Введение:

Категория трудового договора может пониматься в нескольких аспектах. Прежде всего, необходимо принимать во внимание разде­ление права (и трудовое право здесь не является исключением) на право объективное и субъективное. Трудовой договор занимает определенное место как в системе объективного, так и в системе субъективного права.

Под объективным правом понимается упорядо­ченная система правовых норм, которые объединяются в отрасли права. В число таких отраслей входит трудовое право.

Следует подчеркнуть, что трудовой договор, рассматриваемый в категориях объективного права, представляет собой центральный институт как отрасли трудового права, так и законодательства о труде.

Сфера субъективного права характеризуется, прежде всего, системой прав и соответствующей (корреспондирующей) ей системой юридических обязанностей. Рассматривая трудовой договор в кате­гориях субъективного права, можно придти к выводу, что он высту­пает здесь в нескольких качествах.

Во-первых, трудовой договор представляет собой юридический факт, порождающий трудовое правоотношение.

Во-вторых, трудовой договор является источником субъективных трудовых прав (и, соответственно, юридических обязанностей сторон трудового правоотношения).

1.  Понятие трудового договора и его функции.

Определение понятия трудового договора приводится в ст. 56 ТК РФ.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В данном определении даются основные, сущностные черты трудового договора, позволяющие отграничить его от иных, прежде всего, гражданско-правовых договоров, возникающих в связи с тру­дом (договор подряда, оказания услуг, авторский договор и т. д.). Такое разграничение имеет важное практическое значение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовой договор, распространяется за­конодательство о труде; в полной мере на них распространяется за­конодательство о социальном обеспечении и социальном страхова­нии; время работы по трудовому договору записывается в трудовую книжку, и т. п.

Работник, как сторона трудового договора, сочетает в себе два качества. Во-первых, он является лицом, призванным осуществлять трудовую деятельность, реализуя тем самым свою способность к труду, т. е. он выступает в качестве работника в собственном смысле слова. Однако в силу того, что реализация трудоспособности работ­ника происходит в рамках трудового правоотношения, он вследствие этого приобретает соответствующие юридические права, обязанности, несет ответственность и т. д. Следовательно, во-вторых, работник выступает в качестве субъекта права, обладающего соответствующей правосубъектностью и реализующего ее в виде обладания правами, совершения юридически значимых действий (приобретения, изменения и прекращения прав и обязанностей), подвергаясь юридической ответственности. Таким образом, существование работника как субъекта права является производным от его функционирования в качестве лица, осуществляющего трудовую деятельность.

Совершенно к иному выводу можно прийти, анализируя сово­купность гражданско-правовых договоров, связанных с трудом. Здесь на первом месте стоит исполнитель как юридическая личность, т.е. как сторона соответствующего гражданского правоотношения, обладающая субъективными правами и обязанностями, приобретающая, изменяющая и прекращающая их. Конечно, в ряде случаев юридически значимые действия данного лица предполагают совершение им тех или иных актов трудовой деятельности, однако эти акты либо вовсе находятся вне сферы внимания законодателя, либо охватываются законодателем лишь постольку, поскольку их совершение обеспечивает достижение юридически значимого результата. Следовательно, здесь трудовая деятельность является вспомогательной, производной от качеств данного лица как юридической личности, стороны соответствующего договора.

Заключение трудового договора предполагает включение работ­ника в сферу хозяйствования работодателя (хозяйственную сферу), благодаря чему труд работника, реализующего свою способность к труду, фактически становится элементом этой сферы. Иными словами, в силу включения работника в хозяйственную сферу работодателя эта сфера расширяется; более того, труд работника является необходимым элементом, обеспечивающим ее функционирование.

Напротив, субъект гражданско-правового договора (например, подрядчик) не включается в хозяйственную сферу заказчика. Пере­давая работу подрядчику, заказчик тем самым сужает свою хозяй­ственную сферу. Подрядчик, в свою очередь, либо создает свою соб­ственную хозяйственную сферу, либо расширяет существующую за счет включения в нее работ, выполняемых по подряду.

Что касается труда физических лиц в рамках хозяйственного товарищества (общества), то здесь посредством товарищеского до­говора происходит формирование новой сферы хозяйствования, в рамках которой действуют (и взаимодействуют) участники товари­щества или общества.

Важнейшей чертой, характеризующей трудовой договор, вы­ступает его предмет. Предметом трудового договора является живой труд, т. е. процесс непосредственной реализации человеком своей способности к труду. Заключая трудовой договор, работник прини­мает на себя обязанность реализовать эту способность, выразить ее в виде трудовой деятельности, причем трудовой деятельности не вообще, а в виде труда конкретного вида, качества и количества.

Предмет гражданско-правового договора зачастую также связан с реализацией способности человека к труду, однако эта связь имеет не прямой, а косвенный, опосредованный характер. Например, за­казчика по договору подряда интересуют, собственно, не вид, каче­ство и количество труда, затрачиваемого подрядчиком, а то, что яв­ляется следствием затраченного труда. Таким образом, предмет трудового договора — живой труд, т. е. непосредственная реализа­ция человеком своей способности к труду, предметом же гражданско-правового договора является результат труда, т. е. труд, воплощенный в вещи или услуге.

Так, поскольку труд в соответствии с трудовым договором осу­ществляется в рамках хозяйственной сферы работодателя, то этот труд становится элементом организации данной сферы. Иными сло­вами, работник, входя своим трудом в хозяйственную сферу работо­дателя, включается и в тот внутренний трудовой распорядок, кото­рый складывается в рамках указанной сферы и, соответственно, на него распространяется обязанность подчиняться нормам, которые регулируют трудовой распорядок (правилам внутреннего трудового распорядка, положению о персонале и т. п.). И, напротив, в силу того, что исполнитель работ по гражданско-правовому договору (подряд­чик) не включается в хозяйственную сферу заказчика, а формирует свою, то на него, разумеется, обязанность подчиняться правилам, регламентирующим трудовой распорядок заказчика, не распростра­няется, и он, в рамках собственной хозяйственной сферы, самостоятельно организует свой труд.

Далее, поскольку предметом трудового договора является живой труд, труд как процесс, то понятно, что в интересах как работодателя, так и работника количественно и качественно формализовать этот пред­мет. Следовательно, в трудовом договоре должны быть определены как вид труда, так его качество и количество. Это выражается в том, что в соответствии с трудовым договором работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функ­ции, которая, как правило, выражается в категориях специальности, квалификации либо должности. В свою очередь работодатель, будучи вправе требовать от работника выполнения работы в рамках трудо­вой функции, лишен возможности (за определенными исключениями, четко определенными в законе) поручать последнему работы, нахо­дящиеся за пределами его трудовой функции (т. е. требовать от ра­ботника выполнения труда того вида, качества и количества, которое находится за рамками обусловленной договором трудовой функции).

Поскольку предметом гражданско-правового договора является результат труда, то стороны данного договора заинтересованы в том, чтобы регламентировать качественные и количественные характе­ристики именно этого предмета, но отнюдь не то, какими способами, т. е. с применением труда какого вида и качества и с какими трудо­выми затратами исполнитель работ обеспечит достижение обуслов­ленного результата.

Специфика предмета определяет и действие рассматриваемых договоров во времени: гражданско-правовой договор прекращается с момента выполнения сторонами принятых на себя обязанностей, трудовой же договор носит длящийся характер, т. е., по общему пра­вилу, выполнение сторонами своих обязанностей по отношению друг к другу не прекращает действия договора.

Следует иметь в виду, что существующая и в настоящее время юридическая форма так называемого «трудового соглашения» не предусмотрена ни гражданским, ни трудовым законодательством, поэтому правовая природа заключенного «трудового соглашения» может быть выявлена посредством исследования его субъектного состава и содержания. Если труд по данному соглашению количест­венно и качественно определен (т. е. установлена трудовая функция работника), он носит длящийся характер, предусмотрена (или фактически осуществляется) периодическая выплата вознаграждения, и т. п., — то можно утверждать, что за формой трудового соглашения скрыт трудовой договор.

Необходимо учитывать, что в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового харак­тера фактически регулируются трудовые отношения между работ­ником и работодателем, к таким отношениям применяются положе­ния трудового законодательства (ч. 3 ст. 11 ТК РФ).

2. Стороны, содержание и общий порядок заключения трудового договора.

- Стороны трудового договора. В силу ст. 56 ТК РФ сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

- Содержание трудового договора. Содержание трудового до­говора — это круг условий, на которых предполагается использова­ние труда работника, и по поводу которых договариваются стороны и включают их в договор. Все условия, составляющие содержание трудового договора, являются существенными, поскольку соглашение по каждому такому условию либо прямо предписано законом, либо на его включении в договор настаивает хотя бы одна сторона. По­этому, если не будет достигнуто согласия сторон хотя бы по одному такому условию, договор не состоится.

Существенные условия трудового договора принято делить на две группы: условия обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные).

Обязательными или необходимыми признаются такие условия, которые определяют правовую природу данного договора как тру­дового договора и согласие сторон по каждому условию предписано законом. Следует отметить, что в значительной степени обязатель­ность отдельных условий трудового договора служит гарантией за­щиты интересов слабой стороны, каковой в трудовом договоре, как правило, является работник.

К обязательным (необходимым) относятся следующие условия.

1. Соглашение о трудовой функции. Поскольку предмет тру­дового договора — живой труд, то по этому предмету, т. е. относи­тельно количественных и качественных характеристик труда, сторо­ны должны обязательно достичь соглашения. Трудовая функция и означает качественные характеристики — вид труда и его квалифицированность. Трудовая функция, как правило, определяется посред­ством указания в договоре на специальность и квалификацию либо должность, в рамках которых будет трудиться работник. Однако это возможно, если труд носит деперсонифицированный характер, не связан непосредственно с личностными качествами работника. В по­добном случае достаточно простого указания в договоре профессии, специальности и квалификации либо должности, конкретные же требования к данному виду труда (что должен знать и что должен уметь работник, принявший на себя данную трудовую функцию) определяются во внедоговорном порядке — так называемыми тарифно-квалификационными характеристиками (справочниками) либо дол­жностными инструкциями.

Вместе с тем, часто качественные характеристики труда тесно свя­заны с личностными качествами работника. Тогда простого указания в договоре на должность недостаточно для определения содержания трудовой функции (например, работник замещает должность директора коммерческого предприятия). В этом случае трудовая функция опи­сывается в договоре путем перечисления основных направлений деятельности работника, а также его прав и обязанностей по долж­ности.

При формулировании в трудовом договоре содержания трудовой функции, выполнение которой принимает на себя работник, следует иметь в виду ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в силу которой «соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;».

2. Соглашение о месте работы. Местом работы является та организация (хозяйственная сфера работодателя), в рамках которой предполагается применять труд работника. Понятие места работы не совпадает с понятием работодателя. Так, работник может заклю­чить трудовой договор с крупным акционерным обществом, которое и станет его работодателем. Однако местом его работы будет являться предприятие акционерного общества как определенный комплекс машин, оборудования, применяемых технологий. По общему правилу, формальным критерием для определения места работы работника может служить та организация, где осуществляется ведение и хра­нение трудовых книжек.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ стороны при заключении тру­дового договора должны также уточнить место работы работника посредством указания на структурное подразделение (цех, участок, производство, отдел), в котором будет применяться труд работника. В частности, структурными подразделениями являются филиалы и представительства юридического лица. Соответственно, указывая в трудовом договоре эти обособленные структурные подразделения, стороны тем самым определяют и место работы данного лица.

Наряду с местом работы в трудовом договоре может быть обусловлено рабочее место, т. е. конкретный агрегат, механизм, станок, с которым вступает во взаимодействие работник, осуществляя свою трудовую деятельность в силу заключенного договора

3. Соглашение о действии договора во времени. Данное условие трудового договора предполагает наличие нескольких аспектов: 1) начало действия трудового договора; 2) срок действия трудового договора и 3) момент окончания срочного трудового договора. При формулировании данного условия следует учитывать, что российское трудовое законодательство исходит из того, что основным видом трудового договора является договор, заключаемый на срок неопределенный (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). Таким образом, как правило, следует заключать трудовой договор на неопределенный срок, и в пункте трудового договора, определяющем его действие, необходимо, прежде всего, определить дату начала действия трудового договора. В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

4. Соглашение о заработной плате. В рамках данного пункта трудового договора следует зафиксировать целый ряд моментов, таких, как 1) размер заработной платы; 2) порядок выплаты (право на аванс, размер аванса, место и порядок выплаты заработной платы, и т. п.).

Наряду с указанными, закон (ст. 57 ТК РФ) предписывает вклю­чить в содержание трудового договора такие условия, как режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Дополнительные (факультативные) условия трудового договора устанавливаются по усмотрению сторон. Эти условия могут быть как связанными с трудовой деятельностью работника, так и касаться иных сторон взаимодействия работодателя и работника.

Если заинтересованная сторона на­стаивает на установлении того или иного условия, оно будет вклю­чено в договор, либо трудовой договор не будет заключен. В этом смысле все дополнительные условия являются существенными, и, например, условие о испытании, включаемое в трудовой договор по требованию работодателя, является не менее существенным, нежели условие о режиме неполного рабочего вре­мени, вносимое в договор по инициативе того же работодателя.

В Трудовом кодексе дается перечень условий, вноси­мых в трудовой договор по инициативе сторон. В числе таких усло­вий указываются: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в случае если эти условия не ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государ­ственной, служебной, коммерческой, личной и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного дого­вором срока, если обучение производилось за счет средств работо­дателя, а также иные условия (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Например, стороны могут обусловить использование ра­ботником своего инструмента в процессе осуществления трудовой деятельности, порядок предоставления работодателем услуг по до­ставке работника к месту работы и обратно, бытового и социально-культурного обслуживания работника и членов его семьи за счет средств работодателя и т. п.

Заключение:

Характеризуя понятие "трудовой договор", следует, прежде всего, обратить внимание на то, что законодатель отказался от имевшего место в КЗоТ[1] дублирования термина "трудовой договор" термином "контракт".

Понятие "трудовой договор", определяемое ст. 56 ТК, включает в себя субъектный состав трудового договора и общую характеристику его содержания.

Сформулированное в ст. 56 ТК понятие "трудовой договор" позволяет отграничить его от иных, прежде всего гражданско-правовых, договоров, возникающих в связи с трудовой деятельностью. Такое разграничение имеет важное практическое значение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовой договор, распространяется законодательство о труде, в полной мере на них распространяется законодательство о социальном обеспечении и социальном страховании, время работы по трудовому договору записывается в трудовую книжку и т.п.

Бытующая в настоящее время на практике юридическая форма так называемого трудового соглашения не предусмотрена ни гражданским, ни трудовым законодательством, поэтому правовая природа заключенного трудового соглашения может быть выявлена посредством исследования его субъектного состава и содержания. Если труд по данному соглашению количественно и качественно определен (т.е. установлена трудовая функция работника), носит длящийся характер, предусмотрена (или фактически осуществляется) периодическая выплата вознаграждения и т.п. - можно утверждать, что за формой трудового соглашения скрыт трудовой договор.

В тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Список литературы:

1.    Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года с последующими изменениями;

2.    Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года с последующими изменениями;

3.    Постановление от 31 октября 2002 г. № 787 «О порядке утверждения Еди­ного тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Еди­ного квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» // СЗ РФ. 2002. № 44. Ст. 4399

4.    Маврин С.П., Филлипова М.В. Хохлов Е.Б. Трудовое право России: Учебник. – СПб.: Издательский дом С.-Петерб. гос. ун-та, Издательство юридического факультета С.-Петерб. гос. ун-та, 2005;

5.    Информационно-правовая база «КонсультантПлюс».
Содержание

Введение…………………………………………………………………………….. 3 стр.

1. Понятие трудового договора и его функции…………………………………. 4 стр.

2. Стороны, содержание и общий порядок заключения трудового договора…. 9 стр.

Заключение……………………………………………………………………….....14 стр.

Список литературы

---