Содержание

ВВЕДЕНИЕ..……………………………………………………………………..4
ГЛАВА 1. У
правление системой повышения квалификации государственных служащих в Украине………………………………………8

1.1. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации..8

1.2. О государственной службе………………………………...................12

1.3. Развитие кадрового потенциала органов государственной власти - основа эффективного управления Украины…………………………25

1.4. Усовершенствование управления системой повышения квалификации государственных служащих в Украине………………………33

Выводы к главе 1……………………………………………………………….41
Глава 2. Анализ работы Крымского центра ...………………..…...……….43

2.1. Общая характеристика Крымского центра ………………………...43

2.2. Анализ фнансово-экономической деятельности Крымского центра……………………………………………………………………………..52

2.3. Общая характеристика общего отдела ……………………………...58

2.4. Организация учебного процесса в Крымском центре……………...64

2.5. Итоги работы Крымского центра за 2004-2005 учебный год……...81

Выводы к главе 2…………………………………..…………………………...92
Глава 3. Усовершенствование системы набора персонала в Крымском центре ……………………………………………………………………………96

3.1. Технология отбора и приема персонала в Крымском центре…...96

3.2. Подбор и расстановка персонала в Крымском центре…………110

Выводы к главе 3……..……………………………………………………….119

Заключение……………..……………………………………………………...123

Литература …………………………………………………………………….130

Приложения …………………………………………………………………...135

ВВЕДЕНИЕ

Украина вступает в качественно новый, второй этап своего становления. Дальнейшее развитие государства, динамическое развитие общественных и производственных отношений, улучшение благосостояния граждан в значительной мере зависят от эффективности работы органов государственного управления, компетентности и инициативы каждого государственного служащего.

Стратегическая цель государственной политики Украины - создание кадрового потенциала как важного интеллектуального и профессионального ресурса украинского общества, который обеспечит социально-экономическое развитие страны, ее конкурентоспособность в международном разделении труда.

Достижение поставленной цели возможно при условии наличия у государства действенного профессионального аппарата государственных служащих [30].

Становление системы повышения квалификации государственных служащих непосредственно связано с формированием качественно новой системы государственной службы в Украине. Любой вопрос усовершенствования государственной службы связан с улучшением профессионализма государственных служащих, который является одним из основных аспектов в повышении квалификации государственных служащих. Состояние и уровень организации системы повышения квалификации государственных служащих является важным условием конструктивного функционирования и усовершенствование всей системы государственного управления.

В настоящее время проблема повышения квалификации очень актуальна, поскольку от уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности государства и степень достижения его целей. Знания, умения, трудовые навыки становятся все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом. Поэтому Украина должна поддерживать соответствие между требованиями современного мира и квалификацией кадров. Сегодня государство рассматривает профессиональное обучение как непрерывный процесс, обеспечивающий подготовку работников совершенно нового качества, способных действовать нестандартно, энергично и неординарно.

Цель системы повышения квалификации государственных служащих - достижение высокого профессионализма последних, обеспечение квалифицированными кадрами аппарата государственных органов, способных к эффективному управлению с помощью постоянного обновления своих знаний. Она конкретизируется в задачах системы повышения квалификации государственных служащих, к которым можно отнести:

- достижение высокого профессионализма государственных служащих;

- обучение в соответствии с утвержденными квалификационными требованиями, касающихся государственных служащих, которые занимают государственные должности;

- информационно-аналитическое обеспечение органов государственной власти;

- научная экспертиза проектов, программ и рекомендаций по проблемам государственной службы;

- обеспечение научно-методической литературой, предоставление консультационных услуг по вопросам государственной службы, подготовка научно-педагогических кадров высшей квалификации для системы обучения государственных служащих.

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

• 
  обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;
  
• 
  подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре или в профессиональной школе [38].
  

Цель данной дипломной работы определить эффективность использования кадрового потенциала в переподготовке и повышении квалификации государственных служащих.

Объектом исследования является Крымский центр переподготовки и повышения квалификации работников органов государственной власти, органов местного самоуправления, государственных предприятий, учреждений и организаций при Совете министров АРК (далее Крымский центр). Крымский центр является республиканским учреждением последипломного образования и выполняет функции республиканского учебного и научно-методического учреждения системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, государственных, республиканских и коммунальных предприятий.

Предметом исследования является кадровый потенциал Крымского центра.

Дипломная работа состоит из трех глав.

В первой главе рассматриваются вопросы усовершенствования управления системой повышения квалификации государственных служащих в Украине, основные положения Закона Украины «О государственной службе», а также вопросы по развитию кадрового потенциала органов государственной власти.

Вторая глава содержит описание работы Крымского центра, а также анализ исследуемого вопроса.

В третьей главе приводятся предложения по усовершенствованию системы набора персонала в Крымском центре, в частности по технологии отбора и приема персонала, подбора и расстановки кадров.

Работа изложена на 135 страницах, содержит 6 таблиц, 1 рисунок и 50 источников литературы.


Глава 1. У
правление системой повышения квалификации государственных служащих в Украине

1.1. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации

Государственная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих должна обеспечивать потребность центральных и местных органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, других органов и организаций, на которых распространяется действие Закона Украины "О государственной службе", работниками с высоким уровнем профессионализма и культуры, способных компетентно и ответственно выполнять управленческие функции, внедрять новейшие социальные технологии, оказывать содействие инновационным процессам.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководителей государственных предприятий, учреждений и организаций, а также лиц, зачисленных в кадровый резерв на должности руководителей, должны обеспечивать получение и углубление управленческих, финансово-экономических, социальных, правовых знаний и организаторских привычек, а также беспрерывное обновление профессиональных знаний и умений, получения новой специальности или квалификации на основе ранее полученного образования и опыта работы.

Основной целью подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей предприятий является надлежащее кадровое обеспечение управления, повышение эффективности деятельности государственных предприятий, учреждений, организаций и содействие их работе в условиях рыночной экономики [10].

Подготовка государственных служащих - это получение образования соответствующего квалификационного уровня специалиста, магистра, а также обучение в аспирантуре, докторантуре, Национальной академии государственного управления при Президенте Украины, других учебных заведениях или научных учреждениях по специальностям, направленных на профессиональную деятельность на государственной службе.

Переподготовка государственных служащих - это получение образования соответствующего квалификационного уровня специалиста, магистра по другой специальности в рамках, как правило, соответствующей области знаний.

Повышение квалификации государственных служащих - это обучение с целью обновления и развития умений и знаний, необходимых для эффективного решения задач профессиональной деятельности на государственной службе.

Цель, содержание, сроки, формы и методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих определяются профессиональными программами, которые разрабатываются учебными заведениями в соответствии с требованиями постановления Кабинета Министров от 8 февраля 1997 года №167 «Об утверждении Положения о системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих» и Положения о едином порядке подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей государственных предприятий, учреждений и организаций», а также нормативными документами Министерства образования.

Подготовка и переподготовка государственных служащих осуществляется по государственному заказу учебными заведениями, внесенными в перечень высших учебных заведений по подготовке и переподготовки специалистов органов исполнительной власти, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 28 июля 1995 г. N 560.

Повышение квалификации государственных служащих осуществляется не реже одного раза в пять лет, при зачислении в кадровый резерв, занятии должности высшей категории, перед очередной аттестацией государственного служащего, а для специалистов, впервые принятых на государственную службу, - на протяжении первого года работы.

Сроки и формы повышения квалификации определяются органом, в котором работает государственный служащий, в зависимости от сферы его деятельности, при этом срок повышения квалификации с отрывом от службы и сохранением заработной платы не должен превышать четырех недель (по согласованию с Кабинетом Министров Украины, как исключение, - двух месяцев), без отрыва от службы – шести месяцев.

Иностранные учебные заведения, иностранные специалисты привлекаются к участию в обучении государственных служащих по приоритетным направлениям подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих на основании соответствующих международных договоров, в том числе договоров про международную техническую помощь, а также договоров о сотрудничестве между украинскими и иностранными учебными заведениями, заключенных и зарегистрированных в соответствии с требованиями законодательства Украины.

Главное управление государственной службы является главным учебным заведением в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих [11].

Численность профессорско-преподавательского состава учебных заведений, которые осуществляют подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных служащих, а также индивидуальные нормы времени для расчета объема нагрузки устанавливаются на основе рекомендаций Главного управления государственной службы и Национальной академии государственного управления при Президенте Украины и ее региональных институтов.

Государственными заказчиками на подготовку, повышение квалификации государственных служащих являются:

• 
  органы, на которых распространяется действие Закона "О государственной службе" - на переподготовку и повышение квалификации, на подготовку специалистов, магистров по специальностям, направленных на профессиональную деятельность на государственной службе;
  
• 
  Главное управление государственной службы - на подготовку магистров государственного управления;
  
• 
  Национальная академия государственного управления при Президенте Украины и ее региональные институты - на подготовку магистров государственного управления и повышение квалификации государственных служащих, работающих на должностях I-IV категорий;
  

Финансирование подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих осуществляется за счет:

предусмотренных для этой цели бюджетных средств;

средств предприятий, учреждений и организаций;

других поступлений, не запрещенных законодательством.

Выделенные средства государственным заказчиком используются учебным заведением только по целевому назначению. При условиях выполнения государственного заказа неиспользованные средства изъятию не подлежат и остаются в распоряжении учебного заведения.

Статистическая отчетность о выполнение государственных заказов по подготовке, переподготовке и повышении квалификации государственных служащих подается соответствующими органами исполнительной власти, Советом министров Автономной Республики Крым, органами местного самоуправления два раза в год состоянием на 15 января и 15 июля [16].

1.2. О государственной службе

Государственная служба в Украине - это профессиональная деятельность лиц, которые занимают должности в государственных органах и их аппарате относительно практического выполнения задач и функций государства и получают заработную плату за счет государственных средств.

Эти лица являются государственными служащими и имеют соответствующие служебные полномочия.

Должность - это структурная единица государственного органа и его аппарата, на которую возложен установленный нормативными актами круг служебных полномочий.

Должностными лицами считаются руководители и заместители руководителей государственных органов и их аппарата, другие государственные служащие, на которых законами или другими нормативными актами возложено осуществление организационно-распорядительных и консультативно-совещательных функций.

Государственная служба строится на таких основных принципах:

служение народу Украины;

демократизм и законность;

гуманизм и социальная справедливость;

приоритет прав человека и гражданина;

профессионализм, компетентность, инициативность, честность, преданность делу;

персональная ответственность за выполнение служебных обязанностей и дисциплины;

соблюдение прав и законных интересов органов местного и регионального самоуправления;

соблюдение прав предприятий, учреждений и организаций, объединений граждан.

Право на государственную службу имеют граждане Украины независимо от происхождения, социального и имущественного состояния, расовой и национальной принадлежности, пола, политических взглядов, религиозных убеждений, местожительства, которые получили соответствующее образование и профессиональную подготовку и прошли в установленном порядке конкурсный отбор.

Государственный служащий не должен допускать действий и поступков, которые могут повредить интересам государственной службы или отрицательно повлиять на репутацию государственного служащего.

Государственная политика в сфере государственной службы определяется Верховной Радой Украины.

Для проведения единой государственной политики и функционального управления государственной службой создано Главное управление государственной службы при Кабинете Министров Украины.

Главное управление государственной службы при Кабинете Министров Украины:

прогнозирует и планирует потребность государственных органов и их аппарата в кадрах;

разрабатывает и вносит на рассмотрение Кабинета Министров Украины проекты нормативных актов по вопросам государственной службы в государственных органах и их аппарате;

организует обучение и профессиональную подготовку государственных служащих государственных органов и их аппарата и др.

Основными обязанностями государственных служащих являются:

соблюдение Конституции Украины и других актов законодательства Украины;

обеспечение эффективной работы и выполнение задач государственных органов соответственно их компетенции;

непосредственное выполнение возложенных на них служебных обязанностей, своевременное и точное выполнение решений государственных органов или должностных лиц, распоряжений и указаний своих руководителей;

сохранение государственной тайны, информации о гражданах, которая стала известна во время выполнения обязанностей государственной службы, а также другой информации, которая в соответствии с законодательством не подлежит разглашению;

постоянное усовершенствование организации своей работы и повышение профессиональной квалификации и др.

Государственный служащий должен действовать в рамках своих полномочий. В случае получения поручения, которое противоречит действующему законодательству, государственный служащий обязан безотлагательно в письменной форме доложить об этом должностному лицу, которое дало поручение, а в случае настояния на его выполнении — сообщить высшему по должности лицо.

Государственные служащие имеют право:

пользоваться правами и свободами, которые гарантируются гражданам Украины Конституцией и законами Украины;

принимать участие в рассмотрении вопросов и принятии в границах своих полномочий решений;

получать от государственных органов, предприятий, учреждений и организаций, органов местного и регионального самоуправления необходимую информацию по вопросам, которые относятся к их компетенции;

на оплату работы в зависимости от должности, которую он занимает, ранга, который ему присваивается, качества, опыта и стажа работы;

беспрепятственно знакомиться с материалами, которые касаются прохождения им государственной службы, в необходимых случаях давать личные объяснения;

на продвижение по службе с учетом квалификации и способностей, добросовестного выполнения своих служебных обязанностей, участие в конкурсах на замещение должностей более высокой категории;

требовать служебного расследования с целью снятия безосновательных, по мнению служащего, обвинений или подозрения;

на социальную и правовую защиту соответственно ее статусу;

защищать свои законные права и интересы в вышестоящих государственных органах и в судебном порядке.

Не могут быть избранными или предназначенными на должность в государственном органе и его аппарате лица, которые:

признаны в установленном порядке недееспособными;

имеют судимость, которая является несовместимой с занятием должности;

в случае принятия на службу будут непосредственно подчинены или подчинены лицам, которые являются их близкими родственниками;

в других случаях, установленных законами Украины.

Лицо, которое претендует на занятие должности государственного служащего третьей — седьмой категорий, предусмотренных статьей 25 Закона «О государственной службе», подает по месту будущей службы сведения о доходах, касающиеся себя и членов семьи. Лицо, которое претендует на занятие должности государственного служащего первой и второй категорий, предусмотренных статьей 25 Закона «О государственной службе», должно представить также сведения про надлежащие ей и членам ее семьи недвижимое и ценное движимое имущество, вклады в банках и ценные бумаги.

Указанные сведения подаются государственными служащими ежегодно.

Дисциплинарные взыскания применяются к государственному служащему за невыполнение или ненадлежащее выполнение служебных обязанностей, превышения своих полномочий, нарушения ограничений, связанных с прохождением государственной службы, а также поступки, которые порочат его как государственного служащего или дискредитируют государственный орган, в котором он работает.

К служащим, кроме дисциплинарных взысканий, предусмотренных действующим законодательством о труде Украины, могут применяться такие мероприятия дисциплинарного влияния:

предупреждения о неполном служебном соответствии;

задержка до одного года в присвоении очередного ранга или в назначении на высшую должность.

Принятие на государственную службу на должности третьей — седьмой категорий, осуществляется на конкурсной основе, кроме случаев, которые установлены законами Украины.

Порядок проведения конкурса для вступления на государственную службу регулируется Положением, которое утверждается Кабинетом Министров Украины.

Данные о вакансиях должностей государственных служащих подлежат публикации и распространению через средства массовой информации не позднее чем за один месяц к проведению конкурса.

Государственные служащие не могут принимать участие в забастовках и совершать другие действия, которые препятствуют нормальному функционированию государственного органа.

Другие ограничения устанавливаются законодательными актами Украины.

Граждане Украины, которые впервые зачисляются на государственную службу, принимают Присягу такого содержания:

"Полностью сознавая свою высокую ответственность, торжественно присягаю, что буду верно служить народу Украины, сурово соблюдать Конституцию и законы Украины, оказывать содействие воплощению их в жизнь, укреплять их авторитет, предохранять права, свободы и законные интересы граждан, с достоинством нести высокое звание государственного служащего, добросовестно исполнять свои обязанности”.

Государственный служащий подписывает текст Присяги, которая сохраняется по месту работы. О принятии Присяги делается запись в трудовой книжке.

При принятии на государственную службу может устанавливаться испытательный срок до шести месяцев.

С целью обретения практического опыта, проверки профессионального уровня и деловых качеств лица, которое претендует на должность государственного служащего, может проводиться стажировка в соответствующем государственном органе сроком до двух месяцев с сохранением заработной платы по основному месту работы.

Невыполнение служебных обязанностей, которое привело к человеческим жертвам или причинило значительный материальный или моральный вред гражданину, государству, предприятию, учреждению, организации или объединению граждан, является основанием для отстранения государственного служащего от выполнения полномочий по должности с сохранением заработной платы.

Если правомерность решения об отстранении государственного служащего от выполнения полномочий по должности не подтверждается результатами служебного расследования, это решение отменяется.

Предельный возраст пребывания на государственной службе составляет 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин. В случае необходимости руководитель государственного органа по согласованию с Начальником Главного управления государственной службы при Кабинете Министров Украины может продолжить срок пребывания на государственной службе, но не более чем на пять лет.

В исключительных случаях после окончания этого срока государственные служащие могут быть оставлены на государственной службе лишь на должностях советников или консультантов по решению руководителя соответствующего государственного органа.

Принятие на государственную службу, продвижение по ней служащих, стимулирование их работы, решение других вопросов, связанных со службой, проводится соответственно категориям должностей служащих, а также в соответствии с рангами, которые им присваиваются.

Устанавливаются такие категории должностей служащих:

первая категория  - должности председателей государственных комитетов, которые не являются членами Правительства Украины, председателей других центральных органов государственной исполнительной власти при Кабинете Министров Украины, Постоянного Представителя Президента Украины в Республике Крым, представителей Президента Украины в областях, городах Киеве и Севастополе, первых заместителей министров, первых заместителей председателей государственных комитетов, которые входят в состав Правительства, руководителей Администрации Президента Украины, Секретариата Верховной Рады Украины и прочие приравненные к ним должности;

вторая категория - должности заместителей руководителя Администрации Президента Украины, заместителей руководителя Секретариата Верховной Рады Украины, заместителей руководителя аппарата Кабинета Министров Украины, руководителей структурных подразделений Секретариата Верховной Рады Украины, секретариатов постоянных комиссий Верховной Рады Украины, Администрации Президента Украины, аппарата Кабинета Министров Украины, советников и помощников Президента Украины, Головы Верховной Рады Украины, Премьер-министра Украины, заместителей министров, заместителей председателей государственных комитетов, которые входят в состав Правительства, первых заместителей, заместителей председателей комитетов и других центральных органов государственной исполнительной власти при Кабинете Министров Украины, первого заместителя Постоянного Представителя Президента Украины в Республике Крым, первых заместителей глав областных, Киевской и Севастопольской городских государственных администраций и прочие приравненные к ним должности;

третья категория  - должности заместителей руководителей структурных подразделений, заведующих секторами, главных специалистов, экспертов, консультантов Администрации Президента Украины, Секретариата Верховной Рады Украины и аппарата Кабинета Министров Украины, заместителей Постоянного Представителя Президента Украины в Республике Крым, заместителей глав областных, Киевской и Севастопольской городских государственных администраций, представителей Президента Украины в районах, районах городов Киева и Севастополя, начальников управлений, самостоятельных отделов в составе министерств и других центральных органов государственной исполнительной власти и прочие приравненные к ним должности;

четвертая категория  - должности специалистов Администрации Президента Украины, Секретариата Верховной Рады Украины и аппарата Кабинета Министров Украины, заместителей начальников управлений, самостоятельных отделов (подотделов) министерств и других центральных органов государственной исполнительной власти, руководителей управлений, отделов, служб областных, Киевской и Севастопольской городских государственных администраций и прочие приравненные к ним должности;

пятая категория - должности специалистов министерств, других центральных органов государственной исполнительной власти, заместителей представителей Президента Украины в районах, районах городов Киева и Севастополя, заместителей руководителей управлений, отделов, служб областных, Киевской и Севастопольской городских государственных администраций, специалистов аппарата этих администраций и прочие приравненные к ним должности;

шестая категория  - должности руководителей управлений, отделов, служб районных, районных в городах Киеве и Севастополе государственных администраций, специалисты управлений, отделов, служб областных, Киевской и Севастопольской городских государственных администраций и прочие приравненные к ним должности;

седьмая категория  - должности специалистов районных, районных в городах Киеве и Севастополе государственных администраций, их управлений и отделов и прочие приравненные к ним должности.

Устанавливаются такие ранги государственных служащих:

служащим, которые занимают должности, отнесенные к первой категории, может быть присвоен 3, 2 и 1 ранг;

служащим, которые занимают должности, отнесенные к второй категории, может быть присвоен 5, 4 и 3 ранг;

служащим, которые занимают должности, отнесенные к третьей категории, может быть присвоен 7, 6 и 5 ранг;

служащим, которые занимают должности, отнесенные к четвертой категории, может быть присвоен 9, 8 и 7 ранг;

служащим, которые занимают должности, отнесенные к пятой категории, может быть присвоен 11, 10 и 9 ранг;

служащим, которые занимают должности, отнесенные к шестой категории, может быть присвоен 13, 12 и 11 ранг;

служащим, которые занимают должности, отнесенные к седьмой категории, может быть присвоен 15, 14 и 13 ранг.

Ранг служащему присваивается соответственно занимаемой должности, уровню профессиональной квалификации и результатов работы.

Ранги, которые соответствуют должностям первой категории, присваиваются Президентом Украины.

Ранги, которые соответствуют должностям второй категории, присваиваются Кабинетом Министров Украины.

Ранги, которые соответствуют должностям третьей —седьмой категорий, присваиваются руководителем государственного органа, в системе которого работает государственный служащий.

При принятии на государственную службу служащему присваивается ранг в границах соответствующей категории должностей.

Для присвоения очередного ранга в границах соответствующей категории должности государственный служащий должен успешно отработать на занимаемой должности два года. За выполнение в особенности ответственных задач государственному служащему может быть присвоен очередной ранг досрочно в границах соответствующей категории должностей.

За добросовестную работу государственному служащему при выходе на пенсию может быть присвоен очередной ранг вне границ соответствующей категории должностей.

В государственных органах создается кадровый резерв для занятия должностей государственных служащих, а также для продвижения по службе.

Кадровый резерв формируется из:

специалистов местного и регионального самоуправления, производственной, социально-культурной, научной и других сфер, а также выпускников учебных заведений соответствующего профиля;

государственных служащих, которые повысили квалификацию или прошли стажировку и рекомендованы для продвижения на более высокие должности. Порядок формирования и организации работы с кадровым резервом регулируются Положением о кадровом резерве государственной службы, которое утверждается Кабинетом Министров Украины.

Государственные служащие повышают свою квалификацию постоянно, в том числе через обучение в соответствующих учебных заведениях, как правило, не реже одного раза в пять лет. Результаты обучения и повышение квалификации являются одним из оснований для продвижения по службе.

Государственная служба прекращается в случае:

1) нарушения условий реализации права на государственную службу (статья 4 Закона);

2) несоблюдения связанных с прохождением государственной службы требований, предусмотренных статьей 16 Закона;

3) достижения государственным служащим предельного возраста прохождения государственной службы (статья 23 Закона);

4) выявления или возникновения обстоятельств, которые препятствуют пребыванию государственного служащего на государственной службе (статья 12 Закона);

5) отказа государственного служащего от принятия или нарушение Присяги, предусмотренной статьей 17 Закона;

6) непредоставления или представления государственным служащим неправдивых сведений относительно его доходов, предусмотренных статьей 13 Закона.

Изменение руководителей или состава государственных органов не может быть основанием для прекращения государственным служащим государственной службы на занимаемой должности по инициативе вновь назначенных руководителей.

Основаниями для отставки являются:

принципиальное несогласие с решением государственного органа или должностного лица, а также этические препятствия для пребывания на государственной службе;

принуждение государственного служащего к выполнению решения государственного органа или должностного лица, которое противоречит действующему законодательству, которое может причинить значительный материальный или моральный вред государству, предприятиям, учреждениям, организациям или объединениям граждан, гражданину;

состояние здоровья, которое препятствует выполнению служебных полномочий (при наличии медицинского заключения).

Решение о принятии отставки или отказ в ней принимается в месячный срок. В случае отказа в отставке государственный служащий должен продолжать выполнение служебных обязанностей и имеет право на увольнение в порядке, предусмотренном Кодексом законов о труде Украины.

В случае отставки государственного служащего, который не достиг пенсионного возраста, но имеет достаточный для назначения пенсии стаж (для мужчин — 25, для женщин — 20 лет) и отработал на должнотях первой или второй категории не менее чем пять лет, ему выплачивается ежемесячно 85 процентов его должностного оклада с учетом надбавок за ранг и за выслугу лет к достижению пенсионного возраста.

Заработная плата государственных служащих состоит из должностных окладов, премий, доплаты за ранги, надбавки за выслугу лет на государственной службе и других надбавок.

Доплата за ранг ведется соответственно рангу, присвоенного государственному служащему.

Надбавка за выслугу лет выплачивается государственным служащим ежемесячно в процентах к должностному окладу с учетом доплаты за ранг и в зависимости от стажа государственной службы в таких размерах: свыше 3 лет — 10, свыше 5 лет — 15, свыше 10 лет — 20, свыше 15 лет — 25, свыше 20 лет — 30, свыше 25 лет — 40 процентов. Государственным служащим могут устанавливаться надбавки за высокие достижения в работе и выполнения в особенности важной работы, доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников и прочие надбавки и доплаты, а также предоставляться материальная помощь для решения социально-бытовых вопросов.

Источником формирования фонда оплаты работы государственных служащих является Государственный бюджет Украины и прочие источники.

За особые трудовые заслуги государственные служащие представляются к государственным наградам и присвоению почетных званий.

Государственным служащим предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью 30 календарных дней, с выплатой помощи для оздоровления в размере должностного оклада.

Государственным служащим, которые имеют стаж работы в государственных органах свыше 10 лет, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью до 15 календарных дней. Порядок и условия предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков устанавливаются Кабинетом Министров Украины.

Государственный служащий, уволенный из государственной службы в связи с осуждением за умышленное преступление, содеянное с использованием своего должностного положения, или совершением коррупционного действия, лишается права на получение пенсии. В таких случаях пенсия государственному служащему назначается на общих основаниях.

Государственным служащим в случае выхода на пенсию при наличии стажа государственной службы не меньше 10 лет выплачивается денежная помощь в размере 10 месячных должностных окладов [1].
1.3. Развитие
кадрового потенциала органов государственной власти - основа эффективного управления Украины

В 1995 г. с принятием Указов Президента Украины "О мероприятиях по усовершенствованию работы с кадрами в органах исполнительной власти, с руководителями учреждений и организаций", "О системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров государственных служащих" начата целенаправленная деятельность создания системы работы с кадрами на государственном уровне.

Президент Украины издал указы "О повышении эффективности системы государственной службы" и "Об усовершенствовании деятельности государственных органов, работы государственных служащих и повышение эффективности использования бюджетных средств", образован Координационный совет по вопросам государственной службы при Президенте Украины. Утверждена и реализована Стратегия реформирования системы государственной службы и Комплексная программа подготовки государственных служащих.

Итак, можно утверждать, что в Украине создана и последовательно усовершенствована система отбора, расстановки и подготовки руководящих кадров.

Кадровый потенциал характеризуется численностью работников, их профессиональной квалификационной подготовки и творческими возможностями.

Анализ кадрового корпуса государственной службы показывает, что современный кадровый потенциал Украины является довольно масштабным. На начало 2003г. количество государственных служащих Украины составляли 226 тыс. лиц. Этот показатель за последние десять лет (за исключением1998г.) неуклонно изменялся в сторону возрастания. Так, количество государственных служащих органов исполнительной власти (вместе с местными государственными администрациями) на начало 2003г. составляла 187 тыс., что в 1,4 раз больше, чем в 1995г. Приведенные статистические данные свидетельствуют о положительных тенденциях в направлении оптимизации кадрового потенциала государственной службы, а соответственно - и к возрастанию эффективности управления государством.

Качественные и количественные характеристики кадрового потенциала государственной службы Украины должны стать объектом анализа и регулирования со стороны государства. Главное управление государственной службы Украины призвано оказывать содействие полной реализации потенциальных возможностей каждого государственного служащего с учетом его профессиональной подготовки, личных способностей и творческого потенциала. Формирование таких механизмов осуществляться в соответствии с такими направлениями:

• 
  оказывать содействие повышению престижа государственной службы, как за счет формирования сознательного чувства патриотизма относительно пребывания на государственной службе, так и за счет предоставления определенных льгот государственным служащим со стороны государства;
  
• 
  создать действующие механизмы предоставления преимуществ при зачислении на руководящие должности государственной службы лицам, которые получили специальное образование в области "Государственное управление";
  
• 
  ввести в практику функционирования органов государственной власти постоянную ротацию кадров с целью полного выявления творческих и профессиональных способностей государственных служащих.
  

Остановимся на рассмотрении проблем и перспектив одной из наиболее актуальных функций управления персоналом - развития кадров государственного учреждения. Большинство специалистов считают развитие кадров главной среди ключевых функций управления персоналом.

Развитие кадров государственного учреждения - это целенаправленный систематический процесс развития государственных служащих, ориентированных на достижение целей организации путем расширения и углубления имеющейся компетенции у государственных служащих, обучения новых квалификаций, а также повышение мотивационных и организационных возможностей государственного учреждения относительно использования потенциала работников; процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций инновационных практик, к продвижению по службе, решения новых задач.

Развитие кадров оказывает содействие развитию индивидуальных способностей госслужащего с учетом характера деятельности и с учетом интересов учреждения и индивидуальных целей.

К целям развития кадров относятся:

• 
  поддержка стремления у госслужащих к повышению уровня их квалификации (в особенности их готовности и способности к обучению);
  
• 
  изучение сотрудников, их квалификации и потенциалов развития;
  
• 
  ежегодная оценка деятельности государственных служащих;
  
• 
  создание действенного кадрового резерва;
  
• 
  поддержка тех, кто эффективно работает и готов к изменениям.
  

Для развития кадров государственной службы в Украине создана общенациональная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления. В нее входят: Национальная академия государственного управления при Президенте Украины (далее – НАГУ), которая является ведущим учебным заведением в этой системе, Академия муниципального управления; 10 высших учебных заведений университетского уровня, 23 региональных центра переподготовки и повышения квалификации органов государственной власти и органов местного самоуправления, 47 отраслевых учебных учреждений переподготовки и повышения кадров.

Ведущее место в системе повышения квалификации государственных служащих Украины принадлежит Национальной академии государственного управления при Президенте Украины. В соответствии с Указом Президента Украине от 30 мая 1995г. "О системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих" Академия входит в систему органов государственной, исполнительной власти и обеспечивает подготовку государственных служащих и повышение их квалификации. Учреждение имеет четыре филиала.

Основными задачами Академии являются:

- организация и проведения фундаментальных и прикладных научных
исследований по проблемам государственного управления и государственной службы;

- информационно-аналитическое обеспечение государственного аппарата;

- координация деятельности организаций и учебных учреждений, которые осуществляют повышение квалификации государственных служащих;

- научно-методическое обеспечение системы повышения квалификации государственных служащих.

Постепенно в составе управленческих кадров увеличивается количество специалистов, подготовленных НАГУ и ее региональных институтов.

За восемь лет академией для органов государственной власти и местного самоуправления подготовлено выше 4,5 тыс. магистров государственного управления.

Сейчас в академии и ее региональных институтах в Днепропетровске, Львове, Одессе, Харькове по программе "Магистр государственного управления" на разных курсах одновременно учится 2368 человек. Осуществляется подготовка научно-педагогических кадров по специальности "Государственное управление" в аспирантуре и докторантуре НАГУ и ее региональных институтах, 484 человека работают над кандидатскими и докторскими диссертациями.

Поэтому понятно, что сегодня на повестке дня стоит вопрос о том, чтобы ввести правило, когда занятие высших руководящих должностей (I-III категорий) на государственной службе должно сопровождаться обязательной предыдущей или следующей подготовкой соответствующих кадров в академии.

В структуре Академии действует институт повышения квалификации кадров, основные задачи которого:

- повышение квалификации кадров, которые занимают должности государственных служащих, как правило, І-IV категории в центральных и местных органах государственной власти и органах местного самоуправления;

- участие в предоставлении программно-методической, информационной, консультативной помощи региональным центрам повышения квалификации государственных служащих и руководителей государственных предприятий, учреждений и организаций.

В Киеве также действует Академия муниципального управления, основными функциями которой являются:

- подготовка и переподготовка кадров для органов местного самоуправления и государственных администраций;

- повышение квалификации работников указанных органов и администраций.

Вместе с количественными показателями все больше актуализируется проблема качества и адекватности инструментария развития кадров государственных учреждений требованиям общества.

Есть несколько проблем развития кадров государственной службы, решение которых является наиболее актуальным:

• 
  усовершенствование содержания подготовки и повышения квалификации государственных служащих;
  
• 
  создание разнообразных методов обучения;
  
• 
  повышение качества преподавательского состава;
  
• 
  усовершенствование форм краткосрочного повышения квалификации;
  
• 
  применение инновационного инструментария развития кадров.
  

Усовершенствование содержания подготовки и повышения квалификации госслужащих. Проведенный компаративный анализ программ отечественных учебных заведений, которые готовят кадры для государственной службы, и соответствующих учреждений экономически развитых стран мира указывают на явную диспропорцию между этими программами. Модули из управленческих дисциплин в программе НАГУ, вынесенные в специализацию или факультативы - в аналогичных учреждениях европейских стран и США являются доминирующими. Невозможно подготовить современного управленца, не решив этой проблемы. В недостаточном количестве в программах подготовки и повышения квалификации государственных служащих представлены дисциплины, которые развивают аналитическое мышление, а также недостаточная ориентация на практическую деятельность.

Создание разнообразных методов обучения и повышение качества преподавательского состава. Преобладающее количество преподавателей (до 70%) используют лекционный метод как основной. Интерактивные методы, которые разрешают слушателям не только получать знания, но и приобретать управленческие и поведенческие навыки, к сожалению, не частое явление в аудиториях, в особенности центрах повышения квалификации. Это связан с тем, что региональные центры повышения квалификации имеют привлеченный контингент преподавателей, которые работают в высших учебных заведениях, где властвует консервативное отношение к учебному процессу. Часто это люди, которые нечетко представляют задачи и проблемы государственного служащего и немотивированны к применению новых форм, методов проведения занятий.

Усовершенствование форм краткосрочного повышения квалификации. Необходимо усовершенствовать организацию краткосрочного повышения квалификации, которое осуществляется по 72-х часовой программе, где каждая дисциплина имеет 2-4 часа. Слушатель, завершив обучение, практически не получает ни знаний, ни навыков. Что может преподаватель за 4 часа? Ознакомить с предметом в общем, в лучшем случае - проконсультировать слушателей по проблемам, которые их волнуют. Изученный опыт других стран доказывает, что экономически развитые страны отказались от долгодействующих программ. Поэтому будущее за более эффективными одно-трехдневными тематическими семинарами, ориентированных на формирование новых знаний и навыков у государственных служащих. Формы проведения могут быть разнообразными, от деловой ролевой игры до видеотренинга.

Применение инновационного инструментария развития кадров. Было приведено несколько из форм развития кадров: подготовка, краткосрочное повышение квалификации; написание кандидатских и докторских диссертаций; стажировка за границей; семинары с привлечением иностранных специалистов. К эффективным методам развития кадров можно отнести еще и такие: создание проектных команд и групп; проведение деловых игр; привлечение сотрудников к процессу планирования деятельности подраздела, принятие управленческих решений и осуществление оценки деятельности; подготовка и презентация сотрудниками рефератов по проблемам усовершенствования и улучшения качества работы; организация руководством научно-практических семинаров; публичные отчеты о деятельности; стажировка в других подразделах организации (на должностях по горизонтали); работа руководства с резервом на руководящие должности.

По статистическим данным на руководящие должности привлечены работники средний возраст руководителей - 45,5 лет. Каждый третий из них имеет достаточный (свыше 15 лет) стаж практической работы.

Но перспектива обновленной Украины рассматривается именно в подготовке кадров нового поколения, которые будут воспринимать основные демократические ценности.

Важной доминантой управления развитием кадрового потенциала является необходимость привлечения молодежи на государственную службу. Эта возрастная группа лучше всего воспринимает новое, владеет своеобразным новаторским "задором", способна к воплощению инноваций.

Сравнительно с прошлыми годами, стал моложе состав руководителей центральных органов исполнительной власти: их количество в возрастной группе от 30 до 40 лет выросло на 2,6%, что составляет 8,2% в 2002г. против 6,1% в 2001г. Среди руководителей местных органов исполнительной власти их количество выросло с 1996г. вдвое и составляет в среднему 7,7%.

Тревогу вызывает "утечка мозгов". По данным Госкомстата Украины, с 1997 по 2001 гг, за границу официально эмигрировали почти 90 тыс. граждан Украины с высшим образованием. В течение последних десяти лет выехали 574 доктора наук и 907 кандидатов наук, треть из которых - перспективные специалисты возрастом до 40 лет.

Назрела необходимость разработать и законодательно утвердить концепцию государственной кадровой политики, принять целевые государственные программы относительно обеспечения качества жизни, приближенного к развитым странам, создания привлекательной миграционной политики и условий для возвращения на Родину мигрантов, которые являются высококвалифицированными специалистами.

Вместе с тем с глобальными трансформациями наблюдаются и существенные изменения самой философии управления людьми в системе государственной службы. Если раньше она воспринималась как элитарный вид деятельности, как работа "над обществом", то теперь в массовом восприятии она является лишь сервисом, призванным обслуживать гражданина. Определяющим механизмом решения этой задачи является создание системы положительной мотивации к профессиональному и добросовестному выполнению государственной службы. Это предусматривает наличие положительной мотивации к получению и использованию профессиональных знаний в работе руководителя, высокого престижа в обществе государственной службы.

Сохранение, развитие и обогащение кадрового потенциала Украины - одно из решающих условий экономического роста и стратегической безопасности государства [30].
1.4. Усовершенствование управления системой повышения квалификации государственных служащих в Украине

Жесткая регламентация полномочий образовательных учреждений, контроль за формами, сроком обучения, закрепления образовательных учреждений за определенной категорией кадров, монополизм государства в создании и ликвидации образовательных учреждений делали систему повышения кадров недостаточно эффективной, "негибкой", которая практически не оказывала содействие широкому использованию в учебном процессе эффективных методов, технологий и средств обучения.

В основе становления системы повышения квалификации лежат законы Украины "О государственной службе", "Об образовании", а также ряда нормативных актов. В последние годы деятельность органов государственной власти в формировании и усовершенствовании системы профессиональной подготовки государственных служащих стала более активной и последовательной.

На протяжении продолжительного периода одним из источников воспроизведения кадров государственных служащих, их профессионального образования была высшая школа. Структура же профессионального образования и повышения квалификации государственных служащих требовали создания специальной системы профессионального образования государственных служащих.

В соответствии с Программой работы с руководителями государственных предприятий, учреждений и организаций государственная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих предусматривает совокупность:

- образовательно-профессиональных и профессиональных программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;

- аккредитованных учебных заведений, институтов и центров повышения квалификации, которые реализуют указанные программы;

- органов, которые осуществляют управление системой подготовки, переподготовки и повышение квалификации государственных служащих.

Система повышения квалификации государственных служащих, с одной стороны, рассматривается как самостоятельная, а с другой, - как подсистема системы государственной службы Украины. Поэтому становление этой системы происходит одновременно по двум направлениям.

1. Укрепление взаимосвязи, координации работы всех образовательных учреждений, которые занимаются повышением квалификации государственных служащих.

2. Внедрение системности в профессионально-образовательный процесс, обеспечение реализации единой государственной политики, определение модели государственного служащего, целей, приоритетов и принципов профессиональной подготовки государственных служащих, применение единых государственных стандартов и критериев их реализации с учетом многочисленных форм, методов и сроков повышения
квалификации.

Эта система должна быть сбалансированной системой государственного заказа и конкуренции между образовательными учреждениями.

Общими недостатками в работе учебных заведений, которые занимаются повышением квалификации государственных служащих, являются:

- отсутствие конкуренции со стороны вневедомственной группы образовательных учреждений;

- полная подчиненность заказчикам;

- оторванность от системы государственной службы Украины, сосредоточенность на стандартах высшей школы, которые рассчитанные на систему высшей школы.

Сегодня образовательные учреждения, которые осуществляют повышение квалификации государственных служащих органов государственной власти объединены в систему (см. прил. 1) [31].

К организационной структуре системы повышения квалификации государственных служащих относятся:

- академии (за исключением академий, которые являются образовательными учреждениями высшего профессионального образования);

- государственные образовательные учреждения высшего образования;

- центры повышения квалификации государственных служащих в АРК и областях Украины.

Система повышения квалификации государственных служащих в Украине состоит из трех уровней.

- Центральный уровень: Национальная академия государственного управления при Президенте Украины, академия муниципального управления, которые осуществляют повышение квалификации государственных служащих, ведущие вузы г. Киева, институты повышения квалификации министерств и ведомств, которые имеют государственные лицензии с учетом своего профиля и работают на основе госзаказа.

- Региональный уровень: филиалы Национальной академии государственного управления (города Харьков, Львов, Одесса, Днепропетровск), университеты и прочие образовательные учреждения, которые имеют государственные лицензии и осуществляют повышение квалификации государственных служащих аппарата органов государственного управления в регионах на основе договоров, которые укладываются с органами власти.

- Уровень местного самоуправления (муниципальная служба):

- курсы (школы, центры) повышение квалификации, которые действуют на региональном и межрегиональном уровнях, муниципальные образовательные учреждения, которые осуществляют обучение служащих органов местного самоуправления.

Целесообразно в основу деятельности государственных органов и образовательных учреждений по повышению квалификации государственных служащих положить такие основные принципы:

- конкурсный порядок размещения государственного заказа;

- четкая регламентация прав и обязанностей сторон, которые осуществляют формирование, размещения и выполнение государственного заказа;

- обязательность выполнения образовательным учреждением и государственными органами предусмотренных договором обязательств;

- государственный контроль за качеством обучения.

Реализация этих основ на практике будет оказывать содействие формированию оптимальной системы образовательных учреждений.

Система повышения квалификации государственных служащих, прежде всего, может усовершенствовать государственное управление, повысить его эффективность. Эту задачу можно решить только с помощью подготовки и переподготовки государственных служащих, квалификация которых может отвечать требованиям соответствующим государственным должностям, при условиях беспрерывного повышения ими квалификации. Поэтому, оценивая результативность отдельных форм обучения и системы в целом, необходимо определить эффективность обучения государственных служащих. Целесообразно разработать механизм оценки результативности обучения в образовательных учреждениях и закрепить его нормативно.

В Украине действуют 23 региональных центра. На сегодня большинство из них имеют необходимую материально-техническую и учебно-методическую базу, научно-педагогический потенциал, который дает возможность обеспечить обучение государственных служащих V-VII категорий должностей, которых насчитывается в Украине свыше 278 тыс.

Следует усовершенствовать организационный механизм управления региональными центрами, формирования контингента слушателей и планов-графиков работы региональных центров повышения квалификации государственных служащих, руководителей государственных предприятий, учреждений и организаций.

Например, создание Государственного реестра должностей государственных служащих и подготовка профессионально-квалификационных требований к этим должностям повысило бы эффективность обучения в центрах. Это дало бы возможность разрабатывать на их основе профессиональные программы обучения. Они обеспечили бы наиболее полную его дифференциацию, были бы направлены непосредственно на улучшение выполнения функций и задач соответствующих групп работников. Речь идет о подготовке типичных профессиональных программ. Для этого необходимо объединить усилия Главного управления государственной службы Украины, Национальной академии государственного управления при Президенте Украины, других научных учебных заведений, а также региональных центров с соответствующими потенциальными возможностями.

Целесообразно включить центры к перечню организаций, которым централизованно присылаются законодательно-нормативные документы, другие актуальные для государственных служащих информационные материалы с целью оперативного использования их в учебном процессе.

Требует правового урегулирования вопрос обеспечения центров
необходимым для их работы материальной базой.

Не менее важным является вопрос определения статуса преподавателей системы повышения квалификации государственных служащих, нормативного обеспечения условий оплаты их работы. К проведению занятий в Институте повышения квалификации кадров, региональных центров привлекаются известные ученые, опытные преподаватели высших учебных заведений, высококвалифицированные специалисты-практики, ответственные работники органов государственной власти и органов самоуправления. Учитывая мировую практику, особенность аудитории слушателей, рыночные условия, следует решить вопрос надлежащего вознаграждения за их работу.

Соответственно урегулированным может быть и вопрос повышения квалификации преподавателей центров. Сегодня здесь возникают проблемы с командировкой их на обучение в Институт повышения квалификации кадров, также ее финансированием.

Решение указанных и других проблем будет оказывать содействие улучшению работы центров, повышению эффективности обучения в них государственных служащих.

С целью координации действий центральных и местных органов исполнительной власти, научно-педагогических работников учебных заведений и научных учреждений по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих и руководителей государственных предприятий, учреждений и организаций создан научно-методический совет при Главном управлении государственной службы Украины по проблемам государственной службы, разработки концептуальных положений развития системы государственной службы и ее кадрового обеспечения постановлением Кабинета Министров Украины от 3 апреля 1996г.

Создание этого совещательного органа является одним из первых шагов относительно усовершенствования системой повышения квалификации государственных служащих. Еще одним из важных субъектов управления системой повышения квалификации государственных служащих является Координационный совет по вопросам государственной службы. Это консультационно-совещательный орган при Президенте Украины. Одним из основных его задач является рассмотрение проектов документов по вопросам формирования единой системы нормативно-правового обеспечения работы с кадрами.

В регионах действуют региональные советы относительно работы с кадрами, которые являются одновременно надзорными советами центров повышения квалификации государственных служащих и руководителей государственных предприятий, учреждений и организаций.

Заметим, что ни научно-методический совет при Главном управлении государственной службы Украины, ни Координационный совет по вопросам государственной службы при Президенте Украины и региональные советы по работе с кадрами не являются государственными органами. Они существуют для того, чтобы предоставлять консультационную помощь и вносить рекомендации по вопросам государственной службы Президенту Украины и государственным органам. Решения этих советов имеют рекомендационный характер.

На настоящем этапе развития государства роль кадровой службы государственных органов также должна существенно измениться. Сегодня она большей частью занимаются ведением личных дел, оформлением приема на работу, прохождением службы и т.п. Комплексный подход к задачам служб кадров может расширить круг вопросов, которые решаются этой службой.

Одной из важнейших задач кадровых служб является изучение и анализ уровня профессиональной подготовки государственных служащих, организация их переподготовки и повышения квалификации.

В связи с этим закономерна тенденция к укреплению этой службы квалифицированными юристами, психологами, социологами.

Кадровая служба может проводить глубокую аналитическую работу, изучать широкий круг проблем, которые касаются формирования состава и деятельности государственных служащих организовывать работу по оценке деятельности организации работы кадров государственных служащих, определения уровня их профессиональной подготовки и способности исполнять служебные обязанности. Эти и другие требования делают кадровую службу центром изучения и организации работы с государственными служащими [36].
Выводы к главе 1

Государственная служба в Украине - это профессиональная деятельность лиц, которые занимают должности в государственных органах и их аппарате относительно практического выполнения задач и функций государства и получают заработную плату за счет государственных средств.

Система повышения квалификации государственных служащих может рассматриваться как единая, целостная подсистема в системе государственной службы; состояние и уровень государственной службы влияет на характер и уровень развития этой подсистемы, и вместе с тем именно эта подсистема влияет на эффективность государственной службы.

Целью системы повышения квалификации государственных служащих является обеспечение высокого уровня профессионализма государственных служащих, которые в своей практической деятельности должны конструктивно осуществлять задачу и функции государства. Становление этой системы происходит одновременно по двум направлениям.

1. Укрепление взаимосвязи, координации работы всех образовательных учреждений, которые занимаются повышением квалификации государственных служащих.

2. Внедрение системности в профессионально-образовательный процесс, обеспечение реализации единой государственной политики, определение модели государственного служащего, целей, приоритетов и принципов профессиональной подготовки государственных служащих, применение единых государственных стандартов и критериев их реализации с учетом многочисленных форм, методов и сроков повышения
квалификации.

Эта система должна быть сбалансированной системой государственного заказа и конкуренции между образовательными учреждениями.
Кадровый потенциал характеризуется численностью работников, их профессиональной квалификационной подготовки и творческими возможностями.

Развитие кадров государственного учреждения - это целенаправленный систематический процесс развития государственных служащих, ориентированных на достижение целей организации путем расширения и углубления имеющейся компетенции у государственных служащих, обучения новых квалификаций, а также повышение мотивационных и организационных возможностей государственного учреждения относительно использования потенциала работников; процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций инновационных практик, к продвижению по службе, решения новых задач.

Для развития кадров государственной службы в Украине создана общенациональная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления. В нее входят: Национальная академия государственного управления при Президенте Украины, которая является ведущим учебным заведением в этой системе, Академия муниципального управления; 10 высших учебных заведений университетского уровня, 23 региональных центра переподготовки и повышения квалификации органов государственной власти и органов местного самоуправления, 47 отраслевых учебных учреждений переподготовки и повышения кадров.

Итак, можно утверждать, что в Украине начата целенаправленная деятельность создания системы работы с кадрами на государственном уровне, а также совершенствуется система отбора, расстановки и подготовки руководящих кадров.

Сохранение, развитие и обогащение кадрового потенциала Украины - одно из решающих условий экономического роста и стратегической безопасности государства.

Глава 2. Анализ работы Крымского центра

2.1. Общая характеристика Крымского центра

Крымский центр переподготовки и повышения квалификации работников органов государственной власти, органов местного самоуправления, государственных предприятий, учреждений и организаций при Совете министров Автономной Республики Крым (далее – Крымский центр) был создан 28 декабря 1995 года и является республиканским учреждением последипломного образования.

Крымский центр действует под непосредственным руководством и контролем Совета министров АРК, к полномочиям которого относится:

- утверждение и внесение изменений в Устав Крымского центра (см. прил. 2);

- рассмотрение и утверждение, подготовленным Крымским центром и согласованным в установленном порядке с Главным управлением государственной службы Украины, Программы повышения квалификации кадров на учебный год (см. прил. 3);

- обеспечение Крымского центра соответствующим финансированием в объеме, необходимом для реализации его основных задач;

- обеспечение Крымского центра необходимыми современными средствами связи и печати, вычислительной и другой техникой, транспортными средствами, передает в его оперативное управление сооружения, здания, имущественные комплексы, оснащения, а также другое имущество потребительского, социально-культурного и другого назначения, соответственно нормам, установленным Министерством образования и науки Украины;

- оказание содействия Крымскому центру в направлении на обучение слушателей, которые работают в органах исполнительной власти и органах местного самоуправления, на предприятиях, в учреждениях и организациях.

Координирует и контролирует работу Крымского центра в рамках своих полномочий Главное управление государственной службы Украины. Крымский центр на основании аналитических материалов Главного управления государственной службы Украины занимает лидирующее место среди региональных центров Украины.

Научно-методическую, информационную и консультационную помощь Крымскому центру предоставляет Национальная академия государственного управления при Президенте Украины.

Лицензирование образовательной деятельности Крымского центра и его аккредитация (III уровень аккредитации) осуществляются в установленном законодательством порядке.

Главным заказчиком предоставления услуг в области последипломного образования является Совет министров Автономной Республики Крым, также заказчиками могут быть органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, государственные, республиканские и коммунальные предприятия, учреждения и организации, другие юридические и физические лица.

Крымский центр в своей деятельности руководствуется Конституцией Украины, законами Украины, постановлениями Верховной Рады Украины, указами и распоряжениями Президента Украины, постановлениями и распоряжениями Кабинета Министров Украины, нормативно-правовыми актами Верховной Рады АРК, Совета министров АРК, Главного управления государственной службы Украины, Министерства образования и науки Украины, других министерств и ведомств, Положением о центре переподготовки и повышении квалификации работников органов государственной власти, органов местного самоуправления, государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 16 декабря 2004 года № 1681, и Уставом Крымского центра.

Крымский центр является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, счета в учреждениях Государственного казначейства, печать с изображением Государственного герба Украины и своим наименованием, собственную символику и прочие атрибуты.

Местонахождение Крымского центра: 95034, АРК, г. Симферополь, ул. Киевская, 81.

Крымский центр выполняет функции республиканского учебного и научно-методического учреждения системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, государственных, республиканских и коммунальных предприятий.

Основные задачи Крымского центра следующие:

- предоставление услуг по последипломному образованию государственным служащим, должностным лицам местного самоуправления, работникам государственных, республиканских и коммунальных предприятий, учреждений и организаций, другим юридическим и физическим лицам;

- предоставление научно-методической, информационной и консультационной помощи органам исполнительной власти и органам местного самоуправления по вопросам последипломного образования.

- определение форм и средств проведения учебного процесса;

- утверждение учебных программ последипломного образования по согласованию с заказчиками: Министерством образования и науки Украины и Главным управлением государственной службы Украины;

- разработка и согласование с Советом министров АРК и Главным управлением государственной службы Украины Программы повышения квалификации на учебный год;

- привлечение к проведению занятий высококвалифицированных специалистов высших учебных заведений, в том числе иностранных, органов государственной власти, органов местного самоуправления, предприятий, учреждений и организаций;

- сотрудничество с учебными заведениями, в том числе иностранными, в области последипломного образования;

- заключение с предприятиями, другими юридическими и физическими лицами договоров о предоставлении образовательных услуг;

- предоставление образовательных и прочих платных услуг, предусмотренных законодательством;

- проведение издательской деятельности в установленном порядке.

Крымский центр взаимодействует с Управлением государственной службы Главного управления государственной службы Украины в Автономной Республике Крым по направлениям:

- изучение потребности органов исполнительной власти и органов местного самоуправления в повышении квалификации и переподготовке государственных служащих, должностных лиц местного самоуправления; государственных, республиканских и коммунальных предприятий, учреждений и организаций;

- ведение компьютерного количественного учета государственных служащих, должностных лиц местного самоуправления, прошедших обучение в Крымском центре;

- проведение научной и аналитической работы;

- распространение опыта работы органов исполнительной власти и органов местного самоуправления по вопросам организации последипломного образования.

При определении стратегии образовательной деятельности Крымский центр опирается на требования заказчика и рекомендации Главного управления государственной службы Украины.

Крымский центр осуществляет международное сотрудничество и устанавливает внешнеэкономические отношения с учебными заведениями, научными учреждениями, международными организациями, фондами и другими юридическими и физическими лицами путем заключения договоров о сотрудничестве, установлении прямых связей соответственно действующему законодательству.

Основными видами внешнеэкономической деятельности Крымского центра являются:

- обучение и стажировка слушателей, преподавателей и работников Крымского центра на условиях договоров;

- создание общих центров образования, фирм, научно-исследовательских коллективов, консультационных пунктов и центров;

- осуществление других видов внешнеэкономической деятельности, предусмотренных действующим законодательством.

Реорганизация и ликвидация Крымского центра проводится по решению Совета министров АРК и согласованием с Главным управлением государственной службы Украины в порядке, определенным действующим законодательством.

При ликвидации Крымского центра его активы передаются другой
неприбыльной организации или зачисляются в доход бюджета АРК [22].

Вопрос оплаты труда, права и обязанности работников Крымского центра регулируются законами Украины, актами Президента Украины и Кабинета Министров Украины, Уставом, должностными инструкциями, а также коллективным договором (см. прил. 4). Коллективный договор регулирует трудовые и социально-экономические отношения между администрацией и сотрудниками на основе взаимного согласования сторон. Предметом Коллективного договора являются преимущественно дополнительные по сравнению с действующим законодательством положения об оплате и условиях труда, социальному и жилищно-бытовому обеспечению сотрудников Крымского центра, гарантии и льготы, предоставляемые администрацией [23].
Линейная организационная структура Крымского центра

Структура Крымского центра формируется с учетом его функций и
задач директором Крымского центра и утверждается Советом министров Автономной Республики Крым.

В состав Крымского центра входят 9 структурных подразделений (см. прил. 5): 3 кафедры, 6 отделов. Крымский центр является линейной организационной структурой управления. Для данной структуры характерны следующие стратегические преимущества:

1. Централизованный контроль стратегических результатов.

2. Хорошо подходит к Крымскому центру, т.к. Крымский центр выполняет один вид деятельности.

3. Структура тесно увязана со стратегией через определение ключевых видов деятельности в функциональных службах.

4. Очень удобна для развития предметных навыков и опыта в определенной сфере деятельности.

5. Повышает эффективность работы, если задания рутинны и повторяемы.

Для данной структуры характерно то, что во главе каждого структурного подразделения находится один руководитель, имеющий необходимые полномочия, для осуществления руководства подчиненными ему работниками. Отличительным признаком является то, что воздействие возможно только на ограниченный круг подчиненных, информация передается между непосредственными руководителями и подчиненными.

Управленческие решения в Крымском центре передаются по цепочке „сверху вниз”. Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного начальника.

Благодаря данной структуре в Крымском центре наблюдается единство и четкость распоряжений, т.к. один канал связи обеспечивает простоту управления, согласованность действий исполнителей, оперативность в принятии решений, личную ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения.

Но есть и стратегические недостатки функциональной структуры:

1. Чрезмерная фрагментация стратегически важных процессов.

2. Может привести к разногласиям и противоречиям между отделами вместо совместной работы в команде и кооперации; директор должен выступать арбитром в решении споров между функциональными службами.

3. Многозвенные процедуры согласования и централизованное принятие решений замедляет время реакции на возникающие проблемы.

4. Узкие специалисты часто уделяют основное внимание тому, что лучше всего для их подразделений, а не для дела в целом, что может привести к «гигантизму», т.е. приданию слишком большого значения отдельной функции, а в результате – к серьезным диспропорциям внутри организации.

Крымский центр состоит из следующих структурных подразделений:

Учебно-методический отдел обеспечивает организацию учебного процесса по повышению квалификации работников органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, государственных предприятий, учреждений и организаций; поиск и подготовку молодежи, ориентированной на работу в органах исполнительной власти, органах местного самоуправления; подготовку претендентов, желающих поступить в Национальную академию государственного управления при Президенте Украины и ее региональные институты. Отвечает за научно-технический, методический уровень повышения квалификации, поддерживает связь с вузами, органами государственной власти и местного самоуправления по вопросам совершенствования профессионального обучения слушателей. Разрабатывает учебно-тематические планы, отраслевые составляющие профессиональных программ в соответствии с Программой повышения квалификации работников органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, государственных предприятий, учреждений и организаций [24].

Организационно-методический отдел осуществляет методическое обеспечение учебного процесса. Его задачами являются:

• 
  разработка методических материалов;
  
• 
  совершенствование системы аппаратных и оперативных совещаний в Крымском центре;
  
• 
  изучение потребностей слушателей в методическом обеспечении учебного процесса;
  
• 
  ведение электронных баз данных;
  
• 
  подбор лекторов и преподавателей для проведения занятий;
  
• 
  оказание методической помощи слушателям Крымского центра [25].
  

Финансово-экономический отдел ведет учет и отчетность финансово-хозяйственной деятельности, а также обеспечивает:

• 
  ведение расчетов по заработной плате работников, внештатных лекторов;
  
• 
  финансирование учебного процесса;
  
• 
  организацию хозрасчетных семинаров и курсов;
  
• 
  учет и списание материальных ценностей;
  
• 
  проведение годовой инвентаризации [26].
  

Кафедра местного самоуправления обеспечивает повышение квалификации по вопросам местного самоуправления, делового украинского языка, модулей профессиональных программ повышения квалификации государственных служащих, должностных лиц местного самоуправления. Развивает сотрудничество с соответствующими структурными подразделениями органов исполнительной власти, местного самоуправления, учреждениями, организациями, предприятиями Украины. Разрабатывает и совершенствует профессиональные программы переподготовки и повышения квалификации должностных лиц местного самоуправления. Оказывает методическую и консультационную помощь слушателям и сотрудникам Крымского центра по основным направлениям деятельности кафедры. Кафедра организовывает самообразовательную работу слушателей [27].

Кафедра «Курортное дело» организует обучение руководителей санаторно–курортных предприятий по профессиональной программе «Управление предприятием рекреационного комплекса», согласованной Министерством курортов и туризма АРК и Главным управлением государственной службы Украины.

Программа рассчитана на формирование квалифицированного современного управленца. В программу курсов были включены вопросы Конституции Украины, права, экономики, финансов, конфликтологии, рекламы, а также отраслевая тематика.

Занятия проводятся на базе рекреационных предприятий в различных регионах Крыма.

На занятиях, рассматриваются вопросы юридической ответственности руководителя, развития рекреационного комплекса в условиях переходной экономики, государственного прогнозирования и разработки программ экономического и социального развития Украины и АРК, взаимосвязи правовых и этических норм поведения руководителя, требований к обслуживающему персоналу и др. [28].

Методический кабинет. Крымский центр располагает библиотечным фондом, который насчитывает более 3000 книг и журналов. Учебная и методическая литература комплектуется по темам, связанным с основными направлениями деятельности Крымского центра, в соответствии с профессиональными программами повышения квалификации государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления. Ежегодно библиотечный фонд пополняется новыми периодическими изданиями, учебниками, методическими пособиями, справочниками, словарями и др. В настоящее время услугами методического кабинета пользуются более 200 читателей.

Кафедра государственного строительства в Украине

Отдел по работе с регионами

Общий отдел

Подразделения функционируют по отдельным положениям, которые отвечают нормативным актам и действующему законодательству и утверждаются директором Крымского центра.
2.2. Анализ финансово-экономической деятельности Крымского центра

Крымский центр является ведомственной организацией при Совете министров АРК. Основным видом деятельности является подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников органов государственной власти, органов местного самоуправления, государственных предприятий, учреждений и организаций. Организация работает круглогодично, фактор сезонности не оказывает влияния на хозяйственную деятельность.

Для осуществления производственно-хозяйственной деятельности Крымский центр использовал средства, поступившие из следующих источников финансирования:

• 
  государственный бюджет Украины;
  
• 
  доходы, поступившие на специальный счет.
  

Проведем анализ полученных в результате расчетов основных данных (см. прил. 6).

Срок оплаты счетов равен отношению коммерческой дебиторской задолженности и объема продаж до налогообложения, умноженному на 360 дней, и показывает, в течение какого периода дебиторы предприятия оплачивают счета. В Крымском центре данный показатель составляет 2 дня, что положительно сказывается на деятельности предприятия.

Срок пребывания готовой продукции на складе определяется продолжительностью технологического процесса. Спецификой деятельности Крымского центра является то, что оно занимается оказанием услуг, таким образом, период оказания услуги составляет 7 дней.

Срок оплаты материалов рассчитывается как отношение коммерческой кредиторской задолженности и закупок до налогообложения, умноженное на 360 дней, а также на 0,7 (70 %). Крымский центр оплачивает материалы в день их приобретения.

Период расчета заработной платы составляет 7 дней.

Период расчета затрат равен одному месяцу или 30 календарным дням.

Проанализируем затраты предприятия.

Доля оплаты труда определяется как отношение фонда оплаты труда к выручке от продаж, выраженное в процентах. В Крымском центре она равна 32,2%. В абсолютном выражении составляет 109,08 тыс. грн. поквартально.

Начисления на зарплату составляют 35,2 % от фонда зарплаты, или 46,06 тыс. грн. ежеквартально.

Доля затрат на оплату коммунальных услуг и энергоносителей составляет 0,5 % от поступлений денежных средств.

Размер представительских расходов составляет 0,7 % от поступлений и равен в абсолютном выражении 2,47 тыс. грн. в квартал.

Проанализируем финансирование Крымского центра.

Амортизация представлена суммой износа основных средств и составила на конец отчетного периода 244,32 тыс. грн.

Собственный капитал Крымского центра состоит из фонда в необоротных активах и в малоценных и быстроизнашивающихся предметах, равного 159,83 тыс. грн., и результата выполнения кошторыса, равного 84,43 тыс. грн.

Годовые выплаты на предприятии отсутствуют, поскольку у предприятия нет долгосрочных и краткосрочных обязательств.

По полученным данным была построена столбчатая диаграмма, которая отражает расчетные сроки Крымского центра повышения квалификации в разрезе четырех кварталов отчетного года.

Проанализировав данную диаграмму можно сделать вывод, что в течение отчетного года продолжительность расчетных сроков Крымского центра не изменялась. Следует отметить, что расчетные сроки организации не превышают недели, кроме периода расчета затрат предприятия который составил 30 дней – это обусловлено спецификой деятельности предприятия.

Оплата счетов происходит в течение двух дней.

Анализ поступлений Крымского центра.

При прочих равных условиях в 2005 году Крымский центр получит ассигнования по общему фонду из государственного бюджета в сумме 1330,620 тыс. грн. По специальному фонду Крымский центр получит доход за предоставление услуг на 22,866 тыс. грн.

Следовательно, поступление денежных средств составит в 2005 году 1353,49 тыс. грн. за год и по кварталам 338,37 тыс. грн.

Себестоимость предоставленных услуг за 2005 год составит 645,78 тыс. грн. и 161,44 тыс. грн. ежеквартально.

Себестоимость произведенной продукции рассчитывается как сумма затрат на оплату труда 436,33 тыс. грн., материальных затрат 209,45 тыс. грн. и накладных расходов, которые указаны в расшифровке сложных статей.

Доход рассчитывается как разница между поступлением денежных средств и себестоимостью предоставленных услуг и составит в 2005 году 707,71 тыс. грн., а по кварталам – 176,93 тыс. грн.

Затраты в 2005 году составят 355,06 тыс. грн., в том числе 88,76 тыс. грн. поквартально.

«Операционная» прибыль рассчитывается как разница между доходом предприятия и его затратами. В 2005 году по прогнозу Крымский центр не израсходует средства на сумму 352,65 тыс. грн. за весь период, а за квартал – 88,16 тыс. грн.

У предприятия прогнозируются капитальные затраты на приобретение оборудования и предметов долгосрочного использования на сумму 90 тыс. грн.

Следовательно, неиспользованных средств на конец периода останется 262,65 тыс. грн. – финансовый результат по общему и специальному фондах.

Построим диаграмму «Оборот».

Данная столбчатая диаграмма отражает уровень финансовых результатов и их динамику в течение года.

Проанализировав данную диаграмму, можно отметить, что в течение всего отчетного года у предприятия есть излишек денежных средств. Ежеквартально уровень излишка составляет 65,66 тыс. грн. На данной диаграмме можно наглядно увидеть соотношение затрат предприятия и результатов деятельности.

Проведем анализ балансового отчета.

В первую очередь проанализируем кредит баланса.

Текущие активы предприятия в 2004 году составили 86,81 тыс. грн. По прогнозным данным их величина в 2005 году возрастет.

У предприятия есть остаток на счете в казначействе специального фонда в размере 9,33 тыс. грн.

На конец периода у Крымского центра есть дебиторская задолженность на сумму 7,49 тыс. грн. У предприятия есть остатки материалов на сумму 5,941 тыс. грн., малоценных и быстроизнашивающихся предметов на 2,379 тыс. грн.

Основные средства в 2004 году составили без амортизации 345,87 тыс. грн. В соответствии с прогнозом их величина в течение следующего года не должна изменится. Если учесть амортизацию, то их величина составляет в 2004 году 101,55 тыс. грн. (Основные средства без амортизации – амортизация).

Стоимость нематериальных активов Крымского центра, составила без учета амортизации 5,83 тыс. грн., с учетом амортизации составляет 1,54 тыс. грн.

Другие активы на предприятии в 2004 году составляли 54,35 тыс. грн. и в прогнозируемом периоде их величина не изменится.

Общая величина по кредиту в 2004 года составляет 244,26 тыс. грн. В прогнозируемом 2005 году его величина увеличится и в 4 квартале составит 270 тыс. грн.

Проанализируем дебет балансового отчета. Этот раздел состоит из срочных обязательств предприятия, долгосрочных обязательств и собственности владельцев.

Необходимо отметить, что в анализируемом году у Крымского центра нет срочных и долгосрочных обязательств, но в прогнозируемом 2005 году у предприятия появятся накопленные затраты, которые составят 26,00 тыс. грн. в квартал.

Долгосрочные обязательства Крымского центра будут равны краткосрочным, что связано с тем, что невыплаченные в текущем году краткосрочные обязательства в прогнозируемом году превратятся в долгосрочные.

Собственность владельцев состоит из фонда в необоротных активах, фонда в малоценных и быстроизнашивающихся предметах (159,83 тыс. грн.), результата выполнения кошторыса по общему и специальному фондах (84,43 тыс. грн.) и равна в 2004 году 244,26 тыс. грн.

Общая величина дебета баланса составит в 2004 году 244,26 тыс. грн. и будет равна кредиту баланса. Прогнозные данные по дебету и кредиту баланса также совпадают. Таким образом, расхождения по балансу будут равны нулю. Баланс предприятия положительный.

Расхождение по движению денежных средств отрицательное, это говорит о том, что у предприятия есть излишки денежных средств.

Проанализировав диаграмму «Активы» можно сделать вывод, что наибольшую часть активов предприятия составляют его текущие активы 153,57 тыс. грн. в квартал. Основные средства составляют 101,55 тыс. грн. ежеквартально.

Наименьшую часть в активах предприятия составляют нематериальные активы, их величина в течение года не изменится и составляет 1,54 тыс. грн.

Проведем анализ движения средств Крымского центра в прогнозируемом 2005 году.

Проанализировав данные о поступлениях предприятия можно сделать вывод, что предприятие способно к самофинансированию. Сумма, которую оно может затратить на самофинансирование, составит в 2005 году 264 тыс. грн.

Средства, полученные в результате деятельности, составят в 2005 году 109 тыс грн.

Таким образом, изменение средств на счете, которое рассчитывается как сумма реализации и средств, полученных от деятельности, составит 373 тыс. грн. за 2005 год и, соответственно, 175 тыс. грн. в 1-м квартале, 66 тыс. грн. соответственно во 2,3 и 4 кварталах.

Остаток на конец периода рассчитывается как сумма изменения средств на счете и остатка на начало периода и составит в 2005 году 849 тыс. грн. Эти денежные средства крымского центра идут на покрытие прогнозных «Долгосрочных обязательств».
2.3. Общая характеристика общего отдела.

Общий отдел является самостоятельным подразделением Крымского центра и подчиняется непосредственно директору.

Общий отдел возглавляет работу по обеспечению Крымского центра кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловыми качествами. Участвует в работе по прогнозированию и определению потребности в кадрах на основе планов экономического и социального развития Крымского центра.

Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода; контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях Крымского центра. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов в соответствии с полученной ими в учебном заведении специальностью; совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки.

Обеспечивает повышение квалификации специалистов, зачисленных в резерв, и подготовку их к работе на руководящих должностях.

Принимает участие в разработке мероприятий по реализации рекомендаций аттестационных комиссий; определяет круг специалистов, подлежащих очередной и повторной аттестации; обеспечивает подготовку необходимых документов.

Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами директора Крымского центра, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности трудящихся, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления рабочих и служащих к поощрениям и награждениям.

Обеспечивает подготовку документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представления их в орган социального обеспечения; организует разработку системы подбора и расстановки кадров, обеспечивающей отбор наиболее подготовленных работников для эффективного выполнения ими своих обязанностей, профотбор и профадаптацию кадров, их профессионально-квалификационное продвижение.

Изучает и обобщает итоги работы с кадрами; анализирует причины текучести, прогулов и других нарушений трудовой дисциплины; готовит предложения по устранению выявленных недостатков и по закреплению кадров.

Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях Крымского центра и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка; разрабатывает мероприятия по улучшению трудовой дисциплины и снижению потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.

Общий отдел взаимодействует с другими подразделениями Крымского центра, получает от них характеристики на работников, представляемых к поощрению и награждению, материалы на увольнение, графики отпусков. Из финансово-экономического отдела получает необходимые документы для оформления пенсий по возрасту (инвалидности). Структурным подразделениям Крымского центра предоставляет копии приказов, связанных с приемом, перемещением и увольнением работников, изменениями правил внутреннего трудового распорядка.

Кадровый потенциал Крымского центра следующий: всего работает 45 сотрудников, средний возраст составляет от 40 до 50 лет, молодых сотрудников до 35 лет - 31% (14 человек). Если говорить об образовательном уровне работников Крымского центра, то из 45 работников, основная часть имеет высшее образование, преимущественно педагогическое. 22% сотрудников имеют два высших образования. 9% (4 человека) обучаются заочно. В 2004 году начальник учебно-методического отдела закончил Национальную академию государственного управления при Президенте Украины с присвоением квалификации «магистр государственного управления».

Крымский центр направляет своих сотрудников на курсы повышения квалификации для самосовершенствования и повышения квалификации. В 2004-2005 г.г. в различных семинарах приняли участие 14 человек (31%). В Киеве – 7, Одессе – 5, Днепропетровске – 1, Харькове – 1.

В основе системы повышения квалификации государственных служащих должны быть высококвалифицированные научно-педагогические кадры.

В соответствии с постановлением Кабинета Министров Украины от 28 июля 1995г. № 560 "О мероприятиях по повышению квалификации государственных служащих органов государственной исполнительной власти" предусмотрено "обеспечить конкурсный отбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации преподавательских кадров для системы обучения государственных служащих. Привлекать к учебному процессу в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации ведущих преподавателей высшей школы, руководителей и специалистов государственных органов, ученых научных учреждений".

Государственные служащие, которые проходят повышение квалификации в Крымском центре, как правило, имеют высокое профессиональное образование и, часто большой, стаж работы по специальности в государственном аппарате. Преподаватели, которые работают с вышеупомянутыми государственными служащими, должны иметь высокие знания. Они кроме теоретических знаний должны владеть точным представлением о деятельности государственных органов и тенденции их развития или реорганизации. Это актуализирует проблему формирования преподавательского состава высококвалифицированными кадрами.

В Крымском центре сформирован состав научных и научно-педагогических работников, т.е. внештатных преподавателей.

Для улучшения кадрового обеспечения учебного процесса в Крымском центре, во-первых, определены квалификационные требования к научно-педагогическим работникам системы обучения государственных служащих, во-вторых, установлен количественный состав научно-педагогических работников, осуществляющих подготовку, переподготовку и повышение квалификации госслужащих, по индивидуальным нормам времени для расчета объема нагрузки.

К преподавательской деятельности Крымский центр привлекает руководителей и специалистов, владеющих современными знаниями в образовательной и научной отраслях «Государственное управление», опытом преподавательской и управленческой деятельности, в частности по вопросам рыночной экономики, управления персоналом и др., научно-педагогических работников системы высшего образования (Таб.2.1.).

Таблица 2.1.

Уровень преподавательского состава

	Органы исполнительной власти, в т.ч.	226
1.	Руководители, в т.ч.: магистры государственного управления; кандидаты наук; министры; заместители министров; начальники республиканских комитетов, их заместители; начальники управлений	163 7 2 4 22 20 117
2.	специалисты, в т. ч.: - магистры государственного управления; - кандидаты наук	63 - 1
II.	Органи местного самоуправления, в т. ч.:	65
1.	- Руководители, в т. ч.: магистры государственного управления; кандидаты наук.	40 1 -
2.	специалисты, в т.ч.: магистры государственного управления; кандидаты наук	25 - -
III.	Территориальные подразделения центральних органов исполнительной власти в АРК, в т.ч.:	98
1.	руководители, в т. ч.: магистры государственного управления; кандидаты наук	75 1 1
2.	специалисты, в т. ч.: магистры государственного управления; кандидаты наук	23 - -
IV.	Высшие учебные заведения, в т. ч.: профессора / доктора наук; профессора / кандидаты наук; доктора наук кандидаты наук / доценты; кандидаты наук; доценты; преподаватели (высшее образование)	138 18 2 2 59 15 6 36
V.	Предприятия, учреждения и организации, в т.ч.:	116
1.	Руководители, в т.ч.: магистры государственного управления; кандидаты наук	54 1 3
2.	специалисты, в т. ч.: магистры государственного управления; кандидаты наук	62 - -
	ВСЕГО:	643

Крымский центр использует реактивную кадровую политику. Для данного типа кадровой политики характерен контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных си­туаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к вы­сокопродуктивному труду. Общий отдел предпри­нимает меры по локализации кризиса, ориентировано на по­нимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровая служба располагает средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Кадровые проблемы выделяются и рассматривают­ся специально, основные трудности возникают при средне­срочном прогнозировании.

Также для Крымского центра характерна закрытая кадровая политика. Она характеризуется тем, что Крымский центр ориентируется на включение нового персонала только низшего должностного уровня, а замещение происходит из числа сотрудников организации. Такого типа кадро­вая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формиро­вание особого духа причастности, а также, возможно, рабо­тающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Данный тип кадровой политики имеет следующие преимущества:

• 
  эффективная адаптация за счет института наставников «опекунов»,
  
• 
  высокая сплоченность коллектива,
  
• 
  включение в традиционные подходы,
  
• 
  способствует формированию единого взгляда, общих технологий,
  
• 
  при назначении на вышестоящие должности предпочтение всегда отдается сотрудникам компании, планирование карьеры [44].
  

Но из-за отсутствия притока новых рабочих рук приходится специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия. Отсутствует внедрение новых для Крымского центра подходов, которые могли предложить новички.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что для более эффективной работы Крымского центра необходима организация профессионального отбора кадров, глубокое изучение личных и деловых качеств работников на основе научно обоснованных оценок их способностей и результатов работы.

2.4. Организация учебного процесса в Крымском центре

2.4.1. Виды повышения квалификации

Основными видами повышения квалификации государственных служащих и должностных лиц органов местного самоуправления является обучение:

• 
  по профессиональным программам повышения квалификации;
  
• 
  по программам тематических постоянно действующих семинаров;
  
• 
  по программам тематических краткосрочных семинаров;
  
• 
  по программам стажировки в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также за рубежом;
  
• 
  по программам самообразования (систематическое самостоятельное обучение).
  

Сроки обучения государственных служащих определяются заказчиком обучения и программой в соответствии с нормативно-правовыми актами по вопросам повышения квалификации, других документов (в том числе Положение по организации учебного процесса в высших учебных заведениях, утвержденного приказом Министерства образования Украины от 02.06.1993г. №161).

Профессиональная программа повышения квалификации (ПППК) государственных служащих – документ, который определяет содержание и структуру учебного плана повышения квалификации, содержание и объем учебных модулей его нормативной части на основе определенных задач и функций государственных служащих.

ПППК предназначена для повышения квалификации V-VII категорий.

Обучение по профессиональной программе повышения квалификации государственных служащих является основным обязательным видом повышения квалификации и осуществляется в случаях:

• 
  зачисления в кадровый резерв;
  
• 
  принятия на государственную службу;
  
• 
  занятия должности высшей категории (на протяжении первого года);
  
• 
  перед очередной аттестацией государственного служащего;
  
• 
  наличия производственной потребности.
  

ПППК предусматривает следующие основные разделы:

1. 
   Общие сведения
   
2. 
   Структурно-логическая схема учебного плана с обозначением дисциплин
   
3. 
   Содержание обучения
   
4. 
   Аннотация к модулям учебных дисциплин
   
5. 
   Практикум
   
6. 
   Требования к аттестации
   
7. 
   Рекомендованная литература
   
8. 
   Анкетирование
   

Цель обучения государственных служащих V-VII категорий по ПППК состоит в том, чтобы:

• 
  предоставить, обновить и развить умения и знания, необходимые для эффективного разрешения задач профессиональной деятельности на государственной службе;
  
• 
  привести профессиональную подготовку к современным требованиям профессиональной квалификации государственного служащего, поднять уровень базовых знаний и умений до уровня магистров государственной службы;
  
• 
  сформировать у государственных служащих мотивацию потребностей в постоянном самосовершенствовании.
  

Продолжительность повышения квалификации по профессиональной программе – 216 часов и не должна превышать:

• 
  четырех недель с отрывом от производства;
  
• 
  шести месяцев без отрыва от производства.
  

При этом необходимо учитывать, что продолжительность учебной недели не должна превышать 54 учебных (академических часов), в том числе 36 аудиторных.

Распределение времени между аудиторной и самостоятельной работой может осуществляться в соотношении от 1:3 до 2:3 учебным заведениям самостоятельно.

В соответствии с требованиями Положения о системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, методических рекомендаций Главного управления государственной службы Украины программа построена по модульному принципу. Она содержит три составляющие (общую, функциональную и отраслевую), каждая из которых, в свою очередь, разделяется на две части: нормативную, обязательную для изучения всеми слушателями, и вариативную (выборочную), состоящую из модулей, которые выбираются слушателями и учебными заведениями самостоятельно, исходя из конкретных потребностей в обучении.

Общая составляющая профессиональной программы

Содержание общей составляющей формируется с учетом положений Закона Украины «О государственной службе», требований к государственным служащим, определенных научно-методическим Советом при Главном управлении государственной службы Украины.

Основная цель обучения по этой составляющей предусматривает: усовершенствование и обновление знаний и умений по правовым, экономическим, политологическим, управленческим, социально-гуманитарным, кадрового менеджмента и другим вопросам профессиональной деятельности государственных служащих на должностях соответствующих категорий.

Исходя из вышесказанного, к нормативной части общей составляющей Программы включены следующие учебные модули:

• 
  Основы теории и истории государственного строительства в Украине;
  
• 
  Государственное строительство в Украине. Территориальная организация власти в Украине;
  
• 
  Основы системного подхода к рассмотрению сложных социально-экономических систем;
  
• 
  Государственное управление и государственная служба;
  
• 
  Правовое обеспечение государственного управления и государственной службы;
  
• 
  Государственное регулирование экономики;
  
• 
  Политология. Гуманитарная и социальная политика в Украине.
  

Функциональная составляющая профессиональной программы

В отличие от общей составляющей, учебные модули, которые включены в функциональную составляющую Программы, должны содействовать овладению таких учебных тем, которые позволили бы государственному служащему разрешить поставленные перед ним конкретные производственные задачи, то есть непосредственно выполнять управленческие и исполнительские функции и обязанности, которые определены в его должностных инструкциях.

Основная цель обучения по функциональной составляющей – усовершенствование знаний и умений, овладение современной технологией:

• 
  для руководителей: административно-управленческой работы (методами разработки, принятия, оптимизации и контроля управленческих решений, управления персоналом, соответствующего обеспечения коммуникативной функции, в том числе связей с общественностью);
  
• 
  для исполнителей: административно-исполнительской работы (организации непосредственного исполнения своих функциональных (служебных) обязанностей, в том числе, с использованием средств вычислительной и организационной техники, правил делопроизводства, подготовки различных документов, организации своего рабочего времени и т.д.).
  

Результатом обучения по этой составляющей должно стать формирование соответствующих умений, что может быть обеспечено большим удельным весом интерактивных методов обучения (практических, семинарских занятий, «круглых столов», дискуссий, тренингов, деловых и ролевых игр и т.д.), с рассмотрением (обсуждением, анализом) конкретных управленческих или исполнительских операций.

Нормативная часть функциональной составляющей программы комплектуется учебными модулями, которые призваны научить слушателей методам практического применения управленческих наук, стимулировать в них потребность применение современных технологий организации процессов в сфере административного управления, содействовать выработке в государственных служащих научных подходов в организации своего рабочего времени и рабочего места, сформировать потребность в дальнейшем профессиональном самоусовершенствовании. Это следующие модули:

• 
  Социальные и психологические аспекты управления (для руководителей);
  
• 
  Организация деятельности государственного служащего (для исполнителей).
  

Отраслевая составляющая профессиональной программы

Полностью комплектуется из вариативных модулей и преследует цель получения дополнительных знаний, умений и навыков по новейшим достижениям, явлений, проблемных вопросов и путей их разрешения, прогнозов развития в определенной отрасли или сфере деятельности.
Структура программы

Общая составляющая 50% общего учебного времени	Функциональная составляющая 33,3% общего учебного времени	Отраслевая составляющая 16,7% общего учебного времени
83,3% нормативных дисциплин 16,7% выборочных дисциплин (дисциплин самостоятельного выбора учебного заведения)	25% нормативных дисциплин 75% выборочных дисциплин (дисциплин самостоятельного выбора учебного заведения)	- - 100% выборочных дисциплин (дисциплин самостоятельного выбора учебного заведения)
ВМЕСТЕ 50% нормативных дисциплин 50% выборочных дисциплин (дисциплин самостоятельного выбора учебного заведения)

Тематические постоянно действующие семинары

После всестороннего изучения профессиональной программы повышения квалификации первоочередное внимание нужно уделить тематическим постоянно действующим семинарам.

Тематические постоянно действующие семинары организуются для комплексного изучения проблем государственного управления, кадровых, экономических, социальных, политологических вопросов, обмена передовым опытом, повышения уровня профессиональной и языковой культуры государственных служащих. Все эти вопросы должны быть направлены на разрешение конкретных задач усовершенствования деятельности органов государственного управления, их подразделений и аппарата. Проведение тематических семинаров обеспечивает тот или иной орган государственной власти, местного самоуправления на базе заведений, которые осуществляют повышение квалификации. Продолжительность обучения определяется программой, а методология и режим проведения занятий определяется руководством по месту проведения.
Тематические краткосрочные семинары проводятся с целью изучения актуальных вопросов государственного управления, новых законодательных и нормативно-правовых актов, передового отечественного и иностранного опыта. К ним относится также участие государственных служащих в конференциях, симпозиумах, выставках (в том числе за границей). Продолжительность обучения не должна превышать одной недели (54 учебных часов) [11].

С целью непрерывности обучения государственных служащих целесообразно внедрять очно-заочную, дистанционную и экстернатную формы обучения при условии соответствующего организационного, учебно-методического и информационного обеспечения такого обучения.

Стажировка лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления регламентируется отдельными требованиями: Положения о порядке стажировки в государственных органах, а также за рубежом и Положения о порядке стажировки в государственных органах, утвержденных постановлениями Кабинета министров, соответственно, от 1декабря 1994г. № 804 и от 20 июля 1996г. № 783.

Стажировка проводится по индивидуальной программе, утвержденной руководителем органа-заказчика, и согласован с руководителем органа, где будет проходить стажировка.

Содержание программы стажировки направлено на получение опыта управленческой деятельности, овладению организационными навыками и умениями.

Программа стажировки должна быть разработана с учетом требований профессионально-квалификационных характеристик должности государственного служащего, на какой он проходит стажировку.

Продолжительность стажировки определяется руководителем органа-заказчика стажировки, согласовывается с органом, учреждением, организацией или учебным заведением, где осуществляется стажировка и руководителем стажировки.

Руководство органа, учреждения, организации, где проходит стажировка, осуществляет контроль за ее прохождением.

На период стажировки назначается соответствующим приказом руководитель стажировки, а также, в случае необходимости, консультант из ведущих специалистов или научных работников.

После окончания стажировки лицом, которое проходило стажировку направляет руководителю стажировки отчет о выполнении работы с конкретными предложениями в отношении применения полученного опыта в деятельности органа-заказчика стажировки, по месту стажировки и т. д.

Стажировка может быть также составной частью программы обучения. В данном случае организация стажировки осуществляется учебным заведением, где проводится обучение, на это же учебное заведение возлагается общее руководство стажировкой и контроль за ее прохождением.

Самообразование является составной частью повышения квалификации и может стимулировать работника к научной и исследовательской деятельности.

Повышение квалификации путем самообразования ставит своей целью получение и применение дополнительных знаний для усовершенствования управленческой деятельности, направленное на качественное разрешение задач.

Систематическое самостоятельное обучение работников осуществляется по индивидуальной программе самообразования по тематике, утвержденной руководителем органа.

Результатом самостоятельного обучения государственного служащего может быть: подготовка аналитических материалов по проблемным вопросам, разработка нормативно-правовых и рекомендательных для выступления на конференции, принятия участия в соответствующих рабочих и творческих группах, в симпозиуме, подготовке (организации) и проведении семинара и т. д.

Самообразование в пределах программы осуществляется также путем изучения соответствующей литературы, участия в работе выставок, симпозиумов, конгрессов, презентаций, консультирования с ведущими специалистами в сфере «Государственное управление», учеными, разработчиками новых технологий и т. д.

С целью эффективной реализации индивидуального плана самообразования работник может направляться в учебные заведения общенациональной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, где есть возможность с предоставлением ему необходимых консультаций, научно-методической помощи, соответствующих библиотечных фондов и т.д.

По результатам выполнения этого плана государственными служащими предоставляется отчет руководителю структурного подразделения указанного органа власти, в котором отображена выполненная на протяжении календарного года работа по повышению квалификации, список изученной литературы, перечень выполненных мероприятий (или таких в которых принял участие), их результативность и влияние на усовершенствование своей работы и т.д. К отчету в форме приложений прилагаются печатные труды, рефераты, разработки инструктивно-методического характера, проекты усовершенствования деятельности определенного подразделения органа-заказчика, другие работы выполненные работниками в процессе повышения квалификации путем самообразования.

Результаты самостоятельного обучения работников в обязательном порядке должны учитываться в процессе очередной аттестации, влиять на зачисление в кадровый резерв и продвижение по службе.
2.4.2. Формы проведения занятий

Преподаватели Крымского центра используют следующие формы проведения занятий: лекции, семинарские, практические, лабораторные, аудиторные и выездные занятия; тематические дискуссии, инновационные деловые игры, научные, научно-практические конференции, конференции из обмена опытом работы; разбор конкретных ситуаций; беседы за „круглым столом", групповые и индивидуальные консультации; стажировка, выполнение реферативных, курсовых, дипломных, выпускных и других работ и т.п.

Лекция - основная форма проведения учебных занятий в Крымском центре. Цель лекции – раскрыть основные положения определенной темы, проблемы и дискуссионнных вопросов, обобщить опыт работы органов государственной власти, местного самоуправления, вызвать творческий интерес слушателей, дать им рекомендации для практической работы.

В системе повышения квалификации государственных служащих наиболее распространенными являются:

• 
  проблемная лекция. Особенностью такой лекции является ее постановка в начале проблемы, которая решается в процессе изложения материала с активным участием слушателей.
  
• 
  лекция-диалог, которая читается двумя лекторами, которые дополняют друг друга, акцентируют внимание слушателей на самых важных моментах, применяя возможности творческой дискуссии.
  

При проведении лекционного занятия в системе повышения квалификации кадров важно обеспечить дифференцированный подход, учитывая специфику аудитории: профиль работы слушателей, уровень органов государственной власти или местного самоуправления, которые они представляют, осознание слушателями практического значения обучения, наличие некоторых знаний и практического опыта по изучаемым вопросам и т.д.

Лекция должна: базироваться на современных научных достижениях, действующем законодательстве Украины, иметь связь теории с практикой, включать рекомендации о повышении эффективности работы по данной теме.

Тематическая встреча – активная форма учебных занятий, состоящая в непосредственном общении слушателей с руководителями центральных, местных органов власти, учеными.

Цель: обеспечить практическую направленность обучения. Такое занятие дает возможность слушателям получить конкретную оперативную и достоверную информацию по актуальным проблемам государственного управления, социально-экономического развития и др.; квалифицированные и аргументированные ответы на поставленные вопросы и рекомендации для практической работы. Эта форма учебных занятий создает благоприятные условия для взаимных связей, установления личных контактов.Учитывая содержание вопросов, ведущий встречи формирует состав руководителей занятия, приглашая компетентных специалистов. Руководители занятия должны подготовить для слушателей соответствующие раздаточные материалы по вопросам, обсуждаемым во время встречи.

Семинарское занятие имеет целью усовершенствование, обновление и дополнение теоретических знаний, развитие у слушателей творческого мышления, навыков анализа и обощения практики в сфере государственного управления. Преподаватели используют методический прием преобразования выступления слушателей в беседу путем приобщения других слушателей к участию в обсуждении, предлагая им задавать вопросы, комментировать высказанное. Беседу можно перевести в дискуссию. Важно ориентировать слушателей на главное в том или ином вопросе, важные моменты подчеркивать, использовать технические средства.

В процессе обсуждения вопросов важно вызвать слушателей к творческому самостоятельному мышлению, свободному высказыванию мыслей. Руководитель занятия может этого достичь путем создания демократической обстановки, давая простор активности слушателей.

В завершение, ссылаясь на выступления слушателей, руководитель занятия делает обобщенные выводы, дополняет недостаточно освещенные вопросы, раскрывает перспективы дальнейшего изучения данной проблемы.

«Круглый стол» состоит в обсуждении некоторой актуальной проблемы при активном участии в диалоге всех руководителей и слушателей и проводится с целью:

• 
  комплексного обсуждения актуальных проблем общесвенно-политической и экономической жизни, теории и практики государственного управления;
  
• 
  рассмотрения дискуссионнных вопросов истории и современности;
  
• 
  осмысления и обощения существенно новых вопросов практики работы и т.п.
  

Он проводится в небольших по количеству слушателей группах. На рассмотрении его участников выносятся более широкие теоретические и практические темы («Государственность Украины: история и современнность»). По характеру и форме проведения «Круглый стол» близок к дискуссии. «Круглый стол» - это живая, динамичная и интересная беседа. Здесь уместны и полезны реплики, короткие выступления участников с выражением поддержки или несогласия со сказанным ранее.

Искусство ведения занятия состоит в том, чтобы путем убедительной аргументации, сравнения, сопоставления фактов, опоры на опыт самих слушателей подвести участников «круглого стола» к правильным выводам.

Дискуссия – это коллективное обсуждение определенной проблемы, с целью выявления близости к истине различных мнений, взглядов и поиск наиболее верных путей решения проблемы. Она привлекает к активной умственной работе каждого слушателя, заставляет думать, сомневаться или позволяет убедиться в своих убеждениях; развивает стремление к новым знаниям; учит культуре общения, формирует способность прислушиваться к другому мнению; дает возможность показать умение вести диалог, отстаивать свою точку зрения.

Практическое занятие имеет ярко выраженную прагматическую ориентацию, вырабатывает у слушателей умение логически мыслить, применять теоритеческие знания для принятия самостоятельного решения. На занятиях происходит всестороннее обсуждение, создание конкретных жизненных ситуаций, своеобразная «мозговая атака» на проблему, поиск оптимального управленческого решения, осознание слушателями постоянной потребности в обновлении и дополнении управленческих, политико-правовых и других знаний, необходимых для принятия правильного решения и усовершенствования навыков их практического применения.

Обмен мнениями - это одна из форм практического занятия, цель которого – содействовать овладению слушателями положительной практикой работы органов государственной власти, местного самоуправления, привлечь их к выработке рекомендаций по актуальным вопросам практической деятельности. Освещая вопрос, важно раскрыть систему, механизм работы по данному вопросу, ее способы, формы, методы, показать не только то, что сделано, но и как, каким путем достигнуты результаты; показать как повлияла проведенная работа на решение социально-экономических задач и др.; внести предложения относительно использования положительного опыта, устранения недостатков и причин, которые их порождают.

Выездное практическое занятие проводится с целью изучения практики работы центральных и местных органов власти. При проведении такого занятия желательно раскрыть: систему работы, сложившуюся при решении данного вопроса, наиболее ценный опыт, новые элементы практической работы и др.

Выездное практичекое занятие требует предварительной подготовки, предусматривающей определение его содержания и объектов для изучения опыта, подбор и подготовку руководителей занятия, подготовку к нему слушателей, а также решение транспортного обеспечения проведения занятия.

Учебно-практическая конференция как форма учебного занятия дает возможность решать важные задачи повышения квалификации государственных служащих: привлечь их к анализу и обобщению практики государственного управления, местного самоуправления. Тему конференции необходимо определить так, чтобы она ориентировала участников на углубленное обсуждение конкретной проблемы государственного строительства, стиля руководства, разрешения актуальных проблем в экономической, общественно-политической ситуации. Важно разработать план подготовки конференции: ее программы, докладов, проекта рекомендаций; определяется состав участников, тематика выставок и стендов; порядок освещения работы в СМИ; формы организационного и технического обеспечения и др.

Консультация проводится с целью оказания слушателям помощи в подготовке к семинарским и практическим занятиям, зачетам, экзаменам и так далее. Существуют следующие виды консультаций:

• 
  Консультация индивидуальная– проводится с целью выяснения наиболее важных вопросов, вызывающих всеобщий интерес как к содержанию, так и к методике подготовки и проведения занятий. Она носит учредительный характер.
  
• 
  Групповая консультация проводится по проблемам, которые выносятся на обсуждение и изучение в группе. При этом учитывается: специфика группы, интересы, вопросы слушателей.
  

Индивидуальные и групповые консультации близки по содержанию и структуре проведения.

В теоретической части преподаватель определяет цель занятия, раскрывает основную сущность проблемы, акцентирует внимание слушателей на различные подходы к ним.

В методической части консультации преподаватель аргументирует выбор формы занятия, кратко характеризует методику его проведения, дает советы к самостоятельной работе над документами, литературой и материалами обобщенного опыта работы.

Индивидуальные консультации позволяют не только предоставить соответствующую индивидуальным потребностям помощь, но и лучше изучить уровень подготовки, выявить потенциальные возможности слушателей к творческому овладению учебным материалом и влиять на их развитие, контролировать его самостоятельную работу.

Индивидуальное учебное занятие проводится с отдельными слушателями с целью повышения уровня их подготовки и раскрытия индивидуальных творческих способностей.

Индивидуальные учебные занятия организуются по отдельному графику с учетом индивидуального учебного плана слушателя и могут охватывать часть или полный объем занятий с одной или нескольких учебных модулей, а в отдельных случаях — полный объем учебных занятий для конкретного образовательного или квалификационного уровня.

Виды индивидуальных учебных занятий, их объем, формы и методы проведения, формы и методы текущего и итогового контроля определяются индивидуальным учебным планом слушателя.

Объем времени, отведенное преподавателю для проведения консультаций по конкретному модулю, определяется учебным планом.

Участниками учебного процесса в Крымском центре являются:

- слушатели, стажеры, студенты, ученики;

- руководящие, педагогические, научно-педагогические работники, специалисты, лаборанты;

- представители предприятий, учреждений, организаций, которые принимают участие в учебном процессе [35].
2.4.3. Итоговый контроль

Итоговый контроль слушателей, завершивших обучение в Крымском центре по Профпрограммам, может проводиться в виде экзамена, зачета, тестирования или защиты творческой работы (реферата). Цель итогового контроля оценить: уровень теоретических и практических знаний по всем составляющим Профессиональной программы; умение использовать приобретенные знания и передовой опыт в практической деятельности; использование современных принципов научной организации труда, отечественного и зарубежного опыта работы.

Вид итогового контроля выбирается руководителем учебной группы.

Объективность проведения итогового контроля в виде экзамена, зачета обеспечивается: содержанием и количеством вопросов в билетах, подсчетом результатов, едиными критериями оценки. В тестировании объективность определяется шкалой оценок теста.

Проведение итогового зачета предусматривает оценку общих знаний и умений слушателей по вопросам Профессиональной программы, законодательства Украины, а также нормативно-правовой базы, связанной со спецификой функциональных полномочий органов исполнительной власти и местного самоуправления, направивших слушателей на обучение.

Процедура итогового контроля включает 3 этапа:

1. 
   организационная подготовка к итоговому контролю:
   

- проводится на заключительной неделе обучения слушателей, начиная с первого дня заезда: руководители учебных групп знакомят слушателей с перечнем вопросов, вынесенных на экзамен, зачет;

- итоговый контроль проводится в 3-4-день обучения (согласно расписанию);

- руководители учебных групп заранее согласовывают с руководством Крымского центра вид итогового контроля.

2) проведение итогового контроля:

- проводится экзаменационной комиссией, состав которой утверждается приказом директора Крымского центра; в состав экзаменационной комиссии входят сотрудники, штатные, внештатные лекторы и преподаватели Крымского центра;

- итоговый контроль проводится письменно в виде экзамена (по билету) и тестирования, устно – в виде зачета по предлагаемому примерному перечню вопросов, защиты творческой работы на научно-практической конференции;

- время проведения экзамена и зачета устанавливается на каждого слушателя из расчета 0,5 часа – на экзамен, 0,25 часа – на зачет.

3) подведение итогов

- экзамены, дифференцированные зачеты оцениваются по 5-баллной системе;

- оценивая качество творческой работы (реферата), членам экзаменационной комиссии рекомендуется учитывать соответствие работы установленным требованиям;

- общий балл выставляется в зачетную ведомость;

- письменные ответы слушателей хранятся у руководителей учебных групп (согласно установленной номенклатуре дел Крымского центра);

- слушателям, получившим положительную оценку, выдается свидетельство об окончании обучения. Слушателям курсов повышения квалификации по профессиональной программе «Государственное управление» 1-го семестра обучения выдается удостоверение (см. прил. 7), 2-ого (завершающего) семестра – свидетельство (см. прил. 8). Участник выездных постоянно действующих курсов получает удостоверение (см. прил. 9). Слушатель, повысивший квалификацию на тематическом краткосрочном семинаре, получает свидетельство (см. прил. 10). Слушателям, получившим неудовлетворительную оценку, свидетельство не выдается. Им предоставляется право, по согласованию с руководством Крымского центра, пройти переаттестацию в течение месяца. Пересдача допускается при наличии приказа по Крымскому центру.

В случае невыполнения требований соответствующих учебных программ, а также грубого нарушения правил внутреннего трудового распорядка слушатель отчисляется из Крымского центра по приказу директора с выдачей соответствующей справки [34].
2.5. Итоги работы Крымского центра за 2004-2005 учебный год

В плане-графике повышения квалификации государственных служащих, должностных лиц органов местного самоуправления, государственных предприятий, учреждений и организаций на 2004-2005 учебный год были учтены прогнозируемые потребности в повышении квалификации кадров органов исполнительной власти, органов местного самоуправления и иных органов государственной власти, на которых, распространяется действие законов Украины «О государственной службе», «О службе в органах местного самоуправления», «О местном самоуправлении в Украине», а также предложения слушателей, связанные с их профессиональной деятельностью в сфере государственного управления и местного самоуправления, с учетом прогнозов социально-экономического и политического развития государства.

Государственный заказ на 2004-2005 уч. год предусматривал обучение 3000 человек. Фактически в 2004-2005 учебном году различными видами обучения были охвачены 4050 слушателей, в том числе: 1855 госслужащих, 1235 должностных лиц органов местного самоуправления, 540 руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций, 420 старшеклассников и студентов (см. прил. диагр 1).

По профессиональным программам повышения квалификации «Государственное управление» (с отрывом и без отрыва от производства) и «Управление предприятием рекреационного комплекса» в Крымском центре обучались 1639 слушателей. В рамках тематических краткосрочных семинаров и тематических постоянно действующих семинаров прошли обучение 881 и 548 слушателей соответственно (см. прил. диагр. 2).

Всего в Крымском центре прошли обучение 3090 представителей органов власти Автономной Республики Крым, в том числе 1855 государственных служащих и 1235 должностных лиц органов местного самоуправления (см. прил. диагр 3,4). Удельный вес молодежи до 35 лет в повышении квалификации государственных служащих и должностных лиц органов местного самоуправления составил 31% (953 человека) (см. прил. диагр. 5). По профессиональным программам «Государственное управление» повысили квалификацию 1503 человека (915 государственных служащих и 588 должностных лиц органов местного самоуправления), в рамках тематических краткосрочных семинаров - 656, тематических постоянно действующих семинаров - 515 человек (см. прил. диагр. 6). (Табл. 2.2.)

Табл. 2.2.

Виды обучения слушателей Крымского центра в 2004-2005 учебном году

№ п/п	Вид обучения	Количество слушателей	% от общего количества
1.	Курсы повышения квалификации по профессиональным программам «Государственное управление»	739	18,25
2.	Выездные постоянно действующие курсы по профессиональной программе «Государственное управление», в том числе: - министерствах и ведомствах; - в городах и районах АРК	793 29 764	19,58 0,72 18,86
3.	Курсы повышения квалификации по профессиональной программе «Управление предприятием рекреационного комплекса» для руководителей и резерва на руководителей санаторно-курортной отрасли гг. Евпатории, Саки, Керчи, Феодосии, Раздольненского и Ленинского районов	107	2,64
4.	Постоянно действующие курсы по программам «Ділова українська мова» и «Українська мова за професійним спрямуванням»	144	3,6
5.	Постоянно действующие тематические семинары, в том числе: - «Организация деятельности государственных служащих и должностных лиц органов местного самоуправления в сфере государственного управления и местного самоуправления» для государственных служащих и должностных лиц органов местного самоуправления первого года работы в органах исполнительной власти и органах местного самоуправления - «Документирование управленческой деятельности»	548 97 106	13,53 2,40 2,62
6.	Специализированный курс для старшеклассников «Основы государственного управления»	367	9,06
7.	Специализированный курс для студентов «Основы» государственной службы»	53	1,31
8.

Тематические краткосрочные семинары, в том числе: - на бюджетной основе - на хозрасчетной основе	881 686 195	21,76 16,94 4,81
9.	Индивидуальные и групповые консультации, через учебно-консультационный пункт	153	3,78
10.	Информационные дни по заявкам министерств, ведомств, районных государственных администраций, органов местного самоуправления	397	9,80
11.	Стажировка	12	0,30
	Всего:	4050	100,0

В рамках постоянно действующих выездных курсов повысили квалификацию 764 человека (см. прил. диагр. 7).

В управлении контроля Управления делами Совета министров АРК стажировку прошли 12 человек.

Высокую оценку со стороны Управления делами Совета министров
АРК получил постоянно действующий семинар «Документирование управленческой деятельности», который дает возможность проводить занятия без отрыва от производства.

Обучение слушателей осуществлялось как на бюджетной, так и на
хозрасчетной основе. В рамках хозрасчетной деятельности проводились курсы повышения квалификации по профессиональным программам, тематические краткосрочные и тематические постоянно действующие семинары. Особенно следует отметить Министерство курортов и туризма АРК, Государственное казначейство в АРК и Главное управление статистики в АРК, представивших наибольшее количество заявок для обучения своих работников. Всего на хозрасчетной основе повысили квалификацию 580 слушателей (см. прил. диагр. 8,9).

Должное внимание в отчетном году уделялось учебно-методическому обеспечению повышения квалификации.

Были разработаны программы:

- постоянно действующих семинаров: «Актуальные вопросы прохождения службы в органах местного самоуправления», «Актуальные вопросы прохождения государственной службы в органах исполнительной
власти», «Основы компьютерной грамотности», «Основы делопроизводства»;

- тематических краткосрочных семинаров: «Мировая и Европейская интеграция Украины», «Исполнительская дисциплина, и меры по ее укреплению», «Организация работы органов местного самоуправления: история, теория, практика», «Документирование управленческой деятельности», «Социально-психологические аспекты общения и взаимодействия в коллективе».

Согласно письму Главного управления государственной службы Украины от 17.06.2004г. № 52/5518 в профессиональные программы повышения квалификации для государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления внесены изменения и дополнения.

В профессиональные программы повышения квалификации для государственных служащих и должностных лиц органов местного самоуправления внесен модуль «Исполнительская дисциплина государственных служащих и должностных лиц органов местного самоуправления и меры по ее укреплению».

В соответствии с рекомендациями Главного управления государственной службы Украины проводился «входной» и «итоговый» контроль уровня знаний и подготовки слушателей в форме тестирования. Анализ тестирования показал, что в целом, общий уровень знаний и подготовки слушателей в процессе повышения квалификации повысился более чем на 30%. В то же время, в ходе итогового контроля были выявлены определенные пробелы в знаниях слушателей. Исходя из этого, по результатам «итогового» контроля, были проведены тренинги, в ходе которых слушатели получили необходимые групповые и индивидуальные консультации.

Тестирование, позволило не только объективно оценивать уровень знаний слушателей, проводить корректировку учебного процесса, но и нацеливать преподавателей и лекторов Крымского центра на поиск новых форм и методов обучения, направленных на обеспечение качества повышения квалификации. Кроме этого индивидуальная работа со слушателями дала возможность реально проектировать степень положительного результата учебного процесса.

Кафедрами государственного строительства в Украине, местного самоуправления и курортного дела в помощь слушателям были подготовлены:

• учебно-методические материалы:

«Государственное управление как системное общественное явление»;

«Государственная власть и государственное управление»;

«Работа кадровых служб по формированию кадрового резерва»;

«Об отдельных вопросах работы с кадрами в Совете министров АРК»;

«О работе Красногвардейской районной государственной администрации с

кадровым резервом»;

«Сборник нормативных документов по гендерной политике»;

«Система межбюджетных трансфертов. Совершенствование механизмов

расчетов»;

«Бюджетный кодекс Украины: формирование государственного и местных бюджетов»;

«Государственное регулирование рыночной экономики на макроуровне»;

«О состоянии рынка труда в Автономной Республике Крым»;

«О состоянии трудоустройства молодежи в АРК»;

«О программе развития государственной службы на 2005-2210 годы в соответствии с Указом Президента Украины от 5 марта 2004 г. № 278»

• информационно-методические материалы «Делопроизводство кадровой службы»;

• информационно-методический сборник «Местное самоуправление в Украине: современное состояние и перспективы развития»;

• методический сборник «Закон Украины «О внесении изменений в Конституцию Украины» и краткий комментарий».

Для методистов учебных групп, обеспечивающих организацию обучения молодежи, подготовлены инструктивно-методические материалы: «Организация обучения по программе специализированного курса «Основы государственной службы», «Порядок прохождения стажировки студентов специализированного курса «Основы государственной службы» в органах исполнительной власти и местного самоуправления».

Через учебно-консультационный пункт (УКП) Крымского центра индивидуальные консультации получили 153 человека (см. прил. диагр. 10).

В библиотечный фонд Крымского центра дополнительно поступило более 300 единиц учебной и научно-методической литературы на сумму 5,0 тыс. грн. Методический кабинет Крымского центра проводил выездные выставки «Деятельность структурных подразделений Крымского центра», «Новинки Крымского центра», «История местного самоуправления».

Для внештатных лекторов подготовлены методические рекомендации «Документирование управленческой деятельности». Ведется работа по разработке методических рекомендаций по самообразованию.

В соответствии с программами постоянно действующих курсов «Ділова українська мова» и «Українська мова за професійним спрямуванням» в течение учебного года повысили квалификацию 144 государственных служащих и должностных лиц, органов местного самоуправления. В помощь слушателям подготовлено 2-е издание рабочей тетради по деловому украинскому языку.

Сотрудники Крымского центра принимали активное участие в общественном обсуждении законопроекта «О территориальном устройстве Украины», а также в работе:

- круглого стола, посвященного 60-й годовщине Ялтинской конференции, организованного Крымским республиканским обществом международных связей;

- Международной выставки-ярмарки «Крым. Курорты. Туризм - 2005»;

- V Конгресса курортологов и физиотерапевтов;

- Всероссийского форума «Здравница, Москва-2005».

Кафедры Крымского центра принимали участие в работе 7 научных и научно-практических конференций, 19 тематических семинарах, в частности в научно-методическом семинаре «Актуальні проблеми викладання ділової української мови в державному управлінні». По результатам исследований опубликовано 8 научных статей, в том числе 3 статьи в журнале «Финансы Украины»: «Реализация принципов выравнивания и экономической эффективности при организации межбюджетных отношений», «Совершенствование механизма расчетов межбюджетных трансфертов», «Оценка экономической эффективности бюджетного выравнивания».

Редакционно-издательским советом систематизирована издательская деятельность Крымского центра и его структурных подразделений. Составлен каталог методических материалов, подготовленных его сотрудниками. Выпущены 9 информационных «Вестников», в которых рассматривались вопросы, связанные с деятельностью методического кабинета и редакционно-издательского совета Крымского центра, оформлением творческих работ слушателей, библиографическим описанием источников. Большое внимание уделялось новым поступлениям учебной и научно-методической литературы [21].
2.5.1. Работа с молодежью

В Украине создана содержательная нормативно-правовая база, в которой красной нитью проводится мысль о необходимости поиска, подготовки и привлечения талантливой молодежи к делам управления государством. В Указе Президента Украины от 14 апреля 2000 года №599/2000 отмечается, что «для недопущения рецидивов непрофессионализма и некомпетентности во время формирования кадрового потенциала необходимо привлекать на государственную службу высококвалифицированных специалистов новой генерации… С этой целью необходимо расширить управленческую подготовку в учреждениях среднего, высшего и последипломного образования, осуществить комплекс мер поиска талантливой молодежи для дальнейшего профессионального обучения по специальности «Государственная служба».

Во исполнение этого и других Указов Президента Украины Советом министров АРК в феврале 2001 года было принято Постановление «Об открытии экспериментальных площадок по специализированному курсу «Государственное управление».

В соответствии с этим Постановлением Крымский центр на базе общеобразовательных школ АРК открыл экспериментальные площадки.

Выбранная организационная форма – «экспериментальная площадка» предусматривала:

• 
  Отработку организационных механизмов от зачисления старшеклассников в учебные группы специализированных курсов, до участия в конкурсах на вакантные должности в органах государственной власти ми органах местного самоуправления.
  
• 
  Формирование новой генерации государственных служащих Украины.
  
• 
  Широкую пропаганду и повышение престижа работников государственной власти и местного самоуправления.
  
• 
  Ротацию внештатных преподавателей и лекторов Крымского центра для работы со старшеклассниками.
  
• 
  Подготовку учебных и учебно-методических пособий.
  

Предполагается, что в результате обучения по спецкурсу старшеклассники:

1. Овладеют знаниями основ государственного управления и независимо от места своей дальнейшей работы, примут активное участие в государственном строительстве.

2. Получат углубленную довузовскую подготовку, необходимую для поступления в вузы Украины.

3. После получения соответствующего образования у них появится желание работать в органах государственной власти и местного самоуправления.

Крымским центром была разработана Программа спецкурса «Основы государственного управления». Она ориентирована на учащихся 10-11-х классов общеобразовательных школ АРК. В нее включены 8 модулей (предметов):

- экономика и финансы

- основы права Украины

- политология

- государственное управление

- социальная и гуманитарная политика

- информационные технологии

- региональное управление и местное самоуправление

- деловой украинский язык

Изучение каждого предмета завершается зачетом.

Программа предусматривает обязательную 2-хнедельную практику в форме стажировки (во время учебных каникул) в органах государственной власти и местного самоуправления. Где учащиеся приобретут опыт практической работы в структурных подразделениях органов государственной власти, проявят свою профессиональную компетентность, деловые качества, изучат современные методы управления, ознакомится с практикой применения нормативных документов, основами делопроизводства и мн. др.

Важной особенностью спецкурса является то, что обучение по программе спецкурса бесплатное. Это дает возможность перспективным, талантливым ребятам из семей с небольшим достатком получить качественную подготовку для работы в органах государственной власти.

Вот уже 4 года старшеклассники АРК обучаются по программе спецкурса «Основы государственного управления».

В 2004-2005 учебном году в 17 учебных группах по программе спецкурса для старшеклассников «Основы государственного управления» обучалось 367 учащихся. Среди обучавшихся немало действительных членов Малой академии наук Крыма «Искатель», победителей и призеров предметных олимпиад, различных конкурсов, молодежных организаций.

С целью изучения эффективности и качества обучения по программе спецкурса «Основы государственного управления» Крымским центром были проведены опросы слушателей. Абсолютное большинство старшеклассников (94,4%) убеждены, что знания, полученные в процессе обучения по программе спецкурса понадобятся им в будущем.

Для поступления в высшие учебные заведения АРК были рекомендованы 42 лучших выпускника спецкурса. Создана электронная база данных о выпускниках специализированного курса для старшеклассников «Основы государственного управления».

Обобщенные и систематизированные материалы «Опыт работы Крымского центра по подготовке новой генерации государственных служащих и должностных лиц органов местного самоуправления в АРК» направлены в Главное управление государственной службы Украины и НАГУ при Президенте Украины.

В 2004-2005 завершено обучение 23 студентов старших курсов Крымского психолого-педагогического факультета Полтавского государственного педагогического университета им. В.Г.Короленко по программе специализированного курса для студентов «Основы государственной службы».

Проведенный эксперимент показал, что данная форма подготовки новой генерации государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления полностью себя оправдал. Опыт работы Крымского центра одобрен Кабинетом Министром Украины и рекомендован для распространения на территории Украины [13,17,18,19,20].
Выводы к главе 2

Крымский центр является республиканским учреждением последипломного образования.

Крымский центр выполняет функции республиканского учебного и научно-методического учреждения системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, государственных, республиканских и коммунальных предприятий.

В состав Крымского центра входят 9 структурных подразделений: 3 кафедры (кафедра местного самоуправления, кафедра «Курортное дело», кафедра государственного строительства в Украине), 5 отделов (учебно-методический отдел, организационно-методический отдел, отдел по работе с регионами, общий отдел, финансово-экономический отдел). Крымский центр является линейной организационной структурой управления.

Для осуществления производственно-хозяйственной деятельности Крымский центр использует средства, которые поступают из следующих источников финансирования:

• 
  государственный бюджет Украины;
  
• 
  доходы, поступившие на специальный счет.
  

Баланс Крымского центра положительный. Предприятие способно к самофинансированию.

Основными видами повышения квалификации государственных служащих и должностных лиц органов местного самоуправления является обучение:

• 
  по профессиональным программам повышения квалификации;
  
• 
  по программам тематических постоянно действующих семинаров;
  
• 
  по программам тематических краткосрочных семинаров;
  
• 
  по программам стажировки в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также за рубежом;
  
• 
  по программам самообразования (систематическое самостоятельное обучение).
  

В Крымском центре сформирован состав научных и научно-педагогических работников, т.е. внештатных преподавателей.

Для улучшения кадрового обеспечения учебного процесса в Крымском центре, во-первых, определены квалификационные требования к научно-педагогическим работникам системы обучения государственных служащих, во-вторых, установлен количественный состав научно-педагогических работников, осуществляющих подготовку, переподготовку и повышение квалификации госслужащих, по индивидуальным нормам времени для расчета объема нагрузки.

К преподавательской деятельности Крымский центр привлекает руководителей и специалистов, владеющих современными знаниями в образовательной и научной отраслях «Государственное управление», опытом преподавательской и управленческой деятельности, в частности по вопросам рыночной экономики, управления персоналом и др., научно-педагогических работников системы высшего образования.

Преподаватели Крымского центра используют следующие формы проведения занятий: лекции, семинарские, практические, лабораторные, аудиторные и выездные занятия; тематические дискуссии, инновационные деловые игры, научные, научно-практические конференции, конференции из обмена опытом работы; разбор конкретных ситуаций; беседы за „круглым столом", групповые и индивидуальные консультации; стажировка, выполнение реферативных, курсовых, дипломных, выпускных и других работ и т.п.

Проанализировав итоги работы Крымского центра за 2004-2005 учебный год, можно сделать вывод о том, что коллектив успешно справился с выполнением государственного заказа по повышению квалификации государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления.

Отличительной особенностью является творческий подход к решению стоящих перед коллективом Крымского центра задач по повышению квалификации различных категорий государственных служащих, руководящего состава государственных предприятий, учреждений и организаций АРК.

Заслуживает особого внимания высокая степень ответственности руководителей и рядовых сотрудников за качество обработки документов, дифференцированный подход при планировании учебной работы, настойчивость в создании необходимых условий для их реализации на практике.

Имеют место отдельные недостатки, связанные с организацией работы Крымского центра.

В связи с отсутствием необходимой материально-технической базы, в Крымском центре не реализована целевая программа обучения государственных служащих работе на персональных компьютерах.

В течение учебного года неоднократно допускались переносы занятий отдельных учебных групп на другое время из-за отсутствия собственной базы, необходимой для размещения слушателей на время обучения в Крымском центре.

Арендуемые для обучения помещения не приспособлены для работы в Интернете.

Все перечисленные недостатки в работе Крымского центра связаны, в основном, с недофинансированием.

Также хотелось бы порекомендовать в работе со слушателями совершенствовать использование инновационных и интерактивных форм и методов обучения. К ним можно отнести деловые игры, социально-психологический тренинг, программное обеспечение. Разработка методов основывается на соблюдении ряда обязательных принципов:

• 
  обучаемый должен быть заинтересован в результате переподготовки;
  
• 
  изучение нового должно подкрепляться практическим опытом;
  
• 
  переподготовка должна подкрепляться практическим опытом и повторяться, так как любое повышение квалификации требует времени для усвоения нового и обобщения накопленного материала;
  
• 
  накопленный материал должен быть осмыслен. Этому призваны помочь соответствующие вопросы для обсуждения, тесты, задания;
  
• 
  методы обучения должны быть как можно более разнообразны. Скука, а не усталость, прежде всего, мешают обучению;
  
• 
  материал должен быть приближен к конкретной деятельности работника. Преподаватель обязан делать все возможное, чтобы приблизить обучение к реальным рабочим ситуациям, так как после возвращения на работу управленец должен немедленно применить свои знания и умения на практике.
  

Необходимо разработать систему подбора и расстановки кадров, обеспечивающую отбор наиболее подготовленных работников для эффективного выполнения ими своих обязанностей.
Глава 3. Усовершенствование системы набора персонала в Крымском центре

3.1. Технология отбора и приема персонала в Крымском центре

Ознакомившись с документацией общего отдела, в 2007 году в Крымском центре освободится 3 рабочих места, связанные с выходом на пенсию и уходом в декретный отпуск. В связи с этим появится проблема с заполнением этих вакантных мест.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен Крымскому центру. В процессе отбора в первую очередь учитывается специфика производства. Важными характеристиками, влияющими на отбор, являются соответствующее высшее образование (по профилю), опыт работы в сфере образования, знание государственного языка, коммуникабельность, знание персонального компьютера и др. Целесообразно в основе этого процесса положить подготовку должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция готовится общим отделом совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты общего отдела вносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель - требований к конкретному рабочему месту.

Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности начальник общего отдела должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, я бы порекомендовала создать (в дополнение к должностным инструкциям) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности — квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).

Квалификационная карта представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки — знание государственного, иностранного языка, владением компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Использование квалификационной карты дает так же возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем, этот метод сосредотачивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.

Карта
компетенции (портрет идеального сотрудника) позволит преодолеть этот недостаток и облегчит работу сотрудников общего отдела. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, настойчивость, оригинальность мышления. Подготовка карты компетенции требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта. Важнейшим дополнением карты является описание компетенции, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенции используется также как квалификационная карта — компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника [38].

Для того чтобы отобрать кандидатов на вакантную должность необходимо провести оценку деловых и личностных качеств кандидатов.

Я предлагаю использовать методику, которая учитывает систему деловых и личностных характеристик, охватывает следующие группы качеств:

1) общественно-гражданская зрелость: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активное участие в общественной деятельности; обладание высоким уровнем политической грамотности.

2) отношение к труду: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.

3) уровень знаний и опыт работы: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности).

4) организаторские способности: умение организовать систему управления, свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других.

5) умение работать с людьми: умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

6) умение работать с документами и информацией: умение коротко и ясно формулировать цели; умение составлять деловые письма, приказы,
распоряжения, четко формулировать поручения, выдавать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде, умение читать документы.

7) умение своевременно принимать и реализовывать решения: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке, разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.

8) способность увидеть и поддержать передовое: умение увидеть новое; распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов, распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

9) морально-этические черты характера: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность, обаятельность; скромность, простота; опрятность и аккуратность внешнего вида, хорошее здоровье.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются те позиции, которые важнее всего для конкретной должности. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует четко сформулировать качества работника, необходимые для данной должности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личные характеристики.

Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, а критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня
квалификации работника. Поэтому Крымский центр отдает предпочтение работникам с опытом. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в организации, временем работы на определенной должности и т.д.

Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.

Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.

Определив требования к кандидату (в форме должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенции или другого документа), общий отдел может приступить к реализации следующего этапа — привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Для привлечения кандидатов Крымский центр может использовать как внутренние, так и внешние источники.

Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в Крымском центре персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников.

Внешние источники привлечения персонала – это наем новых работников через объявления в средствах массовой информации, выезд в институты и другие учебные заведения, государственных агентства занятости, частные агентства по подбору персонала.

В ходе анализа я выделила следующие преимущества и недостатки внутренних и внешних источников, они приведены в таблице 3.1.

Табл.3.1.

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников

Преимущества привлечения		Недостатки привлечения
Внутренние источники привлечения персонала
появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к Крымскому центру, улучшение социально-психологического климата); низкие затраты на привлечение кадров; претендент на должность знает Крымский центр; сохранение уровня оплаты труда; быстрое заполнение освободившейся должности, без длительной адаптации; рост молодых кадров Крымского центра; высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуацией; возможность целенаправленного повышения квалификации персонала; появление возможности избежать текучести кадров; рост производительности труда (если переход на новую должность совпадает с желанием претендента); решение проблемы занятости собственных кадров; повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.		ограниченные возможности для выбора кадров; возникновение напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя; появление панибратства при решении деловых вопросов, т.к. еще вчера претендент на должность был наравне с коллегами; нежелание отказать сотруднику, имеющему большой стаж работы в Крымском центре; количественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребности в кадрах; удовлетворяется потребность только качественно, через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
Внешние источники привлечени я кадров
более широкие возможности выбора; появление новых импульсов для развития организации; новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе; прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.	более высокие затраты на привлечение кадров; высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров; ухудшается социально-психологический климат в Крымском центре; высокая степень риска при прохождении испытательного срока; плохое знание Крымского центра; длительный период адаптации; блокирование возможностей служебного роста для работников Крымского центра.

Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следуют пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов. Процесс принятия решения по отбору персонала представлен на рис. 3.1.

Кандидаты на занятие должности

Предварительная отборочная беседа


Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность


Беседа по найму (собеседование)



Тестирование


Проверка рекомендаций и послужного списка



Медицинский осмотр

Отказ


Принятие решения о приеме

Рис.3.1. Процедура процесса отбора персонала

1 этап. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Специалист общего отдела проводит с ним предварительную беседу. При этом применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.

2 этап. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и с их помощью необходимо запрашивать информацию, более всего характеризующую производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора
претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты необходимо включить соответствующее указание).

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующее:

1) соответствие уровня образования заявителя минимальным
квалификационным требованиям;

2) соответствие практического опыта характеру должности;

3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);

5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

Содержание анкеты варьирует в зависимости от контингента персонала, на который рассчитана анкета. При отборе на должности руководителей применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.

Возможны и специальные виды анкет. Например, применять особые бланки для студентов высших учебных заведений, с которыми ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов невелик, следует обращать внимание на учебу, экономические способности и интересы претендентов. В анкете запрашивается информация об учебных заведениях, специальности, объеме (в часах) профилирующих курсов (каждого в отдельности), второй специальности. Запрашиваются данные об академической успеваемости претендентов, начиная со школы: место в классе по успеваемости, средний балл, балл успеваемости в школе по дисциплинам специальности.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с работником. Претендент обязан также указать, есть ли у него проблемы со здоровьем, возможный перечень которых нередко приводится в анкете.

3 этап. Беседа по найму (собеседование). Существует несколько видов беседы по найму:

• проводимые по схеме;

• слабоформализованные;

• выполняемые не по схеме.

В ходе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме
вопросов и ответов. Например, вопросы могут касаться следующего.

1. Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата? Почему и как он готовил себя к их достижению?

2. Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?

З. Что кандидат реально хочет в жизни?

4. Почему кандидат заинтересован в получении этой работы?

5. Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?

6. Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата?

7. Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

8. Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту
работу, на которую он претендует?

9. Почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?

10. Планирует ли кандидат продолжать образование?

11. Как кандидат работает в стрессовых условиях?

12. Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее интересными и почему?

13. Что является наиболее важным для кандидата в работе?

Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность
проводимых бесед. Распространенная ошибка - тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершать такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.

Приведу краткие рекомендации, которые следует учитывать
при проведении собеседования отборочной комиссией:

1. Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель.

2. Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем.

3. Помнить о требованиях, предъявляемых характером работы,
особенностями профессии. Эти требования отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами. Прежде всего, разработчики профессиограмм руководствуются мнением опытных работников, давно занимающих данное рабочее место.

Профессиограмма - это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку.

Структура профессиограммы показана в табл. 3.2.

Табл. 3.2.

Структура профессиограммы

Раздел	Содержание раздела
Профессия	Общие сведения о профессии; изменения, которые произошли с развитием производства, перспективы развития профессии
Процесс труда	Характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место
Санитарно-гигиенические условия труда	Работа в помещении или на воздухе; шум, вибрация, освещение, температура, режим труда и отдыха; монотонность и темп труда; возможность производственных травм, профзаболеваний; медицинские показания; льготы и компенсации
Психофизиологические требования профессии к работнику	Требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти; требования к эмоционально-волевым качествам человека; требования к деловым качествам
Профессиональные знания и навыки	Перечень необходимых знаний, умений и навыков
Требования к подготовке и повышению квалификации кадров	Формы, методы и сроки профессионального обучения, перспектива профессионального роста

На основании сравнения индивидуальных особенностей работника с нормативами профессиограммы можно сделать вывод о его соответствии и профессиональной пригодности к данному виду труда.

4. Решение следует принимать только имея всю необходимою
информацию.

5. Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приему на работу.

Цель этих собеседований заключаются в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации и т.д.

Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним.

4 этап. Тестирование. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом рабочем месте (табл. 3.3).
Табл. 3.3.

Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу

№ п/п	Вид тестов	Категория тестируемых работников
		Линейные руководители	Функциональные руководители	Специалисты
1	На определение творческого потенциала работника	+	+	+
2	На определение трудностей во взаимоотношениях		+	+
3	На определение авторитета работника	+	+
4	На наличие организаторских способностей молодого руководителя	+
5	На определение пригодности к работе руководителем	+
6	На определение способности быть предпринимателем	+
7	На конфликтность характера	+	+	+

Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей Крымского центра и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора —
высокие издержки, часто необходимость посторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.

5 этап. Проверка рекомендаций и послужного списка. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата Крымский центр может обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе и т.д. Общий отдел может предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми.

Некоторые западные организации, разочаровавшись в качестве получаемой информации, полностью отказались от использования дополнительных источников информации о кандидате. Такой подход неправильный, поскольку контакты с людьми, знающими кандидата, позволяют, по крайней мере, обезопасить организацию от шарлатанов - если в резюме сказано, что человек работал заместителем директора магазина, а в действительности он был экспедитором, это должно насторожить сотрудников общего отдела.

Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

6 этап. Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие:

• в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации
необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма;

• необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней.

7 этап. Принятие решения о приеме. На основе анализа результатов по отбору персонала начальник общего отдела выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта [41].
3.2. Подбор и расстановка персонала в Крымском центре

Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное
распределение работников в Крымском центре по структурным подразделениям, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основываются на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

• 
  установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
  
• 
  определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
  
• 
  возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
  
• 
  состояние здоровья.
  

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимают процесс изменения места работника в системе разделения труда, а также смену места в рамках Крымского центра, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием человека в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности Крымского центра.

Подбор и расстановка персонала обеспечивают эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда сотрудников. Подбор и расстановка кадров предусматривают:

• 
  планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей);
  
• 
  обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии;
  
• 
  планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение работников в зависимости от оценки результатов их труда соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам [48].
  

В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны
быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Подбор и расстановка персонала должны обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе выполнения следующих условий:

• 
  равномерной и полной загрузки работников всех служб и подразделений;
  
• 
  использования персонала в соответствии с профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей с тем, чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);
  
• 
  обеспечения необходимой взаимозаменяемости работников за счет овладения ими смежными профессиями;
  
• 
  обеспечения полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точного учета ее количественных и качественных результатов; закрепления за исполнителем работы, которая соответствует уровню его знаний и практических навыков.
  

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от требований выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание деловые и личностные качества работников.

Для решения проблемы подбора и расстановки работников в
Крымском центре я хочу порекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой.

Применение профильного метода требует аналитического отбора
предъявляемых требований и качеств работников, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован, ему соответствует определенный уровень качеств работника.

Каталог характеристик дает возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также необходимые качества работников и изобразить их графически [44].

Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человекам данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

В результате анализа данных отбираются основные показатели, определяющие подбор и расстановку кадров. В табл.3.4 приведены показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на примере управленческого персонала.

Табл. 3.4.

Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров

№ п/п	Наименование категорий показателей	Наименование (шифр) показателей	Оценка степени соответствия работника требованиям рабочего места
			Показатели, по которым работ-ник не соответ-ствует занима-емой должности	Показатели, по которым работник соответ-ствует занимаемой должности
1	Уровень квалификации	1.1, 1.2, 1.3	1.1	1.2, 1.3
2	Деловые качества	2.1, 2.2, 2.3, 2.4	2.1, 2.2	2.3, 2.4
3	Работоспособность	3.1, 3.2, 3.3, 3.4, 3.5	3.1	3.2, 3.3, 3.4, 3.5
4	Качество выполняемой работы	4.1, 4,2, 4.3, 4.4	4.1	4.2, 4.3, 4.4
5	Стиль и методы работы	5.1, 5.2, 5.3, 5.4, 5.5	5.1	5.2, 5.3, 5.4, 5.5
6	Аналитические способности	6.1, 6.2, 6.3, 6.4	6.1, 6.2	6.3, 6.4
7	Участие в инновационной деятельности	7.1, 7.2, 7.3, 7.4	7.1	7.1, 7.2, 7.3, 7.4
8	Дисциплинированность	8.1, 8.2, 8.3	8.1	8.2, 8.3
9	Психологическая совместимость	9.1, 9.2, 9.3	9.1	9.2, 9.3

При заполнении данной таблицы необходимо использовать следующий перечень показателей.

Показатели уровня квалификации:

1.1. Квалификация работника не соответствует требованиям
должности, работник не выполняет должным образом своих должностных обязанностей.

1.2. Квалификация работника не соответствует требованиям занимаемой должности, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня знаний.

1.3. Квалификация работника соответствует требованиям занимаемой должности.

Показатели деловых качеств:

2.1. Работник не выполняет многие должностные обязанности.

2.2. Работник не выполняет некоторые (отдельные) должностные обязанности.

2.3. Работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

2.4. Работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности и постоянно выполняет работы, входящие в круг должностных обязанностей других работников в период их временного отсутствия на рабочем месте (отпуск, болезнь, по вакантной должности).

Показатели работоспособности:

3.1. Работник недостаточно трудолюбив

3.2. Работник трудолюбив, но работает безынициативно.

3.3. Работник трудолюбив, но недостаточно инициативен.

3.4. Работник достаточно трудолюбив и инициативен.

3.5. Работник в труде проявляет самоотверженность, высокую инициативу.

Показатели качества выполняемой работы:

4.1. Исполняемые работником документы нуждаются в серьезной доработке старшего по должности; он систематически допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сроков выполнения работ, браку в работе.

4.2. Исполняемые работником документы можно принять за основу, но они еще нуждаются в доработке старшего по должности, он допускает незначительные дефекты и ошибки, обычно не приводящие к срыву сроков выполнения работ, браку в работе.

4.3. Исполняемые работником документы в основном соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности, как правило, не нуждаются, он хорошо выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

4.4. Исполняемые работником документы соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности не нуждаются, он четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

Показатели стиля и методов работы:

5.1. Сотрудник не работает над совершенствованием стиля и методов своей работы, неправильно воспринимает критику в свой адрес, не делает должных выводов из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики.

5.2. Сотрудник недостаточно работает над совершенствованием стиля и методов своей работы, иногда не делает должных выводов из критических замечаний в свой адрес или недостаточно работает над устранением недостатков.

5.3. Работник самокритичен, правильно делает выводы из критики и активно работает над устранением своих недостатков, правильно строит взаимоотношения в работе.

5.4. Работник самокритичен, правильно делает выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации.

5.5. Работник делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится к порученной работе, систематически проявляет деловитость и желание выполнить работу наилучшим образом, умеет генерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, создает наиболее благоприятные условия для творческой и высокопроизводительной работы.

Показатели
, характеризующие аналитические способности:

6.1. Работник не проявляет способности к анализу деятельности подразделения (организации).

6.2. Работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, но этот анализ не носит системного характера, что не позволяет на его основе разрабатывать мероприятия по развитию производства и управления.

6.3. Работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, разрабатывает и вносит конкретные предложения по улучшению деятельности организации.

6.4. Работник анализирует деятельность подразделения (организации) не только в пределах функций структурного подразделения, но и организации в целом.

Показатели участия в инновационной деятельности:

7.1. Работник не принимает участия в совершенствовании производства и управления подразделением (организацией).

7.2. Работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные в разработке творческие темы, актуальные для организации.

7.3. Работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные в разработке творческие темы, актуальные для организации, принимает активное участие во внедрении в производство рационализаторских предложений или творческих разработок.

7.4. Работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные в разработке творческие темы, актуальные для организации. Принимает активное участие во внедрении в производство внесенных рационализаторских предложений или творческих разработок, при этом внедрение рационализаторских предложений, творческих разработок или изобретений приносит организации прибыль.

Показатели дисциплинированности:

8.1. Работник систематически допускает нарушения трудовой, технологической или исполнительской дисциплины.

8.2. Работник иногда допускает нарушения трудовой, технологической или исполнительской дисциплины.

8.3. Работник дисциплинирован.

Показатели психологической совместимости с коллективом:

9.1. Работник психологически не совместим с коллективом, неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками организации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, тратит свое и других работников рабочее время на решение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны.

9.2. Работник психологически совместим с коллективом, но допускает отдельные случаи неправильных взаимоотношений в работе, что обычно не ведет к отвлечению его и других работников рабочего времени для решения возникших в результате неправильных взаимоотношений вопросов.

9.3. Работник психологически с коллективом совместим, правильно строит рабочие взаимоотношения [41].

Таким образом, применение профильного метода позволяет провести непосредственное сравнение предъявляемых требований и качеств работников.

Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением принципа разделения и кооперации труда, создают производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личностные качества каждого члена коллектива, но и эффект их сочетания - так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения опытных и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив, состоящий из работников разных возрастов, дает разные типы увлечений, является более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным, мастерством.

Подбор и расстановка персонала в рамках коллектива (на основе
четкого взаимодействия и взаимосвязи всех его членов, их психологической совместимости) - одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и др. ресурсов.

Правильный подбор и расстановка кадров предполагают, что каждому работнику должна поручаться работа, соответствующая уровню его знании и практического опыта. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя [45].

Выводы к главе 3

В связи с необходимостью разработки системы подбора и расстановки кадров, обеспечивающую отбор наиболее подготовленных работников для эффективного выполнения ими своих обязанностей, в третьей главе предлагается технология отбора и приема персонала в Крымский центр.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен Крымскому центру. Целесообразно в основе этого процесса положить подготовку должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место, квалификационной карты, которая представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание государственного, иностранного языка, владение компьютером и др.) и карты компетенции, т.е. портрет идеального сотрудника, компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, например, умение работать в группе, настойчивость, оригинальность мышления.

Я предлагаю использовать методику, которая учитывает систему деловых и личностных характеристик, охватывает следующие группы качеств: общественно-гражданская зрелость, отношение к труду, уровень знаний и опыт работы, организаторские способности, умение работать с людьми, умение работать с документами и информацией, умение своевременно принимать и реализовывать решения, способность увидеть и поддержать передовое, морально-этические черты характера.

Определив требования к кандидату можно приступить к реализации следующего этапа — привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Для привлечения кандидатов Крымский центр может использовать как внутренние, так и внешние источники.

Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следуют пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов. Процесс принятия решения по отбору персонала состоит из нескольких этапов:

1 этап – предварительная отборочная беседа,

2 этап - заполнение бланка заявления и анкеты претендентов на должность,

3 этап – беседа по найму (собеседование),

4 этап – тестирование,

5 этап – проверка рекомендаций и послужного списка,

6 этап – медицинский осмотр,

7 этап – принятие решения о приеме.

Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное
распределение работников в Крымском центре по структурным подразделениям, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основываются на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Подбор и расстановка персонала обеспечивают эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда сотрудников. Подбор и расстановка кадров предусматривают: планирование служебной карьеры, обеспечение достойных условий и оплаты труда, планомерное движение кадров.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от требований выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание деловые и личностные качества работников.

Для решения проблемы подбора и расстановки работников в
Крымском центре я хочу порекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой.

Применение профильного метода требует аналитического отбора
предъявляемых требований и качеств работников, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий.

Каталог характеристик дает возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также необходимые качества работников и изобразить их графически.

Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением принципа разделения и кооперации труда, создают производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личностные качества каждого члена коллектива, но и эффект их сочетания - так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Коллектив, состоящий из работников разных возрастов, дает разные типы увлечений, является более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным, мастерством.

Подбор и расстановка персонала в рамках коллектива - одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и др. ресурсов.
Заключение

Цель данной дипломной работы определить эффективность использования кадрового потенциала в переподготовке и повышении квалификации государственных служащих.

Стратегическая цель государственной политики Украины - создание кадрового потенциала как важного интеллектуального и профессионального ресурса украинского общества, который обеспечит социально-экономическое развитие страны, ее конкурентоспособность в международном разделении труда.

Достижение поставленной цели возможно при условии наличия у государства действенного профессионального аппарата государственных служащих.

Кадровый потенциал характеризуется численностью работников, их профессиональной квалификационной подготовки и творческими возможностями.

Анализ кадрового корпуса государственной службы показывает, что современный кадровый потенциал Украины является довольно масштабным. Приведенные статистические данные свидетельствуют о положительных тенденциях в направлении оптимизации кадрового потенциала государственной службы, а соответственно - и к возрастанию эффективности управления государством.

Качественные и количественные характеристики кадрового потенциала государственной службы Украины должны стать объектом анализа и регулирования со стороны государства. Главное управление государственной службы Украины призвано оказывать содействие полной реализации потенциальных возможностей каждого государственного служащего с учетом его профессиональной подготовки, личных способностей и творческого потенциала.
Любой вопрос усовершенствования государственной службы связан с улучшением профессионализма государственных служащих, который является одним из основных аспектов в повышении квалификации государственных служащих. Состояние и уровень организации системы повышения квалификации государственных служащих является важным условием конструктивного функционирования и усовершенствование всей системы государственного управления.

В настоящее время проблема повышения квалификации очень актуальна, поскольку от уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности государства и степень достижения его целей. Знания, умения, трудовые навыки становятся все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом. Поэтому Украина должна поддерживать соответствие между требованиями современного мира и квалификацией кадров. Сегодня государство рассматривает профессиональное обучение как непрерывный процесс, обеспечивающий подготовку работников совершенно нового качества, способных действовать нестандартно, энергично и неординарно.

Цель системы повышения квалификации государственных служащих - достижение высокого профессионализма последних, обеспечение квалифицированными кадрами аппарата государственных органов, способных к эффективному управлению с помощью постоянного обновления своих знаний. Она конкретизируется в задачах системы повышения квалификации государственных служащих, к которым можно отнести:

- достижение высокого профессионализма государственных служащих;

- обучение в соответствии с утвержденными квалификационными требованиями, касающихся государственных служащих, которые занимают государственные должности;

- информационно-аналитическое обеспечение органов государственной власти;

- научная экспертиза проектов, программ и рекомендаций по проблемам государственной службы;

- обеспечение научно-методической литературой, предоставление консультационных услуг по вопросам государственной службы, подготовка научно-педагогических кадров высшей квалификации для системы обучения государственных служащих.

Для развития кадров государственной службы в Украине создана общенациональная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления. В нее входят: Национальная академия государственного управления при Президенте Украины (далее – НАГУ), которая является ведущим учебным заведением в этой системе, Академия муниципального управления; 10 высших учебных заведений университетского уровня, 23 региональных центра переподготовки и повышения квалификации органов государственной власти и органов местного самоуправления, 47 отраслевых учебных учреждений переподготовки и повышения кадров.

Объектом исследования является Крымский центр переподготовки и повышения квалификации работников органов государственной власти, органов местного самоуправления, государственных предприятий, учреждений и организаций при Совете министров АРК (далее Крымский центр). Крымский центр является республиканским учреждением последипломного образования и выполняет функции республиканского учебного и научно-методического учреждения системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, государственных, республиканских и коммунальных предприятий.

Основными видами повышения квалификации государственных служащих и должностных лиц органов местного самоуправления является обучение:

• 
  по профессиональным программам повышения квалификации;
  
• 
  по программам тематических постоянно действующих семинаров;
  
• 
  по программам тематических краткосрочных семинаров;
  
• 
  по программам стажировки в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также за рубежом;
  
• 
  по программам самообразования (систематическое самостоятельное обучение).
  

В Крымском центре сформирован состав научных и научно-педагогических работников, т.е. внештатных преподавателей.

К преподавательской деятельности Крымский центр привлекает руководителей и специалистов, владеющих современными знаниями в образовательной и научной отраслях «Государственное управление», опытом преподавательской и управленческой деятельности, в частности по вопросам рыночной экономики, управления персоналом и др., научно-педагогических работников системы высшего образования.

Преподаватели Крымского центра используют следующие формы проведения занятий: лекции, семинарские, практические, лабораторные, аудиторные и выездные занятия; тематические дискуссии, инновационные деловые игры, научные, научно-практические конференции, конференции из обмена опытом работы; разбор конкретных ситуаций; беседы за „круглым столом", групповые и индивидуальные консультации; стажировка, выполнение реферативных, курсовых, дипломных, выпускных и других работ и т.п.

Предметом исследования является кадровый потенциал Крымского центра.

В своей работе Крымский центр использует реактивную и закрытую кадровую политику.

Проведенный анализ показал, что набор персонала, как правило, происходит по внутреннему источнику. Из-за отсутствия притока новых рабочих рук приходится специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия. Отсутствует внедрение новых для Крымского центра подходов, которые могли предложить новички.

Отсюда возникла необходимость усовершенствования процесса отбора и приема персонала в Крымский центр.

Целесообразно в основе этого процесса положить подготовку должностной инструкции, квалификационной карты и карты компетенции.

Я предлагаю использовать методику, которая учитывает систему деловых и личностных характеристик, охватывает следующие группы качеств: общественно-гражданская зрелость, отношение к труду, уровень знаний и опыт работы, организаторские способности, умение работать с людьми, умение работать с документами и информацией, умение своевременно принимать и реализовывать решения, способность увидеть и поддержать передовое, морально-этические черты характера.

Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следуют пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов. Процесс принятия решения по отбору персонала состоит из нескольких этапов:

1 этап – предварительная отборочная беседа,

2 этап - заполнение бланка заявления и анкеты претендентов на должность,

3 этап – беседа по найму (собеседование),

4 этап – тестирование,

5 этап – проверка рекомендаций и послужного списка,

6 этап – медицинский осмотр,

7 этап – принятие решения о приеме.

Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное
распределение работников в Крымском центре по структурным подразделениям, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основываются на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Подбор и расстановка кадров предусматривают: планирование служебной карьеры, обеспечение достойных условий и оплаты труда, планомерное движение кадров.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от требований выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание деловые и личностные качества работников.

Для решения проблемы подбора и расстановки работников в
Крымском центре я хочу порекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой.

Применение профильного метода требует аналитического отбора
предъявляемых требований и качеств работников, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий.

Каталог характеристик дает возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также необходимые качества работников и изобразить их графически.

При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личностные качества каждого члена коллектива, но и эффект их сочетания - так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Коллектив, состоящий из работников разных возрастов, дает разные типы увлечений, является более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным, мастерством.

Подбор и расстановка персонала в рамках коллектива - одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и др. ресурсов.
ЛИТЕРАТУРА

1. Закон України „Про державну службу” // Голос України, 1994, №2.

2. Закон України „Про вищу освіту” //Відомості Верховної Ради, 2002, №20.

3. Закон України „Про внесення змін до Конституції України” //Відомості Верховної Ради України, 2005, №2.

4. Указ Президента України від 11 лютого 2000 р. №208 „Про підвищення ефективності системи державної служби в Україні”.

5. Указ Президента України від 14 квітня 2000 р. №599 „Про Стратегію реформування системи державної служби в Україні”;

6. Указ Президента Украины от 9 листопада 2002г. №1212 „О комплексной программе подготовки государственных служащих»;

7. Указ Президента України від 13 грудня 2003 р. №1433 „Про державні програми з питань європейської та євроатлантичної інтеграції України на 2004-2007 роки”;

8. Указ Президента України від 5 березня 2004 р. №278 „Про Концепцію адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу”.

9. Указ Президента України від 1 січня 2005р. №1 „Про Концепцію розвитку законодавства про державну службу”;

10. Постанова Кабінету Міністрів України від 19 лютого 1996р. №224 „Про центри перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, керівників державних підприємств, установ та організацій”;

11. Постанова Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1997р. №167 „Про затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій”;

12. Постанова Кабінету Міністрів України від 10 вересня 2003р. №1431 „Про внесення змін до Положення про формування кадрового резерву для державної служби”;

13. Постанова Кабінету Міністрів України від 10 вересня 2003 р. №1444 „Про затвердження Програми підготовки та залучення молоді до державної служби та служби в органах місцевого самоврядування, створення умов для її професійного зростання”;

14. Постанова Кабінету Міністрів України від 14 квітня 2004р. №468 „Про затвердження положень про прийом, стажування слухачів та працевлаштування випускників Національної академії державного управління при Президентові України, а також переліку органів, де проводиться стажування слухачів Академії”;

15. Постанова Кабінету Міністрів України від 8 червня 2004р. №746 „Програма развитку державної служби на 2005-2010 роки”;

16. Постанова Кабінету Міністрів України від 16 грудня 2004р. №1681 „Про центри перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій”;

17. Наказ Головного Управління державної служби України, Міністірства освіти і науки України, Української академії державного управління при Президентові України від 30 жовтня 2002 р. №80/625/149 „Про затвердження Порядку відбору на державну службу перспективних випускників вищих навчальних закладів IV рівня акредитації”;

18. Наказ Головного Управління державної служби України, Міністерства освіти і науки України від 12 грудня 2001р. №96/799 „Про затвердження Положення про конкурсний відбір талановитої молоді для навчання за освітньо-професійними програмами підготовки фахівців освітньої галузі „Державне управління” та професійними програмами функціональної спеціалізації „Державна служба”;

19. Постановление Верховной Рады АРК от 16 марта 2005 г. 1234-4/05 «О Республиканской программе подготовки и привлечения молодежи Автономной Республики Крым на государственную службу и службу органах местного самоуправления на 2002-2010 годы»;

20. Постановление Совета министров АРК от 14 июля 2003г. №355 „Об утверждении Плана мероприятий Советпвпврврврврворва министров АРК по привлечению на государственную службу представителей крымскотатарской молодежи и ранее депортированных граждан”;

21. Постановление Совета министров АРК от 26 июля 2005 года №332 «Об итогах работы Крымского центра переподготовки и повышения квалификации работников органов государственной власти, органов местного самоуправления, руководителей государственных предприятий, учреждений и организаций при Совете министров АРК в 2004-2005 учебном году и задачах на новый учебный год»;

22. Устав Крымского центра.

23. Коллективный договор Крымского центра.

24. Положение об учебно-методическом отделе.

25. Положение об организационно-методическом отделе.

26. Положение о финансово-экономическом отделе.

27. Положение о кафедре местного самоуправления.

28. Положение о кафедре курортного дела.

29. Должностные инструкции работников учебно-методического отдела.

30. ВІСНИК Української Академії державного управління при Президентові України. / Вид-во УАДУ, 2/2001.

31. ВІСНИК Української Академії державного управління при Президентові України. / Вид-во УАДУ, 3/2002.

32. Вестник Крымского центра, №9, 2005 год.

33. Вестник Крымского центра, №2, 2005-2006 учебный год.

34. Методические рекомендации по проведению итогового контроля. Сост. Загорская А.И., Терещенко В.С., Чуксина Ю.Ю., Гордеева Е.Г., Симферополь.: 2003, 30 с.

35. Методические рекомендации к проведению занятий в системе повышения квалификации государственных служащих. Украинская академия государственного управления при Президенте Украины институт повышения квалификации кадров. Изд. УАГУ.- К.: 1997.

36. Организация хозрасчетных курсов и семинаров в Крымском центре. Сборник, В. Шамрина, А. Калашникова, Ю. Чуксина, Е. Гордеева. Серия «Из опыта работы Крымского центра» выпуск 5. – С., 2003, 29с.

37. Ефективність державного управління в контексті глобалізації та євроінтеграції: Матеріали наук.-практ. конф. / За заг. ред. В.І. Лугового, В.М. Князєва. – К.:Вид-во НАДУ, 2003. – Т.1. – 536с.

38. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлев Н.Г. Менеджмент организаций: учебное пособие /Серия «Учебники, учебные пособия» - Ростов на Дону: «Феникс», 2003, 448с.

39. Горбунов В.М. Управление социальным развитием трудового коллектива: Конспект лекций. - К.: МАУП, 1998, 309с.

40. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. – К.: МАУП, 1997, 256с.

41. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.:ИНФРА-М, 2003, 304с.

42. Маслов Е. В., Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие – М.: ИНФРА – М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999, 312с.

43. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело,1992, 890с.

44. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998, 423с.
45. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. – М.: Экономика, 1990,174с.

46. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. – М.: мысль, 1985, 248с.

47. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Ученик. 3-е изд., перераб. и доп. – К.: МАУП, 1999. – 288с.:ил. – Библиогр. в конце главы.

48. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика: Моногр. – К.: МАУП, 2000. – 576с. – Библиогр. в конце главы.

49. Щекин Г.В. Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод. пособие. – К.: МАУП, 2002. – 832 с.: ил. – Библиогр.: с. 752-759.

50. Щекин Г.В. Научно-практические основы подбора и расстановки кадров управления. – К.: Знание, 1989, 282с.
ПРИЛОЖЕНИЯ

1. Приложение 1: Система повышения квалификации государственных служащих в Украине.

2. Приложение 2: Устав Крымского центра.

3. Приложение 3: Программа повышения квалификации государственных служащих органов исполнительной власти, должностных лиц местного самоуправления в АРК, руководителей государственных предприятий, учреждений и организаций.

4. Приложение 4: Коллективный договор Крымского центра на 2004-2007 годы.

5. Приложение 5: Линейная организационная структура Крымского центра.

6. Приложение 6: Финансово-экономическое состояние Крымского центра.

7. Приложение 7: Удостоверение курсов повышения квалификации по профессиональной программе 1-ого семестра обучения.

8. Приложение 8: Свидетельство курсов повышения квалификации по профессиональной программе 2-ого семестра обучения.

9. Приложение 9: Удостоверение участника выездных постоянно действующих курсов.

10. Приложение 10: Свидетельство участника тематического краткосрочного семинара.

11. Диаграмма 1: Категории слушателей, обучавшихся в Крымском центре в 2004-2005 учебном году.

12. Диаграмма 2: Виды обучения в Крымском центре в 2004-2005 учебном году.

13. Диаграмма 3: Динамика повышения квалификации государственных служащих в Крымском центре.

14. Диаграмма 4: Динамика повышения квалификации должностных лиц местного самоуправления в Крымском центре.

15. Диаграмма 5: Удельный вес молодежи в повышении квалификации государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления в Крымском центре (2004-2005 учебный год).

16. Диаграмма 6: Повышение квалификации государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления в Крымском центре в 2004-2005 учебном году.

17. Диаграмма 7: Динамика численности слушателей выездных постоянно действующих курсов по профессиональной программе «Государственное управление» в регионах АРК.

18. Диаграмма 8: Повышение квалификации в Крымском центре на хозрасчетной основе.

19. Диаграмма 9: Повышение квалификации в Крымском центре на хозрасчетной основе по видам обучения в 2004-2005 учебном году.

20. Диаграмма 10: Деятельность учебно-консультационного пункта Крымского центра.