Реферат Основные регулятивные процессы в управленческой деятельности
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
|
СОДЕРЖАНИЕ
| Введение……………………………………………………………………… | 4 |
| 1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ………………………………………..……... | 6 |
| 1.1 Общая характеристика регулятивных процессов.…………………… | 6 |
| 1.1.1 Соотношение когнитивных и регулятивных процессов…………. | 6 |
| 1.1.2 Состав регулятивных процессов…………………………………... | 8 |
| 1.1.3 Интегральный характер регулятивных процессов..……………… | 9 |
| 1.1.4 Взаимосвязь функций управления и регулятивных процессов…. | 11 |
| 1.1.5 Особенности регулятивных процессов…………………………… | 13 |
| 1.2 Специфика основных регулятивных процессов в управленческой деятельности …………………………………………………………… | 17 |
| 1.2.1 Специфика целеобразования в управленческой деятельности.…. | 17 |
| 1.2.2 Специфика прогнозирования и принятия решения в управленческой деятельности.…………………………………... | 23 |
| 1.2.3 Специфика планирования и программирования в управленческой деятельности…………………………………… | 26 |
| 1.2.4 Специфика самоконтроля в управленческой деятельности…….. | 31 |
| 1.2.5 Специфика коррекции в управленческой деятельности………… | 33 |
| 1.3 Развитие регулятивного потенциала менеджеров в процессе профессиональной подготовки……………………………………….. | 35 |
| 2 ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ ЧАСТЬ………………………………………. | 39 |
| 2.1 Цель и задачи экспериментальной работы…………………………… | 39 |
| 2.2 Методическое обеспечение экспериментальной работы……………. | 40 |
| 2.3 Описание хода и результатов экспериментальной работы…………. | 45 |
| Заключение…………………………………………………………………… | 49 |
| Литература……………………………………………………………………. | 51 |
ВВЕДЕНИЕ
Проблема произвольной регуляции деятельности занимает ведущее место в современной психологической науке. О фундаментальности данной проблемы свидетельствует тот факт, что произвольную регуляцию понимают как феномен, присущий высшей форме управления поведением – сознанию. Регулятивные процессы являются предметом изучения философии, психологии, педагогики, социологии, инженерных дисциплин, научных областей, связанных с управлением, кибернетикой и т.д.
Исследования регулятивных процессов имеют прикладное значение при организации и оптимизации совместной деятельности любого, особенно субъект-субъектного типа. В частности это касается оптимизации управленческой деятельности, обучения в этой сфере и профессионального отбора, аттестации и т.д.
Однако при всей теоретической и практической значимости проблематики регулятивных процессов, анализ исследуемого явления показал недостаточность конкретно-научной разработки данного понятия. В существующих публикациях это свойство понимается как изначально присущее человеку, однако, практически не говорится об индивидуальных различиях в выраженности способности к саморегуляции. Проблема изучения регулятивных процессов осложнена отсутствием инструментария для проведения исследований в этой области – практичной, надежной методики, предназначенной для определения уровня развития саморегуляции. Такая методика могла бы служить для получения эмпирического материала в целях дальнейшей проработки понятия на теоретическом уровне и в качестве инструмента прикладных отраслей психологии (в частности связанных с обучением, подбором и расстановкой управленческих кадров, разрешением конфликтов и т.д.).
Сочетание высокой теоретической и практической значимости с недостаточной разработкой многих аспектов проблемы обусловило актуальность исследования и постановку его целей.
Цель данной курсовой работы – выявить и всесторонне раскрыть специфику проявления основных регулятивных процессов в управленческой деятельности, изучить уровень интернальности как компонента регулятивного потенциала у студентов – будущих менеджеров.
Объектом исследования выступают регулятивные процессы деятельности человека, предметом исследования – специфика их проявления в управленческой деятельности.
В соответствии с целью, объектом и предметом исследования решались следующие задачи:
ü изучить основы общепсихологической теории регулятивных процессов и раскрыть их взаимосвязь с когнитивными процессами психики и функциями управления;
ü раскрыть состав и особенности регулятивных процессов, дать их развернутую характеристику;
ü раскрыть специфику основных регулятивных процессов (целеобразования, прогнозирования и принятия решения, планирования и программирования, самоконтроля и коррекции) в деятельности руководителя;
ü охарактеризовать методы развития регулятивного потенциала менеджеров в процессе профессиональной подготовки;
ü провести экспериментальную оценку уровня интернальности студентов – будущих менеджеров.
Для решения поставленных задач применялись такие методы исследования, как изучение и анализ научной литературы по проблеме исследования, тестирование и методы математической статистики.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
1.1 Общая характеристика регулятивных процессов
1.1.1 Соотношение когнитивных и регулятивных процессов
Важнейшую роль в организации деятельности руководителя играют когнитивные психические процессы, а также интеллект в целом. Кроме того, они наиболее изучены, а их роль в обеспечении любой (в том числе, управленческой) деятельности, поведения в целом наиболее самоочевидна; все эти процессы непосредственно даны человеку в его самонаблюдении.
Вместе с тем когнитивные процессы являются хотя и важнейшим, но лишь одним из классов процессов, обеспечивающих управленческую деятельность. Другим классом является совокупность психических процессов, обозначаемая понятием регулятивных процессов деятельности. Необходимость в них связана с тем, что только когнитивные процессы недостаточны для целостной организации деятельности. Это связано со следующими причинами [5, с.17 – 19]:
во-первых, любой из когнитивных процессов теснейшим образом взаимосвязан со всеми другими, взаимодействует с ними и испытывает на себе их сильное влияние. Это проявляется и при характеристике восприятия, когда оно выступает как межличностная перцепция, насыщенная компонентами прошлого опыта (память) и оценочными операциями (мышление). Это же касается и оперативной памяти, главным свойством которой в деятельности руководителя является мобилизационная готовность информации. Последняя, однако, прямо зависит от меры организованности знаний в прошлом опыте, связана со стилями восприятия и, в особенности, с когнитивной, мыслительной организацией опыта. Поэтому любой когнитивный процесс – это определенная абстракция, а в деятельности, особенно в такой сложной, как управленческая, все они реализуются комплексно, как некая целостная система. В ней отдельные когнитивные процессы закономерно организованы и синтезированы. Следовательно, должны быть и специальные процессы, обеспечивающие такой синтез: процессы, регулирующие работу когнитивной системы;
во-вторых, все когнитивные процессы не только соорганизованы друг с другом, но взаимодействуют также и с иными процессами психики – эмоциональными, мотивационными, волевыми. Хорошо известно, например, как сильно может видоизменяться мышление под влиянием сильных, а тем более – стрессовых эмоциональных факторов и состояний. Столь же известна, например, «эмоциональная блокада» памяти при сильных негативных эмоциях. Напротив, положительные эмоции оказывают, как правило, облегчающее (фасилитируюшее) влияние на когнитивные процессы. Следовательно, взаимодействие когнитивных процессов с эмоциональными, мотивационными и волевыми процессами также требует их соорганизации, регуляции их отношений друг с другом;
в-третьих, все когнитивные процессы по своей основной функции, по своей исходной ориентации направлены, прежде всего, на познание, на ориентировку в среде, на переработку информации (что и отражено в их обобщающем названии). На основе результатов обработки информации затем осуществляется организация деятельности. Однако организация деятельности, ее построение и реализация – это также очень сложная и вполне самостоятельная задача. Она поэтому требует специальных средств ее решения, специальных психических процессов, направленных на это. В особой мере это относится опять-таки к управленческой деятельности, поскольку именно она характеризуется наибольшей степенью сложности. Она не может реализовываться «автоматически», не будучи снабженной специальными психологическими процессами, обеспечивающими ее регуляцию.
В связи со всеми этими причинами в психологии сложились представления о еще одной (наряду с когнитивной) подсистеме психических процессов – регулятивной. Соответственно, наряду с классом когнитивных процессов, выделяется еще один их класс – регулятивные психические процессы. Все они имеют иную, нежели когнитивные, исходную ориентацию, иную основную функцию. Они направлены непосредственно на построение, организацию и регуляцию деятельности [2, с.526].
1.1.2 Состав регулятивных процессов
Состав регулятивных процессов определяется теми задачами, которые необходимо решать при построении деятельности [5, с.40 – 41].
Действительно, любая деятельность направлена на достижение определенной цели; однако это возможно лишь в том случае, если сама цель будет сформулирована человеком, т.е. будет реализован специальный и сложный процесс целеобразования.
Любая деятельность, далее, немыслима без плана, что предполагает реализацию другого – и также очень сложного, специального процесса – планирования.
Построение деятельности объективно предполагает необходимость прогноза изменений среды и, следовательно, требует реализации процесса прогнозирования, который во многом сходен с процессом антиципации – предвосхищения будущих событий.
По ходу деятельности постоянно возникают проблемные ситуации, задачи, условия неопределенности, которые объективно требуют от человека решения – выбора. Тем самым появляется необходимость в еще одном деятельностном процессе – процессе принятия решения.
Постоянно возникает также и необходимость в контроле промежуточных и конечных результатов деятельности, а также самого ее хода, что предполагает необходимость подключения другого деятельностного процесса – самоконтроля.
Построение деятельности требует также процессов самопрограммирования своих действий и процессов внесения корректив в ход деятельности – процессов коррекции.
Таким образом, без всех перечисленных процессов деятельность просто невозможна. Они составляют важную часть содержания деятельности. Без них анализ деятельности не может считаться полным. Все эти процессы являются комплексными, синтетическими по своему строению. Они включают в свой состав как основные когнитивные процессы, так и эмоциональные, волевые, мотивационные процессы. Например, процесс принятия решения, безусловно, требует от человека реализации всех его познавательных способностей – восприятия информации, актуализации информации из прошлого опыта (памяти), мысленной ее переработки, подключения его интеллектуального потенциала. Однако он не исчерпывается только когнитивными процессами, только рациональными механизмами. Хорошо известна та роль, которую играют в процессах принятия решения, особенно в трудных или даже критически важных жизненных ситуациях, эмоциональные и волевые факторы, мотивация личности. Поэтому регулятивные процессы как раз и являются теми синтетическими образованиями, в которых достигается целостность, соорганизованность «работы» всех основных психических процессов. В силу этого регулятивные процессы обозначаются понятием интегральных процессов психической регуляции деятельности [4, с.67].
1.1.3 Интегральный характер регулятивных процессов
Регулятивные процессы (наряду с когнитивными) образуют второй основной класс интегральных психических процессов. В этот класс входят процессы целеобразования, прогнозирования (антиципации), принятия решения, планирования, программирования, самоконтроля, коррекции. Все они формируются и развертываются под влиянием специфически деятельностных задач, направлены на организацию деятельности. Одновременно они выступают как продукты закономерного объединения, синтеза всех когнитивных процессов, а также – эмоциональных, волевых и мотивационных процессов. Поэтому их рассматривают в качестве процессов «второго порядка» сложности по отношению к процессам «первого порядка» (когнитивным, эмоциональным, волевым, мотивационным).
Наряду с этим интегральные процессы являются более комплексными еще и потому, что они более сильно и непосредственно, нежели все иные процессы, связаны с основными личностными качествами. Например, такое важное для руководителя личностное качество, как доминантность, косвенно проявляется и в процессах мышления, и в процессах межличностного восприятия, и в процессах эмоционального отношения к окружающим. Однако его влияние на интегральные процессы существенно более сильно, а в ряде случаев является определяющим. Так, доминантность непосредственно определяет стиль выработки и принятия управленческих решений, т.е. само содержание процесса принятия решения [3, с.79]. Аналогична роль волевых качеств личности в определении форм и степени жесткости реализации процесса самоконтроля.
Тесная связь интегральных процессов с личностными качествами проявляется и в том, что индивидуальная мера развития каждого из них сама по себе выступает как личностное качество. Свидетельством этого является совокупность психологических понятий, обозначающих личностные качества, производные от каждого из интегральных процессов: целенаправленность и целеустремленность личности, ее прогностичность («дальновидность»), решительность, способность к планированию, самодисциплина (самоконтролируемость) и др. Наоборот, недостаточное развитие этих процессов обозначается другими – негативными, но также производными от интегральных процессов свойствами личности – «разбросанность», «близорукость», «нерешительность», спонтанность, отсутствие «внутренней дисциплины» и пр.
Регулятивные – интегральные процессы, несмотря на их огромную важность для деятельности, значительно менее изучены, нежели все иные классы психических процессов. И хотя каждый из них в отдельности известен давно и хорошо, все они вместе лишь сравнительно недавно стали рассматриваться в качестве особого класса психических процессов, обладающего специфическими психологическими особенностями [3, с.82] . Он наиболее характерен именно для управленческой деятельности, связан с главными ее особенностями. Основной особенностью строения управленческой деятельности является то, что она требует выполнения некоторой постоянной – инвариантной совокупности главных управленческих функций. Они были описаны уже в одной из самых ранних школ управления – «административной», или классической, школе и далее сохраняются во всех, в том числе и в современных подходах [20, с.104]. Реализация этих функций – целеобразования, прогнозирования, принятия решения, планирования, программирования, контроля, оценки, коррекции – собственно говоря, и составляет суть управления как такового. Нетрудно увидеть, что перечень этих функций фактически идентичен составу интегральных, регулятивных психических процессов. И это совершенно закономерно. Дело в том, что управленческая деятельность – это всегда ключевое звено в организации совместной деятельности; руководитель – это «регулятор», организатор совместной деятельности. Но совместная деятельность, как и любая иная, требует для своей организации специальных, направленных на ее построение регулятивных, интегральных процессов – целеобразования, прогнозирования, принятия решения и т.д. Поэтому все основные управленческие функции есть не что иное, как интегральные процессы ее организации. Прерогатива же руководителя состоит в том, чтобы организовать и реализовать эти процессы.
1.1.4 Взаимосвязь функций управления и регулятивных процессов
Можно констатировать глубокое сходство строения индивидуальной и совместной деятельности, сходство функций управления и класса интегральных процессов. И совместная, и индивидуальная деятельность требуют осуществления одних и тех же «организационных средств». Однако в совместной, управленческой деятельности они предстают как основные функции управления, а в индивидуальной деятельности – как интегральные, регулятивные психические процессы. Поэтому в теории управления сложилось представление о том, что управленческие функции и интегральные процессы – это как бы две разные формы воплощения одного и того же управленческого, регулятивного инварианта [20, с.111]. Этот инвариант включает систему средств, благодаря которым строится деятельность, реализуется управление. Для обозначения этого инварианта используется также понятие латентной структуры управления.
Из подобия строения индивидуальной и совместной деятельности следует один из важных выводов психологии управления. Он определяет главные психологические требования к личности руководителя. Для того чтобы эффективно осуществлять управленческие функции – функции целеобразования, прогнозирования, принятия решения, контроля, коррекции и др., руководитель как субъект управления должен сам обладать этими регулятивными средствами в достаточно сформированном виде. Проще говоря, для того чтобы эффективно организовывать других, владеть средствами этой организации (управленческими функциями), он должен уметь эффективно организовывать свою деятельность (т.е. обладать средствами интегральных процессов). Чем более эффективны и сформированы у него регулятивные процессы, тем более эффективной будет и реализация управленческих функций. Данный вывод неоднократно подтверждается исследованиями и высказываниями ведущих теоретиков управления [1, 2, 4, 7, 9, 14, 16, 20].
Например, У. Брэддик отмечает: «Ничего сверхъестественного в менеджменте нет. Мы все привыкли управлять своей собственной жизнью – мы должны решать, что мы хотим получить от жизни; мы планируем, как использовать наше время и энергию с тем, чтобы достигнуть поставленных целей с наименьшими усилиями. Время от времени мы должны анализировать наши успехи. Мы должны принимать сложные решения о направлениях, приоритетах, конфликтных ситуациях и препятствиях. Мы должны стараться помогать в трудную минуту, нам следует объединяться с другими. Управление организацией включает именно эти действия и процессы» [1, с.317].
В психологическом плане очень важно подчеркнуть существование следующей – общей закономерности: руководитель в своей деятельности переносит на выполнение основных управленческих функций те особенности, которыми характеризуется система сложившихся у него регулятивных, интегральных процессов. Например, он формулирует и ставит перед починенными цели так, как он это «умеет и привык» делать сам для себя, т.е. под влиянием сложившегося у него процесса целеобразования. Он организует выработку и принятие решения подчиненными так, как он сам понимает этот процесс и в какой мере владеет навыками принятия решения. Он так строит функцию планирования, как сам привык и умеет планировать и т.д. Поэтому эффективность реализации управленческих функций уже не просто зависит от сформированности у руководителя основных регулятивных процессов, а определяется ею. Трудно, например, ожидать от руководителя «стратегичности» и высокой «прогностичности» управления, если у него психологически слабо представлен, не развит процесс прогнозирования как таковой. Еще труднее представить эффективную организацию управленческой функции контроля в случае несформированности процесса самоконтроля у того, кто контролирует [2, с.528].
Таким образом, регулятивные процессы являются наиболее непосредственными и сильными факторами организации управленческой деятельности и ее успешности. В силу этого их рассмотрение является важным аспектом характеристики управленческой деятельности.
1.1.5 Особенности регулятивных процессов
Первой и наиболее общей особенностью интегральных (регулятивных) процессов, позволяющей рассматривать их как особую разновидность системы психических процессов, является то, что они по механизмам своей реализации, несомненно, выступают как собственно психологические образования. Другими словами, им присущи все те основные свойства, которыми характеризуются иные классы психических процессов – идеальность, целенаправленность, субъективность, предметность [14, с.252].
Вторая особенность, также общая для всех интегральных процессов, состоит в том, что для каждого из них существует специфический операционный состав средств, через которые они осуществляются. Принято считать, что наличие у того или иного психического процесса собственного и специфического для него операционного состава – это его важнейший признак. На его основе тот или иной процесс выделяется как особый и самостоятельный. Свой особый состав есть у каждого когнитивного процесса. Например, для процесса мышления его операциями являются анализ, синтез, сравнение, обобщение, абстрагирование и др. Любой из интегральных процессов также имеет специфический для него операционный состав. Например, процесс принятия решения включает такие операции, как распознавание исходной неопределенности, формулировка задачи выбора, генерация альтернатив, селекция альтернатив, формулировка критериев, выбор альтернатив, коррекция выбора и др. [14, с.254].
Две следующие особенности интегральных процессов частично уже были отмечены. Это – синтетичность состава и регулятивная направленность интегральных процессов. Синтетичность состоит в том, что любой из интегральных процессов является комплексным, образуется посредством синтеза всех иных классов психических процессов (когнитивных, эмоциональных, волевых, мотивационных). Регулятивная направленность состоит в том, что каждый из интегральных процессов исходно ориентирован на организацию деятельности, на решение какой-либо из связанных с деятельностью задач («выработать цель», «составить план» и пр.) [14, с.257].
Следующая особенность интегральных процессов состоит в том, что они являются связующим звеном, как бы «мостом» от когнитивных процессов к исполнительским действиям. В самом деле, после того как человек сориентировался в среде, выявил и осознал ее особенности (т.е. реализовал когнитивные процессы), он должен действовать в ней. Но для того чтобы действия, деятельность в целом были организованы, необходимы специальные процессы такой организации – регулятивные процессы. Иначе говоря, регулятивные, интегральные процессы развертываются не только на основе когнитивных, но и в основном – после них; они поэтому обозначаются и как метакогнитивные [14, с.260].
Далее, еще одной особенностью интегральных процессов является то, что каждый из них приурочен к определенному этапу организации деятельности. Начальный этап предполагает реализацию процесса целеобразования, затем его сменяет процесс прогнозирования, далее наиболее развернутыми становятся процессы принятия решения, планирования, самоконтроля, а завершающие этапы требуют максимальной включенности процессов оценки результатов и их коррекции. Следовательно, тот или иной интегральный процесс – это одновременно и определенный этап организации деятельности. Их совокупность образует поэтому целостный цикл организации деятельности – от формирования цели до коррекции полученных результатов [14, с.264].
Задачи, связанные с организацией деятельности, характеризуются очень большими различиями в сложности (от элементарных, рутинных до инновационных, творческих). Отсюда вытекают большие различия меры сложности интегральных процессов. В предельно простых задачах они могут реализовываться в сокращенной (редуцированной) форме, даже без произвольного – осознаваемого контроля, т.е. «автоматически». В этом случае они приобретают форму психологических операций (главной отличительной чертой операций как раз и является их неосознаваемый характер). Таковы, в частности, многие акты самоконтроля в ходе деятельности, осуществляемые человеком как бы «параллельно» решению других задач и выполнению других действий. Однако при усложнении задач интегральные процессы также приобретают более сложные формы. Они становятся более развернутыми, приобретают самостоятельную цель и подлежат осознанию. В этом случае они приобретают форму действия. Наконец, в предельно сложных случаях они могут трансформироваться во вполне самостоятельную, очень сложную и ответственную деятельность. Такая трансформация наиболее типична для управленческих задач и функций. По существу, каждая ее основная функция или задача требует очень сложной и развернутой, вполне самостоятельной деятельности по ее осуществлению. Например, деятельность руководителя по планированию работы организации, деятельность по организации системы контроля и др. Поэтому еще одной общей особенностью интегральных процессов является то, что они обладают свойством полиморфности: могут выступать во всех трех, известных в психологии основных формах – как операция, как действие, как деятельность [14, с.265].
В заключение необходимо отметить еще одну любопытную особенность интегральных процессов, резко отличающую их от класса когнитивных процессов. Последние очень явно различаются по степени сложности и образуют своего рода иерархию. На ее «вершине» располагается наиболее сложный и важный процесс мышления. Он подчиняет себе все иные процессы и включает их в себя. Поэтому в психологии по отношению к познавательным процессам используется понятие именно иерархии когнитивных процессов. Совершенно иную картину представляет собой система интегральных процессов. Среди них нельзя выделить какой-либо один, занимающий иерархически высшее положение в ней и, аналогично мышлению, организующий и координирующий всю эту систему. Любой из интегральных процессов в зависимости от конкретной ситуации может становиться ведущим, организовывать в целях своей реализации все другие процессы. Причем и смена «ведущей роли» тех или иных интегральных процессов по ходу деятельности осуществляется очень естественно, плавно и легко. Она зависит от изменения ситуаций, задач, этапа организации деятельности. Все это показывает, что интегральные процессы организованы не на основе иерархического принципа, а на базе иного – известного в науке и более общего принципа – гетерархического. Он характеризуется наличием нескольких «управляющих центров» одновременно, а также возможностью гибкого и динамичного перераспределения, смены «управляющих центров» в зависимости от конкретной ситуации. Интегральные процессы паритетны по значимости, а эффективность деятельности зависит от того, насколько полно в ней будут представлены и согласованы все эти процессы. Это обстоятельство в наибольшей мере проявляется именно в управленческой деятельности, отражает ее специфику и постоянно отмечается в теории управления. Эмпирически оно проявляется в том, что одна из основных трудностей управления как раз и заключается в необходимости одновременного обеспечения множества функций и решения множества задач. Причем зачастую эти функции и задачи находятся в антагонистических отношениях друг с другом. Эффективность же деятельности определяется не максимизацией каких-либо функций при недостаточной обеспеченности хотя бы одной из них, а тем, насколько обеспечены все они одновременно. Реально это предполагает нахождение и установление компромисса между всеми основными функциями, задачами управленческой деятельности [14, с.269 – 271].
1.2 Специфика основных регулятивных процессов
в управленческой деятельности
Все рассмотренные выше психологические особенности являются общими для класса интегральных (регулятивных) процессов. Вместе с тем каждый из них обладает и определенными специфическими особенностями, учет которых также способствует более полному пониманию содержания управленческой деятельности, поэтому рассмотрим далее каждый из них подробно.
2.1.1 Специфика целеобразования в управленческой деятельности
Под целеобразованием понимается процесс формирования цели деятельности и ее конкретизации на подцели отдельных действий. Цель является идеальной формой представления результата деятельности, того, что должно быть получено в ее итоге. Эта идеальная форма будущего результата складывается у человека до начала осуществления деятельности и в дальнейшем оказывает определяющее влияние на все ее содержание. Цель рассматривается в психологии в качестве системообразующего фактора деятельности. Это означает, что именно цель определяет собой компонентный состав деятельности (совокупность ее действий), систему связей между компонентами (их организацию в пространстве и времени), их временную упорядоченность – план, а также лежит в основе всех иных аспектов организации деятельности. Цель формируется на основе потребностей и мотивов личности и, в конечном итоге, направлена на их удовлетворение. На основе определения и осознания цели общие мотивы деятельности приобретают характер ее конкретных регуляторов, происходит процесс опредмечивания мотивов [2, с.535 – 536].
В результате соотнесения цели с системой мотивов личности складывается важнейшее психологическое образование – личностный смысл деятельности. Он показывает, что именно представляет собой деятельность для субъекта; какую значимость она для него имеет, в чем сам субъект видит содержание и значение своей деятельности. При одной и той же цели, но при разных мотивах деятельность будет приобретать для субъекта разный личностный смысл. Например, при формально идентичной цели деятельности руководителя – обеспечить максимальную эффективность организации (или конкретнее – максимизацию прибыли) его мотивы могут быть различными. Это могут быть так называемые карьеровые мотивы, когда получение максимального результата субъективно рассматривается как средство создания собственного позитивного имиджа, способствующего дальнейшему продвижению в иерархии управления. Но это могут быть и так называемые внутренние мотивы. Они связаны с тем, что для субъекта большой интерес представляет сам процесс деятельности, ее содержание. В этом случае личностный смысл деятельности для субъекта будет уже совершенно иной. Она будет являться для него не средством реализации более широких – карьеровых устремлений, а обладать самоценностью и удовлетворять его профессиональным мотивам.
В связи с важностью соотношения мотивов и целей, приводящих к формированию личностного смысла деятельности, в психологии существует понятие вектора
мотив-цель. Это как бы «стержень», организующий вокруг себя всю систему деятельности. Вектор мотив-цель выступает в роли своеобразного «стержня», организующего всю систему психических процессов и состояний, которые в эту деятельность включаются. «Динамика перцептивных, мнемических, интеллектуальных и иных психических процессов, а также их взаимоотношения и взаимопереходы в контексте развертывающейся деятельности существенно зависят от основной образующей: вектора мотив-цель. То же можно сказать и о динамике работоспособности и эмоциональных состояний» [10, с. 149]. Личностный смысл окрашивает деятельность в субъективные тона и определяет ее значимость для человека. Вектор мотив-цель выступает основным структурообразующим механизмом деятельности и определяет собой ее «технологию» – сам процесс достижения поставленных субъектом целей.
Существует три основные формы субъективных целей: цель-образ, цель-результат и цель-уровень достижений. Цель-образ – это идеальное представление будущего результата деятельности, образ этого результата, складывающийся до начала деятельности. Это – своего рода «мысленная картинка» того продукта, который должен быть получен в конце деятельности. Например, реализуя деятельность по подбору кадров, руководитель формирует некоторый образ «идеального» (или нормативного) исполнителя для той или иной должности, включающий ряд основных требований к нему, его параметров (личностных и профессиональных качеств). Этот образ и будет в конечном итоге определять критерии отбора того или иного кандидата.
Однако не всегда цель может быть сформулирована в этом виде. Не менее, а, пожалуй, более распространенной является форма цели-результата. Например, типичной целью руководителя является следующая ее формулировка: «выполнить плановое задание». Здесь цель невозможно представить в виде какого-либо наглядного или мысленного образа. Она предстает как совокупность некоторых, в том числе количественно выраженных и словесно представленных требований к параметрам деятельности («обеспечить выпуск такого-то количества продукции, в такие сроки и с такими-то параметрами и издержками»). Цель-образ и цель-результат могут различаться для субъекта тем, какой уровень качественных показателей деятельности он считает приемлемым; иными словами – какую «планку» будущего результата он устанавливает для себя до начала деятельности. Например, одна и та же цель-результат «сдать экзамен» – для каждого студента конкретизируется в различном субъективно ожидаемом и планируемом уровне – в той или иной оценке. Поэтому конкретное значение цели – уровня достижений также существенно влияет на сам процесс деятельности – подготовку к экзамену.
В любой своей форме цель складывается до начала деятельности, а затем удерживается памятью, в процессе деятельности регулирует и направляет ее. Идеальный образ, представление будущего результата является регулятором деятельности. В этом плане в психологии установлен основной и достаточно своеобразный механизм действия целей. Процесс деятельности регулируется идеальным представлением о результатах, т.е. определяется тем, чего еще нет, но что должно быть получено в итоге деятельности. Иначе говоря, «причина» (сама деятельность) и «следствие» (ее результат, представленный в идеальной форме) как бы меняются местами: сначала есть цель как образ результата, а затем и на ее основе развертывается сама деятельность. Такой тип соотношения причины и следствия – тип организации какого-либо процесса (в данном случае – деятельности) получил название «детерминации по цели», или целевого детерминизма [10, с.151 – 152].
Важнейшим свойством целей деятельности является, далее, то, что в своей деятельности субъект преследует обычно не одну, а множество различных целей. В связи с этим возникает необходимость соорганизации различных целей. Это происходит на основе упорядочивания целей по их объективной и субъективной значимости – приоритетности. Более того, даже в том случае, когда речь идет о какой-либо одной цели, одном виде деятельности, общая цель всегда конкретизируется и детализируется в совокупности подцелей различных порядков соподчинения. Общая и конкретные цели выстраиваются в определенную иерархию, предстают в качестве «дерева целей», в котором они должны быть увязаны и взаимосогласованы. Иерархичность системы целей – важное условие придания целостности, организованности всей деятельности, поведению. Цели различных уровней в идеале должны не противоречить друг другу, а «работать друг на друга». Аналогичный механизм описан в теории управления и получил название принципа «взаимоподдерживающих целей» [10, с.157].
Ключевым моментом процесса целеобразования является сам механизм возникновения – порождения целей. Его обозначают как механизм генерации субъективных целей. В настоящее время выделяются несколько основных способов генерации целей. Во-первых, цель может формироваться на основе осознания мотива и нахождения того объекта, который позволит реализовать этот мотив. Например, материальные мотивы могут быть удовлетворены через получение вознаграждения за выполнение той или иной работы. Субъект выбирает ту из них, которая, по его мнению, наилучшим образом (и с допустимыми затратами сил) позволит их удовлетворить. Формируется цель – выполнить ту или иную работу для реализации имеющихся мотивов материального плана.
Во-вторых, новые цели могут порождаться и в результате того, что первоначально сформулированная цель по каким-либо причинам оказывается невыполнимой и требуется ее переформулирование или вообще – постановка совершенно иной
цели.
В-третьих, цели могут генерироваться и посредством выбора субъектом той или иной из них среди некоторого заданного альтернативного их множества. Существует два основных типа задания целей (в том числе и целей в управленческой деятельности):
1. Способ нормативного задания целей, когда они уже в готовом виде «доводятся» до исполнителя (или предписываются вышестоящими инстанциями руководителю). Этот способ обозначается как механизм «принудительного» целеобразования.
2. Цели могут генерироваться и ненормативно, а являться продуктом активности, инициативы самого человека. В этом случае имеет место явление «добровольных» целей.
Существует и еще один – производный от двух основных способ (комбинированное целеобразование). Нормативно задаваемая цель рассматривается субъектом не только как необходимость, а личностно принимается им как обоснованная, справедливая и приобретает характеристики «добровольной» цели. В психологических исследованиях доказано, что «добровольные» цели характеризуются значительно большей эффективностью и продуктивностью деятельности [10, с.182]. На «втором месте» стоят комбинированные цели. «Принудительные», навязанные цели наименее конструктивны. Данная закономерность лежит в основе ряда требований к руководителю, осуществляющему формулировку целей перед подчиненными. В частности, необходимо предоставлять им возможно большую свободу в формулировке целей; возможно более широко и действенно привлекать их к самому процессу формулировки и утверждения целей (а не только к их реализации).
Важным является и требование, согласно которому цель должна быть не только понята подчиненными как необходимая, но и принята ими как субъективно значимая. Все эти и другие требования вытекают, таким образом, из фундаментального психологического феномена – коренного различия «своих» и «чужих» целей, разной эффективности деятельности при добровольном и принудительном целеобразовании. Истинное искусство и профессионализм руководителя состоят в том, чтобы уметь трансформировать изначально «чужие» для исполнителей цели (предлагаемые руководителем) в «свои» для них – т.е. не только понимаемые, но и принимаемые ими. Лишь в этом случае цели обретают действенность и динамическую силу, а деятельность по их достижению становится эффективной [2, с.537].
1.2.2 Специфика прогнозирования и принятия решения
в управленческой деятельности
Процесс прогнозирования тесно связан с целеобразованием, поскольку формулировка (или выбор) целей всегда опирается на прогноз будущих событий, изменений состояния управляемой организации. С психологической точки зрения процесс прогнозирования базируется на фундаментальной способности человека к предвосхищению – антиципации будущего. В свою очередь, антиципация является главной формой так называемого опережающего отражения субъектом действительности. Окружающий человека мир характеризуется противоречивым единством изменчивости и постоянства, вариативности событий и их повторяемости, цикличности; наличием определенных устойчивых закономерностей, связывающих прошлое, настоящее и будущее. На основе усвоения этих закономерностей, понимания временной цикличности событий и их частичной повторяемости оказывается возможным «заглядывать в будущее», отражать в сознании то, чего еще реально нет, но что с большой вероятностью должно произойти. Эта прогностическая информация учитывается при организации деятельности, позволяет заблаговременно учесть возможные события и тем самым значительно уменьшить неопределенность среды. В силу этого феномен опережающего отражения и процесс антиципации имеют универсальное значение для всех сторон жизни и деятельности человека. Для человека характерным является не только отражение прошлого и настоящего, но и активное овладение перспективой будущего. На его основе человек оказывается в состоянии действовать с определенным временным упреждением, «выходить за горизонт» наличного, что резко увеличивает его адаптивные возможности [11, с.48 – 50].
Понятно, что особую важность прогнозирование и антиципация имеют именно для управленческой деятельности. Дело в том, что задачи, цели, планы руководителя реализуются не им самим и не сразу после их выработки, а спустя определенное время (необходимое для их доведения до подчиненных и организации исполнения). Они уже изначально предназначены для – пусть и не столь отдаленного – будущего, для перспективы. Поэтому в самом процессе их выработки объективно необходим учет прогностической информации о тех изменениях, которые произойдут в ближайшее и более отдаленное время.
Процессы прогнозирования и антиципации, как и все другие интегральные процессы, могут развертываться в разных формах, отличающихся мерой сложности и содержанием. Это может быть текущее прогнозирование, включенное в выполнение каких-либо иных действий и задач. Это – и специальные, осознаваемые и произвольно регулируемые субъектом действия по реализации прогноза. Наконец, это – и самостоятельная деятельность, связанная с выполнением функций стратегического планирования и прогнозирования в управлении. Причем в последнем случае она может реализовываться не только в индивидуальной, но и в совместной, коллективной форме.
Важной особенностью процессов прогнозирования и антиципации является то, что они имеют уровневое строение [11, с.57]. Это значит, что они могут реализовываться на качественно разных уровнях сложности, с использованием различных психических процессов и механизмов. В настоящее время описано шесть таких уровней. Субсенсорный уровень антиципации включает неосознаваемые операции, обеспечивающие подготовку – преднастройку на выполнение определенных действий и даже отдельных движений, а также потенциальную готовность к тем или иным двигательным актам. Сенсомоторная и перцептивная антиципация, базируясь на процессах ощущения и восприятия, позволяет организовать действия не только на основе актуально воспринимаемых образов, но и с учетом тенденций их изменения, с учетом возможности появления новой информации. Представленческая антиципация базируется на существовании и функционировании так называемых антиципационных схем. Это – целостные представления о тех или иных ситуациях, включающие как обобщенную информацию прошлого опыта человека, так и тенденции их вероятных изменений. На высшем – речемыслительном уровне антиципации становится возможным глубокое и широкое обобщение и классификация ситуаций. Благодаря этому может осуществляться внеситуационное планирование деятельности. Основным механизмом антиципирования на этом уровне выступает формулировка гипотез об ожидаемых событиях [11, с.61].
Сопоставление антиципации указанных уровней позволило выявить дополнительные особенности этого процесса. Во-первых, каждый уровень антиципации соответствует определенному уровню сложности решаемых задач. Во-вторых, на каждом последующем уровне (от субсенсорного до речемыслительного) увеличивается «дальность» – разрешающая способность осуществляемых прогнозов, их временная перспектива. В-третьих, при этом усложняется и содержание самого процесса антиципации, изменяется состав тех психических процессов, на основе которых она осуществляется.
В управленческой деятельности роль антиципации резко возрастает; она выступает в новой форме. Дело в том, что синхронизация индивидуальных действий исполнителей, являющаяся сутью управленческой деятельности, возможна лишь при одном решающем условии – предвосхищении планируемых действий и тех ответных реакций, которые возникнут в ответ на них. В результате возникает рефлексивная антиципация; формируется уже не только индивидуальный, но и коллективный прогноз; возникает своеобразный совместный антиципационный эффект [3, с.171]. Благодаря ему, достигается не только лучшее взаимопонимание участников совместной деятельности, но и еще более возрастает глубина – «дальность» антиципации и ее точность (разрешающая способность). Коллективная, рефлексивная антиципация образует поэтому высший (и по сложности, и по мощности) уровень прогнозирования. Именно он наряду с речемыслительной антиципацией наиболее специфичен природе и содержанию управленческой деятельности.
Антиципация, следуя за целеобразованием и базируясь на нем, в то же время является основой для другого регулятивного процесса – принятия решения. Более того, саму антиципацию часто определяют через процесс принятия решения. Например: «Антиципация – это способность действовать, принимать те или иные решения с определенным временно-пространствен-ным упреждением в отношении ожидаемых будущих событий» [11, с.83].
1.2.3 Специфика планирования и программирования
в управленческой деятельности
Необходимость обращения к планированию и программированию при рассмотрении психических процессов, лежащих в основе управленческой деятельности, очень показательна. Во-первых, она подчеркивает явное и очевидное сходство системы регулятивных процессов и основных функций управленческой деятельности. Как среди первых, так и среди вторых одно из главных мест принадлежит именно планированию. Оно развертывается в отношении совместной деятельности – и тогда предстает как функция управления ею. Но оно имеет место и в структуре индивидуальной деятельности – и тогда предстает как специфический регулятивный процесс ее организации. Во-вторых, планирование, наряду с принятием решения, является и важнейшим компонентом практического интеллекта руководителя как основного когнитивного регулятора его деятельности: во многом предопределяет эффективность его познавательно-преобразующих действий. Во всем этом проявляется главная особенность процесса планирования, которая характеризуется понятием его «вездесущести»: оно выступает как сквозной процесс управленческой деятельности.
Строение процесса планирования в деятельности руководителя и его главные особенности во многом идентичны тем характеристикам, которые даются при анализе планирования как управленческой функции. Так, планирование в деятельности руководителя может быть предварительным и текущим; краткосрочным и перспективным; может выступать либо в относительно «жестком» (алгоритмизованном), либо в «мягком» виде (так называемое гибкое, или вариативное, планирование). Оно может быть либо детализированным и конкретным, либо намеренно обобщенным; может различаться по своему объекту и предполагать либо плановое распределение задач среди подчиненных, либо планирование производственного процесса. Наконец, оно может носить либо индивидуальный характер, либо к нему подключаются другие лица, и тогда оно выступает в коллегиальной форме [2, с.540].
В любом случае, однако, план, так же как и цель, формулируется до начала деятельности, или ее отдельных этапов. Он выступает поэтому сначала в идеальной форме. Но, в отличие от цели, отражающей представления о будущем результате деятельности, в плане отражаются стратегия и тактика процесса ее осуществления. Следовательно, основная функция планирования – это пространственно-временное упорядочивание деятельности, выработка общих ориентиров деятельности и конкретных средств реализации ее целей и подцелей. План – это своеобразный «мост» от принятия решения об общих целях деятельности и ее основных требований к конкретной программе их реализации.
В деятельности руководителя планирование приобретает специфические особенности, связанные с характером ее предмета. Оно перестает быть только планированием индивидуальной деятельности самого руководителя; важнейшей становится задача планирования совместной деятельности: план разрабатывается не «для себя» (точнее – не только для себя), а «для других». Планирование становится поэтому и своеобразным метапланированием, выходящим за рамки индивидуальной деятельности руководителя. В психологии, однако, процесс планирования раскрыт, в основном, на материале индивидуальной деятельности. В этом отношении выделяются три основных способа планирования [2, с.542 – 543]:
Элементарный способ планирования – работа «по ориентирам». В этом случае действия строятся и соорганизуются по принципу реактивных ответов на внешние события. При этом выраженность самого планирования как разработки идеальной, предварительной схемы деятельности здесь минимальна. Деятельность в значительной мере подчинена ходу внешних событий.
Способ планирования более высокого уровня сложности – это «работа по образцам». При этом человек имеет достаточно четкий предварительный, но стандартный (жесткий) план и стремится к его неукоснительному выполнению в установленном порядке. Возникающие «нештатные ситуации», трудные условия могут в этом случае полностью дезорганизовывать деятельность. Такой способ характерен для консервативно-репродуктивного стиля управления.
Наиболее эффективный способ – это планирование деятельности с учетом предполагаемых изменений условий, в том числе вероятного возникновения тех или иных событий. В этом случае намечается общая стратегия деятельности без ее чрезмерной детализации, что дает возможность гибкого переформулирования, изменения планов в зависимости от изменения условий деятельности.
Основным противоречием процесса планирования и потому главной его трудностью является антагонизм между двумя основными параметрами планов. С одной стороны, чем более детальным будет планирование как процесс и сам план как его продукт, тем, при прочих равных условиях, будет выше и эффективность развертывающейся на его основе деятельности. Это требует максимальной детализированности и конкретности планов. Но, с другой стороны, прогностическая информация, на основе которой формулируются планы, является принципиально неопределенной, а потому – неполной, неточной, ненадежной. Следовательно, план должен быть достаточно свободным, гибким, допускать возможности его трансформации в случае необходимости. Уметь найти оптимальную грань между конкретностью и обобщенностью, жесткостью и гибкостью – главное требование к планированию в управленческой деятельности, одно из важнейших качеств руководителя. В этом отношении нет и не может быть стандартных рецептов; однако в теории управления сформулирован ряд условий эффективного планирования в деятельности руководителя. Кратко их суть состоит в следующих положениях.
Во-первых, это способность к быстрой генерации ряда альтернативных планов. Во-вторых, это выработка общей стратегии поведения на основе анализа и сравнения нескольких планов. В-третьих, это наличие в структуре плана как бы двух уровней – стратегического и тактического. Стратегический уровень определяет общую направленность действий и должен подвергаться изменениям. Тактический уровень, наоборот, не только может, но и должен трансформироваться с учетом меняющейся ситуации. «План, – отмечает Б.М. Теплов, – не может быть чем-то неизменным, застывшим, мертвым. Он должен быть в некотором смысле подобен живому организму, каждое мгновение меняющемуся, обновляющемуся и именно благодаря этому сохраняющему свою жизнеспособность» [19. с.370]. В-четвертых, это сочетание гибкости планов на стадии разработки с их твердостью на стадии реализации. В-пятых, это способность не только видеть ряд планов, ведущих к выходу из ситуации и являющихся поэтому приемлемыми, но также – к поиску и нахождению лучшего из них.
Содержание процесса планирования имеет в своей основе определенную и закономерную – инвариантную – последовательность нескольких основных этапов. Они составляют временную структуру планирования [7, с.93]:
1) Общая ориентировка в ситуации, определение основных трудностей для достижения стоящих перед субъектом целей.
2) Выработка ряда альтернативных вариантов выхода из создавшейся ситуации.
3) Сравнительный анализ этих вариантов, «взвешивание» их преимуществ и недостатков, а также определение «цены», которую потребует реализация каждого из них.
4) Собственно выбор того или иного варианта, максимизирующего вероятность достижения общих целей деятельности.
5) Конкретизация и детализация этого планового варианта и разработка «технологии» его исполнения.
6) Реализация плана.
7) Оценка эффективности реализации; внесение в случае необходимости коррективов в него; сопоставление реально достигнутых результатов с исходными целями.
Руководитель в своей деятельности, как правило, реализует не какой-либо один план, связанный с решением одной задачи, выполнением одной функции, а сразу нескольких планов. В связи с этим в управленческой деятельности возникает еще одна специфическая особенность планирования – необходимость согласования нескольких планов в непротиворечивую систему. Они должны «выстраиваться» как по значимости, так и по очередности (что надо сделать в первую очередь; что можно или нужно отложить). Главным из этих критериев является не «срочность», а именно значимость. В менеджменте сформулировано в связи с этим общее правило: «сначала надо делать важное, а потом – срочное» [20, с. 391].
Одной из отличительных особенностей планов в целом и плана руководителя в особенности является их иерархичность. Этим свойством процессы планирования отличаются от очень сходных с ними, но более частных процессов программирования. План в начале его разработки определяет не столько конкретную жесткую последовательность действий, сколько их общую структуру, т.е. то, что и как должно быть реализовано. Отдельные действия, задачи исходно распределяются в нем по степени значимости, важности – занимают как бы разные уровни в иерархии плановых мероприятий. Иерархия этих мероприятий определяет затем последовательность исполнительских действий. В этот момент планирование дополняется собственно программированием, переходит в него. Программа деятельности – это, уже как бы выстроенная вдоль оси времени конкретная цепь действий, их алгоритм. Программа, таким образом, отличается от плана тем, что она имеет одномерную, а не иерархическую структуру. Поэтому существует положение, согласно которому процесс программирования есть не что иное, как завершающий этап процесса планирования. Сама же программа есть окончательный результат – продукт процесса планирования. Хотя эта точка зрения не является единственной, она достаточно конструктивна. Во-первых, она указывает на простой и конкретный признак отличия планирования от программирования. Во-вторых, она вскрывает их реальное единство и преемственность. На основе программы оказывается возможным переход от плана к собственно исполнительским действиям [2, с.543].
1.2.4 Специфика самоконтроля в управленческой деятельности
Самоконтроль выполняет по отношению к индивидуальной деятельности ту же функцию, что и контроль по отношению к совместной деятельности. Поэтому содержание, способы, механизмы самоконтроля во многом тождественны таковым в процессах контроля. Главное отличие самоконтроля от контроля состоит в том, что меняется сам объект его приложения: им становится своя деятельность, а не деятельность других. Вместе с тем все основные «технические» приемы контроля как бы переносятся и на реализацию функции самоконтроля. В силу этого целесообразно отметить лишь специфические особенности процесса самоконтроля [15, с.63 – 65].
Все они определяются соединением в процессах самоконтроля субъекта и объекта контроля. По отношению к деятельности руководителя, однако, складывается еще более сложная и специфическая ситуация. Он одновременно должен выполнять функцию контроля (за подчиненными) и реализовывать жесткий самоконтроль (за своей деятельностью). Это является еще одним проявлением феномена маргинальности руководителя: он должен одновременно контролировать и оценивать и других, и себя. Для этого должна быть некая система контрольно-оценочных эталонов; причем она должна быть единой и для себя, и для других. Понятно, что такое «единство» – это труднодостижимый идеал. Различия в отношениях «к себе» и «к другим» постоянно дают о себе знать, являются типичным источником напряженности и конфликтов в деятельности руководителя.
В психологии принято классифицировать формы и виды самоконтроля по четырем основным принципам: временному, модальностному, структурному и принципу произвольности [15, с.67 – 68].
В соответствии с временным принципом следует различать предварительный (антиципирующий), текущий (промежуточный) и результирующий (заключительный) виды самоконтроля. В соответствии с модальностным (понятие модальности обозначает ту или иную разновидность ощущения: зрительные, слуховые и т.д.) принципом различают зрительный, слуховой, тактильный, кинестетический, а также комбинированный виды самоконтроля. Они различаются по тому каналу, который обеспечивает поступление информации о результатах выполнения действий. Эта информация затем сличается с контрольными эталонами. Ведущая роль в деятельности в целом, и в управленческой деятельности в частности, принадлежит зрительному и слуховому видам самоконтроля.
В соответствии со структурным принципом виды самоконтроля различаются в зависимости от того, на каком уровне он реализуется. В этом плане можно говорить о биологическом уровне самоконтроля (гомеостазе); о физиологической саморегуляции основных систем жизнедеятельности; о психофизиологической регуляции состояний; о психологическом самоконтроле деятельности; о социальном контроле и самоконтроле поведения.
Наконец, в соответствии с принципом произвольности следует различать произвольный и непроизвольный виды самоконтроля. Непроизвольный самоконтроль реализуется автоматически, без его осознания, и включен в выполнение практически всех действий. Произвольный самоконтроль, напротив, характеризуется постановкой осознаваемой цели – «проконтролировать, проверить себя». Он выступает поэтому в качестве вполне самостоятельных действий и их систем.
1.2.5 Специфика коррекции в управленческой деятельности
Коррекция как процесс организации деятельности наиболее специфична среди интегральных процессов. Во-первых, она завершает и как бы «замыкает» собой общий цикл построения и регуляции деятельности, а также каждого отдельного ее этапа. На это обстоятельство следует обратить особое внимание: именно коррекция, а не исполнение и его результаты является действительно завершающим этапом деятельности. Дело в том, что сам по себе результат еще не говорит о том, достигнута цель деятельности или нет. После получения результата имеют место дополнительные и сложные процессы. Так, результат должен быть вначале воспринят и получена информация о нем. Она обозначается понятием обратносвязевой информации о результате. Далее, эта информация должна быть сопоставлена с идеальной целью (процесс сличения «цель-результат»). Наконец, должно быть определено, насколько реальный результат соответствует цели. Как правило, полного согласования между ними не бывает. В силу этого обязательным компонентом в организации деятельности является определение степени рассогласования идеальной цели и реального результата, после чего происходит коррекция – как бы «доводка» реального результата до идеальной цели или до приемлемого приближения к ней. Коррекция развертывается с разной мерой выраженности в зависимости от величины обнаруживаемых рассогласований цели и результата. Если рассогласования минимальны, то коррекция будет носить либо констатирующий характер («результат достигнут»), либо быть в основном «косметической» и направленной на устранение деталей. Если же рассогласование цели и результата велико, то усложняется и коррекция. В случае полного рассогласования намеченных целей с реально достигнутыми результатами коррекция может приобретать форму повтора всего деятельностного цикла – форму «новой попытки» достичь цели. Требуется вновь вернуться к исходной цели, радикально пересмотреть выбранные ранее средства и методы ее достижения (поскольку они не дали результата) и вновь реализовать деятельность.
Во-вторых, в свете этого понятно, что коррекция по своему содержанию уже как бы выходит за пределы регулятивных процессов и может принимать вид новой деятельности (или, по крайней мере, новых действий) по исправлению допущенных ошибок. В этом виде коррекция выполняет и роль связующего звена между различными циклами, видами деятельности. Являясь завершающим этапом одного деятельностного цикла, она позволяет перейти к началу другого цикла; или же показывает направления изменения первого цикла и требует возврата к его началу.
Благодаря процессам коррекции деятельность принимает как бы замкнутый – кольцеобразный (точнее – спиралевидный) характер. Она приобретает наряду со свойством целенаправленности также и свойство целедостигаемости.
В-третьих, на основе процессов коррекции и через эти процессы происходит самообучение субъекта, расширение и обогащение его профессионального опыта, повышение общего уровня компетентности. Процессы коррекции связаны с исправлением собственных ошибок и недочетов. Но, как известно, ничто не учит так сильно и эффективно, как свои собственные ошибки и уроки, извлеченные из них (в частности, найденные и реализованные способы устранения ошибок – т.е., фактически, коррекции). С психологической точки зрения механизмом самообучения выступает вся система явлений, связанных с процессом коррекции: восприятие результата, обратная связь с ней, интерпретация обратносвязевой информации, ее сличение с идеальной целью, обнаружение рассогласований, определение и реализация коррекционных действий, их оценка, а также фиксация в памяти эффективных способов коррекции, а впоследствии – и профилактики ошибок. Особо выражена самообучающая роль коррекции в деятельности управленческого типа. Это связано с несопоставимо большей, чем во многих иных видах деятельности, «ценой ошибки», с более высокой ответственностью [2, с.547 – 548].
1.3 Развитие регулятивного потенциала менеджеров в процессе
профессиональной подготовки
Особый интерес представляет развитие регулятивного потенциала в процессе профессиональной подготовки менеджеров, так как регулятивный потенциал во многом определяет направленность, характер и меру изменений в ходе жизнедеятельности, и любое профессиональное развитие невозможно реализовать, не затрагивая регулятивного потенциала. С другой стороны, особое внимание развитию регулятивного потенциала позволяет повысить эффективность профессиональной подготовки в целом и обеспечить большую степень гарантий успешности профессионала-менеджера при самостоятельной работе в дальнейшем [17].
Регулятивный потенциал определяет возможность тех ситуаций, когда менеджер действует активно, по собственному произволу изменяя ситуацию, начиная, заканчивая активность или регулируя ее параметры, производя выбор, совершая изменение состояний сознания, мотивационных, практических. При этом не всегда менеджер действует осознанно (особенно при дефиците времени, следуя профессиональному навыку). Следовательно, регулятивный потенциал включает в себя:
1. Развитую адекватно-позитивную «Я-концепцию», связь представлений «Я-прошлое», «Я-реальное», «Я-идеальное».
2. Силу нервной системы.
3. Развитую интернальность.
4. Высокую степень выраженности и осознанности актуальных потребностей (волевой потенциал), морально-этические нормы (осознанные и неосознанные), наличие смыслов, выстроенную иерархию целей.
5. Многообразный опыт преодоления трудностей и проявления волевых качеств: целеустремленности, настойчивости, решительности, инициативности, уверенности, самообладания, дисциплинированности.
6. Высокую степень развития произвольности (тренированности) психических процессов (внимания, памяти, мышления, воображения и др.) и общефизическую тренированность.
7. Умения и навыки саморегуляции: деятельности, личности, состояний (психической саморегуляции).
8. Любые другие социально-полезные умения и навыки (установления и поддержания контакта с людьми, активного слушания и др.).
Условно можно выделить следующие методы развития регулятивного потенциала [17]:
индивидуальные (возможно применение одним человеком) и групповые (условием применения является групповое взаимодействие);
н
епосредственные (напрямую связанные с вышеперечисленными компонентами регулятивного потенциала) и опосредованные (косвенно влияющие на развитие регулятивного потенциала);
с
пециальные (когда метод применяется для воздействия на составляющие регулятивного потенциала с целью их развития) и побочного влияния или попутные (когда цель развития регулятивного потенциала не стоит, а решаются задачи жизнедеятельности, в процессе чего возникают различные ситуации «сверхусилия», ведущие к развитию регулятивного потенциала);
развивающие (направленные на развитие регулятивного потенциала) и подготовительные (например, методы, расширяющие область знания или осознания, что позволяет принять решение о необходимости развития того или иного компонента регулятивного потенциала).
Разветвленная система компонентов регулятивного потенциала и достаточное многообразие методов его развития позволяет предположить, что регулятивный потенциал усиливается в результате практически любой программы профессионального тренинга и еще в большей степени в ходе программированного тренинга (серии программ профессионального тренинга, направленного на комплексное развитие личности). Данные предположения были подтверждены исследованиями, проведенными в области тренинга [12, с.216 – 220]. Особое значение имеют входящие в состав программированного тренинга регулятивные развивающие программы. Их можно условно разделить на три группы:
1. Посвященные проблеме выбора в профессиональной деятельности менеджера. В ходе тренинга формируются умения и навыки целеполагания и смыслообразования. К этому виду программ можно отнести тренинг философии и стратегии жизни, тренинг стратегического мышления. Подготовительными программами по этому направлению можно считать тренинг креативности и тренинг принятия решений.
2. Имеющие целью развитие умений переходить от реактивных действий к активным. Данные цели достигаются в программах мотивационного тренинга (создаются механизмы самомотивирования, тренируется способность произвольного удержания мотива на цели), тренинга уверенности в себе (в ходе тренинга повышается самооценка, развиваются навыки уверенного поведения, оптимизируются процессы самопредъявления в различных профессиональных средах).
3. Направленные на развитие умений саморегуляции различных состояний: сознания, эмоциональных, мотивационных, праксических. Данная тематика может составлять отдельные блоки программированного тренинга, а могут быть органично включены (и, как правило, всегда включаются) в различные программы профессионального тренинга (тренинга партнерского общения, тренинга переговоров, тренинга продаж и др.).
Регулятивные программы объединяют характеристики среды, требуемые для их проведения: напряженность, проблемность и экстремальность. На данный момент в этой области ведутся активные теоретические и практические исследования, целью которых является разработка программ по развитию регулятивного потенциала в ходе профессиональной подготовки менеджеров. Данные программы должны органично войти в структуру программируемого тренинга и учитывать в полной мере специфику профессиональной деятельности менеджеров-участников тренинга [12].
2 экспериментальная часть
2.1 Цель и задачи экспериментальной работы
Целью экспериментальной работы в рамках данного исследования являлось изучение уровня интернальности как компонента регулятивного потенциала у студентов, обучающихся в ГОУ СПО «НГПГК» по специальности «Менеджмент».
Интернальность – экстернальность (от лат externus – внешний, internus – внутренний) – предрасположение индивида к определенной форме локуса контроля.
Если ответственность за события, происходящие в его жизни, человек в большей мере принимает на себя, объясняя их своим поведением, характером, способностями, усилиями, то это говорит о наличии у него внутреннего (интернального) контроля. Высокий уровень интернальности является, как было указано выше, одним из компонентов регулятивного потенциала менеджера.
Если же у человека доминирует склонность приписывать причины происходящего внешним факторам (окружающей среде, судьбе или случаю), то это свидетельствует о наличии у него внешнего (экстернального) контроля.
Для достижения цели исследования были сформулированы следующие задачи:
ü подобрать диагностическую методику, соответствующую цели исследования;
ü отобрать группу студентов для участия в эксперименте;
ü провести констатирующий эксперимент, дать качественный и количественный анализ его результатов;
ü сформулировать выводы и рекомендации по результатам эксперимента.
2.2 Методическое обеспечение экспериментальной работы
Для изучения уровня интернальности студентов, обучающихся в колледже по специальности «Менеджмент», был использован такой инструментальный метод оценки, как тест-опросник – «Опросник уровня субъективного контроля» [18, с.268 – 272].
Опросник уровня субъективного контроля (УСК)
Вводные замечания: опросник УСК состоит из 44 предложений-утверждений, касающихся экстернальности-интернальности в межличностных (производственных и семейных) отношениях, а также в отношении собственного здоровья.
Прочитав каждое утверждение, испытуемый должен решить для себя, согласен он с ним или нет. В случае согласия ему необходимо поставить рядом с порядковым номером предложения знак «+». Если испытуемый не согласны с данным утверждением, то рядом с порядковым номером нужно поставить знак «–». При выполнении этой работы необходимо быть внимательным и в то же время стараться подолгу не задерживаться и не раздумывать по поводу отдельного утверждения.
Список предложений-утверждений:
1. Продвижение по службе больше зависит от удачного стечения обстоятельств, чем от способностей и усилий человека.
2. Большинство разводов происходит потому, что люди не захотели приспособиться друг к другу.
3. Болезнь – дело случая: если уж суждено заболеть, то ничего не поделаешь.
4. Люди оказываются одинокими из-за того, что сами не проявляют интереса и дружелюбия к окружающим.
5. Осуществление моих желаний часто зависит от везения.
6. Бесполезно предпринимать усилия для того, чтобы завоевать симпатию других людей.
7. Внешние обстоятельства – родители и благосостояние – влияют на семейное счастья не меньше, чем отношения супругов.
8. Я часто чувствую, что мало влияю на то, что происходит со мной.
9. Как правило, руководство оказывается более эффективным, когда полностью контролирует действия подчиненных, а не полагается на их самостоятельность.
10. Мои отметки в школе зависели от случайных обстоятельств (например, настроения учителя) больше, чем от моих собственных усилий.
11. Когда я строю планы, то я, в общем, верю, что смогу их осуществить.
12. То, что многим людям кажется удачей или везением, на самом деле является результатом долгих целенаправленных усилий.
13. Думаю, что правильный образ жизни может больше помочь здоровью, чем врачи и лекарства.
14. Если люди не подходят друг другу, то как бы они ни старались наладить семейную жизнь, они все равно не смогут это сделать.
15. То хорошее, что я делаю, обычно бывает по достоинству оценено другими.
16. Дети вырастают такими, какими их воспитывают родители.
17. Думаю, что случай или судьба не играют важной роли в моей жизни.
18. Я стараюсь не планировать далеко вперед, потому что многое зависит от того, как сложатся обстоятельства.
19. Мои отметки в школе больше всего зависели от моих усилий и степени подготовленности.
20. В семейных конфликтах я чаще чувствую вину за собой, чем за противоположной стороной.
21. Жизнь большинства людей зависит от стечения обстоятельств.
22. Я предпочитаю такое руководство, при котором можно самостоятельно определять, что и как делать.
23. Думаю, что мой образ жизни ни в коей мере не является причиной моих болезней.
24. Как правило, именно неудачное стечение обстоятельств мешает людям добиться успеха в своем деле.
25. В конце концов, за плохое управление организацией ответственны сами люди, которые в ней работают.
26. Я часто чувствую, что ничего не могу изменить в сложившихся отношениях в семье.
27. Если я очень захочу, то смогу расположить к себе почти любого.
28. На подрастающее поколение влияет так много разных обстоятельств, что усилия родителей по их воспитанию часто оказываются бесполезными.
29. То, что со мной случается, это дело моих собственных рук.
30. Человек, который не смог добиться успеха в своей работе, скорее всего не проявил достаточных усилий.
31. Трудно бывает понять, почему руководители поступают именно так, а не иначе.
32. Чаще всего я могу добиться от членов моей семьи того, чего хочу.
33. В неприятностях и неудачах, которые были в моей жизни, чаще всего виноваты другие люди, чем я сам.
34. Ребенка всегда можно уберечь от простуды, если за ним следить и правильно его одевать.
35. В сложных обстоятельствах я предпочитаю подождать, пока проблемы не решатся сами собой.
36. Успех является результатом упорной работы и мало зависит от случая или везения.
37. Я чувствую, что от меня больше, чем от кого бы то ни было, зависит счастье моей семьи.
38. Мне всегда трудно понять, почему я нравлюсь одним людям и не нравлюсь другим.
39. Я всегда предпочитаю принять решение и действовать самостоятельно, а не надеяться на помощь других людей или на судьбу.
40. К сожалению, заслуги человека часто остаются непризнанными, несмотря на все его старания.
41. В семейной жизни бывают случаи, когда невозможно разрешить проблемы даже при самом сильном желании.
42. Свободные люди, не сумевшие реализовать свои возможности, должны винить в этом только себя.
43. Многие мои успехи были возможны только благодаря помощи других людей.
44. Большинство неудач в моей жизни произошло от неумения, незнания или лени и мало зависело от везения ли невезения.
Обработка результатов: обработку заполненных ответов следует проводить по приведенным ниже ключам, суммируя совпадающие с ключом ответы. К опроснику УСК прилагается семь ключей, соответствующих семи шкалам.
Ключи к опроснику:
| Ио: | «+» | 2, 4, 11, 12, 13, 15, 16, 17, 19, 20, 22, 25, 27, 29, 32, 34, 36, 37, 39, 42, 44 |
| «-» | 1, 3, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 14, 18, 21, 23, 24, 26, 28, 31, 33, 38, 40, 41, 43 | |
| Ид: | «+» | 12, 15, 27, 32, 36, 37 |
| «-» | 1, 5, 6, 14, 26, 43 | |
| Ин: | «+» | 2, 4, 20, 31, 42, 44 |
| «-» | 7, 24, 33, 38, 40, 41 | |
| Ис: | «+» | 2, 16, 20, 32, 37 |
| «-» | 7, 14, 26, 28, 41 | |
| Ип: | «+» | 19, 22, 25, 42 |
| «-» | 1, 9, 10, 30 | |
| Им: | «+» | 4, 27 |
| «-» | 6, 38 | |
| Из: | «+» | 13, 34 |
| «-» | 3, 23 |
1)
Шкала общей интернальности (Ио). Высокий показатель по этой шкале соответствует высокому уровню субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями. Такие люди считают, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять и, следовательно, берут на себя ответственность за свою жизнь в целом. Низкий показатель по шкале Ио соответствует низкому уровню субъективного контроля. Такие люди не видят связи между своими действиями и значимыми событиями, которые они рассматривают как результат случая или действия других людей. Для определения УСК по данной шкале необходимо помнить, что максимальное значение показателя по ней равно 44, а минимальное – 0.
2)
Шкала интернальности в области достижений (Ид). Высокий показатель по этой шкале соответствует высокому уровню субъективного контроля над эмоционально положительными событиями. Такие люди считают, что всего самого хорошего в своей жизни они добились сами и что они способны с успехом идти к намеченной цели в будущем. Низкий показатель по шкале Ид свидетельствует о том, что человек связывает свои успехи, достижения и радости с внешними обстоятельствами – везением, счастливой судьбой или помощью других людей. Максимальное значение по этой шкале равно 12, минимальное – 0.
3)
Шкала интернальности в области неудач (Ин). Высокий показатель по этой шкале говорит о развитом чувстве субъективного контроля по отношению к отрицательным событиям и ситуациям, что проявляется в склонности обвинять самого себя в разнообразных неприятностях и неудачах. Низкий показатель Ин свидетельствует о том, что человек склонен приписывать ответственность за подобные события другим людям или считать их результатом невезения. Максимальное значение Ин – 12, минимальное – 0.
4)
Шкала интернальности в семейных отношениях (Ис). Высокий показатель Ис означает, что человек считает себя ответственным за события, происходящие в его семейной жизни. Низкий Ис указывает на то, что субъект считает своих партнеров причиной значимых ситуаций, возникающих в его семье. Максимальное значение Ис – 10, минимальное – 0.
5)
Шкала интернальности в области производственных отношений (Ип). Высокий Ип свидетельствует о том, что человек считает себя, свои действия важным фактором в организации собственной производственной деятельности, в частности, в своем продвижении по службе. Низкий Ип указывает на склонность придавать более важное значение внешним обстоятельствам – руководству, коллегам по работе, везению – невезению. Максимум Ип – 8, минимум – 0.
6)
Шкала интернальности в области межличностных отношений (Им). Высокий показатель по Им свидетельствует о том, что человек чувствует себя способным вызывать уважение и симпатию других людей. Низкий Им указывает на то, что субъект не склонен брать на себя ответственность за свои отношения с окружающими. Максимальное значение Им – 4, минимальное – 0.
7)
Шкала интернальности в отношении здоровья и болезни (Из). Высокий показатель Из свидетельствует о том, что человек считает себя во многом ответственным за свое здоровье и полагает, что выздоровление зависит преимущественно от его действий. Человек с низким Из считает здоровье и болезнь результатом случая и надеется на то, что выздоровление придет в результате действий других людей, прежде всего врачей. Максимальное значение Из – 4, минимальное – 0.
2.3 Описание хода и результатов эксперимента
Для участия в эксперименте была отобрана группа студентов третьего курса (гр.46.0602.П.ОГО) в количестве 15 человек, обучающихся в ГОУ СПО «НГПГК» по специальности «Менеджмент (по отраслям)».
На одном из практических занятий (18.01.2007), студентам было предложено выполнить задание теста-опросника уровня субъективного контроля, подробное описание которого дано в разделе 2.2.
Исследование уровня интернальности студентов – будущих менеджеров дало следующие результаты (см. Таблицу и Рисунок).
Таблица – Сводные данные результатов теста-опросника «Уровень субъективного
контроля» студентов гр.46.0602.П.ОГО ГОУ СПО «НГПГК» (18.01.2007)
| Фамилия, имя студента | Количество баллов по шкалам | ||||||
| Ио – макс. 44 | Ид – макс. 12 | Ин – макс. 12 | Ис – макс. 10 | Ип – макс. 8 | Им – макс. 4 | Из – макс. 4 | |
| 1. Благородова Кристина | 21 | 6 | 4 | 6 | 6 | 2 | 3 |
| 2. Бондарева Галина | 21 | 5 | 6 | 5 | 6 | 3 | 2 |
| 3. Василенко Юлия | 24 | 6 | 7 | 4 | 3 | 2 | 3 |
| 4. Воробьева Анна | 22 | 7 | 6 | 4 | 5 | 3 | 3 |
| 5. Ларшина Елена | 23 | 5 | 4 | 6 | 4 | 3 | 2 |
| 6. Попова Юлия | 25 | 4 | 5 | 3 | 3 | 4 | 4 |
| 7. Ревякина Наталья | 26 | 8 | 7 | 6 | 6 | 3 | 4 |
| 8. Ситникова Анастасия | 28 | 7 | 6 | 6 | 5 | 2 | 2 |
| 9. Сулина Ксения | 20 | 8 | 4 | 4 | 6 | 2 | 1 |
| 10. Текучева Ирина | 29 | 10 | 5 | 7 | 6 | 4 | 3 |
| 11. Федотова Наталья | 22 | 9 | 3 | 4 | 4 | 3 | 3 |
| 12. Цаперник Елена | 19 | 8 | 7 | 5 | 5 | 2 | 2 |
| 13. Цымбалюк Юлия | 18 | 4 | 6 | 2 | 6 | 3 | 1 |
| 14. Чепасова Евгения | 21 | 6 | 6 | 3 | 4 | 2 | 3 |
| 15. Черникова Олеся | 27 | 10 | 6 | 6 | 5 | 3 | 4 |
у половины опрошенных (8 чел. – 53,3%) выявлен средний уровень (20 – 24 балла) общей интернальности (Ио), у пятерых человек (53,3%) уровень общей интернальности чуть выше среднего (25 – 29 баллов), у двоих (13,3%) этот показатель чуть ниже среднего (15 – 19 баллов);
по шкале интернальности в области достижений (Ид) также почти половина опрошенных (7 чел. – 46,7%) имеют средние показатели (5 – 7 баллов), шесть человек (40%) – выше среднего (8 – 10 баллов), два человека (13,3%) – ниже среднего (2 – 4 балла);
по шкале интернальности в области неудач (Ин) большая часть опрошенных (11 чел. – 73,3%) имеет средние показатели (5 – 7 баллов), четыре человека (26,7%) – показатели ниже среднего (2 – 4 балла);
по шкале интернальности в области семейных отношений (Ис) подавляющее большинство испытуемых (11 чел. – 73,3%) также имеет средние показатели (4 – 6 баллов), один человек (13,3%) – выше среднего (7 балов), три человека (20%) – ниже среднего (2 – 3 балла);
по шкале интернальности в области производственных отношений (Ип) две трети опрошенных (10 чел. – 66,7%) имеют показатели выше среднего уровня (5 – 6 баллов), трое (20%) – средний уровень (4 балла), двое (13,3%) – уровень ниже среднего (2 – 3 балла);
по шкале интернальности в области межличностных отношений (Им) двое опрошенных (13,3%) имеют высокий показатель (4 балла), семь человек (46,7%) – выше среднего (3 балла) и шесть человек (40%) показали средний результат (2 балла);
по шкале интернальности в отношении здоровья и болезни (Из) трое человек (20%) имеют высокий показатель (4 балла), шестеро человек (40%) – выше среднего (3 балла), четверо человек (26,7%) – средний показатель (2 балла), двое человек (13,3%) – ниже среднего (1 балл).
Рисунок – Сводные данные результатов теста-опросника «Уровень субъективного
контроля» студентов гр.46.0602.П.ОГО ГОУ СПО «НГПГК» (18.01.2007)
Таким образом, можно отметить, что наиболее высокие показатели интернальности у группы студентов – будущих менеджеров выявлены:
· в области межличностных отношений (свидетельство того, что они чувствуют себя способными вызывать уважение и симпатию других людей),
· в области производственных отношений (т.е. испытуемые считают свои действия важным фактором в организации собственной производственной деятельности, в частности, в своем продвижении по службе),
· в области здоровья (опрошенные считают себя во многом ответственным за свое здоровье и полагают, что выздоровление зависит преимущественно от их действий).
Эти данные можно считать положительной тенденцией личностного развития будущих руководителей.
В то же время обращают на себя внимание выявленные в ходе эксперимента достаточно низкие показатели интернальности в области неудач (склонность приписывать ответственность за подобные события другим людям или считать их результатом невезения) и в области семейных отношений (склонность считает причиной значимых ситуаций, возникающих в их семьях, не себя, а своих близких). Поэтому студентам – будущим менеджерам, принимавшим участие в эксперименте, было рекомендовано работать над собой и выполнять специальные упражнения для развития способности принимать на себя ответственность в данных сферах жизни [18, c.272]:
1) произнести поочередно по три фразы, начиная их со слов: «Я должен…». Затем попеременно заменить первую часть каждой фразы словами: «Я предпочитаю…»;
2) на следующем этапе произносить по три фразы поочередно, начиная со слов: «Я не могу…», а далее сказать то же самое, но используя начало: «Я не хочу…»;
3) на третьем этапе упражнение начинать со слов: «Мне надо…», а потом заменять фразу словами: «Я хочу…»;
4) четвертый этап заключается в произнесении трех фраз, начиная со слов: «Я боюсь, что…» и заменой их потом на слова: «Я хотел бы…».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Менеджерская деятельность является трудно программируемой, связанной со значительной степенью ответственности и по праву приравнивается к работе в экстремальных условиях: большое количество информации, поступающей в любом порядке и темпе, требует решений и ответов в зависимости от возникающих ситуаций.
В содержание труда менеджера входит решение задач управления в условиях неопределенных, проблемных ситуаций, что связано с поиском информации, ее анализом, принятием оптимального решения и его адекватной реализацией. Деятельность менеджера носит разнообразный характер и требует творческого подхода в решении задач управления, быстрого переключения с решения одной задачи на другую, отличается высоким темпом. Режим труда менеджера в значительной степени напряженный, что обусловлено переживанием принятой на себя ответственности за результаты выбранного решения, переживанием неопределенности достижения результата в условиях дефицита информации и времени. Следовательно, менеджер должен обладать свойствами, которые оптимизируют его поведение в экстремальных ситуациях.
Основным промежуточным фактором, который в наибольшей степени влияет на возможность реализации потенциала общих способностей практически в любой деятельности, и особенно, в такой сложной как управленческая деятельность являются, как было доказано в данной работе, регулятивные процессы. Именно «сплав» интеллектуальных и волевых характеристик менеджера дает возможность эффективно решать управленческие задачи. Эту интегральную характеристику еще Аристотель назвал «практическим умом». Именно развитая регулятивная сфера дает возможность управленцу достигать сознательно поставленных целей, которые могут включать в себя как задачи формирования необходимых умений и навыков, так и задачи преодоления барьеров актуальной ситуации.
В заключение еще раз отметим, что рассмотренные регулятивные (интегральные) процессы наряду с когнитивными являются второй основной группой процессов организации профессиональной деятельности, в целом, и управленческой деятельности, в частности.
Их значимость для понимания специфики управленческой деятельности связана с двумя основными причинами. Во-первых, они подобны системе основных управленческих функций и являются поэтому психологической основой для их реализации. Во-вторых, эти процессы образуют в своей совокупности замкнутый контур регуляции деятельности, ее кольцо, цикл. Они поэтому непосредственно определяют собой психологическое строение деятельности руководителя, ее психологическую архитектонику.
ЛИТЕРАТУРА
1. Брэддик У. Менеджмент в организации. – М., 1977. – 432 с.
2. Карпов А.В. Психология менеджмента: учебник для вузов. – М., 2005. – 586 с.
3. Карпов А.В. Психология принятия решения в профессиональной деятельности. – М., 1991. – 383 с.
4. Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений. – М., 1997. – 412 с.
5. Карпов А.В. Психология рефлексивных механизмов регуляции деятельности. – М.: ИП РАН, 2003. – 174 с.
6. Конопкин О.А. Психологическая саморегуляция произвольной активности человека // Вопросы психологии. – 1995. – № 1. – С. 52 – 57.
7. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М., 1993. – 289 с.
8. Кузьмин А.Б. Влияние системных компонент психической регуляции профессиональной деятельности на эффективность труда руководителя: автореферат диссертации на соискание степени кандидата психологических наук. – Ярославль, 2006. – 25 с.
9. Кузьмин А.Б. Системные компоненты психической регуляции профессиональной деятельности руководителя. – Тверь: Научная книга, 2006. – 93 с.
10. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. – М., 1984. – 412 с.
11. Ломов Б.Ф., Сурков Е.Н. Антиципация в структуре деятельности. – М., 1984. – 386 с.
12. Макшанов С.И. Психология тренинга. – СПб: Образование, 1997. – 305 с.
13. Миславский Ю.А. Саморегуляция и творческая активность личности // Вопросы психологии. – 1988. – № 3. – С. 35 – 38.
14. Никифоров Г.С. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. – СПб, 1991. – 328 с.
15. Никифоров Г.С. Самоконтроль человека. – Л., 1990. – 341 с.
16. Пономарева В.В. Психодиагностика рефлексивности как метод социально-психологического исследования управленческой деятельности: автореферат диссертации на соискание степени кандидата психологических наук. – Ярославль, 2000. – 23 с.
17. Развитие регулятивного потенциала менеджеров в процессе профессиональной подготовки // http: // razvitie.com.ua.
18. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: учебное пособие. – Ростов н/Д.: Феникс, 1997. – 512 с.
19. Теплов Б.М. Ум полководца // Проблемы индивидуальных различий. – М., 1961. – 472 с.
20. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.
