Как провести стресс-интервью

Современный кандидат приходит на собеседование, что называется, во всеоружии — голливудская улыбка, вызубренное резюме, длинный список профессиональных и личных достижений. Как же под этой маской разглядеть истинные качества, присущие данному человеку и необходимые для работы, например, бесконфликтность, доброжелательность, уравновешенность? Быть может, прикрикнуть на него, или «нечаянно» пролить горячий кофе на его костюм, или невзначай поинтересоваться цветом его нижнего белья? Однако как потом объяснить возмущенному кандидату, что это была всего лишь проверка?

Неожиданные испытания

Стресс-интервью — это собеседование, при котором специально создается нервозная, напряженная для кандидата обстановка, чтобы вывести его из равновесия. Этот метод помогает выявить такие качества, как стрессоустойчивость, коммуникабельность, гибкость поведения и т. п. Такая форма собеседования может быть уместна для работников сферы обслуживания, специалистов по продажам и работе с клиентами, руководителей, офис-менеджеров. То есть для специалистов, должность которых предполагает нестандартные, конфликтные ситуации. Кроме того, зачастую стресс-интервью становится единственным способом подобрать подчиненных для менеджеров с тяжелым характером. Отечественные кадровики порой вынуждены участвовать в подобных «представлениях». Они понимают, что в первую очередь надо искать не хорошего профессионала, а того, кто готов терпеть выходки руководителя: в российских компаниях немало начальников, которые решают производственные вопросы, покрикивая на своих людей, а некоторые даже способны в гневе кинуть в подчиненного чем-нибудь тяжелым.

Некоторые крупные работодатели активно проводят с соискателями стресс-интервью, потому что они ведут агрессивную политику по завоеванию рынка и им нужны «зубастые» менеджеры по продажам и другие специалисты. Поэтому с первых минут презентации кандидата они начинают распространяться о его некомпетентности как специалиста, закидывать малопонятными терминами и обсуждать его внешность и манеру говорить. Если человек растерялся или обиделся — значит, испытания не выдержал.

Подведение кандидата к границе срыва можно использовать и для достижения «побочного» эффекта. Например, когда в процессе общения появляется предположение о том, что кандидат не раскрывает всю правду о своем предыдущем опыте работы или в его резюме имеются нестыковки. Человек, пройдя стадию психологического возбуждения, устает, расслабляется и сам не замечает, как «выходит на чистую воду».

Неожиданный разговор

Стресс-интервью в «чистом» виде встречается нечасто — это слишком сложная методика, требующая от специалиста особой подготовки. Как правило, рекрутеры используют его элементы во время обычного собеседования, а также включают в это понятие моделирующие конфликт ролевые игры и всевозможные проверочные ситуации. Например, заставляют буквально «на коленке» заполнять длиннющие анкеты или подолгу «маринуют» кандидата перед закрытыми дверями. Часто используется система собеседования в неудобных для соискателя условиях — к примеру, направленная в лицо яркая лампа или сломанная ножка стула.

Но самое неприятное, как правило, поджидает человека во время общения с интервьюером. Например, последний, начинает грубо перебивать соискателя, перескакивать с темы на тему, не давая возможности высказаться. Иногда переходит на «ты» и задает неэтичные вопросы: «Вы до сих пор не замужем, потому что у вас слишком склочный характер?», «Что за тряпье на вас надето?», «За какую сумму вы готовы сдать конкурентам клиентскую базу своей компании?», «Зачем вы вообще сюда пришли?» — вот далеко не самые жестокие темы, которыми рекрутеры испытывают нервы соискателей.

Одна из «стрессовых» форм проведения собеседования — панельное интервью, когда с кандидатом общаются сразу несколько представителей компании. Причем «испытуемого» опрашивают в быстром темпе без возможности обдумать свои ответы. Похожий метод (в народе его зовут «карусель») предполагает, что вы начинаете рассказывать о себе одному рекрутеру, потом входит второй и просит начать рассказ сначала, затем заявляется третий с тем же требованием и т. д. При этом ведется наблюдение, на каком этапе кандидат не выдержит и сорвется.

Повысить нервозность соискателя можно и с помощью различных невербальных техник: демонстрировать, что не слушаешь собеседника, подолгу молчать, хмуриться во время его презентации.


Прямая и явная угроза

Стремясь обезопасить бизнес от нежелательных сотрудников, HR-менеджеры и рекрутеры применяют специальные методы, оттачивают старые технологии и изобретают новые. Такое, казалось бы, немудреное действо как собеседование классифицируется по разным основаниям. В зависимости от целей, интервью может быть отсеивающее предварительное (по телефону, при личном контакте, письменное задание), отборочное и серийное. По форме организации: индивидуальное и групповое (с несколькими интервьюерами - панельное; с несколькими кандидатами - собственно групповое). По своей структуре: жесткое, свободное и комбинированное. Структурированное интервью пользуется наибольшей популярностью и проводится как диагностика уровня квалификации, личностных качеств, эффективности и потенциала в работе, заинтересованности и мотивации соискателя. В отдельную категорию выделяют стрессовое интервью.
Эксперты утверждают, что труднее всего "отсеять" человека, который внешне подходит для компании по всем параметрам, но в определенных обстоятельствах способен сработать во вред. Чтобы выявить потенциально опасных для фирмы людей, рекрутеры как раз и используют стресс-тест. Во-первых, он помогает оценить кандидата с точки зрения его профессиональной пригодности (дабы сотрудник в нестандартных ситуациях не терял самообладание и работоспособность). Во-вторых, позволяет прогнозировать действия подчиненных в обыденной жизни, чтобы определить границы их терпения.

Стартфакт

Шоковое интервью - метод, предложенный неким рекрутером из Нью-Йорка для подбора руководителей. Он полагал, что собеседование, построенное на серии оскорбительных вопросов, помогает раскрыть истинную сущность человека. Российские специалисты понимают стресс-беседу более обобщенно : это и ролевые игры (когда моделируется гипотетическая конфликтная ситуация и соискателю предлагается найти выход из нее), и провоцирующие вопросы, и всевозможные проверочные тесты.

Фактор страха

Соискатель - существо доверчивое. Мало кому придет в голову, зайдя в кабинет вероятного руководителя, начать придирчиво оглядываться по сторонам, ожидая подвоха. А зря! Собеседование само по себе является стрессовой ситуацией, поэтому сделать его шоковым не составляет особого труда. Чаще всего кадровики используют следующие элементы:
- создание физического дискомфорта (холод/жара/свет в глаза/неудобный или сломанный стул);
- опоздание интервьюера, вопросы, граничащие с нормой приличия ("Почему вы до сих пор не замужем в таком-то возрасте?", "Не беременны ли вы сейчас?");
- позиция интервьюера ("А зачем вы вообще сюда пришли?");
- манипулирование, преуменьшение достижений, навыков, опыта кандидата; физическое воздействие (вода в лицо, расстегивание молнии на платье).

Но так ли необходимо провоцировать и эпатировать человека? В качестве примера применения стрессового интервью часто рассматривают заполнение "топовых" вакансий. Или позиций, имеющих отношение к клиентской поддержке, так как в работе с клиентом необходимо терпение, стрессоустойчивость и позитивный настрой, несмотря на "выкрутасы" последнего. Стиль управления в некоторых компаниях (где нормой поведения являются крики, оскорбления и летающие предметы на совете директоров) также может быть поводом для проведения стрессового интервью - для осознания, готов ли потенциальный сотрудник работать в таких условиях. Случается, собеседование проводят в ресторане, чтобы понять, как человек относится к алкоголю, какие блюда заказывает. Если он изрядно пьет и много говорит, он явно не подходит для работы, связанной с конфиденциальной информацией.
Неожиданные, каверзные, откровенно глупые и нетактичные вопросы - один из главных признаков стресс-интервью. Допустим, молодой человек пришел устраиваться продавцом в магазин музыкальных инструментов. Первое, что он услышал было: "Согласитесь ли вы участвовать в мужском эротическом шоу?" Кандидат, в свою очередь, решил уточнить, на какую, собственно, вакансию его пригласили. После ему растолковали, что работодатели ставили целью набрать в продавцы людей с авантюрными наклонностями, чтобы они могли запросто "впарить" любой товар...

Спектр "проверочных" вопросов достаточно широк, и выбор напрямую зависит от вакантной должности. Вопросы можно разделить на несколько категорий. Первая позволяет оптимально оценить профессионализм кандидата ("Что вы можете предложить нашей компании?", "Как вы оцениваете себя как менеджера?", "Какой зарплаты вы заслуживаете?", "Приходилось ли вам ошибаться?"). Вторая категория - нестандартные вопросы ситуативного, ролевого характера, способные выбить человека из колеи или проверить на правдивость излагаемых сведений ("Вам изначально не очень приятна ваша работа?", "Зачем вы пошли в эту компанию, если она вам не нравится?", "А сколько вам надо работать, чтобы стало интересно?", "И в предыдущей компании с вами обошлись непрофессионально?", "Правильно ли я понимаю, что вы конфликтный человек?").

Другой распространенный прием - нарочно затянуть паузу. Некоторые соискатели этого пугаются, начинают идти по второму кругу, "путаться в показаниях" или углубляться в детали. Как говорят рекрутеры, в такие моменты нужно слушать очень внимательно, потому что человек может увлечься и заговорить о значимых для себя вещах. Есть и более действенные уловки, позволяющие выбивать у кандидата почву из-под ног. Эти приемы прекрасно работают с топ-менеджерами, имеющими завышенную самооценку. Например, соискатель завел речь о собственных достижениях, а интервьюер постоянно отвлекается, слушает вполуха и всем своим видом демонстрирует пренебрежение. Многих это выводит из себя. Обнажить у претендентов на высокие посты болезненное самолюбие способен и вопрос "Какой вклад вы внесли в развал своей компании?".

Тебя сейчас послать или по факсу?


Каждый подопытный, подвергшийся головомойке в формате стрессового интервью, в состоянии аффекта (как пишут в криминальной хронике) реагирует по-разному: кто-то хамит, кто-то иронизирует, кто-то просто теряется... Это-то работодателю и надо! Ставя человека в щекотливое положение, специалист пытается узнать, какой "подлянки" следует ждать от соискателя в нестандартной ситуации: поведет ли он себя агрессивно, струсит ли, оставив "поле боя", перейдет к позиционному торгу ("Да кто вы такой?") или начнет лебезить. Причем реакция несчастного может варьироваться в зависимости от требований к позиции. Например, от кандидата могут ожидать легкого и юмористического отношения или, напротив, полного спокойствия и игнорирования происходящего. Однако если человек "взорвется", нагрубит в ответ или впадет в ступор, рекрутер определенно негативно оценит такое поведение.

Минусы метода

Отношение к этой методике в среде рекрутеров далеко не однозначно. Многие кадровые агентства отказываются использовать стресс-интервью, предпочитая более лояльные способы общения с кандидатами, для которых поиск работы уже сам по себе является стрессом. Ну а самое главное — специалисты по подбору персонала должны обладать высоким уровнем знания данной методики и быть уверенными в том, что, погружая кандидата в стресс, они не навредят его психике и смогут вывести из стрессового состояния. Для проведения стресс-интервью рекомендуется привлекать сторонних профессионалов — сотрудников консалтинговых компаний и кадровых агентств, которые специально обучались применению подобных методик.

К сожалению, нередко приходится слышать от соискателей упреки в адрес не слишком профессиональных кадровиков и проводящих собеседование менеджеров компаний, которые самоутверждаются за счет кандидатов, упиваясь своей властью над соискателями. Такую ситуацию можно объяснить психологическими комплексами, что, несомненно, говорит о профессиональной непригодности рекрутеров и соответствующем уровне руководства организации.

Методы стресс-интервью лучше применять только для вакансий, где стрессоустойчивость относится к ключевым компетенциям и когда смоделированная ситуация максимально приближена к той, которая возможна в рабочей обстановке. При этом специалисты отмечают: вряд ли стоит полностью полагаться на результаты подобной проверки, потому что они вовсе не гарантируют точно такого же поведения соискателя в реальной ситуации. Если человеку очень нужна работа, то он может проявить крайнюю степень терпимости к любым издевательствам, а вот в «полевых» условиях оказаться гораздо менее сдержанным.

При этом многие опытные рекрутеры уверены, что никакие жесткие вопросы «в лоб» не смогут так раскрыть кандидата, как мягкий, «задушевный» подход. В последнем случае претендент может настолько расслабиться, что сам расскажет всю правду, как он справлялся с форс-мажорными обстоятельствами, возникавшими на его пути.

Использование стресс-технологий может серьезно навредить репутации компании. Во время интервью рекрутер вынужден проявлять неуважение к соискателю, и нередки случаи, когда кандидаты, успешно «проглотившие» все издевательства и понравившиеся работодателю, отказались работать в организации с подобным методом обращения. Да еще и знакомым рассказали, как «там» встречают ценных специалистов. Многие соискатели считают «стрессовыми» любые неэтичные вопросы, например, о семейном положении, сексуальной ориентации или даже о возрасте. Они могут отреагировать на них глубокой обидой. Один кандидат с удовольствием расскажет про жену и детей, а другой тут же обвинит рекрутера во вмешательстве в личную жизнь.

Что уж говорить о более жестких методах общения! Для многих из них унижение человеческого достоинства кандидатов говорит о низком уровне менеджмента и корпоративной культуры в компании-работодателе.

Даже если кандидат в конце концов станет сотрудником компании, он будет испытывать настороженность по отношению к руководителям и коллегам, заставившим пройти его неприятное испытание. Никакой тренинг командообразования не поможет человеку почувствовать себя в коллективе единомышленников, если его «прессовали» на собеседовании.

Также рекрутерам не стоит забывать о том, что соискатель может обратиться в суд и потребовать компенсацию морального и материального вреда, который, по их мнению, им нанес интервьюер. Подобные случаи весьма редки, но теоретически вполне возможны.
Среди тех, кто способен пройти подобный "фильтр", можно четко выделить две группы. Первая - это люди с низкой самооценкой, готовые вынести все что угодно, лишь бы их приняли на работу. Столь "упаднические" установки вряд ли положительно скажутся на психологическом климате в коллективе. Другая группа - те, кто выдержал стресс или, возможно, сумел "переиграть" менеджера по кадрам. Весьма вероятно, что такой человек поймет намерения рекрутера и сделает вывод: здесь хотели "принизить" его, это не удалось, и он победил. Причем победил будущего шефа, а не других соискателей. В итоге фирма получит работника, подсознательно настроенного на противостояние руководству компании.

Отношение к стрессовому интервью среди HR-специалистов неоднозначно. Даже в одной организации встречаются как сторонники, так и противники этого метода. Последние утверждают, что такой беседой работодатель в лучшем случае добьется ухода перспективного кандидата, в худшем - может сам нарваться на неприятности (бывают случаи, когда соискатели дают сдачу в ответ на физическое воздействие). Гораздо лучше создать искусственную экстремальную ситуацию в виде деловой игры. Некоторые "эйчары" вообще предпочитают не давить на человека, когда он находится в более уязвимом положении, чем они. Ориентируются на Америку, где любые неэтичные вопросы - о сексуальной ориентации, семейном положении и даже возрасте - табу. Тем более что информация о жестком стиле собеседований распространяется на рынке труда очень быстро.

Сторонники шокового отбора в свою очередь уверяют, что реальный стресс - порой единственный способ заставить человека раскрыться. Смысл провокационных приемов ведь не в том, чтобы оскорбить кандидата, а в том, чтобы, поместив человека в зону некомфорта, увидеть спонтанную, честную реакцию. Кроме того, это даст ему ощущение будущей работы, поможет взвешенно принять решение. Лучше пройти стрессовое интервью, чем уволиться через три дня.

По мнению специалистов , и одобряющих, и не одобряющих провокации в рабочем порядке, - проводить интервью обязательно должен профессиональный психолог, но никак не руководитель фирмы. Поскольку даже обычное собеседование в исполнении многих российских топ-менеджеров часто становится стресс-тестом: они не знают, о чем спрашивать, задают некорректные вопросы о личной жизни, подолгу разглагольствуют на отвлеченные темы, постоянно отвлекаются на телефонные звонки, могут в присутствии кандидата грубо накричать на подчиненного. Правда, не все делают это с целью оказать психологическое давление на нового человека, - так выходит само собой.

Несмотря на недостатки, стрессовое интервью всё же имеет важное достоинство — оно позволяет пробить броню особенно опытных соискателей. У таких «прожжённых» кандидатов на каждый вопрос заготовлен идеальный ответ, и узнать о них правду можно, только если немного сбить их с толку. Поэтому идеальный вариант для работодателя — сочетание традиционного интервью с элементами стрессового.

 

Остаться в живых


Предсказать последствия шокового собеседования невозможно (как и подготовиться к нему). Чаще всего соискатель отказывается от предложения после успешно пройденного стресс-теста. Это объясняется тем, что у него остается неприятный осадок, ведь мастерство рекрутера заключается не в том, чтобы провести интервью такого типа, а чтобы расстаться с кандидатом в позитивных отношениях.

Если соискателю без предупреждения применили "шоковую терапию", существует несколько вариантов поведения. Нужно помнить, что интервьюер - не враг, его выходки - не более чем игра. Соискатель, в свою очередь, либо принимает правила этой игры, либо, если уж очень все это не нравится, всегда может прервать неприятное для него собеседование и уйти. В конце концов, методы при отборе персонала характеризуют компанию, в которой предстоит работать. Так что стрессовое интервью ставит точки над "i" с обеих сторон, и важную информацию получает не только работодатель, но и соискатель.

Во время стресс-интервью не рекомендуется вести себя "на равных" с работодателем, пытаясь поставить разгорячившегося интервьюера на место - он и так на своем месте. Идти на конфликт - значит идти в тупик. Лучше занять спокойную, конструктивную позицию. Тем самым вы продемонстрируете свою компетенцию по управлению трудной ситуацией. Ведь именно на это интервью и направлено.

Действительно, многие специалисты по работе с персоналом отмечают, что спокойный, уверенный в себе кандидат внушает доверие, разговор с ним протекает размеренно и без эксцессов. С нервозными же типажами встреча может принять нежеланный для соискателя оборот. Что уж говорить о ситуации, когда обе стороны находятся в состоянии "боевой готовности"?

Как это делается

Если специалисту по кадрам все-таки хочется использовать элементы стресс-интервью в своей практике, ему стоит хотя бы соблюсти некоторые правила.

Прежде всего, не рекомендуется испытывать кандидата «вслепую». Следует предупредить человека о том, что на одном из этапов собеседования (желательно не на первом) с ним будет проводиться стресс-интервью. Предупреждение может снизить «эффект неожиданности», но последствия будут гораздо менее тяжелыми. В крайнем случае, стоит хотя бы сообщить собеседнику, что интервью будет проходить в необычном формате, и его участники должны нейтрально относиться друг к другу независимо от того, в какой форме будут задаваться вопросы. После собеседования перед кандидатом обязательно нужно извиниться и объяснить, что это было стресс-интервью — часть отборочного процесса, которая частично моделирует трудности, ожидающие кандидата на новом месте работы.

Во время собеседования психологическое давление на кандидата лучше оказывать постепенно: начав с какого-нибудь «невинного» замечания в его адрес, продолжить вопросом-ловушкой или сценарием «неожиданной» ситуации. Возможно, кандидат быстро раскроется, и «тяжелую артиллерию» в ход пускать не придется.

Стресс-интервью вовсе не подразумевает откровенно хамские вопросы. Достаточно, например, приготовить структурированное интервью и после двух-трех вопросов в неторопливо-приветливой форме наращивать темп беседы, задавая более жестко сформулированные (попеременно открытые и закрытые) вопросы. Причем вопросы закрытого типа следует задавать в очень быстром темпе.

Кроме того, следует отличать «жесткие», неудобные для кандидата вопросы от неэтичных. Ничего нет страшного в том, чтобы задать соискателю несколько провокационных вопросов, желательно относящихся к его профессиональной деятельности. Например, о его наиболее провальном проекте или серьезном разногласии с руководителем. Или почему бы не уточнить у соискательницы с оранжевыми волосами и зелеными ногтями: «Вы действительно считаете, что такой внешний вид приемлем для секретаря приемной?». Если реакция на такие вопросы будет неадекватной — в том нет вашей вины. А вот интерес к нижнему белью или количеству любовниц кандидата вряд ли будет им одобрен, да и много ли полезного вы почерпнете из этой информации?

Стрессовое интервью ни в коем случае не подразумевает хамского отношения к соискателю. Используя этот метод, нужно предварительно настроить сотрудника на доверительный разговор, что поможет добиться от него искренних ответов даже на неприятные провокационные вопросы.

Например, можно спросить кандидата на должность начальника отдела снабжения (с большим опытом работы и невысокой зарплатой): «Сколько вы берете откатных?», «За что вас выгнали с последнего места работы?», «Как вы оформляли украденные со склада материалы?». При должном настрое подобный интерес интервьюера не будет встречен соискателем в штыки. Вполне откровенным окажется и кандидат на место производителя строительных работ, удостоившийся следующих вопросов: «Если вы приходите на работу выпившим, то идете в бытовку или на служебное место?», «Сколько вы берете с каждого рабочего из зарплаты за «крышу»?», «Мой знакомый трудился в вашей прежней фирме и рассказывал, что там со стройки машины с песком «налево» уходили только так! Вас не за это выгнали?».

Специалисты по кадрам обладают богатым набором инструментов для выявления у кандидатов необходимых характеристик. Стресс-интервью — лишь один из многочисленных методов, который приемлем в исключительных случаях. И ни в коем случае не стоит им злоупотреблять, чтобы не оттолкнуть профессиональных работников от компании и тем самым не навредить работодателю.