МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное агентство по образованию

ОРСКИЙ ГУМАНИТАРНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (филиал) государственного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Экономический факультет

Кафедра экономики и управления производством

Формы и системы заработной платы на предприятии.

Курсовая работа
по дисциплине : Экономика предприятия
Исполнитель: Телешенко Ю.А.

студент(ка) 3 курса, спец. 080502 д/о - обучение 5 лет

Научный руководитель: доктор

экономических наук, доцент,

Ермакова Ж.А.

(подпись)

Зав. кафедрой: Ермакова Ж.А.,

доктор экономических наук,

доцент__________________

(подпись)

Дата допуска к защите: “__”_____2008г.
1.Защищена с оценкой

“____” “___”____________2008г.

Члены комиссии:

______________________(Ф.И.О.)

______________________(Ф.И.О.)


2.Поступила на кафедру

Рег. №______

Методист________________

(Ф.И.О.)

Орск 2008
Содержание
Введение…………………………………………………………………………. 3

Глава 1. Формы и системы оплаты труда……………………………………… 4

1.1. Характеристики и особенности повременной формы оплаты труда……………………………………………………………………………… 5

1.2. Характеристики и особенности сдельной формы оплаты труда… 6

Глава 2. Формы и системы заработной платы ИП Телешенко за 2005 – 2007 гг………………………………………………………………………………….. 8

2.1. Характеристика систем заработной платы, применяемых на предприятии……………………………………………………………………… 8

2.2. Динамика численности работников по формам и системам оплаты труда………………………………………………………………………………11

Глава 3. Бестарифная система оплаты труда и возможности ее применения.13

Список литературы………………………………………………………………16
Введение
Целью курсовой работы является выявление форм и систем заработной платы на предприятии и их эффективное использование.

Материальное стимулирование труда включает заработную плату, денежные премии. Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важными и равнозначными для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации оплаты труда.

Заработная плата выполняет несколько функций:

• 
  Воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
  
• 
  Стимулирующую – повышение заинтересованности в развитии производства;
  
• 
  Социальную – реализация принципа социальной справедливости.
  

Организация оплата труда на предприятии основывается на следующих принципах:

• 
  Величина заработной платы должна зависеть от количества, качества, сложности, значимости и тяжести труда;
  
• 
  Заработная плата должна быть простой и ясной для понимания каждого работника;
  
• 
  Темп роста заработной платы должен быть меньше темпа роста производительности труда.
  

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ.
Глава 1. Формы и системы оплаты труда
Заработная плата – вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии (без выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок.

В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалификационным и неквалификационным трудом по одной специальности.

Коллективные договоры становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и трудовыми коллективами. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.

Организация заработной платы характеризуется тарифным и бестарифным вариантами.

Тарифная система организации оплаты труда предназначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различной сложности.

Основные составляющие тарифных условий оплаты труда при раздельной их разработке для рабочих и служащих:

• 
  Минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;
  
• 
  Нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание);
  
• 
  Тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) образующие вертикаль ставок первого разряда;
  
• 
  Тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие горизонталь ставок, или тарифную сетку;
  
• 
  Схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;
  
• 
  Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ на предприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.
  

Предприятие может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). В ЕТКС приводится наименование профессий и специальностей, уровней квалификации, и то, что должен знать и уметь работник.
1.1. Характеристики и особенности повременной формы оплаты труда.
При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле
ЗП = ТС * РВ (1)

где ЗП – заработная плата; ТС – тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ – фактически отработанное время.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

• 
  Строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;
  
• 
  Высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;
  
• 
  На рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.
  

Повременная форма оплаты труда может использоваться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.
1.2. Характеристики и особенности сдельной формы оплаты труда.
При сдельной оплате мерой труда считается выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки.

Сдельная расценка – оплата труда за единицу изготовленной продукции. Рассчитывается по формулам

Р_сд = Т₁ * К_n * Н_вр (2)

Р_сд = Т₁ * К_n / Н_выр (3)

где Т₁ – тарифная ставка первого разряда работ; К_n – тарифный коэффициент соответствующего разряда работ; Н_вр – норма времени на изделие; Н_выр – норма выработки.

Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

• 
  Наличие реальных возможностей увеличение выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
  
• 
  Возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;
  
• 
  Потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.
  

Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизировано-ручной и механизированный труд. Необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.
Глава 2. Формы и системы заработной платы ИП Телешенко за 2005-2007 гг.
2.1. Характеристика систем заработной платы, применяемых на предприятии.
Системы повременной заработной платы. Наибольшее распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы.

Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Повременно-премиальная система. В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получают премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака и т.д.

Системы сдельной заработной платы. Различают прямую сдельную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты труда.

Прямая сдельная система. При ней заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции

ЗП_сд = Р_сд * К (4)

Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин.
Оплата труда рабочих может производиться тремя методами:

1. 
   заработная плата вычисляется по формуле
   

Р_к = Т_ч * Ч_р * Н_в (5)

где Т_ч – часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих; Ч_р – число обслуживаемых рабочих; Н_в – норма выработки для обслуживаемого рабочего;

2. 
   общий заработок вспомогательного рабочего определяется умножением тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;
   
3. 
   общий заработок рассчитывается умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих.
   

При бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.

Сдельно-прогрессивная система. При ней выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в елях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является бригадной формой оплаты труда.

Сдельно-премиальная система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в добавление к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:

• 
  рост производительности труда;
  
• 
  улучшение качества продукции, работ;
  
• 
  освоение новой техники и технологии;
  
• 
  снижение материальных затрат и т.д.
  
• 
  Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования и т.д.
  

2.2. Динамика численности работников по формам и системам оплаты труда.
Таблица 1

Распределение численности рабочих по формам и системам оплаты труда, %

Год	Всего рабочих	В том числе оплачиваемых
		По сдельной форме оплаты труда				По повременной форме оплаты труда
		Всего	из них по системе			Всего	из них по системе
			прямой	премиальный	прогрессивный		простой	премиальный
2005	100	56,6	15,8	40,5	0,3	43,4	2,3	41,1
2006	100	56,2	10,0	46,1	0,1	43,8	1,7	42,1
2007	100	54,3	2,3	51,9	0,1	45,7	0,9	44,8

Данная таблица свидетельствует о том, что сдельная система оплаты труда сократилась за 3 года с 56,6 до 54,3%. В тоже самое время увеличилось число работающих по системе повременных форм оплаты труда с 43,4 до 45,7% от всех рабочих. Эти изменения могут свидетельствовать об изменении технико-организационных условий труда, когда механизация и автоматизация производственных процессов определяет основной ритм работы, а индивидуальные способности рабочих в определении величины выполнения производственных заданий отходят на второй план.
Глава 3. Бестарифная система оплаты труда и возможности ее применения.
Бестарифный тип организации заработной платы предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Такая организация предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда для отдельных работников, а определение коэффициентов их долевого участия в фонде оплаты труда предприятия. Бестарифный вариант оплаты труда характеризуется следующими основными чертами:

• 
  тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы (в этом качестве «бестарифные» системы оплаты принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
  
• 
  присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);
  
• 
  определение коэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих опенку его квалификационного уровня.
  

Индивидуальная заработная плата (ЗП) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда). Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:
(6)

Где ФОТ - фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками, руб.;

К_i - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения «бестарифной» системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУ_i - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемой i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы и т.п. единицах измерения);

Т_i - количество рабочего времени, отработанного i-м работником в период, за который производится оплата (час. дн.); i = 1, 2 ... п - количество работников, участвующих в распределения фонда оплаты труда, человек.

Как следует из сказанного, при «бестарифной» системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Понятие квалификационного уровня работника в «бестарифной» системе оплаты шире, чем общепринятое понятие квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей, служащих. Оно включает также определенный устойчивый уровень результативности работы относительно уровня, требуемого нормами труда. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Условия для применения «бестарифной» системы оплаты труда возникают в производственных кооперативах (для кооператоров) и в подрядных коллективах.

Другим важным условием применения «бестарифной» системы оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня происходит достаточно безболезненно. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.
Список литературы:

1. 
   Романенко И.В. Экономика предприятия/ И.В. Романенко.-2-е изд.;доп.-М.:Финансы и статистика,2002.-208 с.:ил.
   
2. 
   Финансы предприятий:Учебник/Под ред.Н.В. Колчиной.-2-е изд.;перераб. И доп.-М.:ЮНИТИ_ДАНА,2002.-447с.-(Рек.М-вом образов.РФ).
   
3. 
   Кобец Е.А., Корсакова М.Н. Организация, нормирование и оплата труда/Е.А. Кобец //Издательство ТРТУ.-2006.-№1.-С.54-61.
   
4. 
   Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием/Е.Г. Непомнящий// Издательство ТРТУ.-1997.-№9-С.36-40.
   
5. 
   Ребрин Ю.И. Основы экономики и управления производством/Ю.И. Ребрин // Издательство ТРТУ .-2000.-№5.-С.34-41.
   
6. 
   Яркина Т.В. Основы экономики предприятия/Т.В. Яркина //Издательство ТРТУ.-2007.-№1.-С.59-71.
   
7. 
   Фролова Т.А. Экономика предприятия /Фролова Т.А.//Маркетинг.-2006.-№4.-С.107-116.
   
8. 
   Юркова Т.И., Юрков С.В. Экономика предприятия /Юркова Т.И.// Экономист.-2005.-№2-С.51-56.
   
9. 
   Сафронова Н.А. Экономика организации (предприятия) /Н.А.Сафронова// М.:ЮНИТИ,2000.-134-156с.
   
10. 
    Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда/Ромашов О.В.// М.:ЮНИТИ,2001.-407с.