МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙССКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МЕЖДУНАРОДНЫЙ СЛАВЯНСКИЙ ИНСТИТУТ

МЕЖДУНАРОДНОГО СЛАВЯНСКОГО УНИВЕРСИТЕТА ИМ. ДЕРЖАВИНА Г.Р.РЯЗАНСКОЕ

ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО


ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА


РЕФЕРАТ


ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ»


НА ТЕМУ:

«ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СИСТЕМА»


СТУДЕНТКИ 4 КУРСА


ГРУППЫ 1 М


КУЗНЕЦОВОЙ М.П.


НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ:


ТРЕТЬЯКОВ М.Ф.


РЯЗАНЬ 2003

План

1. Управление и его элементы 3

2. Личность руководителя 7

3. Стили руководства 14

4. «Одномерные» стили руководства 17

5. «Многомерные» стили руководства 21

6. Список литературы 22


Управление и его элементы

С раннего детства человеку знакомо понятие «управление». Сначала мы

сталкиваемся с управлением автомобилем, позже с управлением оборудованием, химическими и ядерными реакциями, ростом и развитием растений и животных, атак же поведением других людей. Таким образом, управление многообразно и существует в различных видах.

Это может быть техническое управление, которое осуществляется над

естественными и технологическими процессами, например, подача тепла,

движение поездов и самолетов, обработка деталей на станках.

Это может быть государственное управление социально-экономической

жизнью общества через различные институты, например, правовая система,

министерства, ведомства, местные органы власти.

Это может быть идеологическое управление, заключающееся во внедрении в сознание членов общества концепций его развития, которое формируется разными политическими партиями и группировками.

Это может быть негосударственное управление социальными процессами, например, движения в защиту окружающей среды.

Это может быть хозяйственное управление производственной и

экономической деятельностью коммерческих и некоммерческих организаций, которые действуют в рыночных отношениях.

Обобщая все эти виды управленческой деятельности, можно сделать

вывод, что управление - это осознанная целенаправленная деятельность

человека, с помощью, которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды - общества, живой и неживой природы, техники.

Элементы, на которые направлена эта деятельность, составляют объект

управления. Направитель управленческой деятельности называется субъектом управления, которым может быть как отдельный человек, так и группа людей.

Субъект управленческой деятельности - физическое лицо, живой человек, через которого реализуются управленческие отношения.

Управленческая деятельность представляет собой специфическую разновидность трудового процесса, и характеризуется предметом труда,

средствами труда, самим трудом, а так же его результатами.

Предметом труда в управлении является информация. Вся собранная и

полученная информация из разных источников в результате управленческой

деятельности анализируется и на ее основе создаются варианты решений, то есть информация, исходя из которой объект управления может предпринимать конкретные действия.

Средствами управления являются все, что будет способствовать

осуществлению операций с информацией - от компьютеров, телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого тела.

Управление относится к категории умственного труда, который

осуществляется человеком в виде нервно - психологических усилий (слушание,

чтение, говорение, контактирование, наблюдения, мышления и тому подобное).

Все управленческие действия различаются по назначению, конкретному

содержанию, формам и методам осуществления, по степени сложности.

Сложность управления определяется масштабами, количеством и

структурой решаемых проблем, связей между ними, разнообразием применяемых

методов, организационных принципов. Сложность характеризуется и степенью

новизны принимаемых решений, объемом требуемых изменений, поиском

нетрадиционных подходом, а так же определяется степенью оперативности,

самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые

необходимо принимать.

Управление организацией является одним из основных видов всей

совокупности управления. Представляет собой способ воздействия на процесс

производства, каких - либо благ или услуг с целью его упорядочения на

основе объективных законов развития производства.

Управление можно разделить на управление людьми и управление

деятельностью организации. Управление в организации является

взаимоотношением между руководителем и подчиненным ему персоналом,

направленное на достижение результатов деятельности организации. Управление

соединяет все человеческие и материальные ресурсы с целью выполнения задач,

стоящих перед организацией.

Таким образом, можно разделить все поле деятельности управления на

две части: на управление деятельностью и управление Управление

деятельностью, складывается из планирования деятельности, постановки

производственных задач, создания системы измерения производственной работы

и контроля за выполнением заданий. Управление деятельностью не может быть

успешным, если управление людьми осуществляется неправильно.

Управление людьми представляет собой деятельность по руководству

персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с

работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение

сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование,

мотивация персонала и другие составные части работы руководителя.

Управление требует больших умственных усилий независимо от того,

какой области оно касается - управление деятельностью, окружением или

людьми. Управление деятельностью организации означает стремление к

достижению максимальных результатов работы. Работа руководителя имеет своей

целью достижение людьми их личных целей.

Для того чтобы управленческая деятельность осуществлялась хорошо,

необходимо выполнение ряда условий:

1) Субъект и объект управления должны соответствовать друг другу. Если

они не смогут понять друг друга в процессе работы, то они не

реализуют свои потенциальные возможности. Так, если руководитель и

подчиненный не будут совместимы психологически, то между ними

начнутся конфликты, которые окажут плохое влияние на результаты

работы.

2) Субъект и объект управления должны обладать самостоятельностью.

Субъект управления не в состоянии предусмотреть все интересы

объекта и возможные варианты его действий в разных ситуациях. Когда

в качестве объекта управления являются люди, обладающие своими

взглядами, на ситуацию, стремлением, мышлением они должны иметь

возможность, реализовать свои возможности на практике. При

отсутствии такой возможности люди либо подавляют свою активность,

либо стараются добиться своего мнения.

3) Субъект и объект управления должны быть заинтересованы в четком

взаимодействии; один - в отдаче необходимых команд, другой - в их

своевременном исполнении. Возможность субъекта управлять

обусловлена готовностью объекта, выполнять поступающие команды.

Степень достижения участниками управленческой деятельности своих

целей должна находиться в прямой зависимости от степени достижения

целей самого управления. И это составляет целую проблему

управления в том случае, когда его субъект и объект не связаны

отношениями собственности.

Таким образом, можно сделать вывод, что управление повсюду сопровождает

деятельность человека. И всякая деятельность человека нуждается в

управлении. Благодаря управлению оказывается возможной эта деятельность.

Чем лучше осуществляется управление, тем выше вероятность успеха. От

управления зависит реальность предвидения результата, четкость и

согласованность действий людей. А так же заинтересованность человека -

участника совместного труда в общем, результате. Вот почему начиная с

определенного этапа развития производства и общества, все большее внимание

уделяется управлению. Ставятся задачи совершенствования управления, поиска

новых форм, определение возможностей его развития, используя средства новой

техники, обогащения информацией и прочее.


Личность руководителя


Личность руководителя можно представить в виде трех групп

характеристик, которые составляют: биографические характеристики,

способности и черты личности.

Биографические характеристики. К ним относятся:

1.Возраст руководителя. Проблема возрастного предела для

управленческих работников высокого ранга, а также вопросы возрастного

оптимума для менеджеров в тех или иных видах профессиональной

деятельности существуют достаточно давно. Так, проводя анализ материалов

собранных Т. Коно, средний возраст президентов крупных японских компаний

составляет 63,5 года, их американские коллеги несколько моложе - 59 лет.

Вот что думает о данной проблеме. Ли Якокка известный американский

менеджер: «Я всегда считал нелепой практику, при которой человека,

достигшего 65 лет, мы обязаны независимо от его физического состояния

немедленно отправить в отставку. Мы должны полагаться на наших старших

менеджеров. Они обладают опытом. Они обладают мудростью». Иными словами,

возраст - это во многом опыт; не только природная, но и социальная

характеристика человека, в том числе и руководителя.

Однако не следует думать, что только зрелый возраст (а значит и опыт)

дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост. История показывает,

что у начала создания крупнейших компаний стояли очень молодые люди. А.

Морите, основателю и многолетнему руководителю всемирно известной «Сони

корпорейшн», в день учреждения фирмы было всего 25 лет. И таких примеров

немало.

Таким образом, возраст руководителя не может быть ни преимуществом,

ни помехой для того, чтобы эффективно управлять. Зависимость между

возрастом и эффективностью руководства так и остается не определенной.

2. Пол руководителя. Данная характеристика привлекает в последнее

время все большее внимание со стороны исследователей, которые

пытаются объяснить различие между мужским и женским поведением в

роли руководителя. Особый интерес и множество публикаций в

различных изданиях посвящены модели женского поведения. Это

объясняется тем, что в жизни современного общества трудно найти

область, в которой женщина не играла бы важной, если даже не

главной роли. Женщины занимают посты президента, премьер министра,

руководителя крупной политической партии, дипломата, бизнесмена и

даже министра обороны.

Но исследователи отмечают, что в отдельных видах деятельности,

требующих от участвующих в них людей значительной речевой активности,

женщины в присутствии мужчин ведут себя робко. Поэтому женщины реже

становятся лидерами и проявляют малую склонность, чем мужчины добиваться

этой роли. Это объясняется тем, что мужчины обладают большей

компетентностью в решении групповых задач, а так же их стремлением обладать

преимуществом в группе. Особое значение имеет наличие определенного

стандарта поведения принятого в обществе. От исполнителя мужской роли

ожидают и соответствующее поведение. А женщинам, для того чтобы к ним

относились, как к достойным руководителям приходится доказывать свои

способности и присущие им деловые качества.

Исследователи так же определили еще одно существенное различие между

мужчинами и женщинами менеджерами, а именно, большой интерес женщин к

отношениям между людьми. Женщины превосходят мужчин в демократичности

руководства, а, следовательно, и в степени ориентации на человеческие

отношения. Но, пока нельзя с уверенность утверждать, кто более эффективен в

должности руководителя: мужчина или женщина. Слишком невысок процент женщин

- руководителей по - сравнению с представительством на этом посту сильной

половины человечества.

3. Социально экономический статус и образование. Данные

характеристики очень важны для руководителя. Эффективный руководитель

должен обладать разнообразными знаниями в области управления и бизнеса,

специальных наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками.

В настоящее время руководители стремятся овладевать не только специальными

знаниями, но и экономическими, юридическими. В нашей стране повысилась

необходимость у руководителей в знании иностранных языков. Этому

способствовало сотрудничество многих предприятий с аналогичными

иностранными организациями. И руководитель как лицо организации должен в

совершенстве обладать хотя бы одним общепринятым английским языком.

Повысился интерес у руководителей и к психологическим вопросам управления.

Многие из них проходят обучение и стажировку в престижных западных школах

бизнеса.

Социально - экономический статус человека способен оказать

значительное влияние на развитие менеджерской карьеры. Как заметил Ф.

Фидлер «один из наиболее надежных способов стать президентом компании -

родиться в семье, которая владеет этой компанией». На многие руководители

(например, Форд, Якокка) начинали свой путь с самого начала, «с нуля» и

покорили высокие вершины бизнеса. Поэтому путь наверх в менеджменте не

заказан никому.

Следующей составляющей личности руководителя являются способности.

Все способности можно разделить на общие (к ним относятся интеллект) и

специфические (знания, умения и т.п.). Наибольшее влияние на эффективность

руководства оказывают общие способности, то есть интеллект. Еще в 60-е годы

американский индустриальный психолог Е. Гизели, обследуя группы менеджеров,

пришел к выводу, что отношение между интеллектом и эффективностью

руководства носит криволинейный характер. Это значит, что наиболее

эффективными оказываются менеджеры не с очень высокими или низкими

показателями интеллекта, а имеющие средний уровень. Но все эти данные не

являются каким-то стандартом для интеллектуального потенциала. Какой-то

конкретный эффективный руководитель может иметь достаточно низкие

результаты по проведенному тесту интеллекта.

Более поздние исследования, проведенные Ф. Фидлером и А. Лейстером,

показали, что на взаимосвязь между интеллектом и эффективностью работы

оказывают воздействие и другие факторы. К ним относятся: мотивация и опыт

руководителя, а так же его отношения с вышестоящим руководством и

подчиненными. Недостаточная мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка

его со стороны подчиненных и напряженные отношения с вышестоящим

руководством имеют как следствие снижение влияния интеллекта руководителя

на эффективность его деятельности.

К специфическим способностям личности можно отнести специальные

умения, знания, компетентность, информированность. Не стоит особо

доказывать и приводить примеры на конкретных личностях, насколько важны для

успешного выполнения управленческой деятельности эти способности.

Следующая характеристика руководителя - черты личности. К числу

наиболее часто упоминаемых в различных исследованиях черт личности

относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная

уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к

достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении

задания, независимость, общительность.

Рассмотрим каждую из этих характеристик в отдельности.

Доминантность или способность влиять на людей. Руководителю необходимо

обязательно обладать данной характеристикой, так как трудно представить,

как можно эффективно управлять людьми, не оказывая на них влияния. Влияние

на людей должно быть основано не только на должностных полномочиях, но и

психолого-педагогических особенностях общения руководителя с подчиненными.

Влияние должно иметь основой справедливый подход руководителя к

подчиненному.

Уверенность в себе. Влияние этой характеристики непосредственно отражается

на подчиненных, которые в случае уверенности руководителя ощущают

спокойствие, поддержку, защиту, надежность, уверенность в завтрашнем дне.

Таким образом, определенный психологический комфорт обеспечивает и повышает

мотивацию к выполнению задания. Неуверенный в себе руководитель не может

вызывать доверие и уважение к себе как со стороны подчиненных, так и со

стороны руководителей равного или более высокого ранга.

Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Эмоциональная

уравновешенность должна проявляться в контроле со стороны руководителя за

своими эмоциональными проявлениями. Отношения между менеджером и

подчиненными должны быть ровными, деловыми и не зависеть от личной симпатии

и собственного настроения. Эмоциональная уравновешенность сказывается на

эмоциональном состоянии подчиненных. Негативный всплеск эмоций у

руководителя может понизить чувство уверенности у подчиненных, следствием

этого будет снижение их деловой активности. Работники будут вынуждены

бороться с собственными чувствами, а не с рабочими проблемами.

Эмоциональная неуравновешенность может подрывать имидж руководителя в

глазах деловых партнеров. Но постоянное подавление негативных эмоциональных

реакций, сдерживание их способны обернуться неприятными для личности

последствиями - неврозами и развивающимися на их основе психосоматическими

заболеваниями типа, например, гипертонической болезни или язвенной болезни

желудка. Поэтому руководитель должен обратить особое внимание на средства

эмоциональной разрядки. Снятие напряжения может происходить во время

занятий физическими упражнениями, общение с друзьями и близкими людьми,

увлечение всевозможными хобби. В Японии для эмоциональной разрядки

разбивают манекены, изображающие вышестоящих руководителей. Поэтому в

последние годы специалисты все чаще говорят о необходимости рациональной

организации менеджерского труда, отведение достаточного времени для

эмоциональной разрядки руководителей.

Креативность или способность к творческому решению задач. Залогом

эффективного руководства является то, способен ли руководитель видеть

элементы новизны и творчества в деятельности своих подчиненных, а также

поддерживать их начинания.

Стремление к достижению цели и предприимчивость - важнейшие черты

современного руководителя. В тесной связи с ними находится склонность

личности к риску. Руководитель не должен останавливаться на половине дела,

должен быть способен рисковать и просчитывать свой риск. Хороший

руководитель занимается бизнесом не столько ради денег, (они являются для

него показателем успеха, а не средством обогащения), а, сколько из-за

постоянной необходимости концентрации всех умственных способностей для

решения бесконечного количества разнообразных проблем. Бизнес для хорошего

руководителя является необходимым стимулом и жизненно важной дозой

адреналина.

Ответственность и надежность в исполнении заданий. Дефицит этих

человеческих качеств мы постоянно ощущаем в повседневной жизни.

Руководитель должен предпочитать ситуации, в которых необходимо нести

персональную ответственность за принятое решение. Руководитель должен быть

ответственным и надежным человеком, так как он является примером и

олицетворением идеальной личности у своих подчиненных.

Независимость. Данная характеристика, несомненно, является важной

личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в

различных сферах жизни организации. Какие бы советы ни принимал

руководитель от окружающих его людей, конечное решение он принимает всегда

сам. Чем самостоятельнее ведет себя руководитель, тем больше проявляется

его независимость. Но это не исключает необходимости прислушиваться к

мнению коллег или подчиненных. Главное, чтобы руководитель имел свою точку

зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо,

а также поддерживал это свойство в подчиненных. Но чрезмерная независимость

руководителя может перерасти в самодурство и волюнтаризм. Независимость,

реализуемая таким образом, способствует снижению эффективности менеджмента.


Общительность. По результатам научных исследований более трех четвертей

своего рабочего времени руководитель затрачивает на общение. Поэтому

коммуникационные способности у руководителя должны быть достаточно

высокими. Многие деловые связи, руководство подчиненными начинается с

общения.

В последние годы благодаря проводимым за рубежом опросам менеджеров

удалось выявить ряд характеристик, которыми необходимо обладать для

успешного ведения дел в организации. Для примера можно сравнить качества

руководителей, которые наиболее ценятся в Финляндии и Японии. Искусство

менеджмента достигло в этих странах высокого уровня. Эти данные нужно

учесть российским руководителям, которые начинают внедрять полученные

теоретические основы в практику хозяйственной деятельности.

Качества, которыми должен обладать президент промышленной японской

компании: энергичность, инициативность и решительность, в том числе в

условиях риска; долгосрочная предвидение и гибкость; широта взглядов,

глобальный подход; упорная работа и непрерывная учеба; беспристрастность,

бескорыстие, лояльность; способность полностью использовать возможности

сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций; личное

обаяние; готовность выслушивать мнение других; способность создавать

коллектив и гармоничную атмосферу в нем; умение четко формировать цели и

установки; здоровье.

Факторы успешной деятельности финских менеджеров: умение создать результаты

и желание много работать для их достижения; желание и способность нести

ответственность за порученное задание и принимать рискованные решения;

готовность начинать процессы изменений в управлении или их использовать в

интересах организации; готовность использовать открытый способ управления,

приветствующий сотрудничество; искусство принимать быстрые решения;

способность сосредотачиваться на настоящем и будущем; способность видеть

изменения, происходящие как внутри организации, так и вне ее и использовать

их; готовность к близким социальным взаимоотношениям; готовность к общему

руководству; творческий подход; постоянное совершенствование и хорошая

общая психологическая и физическая формы; умение правильно использовать

свое время; готовность к мотивации себя и персонала; готовность работать во

главе хорошо подготовленного и профессионального персонала; готовность к

политическому руководству; международный кругозор.


Стили руководства

Следующей составной частью и главной характеристикой эффективности

руководства является стиль управления, который применяет в своей работе

менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более

полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по

данной проблеме.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет

свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства

выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к

инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него

обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.

Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества

деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную

управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую

атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и

поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы

власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих

отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль

руководства данного руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом

применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так

как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль

руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть,

казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно

высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется

индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости

особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль

управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль

всегда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор

определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его

действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К

ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной

деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально -

психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия,

интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и

приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные

объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности

руководителя, производственной функции и функции регулирования

взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов

общения, а тем самым и стиль работы.

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу.

Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно

продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в

зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря

на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией,

стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в

стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько

изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное

воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень

профессиональной и политической подготовки, особенности характера и

темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно

относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать

атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его

общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю

способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная

составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических

требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты

характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко

выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные,

качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности

организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности,

деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера,

темперамента и пр.;

Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и

технология управления, функции руководителя;

Окружающая производственная среда - технологический уровень производства,

форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень

подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции

и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он

непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и

непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную

комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная

личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является

творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при

этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и

обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное

содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем

отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом

определяет результаты деятельности всей системы.


«Одномерные» стили руководства


Используя для анализа различные источники можно определить разные

классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей:

традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные»

стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то

фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-

попустительский.

Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны

с именем известного психолога К. Левина. В 30-е годы вместе со своими

сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими

стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный

(анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических

изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный,

коллегиальный и попустительский (либеральный).

Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения

системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат

утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают

их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться

отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него

задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем

поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если

руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной

задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их

деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это

приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и

стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему

руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять

руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций

названа теория Х, а другая теория У.

Теория Х.

Теория Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции

директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим

подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение

следующим образом.

Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он

старается избегать затрат труда, где это только возможно.

Люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть

ведомыми.

Каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность.

Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой

цели, необходимо применять различные методы принуждения, а так же

напоминать о возможности наказания.

Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим

подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в

организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении

компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие,

каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко

контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило,

очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно.

Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных

и использует автократичный стиль управления.

Теория У.

Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в

коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит

в идеальной среде.

Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу

организации и включает в себя следующие положения.

Работа не является для любого из нас чем - то особенным. Человек не

отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на

себя определенную ответственность. Работа для человека так же естественна,

как и играть.

Если члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они

развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения

целей.

Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие

перед коллективом задачи.

Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-

за высокого развития технологий.

Значительных успехов в работе достигают руководители,

придерживающиеся как теории Х, так и теории У. Но каждый менеджер должен

сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится

организация, применение теории У, а также какие последствия может вызвать

применение теории Х.

Существуют такие условия, при которых развитие организации

осуществляется по принципам теории У. Руководители в данном случае в

условиях равноправия имеют полную поддержку со стороны подчиненных и

руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного

является наставником. Они могут иметь различные позиции по иным вопросам,

но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер, придерживающийся теории У,

позволяет подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если

он хочет совмещать различные виды деятельности.

Концепции, соответствующие теории У, действуют наиболее эффективно в

ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стиль

управления. Такие профессии, как научный сотрудник, учитель, медик,

наиболее приспособлены к руководству по теории У.

Низко квалифицированные работники, требующие постоянного надзора и

контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х.

Широкое применение теории У в работе управления позволяет достичь

высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у

работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а

также достичь высокого уровня квалификации персонала.

В рамках «одномерных» стилей управления можно рассматривать две

модели. Классическая модель классификации стилей руководства, предложенная

К. Левиным и альтернативная ей модель классификации стилей Лайкерта.

Рассмотрим и произведем анализ данных моделей. Модель К. Левина основана на

том, что главная роль при классификации стилей руководства была отдана

свойствам личности и особенностям характера руководителя. В модели Лайкерта

в эту основу положен ориентир руководителя либо на работу, либо на

человека. Обе рассматриваемые модели относятся к поведенческому подходу,

который создал основу для классификации стилей руководства. Эффективность

руководства согласно этому подходу определяется тем, как относится менеджер

к своим подчиненным.

«Многомерные» стили руководства


В современных условиях успех дела предопределяется не только

характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их

свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств.

Выражением этого являются «многомерные» стили управления, которые

представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый

из которых независим от других.

Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля управления, который

основывается на двух подходах. Один из них ориентируется на создание в

коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание

человеческих отношений, а другой – на создание надлежащих организационных и

технических условий, при которых человек полно сможет раскрыть свои

способности.


Список литературы


1. Абчук В.А. Директорский хлеб: занимательно об управлении. Л., 1991.

2. Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. М., 1995.

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 1996.

4. Герчикова И. Н. Менеджмент. М., 1995.

5. Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива.

//Управление персоналом. –1997.-№8.