Содержание:

Введение………………………………………………………………..3

1. 
   Понятие и сущность мотивации…………………………………...4
   
2. 
   Теоретические основы групповой мотивации…………………….7
   
3. 
   Практические направления мотивации…………………………..10
   

Заключение…………………………………………………………….12

Литература……………………………………………………………..13
Введение
Чтобы эффективно двигаться навстречу цели, руководитель должен координировать работу и заставлять или стимулировать людей выполнять ее.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Самым первым приемом мотивации к труду был метод кнута и пряника или метод вознаграждения и наказания, который применяется и сейчас. Но люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом и их мотивы трудовой деятельности являются более сложными и трудными для воздействия.

Мотивация персонала — очень тонкая и сложная работа, требующего от руководителя большого объема соответствующих знаний и навыков.

Цель работы – определить значение мотивации в системе менеджмента.

Для достижения цели работы, необходимо решить ряд задач: 1) дать понятие и определить сущность мотивации, 2) изучить теоретические основы мотивации трудового коллектива, 3) рассмотреть практические направления мотивации в менеджменте.

1. 
   Понятие и сущность мотивации
   

Современные предприятия работают в условиях жесткой конкуренции и ограниченности ресурсов. Для наиболее полной отдачи, повышения производительности и качества труда, а, следовательно, и конкурентоспособности фирмы, необходимы ряд факторов. Это и современное оборудование, и новейшие технологии, и грамотная работа руководства по планированию работы предприятия и мотивации персонала.

Мотивация тесно связана с такими понятиями, как потребность стимул и мотив. Эти понятия являются родственными, но далеко не идентичными. Вместе они дают представление о мотивации.

Потребность – это осознанная необходимость того или иного блага, ощущения дискомфорта от его отсутствия, т.е. идеальный мотив для созидательной деятельности.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Это потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе своей психологические. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. Это: социальные потребности, потребность в уважении, самореализации. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Мотивы – это побуждения к целесообразной деятельности, труду, вызванные потребностями.

Стимул – это конкретная форма и количество богатства, которое присваивает человек в результате хозяйственной деятельности.

Существует множество определений понятия «мотивация», которые характеризуют его сущность с разных сторон. Вот два из них.

Мотивация – процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотивация – это процесс, с помощью которого менеджер активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственных желаний.

Наличие большого множества определений мотивации свидетельствует о сложной многогранной природе этого явления.


Рис.1. Упрощенная модель мотивации
В рамках организации мотивация проявляется в более добросовестном и ответственном выполнении сотрудниками служебных обязанностей.

Процесс мотивации можно рассматривать с двух сторон. С одной стороны, это внутреннее состояние личности, определяющее ее выбор и способ поведения. С другой, мотивация проявляется как внешнее воздействие на личность для того, чтобы побудить ее к совершению определенных действий.

Мотивировать можно деятельность или результат. Мотивация деятельности выступает в форме текущего поощрения, величина которого должна быть такой, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и при этом не истощать ресурсы организации. Мотивировка результата выступает в форме итогового вознаграждения, которое должно быть справедливым, отражать истинный вклад каждого и создавать стремление работать в будущем еще с большей отдачей.

Внутренняя мотивация (мотивированность) у разных людей проявляется неодинаково, в зависимости от их характера. Примерами мотивированности могут послужить стремление к достижению результата, к завершению работы, к познавательной деятельности.

Внешняя мотивация – это процесс выбора личностью способа поведения, вызванный внешними стимулами. В данном случае мотивы могут быть порождены воздействием со стороны руководства различными мотивационными инструментами, официальным распоряжением и т.д.
2. Теоретические основы групповой мотивации
Прежде чем приступить к мотивированию группы, следует выяснить вид ее деятельности, степень ее сплоченности или разобщенности, нацеленность на работу, ее мораль, ценности, причины, которые привели к образованию группы, мотивы ее объединения, противоречия, которые могут привести к распаду.

Мотивы группы можно ранжировать по степени их интенсивности, положив в основу содержательную теорию Маслоу.

На первой ступени проявляются самые мощные групповые мотивы, которые разделяют все участники группы. На второй ступени мотивы не так сильны, т.к. у каждого возникает стремление утвердиться в конкуренции с другими, гордость за свой коллектив, принадлежность к престижной группе. На третьей ступени мотивы еще менее сильные, чем на предыдущей, они нередко характеризуются четко выраженными стремлениями к солидарности, к безопасности. На третьей ступени возникают группы, образованные из страха. Четвертая ступень порождает совместные представления на эмоциональной основе (любовь, ненависть, дружба, политические взгляды и др.) на пятой оказываются группы с самыми слабыми мотивами.

При создании группы каждый входящий туда ищет свою выгоду. Если группа оправдывает ожидания, то объединяющие силы только возрастают. Если кто-то считает, что его отношение к группе не приносит ощутимую пользу, его чувство принадлежности к группе ослабевает. Если же личные мотивы, которые работник имел при вступлении в группу, остались неудовлетворенными, то первоначальная мотивация оборачивается антипатией. На рисунке 1 показано соотношение индивидуальной и групповой мотиваций.


Рис. 2. Соотношение индивидуальной и групповой мотивации [4, с.299]
Интерес к проблеме мотивации возник одновременно со становлением менеджмента. Ранние подходы к задаче мотивации характеризовались универсальными моделями для применения на любом предприятии для любого сотрудника при любых условиях работы. К таким моделям относятся следующие.

• 
  Традиционная модель. Модель научного управления предложена Тейлором в начале ХХ в. Суть ее состоит в том, что руководители должны выбирать наиболее эффективные способы выполнения повторяющихся заданий и побуждать работников к повышению производительности труда с помощью материальных стимулов.
  
• 
  Модель школы человеческих отношений. Относится к психоаналитическим теориям. Мэйо обнаружил, что монотонные операции вызывают скуку, а только материальные стимулы не обеспечивают устойчивого роста производительности. Он сделал вывод, что сильной мотивацией для улучшения производительности служит признание их социальных потребностей, внимательное отношение со стороны руководства.
  
• 
  Модель школы человеческих ресурсов предложена МакГрегором, который считал предыдущие два направления вариантами манипуляции работниками. В первом случае, манипуляция происходила с помощью денег, во втором – с помощью потребности в социальных отношениях.
  

Далее теоретические представления о трудовой мотивации развиваются в рамках следующих направлений:

• 
  содержательные теории – основаны на содержании потребностей, индивидуальных целей и устремлений людей;
  
• 
  процессуальные теории – рассматривают переменные процесса мотивации, которые лежат в основе выбора того или иного действия;
  
• 
  теории подкрепления, которые делают основной акцент на том, как люди осваивают те или иные виды поведения, каким образом можно побудить человека к желаемому поведению.
  

Пользуясь различными теориями мотивации, менеджер соотносит цели организации с мотивами деятельности сотрудников. В своей работе он должен двигаться по следующим направлениям:

 работа по совершенствованию материального стимулирования персонала;

 разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;

 повышение содержательности и улучшение условий труда;

 гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей повышения квалификации.

Кроме того, менеджер должен оценивать степень трудового участия каждого сотрудника или группы сотрудников. Важно, чтобы поощрения и наказания соответствовали реальным достижениям или промахам (халатности, подлогам) работников.
3. Практические направления мотивации
Мотивируя персонал организации, менеджер должен выполнять основные задачи:

• 
  формировать у каждого сотрудника понимание сущности и значения мотивации в процессе труда;
  
• 
  проводить обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
  
• 
  формировать у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
  

На практике применяется экономическая и неэкономическая формы мотивации.

1. 
   Экономическая форма:
   

• 
  Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество.
  
• 
  Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, ведущее к росту производительности труда.
  

2. 
   Неэкономическая форма:
   

- организационные способы

• 
  Мотивация целями – побуждение сотрудника к достижению цели на благо всех работников компании;
  
• 
  Участием в делах организации – предоставление работнику голоса при решении ряда проблем фирмы;
  
• 
  Обогащением труда – предоставление работникам более ответственной работы с перспективой карьерного роста;
  

- моральные методы мотивации

• 
  Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения, похвалы в соответствующей форме, доверие, предоставление привилегий и преимуществ за лучшую работу;
  
• 
  Критика – должна быть конфиденциальной, доброжелательной, аргументированной, с демонстрацией готовности прийти на помощь.
  

Экономическая мотивация может выражаться в повышении зарплаты, премировании, участии в прибыли фирмы, награждении подарками, путевками, льготы на пользование услугами (продукцией) фирмы и др. Косвенная экономическая мотивация основана на стимулировании свободным временем. Например, поощрение гибким графиком работы, увеличением отпуска при условии достижения определенных результатов.

Важно, что постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует повышению производительности труда по причине привыкания к такому методу воздействия.

Очень действенным стимулом служит признание заслуг работника. Формами признания могут быть благодарность, общественное признание, повышение в звании, должности.

Для части людей важным стимулом повышения производительности и качества труда является свобода в определении методов работы и планировании рабочего времени. Например, работа на дому, гибкий график.

Еще одним видом вознаграждения, а значит, и стимулом качественной продуктивной работы является карьерный рост, перспектива более ответственной работы с соответствующей оплатой.

Для всех без исключения работников немаловажным аспектом в процессе мотивации являются достойные условия труда. Они побуждают трудиться с наибольшей отдачей, и, одновременно, являются следствием высокой производительности труда.

Комплексным показателем мотивации может служить повышение по службе, т.к. дает более высокую зарплату, содержательную и ответственную работу, признание личных заслуг и авторитета личности.
Заключение
Менеджеру, занятому разработкой мотивации труда, важно знать личные и общественные интересы сотрудников, мотивационную структуру человеческого поведения; знать, к каким последствиям могут привести вводимые им меры. Важно, чтобы любое решение в сфере мотивации труда было гласным, известно из первых рук, понятно и правильно.

Эффективная работа предприятия - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет немаловажную роль.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, продуктивное выполнение решений или намеченных работ.

Стимулирование работников происходит с помощью осознания их потребностей. Потребности выступают мотивом к активным действиям, которые удовлетворяют потребности либо нет. В трудовом коллективе индивидуальные потребности соотносятся с групповыми. Задача менеджера состоит в такой мотивации, которая будет приемлема для любого работника и для коллектива в целом.

Осуществляя практическую деятельность, менеджер использует современные теоретические представления о трудовой мотивации. Содержательные теории, основанные на содержании потребностей и устремлений людей. Процессуальные теории, рассматривают переменные процесса мотивации, которые лежат в основе выбора поведения. Теории подкрепления, которые ищут пути, с помощью которых можно побудить человека к желаемому поведению.

В системе менеджмента используются экономические и неэкономические формы мотивации персонала. Экономическая мотивация подразделяется на прямую и косвенную. Неэкономические формы – на организационные и моральные.

Литература

1. 
   Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Экономистъ, 2008.
   
2. 
   Казначевская Г.Б. Менеджмент: учеб. пособие для студентов вузов / Казначевская Г.Б., Чуев И.Н., Матросова О.В. – Ростов н/Д: Феникс, 2006.
   
3. 
   Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, А.В. Комаров и др.; Под ред М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
   
4. 
   Менеджмент: Учебник / Под ред. проф. Ю.В. Кузнецова СпбГУ, экономический факультет. – М.: ЗАО «Изд-во Экономика», 2010.