СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 2

1. Кадровая политика завода кпупнопанельного домостроения №1 ОАО «МАПИД»  4

Тип кадровой политики КПД №1 ОАО «МАПИД». 4

Этапы построения кадровой политики КПД-1 ОАО «МАПИД». 5

2. Формирование кадрового состава на КПД-1 ОАО «МАПИД». 12

3. Поддержка работоспособности на КПД-1 ОАО «МАПИД». 14

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 16

ВВЕДЕНИЕ

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.

На результативность деятельности предприятия, конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организаций производства и труда), эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего, это отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их "саморазрешения". Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.

1. Кадровая политика завода кпупнопанельного домостроения №1 ОАО «МАПИД»

Завод крупнопанельного домостроения №1 основан в 1955 году и входит в состав открытого акционерного общества «МАПИД», созданного приказом Минского городского комитета по управлению государственным имуществом и приватизации РБ от 29.12.2000 года №259, в качестве обособленного подразделения.

По состоянию на 01.01.2008г. среднесписочная численность работающих на КПД-1 ОАО «МАПИД» составила 981 человек, из них руководителей и специалистов – 102 человека.

Организацию работы с кадрами на заводе осуществляет отдел кадров.

Отдел кадров является одной из структурных единиц аппарата управления КПД-1 ОАО «МАПИД».

Отдел кадров подчиняется директору предприятия и руководствуется в своей работе положением об отделе кадров.

Тип кадровой политики КПД №1 ОАО «МАПИД»

Цель кадровой политики КПД-1 ОАО «МАПИД» - создание эффективной системы управления персоналом, способствующей осуществлению миссии компании и реализации ее бизнес-стратегии.

Основной задачей является формирование сплоченного коллектива единомышленников, способного эффективно решать стоящие перед компанией задачи. Создание и развитие такого коллектива основывается на привлечении, сохранении и преумножении человеческого капитала, который является одним из основных конкурентных преимуществ в современном бизнесе и условием для повышения стоимости компании.

Принципы:

-                   взаимный учет интересов акционеров, руководителей и сотрудников компании;

-                   приоритет потребностей создания и дальнейшего развития компании;

-                   соблюдение норм и требований законодательства РБ;

-                   поддержание и укрепление традиций, сложившихся в строительной отрасли.

В компании работают люди различных возрастов и интересов, что обеспечивает ей, с одной стороны, устойчивость и стабильность, с другой, - способность к развитию и открытость новому.

Анализируя кадровую политику КПД-1 ОАО «МАПИД» по уровню осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации, ее можно отнести к превентивной кадровой политики.

Так как руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации с кадрами, но тем не менее средств для влияния на нее у предприятия мало.

Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

Разрабатываются программы развития организации, в которых содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала.

Этапы построения кадровой политики КПД-1 ОАО «МАПИД»

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации.

Формирование целей кадровой политики КПД-1 ОАО «МАПИД», выбор принципов ее построения осуществляется руководством предприятия.

Общее руководство работой по реализации кадровой политики на предприятии осуществляет Заместитель управляющего директора по управлению персоналом.

Ответственность за реализацию кадровой политики на предприятии несут директора по направлениям, главные специалисты, начальники производств, цехов.

Работу по реализации кадровой политики на местах и разъяснение ее положений проводят руководители всех уровней совместно с работниками Службы управления персоналом.

Кадровая политика КПД-1 ОАО «МАПИД» оформляется и регламентируется Коллективным договором, Стандартами предприятия, положениями и другими нормативными документами.

Рассмотрим более подробно каждый этап формирования кадровой политики КПД-1 ОАО «МАПИД».

1. Нормирование.

Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.

На данном этапе формируется корпоративная культура предприятия. Конкретизируется образ желаемого сотрудника, возможность его карьерного роста.

На предприятии существует кодекс корпоративной культуры.

Кодекс корпоративной культуры КПД-1 ОАО «МАПИД» основывается на общечеловеческих принципах и ценностях и распространяется на все виды деловых взаимоотношений.

Наиважнейшим для предприятия является стремление создать отрытую культуру взаимоотношений, когда люди могут твердо рассчитывать на понимание, и открыто делиться своими проблемами.

Кодекс корпоративной культуры КПД-1 ОАО «МАПИД» распространяется не только на отношения внутри компании, но и на взаимоотношения со всеми деловыми партнерами.

Цели кодекса:

Ø                Укрепление позитивного имиджа компании;

Ø                Повышение успешности предприятия;

Ø                Достижение эффективности и комфортности в производственных взаимоотношениях;

Ø                Управление трудовым поведением работников;

Ø                Развитие у работников чувства сопричастности к деятельности компании, единства интересов и целей.

Работники – это главное достояние компании. КПД-1 ОАО «МАПИД» стремится к постоянному совершенствованию и развитию интеллектуального и человеческого капитала.

Ценности работников:

Уважение к человеку – это уважение мнений других и терпимое отношение к любым различиям между нами, открытое и доброжелательное обсуждение проблем, совместное решение производственных задач.

Забота о ветеранах – это ответственность за тех, кто много лет создавал компанию, реализация социальных программ, передача опыта и наставничество.

Профессионализм – это глубокое знание своей специальности, ответственное и добросовестное отношение к обязанностям, качественное и своевременное выполнение поставленных задач, совершенствование профессионального уровня.

Постоянное развитие и обучение – это непрерывное движение вперед, создание условий для развития талантов и способностей наших работников, поддержка молодежи.

Сотрудничество – это открытое взаимодействие с акционерами, деловыми партнерами и государственными органами и общественными организациями, слаженная работа единой команды, в которой каждый отвечает за общий результат – успех компании.

Эффективность – это достижение максимальных результатов при условии оптимального использования человеческих, материальных, природных и финансовых ресурсов.

Новаторство – это разработка и внедрение новейших технологий энергетического бизнеса, поиск наиболее эффективных решений.  

Научный подход – это глубокий анализ управленческих, технологических, и производственных задач на основе современных знаний и опыта.

Преемственность – это интенсивная работа многих поколений энергетиков и бережное отношение к традициям компании.

КПД-1 ОАО «МАПИД» стремится проводить честную, справедливую и открытую политику в отношении своих работников, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника .

Эта политика действует на всех этапах работы с персоналом:

§  при отборе работников;

§  при зачислении в штат;

§  при оценке;

§  при продвижении по карьерной лестнице;

§  при обучении;

§  при выплате премий и компенсации;

§  при увольнении.

Также КПД-1 ОАО «МАПИД» стремится создать эффективную систему объективной оценки персонала, материального и нематериального вознаграждения работников, которые позволят:

§  объективно оценить вклад каждого работника;

§  привлечь наиболее квалифицированных работников;

§  стимулировать развитие и профессиональный рост работников.

Компания заботится о благосостоянии и социальной защищенности своих работников и их семей, предоставляет различные формы страхования и реализует социальные программы. Компания поддерживает ветеранов, пенсионеров, инвалидов труда и семьи работников, пострадавших на производстве.
2. Программирование.

Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

Для достижения поставленных целей компания разрабатывает различные программы по поддержке и развитию сотрудников.

3. Мониторинг персонала.

Предприятие, проводит постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. Т.е. можно сказать, что на предприятии кадровая политика – это один из инструментов управления предприятием.

Основные решения задач кадровой политики КПД-1 ОАО «МАПИД»:

- кадровая политика интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой и производственной политикой, определены приоритеты целей;

- используются современные отечественные и зарубежные научные разработки в области управления персоналом;

- созданы условия для максимальной реализации потенциала персонала;

- реализуются меры по привлечению молодых перспективных профессионалов, омоложению коллектива;

- обеспечено безусловное соответствие принимаемых в Обществе решений в области управления персоналом трудовому законодательству РБ и Коллективному договору;

- обеспечено соответствие профессионального уровня персонала требованиям рынка;

- обеспечен баланс между экономической и социальной эффективностью использования персонала в КПД-1 ОАО «МАПИД»;

- реализуется система социального обеспечения и гарантий.

Особое внимание уделяется мотивации персонала:

- скоординирована система оплаты труда и вознаграждения за его результаты;

- предоставляется возможность повышения квалификации, подготовки и переподготовки в учебных заведениях республики;

- реализуется программа негосударственного пенсионного обеспечения;

- предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска;

- частично оплачиваются путёвки для санаторно-курортного лечения работников и отдыха в спортивно-оздоровительных лагерях детей работников Общества;

- организовано медицинское обслуживание персонала;

- производятся выплаты единовременного вознаграждения в связи с юбилейными датами, наградами.

Работа с молодыми специалистами:

- привлечение в КПД-1 ОАО «МАПИД» молодых специалистов

- закрепление молодых специалистов в КПД-1 ОАО «МАПИД»

- обучение, повышение квалификации молодых специалистов

- создание условий для максимальной реализации потенциала молодых специалистов

В настоящее время на КПД-1 ОАО «МАПИД» работают 240 молодых специалистов, что составляет более 27% от общей численности работников.

В работе с молодыми специалистами используются следующие формы:

-                   PR-акции в СМИ и Интернете

-                   встречи с выпускниками  вузов, заключение договоров на целевое обучение, подбор молодых специалистов

-                   внедрение нормативных документов по работе с молодыми специалистами («Положение о Совете молодых специалистов», «Положение о наставничестве»).

-                   Совет молодых специалистов

-                   конкурсы работ молодых специалистов в области энергетики

-                   конференции молодых специалистов

-                   техническая учёба молодых специалистов

-                   плановое повышение квалификации молодых специалистов

-                   проведение спортивных и культурных мероприятий.

2. Формирование кадрового состава на КПД-1 ОАО «МАПИД»

Сформирован Резерв руководящих кадров на базе большинства структурных подразделений КПД-1 ОАО «МАПИД»».

Осуществляется целевая подготовка работников, включенных в состав Резерва, в области управления предприятием, психологии управления, психологии личности, а также проводит повышение квалификации работников, включенных в состав Резерва, по техническому и технологическому направлениям.

В рамках работы с Резервом проводится курс учебных мероприятий по внедрению системы управления проектами на базе программного комплекса «Primavera», реализуется программа стажировок, в том числе и за рубежом, формируются молодежные группы.

В тесном взаимодействии с программой Резерва осуществляется реализация Программы психологического сопровождения профессиональной деятельности, в рамках которой проводится комплекс мероприятий по активному обучению, в том числе тренинги и деловые игры.

Кадровый  резерв – высококвалифицированные  сотрудники  компании,  имеющие  выраженный  лидерский  потенциал  и  готовые  к  занятию  более  высоких  должностей.

Кадровый  резерв  создается  для  выдвижения  на  каждую  руководящую  должность  в  целях  обеспечения  целенаправленной  и  систематической  подготовки  квалифицированных  руководящих  кадров,  организации  должностного  и  профессионального  продвижения  перспективных  специалистов  компании.

Планирование  развития – подготовка  для  дальнейшего  управленческого  (профессионального)  роста.  Кандидат,  утвержденный  в  состав  кадрового  резерва,  составляет  план  индивидуального  развития  на  период  до  3 лет,  который  утверждается  непосредственным  руководителем.

Развитие – выполнение  запланированных  мероприятий,  конкретных  задач  по  совершенствованию  теоретических  и  практических  профессиональных  (управленческих)  знаний  и  навыков.

Контроль  за  выполнением  запланированных  мероприятий  осуществляется  непосредственным  руководителем  кандидата  и  Кадровой  службой,  а  итоги  выполнения  плана  индивидуального  развития  подводятся  ежегодно  с  составлением  заключения  о  персональном  развитии  и  рекомендациями 

3. Поддержка работоспособности на КПД-1 ОАО «МАПИД»

Компания осуществляет постоянное развитие и совершенствование системы мотивации персонала. Администрация КПД-1 ОАО «МАПИД» помогает сотрудникам решать целый ряд социальных вопросов, оказывает помощь и поддержку в различных жизненных ситуациях.

Заработная плата

Доходы сотрудника включают должностной оклад и премию.

Уровень гарантированного дохода определяется в рублях. В связи с непрерывным процессом общего удорожания жизни в стране, руководство компании считает необходимым поддерживать уровень доходов сотрудников. В связи с этим заработная плата ежегодно индексируется в соответствии с уровнем инфляции.

Премии

Назначение премии осуществляется на основании соответствующего Положения Компании. Применяются 2 формы премирования: месячная и годовая в зависимости от категории персонала.

Система премирования персонала устанавливает зависимость между результатами труда конкретного работника и подразделения в целом и последующим вознаграждением. Она направлена на мотивацию работника к повышению качества работы, профессиональному и личностному росту, формированию навыков командной работы, что в конечном итоге должно приводить к достижению целей Компании.

Условия труда

В компании созданы все условия для полноценного труда. Все сотрудники обеспечиваются современной компьютерной техникой и необходимым ПО, обеспечивается доступ в Интернет. Каждое рабочее место укомплектовано удобной функциональной мебелью.
Социальная поддержка

Работа в КПД-1 ОАО «МАПИД», при условии добросовестного и ответственного выполнения своих обязанностей, - это не только гарантия долгосрочной занятости, но и достойной социальной защищенности.

В полном соответствии с законодательством Компания перечисляет все налоги с заработной платы сотрудников в соответствующие фонды.

Вводятся комплексная программа Добровольного медицинского страхования и Негосударственного пенсионного обеспечения для всех сотрудников, финансируемые Компанией.

Корпоративные мероприятия и отдых

Компания стремится поддерживать неформальное общение сотрудников и создавать дружескую атмосферу в коллективе. Этому способствуют корпоративные праздники - День Строителя, День Рождения Компании и другие, традиционно отмечаемые праздники.

Помимо этого в каждом подразделении есть свои традиции отмечать дни рождения коллег. Меняются места проведения этих мероприятий, их формат и творческая программа, но неизменным остается интерес и приятные воспоминания. Инициативу коллектива всегда сопровождает организационная поддержка Компании.

КПД-1 ОАО «МАПИД» большое внимание уделяется спорту и оздоровительным мероприятиям. Поддерживаются и приветствуются любые коллективные оздоровительные мероприятия. Проводятся спартакиады.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В  компании  применяются  различные  программы,  помогающие  сотрудникам  компании  ускорить  профессиональный  (карьерный)  рост.  Существуют  также  программы  мотивации  сотрудников.  Важное  значение  имеет  тот  факт,  что  руководство  компании  не  останавливается  на  достигнутом  и  внедряет  новые  программы,  в  данном  случае,  новаторскую  программу  поощрения  сотрудников  акциями  компании.

Компания  уделяет  большое  внимание  своим  молодым  специалистам.  Стремясь  к  «омоложению»  персонала,  КПД-1 ОАО «МАПИД» не  забывает  «ветеранов»,  оказывая  им  в  т.ч.  помощь  в  приобретении  или  строительстве  жилья;  сотрудникам,  работавшим  на  крайнем  Севере,  помогает  переехать  в  районы  с  более  благоприятным  климатом.

В  целом  можно  уверенно  сказать,  что  кадровая  политика  компании  занимает  важное  место  в  политике  организации.  Она  продуманна  и  стратегически  ориентирована.  У  сотрудников  есть  уверенность  в  завтрашнем  дне,  что  уже  стимулирует  их  работать  более  плодотворно.

Подводя  итоги,  хочу  сказать,  что,  по  моему  мнению,  задачей  кадровой  службы  любой  организации  является  осуществление  такой  кадровой  политики,  чтобы  она  максимально  способствовала  повышению  эффективности  деятельности  предприятия.  Очевидно,  что  это  потребует  немалых  усилий  со  стороны  менеджеров  по  персоналу,  но  результат  стоит  усилий.  Поэтому  руководитель,  который  осуществляет  эффективное  управление  персоналом,  умело  использует  различные  методы  стимулирования  труда,  а  также  старается  соединить  судьбы  работников  и  организации  в  единое  целое,  скорее  всего  добьется  больших  успехов,  чем  руководитель,  считающий  «по  старинке»,  что  организация – это  механизм,  а  работники – его  винтики.