1. 
   Разграничение трудового договора и гражданского договора
   

В Республике Беларусь основополагающими нормативными правовыми актами, регулирующими область общественных отношений, связанную с применением труда человека, являются Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 года и Гражданский кодекс Республики Беларусь от 7 декабря 1998 года. В этих нормативных правовых актах нашли свое закрепление нормы, реализующие положения статей 41, 42, 43 Конституции Республики Беларусь, которые гарантируют гражданам Республики Беларусь:

• 
  право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, т.е. право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также право на здоровые и безопасные условия труда;
  
• 
  право на справедливую долю вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего им и их семьям свободное и достойное существование, а также равное вознаграждение за труд равной ценности для мужчин и женщин, взрослых и несовершеннолетних;
  
• 
  право на отдых, обеспечиваемое установлением рабочей недели, не превышающей 40 часов, сокращенной продолжительностью работы в ночное время, предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков, дней еженедельного отдыха.
  

Основополагающим правовым инструментом, с помощью которого реализуются все вышеперечисленные конституционные права граждан, является трудовой договор, регулирующий трудовые отношения. Но следует отметить, что трудовые отношения достаточно тесно связаны с обязательствами по производству работ, оказанию услуг, т.е. с гражданско-правовыми отношениями.

Трудовые отношения обладают рядом характерных признаков, которые позволяют отличить их от иных отношений, возникающих в связи с осуществлением трудовой деятельности человека. Эта специфика проявляется, во-первых, в том, что выполнение работником своих обязанностей, как правило, обусловливается включением его в состав коллектива. Обычно это осуществляется на основе распорядительных актов нанимателя путем зачисления работника в штат организации для выполнения постоянной, временной или сезонной работы. Во-вторых, зачисленный в штат организации работник должен осуществлять трудовую функцию сам лично, своим собственным трудом, поскольку возникающие отношения связаны с применением именно его способности к определенному виду трудовой деятельности. В-третьих, важной особенностью трудовых отношений является то, что они построены не на принципе равенства, как гражданско-правовые, а на подчинении одной стороны другой. Работник обязан подчиняться установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка, режиму в процессе труда, относящимся к его работе указаниям нанимателя и т.д.

Трудовые отношения не сводятся к обязательствам имущественного характера, обмену имущественными ценностями, их предметом является неотделимая от личности человека способность к труду. Также нельзя применить к трудовым отношениям признак эквивалентности, то есть обмена равными ценностями, поскольку в принципе невозможно полностью возместить работнику то, что он произвел.

К признакам трудовых отношений следует отнести возмездный характер осуществляемой работы, реализуемый путем выплаты нанимателем работнику установленного размера заработной платы, а также длящуюся во времени трудовую функцию, не завершающуюся выполнением определенной производственной операции или изготовлением конечной продукции. При этом указанная трудовая функция предполагает выполнение работы по определенной специальности и должности.

Отличие трудовых отношений от гражданско-правовых имеет очень важное практическое значение, так как гражданские отношения регулируются совершенно иначе, чем трудовые, они не связаны с социальными гарантиями для работника и ограничениями для работодателя. Работодатель зачастую обязан оплачивать труд работника независимо от конечных результатов. В гражданско-правовых отношениях заказчик оплачивает только конечный результат работы, который должен соответствовать условиям договора, и не несет иных имущественных обязанностей в отношении исполнителя. На исполнителя ложится риск невозможности завершения работы и представления конечного результата по объективным причинам, в трудовых же отношениях этот риск несет работодатель.

Гражданские отношения предполагают государственное социальное страхование граждан при условии добровольной уплаты страховых взносов в фонд социальной защиты населения, трудовые – обязательное государственное социальное страхование работников.

В соответствии с законодательством Республики Беларусь, в частности, согласно статье 6 Трудового кодекса Республики Беларусь не подпадают под действие трудового права отношения гражданско-правового характера, а именно:

• 
  отношения по поводу осуществления обязанностей членов наблюдательных и иных советов (правлений), а также органов контроля организаций, если эта деятельность не выходит за рамки исполнения соответствующих поручений;
  
• 
  отношения по поводу осуществления обязательств, возникающих на основе договоров, предусмотренных гражданским законодательством.
  

Таким образом, не относятся к трудовым отношения, связанные с выполнением обязательств, возникающих на основе договора подряда и иных договоров, предусмотренных в Гражданском кодексе Республики Беларусь. Эти отношения связаны с использованием труда, они близки к трудовым, но, в отличие от них, строятся на иных принципах.

Особой формой регулирования трудовых отношений является трудовой договор. Он достаточно тесно связан со смежными гражданско-правовыми договорами, реализация которых предполагает трудовую деятельность (договор подряда, авторский, договор поручения, договор на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ).

В соответствии с абзацем четвертым части 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор является соглашением между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. Сторонами трудового договора являются работник и наниматель, то есть лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора, и юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора.

Эти термины четко определяют функциональные роли сторон в трудовых правоотношениях. В этом также проявляются отличия трудового договора от гражданско-правового, сторонами которого являются лица, не состоящие в трудовых отношениях.

Нанимателем как стороной трудового договора может быть как юридическое, так и физическое лицо. Обособленные подразделения юридического лица (его филиалы, представительства) не являются нанимателями как таковыми, но вправе выступать от его имени. Физические лица как наниматели должны обладать трудовой правосубъектностью. Определения этого понятия в Трудовом кодексе Республики Беларусь не содержится, поэтому его содержание (правоспособность и дееспособность) может быть определено по аналогии с гражданской правоспособностью и дееспособностью, но необходимо учитывать, что трудовая право- и дееспособность возникает по общему правилу с 16 лет, а с письменного согласия одного из родителей – с 14 лет (статьи 21, 272 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Наряду с самим нанимателем заключать и прекращать трудовые договоры вправе уполномоченные должностные лица нанимателя. В статье 1 Трудового кодекса Республики Беларусь приведен перечень должностных лиц, способных быть уполномоченными нанимателя, однако этот перечень не является исчерпывающим. Заключать и прекращать трудовые договоры могут и иные работники, которым законодательством или нанимателем такое право предоставляется, причем уполномоченные нанимателя могут представлять не только юридических, но и физических лиц в допускаемых законодательством случаях.

Как уже отмечалось выше, второй стороной в трудовом договоре является работник. Работник – всегда физическое лицо, обладающее трудовой правоспособностью и состоящее в трудовом правоотношении с нанимателем.

Сформулированное определение трудового договора позволяет отграничить его от смежных гражданско-правовых договоров, реализация которых предполагает трудовую деятельность (договор подряда, авторский, договор поручения, договор на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ).

Согласно статье 656 Гражданского кодекса Республики Беларусь по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы).

Однако на практике достаточно сложно отличить подрядный договор, осуществляемый гражданином, от трудового договора, поскольку в обоих случаях речь идет о выполняемой ими работе, направленной на достижение конкретного материального результата. Юристы многих государств искали их разграничительные признаки и выработали критерии, позволяющие дифференцировать трудовой договор и договор подряда.

Во-первых, по трудовому договору работник осуществляет свою трудовую функцию по определенной специальности, квалификации или должности. Он обязан выполнять любые задания администрации по оговоренной в трудовом договоре специальности. Например, бухгалтер осуществляет любые операции по профилю своей деятельности.

По договору же подряда подрядчик выполняет только индивидуально-конкретную работу, порученную ему заказчиком. Так, тот же бухгалтер принял заказ только на составление баланса предприятия.

Во-вторых, при трудовом договоре работник включается в персонал организации, реализуя тем самым свой живой труд. При договоре подряда подрядчик выполняет заказ для организации, передавая последней овеществленный продукт труда. В первом случае предметом договора является процесс труда, а во втором – его результат. В подрядном договоре исполнитель самостоятельно организует свой труд, а заказчик не вправе вмешиваться в его хозяйственную деятельность. Из этого не следует, что можно, например, взять на работу сторожа, назвать заключенный с ним договор договором подряда и на этом основании не предоставлять ему социальных гарантий. Сторож принадлежит к штату организации, выполняет обязательные указания должностных лиц относительно его трудовой деятельности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и не несет ответственности за конечный результат работы. При рассмотрении этого договора в суде он по указанным признакам будет отнесен к трудовому договору со всеми вытекающими из этого последствиями.

В-третьих, по трудовому договору работник обязан выполнить определенную меру труда в известный промежуток времени. Для сдельщика она выражается в норме выработки, для служащего и рабочего-повременщика – в установленной продолжительности рабочего времени. Подрядчик же связан только конечным сроком исполнения договора – моментом сдачи заказа.

В-четвертых, по трудовому договору работник подчиняется внутреннему распорядку. Для него обязателен режим рабочего дня – его начало и окончание, время перерыва. Подрядчик же работает в удобное для себя время. Работник, выполняющий работу на дому, например переводчик, получает конкретный заказ и сдает результат работы, не будучи ограниченным рамками внутреннего трудового распорядка. Тем не менее, он все равно находится в штате соответствующего работодателя с распространением на него всех социальных гарантий. Практическим критерием разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений служит оформление гражданином (работником) трудовых отношений с помощью трудовой книжки, свидетельствующей о включении его в штат соответствующего юридического лица или о работе по найму у индивидуального предпринимателя.

В-пятых, по трудовому договору оплата труда производится по заранее установленным нормам и в соответствии с конечными результатами хозяйственной деятельности.

При работе по трудовому договору правовой регламентации подлежит сам процесс труда и условия его применения. А при выполнении заданий по договору личного подряда и другим договорам гражданского права процесс труда и условия его применения находятся за пределами обязательственного правоотношения. Труд служит здесь лишь способом исполнения обязательств.

Все эти признаки, взятые в совокупности, позволяют отличить трудовой договор от смежного договора подряда.

Дифференциация трудового договора и договора подряда имеет существенное практическое значение. Эти договоры порождают совершенно различные правоотношения, регулируемые разным законодательством. Например, в соответствии со статьей 313 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь от 11 января 1999 года решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника подлежит немедленному исполнению. Поэтому когда речь идет о правоотношении, предметом которого является труд, в судебном заседании точно устанавливается, какое именно правоотношение – трудовое или гражданско-правовое – является предметом судебного разбирательства.

Как уже отмечалось выше, в отличие от трудового договора, предметом договора подряда является не работа сама по себе, а ее материальный результат, поэтому рекомендуется при заключении договора подряда четко определять задание и конкретный срок выполнения заказа. Примером может служить договор подряда на посадку древесно-кустарниковой растительности.

 

Отличительные признаки гражданско-правовых и трудовых договоров

 

Признак	Гражданско-правовой договор	Трудовой договор
Предмет договора	Конкретный результат деятельности	Исполнение функции, обязанности
Стороны договора	Гражданин – юридическое лицо	Работник - наниматель
Срок действия договора	До выполнения конечного результата, если работа бывает периодически – на определенное время	На неопределенный срок На определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор) На время выполнения определенной работы На время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с нормами Трудового кодекса Республики Беларусь сохраняется место работы На время выполнения сезонных работ
Обеспечение труда, сырье	Может быть из ресурсов заказчика, "давальческий" материал; обычно материал заказчика	Всегда из ресурсов нанимателя
Время и условия труда	Обычно заказчику это безразлично, но он может создавать условия или ставить ограничения, если работа выполняется на его территории	Обязательно регулируется трудовым законодательством или условиями договора
Социальная защищенность	Отсутствует, работа на свой риск	Определена трудовым законодательством
Порядок решения споров	В гражданско-правовом порядке	Согласно трудовому законодательству
Оплата труда	Вознаграждение	Заработная плата

2. 
   Судебная практика расторжения трудового договора по инициативе работника
   

Правовая природа срочного трудового договора (контракта) предполагает особый характер трудовых отношений между работником и нанимателем, согласно которым наниматель обязуется предоставить работнику обусловленную трудовым договором работу не менее чем в течение установленного срока, а работник обязуется отработать у данного нанимателя в течение срока трудового договора. При работе по срочному трудовому договору, по общему правилу, недопустимо его прекращение по инициативе работника при отсутствии определенных уважительных причин.

Работники, работающие по срочному трудовому договору (контракту), не вправе уволиться по собственному желанию (ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь). Сама формулировка ст. 40 ТК говорит об этом: работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц.

В то же время сказанное не означает, что работник, работающий по срочному трудовому договору до истечения срока этого договора, вообще не сможет уволиться с работы. Трудовое законодательство предусматривает другие основания увольнения, которые применимы и к работникам, которые работают по срочному трудовому договору (контракту), например, по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК), в порядке перевода к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК), в связи с избранием на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК) и др. Но в большинстве случаев желание работника уволиться должно совпадать с согласием нанимателя на такое увольнение.

Практика показывает, что в некоторых случаях наниматель, заключивший срочный трудовой договор (контракт), не дает согласия на увольнение работника до истечения срока трудового договора.

Выходом из такого положения для работника является наличие в Трудовом кодексе ст. 41, которая говорит об обязанности нанимателя при наличии определенных условий по требованию работника досрочно расторгнуть срочный трудовой договор (контракт).

Статья 41 ТК устанавливает следующие основания для возникновения права работника на расторжение срочного трудового договора:

• 
  болезнь или инвалидность работника, препятствующие выполнению работы по трудовому договору;
  
• 
  нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;
  
• 
  другие уважительные причины.
  

Эта норма ТК полностью распространяется на работников, работающих по контракту как виду срочного трудового договора.

Болезнь или инвалидность работника должны быть подтверждены соответствующими медицинскими документами: инвалидность — заключением медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК), болезнь — заключением врачебно-консультационной комиссии (ВКК). При этом медицинский документ должен содержать не только указание на болезнь или инвалидность, но и то, что они препятствуют дальнейшей работе работника по выполнению трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором.

Другие уважительные причины, которые ст. 41 ТК предусматривает как основание для требования досрочного расторжения трудового договора, законодательством не названы. Уважительность причин определяется в каждом конкретном случае. Судебная практика к таким причинам относит, например, выход на пенсию, зачисление на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру; избрание на выборную должность, направление супруга на работу в другую местность, переезд на другое постоянное место жительства в другой населенный пункт, беременность женщины, наличие троих и более детей, не достигших 16 лет, необходимость ухода за больным членом семьи и т.п.

При обращении работника с соответствующим заявлением к нанимателю о расторжении срочного трудового договора он должен указать причину, по которой он требует расторжения трудового договора. Работник должен представить нанимателю документы, подтверждающие наличие соответствующих уважительных причин. Эта причина должна быть тщательно оценена нанимателем, и при признании ее уважительной срочный трудовой договор должен быть расторгнут. В этом случае стороны трудового договора не выплачивают друг другу никаких компенсаций.

Следует иметь в виду, что оставление работы без уважительной причины работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора признается прогулом (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями). Если наниматель отказывает работнику в досрочном расторжении срочного трудового договора, то работник вправе обратиться в суд.

Законодатель особо выделяет такую причину прекращения срочного трудового договора по требованию работника, как нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. При этом необходимо иметь в виду следующее.

Факт такого нарушения должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. Если работник считает, что в действиях (бездействиях) нанимателя имеется нарушение законодательства о труде, трудового и коллективного договора, то в зависимости от вида нарушения он должен обратиться в вышеперечисленные органы.

Специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде является Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее — Департамент) (п. 1 Положения о Департаменте государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29 июля 2006 г. № 959; далее — Положение).

В структуру Департамента входят областные и Минское городское управления, являющиеся обособленными подразделениями. В состав областных управлений входят межрайонные инспекции труда.

Согласно п. 7 Положения Департамент в соответствии с возложенными на него задачами осуществляет, в частности, следующие функции:

• 
  проверяет работу государственных органов, иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, и нанимателей по вопросам соблюдения законодательства о труде, выполнению уполномоченными должностными лицами возложенных на них обязанностей по данным вопросам;
  
• 
  вносит в установленном порядке предложения о приостановлении или отмене действия противоречащих законодательству о труде нормативных правовых актов, технических нормативных актов, локальных нормативных актов;
  
• 
  вносит предложения соответствующим государственным органам и нанимателям о привлечении к ответственности работников, в том числе должностных лиц, допустивших нарушения законодательства о труде, вплоть до освобождения их от занимаемых должностей;
  
• 
  применяет в установленном законодательством порядке санкции к нанимателям, привлекает к административной ответственности должностных лиц нанимателей, допустивших нарушения законодательства о труде.
  

3. 
   Материальная ответственность нанимателя перед работником.
   

Юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством (ст. 465 Трудового кодекса Республики Беларусь). К лицам, на которых может быть возложена ответственность за нарушение законодательства о труде, можно отнести:

• 
  нанимателя как юридическое лицо;
  
• 
  руководителя юридического лица, руководителя структурного кадрового подразделения (начальник отдела кадров и т.п.);
  
• 
  работника кадровой службы (инспектор по кадрам, специалист по кадрам);
  
• 
  работника, на которого дополнительно возложена кадровая работа (секретарь, бухгалтер);
  
• 
  юрисконсульта.
  

Должностные лица нанимателя могут быть привлечены к трудоправовой (дисциплинарной, материальной), административной, уголовной и гражданско-правовой ответственности, юридическое лицо - к гражданско-правовой и административной ответственности.

Привлечение лица к одному виду юридической ответственности не освобождает его от привлечения к иному виду юридической ответственности.
Виды ответственности юридических и физических лиц

Субъекты ответственности		Трудоправовая		Гражданс-ко­правовая	Администра-тивная	Уголов-ная
		дисцип-линарная	матери-альная
Юридическое лицо		-	*	+	+	-
Физическое лицо	руководитель	+	+	+	+	+
	начальник кадровой службы	+	+	+	+	+
	специалист кадровой службы	+	+	+	+	+

*Если в законодательстве нет специальной оговорки о материальной ответственности должностного лица нанимателя (как, например, в ст. 245 ТК), ответственность возлагается на нанимателя - юридическое лицо (с дальнейшей возможностью подачи регрессного иска к виновному должностному лицу).

На практике преимущественно применяются материальная и административная ответственность. Работники кадровой службы несут дисциплинарную ответственность на общих основаниях, без каких­либо особенностей. Случаи привлечения к гражданско-правовой ответственности (на основании ст. 937 Гражданского кодекса Республики Беларусь) еще не столь распространены, и суды, как правило, к работникам по кадрам применяют материальную ответственность. Примером применения гражданско-правовой ответственности является субсидиарная (дополнительная) ответственность руководителя юридического лица в процессе банкротства за задолженность по выплатам согласно трудовому законодательству. Особенностью гражданско­правовой ответственности является то, что работниками признаются также граждане, выполняющие работу по гражданско-правовому договору, если при этом они действовали или должны были действовать по заданию соответствующего юридического лица или гражданина и под его контролем за безопасным ведением работ.

Уголовная ответственность за нарушение законодательства о труде предусмотрена ст. 199 Уголовного кодекса Республики Беларусь (далее - УК). Действующая редакция статьи предусматривает три основания для привлечения к уголовной ответственности:

• 
  необоснованный отказ в приеме на работу;
  
• 
  увольнение женщины по мотивам ее беременности;
  
• 
  заведомо незаконное увольнение лица с работы.
  

Должностные лица нанимателя также могут быть привлечены к уголовной ответственности по основаниям, предусмотренным ст. 190, 204, 304, 306 УК.

Должностное лицо нанимателя.

В законодательстве при определении работника, на которого возлагается ответ­ственность за нарушение трудового законодательства, применяются два основных понятия: «должностное лицо» и «уполномоченное должностное лицо».

В уголовном, административном, антикоррупционном законодательстве существуют свои определения должностного лица. В статье 1.3 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее - КоАП) под должностным лицом понимается физическое лицо, постоянно, временно или по специальному полномочию выполняющее организационно-распорядительные или административно­хозяйственные функции, а также государственный служащий, имеющий право в пределах своей компетенции отдавать распоряжения или приказы и принимать решения относительно лиц, не подчиненных ему по службе.

В трудовом законодательстве подобного определения нет, но, основываясь на определении понятия «должность» (ст. 1 ТК), должностное лицо можно определить как работника, занимающего определенную должность, обусловленную кругом обязанностей, прав и характером ответственности, или, другими словами, должностное лицо - это работник, занимающий штатную единицу служащего (руководителя, специалиста, другого служащего), круг должностных обязанностей, прав и ответственности которого определен трудовым договором (контрактом), должностной инструкцией и соответствующими квалификационными справочниками (выпусками Единого квалификационного справочника должностей служащих).

Уполномоченное должностное лицо нанимателя - руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК).

Материальная ответственность.

Материальная ответственность в кадровой сфере чаще всего выражается:

• 
  в выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 244 ТК);
  
• 
  в возмещении в размере десятикратного среднемесячного заработка, если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника на работе по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником (ч. 2 ст. 243 ТК);
  
• 
  в возмещении морального вреда (ст. 246 ТК);
  
• 
  в возмещении излишне выплаченных сумм по результатам проверки соблюдения законодательства о труде и занятости населения (в порядке регресса).
  

Срок исковой давности по обращению нанимателя в суд (для реализации права регресса к работнику, причинившему материальный ущерб нанимателю) - один год со дня обнаружения ущерба, т.е. со дня, когда нанимателю стало известно о наличии ущерба, причиненного работником (ч. 2 ст. 242 ТК). Для сравнения: общий срок для обращения в суд по трудовым спорам - 3 месяца, по делам об увольнении - 1 месяц. Кроме того, в формулировке ч. 2 ст. 242 ТК используется конструкция «со дня обнаружения ущерба» без использования ограничения «или когда должен был узнать» (в отличие от ч. 1 ст. 242 ТК), что, по сути, означает отсутствие предельного срока для привлечения к материальной ответственности с момента причинения ущерба.

Наниматель, возместивший ущерб, причиненный работником при исполнении трудовых обязанностей другим лицам, имеет право регресса к такому работнику (п. 11 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 марта 2002 г. № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» с последующими изменениями (далее - постановление № 2)).

В зависимости от размера материальной ответственности право регресса может быть реализовано нанимателем как во внесудебном, так и в судебном порядке (ст. 408 ТК) в сроки, установленные ч. 2 ст. 408 ТК и ч. 2 ст. 242 ТК.

Независимо от размера материальной ответственности и срока, истекшего после причинения ущерба, работник может добровольно возместить его полностью или частично, а также с согласия нанимателя передать в счет возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное.

В зависимости от характера возникновения материальной ответственности можно выделить следующие ее виды:

1. Ответственность, наступающую по результатам рассмотрения индивидуальных трудовых споров (как правило, исков работников, например, по ст. 245 ТК). При данном виде материальной ответственности инициатором является работник, чьи права были нарушены неправомерными действиями (бездействием) нанимателя (его должностных лиц). По результатам рассмотрения индивидуального трудового спора орган по рассмотрению трудового спора (ОРТС) (суд, комиссия по трудовым спорам) выносит решение о применении мер материальной ответственности либо непосредственно к должностному лицу (ст. 245 ТК), либо к нанимателю - юридическому лицу. Наниматель, в свою очередь, имеет право на обращение в суд для возмещения излишне выплаченных сумм к виновному должностному лицу (ДЛ);

2. Ответственность, наступающую по результатам проверки, когда за виновные действия (бездействие) должностного лица на нанимателя накладываются санкции (в основном, административный штраф). Наниматель, которому был причинен материальный ущерб посредством выплат излишних сумм (санкций), имеет право на предъявление регрессного иска к виновному работнику (в случае, если работник отказался от добровольного возмещения причиненного ущерба).

Примечание. ОПРПС - орган, принявший решение о применении санкций.

В зависимости от вида неправомерного действия (бездействия) нанимателя можно выделить следующие виды материальной ответственности:

• 
  материальная ответственность должностных лиц, виновных в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы (ст. 245 ТК);
  
• 
  материальная ответственность нанимателя в связи с несвоевременным исполнением решения суда или постановления, принятого другим органом по рассмотрению трудовых споров (ст. 243, 247 ТК);
  
• 
  материальная ответственность нанимателя и должностных лиц за задержку расчета при увольнении (ст. 78 ТК) и выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК);
  
• 
  материальная ответственность нанимателя в связи с отказом заключить договор или несвоевременным его заключением (ст. 16 ТК).
  

Материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю в связи с оплатой за время вынужденного прогула, выполнения нижеоплачиваемой работы, задержкой исполнения решения суда о восстановлении работника на прежней работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда (ст. 245 ТК), а также возмещением морального вреда, возлагается на виновное должностное лицо после исполнения решения суда об удовлетворении требований работника по отдельному иску, если ущерб не возмещен в добровольном порядке. Такое должностное лицо несет в порядке регресса полную материальную ответственность, если иное не предусмотрено коллективными договорами, соглашениями (п. 50 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями, п. 12 постановления № 2).

Материальная ответственность должностных лиц, в компетенцию которых входит издание приказов об увольнении, переводе, перемещении, изменении суще­ственных условий труда, отстранении от работы, наступает в силу ст. 245 ТК, а других должностных лиц, не наделенных такими полномочиями, - в силу ст. 402 ТК (как правило, специалистов кадровой и юридической служб). Прекращение этими должностными лицами трудовых отношений с нанимателем не освобождает их от материальной ответственности за причиненный ущерб.

Судебное решение о восстановлении на работе, прежнем рабочем месте является исполненным при условии, когда незаконно уволенному или переведенному работнику предоставлена именно прежняя работа, т.е. работа, указанная в решении органа, рассмотревшего трудовой спор.

Задержкой исполнения решения о восстановлении на работе следует считать неиздание нанимателем приказа о восстановлении на работе, непредоставление работы, хотя приказ о восстановлении на работе издан, издание приказа о восстановлении не в той должности, которая указана в решении, поручение работы, не соответствующей указанной в приказе о восстановлении на прежней работе.

К должностному лицу, допустившему нарушение закона при увольнении или переводе, предъявляется иск о возмещении ущерба, причиненного его действиями организации. Такие иски могут быть предъявлены данным юридическим лицом, а также собственником имущества организации или уполномоченным им лицом, а также прокурором.

В соответствии со ст. 245 ТК должностные лица несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный незаконным увольнением или переводом. Ущерб подлежит взысканию с виновных должностных лиц, в обязанности которых входило издание приказа об увольнении или переводе, а не за счет организации.

Если суд придет к выводу об отсутствии оснований для взыскания с должностного лица ущерба, причиненного незаконным увольнением или переводом, то в решении должны быть приведены соответствующие мотивы.

4. 
   Составить проект мотивированного решения по трудовому спору:
   

Воробьева сдала по договору жилищного найма принадлежа­щую ей на праве собственности квартиру семье Беляева. Договором также было предусмотрено, что Воробьева еженедельно обязуется убирать квартиру за дополнительную плату. В течение трех месяцев Воробьева болела. Беляевы заключили договор на уборку квартиры с Семиной. После выздоровления Воробьева потребовала от семьи Беляевых выплаты ей пособия по временной нетрудоспособности за период болезни, а также восстановления на работе.

В каких правоотношениях с Беляевыми состоит Воробьева? За­конны ли ее требования?

Решение

В данном случае Воробьева состоит с Беляевым в трудовых правоотношениях и является домашним работником.

Домашними работниками признаются лица, выполняющие по трудовому договору работу в домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь в литературной или иной творческой деятельности и другие виды услуг, предусмотренные законодательством (ст. 308 ТК Республики Беларусь).

Исходя из понятия данного в ТК можно выделить следующие признаки домашнего работника:

• 
  наличие трудового договора;
  
• 
  работа должна быть в домашнем хозяйстве граждан;
  
• 
  работа может быть по оказанию технической помощи в литературной, иной творческой деятельности и другие виды услуг, предусмотренные законодательством.
  

Необходимо отметить, что не все работы могут осуществляться физическими лицами в качестве домашних работников. Так, постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.08.2006 №99 утвержден перечень видов услуг, которые могут выполняться домашними работниками. К таким видам услуг, в частности, и относятся уборка и содержание в чистоте жилых помещений, санузлов и
других помещений, мойка окон.

Так как между Беляевым и Воробьевой был заключен договор по которому последняя обязалась убирать квартиру (работа не носила разовый характер и не была нацелена на выработку конечного результата), была оговорена оплата труда, график работы (еженедельно) и место работы, данный договор можно считать разновидностью бессрочного трудового договора. Следовательно, Беляев и Воробъева состоят в трудовых правоотношениях. Заключенный трудовой договор с домашним работником должен быть зарегистрирован в местном исполнительном и распорядительном органе по месту жительства нанимателя не позднее семи дней после подписания его сторонами. При условии регистрации трудового договора в установленный срок права и обязанности сторон по договору возникают со дня его подписания.

Считаю требования Воробьевой правомерными, т.к. на домашних работников, работающих у граждан по трудовым договорам, распространяется государственное социальное страхование.

Трудовой договор с домашними работниками может быть расторгнут по соглашению сторон с предупреждением об этом другой стороны по договору за три дня. При этом инициатором расторжения трудового договора может быть как работник, так и наниматель. Для прекращения такого трудового договора стороны могут не указывать причины нежелания продолжить трудовые отношения. Если инициатива расторжения договора исходит от работника, а наниматель не желает производить увольнение, то увольнение производится не по соглашению сторон, а по желанию работника.
Дело №2-1558/10
РЕШЕНИЕ ИМЕНЕМ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Именем Республики Беларусь.

12 декабря 2010 года г.Минск Суд Фрунзенского района г.Минска
Судья Сапега Н.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Воробьевой Н.Н. к Беляеву А.А., о выплате пособия по временной нетрудоспособности за период болезни, а также восстановлении на работе,-

УСТАНОВИЛ:

22 июня 2010 года Воробьева сдала по договору жилищного найма принадлежа­щую ей на праве собственности квартиру семье Беляева. Договором также было предусмотрено, что Воробьева еженедельно обязуется убирать квартиру за дополнительную плату. В течение трех месяцев Воробьева болела (копии листов нетрудоспособности были представлены истцом в судебном заседании). Беляевы заключили договор на уборку квартиры с Семиной. После выздоровления Воробьева потребовала от семьи Беляевых выплаты ей пособия по временной нетрудоспособности за период болезни, а также восстановления на работе.

Так как между Беляевым и Воробьевой был заключен договор по которому последняя обязалась убирать квартиру (работа не носила разовый характер и не была нацелена на выработку конечного результата), была оговорена оплата труда, график работы (еженедельно) и место работы (домашнее хозяйство Беляева), данный договор необходимо считать разновидностью бессрочного трудового договора. Следовательно, Беляев и Воробьева состоят в трудовых правоотношениях. Заключенный трудовой договор с домашним работником должен быть зарегистрирован в местном исполнительном и распорядительном органе по месту жительства нанимателя не позднее семи дней после подписания его сторонами. Обязанности по регистрации трудового договора возложены на работодателя.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.302-306 Гражданского Процессуального Кодекса Республики Беларусь, суд,-
РЕШИЛ:

1. 
   Исковые требования Воробьевой Н.Н. к Беляеву А.А. удовлетворить полностью.
   
2. 
   Воробьеву Н.Н. на работе восстановить.
   
3. 
   Выплатить Воробьевой Н.Н. пособие по временной нетрудоспособности.
   
4. 
   Взыскать с Беляева А.А. государственную пошлину в доход государства.
   

Решение может быть обжаловано в Мингорсуд через суд Фрунзенского района г.Минска в течение 10 суток.
Судья: (подпись) Н.В. Сапега
Список использованных источников

Нормативно-правовые акты:

1.Конституция Республики Беларусь 1994 г. ( с изменениями и дополнениями от 24 ноября 1996г.).

2.Трудовой Кодекс Республики Беларусь. Собзором изменений, внесенных Законом Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. №272-З.-Минск: Амалфея,2008.-288с.

3.Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями // Правовая система «КонсультантПлюс»-2010;

4.Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 марта 2002 г. № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» с последующими изменениями // Правовая система «КонсультантПлюс»-2010;

5.Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.08.2006 N 99 «Об утверждении перечня видов услуг, которые могут выполняться домашними работниками» // Правовая система «КонсультантПлюс»-2010;

6.Положение о Департаменте государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29 июля 2006 г. № 959 // Правовая система «КонсультантПлюс»-2010;

Специальная литература:

7 .Постатейный комментарий к Трудовому Кодексу Республики Беларусь/ под общ.ред. Г.А. Василевича-Минск : Регистр,2008.-1024с

8.Кеник К.И. Судебная практика по трудовым делам. – Мн.: Амалфея, 2000

9. Борчук Ю.З., Савостьян С.В. Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров // Отдел кадров. 2001. № 6. С. 5-8.
10.Василевич Г.А. Решения Конституционного Суда – важнейший источник права // Вестник Конституционного Суда. 1999. № 3. С. 59-64.