Реферат Организация и нормирование труда 5
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
| НОРМЫ ТРУДА И ИХ ХАРАКТЕРИСТИКА Любой трудовой процесс характеризуется затратами и результатами труда. Соотношение между ними определяет эффективность трудового процесса. Современное производство со сложной и разнообразной техникой и технологией, большой численностью работников предполагает установление и регулирование необходимых количественных пропорций между затратами и результатами труда. Для этого необходимо знать меру затрат труда по количеству и качеству по каждому виду труда. Норма труда — это абсолютное количество совокупности рабочего времени, необходимого для производства единицы определенного вида продукции или выполнения определенной работы на конкретном предприятии. Нормы труда — величины, регламентирующие затраты или результаты труда работников — должны определяться в основном по утвержденным (действующим на предприятии) нормативам. Нормы труда — это совокупность предписаний, правил, установленных мер, регламентирующих трудовую деятельность Нормативы по труду — это руководящие справочные материалы, содержащие исходные данные и рассчитанные величины для установления норм труда применительно к определенным организационно-техническим условиям производства. Техническое нормирование труда — это процесс установления норм затрат рабочего времени в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени — время, отведенное на производство единицы продукции или выполнение определенной работы (в часах, минутах, секундах). В норму времени включают только необходимые затраты, к которым относят подготовительно-заключительное время Гш, оперативное время Топ, время обслуживания рабочего места Гобс, время регламентированных перерывов Т п. Норма обслуживания — это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Норма обслуживания устанавливается на основе нормы времени обслуживания, которая, по сути, представляет штучНое время Норма времени обслуживания — это необходимое и достаточное время на обслуживание единицы оборудования в течение определенного календарного периода (одной смены, месяца) Норма численности — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ По нормам численности определяются также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию или цеху, его структурному подразделению При обслуживании одним работником нескольких единиц норма численности рассчитывается РАЗРАБОТКА, ЗАМЕНА И ПЕРЕСМОТР НОРМ ТРУДа Нормы труда на производство продукции разрабатываются одновременно с технологическими процессами в соответствии с запроектированными организационно-техническими условиями производства Новые нормы, включая измененные и пересмотренные, вводятся по согласованию с профсоюзными комитетами ст 160 ТК РФ, нормы труда могут быть пересмотрены веошенствования или внедрения новой техники, технологии до мер организационных либо иных мероприятий, обеспечива- ют производительности труда, а также в случае использования физиически и морально устаревшего оборудования. Постижение высокого уровня выработки продукции (оказания , отдельными работниками за счет применения по их инициативе ^° ггоиемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда. Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться ые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) омы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются порядке, установленном Правительством РФ (ст. 161 ТК РФ). Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся: ¦ исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; ¦ своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; ¦ надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; ¦ условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства Внедрению новых норм труда должно предшествовать приведение организационно-технических условий производства в соответствие с запроектированными нормами. При запуске в производство новой продукции разрабатывают график достижения ее проектной трудоемкости с учетом освоения проектных мощностей и других технико-экономических показателей. В этот период к технически обоснованным нормам устанавливается дополнительное нормированное время. Срок его действия определяется в каждом конкретном случае в зависимости от сложности осваиваемого производства, изделия, технологического процесса, порядка подготовки производства и т.д. По мере освоения производства или приведения организационно-технических условий в соответствие с запроектированными дополнительное нормирована время уменьшается и в конечном итоге отменяется СУЩНОСТЬ, ЗНАЧЕНИЕ И ФОРМЫ РАЗДЕЛЕНИЯ И КООПЕРАЦИИ ТРУДА Современные экономические системы основаны на разделении труда, которое позволяет специализировать цеха, участки и работников по видам работ, сокращать производственный цикл, повышать производительность труда. Под разделением труда на предприятии понимаются разграничение деятельности работающих в процессе совместного труда, их специализация при выполнении определенной части совместной работы. Разделение труда на предприятиях, в организациях находит свое конкретное выражение в его формах: ¦ технологическое; ¦ функциональное; ¦ профессиональное; ¦ квалификационное. Технологическое разделение труда осуществляется на основе расчленения процесса производства на стадии (заготовительную, обрабатывающую, сборочную), переделы, фазы, частичные технологические процессы и операции. В рамках технологического разделения труда применительно к отдельным видам работ, в зависимости от степени дифференциации трудовых процессов различают пооперационное, подетальное, предметное разделение труда. Пооперационное разделение труда предусматривает распределение и закрепление операций технологического процесса за отдельными работниками, расстановку работающих, обеспечивающую их рациональную занятость и оптимальную загрузку оборудования. Подетальное разделение труда предполагает закрепление за исполнителем работы по изготовлению законченной части изделия или детали. Предметное разделение труда предусматривает закрепление за конкретным исполнителем комплекса работ, позволяющих полностью изготовить изделие (например, сборка электровыключателя, электророзетки). функциональное разделение труда предусматривает обособление различных видов трудовой деятельности и выполнение конкретных работ соответствующими группами работников, специализирующихся на выполнении различных по содержанию и экономическому значению производственных или иных функций. Согласно функциональному разделению труда, существует разделение всех рабочих: ¦ на основных, занятых непосредственным выпуском продукции или выполнением основных работ; ¦ вспомогательных, которые товарной продукции не производят, но обеспечивают своим трудом работу основных рабочих; ¦ обслуживающих, которые своим трудом создают условия для производительной работы как основных, так и вспомогательных рабочих. В отдельные функциональные группы выделяют руководителей, специалистов и служащих. В рамках функционального разделения труда выделяют профессиональное и квалификационное разделение труда. Профессиональное разделение труда осуществляется в зависимости от профессиональной специализации работающих и предполагает выполнение на рабочих местах работ в рамках той или иной профессии. Исходя из объемов каждого вида этих работ, можно определить потребность в работниках по профессиям как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям. РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ Разделение труда руководителей, специалистов и служащих предприятия охватывает распределение совокупности всех выполняемых работ между группами или отдельными исполнителями и находит свое отражение в организационной структуре предприятия. К определяющим факторам разделения работ, формирующих процесс управления, относят функциональное, технологическое и профессионально-квалификационное разделение труда. Функциональное разделение труда руководителей, специалистов и служащих заключается в обособлении однородных работ, требующих определенного, свойственного только им комплекса знаний, подготовки и навыков по функциям управления. В сфере материального производства к таким функциям относятся организация управления, прогнозирование и планирование, техническая подготовка производства, оперативное управление производством, управление трудом и социальным развитием коллектива, бухгалтерский учет и финансовая деятельность, материально-техническое обеспечение и др. Технологическое разделение труда представляет собой специализацию работников для выполнения работ, связанных с общностью тех-нологических процессов. Это способствует выделению из различных видов их деятельности стереотипных и формализуемых операций, которые могут выполняться с помощью подразделений, оснащенных необходимыми техническими средствами. Профессионально-квалификационное разделение труда руководителей, специалистов и служащих основывается на распределении обязанностей и разграничении ответственности между работниками с учетом занимаемой должности, степени сложности поручаемых работ, уровня профессиональных знаний, требуемых для их выполнения и замещения должностей, специальности и квалификации в целях обеспечения высокой эффективности труда каждого работника. Разделение труда руководителей, специалистов и служащих неразрывно связано с формами его кооперации, которая является неотъемлемой стороной процесса разделения труда и представляет собой систему Задача разделения и кооперации труда руководителей, специалистов и служащих решается в процессе построения организационной структуры предприятия в целом и его структурных подразделений. В основу такой работы положены следующие принципы: ¦ оптимальная в конкретных условиях степень централизации функций, обеспечивающая возможность централизованного решения вопросов принципиального характера или требующих единообразного решения и децентрализованного — для тех из них, которые целесообразнее решать на более низком уровне управления; ¦ самостоятельное и эффективное решение вопросов на каждом уровне управления в соответствии с компетенцией сооствет-ствующей организационной единицы; ¦ функциональная специализация, исключающая распыление выполнения той или иной функции и обеспечивающая полную ответственность каждого из подразделений; ¦ недопущение создания структурных подразделений с численностью работников ниже установленного уровня. Фотография рабочего времени Под фотографией рабочего времени (ФРВ) понимается изучение рабочего времени путем наблюдения и измерения всех без исключения затрат на протяжении рабочего дня или отдельной его части. В нефтегазовой отрасли ФРВ применяют в таких процессах, как монтаж вышки и привышечных сооружений, ремонтные работы и т.д Основные цели проведения фотографии: 1) выявление потерь рабочего времени, установление их причин и разработка мероприятий по совершенствованию организации труда за счет устранения потерь и нерациональных затрат времени; 2) получение исходных данных для разработки нормативов подготовительно-заключительного времени, времени на отдых и личные нужды, нормативов обслуживания; 3) определение причин невыполнения норм рабочими, изучение лучшего опыта, определение возможности совмещения профессий и многостаночного обслуживания; 4) получение исходных материалов в целях установления наиболее рациональной организации рабочих мест и их обслуживания. В зависимости от формы организации труда на изучаемых рабочих местах и количества объектов наблюдений фотография рабочего времени может быть: ¦ индивидуальной; ¦ многостаночной; ¦ групповой (бригадной). При индивидуальной фотографии рабочего времени объектом изучения является рабочий, выполняющий конкретные операции на определенном рабочем месте. Проведение наблюдения состоит в последовательной и подробной записи в наблюдательном листе всего происходящего на рабочем месте. Фотографирование проводится с момента начала работы, поэтому наблюдатель должен заранее, за 10—15 минут до начала работы, прийти на рабочее место. Запись проводится текстом, индексами или графически в масштабе времени Фотография рабочего времени многостаночника, обслуживающего несколько станков, является комбинированной формой изучения затрат рабочего времени рабочего с одновременным изучением использования во времени обслуживаемого им оборудования. Метод непосредственных наблюдений применяется при обследовании небольшой группы рабочих численностью 2—3 человека, находящихся в поле зрения наблюдателя. Порядок проведения наблюдений такой же, как и при индивидуальной фотографии рабочего времени, но запись затрат производится поочередно по каждому наблюдаемому рабочему. Метод маршрутной фотографии применяется при большем количестве объектов наблюдения (4—15 рабочих). Измерения проводятся путем фиксации затрат и потерь рабочего времени в процессе обхода маршрута, через заранее установленный небольшой промежуток времени, величина которого зависит от числа наблюдаемых объектов Точность полученных данных зависит от принятого интервала наблюдений Рекомендуется применять следующие интервалы: ¦ при одновременном наблюдении до пяти объектов отметки делаются через 1 мин; ¦ при 6—10 — через 2 мин; ¦ при 11—15 — через 3 мин. ОСНАЩЕНИЕ И ОБСЛУЖИВАНИЕ РАБОЧИХ МЕСТ При организации рабочих мест огромное значение наряду с планировкой имеет оснащение рабочих мест. Оснащение рабочих мест — это обеспечение их оборудованием, оснасткой, т.е. всем необходимым для эффективной работы на них. Средства оснащения рабочих мест могут быть постоянными, т.е. всегда находящимися на рабочем месте, и временными, используемыми лишь для выполнения отдельных видов работ. Оборудование делится на основное и вспомогательное. Основное оборудование — станки, машины, агрегаты, установки, аппараты, автоматические линии, предназначенные для выполнения основных работ, оказывающие непосредственное воздействие на предмет труда и постоянно находящиеся на рабочем месте. К вспомогательному оборудованию относятся сборочные, сварочные и испытательные стенды, транспортеры, рольганги, краны и другие устройства, предназначенные для операций по подаче к рабочему месту и непосредственно в рабочую зону предметов труда, их подъему, установке, съему и отправке с рабочего места. Оснастка делится на технологическую и организационную. К технологической оснастке относятся: зажимные приспособления, кондукторы, рабочий и мерительный инструмент, контрольно-измерительные приборы, канцелярские принадлежности для служащих сменные принадлежности типа картриджей и т.п. При создании технологической оснастки, подборе и ее размещении на рабочем месте необходимо соблюдать определенные требования: ¦ конструктивные данные технологической оснастки должны полностью соответствовать характеру выполняемых операций на рабочем месте; ¦ конструкции инструмента и приспособлений должны обеспечивать максимальную эффективность труда, точность и высокое качество работы при минимальных усилиях работника и полную безопасность; ¦ инструменты и приспособления должны быть удобными для работы, легко и быстро устанавливаться, закрепляться и открепляться, исключать шум и вибрацию; ¦ технологическая оснастка в процессе ее использования должна вызывать минимальные изменения в положении корпуса. В организационную оснастку входят: ¦ предметы, необходимые работнику для обеспечения удобной рабочей позы, а также для укладки и хранения приспособлений, заготовок, деталей, вспомогательных материалов, технологической оснастки, документов и т.д. (рабочая мебель, стеллажи, производственная тара); ¦ средства освещения, сигнализации и связи; ¦ средства обеспечения безопасности работника и поддержания нормальных условий труда; ¦ вспомогательные приспособления и средства для ухода за оборудованием, уборки рабочего места и т.д.: ¦ предметы производственного интерьера; ¦ всевозможная документация (чертежи, инструкции), специальная литература и т.д. Показатели эффективности и нормирования труда Расчёт экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда в основном базируется на тех же принципах, что и определение эффективности новой техники. Основными показателями экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда являются: -рост производительности труда; -годовой экономический эффект. Прирост производительности труда П можно рассчитать ,определив: -увеличение выработки продукции в расчёте на одного работающего; -снижение трудоёмкости продукции; -снижение потерь и не производительных затрат рабочего времени; -сокращение численности работающих; -увеличение продолжительности фазы устойчивой работоспособности . Прирост производительности труда за счет увеличения выработки продукции определяется по формуле П= где В1и В2- показатели выработки на одного работника в год в сопоставленных ценах соответственно до и после реализации мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда. Прирост производительности труда результате снижения трудоёмкости продукции определяется по формуле: П= где Т- снижение трудоемкости продукции, %. Прирост производительности труда за счет снижения потерь и непроизводительности затрат рабочего времени определяется по формуле: П= где Эвр – снижение потерь и непроизводительных затрат рабочего времени, %. Прирост производительности труда за счет сокращения численности работающих определяется по формуле: П= где Эч- экономия численности работающих после внедрения мероприятий, человек; Рср- расчетная среднесписочная численность работающих, исчисленная на объем производства планируемого периода по выработке базисного периода, человек. Прирост производительности труда за счет увеличения продолжительности фазы устойчивой работоспособности в результате улучшения условий труда определяется по формуле : П= где Р1, Р2- удельный вес длительности фазы повышенной работоспособности в общем фонде рабочего времени до и после внедрения мероприятий, улучшающих условия труда. Кп- поправочный коэффициент отражающий долю прироста производительности труда, обусловленную функциональным состоянием организма ТАРИФНАЯ СИСТЕМА, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы работников. Тарифная система включает следующие основные элементы: ¦ тарифные ставки тарифные сетки; ¦ тарифно-квалификационные справочники; ¦ схемы должностных окладов инженерно-технических работников (ИТР) и служащих; ¦ районные коэффициенты к заработной плате. Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) — систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся в народном хозяйстве страны; ЕТКС включает несколько десятков выпусков по различным производствам и видам работ. В ЕТКС указывается, что должен уметь и знать рабочий определенной профессии и квалификации (разряда). Единый тарифно-квалификационный справочник применяется: ¦ для тарификации работ; ¦ тарификации рабочих. и учет отработанного времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда); ¦ учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда). Повременная оплата применяется в следующих случаях: 1) определение планового и учет произведенного количества продукции достаточно затруднительны; 2) количественный результат труда уже определяется ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с определенными параметрами движения); 3) количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, управленческая деятельность); качество труда важнее его количества; работа осуществляется в условиях повышенной опасности; 4) работа неоднородна по своему характеру (например, работа менеджера) и нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя). При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда специфических требований (условий): ¦ строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником; ¦ правильное присвоение повременщикам тарифных разрядов или окладов; ¦ разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности. Повременная оплата включает следующие системы. 1. Простая повременная система оплаты, при которой размер оплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей квалификационному разряду работника, и отработанного рабочего времени. 2. Повременно-премиальная система оплаты, при которой работник сверх заработка по тарифной ставке за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. ОЦЕНКА ЗАНЯТОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРОИЗВОДСТВЕ КЛАССИФИКАЦИЯ ВИДОВ И ФОРМ ЗАНЯТОСТИ занятость понимается как деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход (далее - заработок). В современной экономической литературе и хозяйственной практике существует множество различных трактовок основных концепций, категорий, видов, типов и форм занятости. Одни авторы, например, выделяют такие категории занятости, как продуктивная, социально-полезная и полная, другие — типы занятости: полную, рациональную и эффективную, третьи — виды занятости: полную, рациональную, эффективную, социально-эффективную и потенциальную. Пока нет сложившихся общепризнанных понятий и определений основных категорий, видов и форм занятости. Поэтому представляется необходимым уточнить имеющиеся в отечественной и зарубежной научной и учебной литературе точки зрения наиболее известных авторов об основных видах и формах занятости трудовых ресурсов, а также сложившиеся определения основных категорий и показателей занятости. Полная занятость, по мнению большинства ученых, характеризуется таким состоянием рынка труда, при котором обеспечены соответствующей работой все нуждающиеся в ней и желающие работать люди, что соответствует наличию сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы. При отсутствии необходимого равновесия рынок можег быть трудодефицитным или трудоизбыточным. Эффективная занятость рассматривается многими авторам с различных точек зрения. Прежде всего она должна обеспечить так использование трудовых ресурсов, при котором реализуются как обт, ективные технические, организационные и иные возможности обтр ства и предприятия в достижении необходимых результатов труда так. и способности и наклонности работников в труде. Иными словами с экономических позиций эффективная занятость предполагает наиболее полное использование человеческого потенциала, а с социальных -наиболее полное соответствие работы интересам человека труда. Гарантированная занятость означает получение каждым работником установленного минимального дохода, который не может регулироваться условиями работы по найму. Глобальная занятость отражает новый подход в оценке занятости учитывает мировой опыт и предусматривает вовлечение всех лиц трудоспособного возраста в расширенную сферу экономики и социально полезной деятельности с жестким нормированием каждому работнику объема работы и установлением универсального оклада. Стандартная занятость характеризуется наличием трех типовых условий — работой в производственном помещении, у одного работодателя, нормированной нагрузкой в течение дня, недели, месяца и года. Временная занятость связана с выполнением работы на заранее определенный срок, а также сезонной, случайной или иной непостоянной работы. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОЕМКОСТЬЮ ПРОДУКЦИИ Под трудоемкостью в экономической науке и хозяйственной практике принято понимать величину регламентированных (нормированных) затрат живого труда работника на изготовление единицы или определенного объема продукции в соответствующих рыночных, технических, организационных и плановых условиях развития производства. В состав трудоемкости продукции включаются все нормируемые затраты труда (рабочего времени) на ее производство в конкретных условиях действующего предприятия. Нормируемые затраты труда измеряются в нормо-часах, человеко-часах или других единицах трудовых затрат в расчете на одно изделие или годовой объем производства. В зависимости от содержания затрат труда на производство продукции на предприятиях машиностроения различают пять видов трудоемкости: ¦ технологическую; ¦ обслуживания; ¦ управления; ¦ производственную; ¦ полную. Технологическая трудоемкость содержит затраты труда основных рабочих, осуществляющих непосредственное технологическое воздействие на предмет труда в процессе изготовления продукции. Трудоемкость обслуживания характеризует затраты труда вспомогательных рабочих, обеспечивающих техническое и организационное обслуживание основных средств производства и предметов труда. Трудоемкость управления определяет затраты труда руководителей и специалистов, создающих соответствующие требованиям рынка организационно-управленческие и социально-экономические условия для производства и продажи выпускаемой продукции. Производственная трудоемкость включает затраты труда основных и вспомогательных рабочих на изготовление единицы продукции или соответствующего объема выпуска. Полная трудоемкость содержит совокупные затраты труда всего промышленно-производственного персонала предприятия на производство продукции, выполнение работ и оказание услуг. Все перечисленные виды трудоемкости широко используются в процессе планирования, проектирования, производства, реализации и эксплуатации выпускаемой продукции. Наибольшее распространение имеет на предприятиях технологическая трудоемкость. Различают три разновидности технологической трудоемкости: ¦ предварительная; ¦ проектная; ¦ нормативная. Предварительная {экспертная) технологическая трудоемкость — величина прогнозируемых предельно допустимых затрат труда на изготовление единицы изделия, обусловливающая экономическую целесообразность проектирования и производства новых изделий. Проектная технологическая трудоемкость — величина необходимых затрат труда на производство единицы продукции, установленная на основе применения наиболее прогрессивных технико-технологических и организационно-экономических проектных решений. Нормативная технологическая трудоемкость — величина трудовых затрат на изготовление изделия, установленная по производственным подразделениям на определенные периоды выпуска продукции СТРУКТУРА ЗАР ПЛАТЫ.РОЛЬ НАДБАВОК И ДОПЛАТ В СТИМУЛИРОВАНИИ ТРУДА «Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные вСтруктуру заработной платы образуют следующие ее части: 1. основная (постоянная) часть заработной платы; 2. компенсационные выплаты; 3. стимулирующие выплаты. Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ). Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам. Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Основная цель компенсационных выплат - возмещение дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с режимом работы, условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда. Они начисляются дополнительно к должностным окладам и тарифным ставкам. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) - это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее. Теории занятости. Классическая теория занятости В основе классической теории занятости лежат два главных понятия. Во-первых, утверждалось, что ситуация , при которой уровень расходов будет недостаточен для закупки продукции, произведенной при полной занятости, вряд ли возможна. Во-вторых, даже если бы уровень общих расходов и оказался недостаточным, довольно быстро включатся такие рычаги регулирования, как цена и заработная плата (в том числе ставка процента), в результате чего снижение общих расходов не повлечет за собой сокращения реального объема производства, занятости и реальных доходов. Отрицание классической теорией возможности недостаточного уровня расходов частично основывается на законе Сэя. Согласно закону Сэя процесс производства товаров создает доход равный стоимости произведенных товаров. Это значит, что производство любого объема продукции автоматически обеспечивает доход, необходимый для закупки всей продукции на рынке. Предложение порождает свой собственный спрос, а сбережения - усложняющий фактор. Однако в таком простом понимании закона Сэя есть явный изъян. Хотя факт, что производство продукции обеспечивает соответствующую сумму денежного дохода, и общепризнан, нет гарантии, что получатели дохода израсходуют его полностью. Какую-то часть дохода можно сберечь (не израсходовать), и поэтому она не найдет отражения в спросе. Сбережения вызывают нарушение, утечку в потоках доходов и расходов и, соответственно, подрывают эффективное действие закона Сэя. Сбережения вызывают недостаточность потребления. В результате — непроданные товары, сокращение производства, безработица и снижение доходов. Экономисты-классики утверждают, что на самом деле сбережения не приводят к недостаточности спроса, ибо каждый сбереженный доллар будет инвестирован предпринимателями. Инвестирование якобы и происходит, чтобы компенсировать любую недостаточность потребительских расходов; инвестиции заполняют любой «пробел» в потреблении, вызванный сбережениями. В конце концов фирмы не намерены продавать всю свою продукцию потребителям, а склонны производить значительную долю продукции в виде средств производства для реализации друг другу. Итак, если предприниматели намереваются инвестировать столько же, сколько домохозяйства рассчитывают сберечь, то закон Сэя будет действовать и уровень производства и занятости останутся постоянными. Сможет или нет экономика достичь и сохранитьуровень расходов, необходимый для обеспечения производства продукции и дохода при полной занятости, будет зависеть от того, намерены ли предприниматели произвести достаточное инвестирование, чтобы компенсировать сбережения домохозяйств (см. рис. 1). НАУЧНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА Организация труда является на всех действующих предприятиях составной частью организации производства Рациональная организация производственных систем может быть достигнута только на основе самых совершенных подсистем организации трудовых процессов, потребляющих наименьшее количество экономических ресурсов при известных рыночных объемах спроса и предложения на продукцию, работы, услуги. Рационально организованный труд является, как правило, трудом высокопроизводительным и высокоэффективным. Результаты труда в конечном итоге определяют не только трудовую отдачу персонала и уровень жизни людей, но и эффективность развития той или иной организационной или экономической системы в целом. Любой процесс труда включает три основных, тесно взаимодействующих между собой элемента: ¦ собственно труд; 10 ¦ предметы труда; ¦ средства труда. С организационных позиций процесс труда представляет собой гоединение этих разрозненных производственных или экономических сЬакторов в единую систему, называемую трудовым процессом. Рациональная организация труда предполагает такой способ соединения всех элементов трудового процесса в единую взаимосвязанную систему, при котором будет использовано наименьшее количество трудовых и материальных ресурсов, т.е. рабочей силы, предметов труда и средств производства. Комплексная система организации труда и производства должна действовать на всех предприятиях. В ее состав должны входить следующие десять подсистем организации и управления трудом ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ В современных условиях основной задачей нормирования труда является активное воздействие на потенциальные возможности и результаты деятельности предприятий для достижения двух взаимосвязанных экономических и социальных целей: обеспечение процесса производства конкурентоспособных товаров и услуг; рациональное использование человеческого ресурса. Основной задачей нормирования труда является установление мер затрат труда, выраженных: ¦ в нормах времени; ¦ нормах выработки; ¦ нормах обслуживания; а нормах численности. Содержание нормирования труда определяется его элементами. Основными элементами, определяющими содержание нормирования труда, можно признать: ¦ анализ производственных возможностей рабочего места; ¦ изучение и анализ методов и приемов труда; ¦ проек гирование состава, регламента и последовательности выполнения трудовых процессов; ¦ техническое, экономическое, психофизиологическое и социальное обоснование возможных вариантов нормируемой работы; ¦ определение величины нормы труда. Являясь элементом эффективного построения производственных процессов и управления ими, нормирование труда выполняет ряд важных функций: ¦ устанавливает меру труда в виде норм, позволяющих определить степень участия каждого в создании конечного продукта; ¦ является основой внутризаводского планирования. С помощью норм производятся расчеты производственных программ цехов, участков, плановых заданий для отдельных рабочих мест, определяются количество рабочего оборудования и плановое использование производственной мощности участков и предприятия в целом; ¦ выполняет функцию критерия эффективности трудовых процессов. Являясь эталоном, технически обоснованные нормы труда позволяют определить и оценить количественно имеющиеся резервы повышения производительности труда; ¦ нормирование труда выполняет также распределительную функцию. Нормы труда определяют меру вознаграждения за труд; ¦ обеспечивает нормальную интенсивность труда, позволяющую длительное время сохранять высокую работоспособность работников, производительность и интенсивность труда в течение рабочей смены, а также воспроизводство рабочей силы. Нормирование труда в нефтегазодобывающих управлениях (НГДУ) осуществляется по видам работ и охватывает: ¦ добычу нефти и газа; ¦ поддержание пластового давления; | МЕТОДЫ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА Научно-обоснованные.Опытно-статистические Аналитические Суммарные Исследовательский Расчетный: - изучение затрат рабочего времени лабораторные исследования - по нормативам - по эмпирическим формулам на основе статистических данных по аналогии *- экспериментальный Анаштические методы предполагают анализ конкретного трудового процесса, разделение его на элементы, проектирование рациональных режимов работы оборудования, организации труда, расчет необходимых затрат времени по элементам трудового процесса, установление норм на операции По методике получения исходных данных аналитические методы делятся на аналитически-расчетные, при которых базой расчета норм являются нормативные материалы, и аналитически-исследовательские, при которых исходная информация получается путем наблюдений или экспериментов Аналитически-расчетные методы в настоящее время являются основными Они обеспечивают необходимую степень обоснованности норм при значительно меньших по сравнению с исследовательскими методами затратах на сбор исходной информации. Суммарные методы предполагают установление норм труда g разделения процесса на элементы и проектирования рационально организации труда, т.е. на основе либо опыта нормировщика (опытны метод), либо статистических данных о выполнении аналогичных рабо (статистический метод). Нормы, установленные с помощью суммарны* методов, называют опытно-статистическими. Такие нормы не позволяют эффективно использовать производственные ресурсы и должны заменяться нормами, установленными аналитическими методами. Нормы, установленные аналитическими методами, как правило называют технически обоснованными, реже — научно обоснованными Последнее название отражает комплексный характер обоснования нормы, необходимость которого общепризнанна. Наряду с аналитическим расчетным методом в зарубежной практике широкое распространение получил метод микроэлементного нормирования труда. Микроэлементное нормирование труда основано на признании того факта, что все многообразие действий рабочего при выполнении трудового процесса можно свести к ограниченному количеству элементарных, простейших трудовых движений пальцев, рук, корпуса, ног рабочего, зрительных элементов. Эти первичные элементы трудовой операции получили название микроэлементов. По сравнению с аналитически-расчетным методом преимуществом этого метода является то, что при расчете норм времени проектируются наиболее рациональная последовательность и состав движений, трудовых приемов, выполняемых рабочим. Это особенно ценно при установлении норм на вновь проектируемые технологические операции, которые еще не функционируют. Кроме того, нормы, рассчитанные по микроэлементным нормативам, обладают высокой степенью точности. УСЛОВИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ: ПОНЯТИЕ, ОЦЕНКА, ХАРАКТЕРИСТИКА Под условиями труда понимается система взаимодействующих в трудовом процессе производственных факторов, обеспечивающих наиболее рациональное использование умственных и физических способностей людей при сохранении их высокой работоспособности в течение длительного периода времени. Производительные затраты труда, расходование рабочей силы в единицу времени определяют уровень интенсивности труда. Непроизводительные затраты рабочей силы, расходуемые на преодоление неблагоприятных условий внешней среды, характеризуют степень тяжести труда. Это означает, что условия труда формируются под совокупным воздействием внутренних факторов процесса труда и внешних факторов окружающей среды. Внутренние трудовые факторы определяют интенсивность труда, внешние производственные факторы -тяжесть труда. При нормальных условиях труда используются только производительные затраты рабочей силы. В случае же отклонения от нормальных условий труда возникают дополнительные, непроизводительные затраты рабочей силы. В соответствии с принятой в промышленности классификацией степени тяжести труда на рабочем месте все условия выполнения производственных работ подразделяются на шесть категорий: 1) комфортные условия труда, обеспечивающие оптимальные физиологические, умственные и нервно-эмоциональные нагрузки, оказывающие тренирующее воздействие на организм человека и способствующие улучшению здоровья, достижению высокой работоспособности и производительности труда; 2) нормальные (нормативные) условия труда, которые находятся в пределах требований действующих санитарных норм, стандартов безопасности труда и физиологических нормативов; 3)благоприятные условия труда, вызывающие повышенные психические и нервно-эмоциональные нагрузки, ухудшение показателей физиологических функций человека, снижение к концу работы производственных показателей; 4)вредные условия труда, приводящие к нарушению динамичего рабочего стереотипа, значительному снижению работоособности и повышению заболеваемости работающих; 5) экстремальные условия труда, при которых в конце рабочей смены у практически здоровых людей могут формироваться реакции, характерные для патологического функционального состояния организма; 6) недопустимые условия труда, работа в которых приводит к быстрому развитию патологических явлений и тяжелым нарушениям здоровья человека. Некоторые показатели тяжести труда имеют, например, следующие значения: температура воздуха на рабочем месте в теплый период года при первой категории - от +18 до +20 °С, при второй - от +21 до +22 °С, третьей — от +23 до +26 °С. Нормативные показатели физической динамической нагрузки для здоровых мужчин (от 20 до 50 лет) установлены до 42 000 кгм1 за смену при нагрузке на плечевой пояс и до 83 000 кгм — на корпус. Для женщин и мужчин старше 50 лет допустимые нормативы принимаются в размере 35—50% приведенных значений. ПРОГРЕССИВНЫЕ ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА Формы организации труда — это ее разновидности, отличающиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдельным элементам организации труда. Формы определяются формообразующими признаками. Таких признаков несколько. По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы можно выделить индивидуальную и коллективные формы организации труда. Индивидуальной называют такую форму организации труда, когда производственное задание, учет выполненной работы и начисление заработной платы на предприятии осуществляются для каждого работника персонально. Коллективной называют форму организации труда, при которой производственное задание устанавливается в целом какому-либо подразделению предприятия, учет выполненной работы ведется по конечным результатам труда работников этого подразделения, заработная плата также первоначально начисляется всему подразделению, и только потом она делится между работниками. Коллективные формы организации труда в свою очередь также имеют разновидности. В зависимости от места подразделения в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быть звеньевыми, участковыми, групповыми, отдельскими, цеховыми и др (по видам подразделений), когда планирование работы, ее учет и начисление заработка осуществляются в целом, соответственно для производственного звена, бригады, участка и т.д. В зависимости от способа разделения и кооперации труда при коллективных формах организации труда создаются подразделения. ¦ с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности и на одном рабочем месте; ¦ частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий (специальностей) и могут выполнять работы не только по своей основной профессии (специальности), но и по совмещаемой (или совмещаемым); ¦ полной взаимозаменяемостью, когда каждый работник подразделения (звена, группы, бригады и т.д.) может работать на любом рабочем месте в этом подразделении, а также меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме с другими работниками подразделения. В зависимости от способа управления подразделением различают подразделения: ¦ с полным самоуправлением, когда подразделению устанавливается производственное задание, а все остальные вопросы организации производства, труда и управления решаются самим первичным коллективом, например бригадиром и советом бригады; ¦ с частичным самоуправлением, когда часть функций управления централизована, а другая часть — делегирована подразделению; ¦ без самоуправления, когда все функции управления подразделением централизованы. По способам оплаты и материального стимулирования труда различают организацию труда: ¦ с индивидуальной оплатой труда; ¦ коллективной оплатой на основе тарифной системы; ¦ коллективной оплатой труда на основе тарифной системы с применением ЗНАЧЕНИЕ И ЗАДАЧИ ИЗУЧЕНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ Проверка производственных возможностей каждого рабочего места, изучение опыта и наиболее совершенных методов труда, выявление внутрисменных потерь и получение необходимых материалов для разработки нормативов и норм требуют систематического исследования трудовых процессов и анализа затрат рабочего времени на производстве. Исследование трудового процесса предполагает анализ всех его характеристик, влияющих на затраты труда и эффективность использования производственных ресурсов. Изучаются конструктивно-технологические параметры оборудования, его соответствие изготовляемой продукции и эргономическим требованиям, профессионально-квалификационные, психофизиологические и социальные характеристики работников, применяемые технологии, организация рабочих мест и т.д. Исследование трудовых процессов должно проводиться с учетом того, что время, затрачиваемое на выполнение элемента операции или определенного вида работ, зависит от множества организационно-технологических и психофизиологических факторов, которые не всегда поддаются полному контролю. Вследствие этого для получения достоверных выводов о длительности элементов операции и структуре затрат рабочего времени должны использоваться такие методы организации и обработки наблюдений, которые позволяют учитывать вероятностный характер исследуемых процессов. В процессе исследования трудовых процессов решаются следующие основные задачи: ¦ выявление структуры затрат рабочего времени, устранение потерь и непроизводительных затрат рабочего времени путем более полного использования возможностей оборудования, технологии, организации труда и производства; ¦ выявление и оценка применяемых методов и приемов труда; ¦ определение оптимального варианта содержания и последовательности выполнения отдельных элементов операции; ¦ расчет норм и нормативов; ¦ выявление причин невыполнения или значительного перевыполнения норм. Методы исследования трудовых процессов могут классифици- аться по ряду признаков — цель исследования, количество наблю- аемых объектов, способ проведения наблюдения, форма фиксации данных и т.д. В соответствии с целями исследования рабочего времени выделяют следующие методы: ¦ хронометраж; ¦ фотография рабочего времени РАБОЧИЕ МЕСТА, КЛАССИФИКАЦИЯ И ЗАДАЧИ ИХ ОРГАНИЗАЦИИ Рабочее место — это первичное звено производственного процесса и структуры предприятия (организации), элементарная часть производственной площади (территории, пространства), на которой расположены все элементы процесса производства и на которой субъект труда (работник или группа работников) в соответствии с определенным целевым назначением, технологией и в определенных условиях осуществляет организованную трудовую деятельность. При организации рабочих мест решаются следующие задачи: ¦ рациональное использование производственной площади предприятия (организации); ¦ рациональное расположение на ограниченной площади отдельного рабочего места и всех его элементов; ¦ создание комфортных условий для исполнителей; ¦ ограждение работников от воздействия неблагоприятных условий внешней и внутренней производственной среды; ¦ бесперебойное качественное обслуживание рабочих мест, обеспечение их непрерывного, ритмичного и синхронного функционирования. КЛАССИФИКАЦИЯ РАБОЧИХ МЕСТ ПО ПРИЗНАКАМ По уровню механизации труда По степени специализации - Рабочие места ручной работы Машинно-ручные рабочие места - Механизированные рабочие места Автоматизированные рабочие места Аппаратурные рабочие места - Специальные (одна технологическая операция) - Специализированные (ограниченное число однотипных работ) L- Универсальные (для выполнения разнородных работ) По количеству обслуживаемого оборудования По типу выполняемых функций - Одностаночные Многостаночные По признаку разделения труда Рабочие места руководителей - Рабочие места специалистов Рабочие места служащих L Рабочие места рабочих и т.д. - Индивидуальные Коллективные По профессиональному признаку Бухгалтер Экономист ¦ Столяр Анализ уровня организации труда Успешное организационное развитие предприятия возможно лишь при наиболее полной, комплексной, и объективной оценке существующей системы организации труда. Анализ уровня и эффективности организации труда – основа эффективного управления организацией труда и предприятия в целом. Уровень организации труда – это относительная характеристика, основанная на сравнении значений показателей, характеризующих фактическое состояние организации труда, с нормативными значениями соответствующих показателей. Уровень организации труда рассчитывается по следующим показателям. Уровень разделения труда Кр.т: Кр.т= 1- где t н.р.- суммарное время выполнения рабочими не предусмотренной заданием работы в течение смены, мин; Тсм- продолжительность рабочей смены, мин; n- число рабочих 2. Уровень организации рабочих мест К р.м: К р.м= где nр.м.т – количество рабочих мест, организованных по типовым проектам; nр.м – общее количество рабочих мест; Уровень оснащенности рабочих мест Косн.м: Косн.м = где Sф – число единиц оснастки, инструментов, фактически применяемых на рабочем месте; Sn - число единиц оснастки, инструментов, предусмотренных технологией. Подобным образом – путём сопоставления фактических значений с нормативными или планируемыми - определяются коэффициенты и по другим направлениям организации труда (например, кооперации труда , специализации, использования квалифицированных работников механизации труда , монотонности работы , занятости рабочих ) Экономический смысл обобщающего коэффициента заключается в том, что он выражает общее состояние организации в любом из подразделений предприятия и может служить основой для её совершенствования, а также для сравнения с уровнем организации труда в других подразделениях БЕСТАРИФНЫЕ И ДРУГИЕ НЕТРАДИЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА Бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять такую систему можно только там, где имеется возможность точно учесть конечные результаты, есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива, члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Такую систему оплаты труда применяют, как правило, относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников. Бестарифная система имеет следующие характеристики: ¦ уровень оплаты труда работника полностью зависит от Фзп начисленного по коллективным результатам труда; ¦ каждому работнику присваивается постоянный (относительн постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда (при этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню); ¦ каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня. МОТИВАЦИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА Система мотивации реализует три основные функции: 1) планирование мотивации: — выявление актуальных потребностей, — установление иерархии потребностей, — анализ изменения потребностей, — анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами, — планирование стратегии и целей мотивации, — выбор конкретного способа мотивации; 2) осуществление мотивации: — создание условий, отвечающих потребностям, _ обеспечение вознаграждением за требуемые результаты, — создание у работника уверенности в достижении поставленных целей, — создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения; 3) управление мотивационными процессами: — контроль мотивации, — сравнение результатов деятельности с требуемыми, — корректировка мотивационных стимулов. Результативность трудовой деятельности персонала характеризуется многими экономическими показателями — продуктивностью Стимулирование работников для обеспечения высокой результативности их труда является одной из важнейших задач как применяемых руководством организации методов мотивации, так и всей действующей системы управления производством. В современных условиях можно с высокой точностью оценить влияние мотивации в любой организации по важнейшим показателям итоговой финансово-экономической деятельности. Если предприятие постоянно получает прибыль, имеет высокую рентабельность производства, обеспечивает соответствующую зарплату и достойный уровень жизни своим сотрудникам, то все эти факторы уже сами являются достаточно весомыми для оценки эффективности не только самой мотивации, но и результативности работы всего персонала и в целом организации или предприятия. В рыночной экономике само выживание предприятия является важным свидетельством того, что оно опирается на высокопрофессиональный, хорошо организованный и достаточно мотивированный трудовой коллектив. На рынке без мотивации персонала, при отсутствии нормальных условий труда, без своевременной выплаты заработной платы всякая организация становится неконкурентоспособной. Поэтому можно считать наличие высокой оплаты труда персонала на предприятии надежной оценкой эффективности мотивации коллектива работников. НОРМАТИВЫ ЗАНЯТОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРОИЗВОДСТВЕ В условиях рынка важнейшей экономической категопии основным производственным ресурсом, главным критерием зантости персонала является рабочее время. Чем меньше затрачивает рабочего времени на производство единицы продукции или уеду и чем выше уровень занятости персонала на рабочих местах, тем значтельнее на предприятии продуктивность труда и эффективность всего производства Рабочее время, как считают многие экономисты, служит мерой количества труда В настоящее время его величина установлена исходя из 40-часовой рабочей недели для большинства условий труда и категорий персонала и равна 8 ч в день В разработанной в НИИ труда методике определения нормативов времени на отдых рекомендуется учитывать следующие основные факторы, характеризующие значения отдельных элементов vmr. « У труда ¦ физическая нагрузка, ¦ нервное напряжение, ¦ рабочая поза и перемещение в пространстве, ¦ монотонность работы, ¦ темп работы, ¦ гиподинамия и гипокинезия, ¦ метеорологические условия, ¦ вредные вещества, ¦ производственный шум, ¦ ультразвук, ¦ вибрация, ¦ освещение, ¦ электромагнитные поля радиочастот Общее время на отдых устанавливается с учетом совокупного воздействия на человека отдельных факторов или элементов условий труда Его величина определяется в процентах от оперативного времени или в минутах за 8-часовую рабочую смену При меньшей или большей фактической продолжительности смены время на отдых должно пропорционально изменяться На практике рекомендуется время на отдых определять в основном в минутах, что значительно повышает точность расчетов Рассмотрим более подробно методику определения нормативов времени на отдых рабочего в зависимости от воздействия таких важ нейших производственных факторов, как физическая нагрузка, нервное напряжение, рабочая поза, монотонность работы, темп работы, произ водственный шум и др Физическая нагрузка служит одной из основных характеристик тяжести труда и степени утомления работников Ее значение определяется массой (весом) перемещаемого груза расстоянием его перемещения, прилагаемым усилием, величиной выполненной механической работы и другими показателями Нервное напряжение является важным психофизиологическим элементом условий труда Степень нервного напряжения человека в процессе труда определяется комплексным воздействием таких факторов как личная ответственность, уровень риска, квалификация работника, состояние рабочего динамического стереотипа, безопасность работы срочность ее выполнения и др Все оти факторы относятся к трудноучигываемым как с психологической, так и с практической позиции Поэтому на производстве их значение можно пока определять тишь с известной степенью приближения СОСТАВ И СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА. МЕТОДЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ Персонал предприятий нефтяной и газовой промышленности представлен двумя группами: 1) промышленно-производственный персонал (ППП); 2) непромышленный персонал. Промышленно-производственный персонал — это социальная структура кадров по категориям, профессиям и должностям. Например, категория «рабочие» подразделяется на две группы: основные рабочие (обслуживающие непосредственно процесс добычи нефти — операторы цеха добычи нефти и газа, операторы цеха по подготовке и перекачке нефти) и вспомогательные рабочие (слесари по сборке Непромышленный персонал — лица, трудовая деятельность которых связана с выполнением работ, относящихся к другим (кроме промышленности) отраслям народного хозяйства. > Показатели численности персонала. Общая численность персонала — общее число людей, имеющих трудовые отношения с предприятием, в том числе по договору. Списочный состав — состав промышленно-производственного персонала предприятия, согласно штатному расписанию, на определенный момент времени. Явочный состав — число промышленно-производственного персонала, который должен находиться на рабочих местах в плановом периоде. Среднесписочный состав (за месяц) определяется путем деления суммы списочного состава за все дни месяца (включая выходные и праздники) на количество календарных дней в месяце. Методы планирования потребности в персонале. Современные экономисты выделяют три основные группы методов планирования потребности в персонале: 1) общая потребность, планируемая: — по объему продаж готовой продукции (товарных нефти и газа, метров проходки при бурении) на одного работника, — прибыли до уплаты налогов, — добавленной стоимости (используется в производстве); 2) потребность по категориям, планируемая: — по времени выполнения и объему работ (по трудоемкости добычи нефти и газа), — нормам обслуживания (количеству обслуживаемых станков-качалок), — числу рабочих мест, — штатному расписанию; 3) дополнительная потребность, планируемая в связи: — с расширением производства, — необходимостью возмещения выбывающих работников. Расчет общей численности работников может производиться по ПРЕИИИ ИХ СУЩНОСТЬ,ПОКАЗАТЕЛИ ПРЕМИРОВАНИЯ Премирование - это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Систему премирования могут использовать все организации. Предприятия, находящиеся на бюджетном финансировании, в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяют виды и размеры премий и других стимулирующих выплат работникам исходя из ставок и окладов, определяемых на основе ЕТС. В то же время и организации, которые не получают бюджетного финансирования, вправе устанавливать премии, доплаты и надбавки за счет собственных средств. Эти выплаты могут быть введены с учетом мнения представительного органа работников или предусмотрены в коллективном договоре. Но даже если представительного органа и коллективного договора в организации нет, работодатель все равно имеет право устанавливать стимулирующие выплаты, в том числе и премии для своих работников. Виды премирования. Существует два вида премирования. Первый вид - премирование, предусмотренное системой оплаты труда. Оно предполагает выплату премий с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц и др.) определенному кругу работников. Например, технологам, экономистам, бухгалтерам. Такие премии выплачиваются на основании разработанных в организации конкретных показателей труда и условий премирования. Определяются также и размеры премий (в размере одного должностного оклада, 50 процентов от должностного оклада и т.д.). На премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, в организации разрабатывается специальное премиальное положение. Это положение должно быть утверждено администрацией и согласовано с соответствующим профсоюзным органом, если он есть. На основании разработанных премиальных положений у сотрудников возникает право получить конкретную премию, а у организации - обязанность выплатить ее. Премии первого вида организация может разделить на две части: 1) премии за основные результаты деятельности организации. Это основные премии, которые должны играть ведущую стимулирующую роль; 2) премии за улучшение той или иной стороны деятельности организации. Это, как правило, специальные системы премирования. К ним можно отнести, например, премии за экономию сырья, материалов, электрической или тепловой энергии; за изготовление продукции высокого качества; за своевременную отгрузку продукции; за сбор и сдачу отдельных видов отходов производства и другие, в зависимости от специфики организации. Второй вид - разовая (единовременная) премия. Такое премирование не является системой оплаты труда. В организации могут быть установлены следующие показатели премирования, - рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг); - рост производительности труда; - увеличение балансовой и чистой прибыли; - повышение рентабельности производства и продукции; - увеличение доли экспортируемой продукции в общем объеме производства; - повышение качества продукции и др. СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ Предмет дисциплины «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли» связан с изучением организации и нормирования труда как части организационной системы и конкретной экономической категории, организации и нормирования труда на микроуровне, на уровне предприятий, организаций, учреждений и их структурных подразделений. При этом конкретные организация и нормирование груда предопределяются особенностями форм социальной организации труда, зависят от специфики организации труда в масштабах страны, региона и отрасли. Таким образом, предметом изучения этой учебной дисциплины являются организационные отношения, возникающие в процессе труда, формирующие систему организации труда в рамках отдельного коллектива и обеспечивающие определенное протекание трудовых процессов, функционирование рабочей силы, а также их совершенствование на основе определения необходимых затрат конкретного труда в определенных организационно-технических условиях, разработки и внедрения организационных нововведений. Дисциплина «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли» связана с техническими инженерными и гуманитарными учебными предметами, такими как экономическая теория, экономика труда, физиология и психология труда, эргономика, социология труда, социальная психология, инженерная психология, управление персоналом, трудовое право, социальное партнерство, статистика, организация предприятия, менеджмент, технологические основы развития производства и др. Организация труда является на всех действующих предприятиях составной частью организации производства. Процесс труда с экономических позиций можно представить как способ взаимодействия рабочей силы с предметами труда и средствами производства, обеспечивающий полную занятость имеющихся трудовых и материальных ресурсов, определенный объем производства продукции, выполнения работ или услуг, а также справедливое распределение материальных благ. С физиологической стороны любой труд представляет собой процесс потребления или расходования рабочей силы, жизненной энергии человека для преобразования предметов труда с помощью средств производства в требуемые товары и материальные ценности. Труд должен быть продуктивным с точки зрения его затрат и результатов. При этом данное положение в равной степени касается как работодателя, руководителя или собственника, так и каждого работника, специалиста и исполнителя. Каждый из них должен получать свою долю благ в соответствии с величиной физических и умственных затрат и общих результатов труда. С организационной стороны процесс труда требует соединения и координации всех производственных факторов, установления оптимальных пропорций между основными элементами и ресурсами и объединения их в единую систему, именуемую организацией труда и производства. Организация труда должна быть гибкой и эффективной, ориентирующей производителей на запросы потребителей. Рациональная организация труда предполагает такие соотношения используемых экономических ресурсов в процессе производства товаров, при которых НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации (далее — Конституция РФ), федеральными конституционными законами осуществляется: 1) трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), иных федеральных законов pi законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права; 2) иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: ¦ указами Президента Российской Федерации, ¦ постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, ¦ нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ, ¦ нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. В случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ. Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в ТК РФ. Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основные задачи трудового законодательства — создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений: ¦ по организации труда и управлению трудом; ¦ трудоустройству у конкретного работодателя; ¦ профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; ¦ социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; КЛАССИФИКАЦИЯ ЗАТРАТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ Производственный процесс изготовления любой продукции можно рассматривать как процесс увеличения затрат времени на изготовляемую продукцию. На предприятиях принято классифицировать затраты времени по отношению к трем элементам производственного процесса — предметам труда, работникам и оборудованию. При расчете норм труда устанавливаются затраты рабочего времени: ¦ подготовительно-заключительного; ¦ оперативного; ¦ на обслуживание рабочего места; ¦ на отдых и личные надобности; ¦ на регламентированные (нормированные) перерывы. Подготовительно-заключительным (Гш) называется время, которое затрачивается на подготовку к выполнению определенного задания и действия, связанные с его завершением: получение инструмента, приспособлений, технологической и планово-учетной документации; ознакомление с работой, чертежом; инструктаж о порядке выполнения работы; установка приспособлений и инструмента; наладка оборудования; снятие приспособлений и инструмента после выполнения работы а приспособлений, инструмента, документации Особенностью готовительно-заключительного времени является то, что оно за-чивается один раз на работу (партию предметов труда) и не зависит объема работы выполняемой в соответствии с заданием Оперативное время (Тт) — это время, затрачиваемое непосредственно на выполнение заданной работы (операции), повторяемое с каждой единицей или определенным объемом продукции или работ Оно подразделяетея на основное и вспомогательное время на машинных работах Основное время (Г()) — это время, затрачиваемое рабочим на действия по качественному и количественному изменению предмета труда его состояния и положения в пространстве. Вспомогательное время (Тв) — это время, затрачиваемое рабочим на действия, обеспечивающие выполнение основной работы. Оно повторяется либо с каждой обрабатываемой единицей продукции, либо с определенным ее объемом. К вспомогательному относится время на загрузку оборудования сырьем и полуфабрикатами; выгрузку и съем готовой продукции; установку и закрепление детали; открепление и снятие детали; перемещение предмета труда в пределах рабочей зоны; управление оборудованием; перемещение отдельных механизмов оборудования; перестановку рабочего инструмента, если это повторяется с каждой единицей продукции; контроль за качеством изготовляемой продукции. Время обслуживания рабочего места (Гобс) — это время, затрачиваемое рабочим на уход за рабочим местом и поддержание его в состоянии, обеспечивающем производительную работу в течение смены. В машинных и автоматизированных производственных процессах это время подразделяется на время технического обслуживания и время организационного обслуживания. Время технического обслуживания (Г1ех) — это время, затрачиваемое на уход за рабочим местом, оборудованием и инструментом, необходимым для выполнения конкретного задания. Сюда относятся затраты времени на заточку и замену изношенного инстру | НОРМАТИВНЫЕ МАТЕРИАЛЫ ДЛЯ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ Нормативные материалы для нормирования труда — это регламентированные величины режимов работы оборудования и затрат труда, времени перерывов в работе, разработанные в зависимости от различных производственных факторов и предназначенные для многократного использования при установлении конкретных норм затрат труда применительно к определенным организационно-техническим условиям. Нормативные материалы разрабатываются на основе комплексных исследований, проведенных на передовых предприятиях. НОРМАТИВЫ ПО ТРУДУ По сфере применения По назначению - микроэлементные - элементные - укрупненные межотраслевые отраслевые местные (заводские) По видам затрат времени нормативы режимов работы оборудования ¦ нормативы времени ¦ нормативы обслуживания ¦-нормативы численности основного(технологического) вспомогательного на обслуживание рабочего места на отдых и личные нужды По централизованно разработанным нормативам рассчитываются технически обоснованные нормы на работы, выполняемые на различных рабочих местах, предприятиях и в различных отраслях. Они являются основой внедрения наиболее производительных режимов работы оборудования, совершенствования организационно-технических условий производства и трудовых процессов. По степени дифференциации нормативы времени подразделяются на микроэлементные, элементные и укрупненные. Микроэлементные нормативы содержат время на выполнение отдельных движений или комплексов движений. Элементные нормативы содержат регламентированные величины на выполнение приемов или комплексов приемов. Укрупненные нормативы регламентируют время выполнения комплексов приемов и применяются для расчета норм в условиях серийного и единичного производства. Межотраслевые нормативы предназначены для нормирования труда на типичных работах, выполняемых на предприятиях различных отраслей промышленности. Отраслевые нормативы имеют более узкую направленность и предназначены для нормирования работ, специфичных для конкретной отрасли. По назначению различают четыре типа нормативов для нормирования труда: ¦ нормативы режимов работы оборудования; ¦ нормативы времени; ¦ нормативы обслуживания труда; ¦ нормативы численности. Нормативы режимов работы оборудования — это регламентированные величины параметров работы оборудования, обеспечивающие наиболее эффективное его использование. Они применяются для расчета продолжительности основного (технологического) времени. Нормативы времени — это регламентированные затраты времени на выполнение отдельных трудовых действий ВИДЫ РЕЖИМОВ ТРУДА И ОТДЫХА, ОПТИМИЗАЦИЯ РЕЖИМОВ ТРУДА И ОТДЫХА В процессе труда работоспособность, т.е. способность человека к трудовой деятельности определенного рода, а соответственно и функциональное состояние организма подвергаются изменениям. Поддержание работоспособности на оптимальном уровне — основная цель рационального режима труда и отдыха. Режим труда и отдыха — это устанавливаемые для каждого вида работ порядок чередования периодов работы и отдыха и их продолжительность. Рациональный режим — такое соотношение и содержание периодов работы и отдыха, при которых высокая производительность труда сочетается с высокой и устойчивой работоспособностью человека без признаков чрезмерного утомления в течение длительного времени. Один из основных вопросов установления рациональных режимов труда и отдыха — это выявление принципов их разработки. Таких принципов три: 1) удовлетворение потребности производства; 2) обеспечение наибольшей работоспособности человека; 3) сочетание общественных и личных интересов. Разработка режима труда и отдыха основана на решении следующих вопросов: ¦ когда должны назначаться перерывы и сколько перерывов должно быть; ¦ какой продолжительности должен быть каждый перерыв; ¦ что представляет собой отдых во время перерыва. Динамика работоспособности человека — это научная основа разработки рационального режима труда и отдыха. Физиологи установили, что работоспособность — величина переменная и связано это с изменениями характера протекания физиологических и психических функций в организме. Высокая работоспособность при любом виде деятельности обеспечивается только в том случае, когда трудовой ритм совпадает с естественной периодичностью суточного ритма физиологических функций организма. В связи с установившейся суточной периодикой жизнедеятельности в различные отрезки времени организм человека неодинаково реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку, а его работоспособность и производительность труда в течение суток подвержены определенным колебаниям. В соответствии с суточным циклом наивысший уровень работоспособности отмечается в утренние и дневные часы — с 8.00 до 20.00. Минимальная работоспособность — в ночные часы. Особенно неблагоприятен промежуток от 1.00 до 4.00. Работоспособность человека в течение рабочей смены характеризуется фазным развитием. Основными фазами являются: 1) фаза врабатывания, или нарастающей работоспособности. В течение этого периода происходит перестройка физиологических функций от предшествующего вида деятельности человека к производственной. В зависимости от характера труда и индивидуальных особенностей эта фаза длится от нескольких минут до 1,5 ч; 2) фаза устойчивой высокой работоспособности. Для нее характерно, что в организме человека устанавливается относительная стабильность или даже некоторое снижение напряженности физиологических функций СОВМЕЩЕНИЕ ПРОФЕССИЙ И ФУНКЦИЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ, СЛУЖАЩИХ И ФОРМЫ ИХ КООПЕРАЦИИ Совмещение профессий вызвано механизацией и автоматизацией производственных процессов, приводящих к увеличению доли свободного времени у рабочих. Оно позволяет решить важную для общества социальную задачу — повысить содержательность и привлекательность труда, снизить его монотонность, повысит ь профессиональный уровень рабочих. В общем виде совмещение профессий представляет собой выполнение одним рабочим функций и работ, относящихся к различным профессиям. Оно может быть полным, если рабочий выполняет все трудовые функции рабочего другой специальности, и частичным, если рабочему передается только часть функций, выполняемых рабочими других специальностей, профессий. В результате сокращается общая численность рабочих, растет производительность труда. Совмещение профессий и расширение на этой основе производственного профиля рабочих возможно путем овладения смежными и вторыми профессиями. Под смежной понимается профессия, для которой характерна технологическая или организационная общность с основной профессией, а также выполнение функций смежных профессий на рабочем месте основной профессии. Освоение вторых профессий — это такой вид совмещения, при котором трудовые функции по второй профессии не имеют общих признаков с функциями по основной профессии. Расширение зон обслуживания отличается от совмещения профессий тем, что совмещаются работы в рамках одной профессии. Этой мерой можно достигнуть улучшения использования рабочего времени, высвобождения работников. Возможность совмещения профессий выявляется на основе данных фотографии рабочего времени, моментных и других наблюдений. На основе анализа полученных при этом затрат и потерь рабочего времени определяются наиболее целесообразные формы совмещения профессий. Многостаночным {многоагрегатным) обслуживанием называется обслуживание одним или группой рабочих нескольких станков (агрегатов), при котором машинно-автоматическое время работы одного станка используется для выполнения ручных (требующих присутствия рабочего) элементов операции, а также всех или части функций обслуживания рабочего места на других станках (агрегатах). Основное условие применения многостаночного обслуживания состоит в том, что машинно-автоматическое время каждого станка должно быть больше или равно времени, в течение которого рабочий занят обслуживанием всех остальных станков По соотношению длительности операций, выполняемых многостаночным комплексом, различают варианты, когда операции на всех станках равны по времени; когда длительность их неравная, но кратная; когда длительность операций не равна и не кратна. Система обслуживания оборудования в условиях многостаночной работы может быть циклической, нециклической и комбинированной. Циклическое (маршрутное) обслуживание предполагает регламентированный, повторяемый в каждом цикле обход станков по заранее определенному маршруту. Нециклическое (сторожевое) обслуживание имеет место при обслуживании группы разнотипного оборудования, на котором выполняются операции разной Хронометраж Хронометражем называется такой вид наблюдений, при котором изучаются циклически повторяющиеся элементы оперативной, а также отдельные элементы подготовительно-заключительной работы или работы по обслуживанию рабочего места. Целями хронометража являются: ¦ установление норм времени и получение данных для разработки нормативов по труду; ¦ изучение и внедрение передовых приемов и методов труда; ¦ проверка качества действующих норм; ¦ выявление причин невыполнения норм отдельными работниками; ¦ совершенствование организации трудового процесса на рабочем месте. Различают три способа проведения хронометража: 1) непрерывный — по текущему времени, когда замеряются все элементы оперативного времени, циклически повторяющиеся в определенном порядке; 2) выборочный — когда замеряется продолжительность отдельных элементов (приемов работы) операции независимо от последовательности их выполнения; 3) цикловой — когда исследуются операции, имеющие очень малую продолжительность, что не позволяет делать их замеры без объединения в группы, каждая из которых периодически повторяется в отдельном цикле и в определенной последовательности. Хронометраж включает в себя три этапа: 1) подготовка к наблюдению; 2) проведение наблюдения; 3) обработка и анализ результатов наблюдения. Подготовка кхронометражному наблюдению помимо определения цели хронометража и выбора объекта наблюдения включает в себя следующие моменты: ¦ изучаемую операцию расчленяют на составляющие ее элементы — комплексы приемов, приемы, действия. Степень расчленения зависит от цели наблюдения и типа производства; ¦ после разделения операции на составные элементы устанавливают их точные границы или фиксажные точки. Фиксажные точки — это резко выраженные по звуку или зрительному восприятию моменты начала и окончания выполнения элемента операции, например прикосновение руки к инструменту, детали, кнопке, звук удара при откладывании детали. Правильный выбор фиксажных точек облегчает наблюдение и позволяет точнее определить длительность элемента операции; ¦ в целях получения достоверных результатов хронометража перед его проведением решают вопрос о необходимых количествах замеров и наблюдений. Их число зависит от продолжительности элемента операции, типа производства, а также от требований, предъявляемых к точности получения данных. ПЛАНИРОВКА РАБОЧИХ МЕСТ Планировка рабочих мест — это пространственное размещение рабочих мест, элементов их оснащения — оборудования, технологической и организационной оснастки, а также предметов труда и самого работника. Рациональная планировка рабочего места обеспечивает удобную рабочую позу, возможность применения передовых приемов и методов труда, минимальные траектории движений рабочего и движений предметов труда, соблюдение строгой последовательности, при которой один элемент работы плавно переходит в другой. При проектировании планировки рабочих мест различают внешнюю и внутреннюю планировку Под внешней планировкой понимается положение рабочего места относительно других рабочих мест участка линии, цеха, грузопотоков стен колонн и т.д. Основными требованиями к рациональности внешней планировки являются. ¦ обеспечение минимального расстояния перемещений рабочего в течение смены, ¦ экономное использование рабочей площади и удобств в работе. Внутренняя планировка рабочего места представляет собой раз-щение технологической оснастки и инструмента в рабочей зоне, гтрументальных шкафах и тумбочках, правильное расположение готовок и деталей на рабочем месте. Она должна обеспечить удобную ябочую позу, короткие и малоутомительные движения, равномерное по возможности одновременное выполнение трудовых движений обеими руками. Для соблюдения этих условий пользуются рядом выработанных практических правил: ¦ для каждого предмета должно быть отведено определенное место; ¦ предметы, которыми пользуются во время работы чаще, должны располагаться ближе к рабочему и по возможности на уровне рабочей зоны; ¦ предметы необходимо размещать так, чтобы трудовые движения рабочего свести к движениям предплечья, кистей и пальцев рук; ¦ все, что берется левой рукой, располагается слева, все, что правой, — справа, материалы и инструменты, которые берутся обеими руками, располагаются с той стороны, куда во время работы обращен корпус рабочего. Внутренняя планировка рабочего места должна обеспечить такое оперативное пространство, при котором рабочий может свободно выполнять необходимые трудовые приемы и действия, размещать материальные элементы производства и формировать рабочие зоны с учетом зон досягаемости при различных рабочих позах как в горизонтальной, так и в вертикальной плоскости. Пределы досягаемости и нормальные зоны движений рук рабочего в горизонтальной и вертикальной плоскостях, а также оптимальные габаритные размеры рабочих мест для человека среднего роста, занятого выполнением различного рода работ, определены с учетом требований физиологии труда. Зона досягаемости — пространство, объем которого ограничен возможными траекториями движения рук рабочего. Оптимальная зона ограничивается траекториями движений полусогнутых рук, осуществляемых без наклонов корпуса при свободно опущенных плечах, максимальная зона — траекториями движения вытянутых рук. Зоны досягаемости определяются исходя из антропометрических данных предполагаемых работников. Анализ состояния нормирования труда на предприятии осуществляется в целях поддержания высокого уровня напряженности действующих норм, расширения степени охвата нормированием различных категорий работающих, проверки и повышения качества имеющихся нормативов, разработки планов пересмотра действующих норм и мероприятий по улучшению работы по нормированию труда. Анализ качества действующих норм включает: 1) оперативный анализ состояния нормирования труда рабочих-сдельщиков на основе статистической и оперативной информации, материалов первичного учета; 2) целевой анализ нормирования труда рабочих-сдельщиков, основанный на выборочной проверке норм методами технического нормирования; 3) анализ применяемых нормативных материалов; 4) анализ состояния нормирования труда рабочих-повременщиков; 5) анализ состояния труда специалистов и служащих; 6) разработку мероприятий по повышению уровня нормирования труда на предприятии. Оперативный анализ состояния нормирования труда рабочих-сдельщиков проводится ежемесячно по материалам первичного учета и статистической отчетности. Такой анализ целесообразно проводить по структурным подразделениям, профессиям, разрядам рабочих и видам работ. При этом анализируются следующие показатели: ¦ распределение рабочих-сдельщиков по уровню выполнения норм выработки и средний процент выполнения норм выработки; ¦ количество пересмотренных норм, в том числе в сторону повышения. В результате анализа Анализ состояния нормирования труда на предприятии осуществляется в целях поддержания высокого уровня напряженности действующих норм, расширения степени охвата нормированием различных категорий работающих, проверки и повышения качества имеющихся нормативов, разработки планов пересмотра действующих норм и мероприятий по улучшению работы по нормированию труда. Анализ качества действующих норм включает: 1) оперативный анализ состояния нормирования труда рабочих-сдельщиков на основе статистической и оперативной информации, материалов первичного учета; 2) целевой анализ нормирования труда рабочих-сдельщиков, основанный на выборочной проверке норм методами технического нормирования; 3) анализ применяемых нормативных материалов; 4) анализ состояния нормирования труда рабочих-повременщиков; 5) анализ состояния труда специалистов и служащих; 6) разработку мероприятий по повышению уровня нормирования труда на предприятии. Оперативный анализ состояния нормирования труда рабочих-сдельщиков проводится ежемесячно по материалам первичного учета и статистической отчетности. Такой анализ целесообразно проводить по структурным подразделениям, профессиям, разрядам рабочих и видам работ. При этом анализируются следующие показатели ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА Мотивация — одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия. Мотивация — процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации. Выделяют следующие группы теорий мотивации: ¦ содержательные теории (А. Маслоу,.) ¦ процессуальные теории (В. Врум ¦ теории, основанные на отношении человека к труду (Д. Мак-грегор, Процессуальные теории. Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В. Врум. Эти теории основаны на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только то1да, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей. Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника. К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости. Она сводится к тому, что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может быть различна. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему неоднозначности. Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера — Лоулера. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника. Теории Д. Макгрегора (X — Y) и У. Оучи (Z). Согласно теории Д. Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников — XnY. Основные характеристики работника типа X: ¦ от природы ленив, не хочет работать; ¦ не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил; ¦ не инициативен, если к этому его не подталкивать, поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения. Основные характеристики работника типа Y: ¦ испытывает естественную потребность в работе; ¦ стремится к ответственности; ¦ творческая личность, поэтому его нужно побуждать к работ а не принуждать. В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z т р в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как Xити как У, соответственно выбирается и способ мотивации. Теория трудовых установок А. Гастева. Эта теория была разработана в 20-х гг. XX в. Она является отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования). Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования. ВИДЫ И СТРУКТУРА ДОХОДОВ ПЕРСОНАЛА Главным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала являются доходы. Они представляют собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. На практике заработная плата, или доход, конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, комиссионных вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д. Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата, или доход, выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или рабочей силы за единицу времени работы: руб.час; руб.деталь; це° рСЯц Реальная заработная плата — это количество товаров которое можно приобрести на номинальную зарплату при прйстеующих рыночных ценах. Таким образом, основными источниками дохода работников в рыночной экономике являются труд и капитал. Общий доход персонала включает следующие виды выплат: ¦ заработная плата по тарифным ставкам и окладам; ¦ дополнительные льготы и компенсации; ¦ стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов или заработной платы отдельных сотрудников и всей организации. Основное место в структуре заработной платы занимает оплата труда персонала по тарифным ставкам и окладам, на долю которой приходится более 60% дохода. Структура заработной платы в любой организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности равновесия спроса и предложения на рабочую силу. Более сложной представляется разработка структуры доходов административно-управленческого персонала предприятия, поскольку помимо самой зарплаты или оклада необходимо также учитывать различные льготы и выплаты, к примеру от участия в прибыли, проценты от акций, суммы премий и т.д. Структура доходов персонала на российских предприятиях определяется соотношением трех основных составляющих заработной платы — тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы. Доплаты и компенсации устанавливаются на возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения занятости и качества работы, производительности труда и эффективности производства. МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ЗАНЯТОСТИ ПЕРСОНАЛА Система управления эффективной занятостью персонала на производстве предполагает необходимость правильной оценки ее фактического уровня. А для этого должен быть выбран научно обоснованный оценочный показатель. В качестве универсального оценочного показателя уровня занятости может служить рабочее время, величина которого характеризует не только затраты труда персонала различных категорий, но и результаты любой трудовой деятельности Это означает, что рабочее время является не только основным производственным ресурсом, но и весьма точным критерием эффективной занятости работников. К тому же это простой и достаточно широко известный показатель, соответствующий современным требованиям рынка как с научных, так и с практических позиций. В общем виде занятость персонала представляет собой отношение производительных затрат труда или рабочего времени к регламентированной продолжительности рабочег о времени или смены Для определения уровня фактической занятости персонала должны быть выбраны объект исследования и методы оценки, а также собраны необходимые исходные данные и проведены соответствующие расчеты. Современные экономисты предлагают следующий алгоритм оценки уровня занятости работников различных категорий на промышленных предприятиях Обоснование цели Установление объекта Выбор метода оценки Сбор исходных данных Расчет показателей Анализ результатов Внедрение рекомендаций Стимулирование Оценка уровня занятости работников начинается с обоснования цели проведения этого мероприятия. Целью оценки может быть расчет продуктивности по видам производств (разработка месторождений, добыча нефти), эффективности (очистка добытой нефти, депарафини-рование и т.д.). Затем устанавливается объект оценки (бригада, цех, управление). На этапе установления цели может возникнуть необходимость в более детальном обосновании цели для заданного объекта. Тогда необходимо вернуться к первому этапу. После того как объект оценки установлен, необходимо определиться с выбором метода оценки, исходя из которого будут собираться исходные данные. На основании собранных данных производится расчет показателей занятости работников предприятия. Если рассчитанные показатели по каким-либо параметрам не устраивают заказчиков оценки, необходимо вернуться на этап выбора метода оценки, подкорректировать его, заново собрать исходные данные и по новым данным провести расчет. Рассчитанные показатели позволяют провести анализ, разработать и внедрить рекомендации по улучшению занятости работников предприятия. Если внедрение рекомендаций не дает необходимого эффекта, следует вернуться к этапу расчета показателей для пересмотра некоторых из них. В случае если внедрение принесло необходимые плоды, проводится стимулирование персонала, после чего вновь анализируются полученные результаты. МЕТОДЫ ОТБОРА И ПРИЕМА ПЕРСОНАЛА.ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ ПРИ НАЙМЕ РАБОТНИКОВ При найме работников компании приходится решать ряд задач. К числу основных задач относятся: ¦ учет внешних и внутрифирменных факторов, влияющих на процедуру найма; ¦ поиск источников замещения вакансий; ¦ выбор путей поиска кандидатур; ¦ учет влияния правовой среды. Вакансии на предприятии могут появляться по двум причинам: внешним и внутрифирменным. К внешним причинам относятся конъюнктура рынка труда, колебания спроса и предложений рабочей силы, политико-экономические причины. Внутрифирменные причины связаны с продвижением по службе и кадровыми перемещениями, ротацией (например, процесс поочередного овладения различными операциями, видами работ и профессиями в пределах одного и того же НГДУ), заменой сотрудников из-за ухода на пенсию, призыва в армию, болезни, с всевозможными конкурсами, расширением номенклатуры. Для решения задачи поиска кадров предприятием могут быть использованы следующие основные источники замещения вакансий: ¦ биржи труда; ¦ центры трудоустройства; ¦ школы, техникумы, университеты; ¦ частные агентства; ¦ родственные предприятия; ¦ иммиграция; ¦ профсоюзы. Выбор путей поиска кандидатур зачастую сводится к следующим вариантам: обращение в агентство, неформальные связи, презентации и Public Relations. Правовые аспекты приема на работу рассматриваются с позиции соответствия трудовому договору между работодателем и работником, гарантиям при приеме на работу (соответствие ТК РФ), правильному юридическому оформлению приема на работу (издание приказа о зачислении на работу, запись в трудовую книжку, печать, штамп), испытательному сроку при приеме (не более трех месяцев), ограничениям на совместную службу родственников. К числу методов отбора персонала относятся следующие. 1. Анкетирование. Основная цель — осуществить первоначальный отбор и «сортировку» претендентов. Процедура анкетирования заключается в заполнении заранее подготовленной анкеты, в которой вопросы формулируются с соблюдением законодательных норм. Анкетирование редко выступает как единственный и самостоятельный метод отбора. 2. Собеседование. Различают дисциплинарное собеседование, касающееся вопросов, связанных с условиями и режимом работы (в том числе режим отпусков, гибкость графика, командировки), и квалификационное собеседование, включающее вопросы, связанные с профессиональной деятельностью. Британским институтом по производственной психологии разработан «План 7 пунктов», представляющий собой перечень характеристик, на которые менеджеру по персоналу следует обратить особое внимание при собеседовании: ¦ физические данные; ¦ образование и опыт; ¦ интеллект; ¦ интересы, хобби; ¦ способность к физическому труду, устной речи, счету; ¦ диспозиция (наличие лидерских качеств, Формы организации труда и условия их эффективности Формы организации труда - это ее разновидности, отличающиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдельным элементам организации труда. По способу установления плановых заданий и учета выполненной работы выделяют формы: - индивидуальная (производственное задание, учет выполненной работы и начисление заработной платы осуществляется для каждого работника персонально); - коллективная (производственное задание устанавливается в целом подразделению предприятия, учет выполненной работы ведется по конечным результатам труда работников, заработная плата первоначально начисляется всему подразделению, затем делится между работниками). В зависимости от места подразделения в иерархии управления на предприятии коллективные формы могут быть звеньевыми, участковыми, групповыми, отдельскими, цеховыми и др. По способу формирования средств для осуществления деятельности различают формы организации труда, характерные для индивидуальной трудовой деятельности, для подрядных и арендных коллективов, для кооперативов и малых предприятий. По способам взаимодействия с вышестоящим руководством выделяют формы, основанные на прямом подчинении, на договоре подряда, на договоре аренды, на контракте. Условия эффективности коллективных форм организации и стимулирования труда: 1. Введению всякого организационного новшества должно предшествовать экономическое и социальное обоснование его необходимости. 2. Проектирование новшества - разработка организационного проекта, в котором проработаны все вопросы, связанные с использованием новых форм организации труда. 3. В работе по совершенствованию организации труда следует широко опираться на участие персонала предприятия. Эффективность=Эффект/Затраты; Эффективность=Эффект/Ресурсы; Эффективность=Эффект - Ресурсы * Нормативная эффективность. Показатели эффекта: 1. Экономия условно-годовых работников; Относительная экономия численности персонала за счет снижения трудоемкости продукции определяется по формуле: Эп = ("Сумма"(t1-t2)*B2) / (Ф1*Кн1), где t1 и t2 - трудоемкость единицы продукции до и после реализации мероприятия НОТ, нормо-час; В2 - годовой объем продукции в натуральном выражении после реализации мероприятия НОТ; Ф1 - фонд рабочего времени одного работника до реализации мероприятия НОТ, ч; Кн1 - коэффициент выполнения норм выработки до внедрения мероприятий НОТ. 2. Производительность труда; 3. Срок окупаемости (отдачи) инвестиций, поределяется по формуле: Оф - Зед / ((С1-С2)*В2), где Зед - затраты единовременные, руб; С1 и С2 - себестоимость единицы продукции в сопоставимых ценах до и пос Э ЛЕМЕНТЫ И ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА Элементы системы организации труда формируют содержание организации труда на предприятии. К ним относятся: ¦ разделение и кооперация труда; ¦ организация рабочих мест; ¦ разработка и использование определенных приемов и методов труда; ¦ создание благоприятных условий труда; ¦ установление норм труда; ¦ применение конкретных форм и систем оплаты труда, вознаграждение персонала; ¦ подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников; ¦ поддержание необходимого уровня дисциплины труда. Цель организации труда как управленческой деятельности — создание организационных условий, необходимых для достижения высокой социально-экономической результативности трудовой деятельности. Реализация этой цели обеспечивается решением конкретных задач, подразделяемых: ¦ на экономические — снижение трудозатрат на производство работ и продукции, повышение производительности труда, экономическое использование производственных фондов, материалов, сырья, обеспечение высокого качества работ и продукции, снижение издержек производства, повышение конкурентоспособности и т.п.; ¦ социальные — создание благоприятных условий для трудовой деятельности работников, сохранения их здоровья, повышения содержательности и привлекательности труда, рационального и более полного использования и развития трудового потенциале, удовлетворения разнообразных потребностей персонала и т.п. Деятельность в области организации труда должна осуществляться на основе общих и частных принципов. Сфера действия общих принципов не ограничивается только проблемами организации труда, они универсальны, и им необходимо следовать и при проведении научных исследований, и в практической деятельности, в частности по совершенствованию организации труда. К общий принципам относятся: ¦ комплексность; ¦ системность; ¦ научность; ¦ непрерывность; ¦ нормативность; ¦ экономичность. Частные принципы делятся: ¦ на принципы, применяемые к отдельным элементам и направлениям организации труда (принципы разделения труда, кооперации труда, организации рабочих мест, оптимизации условий труда, рационализации приемов и методов труда и т.д.); ¦ принципы, специфические для отдельных сфер, отраслей деятельности или отдельных рабочих мест; ¦ принципы, действующие в ограниченной области внутри какого-то элемента организации труда (принципы экономии движений, компоновки оборудования на рабочем месте и т.д.). НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА: ПОНЯТИЕ И МЕСТО В ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Нормирование труда — это вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования, а также правил, регулирующих трудовую деятельность. С развитием рыночных отношений повышение роли нормирования труда на отечественных предприятиях вызывается потребностью постоянного выявления и реализации резервов снижения затрат на производство на базе тщательного изучения и планирования затрат труда и разработки на их основе графиков производства продукции и загрузки оборудования, а также решения задач гуманизации труда. Применение на предприятии действенной системы нормирования труда обеспечивает повышение эффективности использования не только рабочей силы, но и всех прочих факторов производства (улучшается использование техники и технологии, сырья и материалов, повышается эффективность организационной деятельности). В настоящее время на предприятиях ОАО «Татнефть» действуе-более 900 тыс. норм, сгруппированных по видам работ и приведенные в 518 сборниках норм труда. Ежегодно научно-исследовательское станцией (НИС) проводится анализ охвата работников предприятие ОАО «Татнефтью нормированием труда. Доля работников, труд которых нормируется в ОАО «Татнефть», включая дочерние предприятия, составляет 97%, в том числе рабочих — 99,8%. |
