Реферат Анализ эффективности использования трудовых ресурсов 4
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Глава 1.Теоретические основы анализа трудовых ресурсов предприятия
1.1. Классификация, понятие и сущность трудовых ресурсов
Для характеристики занятых в производстве работников используют категорию «трудовой потенциал». Это понятие более широкое, чем численность трудовых ресурсов или число занятых. Оно включает качественные характеристики трудовых ресурсов: их образовательный уровень,
Следовательно, трудовой потенциал характеризуется следующими параметрами:
- численностью работников с соответствующим уровнем подготовки их дисциплинированностью;
- уровнем научной организации труда;
- производительностью труда и т.д.
При планировании и учете численности работников различают списочную, явочную и среднесписочную численность работников.
Списочная численность работников - это численность всех работников, состоящих в списках предприятия или организации на определенную дату. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу на срок, составляющий один день и более со дня зачисления на работу.
В списочный состав входят работники:
* фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;
* принятые на работу с испытательным сроком;
* принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Сюда включаются также работники, переведенные на неполный рабочий день (неделю) по инициативе нанимателя;
* находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата на данном предприятии;
* заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом (надомники);
работающие по нарядам за пределами предприятия, если они получают заработную плату на данном предприятии;
* направленные для выполнения работ вахтовым методом и т.п. [4,с.86]
Инструкция по статистике численности работников и заработной платы выделяет категорию численности на конкретную дату. Это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное.число отчетного периода, например на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников.
Явочная численность работников — это при планировании минимальная численность работников для выполнения определенного задания (плана), при учете - это численность работников, участвующих в производственном процессе за определенный период. Если явочная численность работников по отношению к списочной имеет постоянную тенденцию к снижению, то это должно являться основанием для принятия необходимых мер по совершенствованию организации труда, укреплению трудовой дисциплины, улучшению условий труда и др.
Среднесписочная численность работников — численность персонала предприятия (организации), определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, полугодие, год и др.)- Среднесписочная численность работников за определенный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день этого периода и деления этой суммы на число календарных дней.[4,с.88]
Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Их особенность проявляется в том, что они не принадлежат целиком предприятию. Люди в распоряжение предприятия предоставляют исключительно свою рабочую силу за определенную плату. Работник самостоятельно принимает решение о том, работать ли ему на данном предприятии или уволиться с него.
Следует различать такие понятия, как трудовые ресурсы, персонал предприятия, кадры предприятия.
Понятие «трудовые ресурсы» характеризует потенциальную рабочую силу некоторого множества трудоспособного населения. Чаще применяется для характеристики потенциала страны, региона, города.
Промышленно-производственный персонал предприятия — это весь состав работающих, постоянных и временных, выполняющих различные функции.
Кадры предприятия — это основной, штатный, как правило, квалифицированный состав работников предприятия.
Существует еще понятие «непроизводственный персонал - это работники, обслуживающие непромышленные хозяйства I и подразделения предприятия, такие как жилищно-коммунальные хозяйства, детские и медицинские учреждения, находящиеся в ведении предприятия.
В целях планирования и анализа промышленно-производственный персонал предприятия по характеру выполняемых функций подразделяют на рабочих и служащих.
К рабочим относится персонал предприятия, выполняющий непосредственно операции, связанные с созданием материальных ценностей, ремонтом основных фондов, перемещением грузов, выполнением других работ и оказанием услуг в процессе производства. Рабочие предприятия в зависимости от характера участия в производственном процессе подразделяются на рабочих основного производства (основных рабочих) и рабочих вспомогательного производства (вспомогательных рабочих). Рабочие основного производства непосредственно принимают участие в изготовлении продукции, а рабочие вспомогательного производства создают условия для эффективного функционирования производственного процесса.
Служащие подразделяются на руководителей, специалистов и прочих служащих — технических исполнителей.
К руководителям относятся работники, выполняющие функции управления на предприятии и в его структурных подразделениях: директор предприятия, его заместители, главные специалисты (главный инженер, главный технолог, главный механик, главный энергетик, главный металлург, главный контролер), начальники цехов и отделов и их заместители, старшие мастера и мастера.[3, с.108]
К специалистам относятся работники, выполняющие конструкторско-технологические, экономические, финансовые функции. К этой категории относятся: конструкторы, технологи, механики, экономисты, бухгалтеры, нормировщики и др.
Прочие служащие — это работники, занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем, хозяйственным обслуживанием, в частности, делопроизводители, кассиры, коменданты, контролеры, секретари-машинистки, табельщики и др. Соотношение работников по категориям характеризует структуру промышленно-производственного персонала предприятия (рис. 1.1).
Рис. 1.1. Классификация промышленно-производственного персонала по признаку выполняемых функций
Отнесение работников к категориям рабочих, руководителей, специалистов и прочих служащих производится в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих».
По характеру и сложности выполняемых работ персонал предприятия делят по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Профессия — род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта, и представляет собой совокупность особых трудовых навыков и теоретических знаний. Профессия характеризует относительно постоянный род занятий, связанный с выполнением комплекса работ и воздействием на предмет труда определенным методом.[3,с.109]
Специальность — это вид деятельности в пределах профессии, требующий от работника дополнительных специальных знаний, совокупность которых приобретается путем специальной подготовки и на основе опыта работы. Специальность отличается от профессии ограничением трудовой деятельности более узким кругом работ.
Понятие квалификации характеризует возможность работника выполнять работы определенной сложности. Уровень квалификации устанавливается в результате соответствующих испытаний после прохождения теоретического обучения и приобретения практических навыков и умений. Уровень квалификации работника подтверждается установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).
В Беларуси в действующей государственной статистической отчетности формы № 6-Т (кадры) руководители, главные специалисты и специалисты относятся к категории служащих. Отдельно выделяют прочих служащих, которые осуществляют подготовку и оформление документации: это архивариусы, секретари-машинистки, статистики и т.д. Специалисты могут иметь высшее и среднее специальное образование. Требования к должностным обязанностям, знаниям, квалификации содержатся в должностных характеристиках работников аппарата управления.
В категории рабочих можно выделить производственных рабочих. Они тарифицируются по шестиразрядной тарифной сетке.
Профессиональный состав — классификация по профессиям рабочих, имеющих специальную подготовку для выполнения определенной работы на основе соответствующих теоретических и практических знаний и опыта.
Квалификационный состав — это классификация работников по признаку наличия у них необходимых знаний, умений, навыков для успешного выполнения определенной деятельности в рамках одной профессии (специальности). Специалисты могут быть нескольких категорий (ведущей, первой, второй) и без категории. По уровню квалификации рабочие могут быть квалифицированными (4—6 разряд), малоквалифицированными (3 разряд), неквалифицированными (1-2 разряд). Увеличение доли рабочих квалифицированного труда влияет на уровень производительности труда.
Анализ расстановки кадров — это тщательное изучение организации технологических процессов, степени занятости работников, соответствия наличия кадров нормативам численности и нормам обслуживания.[4, с.90]
Изучение структуры кадров осуществляется путем сопоставления фактического и планового удельного веса численности каждой категории работающих в общей численности работников.
Анализ профессионального и квалификационного состава работников проводят путем сопоставления наличной и требуемой штатным расписанием численности по каждой специальности (профессии), разряду и категории.
Периодический анализ выполнения плана подготовки и повышения квалификации кадров - это сопоставление отчетных и плановых данных о количестве работников, прошедших ту или иную форму обучения.
Движение кадров определяется приемом на работу, увольнением и внутренним перемещением работников.
К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему, оборот по увольнению, коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров характеризует движение в пределах организации; межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории.
Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.
Общий коэффициент оборота (Ко) определяется отношением числа принятых (Чп) и уволенных (Чу) к среднесписочному (Чс) числу работающих:
Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему -Коп) или числа уволенных (оборот по увольнению - Коу) за определенный период к среднесписочному числу работающих.
Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.
Показателем текучести рабочей силы является коэффициент, который рассчитывают как отношение выбывших по личному желанию, в связи с увольнением за прогул и другими нарушениями дисциплины к среднесписочной численности рабочих.
Как правило, он исчисляется в процентах:
где Кт — коэффициент текучести, %; Чусж — число работников, уволенных по собственному желанию; Чупн - число работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины; Чс - среднесписочное число работников. [4, с.93]
При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по предприятию, но и по отдельным его структурным подразделениям, группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными
Отношение частного коэффициента текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести:
где Кит - коэффициент интенсивности текучести; Ктч - частный коэффициент текучести по определенному подразделению. Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.
Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянства и стабильности кадров.
Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоящих в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, определяется следующим образом: из численности работников, состоящих в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие, кроме выбывших из числа принятых в отчетном году.
Стабильность характеризуется долей лиц, работающих продолжительный срок.
1.2 Методика расчета показателей
эффективности
использования трудовых ресурсов
Для проведения анализа трудовых ресурсов необходимо в первую очередь выделить объекты анализа:
* обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
* показатели использования трудовых ресурсов;
* показатели уровня оплаты труда.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнение фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.
Основными задачами анализа являются:
- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также; по категориям и профессиям;
- определение и изучение показателей текучести кадров;
- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
Источниками информации для анализа служат “ Отчет об использовании календарного фонда времени”, статистическая отчетность, "Отчет по труду”, данные табельного учета и отдела кадров.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:
где Тр - тарифный разряд; ЧР - численность рабочих; Vpi -объем работ каждого вида.[1, с. 205]
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):
Сокращение потерь рабочего времени — один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:
Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. [1, с.206]
Среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:
Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.
Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:
Далее необходимо проанализировать трудоемкость продукции.
Трудоемкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции (ТЕ) рассчитывается отношением фонда рабочего времени на изготовление i-го вида продукции к объему его производства в натуральном или условно-натуральном измерении. Можно рассчитать и трудоемкость одного рубля продукции (общий фонд рабочего времени на производство всей продукции нужно разделить на стоимость выпущенной продукции). Полученный показатель — обратный среднечасовой выработке продукции.
Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана организационно-технических мероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д.
В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда. Значительный интерес представляет сравнение удельной трудоемкости продукции на разных предприятиях, что дает возможность выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.
Между изменением общей трудоемкости и среднечасовой выработкой существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому, зная, как изменилась трудоемкость продукции, можно определить темпы прироста среднечасовой выработки:
Зная темп роста производительности труда можно определить процент снижения трудоемкости продукции.[1.c.220]
Поскольку между трудоемкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость, то общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.
Удельную, фактическую трудоемкость в сопоставимых с планом условиях можно представить в виде алгоритма:
где ВП ф - фактический объем валовой продукции; ∆ВПстр, . ∆ВПкп — соответственно изменение объема валовой продукции за счет структуры производства и кооперированных поставок; Тф - фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции; Тн - непроизводительные затраты времени; Тэ -экономия рабочего времени в связи с внедрением мероприятий НТП.
В процессе последующего анализа необходимо изучить показатели удельной трудоемкости по видам продукции.
Снижение или повышение среднего уровня удельной трудоемкости может произойти за счет изменения ее уровня по отдельным видам продукции (ТЕi) и структуры производства (УДi)/ При увеличении удельного веса более трудоемких изделий средний ее уровень возрастает, и на оборот:
Влияние этих факторов на средний уровень трудоемкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины.
Анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем валовой, товарной продукции в действующих ценах, сумма прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Очень полезным будет межзаводской сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.
Далее необходимо провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов, представив факторные модели изменения прибыли на одного работника, методику расчета их влияния.
Большое значение для оценки эффективности использования
трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно- производственного персонала). Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:
где П - прибыль от реализации продукции; ЧР — среднесписочная численность работников; В — выручка от реализации продукции; KL - среднегодовая сумма капитала; ТП — стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;' П/ ЧР - рентабельность персонала; П/В — рентабельность продаж; KL/ЧР -капиталовооруженность труда; В/ТП - доля выручки в стоимости выпущенной продукции; ТП/ЧР - среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.
По первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента, оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.
Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда, и удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора нужно умножить на фактический уровень прибыли, на рубль товарной продукции.
1.3 Современные подходы к повышению эффективности управления трудовыми ресурсами
В системе антикризисных мер, принимаемых руководством предприятия, на первом плане, как правило, выступают действия, связанные с совершенствованием производственного процесса: выпуска и расширения номенклатуры продукции, ее реализации, модернизации технической базы. Однако следует признать, что в современных условиях развития экономики не менее важной является проблема совершенствования управления трудовыми ресурсами, то есть кадрами предприятия. [8,с.24]
Если руководитель предприятия понимает значимость проблемы трудового потенциала как одного из главных факторов антикризисного управления, он непременно часть своих усилий направит на ее решение. В данном случае целесообразно говорить о стратегии такого управления и важно разработать комплексную модель факторов и приемов, способствующих усовершенствованию кадровой политики на предприятии. На рис.1 представлена схема, отражающая четыре блока управления трудовыми ресурсами предприятия.
Как видно из схемы, первый блок включает проектирование и планирование трудового потенциала, затем его формирование и расстановку кадров. Второй блок отражает управление непосредственно работой трудового коллектива. Третий блок выделен по своей значимости в особый блок- управление развитием и продвижением работников. Именно он в значительной степени определяет эффективность внутренних ресурсов кадровой политики предприятия.
И, наконец, четвертый блок связан с конкретными законодательными и административными методами управления трудовыми отношениями на предприятии.
Данная модель отражает по существу главные направления кадровой стратегии на предприятии. Однако она должна быть конкретизирована факторами, которые в отдельности и в своей совокупности определяют возможности создания эффективного трудового потенциала.
Рис. 1.2 Модель системы управления трудовыми ресурсами
В таблице 1.1 предложен перечень наиболее важных из этих факторов, которые особенно необходимо учитывать в антикризисной деятельности руководства предприятия. Из нее видно, что исследуемые нами факторы подразделяются на две группы: обобщающие – 7 показателей и более частные – каждый обобщающий фактор включает в себя 2-4 более частных показателя.
Таблица 1.1
Факторы, определяющие модель системы управления трудовым потенциалом на предприятия
| № п/п | Факторы, определяющие модель системы управления трудовым потенциалом на предприятия. |
| 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. | Улучшение производственной дисциплины: А) соблюдение требований технологического процесса; Б) повышение уровня достоверности информации; Улучшение трудовой дисциплины: А) уменьшение количества целодневных невыходов на работу; Б) снижение внутрисменных простоев; В) повышение правового уровня административно-распорядительных правил и документации; Г) снижение количества нарушений трудовой дисциплины; Снижение текучести рабочей силы: А) повышение средней продолжительности работы на предприятии; Б) повышение материальной заинтересованности в работе на предприятии; Сокращение расходов заработной платы основных производственных рабочих: А) снижение численности ИТР и служащих; Б) повышение специализации трудовых ресурсов; В) оптимизация распределения трудовых ресурсов по рабочим местам; Сокращение общезаводских расходов: А) непроизводительных затрат; Б) затрат по заработной плате аппарата заводоуправления; Улучшение использования трудовых ресурсов: А) оптимизация потребности в трудовых ресурсах на предприятии и его подразделениях в условиях выхода из кризиса; Б) улучшение использования рабочих, ИТР и служащих в соответствии с их квалификацией; В) совершенствование организационно- технических условий для использования трудовых ресурсов; Повышение производительности труда промышленно-производственного персонала: А) повышение квалификации рабочих; Б) улучшение психофизиологических условий труда; В) совершенствование материального стимулирования труда; Г) повышение общеобразовательного уровня всех категорий служащих и рабочих. |
Отмеченные в таблице факторы оказывают в своей совокупности влияние на изменение трудового потенциала производственного коллектива, однако, при одном главном условии: если они являются объектом целенаправленного управления. Это значит, что руководство предприятия должно не только знать их перечень, но и разработать программу управления этими факторами для достижения нужной цели – получения в конечном итоге эффективного трудового потенциала в условиях изменившихся экономических и производственных условий.[8,с.25]
К числу наиболее значимых факторов, которые руководитель предприятия должен учитывать во всех случаях, можно отнести необходимость материального и морального стимулирования труда, организацию повышения квалификации работников, развитие совмещения профессий, стабилизацию производственного коллектива, повышение уровня технической вооруженности труда, создание благоприятного социально-психологического климата.
Следует также иметь в виду, что влияние отдельных факторов на трудовой потенциал производственного коллектива не равнозначно и поэтому наилучшим управленческим воздействием является выбор наиболее значимого для данной конкретной и экономической ситуации фактора или группы факторов. Таким образом, в зависимости от степени влияния того или иного фактора на отдельные параметры трудового потенциала производственного коллектива в антикризисных условиях можно говорить о его определенном ранге, более высоком или более низком.
Исследование нами факторов, влияющих на развитие трудового потенциала предприятия, выявило в качестве одного из главных – значимость повышения квалификации работающих на предприятии кадров. Именно этот фактор обуславливает в значительной степени возможности эффективной деятельности трудового коллектива в будущем.
Также необходимо отметить, что в содержание данного фактора входят несколько элементов: изменение (повышение) квалификационного разряда работающих на предприятии людей, овладение ими новыми или смежными профессиями, частичное овладение функциями вышестоящих руководителей, получение новых экономических знаний, совершенствование профессиональных навыков, расширение общего кругозора.
Фактор повышения квалификационного разряда оказался особенно значимым для категории основных рабочих, которые трудятся на предприятии свыше 4-5 лет.
Наиболее значимым и элементами роста квалификации рабочих является совмещение профессий, овладение смежными работами и расширение зоны деятельности.
Для группы служащих и среднего управленческого звена наиболее актуальным и определяющим их моральную и материальную заинтересованность в труде является повышение квалификации через специальные семинары, лекционные и практические занятия.
В заключении следует подчеркнуть, что заинтересованность работников в повышении квалификации достигается в том случае, если они будут широко и полно информированы руководством предприятия о том, насколько материально это выгодно или как они могут повысить при этом свой статус. Таким образом, предприятие и его работники одновременно выиграют, если руководитель будут активно управлять кадровой политикой.
В данной главе рассмотрены основные понятия и методика расчета показателей эффективности использования трудовых ресурсов. На основе данной методики во второй главе будут представлены: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ факторов, оказывающих влияние на производительность труда, анализ использования фонда рабочего времени и сделаны соответствующие выводы.
Глава 2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов (на примере РУП «Гомельский завод литья и нормалей»)
2.1 Характеристика предприятия “ГЗЛиН”
Производственное объединение “Гомсельмаш” один из крупнейших производителей сельскохозяйственной техники в Европе, входит в четверку крупнейших машиностроительных предприятий Беларуси, определяющих промышленный потенциал страны, выпускает уборочные комплексы на базе универсальных энергосредств, применение которых обеспечивает уборку кормов, зерновых культур и сахарной свеклы в оптимальные агротехнические сроки, с максимальной сохранностью урожая и с минимальными удельными затратами. ПО”Гомсельмаш” через непосредственное участие в производстве на своих заводах, а также через свои заказы обеспечивает работой десятки тысяч людей в Беларуси, России, Украине, Германии, Франции, Швейцарии, Венгрии, Болгарии, Польше, США, Литве.
В структуру производственного объединения входят ряд подразделений, имеющих статус юридических лиц, крупнейшими из которых являются:
-Гомельский завод сельскохозяйственного машиностроения “Гомсельмаш”(Головной завод)
-Головное специализированное конструкторское бюро (ГСКБ) по комплексу зерноуборочных и кормоуборочных машин
-Гомельский завод самоходных комбайнов (ГЗСК)
-Гомельский завод зерноуборочных комбайнов (ГЗЗК)
-Гомельский завод литья и нормалей
Гомельский завод специнструмента и технической оснастки
Гомельский завод литья и нормалей создан в 1979 году согласно приказу Министерства машиностроения для животноводства и кормопроизводства СССР от 9 октября 1979 года №272.
Цель создания завода - удовлетворение потребностей сельского хозяйства в жатках для кормоуборочных комплексов, удовлетворение потребностей машиностроения в деталях и сборочных единицах для различных машин, удовлетворение потребителей в товарах народного потребления, осуществление внешнеэкономической деятельности: осуществлять закупочные деятельности и производства продукции, общественного питания и реализации на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и интересов имущества завода.
Местонахождение завода: 246010, Республика Беларусь, г. Гомель ул. Могилевская, 16.
Основными видами деятельности предприятия являются: производство сельскохозяйственных машин, производство крепежных изделий, чугунное литьё, литьё цветных металлов, обработка и покрытие металлов, производство деревянных изделий, производство металла- и деревообрабатывающих инструментов, ремонт машин общего назначения, ремонт машин и оборудования, используемые в сельском хозяйстве, производство прицепов, розничная торговля в неспециализированных магазинах.
Завод является участником белорусско-латвийского совместного предприятия “Мириго”, зарегистрированный Министерством внешних экономических связей РБ 17 октября 1996г., за №69. Белорусско-латвийского совместного предприятия “Мириго”, общество ограниченной ответственностью создано на основании Учредительного Соглашения между участниками СП от 22 декабря 1993 года на неопределенный срок и основано на коллективной форме собственности. Основной целью создания СП является удовлетворение потребности железных дорог Республики Беларусь и Латвийской Республики в рельсовых скреплениях (путевых гайках, клемных и закладных болтах, пружинных шайбах).
Основными видами хозяйственной деятельности СП “Мириго” является: холодные вытягивание, производство готовых металлических изделий или полуфабрикатов путем ковки, штамповки и прокатки, производство крепежных изделий, оптовая торговля чугуном, сталью, и литьем, транспортная обработка грузов.
Значительное внимание было уделено поиску различных вариантов расчетов за поставляемую технику, которые обеспечивали пополнение оборотных средств предприятия. На Украине и в России созданы три совместных производства по сборке машин ПО “Гомсельмаш”. Продажа техники на условиях лизинга значительно расширила возможности потребителей по приобретению современных высокопроизводительных машин.
Сегодня производство на заводах, входящих в состав ПО “Гомсельмаш” представляет собой сложный сбалансированный механизм. Это сборочные конвейеры самоходных машин, зерноуборочных комплексов, навесных и прицепных машин, жаток: ряд цехов основного производства, в котором сосредоточено заготовительное, механосборочное, сварочное, термическое, окрасочное и другие производства, а также вспомогательные цеха и службы. В настоящее время в объединение “Гомсельмаш” в расчетах с потребителями продукции завода вводится: лизинговая система оплаты, бартерные операции, система предоплаты изделий.
С 1998 года объединение находится на новом этапе технического перевооружения производства. Идет переоформление мощностей под выпуск новой продукции. Активно внедряются новые технологии, позволяющие улучшить качество и повысить надёжность выпускаемых машин.
Учитывая высокие требования по точностным показателям, предъявляемые к деталям и узлам новых машин, в соответствии с планом технического перевооружения внедряется финишное оборудование (шлифовальные и алмазо-расточные станки), а также современные средства измерений и контроля.
В конечном счете, модернизация выпускаемой техники и освоение новых моделей сельскохозяйственных машин, создание гибких производственных комплексов, использование малоотходных и экологически чистых технологий, сертификация продукции и реально работающая система управления качеством, направлено на решения главной задачи – выпуск сельхозмашин высокого технологического уровня.
Кроме основной продукции ПО “Гомсельмаш” производит запчасти ко всем выпускаемым машинам и осуществляет их ремонт, а также выпускает широкий ассортимент товаров народного потребления: прицепы для легковых автомобилей, автозапчасти, товары для домашнего хозяйства и сада, детские коляски и педальные автомобили, ручной столярный и слесарный инструмент, мебельную фурнитуру и др.
В 2002 году техническое развитие завода базировалось на освоении новых видов кормоуборочной и совершенствовании зерноуборочной техники, а также на внедрении новой технологической оснастки, совершенствовании технологии, направленных на снижение трудоемкости и повышении качества изготовляемых деталей.
Освоено производство культиватора фрезерного универсального двух модификаций – КФУ-3.2 и КФУ-4.0.
Для обеспечения качества и изготовления безотказной и надежной зерноуборочной и другой сельскохозяйственной техники технологической службой завода были выполнены мероприятия:
- предусмотрено, изготовлено и внедрено, согласно вновь разработанных технологических процессов, испытательные и обкаточные стенды;
- ужесточен контроль за соблюдением технологической дисциплины, проверка оборудования на технологическую точность, сопровождение на всех этапах изготовления деталей и узлов.
Завод постоянно проводит работу по совершенствованию технического уровня и качества выпускаемой продукции, которая носит комплексный характер и включает следующие направления:
- совершенствование системы управления качеством
- обеспечение высокого качества изготовления и испытания продукции в производстве
- постоянное совершенствование обслуживания и ремонта гарантийной техники в хозяйствах, работа с потребителями. В таблице 2.1 представим основные технико-экономические показатели работы РУП «ГЗЛиН».
Таблица 2.1
Технико-экономические показатели РУП "ГЗЛиН" | |||||
| Показатели | 2003 год | 2004 год | 2005 год | Темп роста | |
| 2004/2003,% | 2005/2004,% | ||||
| Объем производства в действующих ценах, тыс. руб. | 52986000 | 86629000 | 131765000 | 163,49 | 152,10 |
| Объем производства в сопоставимых ценах, тыс. руб. | 47783000 | 78131000 | 127823000 | 163,51 | 163,61 |
Продолжение таблицы 2.1
| Затраты на производство, тыс. руб. | 55667000 | 82902000 | 120184000 | 148,92 | 144,97 |
| Затраты на 1 руб. ТП, руб. | 1,05 | 0,96 | 0,91 | 91,09 | 95,31 |
| Прибыль от реализации, тыс. руб. | 3301520 | 7456000 | 16489000 | 225,84 | 221,15 |
| Отгруженная продукция, тыс. руб. | 53605371 | 81895000 | 123802000 | 152,77 | 151,17 |
| Выручка от реализации продукции, тыс. руб. | 106816397 | 86883000 | 135154000 | 81,34 | 155,56 |
| Рентабельность продаж,% | 3,09 | 8,58 | 12,20 | 277,65 | 142,17 |
| Среднесписочная численность, чел. | 3860 | 3941 | 4185 | 102,10 | 106,19 |
| Среднемесячная зарплата 1 работника, тыс. руб. | 260,89 | 415,02 | 552,99 | 159,08 | 133,24 |
| Материальные затраты, тыс. руб. | 31410350 | 50359000 | 74353000 | 160,33 | 147,65 |
| Фондоотдача | 1,14 | 1,64 | 0,55 | 142,92 | 33,42 |
| Фондоемкость | 0,87 | 0,61 | 1,83 | 69,97 | 299,18 |
| Фонд заработной платы, тыс. руб. | 12084329 | 19627300 | 27771400 | 162,42 | 141,49 |
| Среднегодовая стоимость промышленно-производственных основных средств, тыс. руб. | 194060400 | 205374000 | 241112000 | 105,83 | 117,40 |
| Материалоотдача | 1,69 | 1,72 | 1,77 | 105,83 | 103,02 |
| Среднегодовая выработка 1 работника, тыс. руб. | 13726,94 | 21981,48 | 31485,07 | 160,13 | 143,23 |
Расчет технико-экономических показателей.
Объем производства в действующих ценах (значения берутся из годового отчета).
После проведения анализа можно сделать вывод, что объем производства в 2004 году по сравнению с 2003 годом возрос на 63,49%, а в 2005 году по сравнению с 2004 годом это значение увеличилось на 52,10%, то есть наблюдается незначительное снижение данного показателя на 11,93%.
Объем производства в сопоставимых ценах (значения берутся из годового отчета).
Объем производства в сопоставимых ценах имеет тенденцию к повышению с каждым последующим годом. В 2004 году по сравнению с 2003 годом объем производства продукции увеличился на 30348000 тыс. руб., темп роста составляет 163,51%. В 2005 году объем производства по сравнению с 2004 годом увеличился на 49692000 тыс. руб., темп роста составляет 163,61%.
Рентабельность продаж = (прибыль от реализации продукции, работ, услуг/выручка от реализации) * 100%
Из данных показателей мы видим, что рентабельность продаж в 2003 году ниже, чем рентабельность продаж в 2004 году и в 2005 году, темп роста рентабельности продаж в 2004 году по сравнению с 2003 годом составляет 277,65%, а 2005 года по отношению к 2004 году – 142,17%.
Среднемесячная заработная плата = (фонд заработной платы / среднесписочная численность) / 12 месяцев.
Исходя из имеющихся данных можно сделать вывод, что среднемесячная заработная плата с каждым последующим годом увеличивается. В 2004 году по сравнению с 2003 годом она увеличилась на 18,71 тыс. руб., т.е. темп роста составляет 159,08%. В 2005 году заработная плата увеличилась на 273,39 тыс. руб., т.е. темп роста составляет 133,24%.
Фондоотдача = Объем производства настоящего года / среднегодовая стоимость основных производственных фондов (значения берутся из годовой отчетности).
Фондоотдача в 2004 году по сравнению с 2003 годом увеличилась на 0,50. В 2005 году по сравнению с 2004 фондоотдача снизилась на 1,09, т.е. темп роста составляет 33,42%.
Среднесписочная численность (значения берутся из отчета по труду).
Среднесписочная численность в 2004 году по сравнению с 2003 годом увеличилась на 81 человек, темп роста составляет 102,10%, а в 2005году по сравнению с 2004 годом среднесписочная численность увеличилась на 244 человека, темп роста составляет 106,19%.
Выручка от реализации продукции (значения берутся из финансовой отчетности).
Выручка от реализации продукции в 2004 году по сравнению с 2003 годом снизилась на 19933397 тыс. руб., темп роста составляет 83,34%. В 2005 году выручка от реализации продукции по сравнению с 2004 годом увеличивается на 4821000 тыс. руб., т.е. темп роста составляет 155,56%.
Прибыль от реализации продукции (значения берутся из финансовой отчетности).
Прибыль от реализации продукции в 2004 году по сравнению с 2003 годом наблюдается значительное повышение прибыли от реализации продукции увеличилась на 4154480 тыс. руб., т.е. темп роста составляет 225,84%. В 2005 году по сравнению с 2004 годом происходит увеличение прибыли от реализации на 9033000, темп роста составляет 221,15%.
Затраты на 1 руб. ТП = затраты на производство/ объем производства в действующих ценах
Можно пронаблюдать, что затраты на 1 руб. в 2004 году по сравнению с 2003 годом уменьшились, темп роста составляет 91,09%. В 2005 году по сравнению с 2004 годом затраты уменьшаются на 0,05 руб., т.е. темп роста составляет 95,31%.
Фондоемкость = среднегодовая стоимость основных промышленно-производственных средств/объем производства в действующих ценах:
Темп роста фондоемкости в 2004 г. по сравнению с 2003 г. составляет 105,83%, а в 2005 г. по сравнению с 2004 г. – 117,40%, наблюдается увеличение фондоемкости на 11,57%.
Среднегодовая выработка 1-го работника = объем производства в действующих ценах/среднесписочная численность ППП:
Темп роста среднегодовой выработки 1-го работника в 2004 году по сравнению с 2003 годом составляет 160,13%, в 2005 году по отношению к 2004 году наблюдается увеличение выработки – до 31485,07, то есть темп роста составляет 143,23%.
2.2 Анализ структуры и состава трудовых ресурсов предприятия РУП «Гомельский завод литья и нормалей»
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Для анализа обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов применяется статистическая форма № 1-Т.
Сведения о работниках РУП “ГЗЛиН” за 2003-2005г.г. и их динамика представлены на таблице 2.2.
Таблица 2.2
Динамика трудовых ресурсов
| категории персонала | за 2003 год | за 2004 год | за 2005 год | |||
| количество, чел. | удельный вес. % | количество, чел. | удельный вес, % | количество, чел. | удельный вес, % | |
| промышленно-производственный персонал | 3860 | 100,0 | 3941 | 100,0 | 4185 | 100,0 |
| рабочие | 2752 | 71,3 | 2840 | 72,1 | 3034 | 72,5 |
| служащие | 1039 | 37,8 | 1030 | 36,3 | 1081 | 35,6 |
| руководители | 497 | 47,8 | 482 | 46,8 | 508 | 47,0 |
| специалисты | 529 | 13,7 | 536 | 13,6 | 560 | 110,2 |
| персонал неосновной деятельности | 69 | 13,0 | 71 | 13,2 | 70 | 12,5 |
После проведения анализа необходимо отметить, что на протяжении трех лет наблюдается незначительные колебания в численности рабочих, также следует отметить, что снижается численность служащих, что свидетельствует о начатой работе в области внедрения мероприятий интенсификации: расширение зон обслуживания линейным персоналом, то есть увеличение коэффициента управляемости на основе повышения должностных окладов и ставок в порядке внедрения на производстве новых методов экономического руководства.
Наибольший удельный вес в промышленно- производственном персонале занимают рабочие – в 2003 году это значение составило 71,3%, в 2004 году – 72,1% и в 2005 году значение находилось на уровне 72,5%.
Наиболее ответственным этапом в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение его движения.
Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 2.3.
Таблица 2.3
Движение рабочей силы
| № п/п | Показатель | 2003г. | 2004г. | 2005г. |
| 1 | Прием – всего В т.ч. на замену уволенных по уважительным причинам (ВС, пенсия, по состоянию здоровья, на учебу и др.) Увольнение – всего: В том числе: собственное желание сокращение штатов нарушение трудовой дисциплины прочие (ВС, пенсия, по состоянию здоровья, на учебу и др.) | 868 146 560 560 362 8 102 88 | 977 158 709 709 479 - 100 130 | 321 110 563 563 381 - 84 98 |
| 2 | В резерве состоят: Выдвинуто из резерва | 75 9 | 105 12 | 105 |
| 3 | Всего промышленно-производственный персонал | 4765 | 3860 | 3941 |
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают показатели по формулам 1.1- 1.4.:
1. рассчитаем общий коэффициент оборота:
2003 год:
2004 год:
2005 год:
2. рассчитаем коэффициент оборота по приему:
2003 год:
2004 год:
2005 год:
3.рассчитаем коэффициент оборота по выбытию:
2003 год:
2004 год:
2005 год:
4.рассчитаем коэффициент текучести кадров:
2003 год:
2004 год:
2005 год:
Сведем все полученные значения в таблицу 2.4.
Таблица 2.4
Характеристика движения рабочей силы
| показатель | 2003 год | 2004 год | 2005год |
| Общий коэффициент оборота, % | 29,7 | 43,7 | 22,4 |
| Коэффициент оборота по приему, % | 18 | 25 | 8 |
| Коэффициент оборота по выбытию, % | 12 | 18 | 14 |
| Коэффициент текучести кадров, % | 2 | 3 | 2 |
После проведенного анализа можно сделать вывод, что в 2004 году значительно возросла доля принятых на предприятие – с 18% до 25%, то есть наблюдается рост принятых на работу на 7%. Однако, в 2005 году данный показатель снизился до значения 8%. Из данных таблицы видно, что коэффициент текучести кадров в 2004 году выше, чем в 2003 и 2005 годах, но следует отметить, что на предприятии РУП «ГЗЛиН» текучесть кадров находится на одном уровне, что может говорить об эффективной работе предприятия. Руководству предприятия необходимо уделить особое внимание причинам, которые вызвали увольнение работников за нарушение трудовой дисциплины, чтобы наладить более эффективную работу предприятия.
Анализ факторов, оказывающих влияние на изменение производительности
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим.
Необходимо проанализировать среднегодовую выработку продукции одним работником и провести анализ изменения среднегодовой выработки рабочего.
В таблице 2.5 представим исходные данные для факторного анализа среднегодовой выработки продукции одного работающего.
Таблица 2.5
Исходные данные для факторного анализа
| среднесписочная численность: | | | | | |
| всего | 4341 | 4241 | 4588 | -100 | 347 |
| в том числе рабочих | 3154 | 3097 | 3369 | -57 | 272 |
| удельный вес рабочих в общей численности ППП,% (УД) | 72,66 | 73,03 | 73,43 | 0,37 | 0,41 |
| отработано дней одним рабочим за год (Д) | 196 | 218 | 211 | 21,84 | -6,67 |
Продолжение таблицы 2.5
| средняя продолжительность рабочего дня (П),ч | 8,15 | 8,22 | 8 | 0,07 | -0,22 |
| общее число отработанного времени: | | | | | |
| всеми рабочими за год (Т), чел.-ч. | 5038200 | 5549700 | 5686872 | 511500,5 | 137172 |
| в том числе одним рабочим, чел.-ч. | 1597 | 1792 | 1688 | 194,56 | -103,96 |
| среднегодовая выработка, тыс. руб. | | | | | |
| одного работающего (ГВ) | 12205,94 | 20426,55 | 28719,49 | 8220,61 | 8292,94 |
| одного рабочего (ГВ") | 16799,62 | 27971,91 | 39111,01 | 11172,29 | 11139,10 |
| среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс. руб. | 85,75 | 128,47 | 185,30 | 42,71 | 56,84 |
| среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), тыс. руб. | 10,52 | 15,63 | 23,16 | 5,11 | 7,53 |
По приведенным данным можно сделать вывод, что в 2004 году по сравнению с 2003 численность работающих сократилась на 100 человек, в том числе рабочих на 57 человек. Наибольшее число дней, отработанных одним рабочим наблюдается в 2004 году- 218 дней. С каждым годом наблюдается рост числа отработанного времени, а также среднегодовой выработки как работающего, так и рабочего, увеличивается среднедневная и среднечасовая выработка рабочего. Но нужно отметить, что в 2005 году по сравнению с 2004 годом наблюдается сокращение общего числа отработанного времени одним рабочим.
Из данных таблицы следует, что среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:
ГВ= УД × Д × П × ЧВ
Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.
Произведем расчет для 2003-2004 года:
В том числе:
1.за счет изменения удельного веса рабочих в общей численности ППП:
2.за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим за год:
3. за счет изменения средней продолжительности рабочего дня:
4.за счет изменения среднечасовой выработки рабочего:
Таким образом, в 2003 году среднегодовая выработка составит:
∆ГВ=
БУ:
После проведенного анализа можно сделать вывод, что изменение удельного веса рабочих благоприятно отразилось на среднегодовой выработке работника, она увеличилась на 62,177 тыс. руб. Также следует отметить, что положительное влияние оказали такие факторы как изменение средней продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней одним рабочим, а также изменение среднечасовой выработки рабочего, при этих изменениях среднегодовая выработка промышленно - производственного персонала увеличилась на 117,239 тыс. руб.,21377,518 тыс. руб., 46687,295 тыс. руб. соответственно.
Произведем расчет для 2004-2005 года:
В том числе:
1. за счет изменения удельного веса рабочих в общей численности ППП:
2. за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим за год:
руб.
3. за счет изменения средней продолжительности рабочего дня:
4.за счет изменения среднечасовой выработки рабочего:
Таким образом, в 2004 году среднегодовая выработка составит:
∆ГВ=
БУ:
Можно сделать вывод, что изменение удельного веса рабочих в общей численности ППП оказало положительное влияние на среднегодовую выработку ППП, она увеличилась на 112,033 тыс. руб. Сокращение количества отработанных дней одним рабочим повлекло за собой снижение среднегодовой выработки на 660,393 тыс. руб. Также отрицательное влияние оказал такой фактор как изменение средней продолжительности рабочего дня, в данном случае среднегодовая выработка сократилась на 532,767 тыс. руб. наблюдается увеличение среднечасовой выработки на 7,53 тыс. руб., что влечет за собой увеличение среднегодовой выработки на 9333,423 тыс. руб.
Аналогичным образом рассчитывается изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:
ГВ=Д×П×ЧВ.
Расчет влияния данных факторов произведем способом абсолютных разниц.
Произведем расчет для 2003-2004 гг.
За базовый период возьмем 2003 год, а за отчетный 2004 год. В таком случае факторная модель будет иметь вид ГВ=Д×П×ЧВ.
В том числе:
1. за счет изменения количества отработанных одним рабочим дней за год:
2. за счет изменения средней продолжительности рабочего дня:
3. за счет изменения среднечасовой выработки рабочего:
Таким образом, в отчетном периоде среднегодовая выработка составит:
Следовательно,
БУ:
После проведенного анализа можно сделать вывод, что изменение всех факторов оказало положительное влияние на среднегодовую выработку рабочего: за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим за год выработка увеличилась на 1886,236 тыс. руб., за счет изменения средней продолжительности рабочего дня выработка рабочего увеличилась на 160,535 тыс. руб., а за счет изменения (увеличения) среднечасовой выработки рабочего – на 9156,915 тыс. руб.
Произведем расчет для 2004-2005 гг.
За базовый период возьмем 2004 год, а за отчетный 2005 год. В таком случае факторная модель будет иметь вид ГВ=Д×П×ЧВ.
В том числе:
1. за счет изменения количества отработанных одним рабочим дней за год:
2.за счет изменения средней продолжительности рабочего дня:
3. за счет изменения среднечасовой выработки рабочего:
Таким образом, в отчетном периоде среднегодовая выработка составит:
Следовательно,
БУ:
Необходимо отметить, что отрицательное влияние оказали такие факторы как изменение количества отработанного времени одним рабочим за год и изменение средней продолжительности рабочего дня. За счет изменения количества отработанного времени среднегодовая выработка рабочего снизилась на 899,350тыс. руб., а за счет изменения средней продолжительности рабочего времени сократилась на 725,544 тыс. руб. Положительное влияние оказал рост среднечасовой выработки рабочего, поскольку наблюдается увеличение среднегодовой выработки рабочего на 12710,64 тыс. руб.
2.4. Анализ использования фонда рабочего времени
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Исходные данные для анализа использования фонда рабочего времени представим в виде таблицы 2.6.
Таблица 2.6
Исходные данные для анализа использования фонда рабочего времени
| Показатель | 2003 год | 2004 год | 2005 год | отклонение (+/-) | |
| 2004-2003 | 2005-2004 | ||||
| среднесписочная числе нность: | | | | | |
| всего | 4341 | 4241 | 4588 | -100 | 347 |
| в том числе рабочих | 3154 | 3097 | 3369 | -57 | 272 |
| отработано дней одним рабочим за год (Д) | 196 | 218 | 211 | 22,00 | -7,00 |
| средняя продолжительность рабочего дня (П), ч | 8,15 | 8,22 | 8 | 0,07 | -0,22 |
| общее число отраб отанного времени: | | | | | |
| всеми рабочими за год (Чобщ), чел.-ч. | 5038200 | 5549700 | 5686872 | 511501 | 137172 |
| в том числе одним рабочим, чел.-ч.(Ч) | 1597 | 1792 | 1688 | 194,56 | -103,96 |
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П).
ФРВ = ЧР×Д×П
Далее необходимо провести анализ факторов, оказывающих влияние на изменение фонда рабочего времени. Анализ будем проводить с использованием способа абсолютных разниц.
Проведем расчет для 2003-2004 гг., за базисный период примем 2003 год, а за отчетный – 2004 год.
Факторная модель будет иметь следующий вид: ФРВ = ЧР×Д×П
Тогда абсолютное изменение фонда рабочего времени определяем по формуле:
В том числе:
1. за счет изменения численности рабочих:
2. за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим за год:
за счет изменения средней продолжительности рабочего дня:
Следовательно,
Таким образом,
БУ:
Можно сделать вывод, что отрицательное влияние на фонд рабочего времени оказало сокращение численности рабочих, что повлекло за собой снижение фонда рабочего времени на 91051,8 ч. Однако, следует отметить, что увеличение количества отработанных дней одним рабочим повлекло увеличение фонда рабочего времени на 555292,1 ч.
Далее необходимо провести анализ для 2004-2005 гг. За базисный период примем 2004 год, а за отчетный – 2005 год.
Факторная модель будет иметь следующий вид: ФРВ = ЧР×Д×П
Тогда абсолютное изменение фонда рабочего времени определяем по формуле:
В том числе:
1. за счет изменения численности рабочих:
2. за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим за год:
3. за счет изменения средней продолжительности рабочего дня:
Следовательно,
Таким образом,
БУ:
После проведенного анализа следует отметить, что за счет сокращения количества отработанных дней одним рабочим фонд рабочего времени сократился на 193852,26 ч., а за счет уменьшения средней продолжительности рабочего дня фонд рабочего времени сократился на 156388,98 ч. Однако, положительное влияние на фонд рабочего времени оказало увеличение численности рабочих: фонд рабочего времени увеличился на 487413,12 ч.
Далее необходимо выявить и проанализировать потери рабочего времени для чего сопоставим данные баланса рабочего времени и сведем полученные результаты в таблицу 2.7.[приложение 1] Можно сделать вывод, что в 2003-2004 гг. наблюдается сокращение выходных и праздничных дней, а также неявок по уважительным причинам. Значительно сокращаются потери рабочего времени и внутрисменные простои.
Необходимо отметить, что в 2005 году по сравнению с 2004 наблюдается значительный рост показателей, но нужно заметить, что сокращается число отработанных человеко-часов. Главной положительной чертой данного периода является отсутствие внутрисменных простоев.
В данной главе был проведен анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ факторов, оказывающих влияние на производительность труда, анализ использования фонда рабочего времени, также была приведена характеристика основных технико-экономических показателей. На основании полученных результатов в третьей главе мы рассмотрим основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
Глава 3 Резервы повышения производительности труда и мероприятия по эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии РУП «Гомельский завод литья и нормалей»
3.1 Резервы повышения производительности труда
Резервы роста производительности труда — это возможности более полного использования производительной силы труда, всех факторов повышения его производительности за счет совершенствования техники, технологии, улучшения организации производства, труда и управления. Резервы тесно связаны с факторами роста производительности труда. Если тот или иной фактор рассматривать как возможность, то использование связанного с ним резерва — это процесс превращения возможности в действительность.
Существует несколько классификаций резервов роста производительности труда.
Во-первых, все они делятся на две большие группы: резервы улучшения использования живого труда (рабочей силы) и резервы более эффективного использования основных и оборотных средств. К первой группе относятся все резервы, связанные с организацией условий труда, повышением дееспособности работающих, структурой и расстановкой кадров, созданием организационных условий для бесперебойной работы, а также с обеспечением достаточно высокой материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда. Вторая группа включает резервы лучшего использования основных производственных средств (машин, механизмов, аппаратуры и пр.) по мощности и по времени, а также резервы более экономного и полного использования сырья, материалов, комплектующих изделий, топлива, энергии и других оборотных фондов.
Во-вторых, резервы по признакам возможностей их использования делят на резервы запаса и резервы потерь. Например, недоиспользование оборудования по мощности или по сменности работы, изученные, но еще не внедренные передовые методы труда, — резервы запаса. Потери рабочего времени, брак, перерасход топлива относятся к резервам потерь.
В понятие резервы включаются также производственные потери рабочего времени и непроизводительные затраты труда. Производственные потери рабочего времени — это внутрисменные и целодневные простои, прогулы и все не предусмотренные планом неявки на работу; непроизводительные затраты труда — излишние по сравнению с плановыми затраты труда вследствие нерационального использования орудий и предметов труда и нарушений установленного технологического процесса.
По времени использования резервы делятся на текущие и перспективные. Первые могут быть реализованы без существенных изменений технологического процесса и без дополнительных капиталовложений, вторые требуют перестройки производства, установки более совершенного оборудования, капитальных затрат и значительного времени на подготовительные работы.
По месту выявления и использования резервы подразделяются на народнохозяйственные, отраслевые и внутрипроизводственные. Народнохозяйственные включают, прежде всего, более богатые природные ресурсы и их комплексное использование. К отраслевым относятся резервы, использование которых повышает производительность труда работников отрасли в целом, — специализация предприятий, концентрация и комбинирование производства, совершенствование техники и технологии и т.п. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда имеют важнейшее значение, так как, в конечном счете, все их виды выявляются и реализуются непосредственно на предприятиях. Кроме деления на текущие и перспективные, они делятся на две группы: резервы снижения трудоемкости продукции и резервы лучшего использования совокупного рабочего времени.
Уровень производительности труда, как известно, определяется количеством продукции, приходящейся на единицу рабочего времени. Но если исходные величины выразить во времени, то производительность труда рассчитывается как отношение фонда рабочего времени к трудоемкости продукции
Это означает, что выработка продукции прямо пропорциональна количеству времени, затраченному на ее производство, и обратно пропорциональна ее трудоемкости. Если производительность труда растет за счет увеличения фонда рабочего времени, то речь идет об экстенсивном пути ее повышения, а если ее рост обеспечивается снижением трудоемкости, то говорят об интенсивном пути, ибо уменьшение затрат труда на изготовление продукции происходит благодаря внедрению новой техники, совершенствованию технологии и организации производства, интенсификации производственных процессов.
Фонд совокупного рабочего времени на предприятии расходуется частично непосредственно на производство продукции (этим заняты основные производственные рабочие), частично — на обслуживание и обеспечение основного производства вспомогательным составом рабочих, а также — на организацию и управление производственным процессом специалистами и руководителями. Ясно, что чем выше удельный вес основных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, тем больше будет выработано продукции, тем выше при прочих равных условиях окажется и общая производительность труда.
Таким образом, улучшение использования совокупного рабочего времени достигается двумя путями: ликвидацией потерь рабочего времени и улучшением структуры кадров, т.е. повышением удельного веса основных рабочих в общей численности работающих.
Выявление имеющихся резервов осуществляется на основе анализа уровня и динамики производительности труда на отдельных участках производства или по видам работ в текущем и предыдущем периодах. Основой методики анализа является сравнение анализируемых показателей с плановыми. При этом должны быть проверены и обоснованность плановых заданий, в которых могли быть не полностью учтены все особенности, и условия производства в планируемом периоде, и его резервы. Необходимо обращать внимание также на различные уточнения плана, вносимые в течение года, которые вызывают значительные изменения других показателей — производительности труда, численности работников, фонда оплаты труда.
Снижение трудоемкости обеспечивается, прежде всего, внедрением нового, высокопроизводительного оборудования и прогрессивных технологий. Наряду с этим большое значение имеет модернизация имеющегося оборудования и рационализация производства без коренной перестройки применяемой технологии за счет малой механизации ручных работ, совершенствования приспособлений и т.п.
Величину резервов роста производительности труда при снижении трудоемкости можно определить или непосредственно в процентах по каждой группе рабочих, или по экономии рабочей силы. Показатели роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции обратно пропорциональны. Соотношение между ними определяется по формулам
где А — процент роста производительности труда при снижении трудоемкости на b %;
В — процент снижения трудоемкости при росте производительности труда на а %.
При измерении трудоемкости в нормо-часах экономия (Эк) в рабочей силе определяется по формуле:
где Тн — экономия затрат труда на операции, нормо-ч;
Фр в — годовой фонд рабочего времени 1 рабочего, ч;
К — плановый коэффициент выполнения норм на данной операции;
М — количество операций (изделий) до конца года.
При измерении трудоемкости работ в человеко-часах экономию труда в результате какого-либо мероприятия можно исчислить по формуле:
где Зб и Зп — затраты времени на исследуемый объем работы в базисном и плановом периодах;
М — объем работы (количество изделий, операций) в течение года;
В — время действия нового оборудования, новой технологии в плановом году.
Если вместо количества обрабатываемой продукции (объема работ) известны данные о численности работников на новом оборудовании или усовершенствованном технологическом процессе и повышении производительности нового оборудования (технологии) по сравнению со старым, то снижение трудоемкости, или экономию рабочей силы можно определить как величину, обратную росту производительности труда. Так, если производительность труда растет на
В этом случае экономию рабочей силы можно рассчитать по формуле
где Ч — число рабочих, занятых на данном оборудовании или в данном технологическом процессе;
Н — норма обслуживания;
В — время работы нового оборудования (часть планового года).
При наличии абсолютных данных об объеме продукции и выработке в базисном и плановом периодах экономию рабочей силы можно определить по формуле
где М2 — объем работы или масса выработанной продукции в плановом периоде;
В1и В2 — выработка одного рабочего в базисном и плановом периодах.
Так рассчитывается эффективность мероприятий по росту производительности труда и экономии рабочей силы в результате повышения технического уровня производства — механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новых видов оборудования, модернизации станков и машин, совершенствования технологии и т.п.
В ряде случаев — на ручных процессах при совершенствовании орудий труда, механизации труда и пр. — экономия рабочей силы определяется прямым сравнением численности рабочих до и после механизации данного вида работ. В этих условиях снижение трудоемкости, или экономия рабочей силы рассчитывается по формуле
или
В этих расчетах надо учитывать срок внедрения мероприятий и полученную экономию или рост производительности труда корректировать на срок их действия.
Если в результате автоматизации расширяется зона обслуживания, то производительность труда растет прямо пропорционально этому расширению, а экономия рабочей силы составит:
где Чоб(баз) и Чоб(пл) — число обслуживаемых объектов соответственно в базисном и плановом периодах.
На машинно-ручных работах при внедрении малой механизации, приспособлений и пр. происходит сокращение ручного времени (вспомогательного, подготовительно-заключительного и др.), и за счет этого увеличивается машинное время, повышается выработка продукции и снижается ее трудоемкость.
При увеличении объема производства численность отдельных категорий промышленно-производственного персонала (обслуживающие рабочие, служащие и некоторые другие) растет медленнее, чем объем производства. В связи с этим создается экономия рабочей силы и происходит рост производительности труда в расчете на весь персонал предприятия. В данном случае:
где Чр(баз) — численность той или иной категории персонала в базисном периоде;
М % — процент роста объема производства;
Ч %— процент роста численности данной группы работников.
Подобный расчет выполняется по каждой категории промышленно-производственного персонала. Рост производительности труда в этом случае определяется по формуле:
где Чр (баз) — численность рабочих базисная;
d — удельный вес обслуживающих рабочих в общей численности работающих.
Резервы роста производительности труда за счет лучшего использования рабочего времени кроются, прежде всего, в ликвидации его потерь. По существу они резко отличаются от резервов снижения трудоемкости и имеют место только при плохой организации труда и производства, слабой дисциплине труда, недостаточной его охране и т.п. Эти резервы иссякнут с ликвидацией указанных недостатков, в то время как резервы снижения трудоемкости практически безграничны.
Один из резервов роста производительности труда — совершенствование структуры кадров, под которой понимается соотношение численности между отдельными категориями промышленно-производственного персонала. Важнейшими являются соотношения численности основных и вспомогательных рабочих и численности рабочих и всех работающих. Показатели структуры кадров: удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и удельный вес основных рабочих в общей численности рабочих и всего персонала.
Повышение удельного веса основных рабочих или всех рабочих в общей численности рабочих, или всех работающих равнозначно росту производительности труда в расчете на всю категорию работников. Индекс удельного веса (I) рабочих или основных рабочих является коэффициентом перевода показателей производительности труда одной категории работников в показатель другой категории:
Методы расчета роста производительности труда вспомогательных рабочих те же, что и основных рабочих, и те же факторы роста — снижение трудоемкости работ и улучшение использования рабочего времени. Расчеты можно выполнить по формуле:
Аналогично исчисляется возможный рост производительности труда в целом по предприятию при сокращении относительной численности управленческого персонала по формуле:
Для определения общего показателя роста производительности труда в целом по предприятию или цеху надо перемножить индексы производительности по отдельным факторам; их произведение будет общим индексом производительности труда.
Если расчет производится по экономии рабочей силы, то определять итог рекомендуется ступенчатым методом по формулам:
Таким образом, нами изложены традиционные методы выявления резервов роста производительности труда. Резервы рассматривались только со стороны их влияния на использование живого труда в виде показателя производительности труда.
Резервы снижения затрат прошлого труда могут находиться под воздействием использования материально-вещественных составляющих процесса производства. Например, сокращение потерь рабочего времени способствует рациональному использованию оборудования, производственной площади, вовлечению в переработку большего количества элементов труда. Повышение качества продукции снижает расходы в связи с браком продукции.
Переход на автоматизированные системы позволяет организовать многостаночное и многоагрегатное обслуживание. Это значит, что при меньших затратах живого труда приводится в действие большее количество основных средств, перерабатывается больше сырья и материалов, а следовательно, увеличивается выпуск товаров, снижаются условно-постоянные расходы.
Резервы экономии живого и прошлого труда следует также рассматривать на трех уровнях: непосредственно на рабочем месте (индивидуальное, коллективное); во вторичном трудовом коллективе (участок, цех, отдел); на уровне предприятия.
3.2 Предложения по эффективному использованию фонда оплаты труда
Научно-технический прогресс предлагает смену поколений машин, приборов, механизмов. Технико-экономическим обоснованием отнесения той или иной новинки к очередному поколению служит ее способность обеспечить резкое повышение производительности общественного труда.
Одним из путей повышения эффективности организации производственного процесса при изготовлении тяги КТ 0390601 является установка в цехе производства метизов нового токарно-револьверного станка. На данный момент на предприятии осуществляется работа на токарно-револьверном станке марки 1Д325, имеющий 100% износ. Я предлагаю внедрить станок токарно-револьверный с ЧПУ Модель 1П426ДФЗ (рис.3.1) и высвободить двоих рабочих, которыми непосредственно обслуживался данный станок, в результате работу станка будет обеспечивать один рабочий.
Рис.3.1. Станок токарно-револьверный с ЧПУ Модель 1П426ДФЗ.
Станок модели 1П426ДФЗ является универсальным токарно-револьверным полуавтоматом с ЧПУ, предназначенным для обработки штучных заготовок диаметром до 400 мм. По спецзаказу станок может быть выполнен в прутковом исполнении. Закупку оборудования произведем за счет полученной прибыли от реализации товаров, работ, услуг.
Полуавтомат имеет шести- и восьмипозиционные револьверные головки на крестовом суппорте.
На станке производятся следующие виды токарной обработки: обточка, расточка, подрезка, проточка и расточка канавок, сверление, зенкерование, развертывание, фасонное точение, нарезание резьбы резцами, метчиками и плашками.
Основные технические характеристики:
1.класс точности П
2.наибольший диаметр установленного изделия над станиной (мм) 500
3.наибольшая длина обрабатываемого изделия (мм) 400
4. наибольший диаметр обрабатываемого прута ( спецзаказ) (мм) 200
5.частота вращения шпинделя (об/мин.) 15-2500
6. рабочие подачи (мм.- мин.):
6.1. продольные 1,0-6000
6.2. поперечные 5
7. скорость быстрого перемещения:
7.1. продольные 10
7.2. поперечные 5
8. дискретность здания перемещения:
9.1. по оси Х 0,005
9.2. по оси Z 0,010
10. мощность главного привода (кВт) 30
11. габаритные размеры с приставными агрегатами (мм) 4150х2600х2920
12. масса с приставными агрегатами (кг) 8660
Новый станок обеспечивает более производительную работу, он позволяет снизить энергоемкость продукции и, как следствие, способствует снижению себестоимости выпускаемой продукции – тяги КТ 0390601. В тоже токарно-револьверный станок 1П426ДФЗ оснащен системой ЧПУ, которая позволяет снизить трудоемкость выполняемой операции и увеличить объем изготовления деталей. В результате проведенных мероприятий предприятие получает возможность увеличивать объем реализации, что может значительно увеличить прибыль.
Экономический эффект от реализации проекта мероприятий можно определить как экономию фонда заработной платы основных рабочих цеха производства метизов в результате снижения трудоемкости выполняемых ими работ, а вследствие этого снижения численности рабочих.
В результате проведенных нами мероприятий в цехе останется двенадцать рабочих, поскольку было высвобождено три человека. Они будут следить за работой оборудования.
Далее необходимо рассчитать экономию заработной платы за счет уменьшения численности работников в результате установки токарно-револьверного станка с ЧПУ модели 1П426ДФЗ. Изменение численности работников за счет повышения технического уровня производства представим в таблице 3.1.
Таблица 3.1
Изменение численности работников за счет повышения технического уровня производства представим.
-
Проводимое мероприятие
Количество рабочих, занимающихся обслуживанием станка, чел.
экономия численности работников
Установка токарно-револьверного станка с ЧПУ модели 1П426 ДФЗ
До проведения мероприятия
После проведения мероприятия
3
1
2
Рассчитаем годовую экономию заработной платы за счет уменьшения численности работников (Эз.ч.) в результате установки токарно-револьверного станка с ЧПУ модели 1П426ДФЗ:
Эз.ч.=Эч*ЗПср*12, (3.18)
где Эч - уменьшение (экономия) численности работников, чел.
ЗПср - среднегодовая заработная плата одного работника (основная и дополнительная ),у.е.
Эз.ч.= 2*2288*12=54908 у.е.
Учтем, что двум сокращенным работникам выплачивается компенсация в сумме трехмесячного оклада, т.е.:
Кс= ЗП* Эч * 3, (3.19)
где Кс – сумма выплаченной компенсации сокращенным работникам, у.е.;
Эч – количество сокращенных работников, чел.;
ЗП – должностной оклад работника.
Кс=170*3*2=1020 у.е.
Тогда экономия предусмотренных законом начислений на заработную плату (Эн) составит:
Эн = (ЗПср - ЗП)*Эч*3 (3.20)
Подставим численные значения:
Эн=(2288-170)*2*3=12708.е.
Таким образом, итоговая годовая экономия заработной платы в результате проводимого мероприятия (Э):
Э= Эз.ч.- Кс+ Эн (3.21)
Таким образом, Э = 54908 – 1020 + 12708 = 66596 у.е.
Далее необходимо определить прирост производительности труда в результате проведенного мероприятия в % в целом по предприятию, определяем по формуле:
ПТ = Эк * 100/(Ч0ппп – Э), (3.22)
где Эк- возможное число высвобожденных рабочих по всем факторам;
Ч0ппп – численность работающих, рассчитанных на объем производства планового периода по выработке базисного.
Ч0ппп=Чб*К/100, (3.23)
где Чб – численность работающих в базисном периоде, чел.;
К – темп роста производства в плановом периоде,%.
Подставим численные значения:
Ч0ппп= 3941* 152,1/100= 5994,261чел. Принимаем 5995 человек.
Следователь, прирост производительности труда в результате проводимого мероприятия будет равен:
ПТ = 2* 100/(5995 -2) = 0,03 %
После проведенных расчетов можно сделать вывод, что после увольнения двоих человек итоговая годовая экономия заработной платы составит 66596 у.е, а прирост производительности труда в результате проводимого мероприятия будет равен 0,03 %.
Заключение
Значение персонала в настоящее время непрерывно возрастает и его невозможно переоценить. Рыночная экономика с многообразием форм собственности предъявляет особые требования к управлению персоналом (человеческим ресурсам) - наиважнейшим ресурсом организации. Главной производительной силой в экономике страны является экономически активное население – трудовые ресурсы.
В первой главе данной курсовой работы была приведена характеристика трудовых ресурсов, их сущность. Также были рассмотрены основные современные подходы по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.
Во второй главе был проведен обширный анализ хозяйственной деятельности предприятия РУП «Гомельский завод литья и нормалей», по результатам которого можно сделать следующие выводы:
1. Объем производства в 2004 году по сравнению с 2003 годом возрос на 63,49%, а в 2005 году по сравнению с 2004 годом это значение увеличилось на 52,10%, то есть наблюдается незначительное снижение данного показателя.
2. Рентабельность продаж в 2003 году ниже, чем рентабельность продаж в 2004 году и в 2005 году, темп роста рентабельности продаж в 2004 году по сравнению с 2003 годом составляет 277,65%, а 2005 года по отношению к 2004 году – 142,17%.
3. Среднемесячная заработная плата с каждым последующим годом увеличивается. В 2004 году по сравнению с 2003 годом она увеличилась на 18,71 тыс. руб., т.е. темп роста составляет 159,08%. В 2005 году заработная плата увеличилась на 273,39 тыс. руб., т.е. темп роста составляет 133,24%.
4. Выручка от реализации продукции в 2004 году по сравнению с 2003 годом снизилась на 19933397 тыс. руб., темп роста составляет 83,34%. В 2005 году выручка от реализации продукции по сравнению с 2004 годом увеличивается на 4821000 тыс. руб., т.е. темп роста составляет 155,56%.
5. Прибыль от реализации продукции в 2004 году по сравнению с 2003 годом наблюдается значительное повышение прибыли от реализации продукции увеличилась на 4154480 тыс. руб., т.е. темп роста составляет 225,84%. В 2005 году по сравнению с 2004 годом происходит увеличение прибыли от реализации на 9033000, темп роста составляет 221,15%.
6. Темп роста среднегодовой выработки 1-го работника в 2004 году по сравнению с 2003 годом составляет 160,13%, в 2005 году по отношению к 2004 году наблюдается увеличение выработки – до 31485,07, то есть темп роста составляет 143,23%.
После проведения анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо отметить, что на протяжении трех лет наблюдается незначительные колебания в численности рабочих, также следует отметить, что снижается численность служащих, что свидетельствует о начатой работе в области внедрения мероприятий интенсификации: расширение зон обслуживания линейным персоналом, то есть увеличение коэффициента управляемости на основе повышения должностных окладов и ставок в порядке внедрения на производстве новых методов экономического руководства.
Наибольший удельный вес в промышленно- производственном персонале занимают рабочие – в 2003 году это значение составило 71,3%, в 2004 году – 72,1% и в 2005 году значение находилось на уровне 72,5%.
После проведенного анализа движения работников на предприятии можно сделать вывод, что в 2004 году значительно возросла доля принятых на предприятие – с 18% до 25%. Однако, в 2005 году данный показатель снизился до значения 8%. Из данных таблицы видно, что коэффициент текучести кадров в 2004 году выше, чем в 2003 и 2005 годах, но следует отметить, что на предприятии РУП «ГЗЛиН» текучесть кадров находится на одном уровне, что может говорить об эффективной работе предприятия. Руководству предприятия необходимо уделить особое внимание причинам, которые вызвали увольнение работников за нарушение трудовой дисциплины, чтобы наладить более эффективную работу предприятия.
Значительное внимание было уделено анализу факторов, оказывающих влияние на изменение производительности. При анализе был использован способ абсолютных разниц. Можно сделать вывод, что в 2003-2004 гг. изменение удельного веса рабочих благоприятно отразилось на среднегодовой выработке работника, она увеличилась на 62,177 тыс. руб. Также следует отметить, что положительное влияние оказали такие факторы как изменение средней продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней одним рабочим, а также изменение среднечасовой выработки рабочего, при этих изменениях среднегодовая выработка промышленно - производственного персонала увеличилась на 117,233 тыс. руб.,21377,518 тыс. руб., 46687,295 тыс. руб. соответственно. В 2004-2005 гг. изменение удельного веса рабочих в общей численности ППП оказало положительное влияние на среднегодовую выработку ППП, она увеличилась на 112,033 тыс. руб. Сокращение количества отработанных дней одним рабочим повлекло за собой снижение среднегодовой выработки на 660,393 тыс. руб. Также отрицательное влияние оказал такой фактор как изменение средней продолжительности рабочего дня, в данном случае среднегодовая выработка сократилась на 532,767 тыс. руб. наблюдается увеличение среднечасовой выработки на 7,53 тыс. руб., что влечет за собой увеличение среднегодовой выработки на 9333,423 тыс. руб.
Также был проанализировано использование фонда рабочего времени, следует отметить, что в 2003-2004 гг. отрицательное влияние на фонд рабочего времени оказало сокращение численности рабочих, что повлекло за собой снижение фонда рабочего времени на 91051,8 ч. Однако, следует отметить, что увеличение количества отработанных дней одним рабочим повлекло увеличение фонда рабочего времени на 555292,1 ч. В 2004-2005 гг.
За счет сокращения количества отработанных дней одним рабочим фонд рабочего времени сократился на 193852,26 ч., а за счет уменьшения средней продолжительности рабочего дня фонд рабочего времени сократился на 156388,98 ч. Однако, положительное влияние на фонд рабочего времени оказало увеличение численности рабочих: фонд рабочего времени увеличился на 487413,12 ч.
В третьей главе представлены основные резервы повышения производительности труда и представлено мероприятие по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
Социально-экономические факторы роста производительности труда связаны с повышением качества рабочей силы на основе ее непрерывного профессионального развития, эффективного использования квалификационного потенциала трудовых ресурсов, повышения работоспособности и трудовой активности работающих.
Среди организационных факторов роста производительности труда следует выделить три направления:
совершенствование управления производством,
совершенствование организации производства,
совершенствование организации труда.
Современная научно-техническая революция позволяет использовать новейшие электротехнические средства, расширить сферу и направления технологического применения электроэнергии, укрупнить единичные мощности оборудования, что снижает энергетические затраты на единицу продукции, значительно повышает производительность труда.
Учет всех факторов составляет основу роста производительности труда и повышения эффективности производства.
