Содержание

Введение

Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, преодоление бесхозяйственности активизации производства, инициативы и т. д.

В общем комплексе проблем развития предприятия важное место занимают вопросы управления персоналом. Персонал с его производственным опытом, трудовыми навыками и знаниями важнейший элемент производственного процесса. При всей важности материально-вещественных элементов производства персонал выступает решающим фактором научно-технологического прогресса, роста производительности труда, улучшения использования основных и оборотных фондов, повышения качества продукции и определяет эффективность всех сторон производственно хозяйственной деятельности предприятия. Так эффективное использование трудовых ресурсов, создание благоприятных условий труда оказывают влияние на уровень производительности труда и, через показатель эффективности труда на увеличение объемов производимой продукции, на сроки выполнения, на эффективность использования мощностей, а также на себестоимость производимой продукции, т.е. на технико-экономические показатели работы предприятия.

В данной работе в первой главе излагаются теоретические вопросы, связанные с понятием персонала, его структуры, состава и характеризуется основной показатель эффективности использования персонала на предприятии – производительность труда. Во второй главе проводится анализ и дается оценка эффективности использования персонала на предприятии ПЧУП «Корвин». В третей главе на основании анализа данных второй главы определяются пути и направления эффективного использования персонала на предприятии ПЧУП «Корвин»

1. Персонал предприятия - основа повышения эффективности производства

1. Понятие, роль и значение, состав и структура персонала предприятия

Персонал – занятые на предприятии работники, которые обладают знаниями, умениями и навыками, необходимыми для выполнения возложенных на них функций в соответствии с целями предприятия. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующий научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия.

Персонал предприятия и его изменения можно оценить при помощи определенных количественных, качественных, структурных характеристик и показателей эффективности.

Количественная характеристика персонала предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников

Списочная численность – это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев и неявок (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

Для определения численности работников за определенный период используется среднесписочная численность. Она применяется для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за период определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней в периоде.

Качественная характеристика персонала определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей предприятия и производства работ. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940-60-х и в 1970-х годах наметили лишь основной круг параметров, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. Персонал предприятия в зависимости от участия в основной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный

Непромышленный – работники, занятые на объектах социальной инфраструктуры, находящихся на балансе предприятия

Промышленно-производственный - персонал, занятый в основной деятельности, занятый в основном производстве. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия. Промышленно-производственный персонал по выполняемым функциям делится на следующие группы (рисунок 1.2)


Промышленно-производственный персонал



Управленческий

Рабочий


Руководители

Основные



Специалисты


Вспомогательные


Технические исполнители


Рис. 1.1. – Классификация промышленно-производственного персонала

Руководители – лица, которые по должности призваны принимать управленческие решения и нести за них ответственность. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный технолог и другие).

Специалисты – лица со средним специальным или высшим (специальным) образованием, которые по должности призваны обосновывать принимаемые управленческие решения. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

Технические исполнители (служащие) – лица, которые обеспечивают техническое обслуживание принимаемых управленческих решений. К ним относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.)

Рабочие – лица, непосредственно занятые в созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие подразделяются на:

• 
  Основных –непосредственно занятых в процессе производства продукции;
  
• 
  Вспомогательные – занятых обслуживанием процесса производства и реализации продукции..
  

1.2. Показатели и методы оценки эффективности использования персонала

Выделяют следующие показатели для оценки эффективности использования персонала: объем реализованной продукции на одного работника, расходы на содержание одного работника, сумма активов на одного работника, среднегодовая стоимость оборудования на одного работника и др. Однако в большей степени эти показатели являются показателями анализа производственно-хозяйственной деятельности компании, чем базой для принятия решений.

Основным показателем для оценки эффективности использования персонала является производительность труда. Производительность труда – показатель эффективности использования ресурсов труда, который измеряется как отношение результатов хозяйственной деятельности в натуральном или стоимостном выражении к затратам труда. Производительность труда представляет собой сложную экономическую категорию, характеризующую эффективность (плодотворность) деятельности работников в сфере материального производства. На предприятиях производительность определяется как эффективность затрат только живого труда т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в самом процессе производства данного продукта, и рассчитывается через показатели выработки и трудоемкости продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.

Выработка – это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год). Она рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (ОП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч):

В = ОП/Т (1.1)

В = ОП/Ч (1.2)

Показатель выработки является прямым показателем производительности труда, поскольку, чем больше величина этого показателя (при прочих равных условиях), тем выше производительность труда.

Необходимо помнить, что при определении уровня производительности труда через показатель выработки числитель (объем произведенной продукции) и знаменатель (затраты труда на производство продукции или среднесписочная численность работников) могут быть выражены в разных единицах измерения. В связи с этим применительно к знаменателю формулы различают среднечасовую, среднедневную, среднемесячную, среднеквартальную, среднегодовую выработку продукции.

Трудоемкость (Т_р) представляет собой затраты живого труда на производство единицы продукции. Показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ перед показателем выработки. Он устанавливает прямую связь между объёмом производства и трудовыми затратами и определяется по формуле:

Т_р= (1.3)

где Т - время, затраченное на производство всей продукции (нормо-час,

человеко-час),

ОП- объём произведенной продукции в натуральном выражении.

Показатель трудоемкости является обратным, так как чем меньше величина этого показателя, тем выше производительность труда.

Различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость.

Применяются следующие методы измерения производительности труда: стоимостной, натуральный и трудовой, которые различаются единицами измерения объема работ

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени и применяется в случае производства однородной продукции. Натуральными показателями производительности труда являются тонны, метры и т.д. Натуральная выработка является наиболее объективным и достоверным показателем производительности труда. Показатели выработки в натуральных измерителях позволяют определить и сравнить производительность труда отдельных бригад и рабочих, планировать их численность, профессиональный и квалификационный состав, сопоставлять уровень производительности труда на однородных работах в различных организациях. Натуральный метод отличается простотой и наглядностью расчетов. Однако этот метод не дает возможности определить обобщающий показатель производительности труда при наличии нескольких видов разнородных работ, не учитывает изменения остатков незавершенного производства

Трудовой (нормативный) метод измерения производительности труда показывает соотношение фактических затрат труда на определенный объём работ с затратами труда, полагающимися по норме, т.е. характеризует степень выполнения норм выработки рабочими. Нормативный метод дает возможность определить либо степень сокращения нормативного времени, либо уровень выполнения норм выработки. При измерении производительности труда трудовым методом используются нормативы времени на производство единицы продукции. Преимуществом трудового метода является возможность его применения ко всем видам работ и услуг. Но для широкого использования метода необходимы нормативы времени на каждый вид работ, которые имеются не всегда. Этим методом нельзя пользоваться для расчета производительности труда работников, находящихся на повременной оплате труда, для которых не применяются нормы времени.

Наиболее распространенным является стоимостной метод, так как позволяет учесть и сравнить разнообразные виды работ и привести их к единому измерителю. При стоимостном методе измерения производительности труда объем работы берется в денежном выражении.

Преимущество этого метода состоит в возможности соизмерения разнородной продукции с затратами на ее изготовление как в рамках одного предприятия, отрасли, так и в масштабах всей страны. При стоимостном методе производительность труда рассчитывается путем деления объема произведенной продукции (в рублях) на среднесписочную численность промышленно-производственного персонала. Стоимостной метод измерения производительности труда имеет ряд разновидностей в зависимости от различных стоимостных выражений произведенной продукции (товарная, валовая, реализованная, чистая, нормативно-чистая продукция, нормативная стоимость обработки).

2. Оценка эффективности использования персонала на предприятии ПЧУП «Корвин»

В данной главе проанализируем и дадим оценку таких важнейших показателей как производительность труда, численность рабочих и использования рабочего времени на примере предприятия ПЧУП «Корвин»

ПЧУП «Корвин» начал свою деятельность в июне 1992 года.

Цель деятельности предприятия является производство картонных упаковочных упаковок для широкого спектра продукции: медикаментов, косметики, зубной пасты, пищевых продуктов (чай, кофе, печенье, конфеты и др.), канцелярских принадлежностей, стиральных порошков и многого другого, а так же выпуск полиграфической продукции и оказание полиграфических услуг.

Потребителями ПЧУП «Корвин» являются РУП «Белмедпрепараты», РУП «Борисовский завод медицинских препаратов», ОАО «Скидельский сахарорафинадный комбинат», РУП «Бархим», ОАО «Термопласт», УЧП «Витебская чулочная фабрика «Василина», ТПКУП «Хладокомбинат № 2» и другие.

Основные технико-экономические показатели хозяйственной деятельности ПЧУП «Корвин» представлены в таблице 2.1
Таблица 2.1. Некоторые данные о производственно-хозяйственной деятельности ПЧУП «Корвин»

№п/п	Показатели	Ед.изм	Базисный 2003 год	Отчетный 2004 год
				план	факт
1	Объем производства	Тыс.руб.	120389	146101	146587
2	Численность производственного промышленного персонала Рабочие -Основные рабочие -Вспомогательные рабочие Руководители специалисты служащие	Чел.	57 41 23 18 4 7 5	63 46 26 20 4 7 6	66 48 28 20 4 8 6
3	Выработка на одного работающего	Тыс.руб/чел	2112,1	2160,3	2221
4	Выработка на одного рабочего	Тыс.руб/чел	2936,32	2936,35	2812,23
5	Реальный фонд рабочего времени	дней	217.22	226,32	222,1
6	Реальная продолжительность рабочего дня	час	7,62	7,65	7,63
7	Годовой эффективный фонд рабочего времени на одного рабочего	час	1655,2	1731,3	1694,6
8	Фонд оплаты труда	Тыс.руб	78660	107352	117544

2.1. Анализ структуры и оценка обеспеченности предприятия персоналом

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами имеет важное значение для выполнения задания по производству и реализации продукции. Поэтому в данном подразделе, анализируя и изучая состав работающих на предприятии, определим основные направления в изменении структуры промышленно-производственного персонала, выявим причины этих изменений, установим обеспеченность предприятия рабочей силой и выявим резервы возможного высвобождения (экономии) работников.

Определение абсолютного излишка или недостатка работников как в целом по промышленно-производственному персоналу, так и по отдельным категориям определяются сопоставлением фактического (отчетного) и планового числа работников по формуле:

ПЧ=ЧР_отч-ЧР_пл, (2.1)

где ЧР_отч – отчетная среднесписочная численность работников;

ЧР_пл – плановая среднесписочная численность работников.

Используя данные таблицы2.1 и формулу 2.1, проанализируем абсолютное изменение численности персонала на предприятии ПЧУП «Корвин». Результаты расчетов содержаться в таблице 2.2
Таблица2.1 Данные об изменении численности отдельных категорий работающих

Категории работающих	Фактически в базисном 2003 году, чел	В отчетном 2004 году, чел		План к базису	Фактическое выполнение в отчетном году		Абсолютный излишек (+) или недостаток (-) работников, чел
					К базису	К плану
		По плану	фактически
Рабочие В том числе -основные -вспомогательные	41 23 18	46 26 20	48 28 20	1,122 1,130 1,111	1,170 1,217 1,111	1,043 1,077 1,0	+2 +2 -
Руководители	4	4	4	1	1	1	-
Специалисты	7	7	8	1	1,143	1,143	+1
Служащие	5	6	6	1,2	1,2	1	-
Итого	57	63	66	1,105	1,158	1,048	+3

В отчетном 2004 году по сравнению с 2003 годом по плану намечалось увеличить абсолютную численность работников на 6 человек (63-57) или на 10,5%, а фактически она выросла на 9 человек (66-57) или на 15.8%. Следовательно, общий излишек работающих по сравнению с планом составил 3 человека (9-6, или 66-63) или на 4,8%. Исходя из анализа численности по каждой категории работающих абсолютный излишек работников в 3 человека образовался в связи с излишком основных работников на 2 человека, специалистов на 1 человека. Численность же работников других категорий была в пределах плана. При этом следует установить на каком участке производства допущен излишек основных рабочих и насколько он оправдан.

Так же следует отметить, что при проведении анализа выполнения плана по численности и составу работающих, следует иметь в виду, что в случаях перевыполнения плана по выпуску продукции фактическая численность работающих иногда также превышает плановую. Однако между изменением объема выпускаемой продукции и численностью работающих прямой зависимости не существует. Поэтому целесообразно устанавливать так называемый относительный излишек или недостаток основных рабочих, который определяется по формуле

ПЧотн=ЧРотч-ЧРпл*Ко.п. (2.2)

где Ко.п. – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ПЧотн=48-46*2160,3/2221=48-44=+4;

Исходя из расчетов видно, что на предприятии ПЧУП «Корвин» наблюдается относительный излишек основных рабочих.

При изучении структуры кадров сопоставляются фактический и плановый удельный вес численности отдельных категорий работников в общей численности. Используя данные таблицы 2.1, произведем необходимые дополнительные расчеты для анализа структуры кадров, сведя результаты в таблицу 2.3
Таблица2.3 Данные о численности и составе работников

Категории работающих	Удельный вес отдельных категорий работающих			Индекса удельного веса отдельных категорий работающих
	Фактически в базисном году,%	В отчетном году		План к базису	Фактическое выполнение в отчетном году
		По плану,%	Фактически,%
					К базису	К плану
Рабочие -основные -вспомогательные	71,93 40,35 31.58	73,02 41,27 31,75	72,73 42,43 30,3	1,015 1,023 1,005	1,011 1,052 0,959	0,996 1,028 0,954
Руководители	7,02	6,35	6,06	0,905	0,863	0,954
Специалисты	12,28	11,11	12,12	0,905	0,987	1,091
Служащие	8,77	9,52	9,09	1,086	1,036	0,955
Итого	100	100	100
Отдельно по рабочим -основные -вспомогательные	56,1 43,9	56,52 43,48	58,33 41,67	1,007 0,99	1,04 0,949	1,032 0,958
	100	100	100

В отчетном 2004 году по сравнению с базисным 2003 годом планировалось повысить удельный вес вспомогательных рабочих в общей численности работающих на 0,5%, а фактически он снизился на 4,1%, т.е. плановое задание по этому показателю не выполнено на 4,6%. В тоже время е увеличение численности основных рабочих привело к тому, что их удельный вес в общей численности работающих по сравнению с 2003 годом повысился на 2,8%, в то время как планом было предусмотрено увеличение на 2,3%. И это явилось основной причиной изменения структуры кадров. Неблагополучное положение с организацией и использованием труда вспомогательных рабочих повлияло на структуру рабочих, так как снижение по сравнению с планом численности вспомогательных рабочих привело к тому, что их удельный вес в общей численности рабочих оказался ниже на 4,2%, а удельный вес основных рабочих, наоборот, увеличился по сравнению с планом на 3,2%. По другим категориям промышленно-производственного персонала воздействие на структуру кадров оказало только повышение по сравнению с планом удельного веса специалистов на 9,1%, так как удельный вес остальных категорий был ниже плана.

2.2. Оценка использования рабочего времени

Показатели использования рабочего времени имеют важное значение в системе трудовых показателей на предприятии. Их анализ целесообразно проводить в направлении выяснения причин, частоты и размеров потерь фонда рабочего времени и степени уплотнения рабочего дня.

Используя данные за 2003 и 2004 года, а также плановый баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего, проведем расчеты, результаты которых представлены в таблице 2.4. Они позволяют сделать некоторые выводы о реализации резервов улучшения использования рабочего времени на данном предприятии.


Таблица 2.4 Баланс рабочего времени одного среднесписочного работника

Показатели	Фактически в базисном 2003 году	В отчетном 2004 году		План к базису	Фактическое выполнение в отчетном году
		По плану	Фактически
					К базису	К плану
Календарный фонд рабочего времени	365	366	366	1,003	1,003	1,0
Количество нерабочих дней Из них -праздничных -выходных	112 8 104	108 5 104	108 5 104	0,96 0,625 1	0,96 0,625 1	1,0 1,0
Количество календарных рабочих дней	253	258	258	1,02	1,02	1,0
Неявки на работу, всего, в том числе: -Очередные и дополнительные отпуска -отпуска по беременности и родам -невыходы по болезни -неявки с разрешения администрации -простой -прогулы -прочие неявки, разрешенные законодательством	35,78 21,2 1,08 10,4 1,3 0,3 0,4 1,1	31,68 21,3 1,08 8,2 - - - 1,1	35,9 21,25 1,07 10,6 1,42 0,31 0,35 0,9	0,885 1,005 1,0 0,788 - - - 1,0	1,003 1,002 0,991 1,019 1,092 1,033 0,875 0,818	1,133 0,998 0,991 1,293 - - - 0,818
Реальный фонд рабочего времени	217.22	226,32	222,1	1,042	1,022	0,982
Номинальная продолжительность рабочего дня	7,67	7,67	7,67	1	1,0	1,0
Потери времени	0,05	0,02	0,04	0,4	0,8	2
Реальная продолжительность рабочего дня	7,62	7,65	7,63	1,004	1,001	0,997
Годовой эффективный фонд рабочего времени	1655,2	1731,3	1694,6	1,05	1,024	0,979

По плану намечалось реальный фонд рабочего времени увеличить на 9,1 дня (229,32-217,22), а фактически по сравнению с 2003 годом он был увеличен на 4.88 дня (222,1-217,22), т.е по сравнению с плановым заданием этот фонд был уменьшен на 4,22 дня (9,1-4,88 или 222,1-226,32). Следовательно, по этому виду резервов улучшение использования рабочего времени по сравнению с 2003 годом было допущено ухудшение. Такое значительное недовыполнения планового задания объясняется следующими обстоятельствами.

Потери рабочего времени в связи с заболеванием рабочих не уменьшились, как планировалось на 2,2 дня (10,4-8,2), а по сравнению с 2003 годом выросли на 0,2 дня ( 10,6-10,4), в результате чего эти потери по сравнению с планом увеличились на 2,4 дня (2,2+0,2 или 10,6-8,2). Не сокращена, а расширена практика неявок по разрешению администрации, в результате чего эти потери составили 1,52 дня. Также возросли по сравнению с 2003 годом целодневные простои, превысив плановый показатель на 0,31 дня. Прогулы также имели место в 2004 году, в результате чего потеря рабочего времени составила 0,35 дня. Непредвиденная экономия рабочего времени по сравнению с планом на очередных и дополнительных отпусках на 0,05 дня (21,3-21,25), на отпусках по беременности и родам на 0,01 дня (1,08-1,07) и прочих неявок, разрешенных законодательством на 0,2 дня (1,1-0,9) не изменили общего неудовлетворительного положения с использованием рабочего времени.

Реальная продолжительность рабочего дня фактически уменьшилась по сравнению с плановым показателем на 0,02 часа, так как потери рабочего времени увеличились на 0,02 часа. При этом следует подчеркнуть, что проведенный анализ основан на использовании только отчетных данных, которые, как известно, не полностью отражают действительные потери внутрисменного времени. Поэтому в дополнение к такому анализу предприятию рекомендуется систематически изучать потери рабочего времени непосредственно на рабочих местах путем проведения фотографий рабочего дня, массовых самофотографий. Эта работа весьма эффективна, так как позволяет выявлять конкретные причины потерь рабочего времени и принимать действенные меры по их устранению, определять реальные возможности для более широкого многостаночного обслуживания, совмещения специальностей, расширения зон обслуживания. Основные пути повышения эффективности использования рабочего времени будут представлены в третей главе.

2.3. Оценка уровня производительности труда

Совершенствование структуры кадров предполагает прежде всего повышение удельного веса основных рабочих в общей численности работающих, так как именно основные рабочие являются непосредственными производителями продукции. При этом о степени использования резервов улучшения структуры кадров судят как непосредственно по изменению удельного веса основных рабочих в общей численности работающих, так и косвенно – сравнивая показатели производительности труда, исчисленные в расчете на одного основного рабочего и на одного работающего. Используя данные таблицы 2.1 и формулы (2.3, 2.4), приведенных ниже, определим влияние структуры кадров на производительность труда

ПТ_п.п.=ПТ_п.р*У_п.р (2.3)

где ПТ_п.п- абсолютный уровень производительности труда в расчете на

одного среднесписочного работающего, руб;

ПТ_п.р- абсолютный уровень производительности труда рабочих, руб;

У_п.р - удельный вес производственных рабочих в общей численности

работающих;

I_п.т.п= I_п.т.р* I_у..п.р (2.4)

где I_п.т.п- индекс производительности труда работающих;

I_п.т.р- индекс производительности труда рабочих;

I_у.п.р- идекс удельного веса рабочих в общей численности работающих;

Таблица2.5 Изменение численности работающих и их средняя выработка

Показатели	Единица измерения	Фактически в базисном 2003 году	В отчетном 2004 году		План к базису	Фактическое выполнение в отчетном 2004 году
			По плану	Фактически
						К базису	К плану
Объем выпускаемой продукции	Тыс. руб	120389	137451	146587	1,142	1,218	1,066
Численность работающих	Чел.	57	63	66	1,105	1,158	1,048
Численность основных рабочих	Чел.	23	26	28	1,130	1,217	1,077
Удельный вес основных рабочих в общей численности работающих		0,403	0,413	0,424	1,025	1,052	1,027
Средняя выработка: -на одного основного рабочего; -на одного работающего	Тыс. руб	5234,3 2112,1	5286,6 2181,8	5235,3 2221	1,01 1,033	1,000 1,052	0,992 1,018
Годовой эффективный фонд рабочего времени основных рабочих	час	1655,2	1731,3	1694,6	1,05	1,024	0,979

В 2004 году планировалось увеличить удельный вес основных рабочих в общей численности работающих с 40,3% до 41,3%, т.е на 2,5%, а фактически он повысился до 42,4%, т.е. на 5,2%. Следовательно резервы совершенствования структуры кадров в 2004 году были использованы примерно на 208% (5,2/2,5).

Если исключить влияние изменения средней выработки продукции основными рабочими на показатель производительности работающих и определить их влияние на этот показатель только изменяя структуру кадров, то для получения фактически достигнутого в отчетном 2004 году объема продукции (146587 тыс.руб) потребуется рабочей силы:

• 
  При базисной структуре кадров – 69,5 чел ((146587/(5234,3*0,403));
  
• 
  При плановой структуре кадров – 67,8 чел ((146587/(5234,3*0,413));
  
• 
  При фактической структуре – 66 чел ((146587/(5234,3*0,424));
  

Следовательно, при плановой структуре кадров расчетная условная экономия рабочей силы составляет 1,7 чел. (69,5-67,8), а при фактической – 3,5 чел (69,5-66). Полученные данные об экономии рабочей силы показывают, что запланированные резервы роста производительности труда за счет улучшения структуры кадров были использованы на 205,9%.

Так, если сравнивать плановую выработку на одного основного рабочего с фактической выработкой, то данный показатель недовыполнен на 0,8%, что свидетельствует о неэффективной работе основных рабочих, так как их удельный рост в общей численности работающих увеличился по сравнению с планом на 2,7%, а также в следствии неэффективного использования фонда рабочего времени, Данная ситуация может объясняться тем, что среди в состав основных рабочих были приняты работники с низкой квалификацией, а также не были созданы руководством предприятия благоприятные условия труда и эффективная организация трудового процесса и мотивация к труду.

Для того чтобы получить общее представление об использовании внутрипроизводственных резервов роста производительности труда на предприятии ПЧУП «Корвин», необходимо обосновать полученные данные по каждой основной группе (снижение трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, совершенствования структуры кадров) и показать их совокупное влияние на показатели производительности труда. Используя данные таблицы 2.6 и формулы (2.5), выполним расчеты совокупного влияния на показатели производительности труда.

Таблица2.6 Данные для определения влияния всех групп резервов

на производительность труда работающих

Показатели	Единица измерения	Фактически в базисном 2003 году	В отчетном 2004году		План к базису	Фактическое выполнение в 2004 году
			По плану	Фактически
						К базису	К плану
Часовая выработка основных рабочих	Тыс.руб	3,162	3,054	3,089	0,966	0,977	1,011
Годовая выработка основных рабочих	Тыс.руб	5234,3	5286,6	5235,3	1,01	1,000	0,99
Годовая выработка работающих	Тыс.руб	2112,1	2181,8	2221	1,033	1,052	1,018
Годовой эффективный фонд рабочего времени основных рабочих	ч	1655,2	1731,3	1694,6	1,05	1,024	0,979
Удельный вес основных рабочих в общей численности работающих		0,404	0,413	0,424	1,023	1,05	1,02

В 2004 году совокупное влияние всех групп резервов роста производительности труда определяется по следующей формуле

Iп.т.п.=Iч.п.т*Iэ.ф.ч.*Iу.п.р. (2.5)

где Iп.т.п.- индекс годовой производительности труда работающих;

Iч.п.т.- индекс часовой производительности труда рабочих;

Iэ.ф.ч.- индекс годового эффективного фонда рабочего времени одного

среднесписочного рабочего;

Iу.п.р.- индекс удельного веса рабочих.

1. 
   Планировалось повысить производительность труда на 3,8%
   

Iп.т.п._пл=0,966*1,05*1,023=1,038

2. 
   фактически рост производительности труда составил 5,%
   

Iп.т.п._ф=0,977*1,024*1,05=1,05

3. перевыполнение плана по росту производительности труда 1,8%

Iп.т.п.=1,011*0,979*1,027=1,018%

Снижение плановой трудоемкости продукции по основным рабочим обусловило и сверхплановое повышение часовой производительности труда на 1,1% ((1,011-100)*100=+1,1). Ухудшение использования рабочего времени основными рабочими по сравнению с планом привело к невыполнению планового показателя годовой производительности труда по сравнению с показателем часовой производительности труда на 2,1% ((0,99-1,011)*100= -2,1). Совершенствование структуры кадров работающих повысило их плановый показатель производительности по сравнению с соответствующим показателем основных рабочих на 2,8 ((1,018-0,99)*100=2,8). Следовательно, совокупное влияние трех групп резервов роста производительности труда на ее конечный показатель свелось к его росту против плана на 1,8% (+1,1-2,1+2,8=1.8), что ниже по сравнению с 2003 на 1,5% .

3. Направление повышения эффективности использования персонала

Для более эффективного использования рабочей силы резерв следует искать в улучшении организации и условий труда, структуры и расстановки кадров, в налаживании бесперебойной работы, а также обеспечении заинтересованности работников в результатах труда

Для эффективного использования персонала предприятия ПЧУП «Корвин» необходимо определить основные пути повышения его использования и выявить их резервы, используя данные анализа из второго раздела. Основными направлениями реализации резервов повышения эффективности использования персонала для данного предприятия являются:

1. Повышение технологического уровня производства. Технологический прогресс является наиболее значимым направлением эффективного использования персонала и, как следствие, роста производительности труда. За счет этого фактора обеспечивается до 70% прироста производительности труда. Так на предприятии ПЧУП «Корвин» характерно использование устаревших технологий, высокая степень износа основных фондов, поэтому заметна тенденция, что предприятие планирует рост производительности труда в основном за счет увеличения удельного веса основных рабочих. Поэтому на данном предприятии необходимо вводить в эксплуатацию модернизированное оборудование и новые технологии, за счет чего увеличится производительность труда и излишки трудовых ресурсов можно будет сократить.

2. Совершенствование организации производства, труда и управления. Прогрессивная организация производства, труда и управления призвана соединить технику и людей в единый слаженный процесс, создать условия для высокопроизводительного труда, что необходимо для достижения целей предприятия.

Совершенствование содержания условий труда будет имеет как прямое, так и косвенное влияние на результат деятельности предприятия: достижение целей при меньших затратах труда и времени и ускорения процесса адаптации. В результате проведенного анализа на предприятии ПЧУП «Корвин» прослеживалась тенденция, что часовая выработка одного рабочего в отчетном 2004 году ниже, чем в предыдущем 2003 году. Следовательно, увеличилась трудоемкость. Поэтому необходимо следить за более эффективным использованием фонда рабочего времени и внедрением в производство новых технологий, модернизацией существующего оборудования, рационализацией производства.

Выявление резервов целесообразно проводить на трех уровнях: на рабочем месте, в структурном подразделении (отдел, цех, участок), по предприятию в целом. В последнее время выявлению резервов повышения производительности труда на рабочих местах должного внимания не уделяется. Результаты исследования показывают, что большое количество неиспользуемых возможностей для снижения затрат, которые руководство не учитывает, концентрируется на низовом уровне. Речь идет о эффективной эксплуатации оборудования, снижения уровня брака, снижение трудоемкости, более эффективном включении кадров в производственный процесс. Последнее напрямую связано с совершенствованием организационной структуры – повышением эффективности управления персоналом при одновременном удешевлении схемы управления. Кроме того, большую роль играют резервы рациональной расстановки персонала с учетом опыта и квалификации, система отбора и развития кадров на предприятии, программы должностного роста сотрудников.

3.Создание благоприятных условий труда. При благоприятных условиях труда работоспособность человека повышается, так как отсутствует необходимость в затрате сил на защиту организма от воздействий вредных и опасных производственных факторов. Кроме того, повышается эффективность использования рабочего времени за счет снижения потерь рабочих дней, вызванных временной нетрудоспособностью работников. Улучшения условий труда и внедрение мероприятий по обеспечению его безопасности приводит к сокращению профессиональной, производственно обусловленной заболеваемости и производственного травматизма, увеличивает эффективный фонд рабочего времени, приводя тем самым к существенному экономическому эффекту.

На данное направление руководству предприятия ПЧУП «Корвин» необходимо также уделить особое внимание, так как эффективный фонд рабочего времени используется нерационально. Выполненный детальный анализ во второй главе, подсказывает и основные направления дальнейшей работы по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание следует уделить:

• 
  Выявлению конкретных причин каждого случая простоя и обоснованности применения сверхурочных работ с тем, чтобы принять неотложные меры, направленные на их сокращение и ликвидацию;
  
• 
  Тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболевания у отдельных групп работающих и разработке на этой основе действенных профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и техники безопасности), обеспечивающих снижение заболеваемости;
  
• 
  Изучению каждого случая нарушений трудовой и производственной дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы морального и материального воздействия на ее нарушителей;
  

4. Повышение квалификации является одним из требований организационный культуры предприятий. Необходимость постоянного приобретения новых знаний обусловлена многими причинами, в частности, в изменении в технике, переводом предприятия на выпуск более совершенной продукции, словом, прежде всего вызвана ситуацией, складывающейся на потребительском рынке. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Подготовка ведется на рабочем месте и вне его и, кроме того, предполагается самоподготовка. Таким образом, руководству ПЧУП «Корвин» необходимо тщательно изучить квалификационный уровень и уровень подготовки своих работников.

5. Заработная плата - один из способов экономического стимулирования результативности труда. Руководитель может выразить удовлетворенность или неудовлетворенность результатами труда своих работников, формы их выражения - поощрение и наказания. Так на предприятии ПЧУП «Корвин» рекомендуется определить резервы и возможности роста заработной платы, в результате чего мотивация к труду у работников увеличиться, что благоприятно отразиться на основные показатели экономической деятельности предприятия.

6. Неблагоприятный психологический климат в коллективе может привести к чисто экономическим последствиям. Необходимо сравнивать величины потерь рабочего времени из-за нарушения трудовой дисциплины труда в коллективах с благоприятным и неблагоприятным психологическим климатом, что позволит определить потери рабочего времени из-за дисциплины труда. Косвенными показателями непроизводственного использования рабочего времени в коллективах с неблагоприятным психологическим климатом, является увеличение брака продукции и времени, затрачиваемого на его исправление. Следовательно, этому вопросу необходимо также уделить особое внимание и создавать условия для благоприятного психологического климата.

Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала предприятия является усиление мотивации труда

Для того, чтобы работник использовал свой раскрывал свой профессиональный и трудовой потенциал, руководством должны быть предусмотрены следующие мероприятия;

• 
  Улучшение условий труда и его оплаты;
  
• 
  Максимально полное использование способностей работников;
  
• 
  Совершенствование коммуникаций и обучения;
  
• 
  Проведение эффективной политики социальных льгот;
  
• 
  Постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;
  
• 
  Повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов работ
  

Заключение

В условиях автоматизированного и высокомеханизированного производства эффективность использования основных производственных фондов, сырья, улучшения качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации, трудовой и производственной дисциплины. Поэтому на предприятиях необходимо систематически анализировать абсолютное и относительное изменение численности работающих, структуру кадров и определять излишек или недостаток работников; проводить анализ и давать оценку профессионального и квалификационного состава работников и их использование в соответствии с квалификацией; оценивать и анализировать использование рабочего времени; определять влияние персонала на динамику производительности труда и выявлять основные резервы эффективного использования персонала.

К основным резервам эффективного использования персонала относят: снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной); улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охрана труда); резервы улучшения структуры, повышения компетентности кадров и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение психологического климата в трудовом коллективе).

Список использованных источников

1. 
   Анализ хозяйственной деятельности в промышленности. Богдановская А.Е., М.: Инфра. 1997
   
2. 
   Анализ хозяйственной деятельности. Г.В. Савицкая, Мн.: Вышейшая школа. 1998
   
3. 
   Выявление и оценка резервов роста производительности труда на промышленных предприятиях. М.: Экономика, 1990
   
4. 
   Гурьянов С.Х., Поляков А.И., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду: Методика расчетов по экономике труда на промышленных предприятиях. М.: Экономика, 1982. 267с
   
5. 
   Зудина А.И. Организация управленческого труда. М.: Инфра-М. 1997
   
6. 
   Ильин
   
7. 
   Козлов А.А. Управление трудовыми ресурсами промышленных предприятий при переходе к рынку: Автореф./Мн.:1998
   
8. 
   Лобан
   
9. 
   Новиков В.П. Вопросы эффективности использования трудовых ресурсов//Экономика и учет труда. 2005 №1 С.3-13
   
10. 
    Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия //Современное управление. 2000 № 12 С.21-27
    
11. 
    Чернобровец А.С. Планирование потребности в персонале на предприятиях и организациях // Экономика. Финансы. Управление. 2004 №6 С19-24
    
12. 
    Экономика организаций (предприятий). Под общ.ред. Горфинкель, Швандар. М.: Юнити-Дана.2004
    
13. 
    Экономика предприятия (фирмы): Учеб. Волков, Девяткин. М.: Инфра.2002
    
14. 
    Экономика предприятия/ В.Я. Хрипач, Г.З.Суша, Г.К.Оноприенко; Под ред. В.Я Хрипача. Мн.: Экономпресс. 2001
    
15. 
    Экономика предприятия/ Нехорошева, Антонова, Зайцева. Мн.: Вышейшая школа. 2004
    
16. 
    Экономика предприятия: Учеб./ Под общ. Ред. Руденко. Мн.: 1995
    
17. 
    Экономика предприятия:Учеб.пос./ Волков, Ильин, Сталькевич; Под.ред. А.И. Ильина. М.: Новое знание. 2004