Нижегородский институт

менеджмента и бизнеса
Программированное задание

по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»
Выполнил:

Полоухин Антон.

5 курс. ГФ Психология.
Проверил: Золотов Александр Владимирович


Нижний Новгород

2010
Содержание:
ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ………………………...3

1.1. Основы теории мотивации……………………………………………...3

1.2. Трудовая деятельность………………………………………………….5

1.3. Материальные и духовные потребности……………………………....5

1.4. Развитие человеческих ресурсов………………………………………6

ГЛАВА 2. ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА…………………………….....8

2.1. Теория оплаты труда……………………………………………………8

2.2. Системы оплаты труда………………………………………………….8

2.3. Опыт оплаты труда…………………………………………………......8

2.4. Положение об оплате труда персонала……………………………….11

ГЛАВА 3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ……….14

3.1. Основы теории эффективности……………………………………....14

3.2. Качество трудовой деятельности…………………………………….14

3.3. Балльная оценка эффективности труда……………………………....15

3.4. Коэффициент трудового вклада……………………………………...15
Глава 1. Основы трудовой мотивации

1.1. Основы теории мотивации.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные и духовные потребности.

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения.

Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика "кнута и пряника". Привлекают простотой использования мотивов и стимулов теории "X", "У" и "Z", в основе которых лежит отношение человека к труду.

В теории "X" легко сочетаются черты плохого российского и азиатского работника с задатками рабской психологии. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного - материального поощрения.

Модель по теории "У" отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории "У" располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение. Очевидно, что удельный вес работников, описываемых этой теорией, невелик. Чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.

Теория "Z" описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют работники крупных промышленных компаний. Применяемые стимулы: моральное и материальное поощрение.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу; теория существования, связи и роста Альдерфера; теория приобретенных потребностей МакКлелланда; теория двух факторов Герцберга.
Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации; теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера.

Ситуация «Мотивация рабочих»

Ситуация произошла в строительной организации. В конфликте участвовали: бригадир, сотрудник и неформальный лидер бригады Евгений, остальные члены бригады, начальник участка. Коллектив состоял из рабочих, которые любили выпить. Бригадир, попадая под влияние неформального лидера и желания понравиться, принял участие в формировании праздника с большим количеством алкоголя, после чего была сорвана работа. В организации в качестве мотивирующего стимула используются денежные премии и почетные грамоты.

Альтернативы	За	Против
1. Организовать культурную часть. Вручить почетные грамоты.	1.Улучшается социально-психологический климат 2.Определяется ценность вознаграждения сотрудников. 3. Усиление мотивирующих стимулов	1.Некоторые работники будут недовольны отсутствием банкета и выпивки. 2.Некоторые сотрудники будут недовольны вознаграждением.
2.Организовать выезд на природу с пикником и ограниченным количеством спиртного.	1.Благотворно влияет на сплочение коллектива.	1.Некоторые сотрудники будут недовольны малым количеством спиртного.

1.2. Трудовая деятельность

Рынок труда - совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросу купли-продажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства.

Рынок рабочей силы - включает социально-экономические отношения занятых и незанятых работников, т.е. все экономически активное население страны. Таким образом, в этот рынок включаются безработные.

Рынок трудовых ресурсов - совокупность социально-экономических отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов (занятых, незанятых и учащихся).

Трудовые ресурсы - население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно), занятые в экономике.

Экономически активное население (рабочая сила) – это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных.

Занятыми являются лица обоего пола, которые в рассматриваемый период выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего дня, не по найму, самостоятельно или с несколькими компаньонами, выполняли работу без оплаты на семейном предприятии или временно отсутствовали на работе.

Безработными считаются лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период не имели работы, занимались поиском работы, были готовы приступить к работе.




1.3. Материальные и духовные потребности.

Материальные потребности - совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Разновидностями материальных потребностей являются жилье, мебель и оборудование, одежда и обувь, транспорт и средства связи, продукты питания, предметы культуры, отдых и развлечения.

Духовные потребности - совокупность духовных благ, необходимых для становления и развития личности человека. Разновидностями духовных потребностей являются получение профессионального образования, служебная карьера, научное и художественное творчество, культура и искусство, услуги массовой культуры (книги), кино, видео, театр.


1.4. Развитие человеческих ресурсов

Развитие человеческих ресурсов – это комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы.

Социальная типология личностей базируется на классификации уровня потребностей, мотивации, знаний и умений, присущих разным категориям людей. Предусмотрено восемь типов личностей от идеального положительного - "хочу, знаю, умею" - до негативного антипода - "не хочу, не знаю, не умею".

Развитие человеческих ресурсов в организации складывается из:

- Стратегический план организации

- Качество трудовой жизни

- Ресурсы организации

- Годовой план организации

- План социального развития

- План повышения квалификации и профессионального обучения

- Внутренние нормативные документы (регламенты)

- Результаты социологических опросов

- Личные дела сотрудников

- Документация для аттестации сотрудников

- Годовые планы организации (за 5 лет)

8

Глава 2. Оплата труда персонала

2.1. Теория оплаты труда

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Структура оплаты труда:

Основная з/п.

Дополнительная з/п.

Вознаграждение за конечный результат

Премия за основные результаты

Материальная помощь.
2.2. Системы оплаты труда

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции.

Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда или заработная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада.

Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов организацией в целом или его конкретным подразделением.

Повременная (тарифная) система оплаты труда

Оплата производится за фактически отработанное время, независимо от результатов работы. В основе расчета – оклад или тариф.

1.Простая повременная

Оклад = 1000 руб., отработано 20 дней из 25 положенных 2.Премиальная повременная

ЗП = ЗП по тарифу + премия в %х от оклада

Сдельная система оплаты труда

Оплата производится за объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. В основе расчета – сдельные расценки.

1.Прямая сдельная

ЗП = сдельная расценка за 1цу работ * объем работ

2.Сдельно-премиальная

ЗП = ЗП прямая сдельная + % за перевыполнение плана

3.Сдельно-прогрессивная

Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх нормы

4.Косвенно-сдельная

ЗП вспомогательных рабочих = % от ЗП основных рабочих

5.Аккордная

Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника.

Комиссионная система оплаты труда

Оплата производится в размере процента от выручки организации

1.С применением минимального оклада

ЗП=минимальный оклад + % от выручки

2.Без применения минимального оклада

ЗП=% от выручки организации
2.3. Опыт оплаты труда.

При изменениях во внутренней и внешней среде, как правило, возникает необходимость в пересмотре и актуализации действующей в компании системы оплаты труда. Нововведения позволяют решать задачи по повышению эффективности труда и увеличению заинтересованности персонала в результатах своей деятельности.

Основания для принятия решения о реформировании системы оплаты труда (СОТ) могут быть самыми разными, например такими:

– изменение функций работников, связанное с модернизацией производства;

– перемены на рынке труда, ведущие к ужесточению конкуренции за трудовые ресурсы;

– непрозрачность механизмов СОТ, что провоцирует конфликты между руководством и персоналом предприятия.

Изменение системы оплаты труда

Реорганизация системы оплаты труда включает следующие этапы:

1. Диагностика действующей СОТ.

2. Пересмотр/ адаптация ставок оплаты труда.

3. Выбор схем оплаты для каждой категории работников.

4. Разработка показателей премирования.

5. Автоматизация учета показателей премирования.

6. Внедрение новой СОТ.


2.4. Положение об оплате труда персонала.

На примере

1. Общие положения

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В ОАО "______________________" устанавливается плата за труд в виде:

(название общества)

- оклада - фиксированного размера оплаты труда работника за

выполнение трудовых обязанностей определенной сложности за единицу

времени;

Настоящее Положение предусматривает общие и специальные правовые нормы и вводится в целях улучшения организации труда, рационального использования рабочего времени, укрепления трудовой и производственной дисциплины.

2. Формирование и использование средств на оплату труда

2.1. Источником средств, направляемых на оплату труда, является единый фонд оплаты труда.

2.2. В целях усиления материальной заинтересованности работников формируется поощрительный фонд, который распределяется в соответствии с личным вкладом в общие результаты работы и направляется на:

- оплату дополнительных отпусков;

- единовременное пособие в связи с юбилейными датами, уходом на пенсию;

- материальную помощь;

- расходы по договорам с органами здравоохранения и предоставления

медицинской помощи работникам.

3. Принципы определения размера оплаты труда

3.1. Оклад каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

3.2. Размер заработной платы работника зависит от суммы установленного ему оклада, надбавок, доплат, премий и иных форм денежного поощрения.

3.3. Максимальный размер заработной платы работников не ограничивается и минимальный размер не устанавливается.

3.4. Условия оплаты труда, определенные настоящим Положением, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом Российской Федерации, законами Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами.

4. Учет труда

4.1. Учет объема выполненных работ по договору подряда или иным гражданско-правовым договорам, заключенным с отдельными гражданами или юридическими лицами, осуществляется в порядке, определяемом в договоре.

5. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

5.1. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме известить каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

5.2. Заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы или по его письменному заявлению перечисляется на его счет в банке на условиях, определенных трудовым договором.

5.3. Заработная плата выплачивается за истекший месяц не позднее ____числа следующего месяца.

5.4. Оплата отпуска производится не позднее, чем за ____дня до его

начала.

7. Заключительные положения

7.1. Настоящее Положение об оплате труда работников ОАО "_____________________" вступает в силу с "___"_____200___года.

(название общества)
ситуация «Процент вознаграждения»

Ситуация возникла на производственном предприятии, которое взяло сотрудника Владимира на работу на конкурсной основе. Конфликт произошел между начальником и подчиненным. Владимир являлся интеллигентным и воспитанным молодым человеком. Не имел вредных привычек, к нему хорошо относились в организации. С энтузиазмом брался за работу. В процессе работы у него проявился талант хорошего

коммерсанта, в связи, с чем его назначили начальником коммерческого отдела. Он получал вознаграждения в размере 5% от дохода. Директор получал – 10% от дохода. За год его работы продажи продукции увеличились на 25%. Владимир попросил прибавку в виде 10% от чистого дохода. Директор предложил 7% . Владимир затаил обиду, но не прекращал хорошо работать, и сбыт продукции вырос еще на 15% . Далее на рынке возникла сложная кризисная ситуация. Директор стал критиковать Владимира и коммерческий отдел из-за снижения объемов продаж. В свою очередь Владимир выразил директору, что у него есть планы по улучшению работы по сбыту и так же вновь попросил за это 10% от прибыли. Когда директор отказал ему, Владимир подал заявление об увольнении.

Я считаю, что в организации плохо продумана система стимулирования и мотивирования работников к труду. Учитывая то, что Владимир был молодым сотрудником, адаптируясь к его личности, воспитанию было бы правильней применять не только материальное, но и моральное поощрение в большей степени. Однако в организации этот поощрения вид как видимо не практикуется.

Альтернативы	За	Против
1. Согласиться с Владимиром и повысить процент его вознаграждение	1.Затруднительная ситуация со сбытом продукции будет разрешена. 2.Сотрудник останется в организации	1.Ситуация со сбытом останется не разрешенной. 2.Подрыв авторитета директора.
2. Уволить Владимира	1.Затраты на вознаграждение не изменятся 2.Статус директора не упадет в глазах подчиненных.	1.Потеря ценного сотрудника 2.Ситуция со сбытом останется не изменой или даже ухудшится. 3.Трудности с поиском нового работника на место Владимира.

Глава 3. Эффективность трудовой деятельности.

3.1. Основы теории эффективности.

Существуют несколько концептуальных подходов к оценке эффективности трудовой деятельности.

Вот некоторые из них.

Экономическая эффективность труда рассматривает различные соотношения экономии (прибыли) к затратам на ее создание и включает такие показатели, как коэффициент экономической эффективности, срок окупаемости капитальных затрат, приведенные затраты, годовой экономический эффект, дисконтированные затраты.

Социальная эффективность труда измеряет мотивацию персонала, социально-психологический климат в коллективе и уровень развития человеческих ресурсов организации. Она включает такие показатели, как средняя заработная плата работника, удельный вес фонда оплаты труда в выручке, темпы роста заработной платы, уровень трудовой дисциплины, текучесть персонала, потери рабочего времени, оценка социально-психологического климата, надежность работы и равномерность загрузки персонала.

Оценка труда по конечным результатам производства исходит из концепции, что персонал является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство. Поэтому конечные результаты производства могут служить критериальными показателями эффективности трудовой деятельности. К ним относятся такие показатели, как выручка, доход, затраты, прибыль и качество.

Управление производительностью труда - очень важный раздел мотивации трудовой деятельности, экономики труда и экономики предприятия. До сих пор многие экономисты придерживаются мнения, что это важнейший критерий оценки общественного труда, т.к. только рост производительности труда является фактором расширенного воспроизводства. В учебном пособии рассмотрены показатели стоимостной производительности, выработки, трудоемкости, темпов роста производительности труда, использования рабочего времени, численности персонала.

3.2. Качество трудовой деятельности.

Качество трудовой жизни - интегральный показатель, всесторонне характеризующий экономическое развитие общества, уровень материального, медика – экологического и духовного благосостояния человека. Его можно рассматривать как векторное сложение частных (локальных) факторов качества трудовой жизни.

В настоящее время высокое качество трудовой жизни человека рассматривается в развитом обществе как один из главных стимулов производительности труда.

Качество трудовой жизни включает в себя следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплата груда, рабочее место, руководство предприятия, служебная карьера, социальные гарантии и социальные блага.
3.3. Балльная оценка эффективности труда

Эффективность работы персонала правомерно рассмотреть как часть общей эффективности общественного производства.

В экономической литературе эффективность рассчитывается как отношение экономии прибыли от внедрения конкретного результата к затратам на его создание.

Таким образом, эффективность является относительным показате­лем, измеряемым в долях. Нельзя путать экономичность с результа­тивностью и производительностью. Результативность - это достиже­ние конкретного результата в установленные сроки, измеряемая в на­туральных единицах (шт., руб., кг). Производительность - это отноше­ние объема выпущенной продукции к общей численности работников с единицей измерения руб./чел.

К критериальным показателям эффективности работы предприятия можно отнести:

- Показатели экономической эффективности конечных результатов;

- Показатели качества результативности и сложности труда;

- Показатели социальной эффективности.

Расчёты мо методу БОЭРО (балльная оценка эффективности работы организаций).

Эффективность работы организации рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным зна­чениям конечных результатов деятельности, взвешенных с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования относительно нормативного значения эффективности, равного 100 баллам.

Методика базируется на методах экономического анализа, эксперт­ных оценках, балльном методе и теории классификации.

Метод БОЭРО основан на определении социально – экономических тенденций развития организации любой организационно – правовой формы, его результативности с точки зрения достижения производственных, экономических и социальных целей.

3.4. Коэффициент трудового вклада

КТВ является количест­венным измерителем индивидуального трудового вклада (участия) ра­ботников в конечные результаты деятельности структурного подразде­ления организации. Понятия КТВ и КТУ идентичны, однако употребле­ние КТВ на современном этапе является более правильным для работ­ников ввиду их долевого вклада в конечные результаты производства.

Постулаты, на которых основывается метод КТВ:

КТВ рационально применять для распределения премиального фонда и дополнительной заработной платы (вознаграждения), по­скольку основная заработная плата (тариф, оклад) зафиксированы в контракте или при найме на работу;

КТВ используется для оценки индивидуального вклада отдельных рабочих и служащих;

Сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц;

В случае достижения высоких результатов и качества труда размер вознаграждения увеличивается пропорционально КТВ.

Должность	Число едениц	оклад	КТВ	Сумма баллов	Удельный вес	Премия руб	Общий заработок
Начальник отдела	1	10000	1,3	13000	0,4277	5560,1	155600
Старший инженер	1	8000	1,1	8800	0,4277	3763,76	11763,16
Инженер по труду	1	7000	0,8	3600	0,4277	2395	9395,12
Инженер по труду	1	6000	0	0	0,4277	0	6000
Инженер по труду	1	6000	1,2	7200	0,4277	3079,44	9079,44
Итого	5	37000	4,4	34600	0,4277	1479,84	51798,42