Введение
Действующая система организации и оплаты труда основывается на законодательстве о труде и предусматривает наряду с государственным регулированием трудовых отношений значительные права организации в выборе форм оплаты труда, установлении режима работы. Актуальностью темы является то, что оплата труда занимает наибольший удельный вес в себестоимости продукции и оказывает влияние на ее уровень, а следовательно, и на формирование прибыли.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений “способность к труду” делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Вопрос, кому и сколько платить всегда волновал руководителей компаний. Это было актуально даже при социалистическом ведении хозяйства, когда у всех работников были стабильные и одинаковые оклады, устанавливаемые министерствами и выплачиваемые из государственного бюджета. С переходом к капитализму, или рыночной экономике, вопрос оплаты труда сотрудников приобрел особое значение.

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики – он одновременно товар и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив соответствующие расходы на оплату труда в себестоимость продукции.

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе учета в организации. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременного и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, Пенсионным фондам и фондам занятности.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использования средств, включаемых фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Бухгалтеры, занимающиеся расчетам оплаты труда, повседневно сталкиваются с необходимостью обращаться к нормативным материалом. Начисление заработной платы, премирование, различные выплаты и компенсации, льготы и надбавки, оплата листков нетрудоспособности и социальных пособий - это не перечень вопросов, для решения которых бухгалтер должен иметь достаточные знания, чтобы избегать ошибок, которые могли бы привести санкциям трудовых инспекции и налоговых органов. Практически нет не одного вида оплат или вида удержаний, при определении суммы которых не приходилось бы использовать нормы трудового, гражданского, исполнительного право, изложенные в различных нормативных документах. Все это осложняет работу бухгалтерского аппарата в области учета оплаты труда.
Целью настоящей курсовой работы является изучение механизма организации оплаты труда на промышленных предприятиях.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

1. 
   Выделить социально-экономическую сущность и принципы организации оплаты труда на промышленных предприятиях;
   
2. 
   Рассмотреть мотивацию как фактор повышения эффективности труда;
   
3. 
   Определить тарифную систему оплаты труда, ее сущность, состав и содержание;
   
4. 
   Рассмотреть формы и системы оплаты труда работников кооперативной промышленности;
   
5. 
   Проанализировать методы планирования расходов на оплату труда.
   

1. Социально-экономическая сущность и принципы организации оплаты труда на промышленных предприятиях.
Социаль­но-трудовые отношения и их роль в регулировании оплаты труда, организация оплаты труда в России и зарубежных странах и частично другие.

Заработная плата — это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата — это вознаграждение за труд.

Например: В мае месяце 2000г. в связи с производственной необходимостью работник отработал сверхурочно 2 дня по 4 часа. Общее количество отработанных часов составило 168 часов при норме рабочего времени 160 часов. Месячный оклад рабочего 4000руб.

Расчет заработной платы:

1) 4000руб. - оплата за полностью отработанное время;

2) 4000руб. / 160 час. =25руб. (часовая тарифная ставка работника);

3) оплата за первые два часа сверхурочных работ производится размере:

25руб. * 1,5+37руб.50коп. (оплата 1 часа работ);

37руб.50 коп. * 4 часа =150руб. (два дня по два часа);

3) оплата за последующие часы производится в двойном размере за каждый час сверхурочной работы:

25руб. * 2=50руб. (оплата 1 часа работ);

4) заработная плата за май месяц составила:

4000руб. + 150руб. + 200руб. = 4350руб.
Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, зат­раты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. Из приведенных рассуждений вытекает, что заработная плата находится в прямой зависимости от эф­фективности труда работника.

В условиях развития рыночных отношений определенное внимание уделялось формированию механизма рыночного регулирования заработной платы, который должен включать в себя следующие звенья: многоуровневую коллективно-договорную систему, в которой должны быть отражены требования рынка труда к цене рабочей силы; налоговую систему регулирования доходов каждого работника, призванную обеспечить участие всех удовлетворении общегосударственных и региональных потребностей; систему минимальных государственных гарантий в области оплаты труда; информационную систему, дающую

работникам и работодателям объективное и полное представление о цене рабочей силы по профессиям, разрядам, территориям, отраслям экономики и т.д.

Продолжается работа по созданию механизма регулирования заработной платы как цены рабочей силы, который должен обеспечить оптимальное сочетание интересов работодателей и работников при активной роли государства.

Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работо­дателя. Для работника заработная плата является основ­ной статьей его дохода, средством повышения благососто­яния как его самого, так и членов семьи. Из этого становит­ся очевидным, что заработная плата выполняет стимули­рующую роль в деле повышения результатов труда и обес­печения на этой основе роста получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работника представ­ляет собой затраты на производство. Поэтому эти затра­ты работодатель стремится минимизировать, особенно в рас­чете на единицу изделия.

Рассматривая вопросы реформирования заработной пла­ты, необходимо обратить внимание на ряд новых особенностей в ее характеристике как экономической категории. В ней находят отражение многие экономические отношения.

В административно-командной экономике выделяют функции заработной платы — воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию — регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет товары заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, девствующих в рыночной экономике — работники, работодатели и государство.

Анализ экономических отношений, которые выражает заработная плата, позволяет сделать вывод и о том, что носителем воспроизводственной функции выступает работник, стимулирующей — работодатель и регулирующей — государство. Осознанию этих положений на практике мешают старые подходы к организации заработной платы. Вряд следует отдельные элементы заработной платы увязы­вать с различными фондами и источниками их формирования, поскольку они тормозят развитие отношений между работниками, работодателями и государством. Между тем в рыночной экономике первичны условия оплаты — систе­ма ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы и систе­мы заработной платы, гарантийные и компенсационные выплаты, те или иные льготы. Именно эти элементы в со­вокупности составляют затраты работодателя на оплату тру­да. Поэтому представлять их в виде фонда зарплаты, фон­да поощрения и т. п. нецелесообразно. Эти фонды искажают реально складывающиеся отношения.

В стране необходимо принять Закон об автоматичес­кой ежеквартальной индексации минимальной заработной платы при росте цен на потребительские товары и услуги более чем на 5% за квартал.

Первостепенное значение имеет обеспечение своевре­менной выплаты заработной платы. Для этого целесообраз­но определить нормы компенсации работодателем за каж­дый день задержки выплаты заработной платы. В случаях ее задержки более чем на 5 дней, помимо компенсации потерь, нужна еще и индексация заработной платы в соот­ветствии с ростом цен в период задержки. Только так мож­но восстановить функции этой важной категории. Размер заработной платы, ее структура и методы выплаты должны носить справедливый, с точки зрения работников, характер. Иначе имеется опасность, что весь процесс реформ работниками будет восприниматься отрицательно.

На международном симпозиуме по вопросам заработной платы (см. "Человек и труд". 1996. № 7) было подчеркнуто, что реальная заработная плата стран Центральной и Восточной Европы (включая Россию) серьезно сократилась у всех трудящихся. Ее уровень сдерживает потребление и экономический прогресс. И очень важно такое утверждение: в странах региона главным источником и инфляции является не заработная плата (она составляет лишь небольшую часть себестоимости продукции). Из-за недостаточно высокой заработной платы быстро растет неформальный сектор в торговле. И отрыв заработной платы от экономической эффективности мешает выходу из нынешнего кризиса предприятий производственного сектора. Выход из этого положения и достижение конкурентоспособности на международных рынках связаны с повышением производительности труда и созданием дополнительных возможностей для обновления технологии. Другой путь, который для нас неприемлем — это удерживать заработную плату на сложившемся низком уровне. Вполне очевидно, что низкий уровень заработной платы в России является тормозом на пути расширения платежеспособного спроса, сдерживающим развитие отечествен­ной экономики. В настоящее время наша промышленность более 85% продукции производит для внутреннего потреб­ления.

В развитых рыночных странах Европы и в США на про­тяжении XX в. заработная плата, как правило, росла бо­лее высокими темпами, чем производительность труда. Та­кое положение создавало возможности для расширения внутреннего рынка и снимало остроту проблемы реализа­ции продукции на внутреннем рынке.

Организация заработной платы на предприятиях сроится на основе установления норм труда (норм времени" выработки, численности персонала, обслуживания и др.), разработки тарифной системы, определения форм и сис­тем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факто­ры, как финансовое состояние и результаты хозяйствен­ной деятельности, уровень безработицы в регионе среди работников данной специальности, государственное регу­лирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние проф­союзов и др.
2. Мотивация как фактор повышения эффективности труда
В условиях рыночной экономики решение вопросов оплаты труда перенесено из компетенции государственных органов власти на уровень предприятий. Однако вышеприведенные положения свидетельствуют об утрате заработной платой своих функций, в том числе стимулирующей, которая выступает одним из условий мотивации труда. В связи с этим для предприятий очень важно иметь четкое представление о направлениях усиления мотивации, совершенствовании процесса стимулирования в деле достижения лучших конечных результатов деятельности предприятия. Сегодня ведется поиск различных эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Это одно из основных направлений стабилизации экономического роста в стране.

Решающее значение в деле обеспечения стремления работников к повышению результативности своей деятельности имеет создание действенных мотивов.

Понятие "мотивация" (от греческого motif, от латинского moveo – двигаю) представляет собой внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличия интереса к та­кой деятельности и способов ее инициирования, побужде­ния. Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носи­ло постоянный характер.

Мотивацию нельзя сводить только к стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на крат­косрочные экономические цели, на достижение определен­ного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффектив­ности производства.

В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию.

Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов деятельности в интересах достижения целей предприятия.

Исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являют интересы, мотивы и стимулы.

Мотивационный процесс предусматривает использование таких понятий, как «потребность» и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях развития не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.

Потребности человека постоянно меняются и поэтому процесс улучшения мотиваций бесконечен. В странах с рыночной экономикой разработано много теорий мотивации труда (Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клепанд и др.). Многие фирмы проводят серьезные исследования по этой проблеме. Все они широко используют различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением.

На предприятиях западных стран широкое применение получили так называемые аналитические системы оплаты труда, которые предусматривают дифференциальную оценку в баллах степени сложности выполняемой работы с учетом квалификации работников, условий труда и т. п. При этом постоянная часть заработной платы составляет около 70%. Переменная же часть (1/3 от ее общей величины) в премий, различных поощрений выплачивается как награда за повышение качества продукции, рост произвольности труда, экономию сырья и материалов.

Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и про­изводительностью труда, величиной своей заработной пла­ты и результатами, достигнутыми предприятием (цехом).

Предприятия используют также различные формы уча­стия работников в распределении прибыли. Большое вни­мание уделяется формированию кружков качества, учас­тию в работе совместных комиссий администрации и рабо­чих по вопросам материального поощрения в зависимости от улучшения качества продукции, роста производитель­ности труда и др.

Определенное место в мотивации работников занимает их продвижение по службе путем ротации с учетом личных качеств и стажа работы.

Многие фирмы удачной формой мотивации считают использование гибких графиков работы, создание самоуправляемых групп и др.

Все эти положения свидетельствуют о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе. Для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т.п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации и др.), вовлечением моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.

Труд - специфический вид ресурсов, оказывающий влияние на результаты функционирова­ния системы потребительской кооперации.

К методам стимулирования труда в потребительской коопера­ции относится система премий, расценок, тарифов, надбавок и доп­лат, способствующая избавлению от уравнительности, преодолению противоречий между интересами каждого в отдельности и коллекти­ва в целом. К ним также можно отнести мотивацию работников ап­парата управления и трудовых коллективов в увеличении объемов деятельности и улучшении финансовых результатов.

Наиболее существенными мотивами к труду выступают:

- угроза невозобновления контракта (роль этого мотива усили­вается по мере роста безработицы);

- механизм формирования и размер оплаты труда;
- регулярность выплаты заработной платы.

С целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов и обоснованности размера заработной платы работников необходимо внедрять прогрессивные системы оплаты труда и мето­ды начисления заработной платы:

- в процентах от хозрасчетного дохода;

- по пониженному нормативу от дохода с использованием по­вышающего норматива при окончательном расчете;

- по бестарифной системе с использованием квалификационных коэффициентов;

- по подвижной шкале заработной платы;

- по сдельно - повременной системе и т. д.

В связи с повышение роли магазина - заготовительного пункта - центра кооперативного участка, а следовательно расширением функций заведующего магазином и продавцов, предполагается изме­нить порядок оплаты труда, обеспечивающий доплату за сбор ин­формации и ведение журналов по сельским подворьям, за закупку сельскохозяйственных продуктов и сырья, приём заёмных средств у населения, сбыт закупленной продукции, сепарирование молока, информирование пайщиков, привлечение в кооперативы новых членов.

Оплата труда работников аппарата управления убыточных ор­ганизаций должна находиться в зависимости от хозрасчетного дохо­да. В прибыльных организациях основное внимание следует уделить совершенствованию системы премирования за реальный прирост объемов деятельности и улучшение финансовых показателей. В це­лях повышения ответственности руководителей организаций за ре­зультаты хозяйственно-финансовой деятельности и усиления стиму­лирующей функции оплаты труда целесообразно ежемесячно прово­дить рейтинговую оценку деятельности руководителей районных по­требительских обществ и их структурных подразделений.

Главное место должна занимать договорная (контрактная) фор­ма социально-трудовых отношений.

Одной из форм материального обеспечения работников потре­бительской кооперации после достижения ими пенсионного возраста должна стать дополнительная пенсия. Порядок и условия установле­ния дополнительных пенсий за счет средств потребительской коопе­рации, с учетом финансовых возможностей предприятия, должны предусматриваться коллективным трудовым договором.

Основными требованиями, предъявляемыми к формам органи­зации и стимулирования труда работников, являются:

- сохранение трудового потенциала потребительской коопера­ции посредством создания эффективного механизма оплаты труда и социальной защищенности;

- формирование долгосрочной заинтересованности трудовых, коллективов в оптимальном сочетании потребления и накопления, обновлении и наращивании производственного потенциала;

- обеспечение занятости высвобожденного из материального производства сельского населения, предотвращение безрабо­тицы;

- ориентация работников потребительской кооперации на за­щиту интересов сельских жителей;

- реализация принципа зарабатываемости средств на оплату труда самими трудовыми коллективами;

- применение контрактной формы оплаты труда специалистов и руководителей;

- активная социальная политика.
3. Тарифная система оплаты труда: сущность, состав и содержание
Нормирование труда служит основой разработки норм выпол­нения различных операций, позволяет установить каждому работни­ку нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозат­рат. Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ и операции, что позволяет организо­вать работу по определению размеров оплаты труда работников.

Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Оплата труда каждого работника определяется работода­телем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется - в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предпри­ятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах,
иных локальных нормативных актах.

Тарифная система является связующим звеном между норми­рованием труда и зарплатой. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляет­ся дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, народнохозяйственной значимости и особенностей труда.

Тарифная система включает в себя:

• тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

Тарифная сетка - шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Количество разрядов в тарифных сетках и разрывы между тарифными коэффициентами различны и определены степенью разделения труда конкретными особенностями, имеющими место в различных отраслях промышленности.

Для большинства отраслей промышленности рекомендовано применять шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от квалификации рабочего. Она служит для установления соот­ношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Из практики тарифных сеток известны четыре основных типа шести­разрядных сеток, отличающихся по характеру изменения тарифных, коэффициентов от разряда к разряду:

1. Прогрессивное абсолютное и относительное возрастание тариф­ных коэффициентов.

2. Прогрессивное абсолютное и постоянное относительное возра­стание тарифных коэффициентов.

3. Постоянное абсолютное и регрессивное относительное возрас­тание тарифных коэффициентов.

4. Регрессивное абсолютное и относительное возрастание тариф­ных коэффициентов.

Для всех учреждений, организаций и предприятий, находящих­ся на бюджетном финансировании, обязательным является приме­нение единой тарифной сетки (ЕТС). Она состоит из 18 разрядов. Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда устанавливается Правительством РФ. Ставки (оклады) работников остальных разря­дов ЕТС устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий тарифный коэффици­ент.

Примером применения тарифной сетки могут служить вводимые в действие с 1 января 2001 г. Тарифные коэффициенты. Единой тарифной сетки для работников организаций бюджетной сферы в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 30 марта 2000 г. №284:

Разряды оплаты труда	Коэффициенты	Разряды оплаты труда	Коэффициенты
1	2	3	4
1	1,00	10	3,99
2	1,36	11	4,51
3	1,69	12	5.10
4	1,91	13	5,76
5	2,16	14	6,51
6	2,44	15	7,36
7	2,76	16	8,17
8	3,12	17	9,07
9	3,53	18	10,07

Тарифная ставка любого разряда определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий коэффициент остальных разрядов одной и той же тарифной сетки.

• тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц).

Размер тарифной ставки возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего (увеличения разряда). Диапазон тарифной сетки - соотношение в ней тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов.

• тарифные коэффициенты;

Тарифный коэффициент показывает во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент равен 1. Начиная со второго разряда, он возрастает и достигает своей максимальной величины для последнего – самого высокого разряда.

• тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

Тарифный разряд определяет уровень квалификации работни­ка и в зависимости от этого размер оплаты труда.

Разряд работы и разряд работника определяются через тариф­но-квалификационный справочник (ТКС). ТКС представляет со­бой перечень профессий, специальностей рабочих по видам работ, а также квалификаций необходимых для выполнения этих работ. ТКС бывают единые (для одинаковых профессий) и отраслевые. ТКС служит для тарификации работ и тарификации рабочих и присвое­ния им разрядов. Он состоит из трех разделов. В первом разделе дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации.

Во втором разделе отражены сведения о том, что должен знать рабочий соответствующей профессии и квалификации о своем обо­рудовании и используемых материалах.

Третий раздел содержит примеры работ, типичные для каждо­го разряда. По этим примерам устанавливаются задания рабочим при присвоении им соответствующей квалификации. В ТКС указы­вается, что должен знать теоретически и уметь выполнять практи­чески рабочий каждой профессии и разряда.

Тарифно-квалификационный справочники составлены для каждой отрасли промышленности и содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. Справочники и порядок их применения утверждаются Правительством Р.Ф.

Предприятие (фирма) может самостоятельно проводить рабо­ту по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справоч­ник (ЕТКС). Решение вопроса об оплате труда рабочих на основе системы окладов отнесено к компетенции организации, которая са­мостоятельно утверждает перечень профессий, чей труд подлежит оплате на основе окладов с указанием их размеров. Такие перечни могут быть оформлены и в виде приложений к коллективному до­говору. При утверждении этих перечней может быть использован Общероссийский классификатор профессий рабочих.

В условиях плановой централизованной экономики тарифная система оплаты труда является одним из основных элементов орга­низации зарплаты. В условиях экономической самостоятельности и обособленности хозяйствующих субъектов, когда предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, она преобразуется в систему нормативов, носящих сугубо рекоменда­тельный характер. В этом качестве нормативы могут найти приме­нение на предприятиях любых организационно-правовых форм.

• надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам;

• районные коэффициенты.
4. Формы и системы оплаты труда.
Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оп­латы труда регулируются с помощью договоров (контрактов). В статьях 80, 81 КЗоТ РФ определяются лишь общие условия оплаты труда рабочих и служащих.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленно­го федеральным законом минимального размера оплаты тру­да, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Согласно статье 78 КЗоТ РФ, месячная оплата труда ра­ботника, полностью отработавшего определенную на этот пе­риод норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (МРОТ).

Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

В минимальный размер оплаты труда не включаются до­платы и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

Виды систем оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия (орга­низации) и фиксируют их в коллективных договорах. Преми­рование работников по итогам работы за квартал (год) осуще­ствляется на основании Положений, утвержденных админист­рацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.

Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.

(Сдельная - форма заработной платы, при которой зара­боток зависит от количества произведенных единиц продук­ции с учетом их качества, сложности и условий труда).
Форма и система оплаты труда

Сдельная					Повременная
Прямая сдельная Оплата труда повышается в прямой зависимости от количества выработанных изделий (работ) ,исходя из сдельных расценок с учетам необходимой квалификации.	Сдельно-премиальная Предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности	Сдельно-прогрессивная Оплата выработанной продукции повышается за изделия сверх нормы согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.	Аккордная Система при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.	Косвенно-сдельная Применяется для оплаты труда рабочих обслуживающих оборудование и осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.	Простая повременная Оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества работ.	Повременно- премиальная Оплата не только отработанного времени, но и премии за качество работы

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

• прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества вы­работанных ими изделий и выполненных работ исхо­дя из твердых сдельных расценок, установленных учетом необходимой квалификации;

Например: Работнику-сдельщику установлена часовая
тарифная ставка 30 руб. Норма выработки - 3 изделия в час.
Расценка за единицу продукции - 10 руб. (30 руб. / 3 изделия).
Работник в соответствии с документом о выработке изго­товил за месяц 480 изделий, расчет заработной платы: 30 руб. / 3 изделия * 480 изделий = 4800 руб.

Например: Работнику-сдельщику установлена часовая тарифная ставка 20 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции — 1 час. Расценка за единицу продукции — 20 руб. (20 руб. / 1 час.). Работник в соответствии с доку­ментом о выработке изготовил 150 изделий.

Расчет заработной платы:

20руб. * 750 изделий = 3000 руб.

Например: Бригада, состоящая из трех человек, выпол­нила в соответствии с договором объем работ по наряду. На выполнение задания было затрачено 360 часов. Сумма опла­ты за выполненный объем работ составила 16 000 руб.

Члены бригады имеют различные часовые тарифные ставки, соответствующие уровню квалификации и каждым отработано неодинаковое количество часов:

Ф.И.О.	Часовая тарифная ставка (руб.)	Отработано (часов)
Мискин А.А	60	100
Кружкин Б.Б	50	120
Ложкин В.В	40	140

Расчет заработной платы:

1. Определим тарифный заработок членов бригады: Мискин А.А. 60 * 700 = 6000руб. Кружкин Б. Б. 50 * 120 = 6000 руб. Ложкин В. В. 40 * 140 = 5600руб.

Общая сумма тарифного заработка членов бригады со­ставила - 17 600руб.

2. Определим коэффициент распределения фактическо­го заработка:

16000 руб. (сдельный заработок) _{= 0,9090}

^{17 600руб. (тарифный заработок)}
3. Определяем фактический заработок членов бригады:

Ф.И.О	Зарплата по тарифу (руб.)	Коэффициент распределения	Фактический заработок (руб.)
Мискин А.А.	6000	0,9090	5454,50
Кружкин Б.Б	6000	0,9090	5454,50
Ложкин В.В	5600	0,9090	5091,00
Итого	17600		16000

• сдельно-премиальная - предусматривает премирова­ние за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (от­сутствие брака, рекламации и т.п.);

При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на пред­приятии, все премии, предусмотренные Положением о пре­мировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавли­вается в процентном отношении к заработной плате.

Например: Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 110%. Заработная плата по сдельным расценкам состави­ла 4000 руб. В соответствии с Положением о премировании за перевыполнение нормы выработки работнику выплачива­ется премия в размере 10% от суммы заработка.

Расчет заработной платы:

4000руб. * 10 / 100 = 400руб. (премия)

4000 руб. + 400 руб. = 4400 руб. (начислено с учетом премии)
• аккордная - система, при которой оценивается ком­плекс различных работ с указанием предельного сро­ка их выполнения;

Аккордная система оплаты труда применяется при вы­полнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей (слесари, токари, на­ладчики и др.), т.е. комплексная бригада. Оплата произво­дится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием мак­симального срока выполнения работ. Выполненную работу принимает ОТК и мастер. Бухгалтерия распределяет факти­ческий заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым работником и его разрядом. Премирование в этом случае производится за со­кращение времени выполненной работы при соблюдении качества.
• сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату вы­работанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расцен­кам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

Пример: Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 110%. Заработная плата по прямым сдельным расценкам составила 4000 руб. В соответствии с договором оплата изде­лий произведенных сверх 100% (нормы) производится в 1,5 размере к сдельным расценкам.

Расчет заработной платы:

4000руб. * (110% - 100%) _{= 600 руб.}

100% * 1,5 .

(начислено за изделия, произведенные сверх нормы)

4000 руб. + 600 руб. = 4600 руб. - (начислено всего)
• косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета коли­чества продукции, произведенной основными рабо­чими, которых они обслуживают.

При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего находится в зависимости от ре­зультата труда обслуживаемых им основных производствен­ных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на количество запланиро­ванной к выпуску продукции рабочим сдельщиком.

Например: Оплата труда по тарифной ставке рабочего-наладчика, обслуживающего бригаду 1-го участка швейного цеха составляет 3000 руб. План (норма) выработки участка составляет 500 изделий. В отчетном месяце на участке, кото­рый обслуживает рабочий-наладчик было изготовлено 550 из­делий.

Расчет заработной платы:

1) коэффициент перевыполнения нормы выработки уча­стка составляет:

550 изд. / 500 изд. = 1,1;

2) заработная плата рабочего-наладчика увеличивается на коэффициент 1,1 - перевыполнения нормы выработки уча­стка и составит:

3000руб. * 1,1 = 3300 руб.
• Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отрабо

танного) с учетом квалификации работни­ка и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслужива­ния или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

• простая повременная - оплата производится за опре­деленное количество отработанного времени незави­симо от количества выполненных работ;

• повременно-премиальная - оплата не только отрабо­танного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Как сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в про­цессе работы необходимы совмещение профессий и взаимо­связь исполнителей.

Заработная плата работникам моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы вы­плачивается в таком же размере, как работникам соответст­вующих категорий при полной продолжительности ежеднев­ной работы.

Труд работников моложе восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников, с доплатой по та­рифной ставке за время, на которое продолжительность их ежедневной работы сокращается по сравнению с продолжи­тельностью ежедневной работы взрослых работников.

Оплата труда учащихся общеобразовательных школ, про­фессионально-технических и средних специальных учебных заведений, работающих в свободное от учебы время, произво­диться пропорционально отработанному времени или в зави­симости от выработки. Предприятия, учреждения, организа­ции могут устанавливать учащимся доплаты к заработной плате за счет собственных средств (ст. 180 КЗоТ РФ).

Оплата труда руководителей, специалистов и "служащих производится, как правило, на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются администраци­ей предприятия в соответствии с должностью и квалификаци­ей работника. На основе должностных окладов производится,

как правило, оплата труда руководителей, специалистов и служащих (ст. 81 КЗоТ).

В дополнение к системам оплаты труда может устанав­ливаться вознаграждение работникам предприятий и органи­заций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Раз­мер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа ра­боты на предприятии, в организации.

Принцип установления надбавки заключается в том, что при достижении определенного уровня или непрерывного стажа работы на предприятии, в отрасли, в министерстве, в ведомстве размер надбавки увеличивается с течением време­ни. Документ, который определяет установление надбавки, должен предусматривать шкалу установления надбавки, пра­вила определения стажа работы, порядок исчисления и уста­новления надбавок.

Примером может служить выплата ежемесячных надба­вок за выслугу лет работникам, занимающим должности, не отнесенные к государственным должностям, и осуществляю­щим техническое обеспечение деятельности федеральных государственных органов, на основании Постановления Минтруда РФ от 14.10.97 № 54 (ред. от 29.06.98). Выплата ежеме­сячных надбавок за выслугу лет работникам производится дифференцированно в зависимости от общего стажа работы, дающего право на получение этой надбавки, в следующих размерах:

При стаже работы	Размер надбавки (к месячному должностному окладу)
От 3 до 8 лет	10%
Свыше 8 до 13 лет	15%
Свыше 13 до 18 лет	20%
Свыше 18 до 23 лет	25%
Свыше 23 лет	30%

5. Методы планирования расходов на оплату труда.

Главной целью планирования показателей по труду его оплате на промышленном предприятии является определение оптимальной численности работников, которая позволит обеспечить выполнение обязательств по реализации продукции потребителям при экономном использова­нии средств на оплату труда и снижении трудовых затрат на единицу продукции.

После обоснования плана реализации и производства продукции первостепенное значение имеет определение показателей плана по труду и его оплате.

Разработка плана по труду начинается с установления численности по структурным подразделениям предприятия, профессиям и видам работ. Этот процесс упрощается в тех предприятиях, где имеются нормы выработки, обслужива­ния станков и оборудования, численности работников. Очень часто предприятия анализируют численность работников по структурным подразделениям и с учетом ожидаемых изменений объема реализации и производства, специали­зации, механизации и автоматизации вносят необходимые уточнения в сложившуюся численность и таким образом определяют ее на предстоящий период.

По основным рабочим (занятым в основной деятельнос­ти) численность (Ч) определяют путем деления плановых объемов производства (Оп) продукции на норму выработки. По вспомогательным рабочим (выполняющим функции по обслуживанию основного производства). Численность определяют исходя из количества рабочих мест и в процентах к числу основных рабочих. Установленная численность должна обеспечивать высокие и устойчивые темпы роста производительности труда, опережающие темпы прироста производительности труда по сравнению с темпами прироста средней заработной платы, улучшение структуры персонала (повышение доли рабочих в общей численности работников, увеличение числа высококвалифицированных специалистов и рабочих и т.п.).

При обосновании показателей численности и производительности необходимо учитывать влияние таких основ­ных факторов, как: структурные сдвиги в производстве; повышение технического уровня производства; совершен­ствование управления, организации производства и труда; изменение объемов реализации и производства; отрасле­вые факторы; ввод в действие и освоение новых произ­водств (цехов, участков). Влияние указанных факторов на­ходит свое выражение в снижении трудовых затрат на еди­ницу продукции. Эффект от их действия определяют на ос­нове расчета числа высвобожденных работников.

К факторам, связанным с повышением технического уровня производства, относятся такие, как внедрение но­вой техники, прогрессивной технологии, механизации и ав­томатизации производственных процессов и др.

Планирование расходов по оплате труда может осу­ществляться различными методами.

В условиях рыночной экономики вряд ли целесообразно определять плановую величину расходов на оплату труда, исходя из сложившихся методов ее начисления. Этот подход продолжают использовать многие промышленные предпри­ятия. Под воздействием изменений конъюнктуры рынка и многих других факторов имеет место колебание объемов Реализованной продукции, что не учитывается при указанном подходе к планированию расходов на оплату труда.

Многие предприятия обосновывают расходы на оплату труда путем установления зарплатоемкости реализованной продукции (величины расходов на оплату труда в расчете на 1 руб. реализованной продукции) и учета планового объема реализованной продукции. Другие предприятия устанавливают плановую величину расходов на оплату труда по обоснованию ее доли в себестоимости ее реализованной продукции.

Плановая величина расходов на оплату труда должна соответствовать определенным требованиям:

• 
  предусматривать снижение трудовых затрат на единицу продукции (издержкоемкость);
  
• 
  обеспечивать опережающие темпы роста (прироста) производительности труда по сравнению с темпами роста (прироста) средней заработной платы;
  
• 
  увеличивать размеры средней величины реальной за­работной платы в расчете на одного работника;
  
• 
  обеспечивать оптимальное соотношение структуры оплаты труда - тарифной (постоянной части) и перемен­ной. Опыт показывает, что чем лучше показатели работы предприятия (загрузка мощностей, отсутствие простоев, увеличение занятости), тем ниже доля тарифной части оп­латы труда. При этом должна увеличиваться средняя зара­ботная плата в целом и не должен уменьшаться абсолют­ный размер ее тарифной части;
  
• 
  оптимизировать соотношение темпов роста заработ­ной платы управляющих и квалифицированных и неквали­фицированных работников;
  
• 
  обеспечивать тесную связь оплаты труда с уровнем квалификации и качеством труда работников;
  
• 
  определять характер зависимости размера средней заработной платы от загрузки производственных мощнос­тей и объема реализации продукции и способствовать про­грессивным изменениям.
  

Известно, что с 1996 г. заработная плата включена в состав критериев оценки благополучия предприятий. В них объединены показатели производственно-экономической характеристики предприятия и показатели трудовой деятельности занятых на этом предприятии работников (загрузка производственных мощностей, изменение объемов производства за последние 2—3 года, наличие остановок производства, изменения в занятости и заработной плате). Опыт свидетельствует, что успешно работающие предприятии в меньшей степени сокращают персонал и даже увеличивают численность работающих.
Заключение
Рассмотренная в данной курсовой работе тема оплаты труда на промышленных предприятиях и определение расходов на оплату труда занимает важное место в курсе экономики организаций.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Нормы труда - нормы выработки, времени, обслуживания - устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Изучив данную тему можно сделать вывод, что для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующее:

1. 
   финансовое положение предприятия;
   
2. 
   уровень стоимости жизни;
   
3. 
   уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
   
4. 
   рамки государственного регулирования в этой области.
   

Список литературы:

1. 
   Басканова О.В. Экономика организации (предприятий): Учебно-методическое пособие. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2003.
   
2. 
   Грузинов В.П., Грибов В.Д Экономика предприятия: Учебник М.: финансы и статистика, 2002.
   
3. 
   Горфинкель В.Я., Швандер В.А. «Экономика организации (предприятия)», Москва, «Юнити», 2002.
   
4. 
   Журналы «Вопросы экономики», Экономист.
   
5. 
   Зайцев Н.Л. Экономика организации, М.: Экзамен, 2002.
   
6. 
   Курова Т.П., Саножникова С.Н. «Экономика, организация и планирование заготовок», Москва «Экономика», 1987.
   
7. 
   Мамедов О.Д. Современная экономика. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.
   
8. 
   Петрук И.Т., Панасюк М.В., Марцин В.С., Масленников А.Ю. «Экономика потребительской кооперации», Москва, «Экономика», 1999.
   
9. 
   Раицкий К.А. Экономика организации предприятия: Учебник 4-е издание, перераб. и доп. М.: Издательско-торговая корпорация. Москва 2002.
   
10. 
    Сафронов Н.А. «Экономика организации», Москва «Экономисты», 2004.
    
11. 
    Сергеев И.В. «Экономика предприятия», М.: Финансы и статистика, 2001.
    
12. 
    Чуев И.Н., Чечевицына Л.Н. «Экономика предприятия», учебник, Москва, 2004.
    
13. 
    Чечевицына Л.Н. «Микроэкономика», Ростов-на-Дону. Феникс 2001.
    
14. 
    Хрипач В.Я., Суша Г.З., Андросович Е.И., Онопренко Г.К., Лизунова Т.П., Головачева И.В., Кабушко А.М. «Экономика предприятия», изд. 2-е «Экономпресс»,2001.