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность
сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата
выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи[4]. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции:

,

где  С — стоимость продукции;

     М — стоимость материалов и сырья;

     А — амортизационные отчисления;

     З — основная и дополнительная заработная плата;

     О — обязательные отчисления от заработной платы;

     Н — накладные расходы;

     П — прибыль.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости иприбыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента вобщей величине, заработной платы (рис. 1.1).



Рис. 1.1. Структура оплаты труда работников
Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает перечень основных государственных гарантий по оплате труда.

Величина минимального размера тарифной ставки (оклада)работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации.

Тарифная ставка (оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (индексация заработной платы всвязи с ростом потребительских цен на товары и услуги).[5]

Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы.

Стимулирующие выплаты. Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такие системы могут устанавливаться также коллективными договорами. Стимулирующие выплаты в некоторых случаях устанавливаются законодательно.

       Гарантии — это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, а компенсации —это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Кроме общих гарантий (при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и т.п.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

·   при направлении в служебные командировки;

·   при переезде в другую местность — компенсация расходов по переезду и обустройству работника и членов семьи;

·   при исполнении государственных или общественных обязанностей;

·   при совмещении работы с обучением;

·   при вынужденном прекращении работ не по вине работника;

·   при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска ;

·   в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

     Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями при:

·   увеличении объема товарной продукции, работ и услуг;

·   росте производительности труда;

·   повышении качества продукции, работ и услуг;

·   экономии ресурсов и т.п.

     Материальные льготы и привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда.   Льготы и привилегии могут включать в себя:

·   пенсионное обеспечение (отложенное финансирование при помощи вклада, который дает право на гарантированный доход для работникаили его иждивенцев при выходе на пенсию или в случае смерти);

·   обеспечение личной безопасности (повышение индивидуальной безопасности в отношении случаев болезни, происшествий или сокращения штатов);

·   обеспечение личных потребностей (реализация определенных личных потребностей и ответственности, например, забота о детях, финансовое консультирование, содействие отдыху);

·   финансовое содействие, помощь (кредиты или помощь при покупке жилья, скидки, членские взносы);

·   предоставление транспортных средств и бензина организации (дифференциация менеджеров по статусу и должности путем предоставления им автомобилей разной степени престижности);

·   содействие в повышении уровня жизни работников(субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт).[6]

Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, не денежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.

2. Реализация экономических методов на разных уровнях управления в условиях перехода к рынку

Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управле­ния персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические мето­ды управления [16].

С помощью планирования определяется программа деятельно­сти организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует, работу коллектива, используя методы управления персоналом.

При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного вза­имодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда[7].

Экономические методы управления становятся центральными, выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование, предоставление экономической са­мостоятельности, когда коллектив распоряжается материальными фон­дами, прибылью, зарплатой, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.

Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

 

Рис. 2.1. Характеристика экономических методов управления

 

 Классификация экономических методов управления:

1.    Плановое ведение хозяйства:

1) свободное предпринимательство;

2) план экономического развития;

3) портфель заказов;

4) критерий эффективности;

5) конечные результаты.

   Плановое ведение хозяйства – главный закон функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятие – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития – основная форма обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Госзаказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

   Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.   

2.    Хозяйственный расчёт:

1) самостоятельность;

 2) самоокупаемость;

3) самофинансирование;

4) экономические нормативы;

5) фонды стимулирования.

   Хозяйственный расчёт – метод ведения хозяйства, основанный на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка) полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников[8]. Хозрасчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными производителями продукции (работ, услуг). самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования дотационности в покрытии убытков, т. е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротством. Самофинансирование – главный принцип расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли.  

3.                      Оплата труда:

1) должностной оклад для служащих;

2) тарифная ставка для рабочих;

3) дополнительная зарплата;

 4) вознаграждение;

5) премия.

   Оплата труда – основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы; обеспечивает связь между результатами труда, его процессом, отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормативной продолжительности.[9]

   Руководитель предприятия с помощью 5-ти перечисленных компонентов оплаты труда может регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальны и духовные потребности работников и обеспечить рост их жизненного уровня.   

4.                      Рабочая сила:

 1) рынок труда;

 2) спрос (потребность);

 3) наличие (численность);

 4) стоимость рабочей силы;

5) уровень жизни.

   Рабочая сила – главный элемент любого трудового процесса, обеспечивающий переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

   Рынок труда – неотъемлемая часть рыночной экономики. Представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства, предопределяет распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального воспроизводства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере общения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.   

5.                      Рыночное ценообразование:

 1) стоимость;

2) цена;

3) себестоимость;

4) доход;

5) прибыль.

   Рыночное ценообразование – регулятор товарно-денежных отношений и важный экономический инструмент в соизмерении расходов и доходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отражает общественно-необходимые затраты труда на производство и определяет отношение валовой стоимости товаров, произведённый в государстве за год, к количеству товаров. Цена – денежный эквивалент стоимости, формируется дважды: сначала путём калькуляции затрат (расчётная стоимость), а затем в результате рыночных отношений купли-продажи товара (продажная стоимость). Если цена завышена, то товар не продаётся, если занижена, то приносит убытки предприятию.[10]  

6.                      Ценные бумаги:

1) акции;

2) облигации;

 3) векселя;

4) кредитные карты;

 5) дивиденды.

   Ценные бумаги – главный инструмент фондового рынка. Неденежный эквивалент имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путём их предъявления к оплате или продажи. Ценные бумаги – неотъемлемая часть фондового рынка. До реформы экономики они не играли значительной роли в условиях государственной монополии и социалистического производства.

   Руководитель предприятия может использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов, роста благосостояния сотрудников и формирования корпоративных отношений.      

7.                      Налоговая система:

1) на фонд оплаты труда;

2) подоходный налог;

3) НДС;

4) налог на прибыль;

5) прочие.

   Налоговая система – важный экономический механизм пополнения казны государства путём взимания налогов с предприятий и граждан. Она задаётся государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для манёвра даже в условиях фискальной системы налогообложения.

8.                      Формы собственности:

 1) государственная (федеральная);

2) муниципальная; ъ

3) частная;

 4) общественная;

5) интеллектуальная.

   Формы собственности – важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри предприятия.

9.                      Фазы воспроизводства:

1) производство;

2) обмен;

3) распределение;

4) потребление.

   Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно-денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров.

Таблица 2.1

Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления

Позитивное воздействие	Негативное воздействие
1.       Плановое ведение хозяйства. 1.1.  Предприятие – свободный товаропроизводитель и действует на рынке на основе разработанной маркетинговой стратегии по перспективному плану. 1.2.  Разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится матричный расчёт объёмов производства и потребления ресурсов на основе экономических нормативов. 1.3.  Портфель заказав формируется заблаговременно, служит базой разработки плана экономического развития, производится оптимизация портфеля заказав по времени и стоимости. 1.4.  Критерии эффективности работы предприятия чётко определены и ранжированы по важности (самый важный – прибыль; оптимизация планов ведётся исходя из отобранных критериев эффективности. 1.5.  Конечные результаты производства чётко определены (выручка, объём продаж, производительность, качество, себестоимость и т. п.). Они являются основой планирования, учёта и анализа, мотивации и стимулирования труда, стабильны во –все времена и по уровням управления, о них знают рядовые сотрудники.	1.      Бесплановое ведение хозяйства. 1.1.  Предприятие не является свободным товаропроизводителем, не имеет собственной маркетинговой стратегии, перспективный план отсутствует. 1.2.  План экономического развития не разрабатывается, увязка объёмов производства и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют. 1.3.  Портфель заказов формируется стихийно, не служит базой экономического планирования, оптимизация плана по экономическим критериям не производится. 1.4.  Критерии эффективности предприятия чётко не определены. Прибыль не является главным критерием. Оптимизация и оценка эффективности работы по критериям не ведутся. 1.5.  Конечные результаты производства чётко не определены или размыты. Они не являются основой планирования, учёта или анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времени и по уровням управления, не доведены до рядовых сотрудников.
2.       Развитие хозяйственного расчёта. 2.1.  Децентрализованное планирование. 2.2.  Нормативный метод взаиморасчётов подразделений. 2.3.  Долевое участие подразделений в прибыли. 2.4.  Открытие лицевых счетов подразделений. 2.5.  Утверждение положения о внутрихозяйственном хозрасчёте.	2. Ликвидация хозяйственного расчёта. 2.1. Централизованное планирование. 2.2. Общезаводская система учёта расходов на производство. Долевое участие подразделений в прибыли. 2.3. Отсутствие участия подразделений в прибыли. 2.4. Ликвидация лицевых счетов подразделений. 2.5. Отмена положения о внутрихозяйственном хозрасчёте.
3.       Рост заработной платы. 3.1. Индексация заработной платы с учётом инфляции и увеличения объёмов производства. 3.2. Развитие форм дополнительной заработной платы с учётом условий труда и квалификации. 3.3. Распределение вознаграждения за конечный результат по КТУ (КТВ) непосредственно в подразделениях. 3.4. Наличие чёткого положения об оплате руда персонала.	3. «Замораживание» заработной платы. 3.1. Фиксированная зарплата на минимальном уровне в отрасли. 3.2. Выплата дополнительной зарплаты по минимуму в пределах КЗоТ. 3.3. Централизованное распределение вознаграждений дирекцией предприятия. 3.4. Отсутствие чёткого положение об оплате труда персонала.
4.       Развитие системы премирования из прибыли. 4.1. Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу (тарифной ставке) или по КТУ. 4.2. Распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений и внутри самого коллектива. 4.3. Развитие выплат материальной помощи из прибыли с учётом личности работника и различных ситуаций. 4.4. Наличие чёткого положения о премировании.	4. Ликвидация системы премирования из прибыли. 4.1. Эпизодическое премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли. 4.2. Централизованное распределение премии пропорционально должностным окладам. 4.3. Прекращение выплат материальной помощи или её оказание только в чрезвычайных обстоятельствах. 4.4. Отсутствие (отмена) положения о премировании.
5.       Поощрение роста материальных потребностей. 5.1. Предоставление работникам беспроцентных ссуд на приобретение товаров длительного пользования. 5.2. Обеспечение работников бесплатным или частично оплаченным жильём (общежитием). 5.3. Предоставление работникам бесплатной или минимально оплачиваемой социальной инфраструктуры (детские учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т. п.).	5.       Игнорирование роста материальных потребностей. 5.1. Отсутствие ссуд ил их предоставление под банковский процент. 5.2. Отсутствие обеспечения жильём или продажа его по рыночным ценам. 5.3. Ликвидация или отсутствие бесплатной социальной инфраструктуры для работников предприятия.
6.       Развитие социального и медицинского обеспечения. 6.1. Создание негосударственного пенсионного фонда или дополнительная выплата пенсии за счёт предприятия. 6.2. Страхование работников за счёт предприятия. 6.3. Обеспечение работников бесплатной или частично оплаченной фирменной одеждой и обувь, питанием, транспортом.	6. Игнорирование социального и медицинского обеспечения. 6.1.                Использование только государственного пенсионного обеспечения. 6.2.                Ликвидация или отсутствие страхования работников за счёт предприятия. 6.3.                Ликвидация или отсутствие обеспечения фирменной одеждой,  питанием и транспортом.