ПЛАН

Введение

Актуальность выбранной темы настоящего исследования обусловлена следующими положениями.

С 1 февраля 2002 года в России вступил в силу Трудовой кодекс РФ. Он был принят Госдумой 21 декабря 2001 года, одобрен Советом Федерации 26 декабря и 31 декабря подписан президентом России.

Трудовой кодекс РФ основан на принципах свободы труда, равенства прав и возможностей работников, праве на справедливые условия труда и справедливую заработную плату.

Что касается прав и обязанностей работодателя, то он, в частности, имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности.

Совместный труд - это отличительный предметный признак трудовых отношений, он предполагает и требует организации процесса труда, слаженности и дисциплинированности его участников. Поэтому под трудовой дисциплиной понимается определенный порядок поведения работников в процессе производства.

Включение работников в отношения собственности в связи с переходом к рынку безусловно способствует созданию заинтере­сованности в результатах своего труда. Однако игнорировать значение тех специфических методов, с помощью которых обеспечивается соблюдение трудовой дисциплины, не следует, ибо дисциплина предполагает наличие правовой основы для разделения труда, его организации, а также закрепления трудовых обязан­ностей для каждого из работников.

Правила внутреннего трудового распорядка (а в некоторых отраслях хозяйства уставы о дисциплине) конкретизируют эти обязанности с учетом специфики отрасли и задач предприятия, учреждения или организации.

Объем обязанностей, которые должен выполнять каждый работник, принятый на основе трудового договора, может быть определен также с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и слу­жащих, Основными положениями о порядке проведения атте­стации, должностными инструкциями, а также и самим трудовым договором.

Понятие трудовой дисциплины обычно используется как синоним производственной или технологической. Между тем это не так. Трудовая дисциплина — понятие более широкое и включает и производственную, и технологическую. Производст­венная связана непосредственно с организацией производственного цикла — сюда не входят нормы, устанавливающие соблюдение рабочего времени, бережное отношение к собственности предприятий и т.д. Технологическая — еще более узкое понятие, заключающееся в точном соблюдении регламентации производст­венных процессов и режимов.

Нормы, устанавливающие и производственную, и технологиче­скую дисциплину, могут быть только техническими, а не правовыми, если они регламентируют только процесс труда, а не трансформируются в виде соответствующих юридических обязан­ностей работника. Например, норма, определяющая расстояние между станками, правовой не является, а соответствующая обязанность работника смонтировать станок с соблюдением установленных параметров уже будет юридической.

Таким образом, четкое распределение обязанностей между членами трудового коллектива, их закрепление и доведение до сведения конкретного работника - залог надлежащей организации труда.¹

Правовой институт дисциплины труда как совокупность правовых норм, направленных на обеспечение соблюдения опре­деленного порядка на предприятиях, в учреждениях, организациях, включает не только нормы, закрепляющие разг­раничение трудовых обязанностей, но и способы или средства, с помощью которых это соблюдение обеспечивается.

Прежде всего дисциплина труда обеспечивается созданием администрацией соответствующих организационных условий для продуктивной работы, а кроме того, и известными всему миру средствами поощрения за качественный, производительный труд и применением мер воздействия к работникам, нарушающим эту дисциплину.

Роль этого правового института в условиях рыночной эко­номики или даже перехода к ней безусловно уменьшится. Соблюдение трудовой дисциплины будет прежде всего обес­печиваться вовлечением работников в отношения собственности в расчете на то, что хозяин у себя плохо не работает.

Целью исследования является проведение анализа проблем правового регулирования дисциплинарной ответственности работника по трудовому праву.

В соответствии с поставленной целью при проведении исследования были поставлены следующие задачи:

- проанализировать правовую природу дисциплинарной ответственности, определить место дисциплинарной ответственности в общей системе юридической ответственности;

- сформулировать концептуальные положения, касающиеся определения дисциплинарного проступка;

- исследовать общие положения о дисциплинарной ответственности по трудовому законодательству РФ;

- выявить особенности специальной дисциплинарной ответственности в современных условиях;

- исследовать порядок и сроки применения дисциплинарной ответственности.

Теоретическая и методологическая основа исследования. В ходе исследования использовались такие научные методы, как юридико-технический, метод толкования правовых норм и комплексного анализа законодательства.

Помимо законодательных и иных нормативных актов к исследованию привлечен широкий круг других источников - официальных, научных и литературных, касающихся трудовых отношений.

Глава I. Понятие и принципы дисциплинарной ответственности, основания ее наступления

§ 1. Понятие и принципы дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность представляет собой достаточно сложную систему, которая включает в себя:

- ответственность работников по правилам внутреннего трудового распорядка, в порядке подчиненности, по специальным уставам и положениям, ответственность работников отдельных общественных организаций (артели старателей, коллегии адвокатов);

- ответственность учащихся школ, профтехучилищ, средних специальных и высших учебных заведений;

- ответственность военнослужащих, работников системы МВД, ФСБ и других органов, где дисциплина устанавливается применительно к воинской;

- ответственность лиц, отбывающих уголовное наказание;

- ответственность несовершеннолетних, находящихся в специальных учебно-воспитательных учреждениях¹.

К сожалению, во многих учебниках по теории государства и права дисциплинарная ответственность сводится лишь к дисциплинарным взысканиям, предусмотренным трудовым законодательством, что нарушает общетеоретический подход исследования видов и подвидов юридической ответственности².

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок - виновное нарушение правил дисциплины и других обязанностей, возложенных на лицо в связи с его работой, учебой и иной трудовой (служебной) деятельностью в данной организации. Основаниями дисциплинарной ответственности выступают также административные правонарушения, аморальные поступки, а военнослужащие отвечают в дисциплинарном порядке и за некоторые воинские преступления, совершенные при смягчающих обстоятельствах.

Мерами дисциплинарной ответственности выступают замечание, выговор, строгий выговор, увольнение, исключение из членов организации, лишение осужденного свидания, снятие со стипендии, понижение в звании, должности, классном чине.

В российском законодательстве отсутствует единый правовой акт, устанавливающий основные гарантии и правила дисциплинарной ответственности, охватывающие все ее виды.

Что касается дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях, то она определяется по общему правилу в разд. VIII (ст. 192) Трудового кодекса РФ¹ и зависит от дисциплины труда, также регламентированной этим разделом². В частности, в ст. 189 "Дисциплина труда и трудовой распорядок" ТК РФ установлено следующее: "Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором" (ч. 1). При этом работодатель обязан создавать условия, которые необходимы для соблюдения работниками дисциплины труда (ч. 2).

Режим работы в любой организации или у индивидуального предпринимателя определяется трудовым распорядком, т.е. правилами внутреннего трудового распорядка. Последние определяют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя¹.

В связи с вышеизложенным следует отметить, что именно правила внутреннего трудового распорядка устанавливают трудовой режим организации: предписывают, каким должно быть поведение людей, координируют совместный труд участников трудового процесса в интересах укрепления дисциплины, установления четкой организации труда, рационального использования рабочего времени, отражают специфические условия труда, присущие данному производству, особенности трудовых прав и обязанностей сторон трудового договора.

В контексте нашей работы представляет интерес рассмотрение вопроса о соотношении понятий "внутренний трудовой распорядок" и "дисциплина труда". Оно состоит в том, что объективной стороной внутреннего трудового распорядка является его нормативная основа, то есть совокупность норм права, регулирующих внутренний трудовой распорядок, которая включает в себя в том числе и нормы такого института, как дисциплина труда. Субъективной же стороной внутреннего трудового распорядка является совокупность юридического и материального содержания трудовых правоотношений и иных производных от них правоотношений, а субъективная сторона дисциплины труда будет составной частью субъективной стороны внутреннего трудового распорядка.

Дисциплина, как указывала Ц.А. Ямпольская, имеет две стороны - объективную и субъективную. Объективная - это "определенный порядок в организации и деятельности какого-либо коллектива и особенности этого порядка", а субъективная - это "соблюдение указанного порядка членами данного коллектива"¹.

В науке трудового права дисциплина труда рассматривается и в качестве одного из основных принципов трудового права. "Трудовая дисциплина, - пишет Н.Г. Александров, - не может быть сведена к одному из разделов трудового права: она является руководящим принципом всей системы трудового права"². Это определяет содержание и структуру всех норм, регулирующих трудовые отношения, в смысле соблюдения работающими единого порядка в процессе общего труда, в том числе и норм, регулирующих рабочее время и время отдыха, вознаграждение за труд и т.д.³

Большинством авторов дисциплина труда в субъективном смысле трактуется как обязанность, либо как совокупность обязанностей субъектов трудового правоотношения - работников, либо как совокупность обязанностей и поведения субъектов трудового правоотношения⁴. Трудовая дисциплина является важным элементом трудового правоотношения. Правовая конструкция обязанности соблюдения дисциплины состоит, по мнению А.В. Пятакова, из трех элементов, к числу которых он относит: во-первых, общую обязанность работника по концентрации своих личных усилий по выполнению комплекса конкретных обязанностей, вытекающих из принятой им по трудовому договору трудовой функции, в целях достижения производственного результата (элемент интеграции трудовых обязанностей); во-вторых, обязанности работника согласовывать свою трудовую деятельность с деятельностью других участников производственного процесса в пределах предусмотренных для них прав и обязанностей (элемент координации); в-третьих, обязанности работника подчиняться в своей деятельности распоряжениям администрации (элемент субординации)¹.

Таким образом, можно сделать выводы.

Внутренний трудовой распорядок включает в себя дисциплину труда, он шире ее. Рассмотрение дисциплины труда в субъективном качестве и с субъективной стороны внутреннего трудового распорядка позволяет нам считать, что дисциплина труда является составной частью внутреннего трудового распорядка. Дисциплина труда охватывает как юридическое содержание (обязанность исполнения трудовой функции соответственно внутреннему трудовому распорядку), так и материальное содержание (поведение, заключающееся в соблюдении обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами). Материальное содержание, в свою очередь, может проявляться как в правомерном поведении, так и в неправомерном. Что касается объективной стороны внутреннего трудового распорядка, то дисциплина труда, при ее рассмотрении в качестве института трудового права, является составной частью совокупности норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок.

Отношения по дисциплинарной ответственности по нормам трудового права имеют свои принципы. В переводе с латинского языка слово "принцип" означает "основа" или "первоначало". В словаре русского языка "принцип" означает основное, исходное положение какой-нибудь теории, учения, науки и т.п.²

В современной теории права в зависимости от сферы распространения выделяются общеотраслевые, межотраслевые, отраслевые принципы, а также принципы отдельных институтов (например, в трудовом праве).

К общеотраслевым принципам относят: законность, справедливость, демократизм, единство прав и обязанностей, гуманизм, юридическое равенство граждан перед законом и судом и др. Названные принципы действуют во всех без исключения отраслях современного российского права.

Если принципы характеризуют наиболее существенные черты нескольких отраслей права, то их относят к межотраслевым. Среди них выделяют: принцип неотвратимости ответственности; принцип состязательности; принцип гласности судопроизводства и др.

В трудовом праве, как и в любой другой отрасли права, межотраслевые принципы действуют, проявляются не целиком, а лишь применительно к особенностям регулируемых нормами этой отрасли права общественных отношений. Например, межотраслевой принцип охраны собственности проявляется через установление обязанности работника бережно относиться к имуществу работодателя (ст. 21 ТК РФ), с которым он связан по работе, а также через установление материальной ответственности за виновное причинение вреда этому имуществу (ст. 238 ТК РФ). В других отраслях российского права (гражданском, административном, уголовном) этот принцип, естественно, имеет свои особенности применения.

Принципы, действующие в рамках только одной отрасли права, принято называть отраслевыми. К ним относятся: в гражданском праве - принцип равенства сторон в имущественных отношениях; в уголовном процессе - презумпция невиновности.

Отраслевые принципы трудового права выражают общие сущностные свойства норм только данной отрасли права¹. Таких принципов большинство. Они конкретизируются и проявляются в отдельных институтах и нормах в зависимости от их содержания и целевой направленности. Указанные принципы взаимосвязаны и в своем построении "по иерархии" различаются степенью общности².

Сегодня в научной и учебной литературе по трудовому праву преобладает представление о том, что основные принципы правового регулирования труда - это главные (руководящие) положения, отражающие суть действующего трудового законодательства.

О.В. Смирнов и И.О. Снигирева под принципами трудового права понимают "закрепленные в действующем законодательстве основополагающие руководящие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и организацией наемного труда"³.

Исходя из содержания ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 Трудового кодекса РФ принципы российского трудового права можно подразделить на следующие основные группы:

1) выражающие политику государства в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости;

2) содержащие руководящие начала в области установления условий труда работников;

3) определяющие правовое регулирование применения труда работников;

4) отражающие главные направления правовой политики в области охраны здоровья и защиты трудовых прав работников.

Современные принципы правового регулирования дисциплинарной ответственности дают возможность глубже уяснить воздействие этих норм на общественные отношения и основные направления их развития в современных условиях хозяйствования организаций различных организационно-правовых форм и форм собственности. Принципы юридической ответственности могут выполнять свою роль, только будучи опосредованными конкретными нормами права.

В современной теории права сформировалось достаточно единодушное понимание принципов, определяющих основание и пределы юридической ответственности. В числе таких принципов вполне обоснованно называются законность, справедливость, неотвратимость наступления, целесообразность, индивидуализация наказания, ответственность за вину, недопустимость удвоения ответственности.

Применительно к правовому регулированию дисциплины труда целесообразно, на наш взгляд, выделить и рассмотреть ее основные принципы. О них идет речь в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 53)¹. Верховный Суд, в частности, указал: "Исходя из статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих с ней положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, вина, гуманизм".

Принцип законности дисциплинарной ответственности состоит в требовании привлечения к ответственности лишь за виновное, противоправное деяние и только в установленных законом пределах. Указание на виновность как необходимое условие применения мер дисциплинарной ответственности формулируется через призму принципа справедливости наказания.

Вместе с тем следует отметить, что противоправность в дисциплинарных проступках проявляется иначе, чем в других правонарушениях. Как верно заметила Л.А. Сыроватская, противоправность здесь означает не соответствие конкретного проступка составу запрещающей его нормы, как это имеет место в уголовном праве, а нарушение позитивной нормы, закрепляющей трудовые обязанности работника¹.

Не случайно в юридической литературе в свое время вполне обоснованно предлагались пути узаконения составов дисциплинарных проступков либо в виде установления возможных трудовых правонарушений, вытекающих из содержания должностных обязанностей и прав работников, либо посредством отражения в должностных инструкциях непосредственной связи и зависимости между должностными обязанностями работника, их нарушениями, видами и мерой ответственности¹.

Принцип справедливости дисциплинарной ответственности закрепляет характер дисциплинарных санкций, устанавливающих необходимость соответствия взыскания степени вины и тяжести совершенного проступка, исключающих возможность усиления взыскания по результатам рассмотрения жалобы работника, подвергнутого наказанию, и предусматривающих ответственность за собственные действия.

Ранее норма трудового права, в частности ст. 135 (ч. 3) КЗоТ 1971 г., закрепляла положение об обязанности администрации предприятия, учреждения, организации учитывать при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть проступка, причиненный им вред, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующую работу лица (рабочего или служащего), совершившего дисциплинарный проступок.

В Трудовом кодексе РФ в редакции от 30 декабря 2001 г. подобной нормы не было. Это упущение законодателя в какой-то мере было восполнено в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 53), где сказано, что "работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду".

Норма части 3 ст. 135 КЗоТ восстановлена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации". В частности, в части 5 ст. 192 ТК РФ указывается: "При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен".

В целях более полной реализации принципа справедливости, равно как и принципа законности, в Трудовой кодекс РФ следовало бы включить также норму о необходимости при определении меры дисциплинарного взыскания учитывать смягчающие и отягчающие вину работника, совершившего трудовое правонарушение, обстоятельства. К числу последних, с нашей точки зрения, следует отнести: повторность совершения правонарушения; участие в групповом правонарушении трудовой дисциплины; совершение проступка, повлекшего существенное нарушение правил внутреннего трудового распорядка организации, причинение работодателю имущественного ущерба; совершение трудового правонарушения в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или иного токсического опьянения и др.

Принцип справедливости включает в себя также требование применения одного юридического наказания за одно правонарушение. Конституция РФ (ст. 50) установила, что "никто не может быть повторно осужден за одно и то же преступление". Очевидно, что данное положение имеет общеправовое значение и распространяется также на сферу дисциплинарной ответственности по нормам трудового права.

Принцип целесообразности характеризует дисциплинарную ответственность как средство достижения определенных социальных целей. Действие этого принципа предполагает строгую индивидуализацию ответственности, учет при выборе меры ответственности свойств личности правонарушителя, рода и характера его деятельности. Этот принцип дисциплинарной ответственности выражается также в возможности освобождения от наказания (ч. 1 ст. 192 ТК РФ), досрочного снятия дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). Таким образом, принцип целесообразности дисциплинарной ответственности предполагает также закрепление права работодателя на досрочное снятие с работника в установленном законом порядке дисциплинарного взыскания, если цель ответственности достигнута ранее срока действия этого взыскания.

Принцип неотвратимости ответственности определяет предупредительное значение наказания. Неотвратимость дисциплинарной ответственности означает, что ни один дисциплинарный проступок не должен остаться вне поля зрения работодателя (его представителя).

Реализация принципа неотвратимости ответственности должна быть закреплена в обязательности возбуждения дисциплинарного дела по каждому случаю нарушения трудовой дисциплины. Это само по себе будет иметь большое превентивное значение независимо от того, завершается ли дисциплинарное производство стадией реализации дисциплинарной ответственности или же с учетом личности нарушителя и обстоятельств совершения дисциплинарного проступка прекращается до нее.

Принцип быстроты наступления дисциплинарной ответственности, тесно связанный с ее целями - общей и частной превенцией, находит практическое выражение в установлении сроков наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ), в закреплении требований оперативного решения вопросов привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Рассматриваемый принцип стимулирует деятельность работодателя (его представителя) по своевременному применению дисциплинарных взысканий и способствует усилению воспитательного воздействия дисциплинарного наказания.

Таким образом, принципы дисциплинарной ответственности по нормам трудового права представляют собой не что иное, как теоретическое выражение или основные положения самостоятельного вида юридической ответственности. Они, будучи научными выводами, реализуются через управленческие решения и определяют правильное направление дисциплинарной практики в сфере труда.

§ 2. Дисциплинарный проступок как основание привлечения к дисциплинарной ответственности

Статья 192 ТК РФ определяет дисциплинарный проступок как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Нужно заметить, что в законодательстве впервые дано легальное понятие дисциплинарного проступка, что является, в свою очередь, необходимым условием для квалификации конкретного деяния в качестве дисциплинарного проступка и отграничения его от преступлений и административных правонарушений.

Исходя из приведенной формулировки понятия дисциплинарного проступка можно выделить признаки данного правонарушения. Действие или бездействие работника признается дисциплинарным проступком при одновременном наличии следующих условий:

а) если действие или бездействие носит противоправный характер, т.е. работник нарушает свои юридические обязанности;

б) если противоправное действие (бездействие) является виновным, т.е. совершено умышленно или по неосторожности;

в) если не исполнена трудовая обязанность, вытекающая из данного трудового правоотношения.

Следовательно, работник не должен привлекаться к дисциплинарной ответственности за несовершение действий, не входящих в круг его трудовых обязанностей, и тем более за поступки, находящиеся за пределами трудовых отношений.

Таким образом, представляется необходимым установить, что же понимается в этой норме под трудовыми обязанностями.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан:

1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

3) соблюдать трудовую дисциплину;

4) выполнять установленные нормы труда;

5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

б) бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

7) незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Некоторые ученые делают из этих положений вывод, что «под трудовыми обязанностями работника понимаются только те обязанности, которые связаны с его трудовой функцией и предусмотрены трудовым договором (подпункт 1 приведенного перечня). Что касается иных обязанностей (подпункты 2 − 7 перечня), то они, несмотря на то, что они все же вменяются работнику, не называются трудовыми, а, следовательно, остаются за пределами действия статьи 192 Трудового кодекса РФ»¹.

Анализ практики показывает, что эту логику в претензиях работника, не согласного с применением к нему дисциплинарного взыскания, часто доводится слышать работодателям, у которых трудовой договор подготовлен по типовой форме, и в нем не прописана и половина обязанностей, которые стороны должны были согласовать и определить как трудовые и закрепить в трудовом договоре.

Такую аргументацию работника можно назвать беспочвенной, но все же она способна доставить определенное количество неприятностей.

Представляется, что ст. 192 ТК РФ подразумевает всю совокупность обязанностей, которые возлагаются на работника в связи с установлением между ним и работодателем трудовых отношений как напрямую связанных с трудовой функцией (например, выполнение конкретной работы), так и опосредованно (например, соблюдение трудового распорядка).

Для того, чтобы определить, был ли совершен работником дисциплинарный проступок, целесообразно проанализировать его состав. Конструкция, или состав правонарушения в правовой науке, (а также и на практике для тщательного выяснения правомерности привлечения нарушителя к ответственности) рассматривается как единство субъекта и субъективной стороны, объекта и объективной стороны.

Рассмотрим содержание каждого из них применительно к дисциплинарной ответственности.

1. Субъектом дисциплинарной ответственности может быть работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем. Чтобы нести ответственность, нужно обладать таким правовым свойством, как деликтоспособность. Представляя собой составную часть праводееспособности, она означает способность нести личную ответственность за нарушение юридических обязанностей и возникает по общему правилу, как известно, с 16 лет. Трудовая праводееспособность свидетельствует не только о достижении лицом установленного возраста, но и о наличии у него волевой способности отдавать отчет в своих поступках. Лицо, признанное недееспособным, не может отвечать за свое поведение. Поэтому возможность нести личную ответственность за нарушение юридических обязанностей и рассматривается как содержание дееспособности. Ответственность, таким образом, может нести только дееспособный субъект.

В сфере трудового права (как и в большинстве других отраслей права) ответственность всегда имеет строго личный характер. Применение санкций к правонарушителю носит в первую очередь воспитательный, превентивный характер. Не может быть здесь и частичной дееспособности

Таким образом, все работники в случаях совершения правонарушения должны нести ответственность по трудовому праву.

Наличие трудовой праводееспособности − общая предпосылка ответственности. Но применительно к дисциплинарной законодательство различает общего субъекта ответственности и специального.

Общим субъектом считается всякий работник, совершивший дисциплинарный проступок, за исключением тех, кто в силу особых нормативных актов является специальным субъектом. Специальные субъекты дисциплинарной ответственности – это отдельные категории работников, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине предусмотрены особенности применения дисциплинарной ответственности. Специальных субъектов можно разделить на две группы: 1) государственные служащие, которые в силу особого правового статуса несут специальную дисциплинарную ответственность. Среди них выделяют гражданских государственных служащих, служащих правоохранительной государственной службы и военнослужащих; 2) работники, занятые в отдельных отраслях производства с особенностями характера труда в этих отраслях. К ним, в частности относятся, работники железнодорожного транспорта, работники рыбопромыслового флота РФ, работники морского транспорта, работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии и ряд других.

2. Субъективную сторону дисциплинарного проступка характеризует вина, выражающая психическое отношение работника к совершаемому им правонарушению¹.

Принцип дисциплинарной ответственности за вину находит свое подтверждение в законе. В ТК РФ содержится прямое указание на то, что дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Таким образом, в трудовом законодательстве четко закреплен такой элемент состава дисциплинарного проступка, как вина.

Требование вины нашло отражение и в определении составов наиболее тяжелых дисциплинарных проступков − неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня), появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Проверка уважительности причины нарушения трудовой дисциплины относится тоже к характеристике субъективной стороны дисциплинарного проступка. Поскольку в законодательстве нет и не может быть полного перечня причин непосещения работы, которые признаются уважительными, то в каждом конкретном случае они решаются исходя из обстоятельств дела. Наиболее распространенными являются споры в отношении опозданий на работу в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть даже при его желании. Суды не раз признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерными ввиду того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня не было¹. Для того, чтобы опоздание на работу подпадало под понятие дисциплинарного проступка, оно должно быть обусловлено неуважительными причинами. Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника свыше 4 часов, а применение к нему дисциплинарного взыскания − неправомерным².

Также следует заметить, что для того, чтобы дисциплинарная ответственность была справедливой и целесообразной, чтобы она не только обеспечивала дисциплину труда, но и воспитание ее нарушителя, − необходимо кроме вины установить мотивы и цели неисполнения или ненадлежащего исполнения, а также поведения провинившегося. Это поможет выяснить смысл неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовой обязанности, отношение виновного к допущенному нарушению и с максимальной эффективностью использовать воспитательное воздействие дисциплинарной ответственности³.

Итак, трудовое законодательство рассматривает вину обязательным составным элементом субъективной стороны всех дисциплинарных проступков. Для института дисциплинарной ответственности форма вины не имеет принципиального значения. Однако теория права, а также кодексы Российской Федерации так и не нашли более удачного определения вины, кроме как посредством раскрытия сущности ее форм.

Применительно к нарушениям дисциплины труда вина может выражаться в форме умысла (как прямого, так и косвенного), когда лицо предвидит общественно вредные последствия своего поведения и совершает или сознательно допускает их наступление, или по неосторожности, когда лицо предвидит общественно вредные последствия своего поведения, но легкомысленно надеется, что они не наступят, либо не предвидит эти последствия, хотя могло и должно было предвидеть их. Таким образом, вина содержит два момента: интеллектуальный и волевой, в зависимости от сочетания которых и различают две ее формы. Интеллектуальный момент вины характеризует отношение лица с точки зрения сознания им противоправности совершаемого проступка и предвидения наступления вредного результата, т. е. осознание причинной связи между ними, а волевой − с точки зрения желания или безразличного отношения к наступлению противоправных последствий¹.

Для возникновения дисциплинарной ответственности форма вины значения не имеет. Применять меры воздействия можно и при умышленном, и при неосторожном поведении. А вот при выборе дисциплинарного взыскания такой учет бывает необходим. В ряде случаев учитывается и степень вины работника, совершившего дисциплинарный проступок².

3. Общим объектом нарушения правовых требований трудовой дисциплины являются общественные отношения, складывающиеся в процессе труда и регулируемые нормами трудового права¹. Комплекс этих правоотношений в конкретной организации составляет внутренний трудовой распорядок, который является специальным объектом правонарушения в сфере трудового права². В качестве непосредственных объектов дисциплинарных проступков могут выступать отдельные элементы внутреннего трудового распорядка: полное и целесообразное использование рабочего времени; сбережение и правильная эксплуатация сооружений, помещений, оборудования, машин, материалов, инструментов, инвентаря; правильная организация управления процессом труда и технологией производства; охрана здоровья, нравственности и жизни работников³, а также права и обязанности сторон трудового договора, интересы работодателя, имущество организации или работника и т.п.⁴

4. Объективную сторону нарушения дисциплины труда характеризуют: а) неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовой обязанности; б) противоправность неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовой обязанности; в) вред для дисциплины труда; г) причинная связь между неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовой обязанности и наступившим вредом (обязательные элементы содержания объективной стороны дисциплинарного проступка).

Не влияют на квалификацию нарушения дисциплины труда, но характеризуют его объективную сторону, а, следовательно, принимаются во внимание при определении ответственности – факультативные элементы дисциплинарного проступка (способ неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовой обязанности, время, место, а также обстоятельства нарушения дисциплины труда, поведение работника)⁵.

Анализируя суть объективной стороны дисциплинарного проступка, нельзя обойти стороной и следующий вопрос. Случаи привлечения работника к дисциплинарной ответственности за деяния, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, все еще имеют место. Так, работодатели нередко применяют дисциплинарные взыскания за «недостойное поведение, позорящее честь трудового коллектива» по следам привлечения работника к административной ответственности, например, за мелкое хулиганство, иные правонарушения, не связанные с трудовой деятельностью работника и совершенные вне рабочего времени и вне задания работодателя¹.

Здесь необходимо уточнить, что по общему правилу нарушением дисциплины труда является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, обусловленных существованием трудовых отношений между работником и работодателем. Поведение работника за пределами этих отношений (в семье, в обществе) не является предметом оценки работодателем, поскольку трудовой договор не регулирует и не может регулировать отношения, не связанные с исполнением трудовой функции.

Только в отношении некоторых категорий работников законодательство предусматривает исключения и устанавливает их в специальных федеральных законах. Так, например, в соответствии со ст. 417 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202−I «О прокуратуре Российской Федерации» основанием для наложения дисциплинарных взысканий на прокурорских работников является не только неисполнение или ненадлежащее исполнение ими своих служебных обязанностей, но и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника².

Признак противоправности, относящийся к объективной стороне правонарушения, тесно связан с объектом. Он означает запрещенность деяния под угрозой наступления санкций.

Однако противоправность в дисциплинарных проступках проявляется не так, как в других правонарушениях, например, в преступлениях или административных правонарушениях. Во-первых, для дисциплинарных проступков характерно отсутствие закрепления в нормативных актах конкретных составов и привязки их к соответствующим санкциям. Исключением служат лишь прогул и некоторые другие проступки.

И, во-вторых, противоправность означает не соответствие конкретного проступка составу запрещающей его нормы, как это имеет место в охранительных отраслях права, а нарушение позитивной нормы, закрепляющей трудовые обязанности работника.

Сказанное объясняется различием форм закрепления правовых установлений. В одних случаях законодатель прямо указывает деяния, которые совершать запрещено, в других − фиксирует обязанности субъектов и их невыполнение расценивает как противоправное. Именно второй способ характерен для регулирования трудовых отношений¹.

Нарушение трудовых обязанностей возможно в двух формах: совершение запрещенного действия либо воздержание от предписанного действия. И то, и другое предполагает необходимость уяснения содержания трудовых обязанностей, возложенных на работника.

Противоправными следует считать такие действия работника, которые нарушают какие-либо правовые предписания. Вместе с тем противоправными будут и такие действия, которые прямо не нарушают правовых предписаний, однако приводят к неисполнению или ненадлежащему исполнению принятых на себя трудовых обязанностей по трудовому правоотношению. Ведь в правовых предписаниях обычно определяются действия и поведение работника лишь при типичных трудовых ситуациях, складывающихся в процессе труда. В отдельных ситуациях работник должен сам, в силу принятых на себя обязанностей, проявить необходимые заботу, внимание, старательность, инициативу для надлежащего выполнения своей трудовой функции или трудового задания, как этого требует сложившаяся обстановка. Работник не вправе ссылаться на отсутствие предписаний или указаний руководителя относительно приемов и способов работы в оправдание невыполнения или ненадлежащего выполнения принятого на себя круга или участка работ.

В определенных случаях неисполнение или ненадлежащее исполнение рабочим или служащим своей обязанности может не быть противоправным и не рассматривается как нарушение дисциплины труда. Речь идет, например, о таких обстоятельствах, как: а) исполнение законного распоряжения, приказа руководителя; б) производственный риск; в) крайняя необходимость; г) отсутствие надлежащих условий труда; д) объективная невозможность надлежащим образом выполнить свою трудовую обязанность; е) осуществление трудовых прав, гарантированных трудовым законодательством¹.

Кроме того, представляется целесообразным определить, что же понимается под неисполнением и ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Под неисполнением трудовых обязанностей обычно понимается полное бездействие работника, если в силу трудового договора и иных, связанных с ним актов, он должен был совершить определенное действие, или же, напротив, действие работника, когда ему вменялось воздержаться от его совершения.

Еще сложнее определиться с тем, что понимается под ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Для этого необходимо, исходя из трудовой функции работника, установить критерии надлежащего исполнения обязанностей. Общими для большинства трудовых функций являются следующие критерии:

1) надлежащий способ (метод). Это означает, что обязанность или конкретная работа должна быть выполнена тем способом, который установлен в трудовом договоре и иных документах, связанных с трудовой функцией работника;

2) надлежащая форма. Например, служащий должен был выполнить свою обязанность в письменной форме, а выполнил в устной. Фактически обязанность выполнена, но не в надлежащей форме;

З) надлежащий срок. Если обязанность исполнена с нарушением установленного срока, то в этом случае можно говорить о том, что имело место ненадлежащее исполнение обязанности;

4) надлежащее место. Выполнение обязанности не в том месте, в котором она должна быть исполнена в силу трудового договора или должностной (производственной) инструкции, дает основания говорить о том, что имело место ненадлежащее исполнение обязанности;

5) надлежащий объем. Если работник должен выполнить определенный объем, но сделал меньше, то в данном случае результаты исполнения им своей обязанности можно назвать ненадлежащими;

6) надлежащий субъект. В данном случае речь идет о том, что если обязанность возложена, например, на одного работника, а он в нарушение трудового договора или должностной инструкции передал исполнение другому работнику, то его действия могут быть квалифицированы как ненадлежащее исполнение обязанностей;

7) другие.

Разумеется, что эти критерии оценки поведения работника используются в том случае, если ненадлежащее исполнение обязанностей привело к нежелательным результатам.

Как уже было сказано выше, вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя образуют объективную сторону дисциплинарного проступка. Вредные последствия наступают вне зависимости от того, можно или нет представить нанесенный ущерб в конкретной форме. Довольно спорным представляется вопрос об установлении причинной связи, если последствия выражены лишь в общем, социально значимом виде. Вероятно, что в этом случае проявляется особенность дисциплинарного проступка. Она выражается в том, что причинная связь устанавливается между противоправным деянием работника и возможными, но не конкретизированными вредными последствиями, которые мешают нормальной работе предприятия¹.

Вместе с тем существует мнение, согласно которому можно различать проступки, вредные самим фактом совершения, и проступки, могущие повлечь за собой наступление вредных последствий. Например, нарушение норм по технике безопасности может привести к вредным последствиям, а может и не привести. В последнем случае это нарушение отражается на общем уровне дисциплины в коллективе, но определить реальный ущерб от такого проступка нельзя. Поэтому и различают «материальные» правонарушения, которыми причиняется осязаемый материальный вред (например, имущественный ущерб), и «формальные» правонарушения, наносящие вред непосредственно правопорядку. Для первых характерна причинная связь между проступком и вредными последствиями, для вторых – нет².

Правильной представляется позиция, согласно которой вред нарушения дисциплины труда находит свое выражение уже в самом неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей, так как при этом нарушается надлежащее течение процесса труда, дезорганизуется работа трудового коллектива. Всякое нарушение дисциплины труда само по себе причиняет вред интересам, правам работодателя, трудового коллектива, отдельных работников или угрожает причинением такого вреда.

Рассмотренные выше четыре элемента в своем единстве образуют состав дисциплинарного проступка.

Также хотелось бы отметить, что в юридической литературе и в практике нет единства по вопросу о том, что следует понимать под так называемым длящимся дисциплинарным проступком и допустимо ли наложение за него повторного дисциплинарного взыскания, например, в случаях отказа работника выехать в командировку или от перевода на другую работу, если такой перевод для работника является обязательным.

Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ» разъяснил, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания¹.

По мнению некоторых ученых, это разъяснение не бесспорно. В данном случае работник не совершил какого-то нового нарушения, а продолжает не исполнять то же самое распоряжение администрации. Поскольку здесь нарушением трудовой дисциплины является сам отказ выполнить распоряжение администрации и за это на работника уже наложено дисциплинарное взыскание, недопустимо наложение повторного дисциплинарного взыскания в подобных случаях².

Повторный же отказ работника без уважительных причин выполнить распоряжение администрации, например, о поездке в ту же командировку через известный промежуток времени следует рассматривать не как длящийся проступок, а как новое нарушение трудовой дисциплины со всеми вытекающими отсюда последствиями¹.

Таким образом, был рассмотрен дисциплинарный проступок как основание дисциплинарной ответственности. Произведенный анализ состава данного правонарушения позволяет сделать вывод о необходимости установления при решении вопроса о наложении дисциплинарного взыскания всех элементов состава проступка, а также недопустимости нарушения условий привлечения к дисциплинарной ответственности.

Глава II. Виды дисциплинарной ответственности. Порядок наложения дисциплинарных взысканий

§ 1. Общая дисциплинарная ответственность

Государство, возлагая на работников определенные обязанности и наделяя их соответствующими правами, устанавливает ответственность за невыполнение этих обязанностей и незаконное использование предоставленных прав.

Как уже отмечалось, в трудовых отношениях за совершение противоправного деяния (дисциплинарного проступка) наступает дисциплинарная ответственность, под которой общепринято понимать обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарная ответственность, как и любая другая, реализуется в рамках охранительных правоотношений. С учетом характера установленных государством санкций, а также субъектов, которые несут ответственность, в трудовом праве различают общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая регулируется Трудовым кодексом РФ и распространяется на всех работников организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Часто встречается установление работодателями штрафов, например, за опоздания¹. Не стоит нарушать трудовое законодательство и закреплять таковые в локальных нормативных актах, поскольку штрафы применяются только за административные, налоговые или уголовные правонарушения компетентными органами. Нельзя наказывать работника за дисциплинарный проступок лишением премии, так как перечень дисциплинарных взысканий, установленных в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Лишение премии работника возможно только в соответствии с локальными нормативными актами работодателя за невыполнение норм выработки, снижение качества выпускаемой продукции и др.²

Перечисленным мерам дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях можно дать следующие определения.

Замечание - выражение осуждения поведения работника со стороны работодателя, высказывание работодателем в отношении работника критики. Выговор представляет собой выраженную со стороны работодателя официальную отрицательную оценку поведения работника, сообщаемую работнику в более категоричной и жесткой форме по сравнению с замечанием. Увольнение работника по соответствующим основаниям является крайней мерой дисциплинарной ответственности, самым строгим дисциплинарным взысканием и представляет собой расторжение трудовых отношений³.

Приведенный в ТК РФ перечень взысканий является исчерпывающим. Применять другие меры (например, объявить строгий выговор, понизить в должности, оштрафовать за опоздание и др.) работодатель не вправе. Исключения составляют лишь отдельные категории работников, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, А также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

В рамках дисциплинарной ответственности, как общей, так и специальной, не установлено исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков, соответственно, нет четких указаний, какое взыскание соответствует каждому дисциплинарному проступку¹. Вопрос о том, какое конкретное дисциплинарное взыскание применить к работнику, решается работодателем по собственному усмотрению. Исключением из общего правила является увольнение как мера дисциплинарного взыскания. Основания увольнения работника в отличие от оснований применения других дисциплинарных взысканий закреплены в ТК РФ.

Наиболее строгими и наиболее часто применяемыми взысканиями являются увольнения работников по пунктам 5 - 10 статьи 81 Трудового кодекса. Однако проблемой, связанной с привлечением работников к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения, следует считать недостатки правовых норм, регулирующих трудовые отношения и отношения, непосредственно с ними связанные.

Кроме того работодатели довольно часто допускают нарушения трудового законодательства. Поэтому представляется, что необходимо более подробно исследовать данные основания и порядок увольнения работников.

Пункт 5 статьи 81 ТК РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение работника в данном случае будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:

- неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

- трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;

- к работнику уж было применено дисциплинарное взыскание за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно сохраняет силу.

При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника по указанному основанию будет неправомерно. При этом следует иметь в виду, что неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть зафиксировано фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказами (распоряжениями) об их применении.

Если к работнику, не исполняющему без уважительных причин трудовые обязанности, дисциплинарные взыскания официально не применялись, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Трудовой кодекс не раскрывает понятия неуважительных причин, не содержит перечня уважительных причин для неисполнения трудовых обязанностей, поэтому в каждом случае работодатель решает вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника. Однако на практике данная категория может быть по-разному понята и работодателем, и работником, и судом.

Например, в судах г. Москвы было рассмотрено два аналогичных дела. Работников уволили за отсутствие на рабочем месте свыше четырех часов. Опоздание и у первого, и у второго произошло из-за поломки машины. Одного восстановили на работе, другому отказали в восстановлении. При вынесении указанных решений и при применении оценочной категории "уважительные причины" суд руководствовался личным усмотрением и собственным опытом. В первом случае поломка автомобиля показалась судье, который сам пользуется машиной, достаточно убедительным объяснением и веской причиной для значительного опоздания на работу, в то время как во втором случае судья, не являющийся автолюбителем, исходил из того, что можно было воспользоваться общественным транспортом и на работу успеть¹.

Пункт 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Данный пункт устанавливает также и перечень случаев, которые могут быть отнесены к однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, которые перечислены в подпунктах "а" - "д" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Рабочее место - закрепленное за работником место выполнения трудовой функции. Это его рабочий стол, станок и т.п. Под местом работы понимается сама организация, ее структурное подразделение или иной объект, где работник должен выполнять свои обязанности. Следовательно, работник может находиться на работе, но отсутствовать на рабочем месте.

В п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в ред. от 28.12.2006¹, указано на то, что увольнение по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, в частности, может быть произведено:

за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК);

за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК);

за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В данном случае ТК РФ также не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте, поэтому в каждом случае работодатель решает этот вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника;

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Является основанием для увольнения работника. При этом не имеет значения, когда работник находится в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - в начале или конце рабочего дня.

Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть доказан работодателем. Таким доказательством является, прежде всего, медицинское заключение. Вместе с тем появление на работе в состоянии опьянения может быть подтверждено и другими доказательствами, например актом, в котором должны быть указаны признаки, свидетельствующие о состоянии опьянения.

В настоящее время основными нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения медицинского освидетельствования с целью установления состояния алкогольного опьянения, являются Инструкция Минздрава СССР от 01.09.1988 № 06-14/33-14¹.

Такое медицинское освидетельствование может проводиться не любым медицинским работником, а лишь врачами психиатрами-наркологами или врачами других специальностей, прошедшими соответствующую подготовку. Освидетельствование проводится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров, в лечебно-профилактических учреждениях либо с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях.

В сельской местности при значительной удаленности от лечебных учреждений, имеющих в штате врачей, по специальному решению местных органов здравоохранения в виде исключения допускается проведение медицинского освидетельствования фельдшерами, работающими на фельдшерско-акушерских пунктах, прошедшими специальную подготовку.

Освидетельствование осуществляется по направлению работников правоохранительных органов, должностных лиц предприятий, учреждений и организаций по месту работы освидетельствуемого. Допускается проведение освидетельствования по личному обращению того или иного лица без официального направления.

Согласно Методическим указаниям обоснованность вынесения заключения о факте употребления алкоголя и состояния опьянения подразумевает всесторонний характер обследования освидетельствуемого и выявление целого ряда симптомов, сочетание которых позволяет говорить о наличии признаков, специфичных для того или иного синдрома. Обоснованность вынесения заключения имеет в виду квалифицированное изучение клинических проявлений, связанных с употреблением алкоголя, проведение функциональных проб испытуемого, правильный анализ результатов освидетельствования.

Недопустимым является установление факта употребления алкоголя и состояния опьянения у обследуемого исключительно на основании запаха алкоголя изо рта, а также сведений о потреблении спиртных напитков.

Алкогольное опьянение представляет собой развернутый синдром воздействия алкоголя на организм. Его возникновение свидетельствует о выраженном нарушении способности индивидуума контролировать свое поведение в обычных условиях, что может быть связано как с количеством принятого алкоголя, так и с индивидуальной чувствительностью к нему. Синдром алкогольного опьянения включает в себя патологические изменения в психической сфере и поведении, расстройства в системе вегетативно-сосудистой регуляции, двигательные нарушения, запах алкоголя изо рта и положительную химическую реакцию на этиловый спирт¹.

В случаях освидетельствования работников, когда ответственность наступает при появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения, при выявлении клинического синдрома опьянения и положительных результатов инструментальных или химических тестов на алкоголь в выдыхаемом воздухе или биологических жидкостях выносится заключение: алкогольное опьянение.

Степень опьянения не указывается, поскольку в этом случае ответственность наступает независимо от степени опьянения. Если у работника не выявлена клиническая картина опьянения, выносится заключение: признаков опьянения не выявлено.

Следует подчеркнуть, что основой медицинского заключения при установлении синдрома алкогольного опьянения является внимательное клиническое обследование освидетельствуемых, химические реакции имеют дополнительное значение.

В этих случаях для подтверждения диагноза наркотического или токсического опьянения наряду с подробным описанием клинических симптомов опьянения необходимы результаты химических исследований, подтверждающих потребление освидетельствуемым конкретного вещества, оказывающего наркотическое или токсическое воздействие, на основании которых выносится заключение о наркотическом опьянении или опьянении, вызванном потреблением других одурманивающих средств.

Однако направить работника на медицинское освидетельствование работодатель не имеет права, так как не входит в круг лиц, установленных п. 2 ст. 44 Федерального закона от 08.01.1998 "О наркотических средствах и психотропных веществах"¹, по направлению которых проводится освидетельствование. А оно проводится по направлению органов прокуратуры, органов дознания, органа, осуществляющего оперативно-розыскную деятельность, следователя или судьи. Следовательно, в настоящее время у работодателя есть возможность установить состояние наркотического или токсического опьянения только в случае, если работник письменно подтвердит факт нахождения в этом состоянии.

Одной из задач медицинского освидетельствования является своевременное отстранение нетрезвого работника от работы. Однако при освидетельствовании могут быть выявлены и другие, не обусловленные нетрезвым состоянием расстройства здоровья, повышающие риск возникновения несчастных случаев при работе, связанной с источниками повышенной опасности.

Выявление таких состояний является медицинским показанием для отстранения освидетельствуемого лица от деятельности, связанной с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Показанием к отстранению от работы с источником повышенной опасности служит выявление симптомокомплексов острых или хронических заболеваний, переутомления или других выраженных нарушений функционального состояния, сопровождающихся снижением работоспособности и повышением риска возникновения несчастных случаев.

О нарушениях функционального состояния могут свидетельствовать:

изменения в психической сфере (нарушение восприятия, сознания, ориентировки, мышления, выраженные эмоционально-волевые нарушения, сонливость);

вегетативно-сосудистые нарушения (повышение температуры тела, одышка, выраженная тахикардия или брадикардия, появление нарушений ритмов сердца, не свойственные для освидетельствуемого выраженные повышение и снижение артериального давления и др.);

нервно-мышечные расстройства (нарушение походки, жалобы на головокружение, резкую головную боль и др.).

Помимо нетрезвого состояния, в ходе обследования испытуемых нередко диагностируются синдромы, обусловленные предшествующим потреблением спиртных напитков, при которых, однако, этиловый спирт в организме не обнаруживается. Поскольку заключение о состоянии освидетельствуемого может выполняться только на момент его обследования, необходимых данных для установления нетрезвого состояния в указанных случаях не имеется. Однако выявление признаков нарушения функций, которые предположительно могут быть специфичными и могут иметь место при различных заболеваниях и состояниях, и своевременное отстранение освидетельствуемого от работы с источниками повышенной опасности имеют немаловажное профилактическое значение без уточнения в заключении конкретной причины, вызвавшей расстройства.

В случае отстранения работника без медицинского освидетельствования должен быть выявлен целый ряд симптомов, сочетание которых позволяло бы говорить о факте употребления алкоголя и состоянии опьянения, которые должны быть закреплены в акте без указания степени опьянения. Выявление этих симптомов и составление акта целесообразно проводить комиссией в составе не менее трех человек;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ), может быть основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя при установлении двух специальных условий.

Первое - сведения, которые работник разгласил, относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне. Второе - данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он был обязан их не разглашать¹.

Обязанность работника о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) возлагается на работника в случае, если это условие было предусмотрено заключенным с ним трудовым договором (ст. 57 ТК РФ).

Работодатель вправе потребовать возмещения причиненных убытков лицом, прекратившим с ним трудовые отношения, в случае если это лицо виновно в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, доступ к которой оно получило в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Причиненные ущерб либо убытки не возмещаются работником или прекратившим трудовые отношения лицом, если разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, явилось следствием непреодолимой силы, крайней необходимости или неисполнения работодателем обязанности по обеспечению режима коммерческой тайны¹.

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Данное правонарушение может быть совершено только по месту работы. Хищение, совершенное вне территории, прямо или косвенно подконтрольной соответствующему работодателю, не может являться основанием увольнения работника по данному основанию.

Предметом правонарушения может быть любое чужое имущество, т.е. имущество, не принадлежащее виновному в хищении работнику на основании вещного права, например права собственности. В настоящее время права всех собственников защищаются равным образом (п. 4 ст. 212 ГК РФ²). Поэтому данное основание увольнения должно применяться независимо от того, в частной (граждан и юридических лиц), государственной (федеральной и собственности субъектов Российской Федерации), муниципальной (собственности муниципального образования) или иной собственности находится чужое имущество.

В п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения данной меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Приговор - это решение о невиновности или виновности подсудимого и назначении ему наказания либо об освобождении его от наказания, вынесенное судом первой или апелляционной инстанции (ст. 5 УПК РФ¹). Постановление приговора осуществляется именем Российской Федерации по правилам, установленным в гл. 39 УПК РФ.

Судьи, органы и должностные лица, уполномоченные рассматривать дела о конкретных административных правонарушениях и применять административные наказания, определены в гл. 22 и 23 разд. III КоАП РФ².

Увольнение на основании подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно в любых случаях совершения работником противоправных действий в отношении чужого имущества, указанных в рассматриваемой норме, - при его хищении, растрате, умышленном уничтожении или повреждении. Однако факт совершения конкретным работником соответствующего противоправного действия не вправе устанавливать работодатель. Данный юридический факт может быть констатирован только вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа либо должностного лица, уполномоченных на применение административных взысканий.

Поэтому по указанному основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о применении административного наказания;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при одновременном наличии следующих условий:

- работник в установленном порядке ознакомлен с указанными требованиями;

- работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны труда;

- нарушение работником указанных требований повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало реальную угрозу для их наступления¹.

Наличие указанных условий обязан доказать работодатель.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или орга­ны по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

§ 2. Специальная дисциплинарная ответственность

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих актах, как уже отмечалось, могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, отличающиеся от тех, которые возлагаются на работников при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной применяются меры, в том числе перечисленные в ст. 192 ТК.

Среди ученых в области трудового права нет единого мнения по поводу критериев отличия специальной дисциплинарной ответственности от общей дисциплинарной ответственности в сфере труда.

О.И. Карпенко в качестве таких критериев выделяет: круг субъектов ответственности; более широкое понятие дисциплинарного проступка по уставам и положениям о дисциплине; применение более строгих мер дисциплинарного взыскания за нарушение дисциплины труда¹.

По мнению В.Г. Самойлова, таких критериев "существует объективно больше": по составу субъектов; по источникам правового регулирования; по видам дисциплинарных взысканий; по порядку применения мер дисциплинарной ответственности и снятия взысканий; по порядку обжалования примененных мер дисциплинарного взыскания².

Анализ специального законодательства о дисциплине труда позволяет прийти к выводу, что более правильной является позиция по этому вопросу К.Н. Гусова и В.Н. Толкуновой, которые считают, что специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности в основном:

- по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;

- по мерам дисциплинарного взыскания;

- кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью;

- по установленному порядку обжалования взысканий¹.

Таким образом, под специальной дисциплинарной ответственностью следует понимать совокупность правовых норм, определяющих обязанность специальных субъектов трудового права понести меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные соответствующими федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников при определенных условиях и в предусмотренных законом случаях.

Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает ряд более строгих по сравнению с общей дисциплинарной ответственностью мер дисциплинарного взыскания. В некоторых случаях такая ответственность расширяет понятие дисциплинарного проступка.

Ввиду ограниченности объема работы и, в связи с этим, невозможностью рассмотрения применения специальной дисциплинарной ответственности к различным категориям работников, рассмотрим применение специальной административной ответственности к сотрудникам таможенных органов.

Специальная дисциплинарная ответст­венность работников таможенной службы ус­тановлена Федеральным законом от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»², Дисципли­нарным уставом таможенной службы Россий­ской Федерации, утвержденным Указом Пре­зидента РФ от 16 ноября 1998 г. № 1396 (да­лее - Дисциплинарный устав)¹ и Инструкцией об организации и о проведении служебной проверки в таможенных органах Российской Федерации, утвержденной Приказом Феде­ральной таможенной службы от 2 сентября 2008 г.№ 1083².

Законом определен порядок применения и снятия дисциплинарного взыскания. Так, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание³.

Исходя из анализа действующих право­вых норм, теоретических положений о стади­ях процессуальной деятельности в рассматри­ваемом производстве различают следующие стадии:

- возбуждение дела о дисциплинарном проступке;

- служебное разбирательство или слу­жебная проверка;

- рассмотрение дела;

- вынесение решения;

- исполнение решения;

- пересмотр решения.

Начинается дисциплинарное производст­во с возбуждения дела о дисциплинарном проступке.

Так, Дисциплинарный устав таможенной службы РФ определяет дисциплинарный про­ступок или нарушение служебной дисципли­ны как виновное неисполнение или ненадле­жащее исполнение сотрудником возложенных на него должностных обязанностей.

Следуя суждениям таких авторов, как Д.Н. Бахрах, Б.В. Российский, Ю.Н. Старилов, можно считать, что служебное разбирательст­во проводится начальником при наличии по­вода - поступлении информации о неправо­мерных действиях члена коллектива или об­наружении проступка самим руководителем. В ходе разбирательства устанавливается, бы­ло ли совершено правонарушение, при каких обстоятельствах, с какой целью проступок был совершен, каковы его последствия, сте­пень вины его участников¹.

По мнению К.С. Вельского, группе про­цессуальных действий, направленных на ква­лификацию правонарушения, выяснение об­стоятельств, связанных с виновностью и дее­способностью правонарушителя, а также на принятие компетентным органом законного решения по делу, можно дать условное на­именование «официальная оценка противо­правного деяния». Этому элементу дисципли­нарной ответственности предшествует истре­бование объяснения от виновного лица по по­воду совершенного правонарушения. Это своеобразный элемент, означающий, с одной стороны, обязанность компетентного органа истребовать объяснение от правонарушителя, с другой стороны - право лица, совершившего правонарушение, на то, чтобы его выслушал юрисдикционный орган. Объяснение право­нарушителя К.С. Вельский рассматривает как обязательный элемент, но он обязателен не в смысле того, что виновный субъект должен дать объяснение по поводу своих действий, а в том, что у него есть право сказать об этих действиях правду, привести аргументы, кото­рые оправдывают их².

До наложения дисциплинарного взыска­ния от сотрудника должно быть затребовано письменное объяснение. При необходимости проводится служебная проверка указанных в нем сведений с вынесением соответствующе­го заключения по ее результатам. Отказ со­трудника от дачи письменного объяснения по существу совершенного им дисциплинарного проступка не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. И в случае отказа сотрудника от дачи пись­менного объяснения составляется акт¹.

Согласно Инструкции об организации и о проведении служебной проверки в таможен­ных органах РФ при выявлении поводов для проведения служебной проверки начальник таможенного органа обязан принять незамед­лительные меры по организации и ее прове­дению. Служебная проверка проводится на основании приказа таможенного органа, в ко­тором указывают повод для ее назначения, сроки ее проведения, состав комиссии, срок представления начальнику таможенного орга­на материалов служебной проверки и заклю­чения по ее результатам.

Служебная проверка должна быть завер­шена не позднее чем через месяц со дня изда­ния приказа таможенного органа о ее прове­дении. Комиссию для проведения служебной проверки возглавляет председатель, назна­чаемый из числа должностных лиц, обладаю­щих соответствующими профессиональными знаниями и необходимым опытом в организа­ции и проведении служебных проверок.

Служебная проверка является важным условием принятия объективного решения о привлечении к дисциплинарной ответствен­ности и в то же время гарантией защиты прав служащего². Служебная проверка проводится в целях выявления фактов, обстоятельств, причин совершения проступков, в процессе которой необходимо:

1) объективно и всесторонне установить:

- факт совершения дисциплинарного про­ступка, время, место, обстоятельства его со­вершения;

- сотрудника, совершившего дисципли­нарный проступок, и лиц, причастных к его совершению;

- деловые качества сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок;

- вину сотрудника при совершении дисциплинарного проступка или степень вины каждого сотрудника при его совершении не­сколькими сотрудниками;

- причинно-следственную связь между действиями (бездействием) сотрудника, со­вершившего дисциплинарный проступок, и наступившими последствиями;

- размер материального ущерба, причиненного в результате совершения дисципли­нарного проступка;

- обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности сотрудника, совер­шившего дисциплинарный проступок;

- отношение сотрудника к совершенному им дисциплинарному проступку и его последствиям;

- причины и условия, которые способст­вовали совершению дисциплинарного про­ступка;

- подготовить предложения о мере дис­циплинарной или материальной ответствен­ности сотрудника, совершившего дисципли­нарный проступок;

2) разработать предложения об организа­ции и о проведении предупредительно-профилактических мероприятий, направлен­ных на устранение причин и условий, способ­ствовавших совершению дисциплинарного проступка;

3) оформить документально все сведения о дисциплинарном проступке¹.

Основанием для наложения на сотрудни­ка дисциплинарного взыскания является за­ключение о результатах служебной проверки, в котором указывают:

1) повод для проведения служебной про­верки, основание (приказ таможенного орга­на), должность, фамилии и инициалы членов комиссии;

2) сроки проведения служебной проверки;

3) факт, обстоятельства, время, место, ус­ловия совершения дисциплинарного проступ­ка;

4) сведения (должность, фамилия, имя и отчество, период службы в таможенных орга­нах, в том числе по занимаемой должности в период проведения служебной проверки) о сотрудниках, совершивших дисциплинарный проступок, а также о других сотрудниках, причастных к его совершению;

5) нарушенные сотрудником требования законодательства РФ, нормативных и иных правовых актов ФТС России, правовых актов таможенного органа, должностной инструк­ции, мера его ответственности;

6) отношение сотрудника к совершенно­му дисциплинарному проступку согласно его письменному объяснению;

7) правовая квалификация дисциплинар­ного проступка;

8) размер материального ущерба, причи­ненного в результате совершения дисципли­нарного проступка, предложения о порядке его возмещения;

9) предложения о привлечении к дисцип­линарной ответственности сотрудника, со­вершившего дисциплинарный проступок;

10) предложения о проведении в тамо­женном органе необходимых предупреди­тельно-профилактических мероприятий.

При отказе сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, от ознакомления с заключением или при отказе поставить свою подпись на нем составляется акт, который подписывают председатель и члены комис­сии.

На стадии вынесения решения определя­ется мера дисциплинарного взыскания и ее процессуальное закрепление в приказе (рас­поряжении). По общему правилу, дисципли­нарное взыскание налагается путем издания письменного приказа, вступающего в силу с момента его подписания, а на некоторых ка­тегорий лиц самые легкие взыскания (замеча­ние, выговор, назначение вне очереди в наряд на работу) могут налагаться устно.

В соответствии со ст. 29 Федерального закона от 21 июля 1997 г. «О службе в тамо­женных органах РФ» за нарушение служеб­ной дисциплины на сотрудников могут нала­гаться в порядке, предусмотренном Дисцип­линарным уставом, следующие виды дисцип­линарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

4) предупреждение о неполном служеб­ном соответствии по результатам аттестации;

5) увольнение из таможенных органов.

При привлечении к дисциплинарной от­ветственности необходимо внимательно сле­дить за сроками. Дисциплинарное взыскание можно наложить на работника не позднее од­ного месяца со дня обнаружения (а не совер­шения) проступка. Согласно судебной прак­тике день обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, - это день, когда лицу, которому по работе (служ­бе) подчинен работник, стало известно о со­вершении проступка, независимо от того, на­делено ли оно правом наложения дисципли­нарных взысканий¹. В указанный срок не включаются время болезни сотрудника, пери­од нахождения сотрудника в отпуске или ко­мандировке. Указанные периоды времени приостанавливают течение срока привлечения к дисциплинарной ответственности. Течение месячного срока привлечения к дисциплинар­ной ответственности со дня обнаружения во­зобновляется по окончании периодов указан­ных выше.

Последняя обязательная стадия дисцип­линарного производства - стадия исполнения решения. Приказ или распоряжение должны быть доведены до сведения виновного лица в течение трех дней под расписку.

Как всякий административный акт, при­каз может быть пересмотрен. Основанием для такой факультативной стадии, как стадия пе­ресмотра, могут быть жалоба наказанного, протест прокурора, усмотрение вышестояще­го руководителя, усмотрение должностного лица, подписавшего приказ.

В случае несогласия сотрудника с реше­нием о привлечении к дисциплинарной ответ­ственности он вправе в письменной форме обжаловать это решение начальнику выше­стоящего таможенного органа и (или) в суд.

Обжалование дисциплинарного взыска­ния начальнику вышестоящего таможенного органа осуществляется сотрудником в тече­ние трех месяцев со дня ознакомления с при­казом о наложении на него дисциплинарного взыскания, а по вопросам об увольнении - в месячный срок со дня вручения копии прика­за об увольнении.

Обжалование не приостанавливает ис­полнения приказа о наложении дисциплинар­ного взыскания.

Вышестоящий начальник таможенного органа обязан всесторонне и объективно рас­смотреть жалобу и вынести решение безотла­гательно, но не позднее месяца со дня ее по­лучения, о чем письменно уведомляет со­трудника, подавшего жалобу, и начальника, действия которого обжалуются.

По мнению В.В. Веремеенко, к дисцип­линарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинар­ного проступка при наличии следующих обя­зательных условий:

1) поведение работника должно быть противоправным;

2) если работником не исполнены или ненадлежаще исполнены возложенные на него трудовые обязанности;

3) работник своими действиями причинил вред работодателю;

4) ущерб, претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения ра­ботником трудовых обязанностей (или непра­вомерного поведения работника); иными сло­вами, наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездейст­вием) и возникшим ущербом;

5) действия работника носят виновный характер, т.е. совершены умышленно или по неосторожности.

Несоблюдение хотя бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взы­скания в судебном порядке по иску работни­ка¹.

§ 3. Порядок и сроки применения дисциплинарной ответственности

В научной литературе приводятся различные определения дисциплинарного производства. Так, Д.Н. Бахрах определяет дисциплинарное производство «как регулируемую правовыми нормами деятельность субъектов дисциплинарной власти по применению дисциплинарных взысканий»². П.С. Бутов полагает, что дисциплинарное производство представляет собой установленный законодательством порядок и формы осуществления юридически значимых процессуальных действий по применению дисциплинарного взыскания в связи с совершением соответствующего дисциплинарного проступка, а также формы результатов осуществления указанных действий³. Ю.Н. Туганов считает, что дисциплинарное производство - это процедура применения мер дисциплинарной ответственности¹. По мнению Ю.С. Адушкина, под дисциплинарным производством следует понимать совокупность юридических норм, регулирующих общественные отношения в связи с правоприменительной деятельностью по решению вопросов дисциплинарной ответственности за допущенное дисциплинарное правонарушение². А.В. Никифоров рассматривает дисциплинарное производство и как определенную деятельность, и как систему юридических норм, ее регламентирующих³.

По нашему мнению, дисциплинарное производство представляет собой нормативно урегулированную деятельность полномочных субъектов по рассмотрению и разрешению дел о дисциплинарных проступках, заключающуюся в совокупности процессуальных действий по применению к подчиненным по службе мер дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное производство, как и любой вид процессуальной деятельности, состоит из стадий, которым свойственны следующие характерные черты:

- во-первых, это самостоятельная часть производства, имеющая свои специфические задачи;

- во-вторых, ей присущ особый круг участников дисциплинарного производства;

- в-третьих, совокупность юридических действий, осуществляемых в определенной логической, последовательности и в установленных временных границах, завершается принятием решения специально предусмотренной формы¹.

В отношении определения и количества стадий производства по делам о привлечении к дисциплинарной ответственности среди ученых имеются разные подходы. Так, по мнению А.А. Абрамовой, дисциплинарное производство включает в себя следующие стадии: выявление дисциплинарного правонарушения и подготовка дела, рассмотрение дела и наложение взыскания, прекращение процесса². О.Э. Лейст полагает, что законодатель достаточно четко разграничивает для дисциплинарной ответственности «такие стадии, как возбуждение дисциплинарного дела, проверка, подготовка решения, его вынесение (право обжалования)»³. Б.И. Жерлицын выделяет пять стадий дисциплинарного производства: возбуждение дисциплинарного преследования, рассмотрение дела, наложение, обжалование и исполнение взыскания⁴. Е.В. Климкина к стадиям дисциплинарного производства относит: возбуждение дела о дисциплинарном проступке, служебную проверку (расследование), рассмотрение результатов служебной проверки (расследования) и принятие решения, исполнение решения, обжалование решения, досрочное снятие дисциплинарного взыскания⁵. Д.Н. Бахрах различает такие стадии, как служебное разбирательство, рассмотрение дисциплинарного дела, пересмотр дела, исполнение наложенного взыскания⁶. В.М. Лебедев разделяет дисциплинарное производство на четыре обязательные и две факультативные стадии. К первым он относит возбуждение дисциплинарного преследования, подготовку материалов к рассмотрению дела, рассмотрение дела и выбор меры воздействия, издание и исполнение приказа о взыскании. В числе факультативных стадий называются обжалование взыскания, а также прекращение дисциплинарного воздействия в результате пересмотра дела¹.

Мы полагаем, что применительно к сотрудникам органов внутренних дел ст. 39 Положения о службе в ОВД позволяет выделить два варианта стадийности развития дисциплинарного производства. Первый вариант - это простое производство, которое возможно в случаях, не требующих дополнительной проверки по факту нарушения служебной дисциплины и включает в себя, как правило, три стадии: возбуждение дела, принятие решения о привлечении к дисциплинарной ответственности и исполнение принятого решения. Второй вариант - это полное (обычное) дисциплинарное производство, предусматривающее необходимость проведение проверки по факту нарушения служебной дисциплины.

С точки зрения исследования, интересным представляется, естественно, полное дисциплинарное производство.

В действующих нормативных правовых актах, регулирующих вопросы дисциплинарной ответственности сотрудников органов внутренних дел, к сожалению, отсутствуют нормы, конкретизирующие стадии производства по привлечению к дисциплинарной ответственности. На наш взгляд, дисциплинарное производство в органах внутренних дел включает в себя четыре обязательных стадии: возбуждение дисциплинарного производства, рассмотрение дисциплинарного дела, принятие решения и исполнение принятого решения, а также одну факультативную стадию - пересмотр решения о дисциплинарном взыскании.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентируется ст. 193 ТК РФ. На основании трудового законодательства можно выделить следующие стадии дисциплинарного производства.

Возбуждение дисциплинарного производства. Работодатель опрашивает свидетелей и знакомится с предложением привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поступившим от лица, не обладающего правом налагать меры дисциплинарного взыскания. Работодатель должен затребовать от работника, предположительно совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется акт об отказе дать письменные объяснения. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Выбор руководителем конкретного способа воздействия на нарушителя и вынесение решения. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Необходимо соблюдать такие правила:

- дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применять меры дисциплинарного взыскания;

- дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а взыскание по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

- за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Издание приказа (распоряжения) и привлечение к дисциплинарной ответственности. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Снятие дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня применения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, то есть оно автоматически снимается (без каких-либо специальных приказов).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (досрочное снятие дисциплинарного взыскания). О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ.

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо уточнить следующие обстоятельства:

- в чем выразилось правонарушение и может ли это быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания;

- совершен ли проступок без уважительных причин;

- входило ли выполнение действий, которые работник не выполнил (выполнил ненадлежащим образом), в круг его обязанностей и каким документом эти обязанности предусмотрены;

- ознакомлен ли работник с локальным актом, где предусмотрены соответствующие обязанности, под роспись;

- предусмотрены ли меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работнику, законом либо положением или уставом о дисциплине;

- соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания;

- тем ли должностным лицом наложено взыскание. Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем. Другие лица могут налагать взыскание лишь на основании документов, где специально прописаны такие полномочия.

Дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение, можно применить только в течение месяца со дня обнаружения проступка, то есть со дня, когда непосредственному руководителю стало о нем известно.

Нарушение указанного срока может повлечь отмену судом или трудовой инспекцией приказа о наложении взыскания. Поэтому при исчислении срока применения взыскания следует учитывать, что в него не входит время:

- нетрудоспособности;

- пребывания в отпуске, предоставленном в соответствии с трудовым законодательством, в том числе отпуск без сохранения заработной платы, учебный отпуск и др. (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2);

- для учета мнения представительного органа работников.

Если работник отсутствовал по другим причинам, эти дни в срок подсчета не входят.

Также следует помнить, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня обнаружения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Данное положение рассчитано на случаи, когда дисциплинарный проступок не был обнаружен в течение месяца, установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Если проступок будет обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, дисциплинарное взыскание можно применить не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Заключение

В результате выполненного исследования можно сделать следующие выводы.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием дисциплинарной ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания за совершенный им дисциплинарный проступок составляет содержание понятия дисциплинарной ответственности.

Совпадение отдельных дисциплинарных взысканий в трудовом праве с дисциплинарными взысканиями в других отраслях права подтверждает комплексный характер данного вида юридической ответственности.

Дисциплинарная ответственность принято подразделять на общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК Российской Федерации и распространяется на всех работников. Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для узкого круга работников: судей, прокуроров, следователей, государственных служащих, работников ряда отраслей попадающих под действие уставов и положений о дисциплине.

В настоящее время нарушения законодательства о дисциплинарной ответственности носят массовый характер. Об их масштабах свидетельствуют, в частности, данные анализа результатов тематических и целевых проверок, проведенных госинспекторами труда по вопросам соблюдения законодательства о трудовой дисциплине, судебной практики рассмотрения дел о восстановлении на работе, об оспаривании дисциплинарных взысканий, а также конкретных приказов о наложении дисциплинарных взысканий, письменных объяснений, истребованных от нарушителей в отдельных организациях.

Исследования показывают, что на практике имеют место случаи незаконного привлечения работников к дисциплинарной ответственности за деяния, не являющиеся дисциплинарными проступками, примерно в 40% дисциплинарных дел вина нарушителей непосредственно не выявлена.

Все это не может не наводить на мысль о необходимости анализа сущности дисциплинарного проступка как основания дисциплинарной ответственности, имея в виду его состав именно как состав правонарушения.

Наше законодательство не знает деления дисциплинарных проступков на различные виды по степени их тяжести и вредным последствиям так же, как не устанавливает, за редким исключением, отдельных их составов. Это снижает эффективность борьбы с различными по своему вредному значению и последствиям нарушениями трудовой дисциплины. Нельзя ставить в один ряд неисполнение работником своей трудовой функции, нарушение режима работы, оказывающие влияние на ход производства, и иные нарушения правил поведения в процессе труда.

Для более успешной борьбы с нарушениями трудовой дисциплины и воспитания сознательного отношения к труду, учитывая действующее законодательство и сложившуюся практику, нужно, по нашему мнению, закрепить в правовых нормах следующие виды проступков: 1) невыполнение или ненадлежащее выполнение своей трудовой функции; 2) производственные упущения, оказывающие влияние на ход производства; 3) мелкие нарушения внутреннего трудового распорядка, не влияющие на ход производства. Полезным было бы также установление в действующем законодательстве перечня наиболее тяжких и грубых нарушений трудовой дисциплины, дающих право администрации применять к нарушителям наиболее строгие меры дисциплинарного воздействия.

Специальная дисциплинарная ответственность работника также нуждается в реформировании. В законодательном порядке следует установить перечень отраслей экономики, в которых допускается её применение, виды специальных дисциплинарных взысканий и порядок их применения.

Список использованных источников и литературы

I. Нормативно-правовые акты

1. 
   Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) // СЗ РФ. 2009. № 4. Ст. 445.
   
2. 
   Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 07.02.2011) // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 1.
   
3. 
   Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2010) // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
   
4. 
   Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации от 18.12.2001 № 174-ФЗ (ред. от 07.02.2011) // СЗ РФ. 2001. № 52 (ч. I). Ст. 4921.
   
5. 
   Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 07.02.2011) // СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.
   
6. 
   Федеральный закон от 08.01.1998 № 3-ФЗ (ред. от 28.12.2010) "О наркотических средствах и психотропных веществах" // СЗ РФ. 1998. № 2. Cт. 219.
   
7. 
   Федеральный закон от 21.07.1997 № 114-ФЗ (ред. от 28.12.2010) "О службе в таможенных органах Российской Федерации" // СЗ РФ. 1997. № 30. Ст. 2586.
   
8. 
   Федеральный закон от 17.01.1992 № 2202-1 (ред. от 07.02.2011) "О прокуратуре Российской Федерации" // СЗ РФ. 1995. № 47. Cт. 4472.
   
9. 
   Указ Президента РФ от 16.11.1998 № 1396 "Об утверждении Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации" // СЗ РФ. 1998. № 47. Ст. 5742.
   
10. 
    Приказ ФТС РФ от 02.09.2008 № 1083 (ред. от 29.03.2010) "Об утверждении Инструкции об организации и о проведении служебной проверки в таможенных органах Российской Федерации" // РГ. 2008. № 208.
    
11. 
    Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения (с изм. от 27.07.2010) // Библиотечка "Российской газеты". Выпуск 10. 1999.
    

II. Монографии и журнальные источники

12. 
    Абрамова А.А. Дисциплина труда в СССР (правовые вопросы). М., 1969.
    
13. 
    Административное право: учебник / под ред. Л.Л. Попова. - М., 2010.
    
14. 
    Адушкин Ю.С. Дисциплинарное производство в СССР. Саратов, 1986.
    
15. 
    Александров Н.Г. Трудовые отношения как предмет правового регулирования // Ученые труды ВИЮН. М., 1947.
    
16. 
    Алексеев С.С. Общая теория права. В 2 т. М., 2004.
    
17. 
    Барабаш А.Т. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Киев, 1977.
    
18. 
    Бахрах Д.Н. Административное право России. М., 2009.
    
19. 
    Бахрах Д.Н., Российский Б.В., Старилов Ю.Н. Административное право: учебник для вузов. - М., 2005.
    
20. 
    Бачило И.Л., Шорина Е.В. Ответственность в управлении. М., 1983.
    
21. 
    Бодерскова Г.С. Дисциплинарный проступок как основание дисциплинарной ответственности по советскому трудовому праву // Укрепление трудовой дисциплины. Калинин, 1980.
    
22. 
    Бутов П.С. Совершенствование материальных и процедурно-процессуальных норм о применении дисциплинарной ответственности работников по трудовому праву Российской Федерации: Дис. ... канд. юрид. наук. Челябинск, 2005.
    
23. 
    Вельский К. С. Полицейское право. М., 2004.
    
24. 
    Венгеров А.Б. Теория государства и права. М., 2009.
    
25. 
    Веремеенко В.В. Все о дисциплинарной ответственности // Налоги. - 2008. - № 5.
    
26. 
    Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. М.: ТК "Велби"; Изд-во "Проспект", 2010.
    
27. 
    Дроздов А.Г., Каинов В.И. Дисциплинарная ответственность судей Российской Федерации: Учебное пособие / Под общ. ред. В.П. Сальникова. СПб., 2004.
    
28. 
    Дубровин А.В. Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях как вид юридической ответственности // Трудовое право. 2008. № 8.
    
29. 
    Егоров В.И. Трудовой договор: Учебное пособие / В.И. Егоров, Ю.В. Харитонова. М.: КНОРУС, 2007.
    
30. 
    Жерлицын Б.И. Особенности дисциплинарного производства по советскому законодательству // Материалы IX конференции молодых ученых. Минск, 1965.
    
31. 
    Жукова Ю.А. Дисциплинарная ответственность как правовое средство исполнения трудовых обязанностей: Дисс. … к.ю.н. Саратов, 2005.
    
32. 
    Карпенко О.И. Дисциплинарная ответственность в трудовом праве: понятие и виды: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2003.
    
33. 
    Климкина Е.В. Административно-правовое регулирование дисциплинарной ответственности государственного гражданского служащего России: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2006.
    
34. 
    Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2011.
    
35. 
    Костян И.А. Трудовые споры: судебный порядок рассмотрения трудовых дел. 2-е изд., перераб. и доп. М.: МЦФЭР, 2006.
    
36. 
    Крикунов С.А. Дисциплинарная ответственность работника // Трудовое право. 2004. № 3.
    
37. 
    Лебедев В.М. Воспитательная функция советского трудового права. М., 1981.
    
38. 
    Лейст О.Э. Санкция и ответственность по советскому праву. М., 1981.
    
39. 
    Лившиц Р.З., Чубайс Б.М. Трудовой договор. М., Посткриптум, 2002.
    
40. 
    Лушников М.В., Лушникова А.М. Очерки теории трудового права. СПб.: Юридический центр Пресс, 2006.
    
41. 
    Лушников М.В., Лушникова А.М. Курс трудового права: Учеб.: В 2 т. М., 2010.
    
42. 
    Марченко М.М. Теория государства и права. Учебник. 2-е издание. М., 2005.
    
43. 
    Михайленко Н.Т. Трудовая дисциплина: теория и практика. Фрунзе, 1987.
    
44. 
    Никифоров А.В. Дисциплинарная ответственность сотрудников органов внутренних дел: Дис. ... канд. юрид. наук. Омск, 1998.
    
45. 
    Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1984.
    
46. 
    Погодина И. К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникам // Управление персоналом. 2009. № 1.
    
47. 
    Погодина И.В. Обзор материалов Круглого стола "Увольнение работников. Проблемы доказывания", 24 октября 2009 года // Трудовое право. 2009. № 11.
    
48. 
    Пресняков М.В. Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей // Трудовое право. 2009. № 11.
    
49. 
    Пятаков А.В. Укрепление трудовой дисциплины: правовые проблемы. М., 1979.
    
50. 
    Самойлов В.Г. Дисциплинарная ответственность в трудовом праве: общая и специальная: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2006.
    
51. 
    Скобелкин В.Н. Дисциплинарная и материальная ответственность рабочих и служащих. Воронеж, 1990.
    
52. 
    Смирнов В.Н. Дисциплина труда в СССР (социальные и правовые проблемы). Л., 1972.
    
53. 
    Смирнов В.Н. Понятие правонарушения в сфере трудовых отношений и его виды // Правоведение. 1968. № 2.
    
54. 
    Смолярчук В.И., Гинцбург Л.Я., Смирнов О.В., Орловский Ю.П., Тищенков И.А., Бородина Н.Н. Проблемы трудового права. М., 1968.
    
55. 
    Советское трудовое право: Учеб. / Под ред. В.С. Андреева, В.Н. Толкуновой. М., 1989.
    
56. 
    Ставцева А.И. Научный комментарий судебной практики за 1967 г. М., 1969.
    
57. 
    Сыроватская Л.А. Ответственность по советскому трудовому праву. М., 1990.
    
58. 
    Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. М., 2010.
    
59. 
    Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2007.
    
60. 
    Труханович Л.В., Глушко В.И. Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы: Практич. пос. М., 2011.
    
61. 
    Труханович Л.В., Глушко В.И. Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы: Практич. пос. М., 2011.
    
62. 
    Туганов Ю.Н. Правовое регулирование дисциплинарной ответственности военнослужащих при переходе Вооруженных сил Российской Федерации на контрактную систему комплектования: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2003.
    
63. 
    Хвостов А.М. Вина в советском трудовом праве. Минск, 1970.
    
64. 
    Чаннов С.Е. Особенности дисциплинарной ответственности государственных гражданских служащих // Трудовое право. 2006. № 6.
    
65. 
    Щур-Труханович Л.В. Дисциплинарное взыскание и порядок его применения // Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации. Постатейный научно-практический комментарий / Руководитель автор. коллектива проф. В.В. Куликов. М., 2006.
    
66. 
    Ямпольская Ц.А. Вопросы административного и военно-административного права // Труды Военной юридической академии. Вып. 7 / Под общ. ред. С.С. Студеникина. М., 1948.
    

III. Материалы судебной практики

67. 
    Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // БВС РФ. 2004. № 6. С. 11.
    
68. 
    Определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.12.2010 № 33-16580/2010 // СПС «КонсультантПлюс».
    
69. 
    Определение Московского областного суда от 07.09.2010 по делу № 33-17203 // СПС «КонсультантПлюс».
    
70. 
    Определение Пермского краевого суда от 15.07.2010 по делу № 33-5986 // СПС «КонсультантПлюс».
    
71. 
    Постановление Президиума Воронежского областного суда от 24.06.2009 по делу № 44г-42 // СПС «КонсультантПлюс».
    
72. 
    Определение Свердловского областного суда от 05.05.2009 по делу № 33-4569/2009 // СПС «КонсультантПлюс».
    
73. 
    Определение Воронежского областного суда от 25.04.2006 № 33-1250 // СПС «КонсультантПлюс».