Реферат Корпорации на рынке труда особенности кадровой политики и мотивация персонала
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Карпенко А.И. аспирант
Новочеркасская Государственная Мелиоративная Академия, г. Новочеркасск
Корпорации на рынке труда: особенности кадровой политики и мотивация персонала
Позитивная динамика посткризисного развития российской экономики, стабильная политическая ситуация, относительно благоприятный инвестиционный климат, взаимодействие бизнеса и власти с поддержанием необходимого административного и финансового баланса положительно сказывается на развитии предпринимательской деятельности в сегменте крупного бизнеса. В индустриальных странах с развитой рыночной экономикой, к которым стремится и российская, ключевой формой предпринимательской деятельности являются корпорации.
В современных условиях под корпорацией понимают юридически самостоятельный субъект права, высокоорганизованную и сложно-структурированную систему, объединяющую большое количество бизнес - единиц, интегрированных в рамках единой корпоративной стратегии.
Работая в рыночной среде, реализуя стратегически амбициозные планы, компания должна иметь в наличии компетентный персонал готовый осуществить запланированное. В этих условиях одним из приоритетных направлений развития компании становится разработка кадровой политики, адекватной с одной стороны относительно стабильному внутрифирменному рынку труда, а с другой – условиям неопределенности внешней среды. Основными задачами кадровой политики являются сохранение, укрепление, развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка. Деятельность отдельных бизнес-единиц в части реализации кадровой политики корпорации требует соблюдения вертикального принципа разработки планов по персоналу, между выше - и нижестоящими подразделениями. Наличие и реализация данного принципа предоставляет своевременную оценку качества выполнения трудовой функции каждым сотрудником.
Рассматривая корпорацию необходимо акцентировать внимание в первую очередь, что данный вид деятельности позиционируется как высококлассная модель видения бизнеса, сильная финансовая единица и крупный работодатель. Как крупного работодателя корпорацию характеризуют огромные штаты сотрудников, которые могут насчитывать количество персонала равное численности небольшого города или порядка ста тысяч человек различного профессионального уровня, квалификации и специализации. Объединять и координировать армию сотрудников, от которых зависит дальнейший успех ведения бизнеса - огромная задача, с которой работают внутри корпорации подразделения по управлению персоналом.
Функция кадровой политики корпорации состоит в создании сплоченного высокопродуктивного коллектива, способного достигать поставленных целей и задач.
Ни для кого не секрет, что среди множества мотивирующих составляющих, побуждающих человека к труду, определяющим является желание получить взамен ценности материального или морального характера.
В основе эффективной организации найма высокопрофессиональных сотрудников и удержание их в рамках трудового коллектива корпорации, лежит создание внутренних мотивов, побуждающих к осуществлению трудовой функции. Обратной стороной трудовых стимулов является моральная, в основе которой материальное благо. Поэтому развитие материальных стимулов должно идти в сопряжении с моральными.
Материальные стимулы можно разделить на активные и пассивные ценности. К активным относится оплата по тарифам и окладам, премии, бонусы, депремирование, штрафы и др. Т.е. здесь предметом потребности являются деньги. Пассивные: жилье, путевки, льготы, оплата транспортных расходов, скидки и т.д.
Моральные стимулы также можно разбить на две группы. К первой группе относят морально - социальные стимулы: оптимальная организация рабочего места, продвижение по службе, определенный темп работы, требуемый для выполнения трудовой функции, режим труда, и др. Вторая группа – это социально – психологические стимулы: достижения, признание, критика, ответственность и т.д.
Мотивация потенциального работника и его желание быть трудоустроенным в крупную корпорацию имеет положительные и отрицательные стороны.
К положительным прежде всего относят стабильность и уверенность в завтрашнем дне, так как крупная компания не обанкротится и не развалится в один день. Здесь свою роль играют такие факторы, как многолетняя положительная история, мощный бренд, большие бюджеты, возможность карьерного роста (как вертикального так и горизонтального), высококвалифицированное профобучение, возможность стажировки и работы за рубежом, возможность получать дополнительное образование или повысить квалификацию за счет компании.
К отрицательным можно отнести слишком жесткие корпоративные нормы и этику, чрезмерную бюрократизированность, невозможность самостоятельно планировать график своей работы, т.к. все работает в рамках системы и она замкнута. Кроме того, с позиции психологии - человек в крупной структуре не личность, а функция или «шестеренка». Огромная структура не дает возможности построить персональные отношения с коллегами, зачастую можно встречаться с одним и тем же сотрудником в коридоре и не знать чем он занимается.
Трудоустройство в крупную компанию на современном рынке труда можно сравнить с огромным гипермаркетом. Там, возможно найти приемлемые и даже выгодные предложения. А можно - выбрать просроченные, некачественные продукты или товары, которые не по карману.
В целом крупные компании, позиционируют себя на рынке труда как стабильные работодатели. Взаимодействуя с потенциальным сотрудником, каждый из них будет ставить перед собой личные цели. Один заинтересован в трудоустройстве мотивируясь желанием получить различного рода поощрения за свой труд, второй в свою очередь желает найти кадры, потратив при этом как можно меньше средств. Крупная компания со своим внутрифирменным рынком труда может себя позиционировать на рынке труда как «лавка вакансий», с большим ассортиментом продуктов на разного покупателя. Поддержание необходимого баланса между спросом и предложением на рынке труда - прерогатива государства. Причем главная его роль состоит в недопущении доминирования субъектов, как работодателей-монополистов, так и работников.
Библиографический список:
1. № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений»
2. И. М. Александров Бюджетная система Российской Федерации: Учебник. - М.: ИТК «Дашков и К» 2007г.
3. Программа правительства РФ по повышению эффективности расходования бюджетных расходов на период до 2012года. 30 июня 2010г. №1101-р
352325, Краснодарский край, Усть-Лабинский р-он, ст. Воронежская, ул. Красная 49, тел. 8-918-262-84-96.
A
_
n
_
t
_
o
_
n
_
k
@
.
ru
