Введение

Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг, сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.

Организация труда – составная часть экономики труда – это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы. Например, если в России только минимальная оплата труда регулируется законодательством, то в США законодательство регулирует и минимальные почасовые ставки.

Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него имеется спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.

В условиях рынка вопросы оплаты труда основаны на принципиально иных положениях.

Считавшаяся одной из незыблемых основ социалистического общества гарантированность государством права на труд и отдых существенно ослаблена независимо от того, что рынок признает результаты этого процесса. Как коллектив, так и отдельный работник будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, т.е. на созданный продукт нашелся покупатель, продукт признан общественно необходимым.

Следовательно, признание потребителем и состояние рыночной конъюнктуры – вот два фактора, которые определяют уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоев населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровень его качества и цены.

Этот факт изменяет подход к распределению по труду. За основу равной оплаты за равную работу берутся не затраты – количество часов рабочего времени и уровень квалификации, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов.

С основными компонентами рынка труда – стоимостью и ценой рабочей силы – связана оплата труда, играющая важнейшую роль в развитии общества. К главным факторам экономического роста и оживления производства относятся мотивация и стимулирование производительного труда. Надо заинтересовать работников в результативности и качестве своего труда, росте квалификации и профессионализма через тесную взаимосвязь их трудового вклада, конечных результатов предприятий (организаций) и размеров вознаграждений за трудовую деятельность. Такая задача на практике решается с использованием новых, нестандартных рыночных форм, систем и моделей стимулирования и оплаты труда, учитывающих основные положения современных теорий мотиваций.


1. Сущность оплаты труда

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Оплата труда или заработная плата – это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, который сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности труда, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате, как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной палаты), так и заключения более выгодных условий найма.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура – территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно – политических воздействий и т.п.).

Таким образом, в рыночной модели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:

1) объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально – биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования.

2) реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда то, что принято называть цена рабочей силы.

Формирование оплаты труда как цены рабочей силы, то есть определение ставок заработной платы, обеспечивается существованием и функционированием механизма, включающего в себя следующие основные элементы:

- переговорный процесс между представителями работодателей и представителями работников об условиях оплаты труда и в первую очередь о ставках заработной платы, завершающийся выработкой и принятием специального договора, фиксирующего эти условия;

- совокупность государственных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике в виде установления ставки минимальной заработной платы, предотвращения снижения реального уровня заработной платы из-за инфляции, обеспечения выплаты заработной платы при банкротстве предприятия и некоторые другие;

- налоговый механизм регулирования оплаты труда работников как их дохода, обеспечивающий как решение бюджетных проблем, так и недопущение чрезмерных различий в уровнях реально получаемых компенсаций за труд;

- отчетность об уровне и динамике оплаты труда работников и других издержках работодателя на рабочую силу в самых различных аспектах, позволяющая судить как работникам, так и работодателям о степени отклонения, реально получаемой средней заработной платы от ставок заработной платы, определяемых в ходе переговорного процесса, чтобы дать этому процессу новые импульсы.

В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливают ставки заработной платы и заключают договоры найма. Второй уровень – взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.
2. Функции, принципы организации труда и заработной платы.

Организация оплаты труда на предприятии выполняет ряд функций:

• 
  воспроизводственная – включает обеспечение работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы и последующих поколений.
  
• 
  стимулирующая функция – устанавливает зависимость заработной платы работника от его трудового вклада и результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
  
• 
  учетно-распределительная – выполняет роль отражения мер вклада труда каждого, при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.
  
• 
  Ресурсно-распределительная – позволяет рационально распределить трудовые ресурсы по регионам, отраслям, предприятиям.
  
• 
  Функция формирования платежеспособного спроса населения – позволяет увязать спрос и производство потребительских товаров.
  

При организации на предприятии заработной платы необходимо соблюдать ряд принципов:

1. Сравнимость с размером заработной платы на расположенных рядом, аналогичных и сопряженных производствах, а также учет финансовых возможностей предприятия.

2. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

3. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над ростом средней заработной платы (фонда потребления).

4. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

5. Равная оплата за равный труд.

6. Учет воздействия рынка труда и занятости.

3. Формы и системы оплаты труда.

Факторы, влияющие на выбор форм и систем

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объём работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

При выборе формы оплаты труда учитывают особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов.

Сдельную форму оплаты труда рациональнее применять, если выработка зависит от усилий самого работника на руч­ных и механизированных операциях или необходимо заинте­ресовать работника в увеличении количества выпускаемой продукции. Повременную форму оплаты лучше применять, когда рабочий не может прямо повлиять на выработку (авто­матические линии, гибкие автоматические производства, аппаратурные процессы) и установлены высокие требования к качеству продукции.

На базе повременной формы оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: простая повремен­ная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной системе заработок рабочего определяется из произведения тарифной ставки и отработан­ного времени. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду.

При повременно-премиальной системе заработная плата состоит из тарифной заработной платы, соответствующей за­работной плате, определенной по простой повременной систе­ме и сумме премии, установленной за обеспечение опреде­ленных количественных и качественных показателей работы.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нор­мированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в элементы как сдельной, так и повременной форм зара­ботной платы.

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдель­ная и коллективная сдельная система заработной платы.

Прямая сдельная система позволяет установить нагляд­ную зависимость заработка работника от его выработки. Та­кая зависимость отражена в формуле

Зсд = Рсд х В,

где З_сд — сдельная заработная плата;

Р_сд — сдельная расценка за единицу продукции;

В — количество произведенной продукции (объем работ).

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиаль­ная система заработной платы, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования (рост продаж и производительности труда, экономия материальных ресур­сов, улучшение качества продукции).

При сдельно – прогрессивной системе Зс-пр оплаты труда применяется следующая зависимость:

Зс-пр = Р х Впл + Рпр х Всп,

где Зс-пр — сдельно-прогрессивная система оплаты труда;

Р — штучная сдельная расценка;

Впл — объем выполненной работы в пределах установ­ленной нормы или плана;

Рпр — прогрессивно нарастающая расценка;

Всп — объем работы, выполненный сверх плана.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты тру­да целесообразно, если нужно обеспечить срочное выполне­ние важного для деятельности предприятия заказа, ликви­дировать в короткие сроки последствия аварии. Система ус­танавливается временно, на срок не более 3-6 месяцев.

Косвенная сдельная система применяется для установ­ления заработка вспомогательным рабочим. Для расчета за­работка рабочих с оплатой по косвенной системе можно при­менить методы косвенной сдельной расценки и коэффициен­та выполнения норм.

Заработная плата на базе косвенной сдельной расценки представляет собой произведение количества выработанной продукции (объема работ), обслуживаемых рабочих и кос­венной сдельной расценки за единицу продукции.

Аккордная сдельная система оплаты труда применяет­ся, когда необходимо усилить материальную заинтересован­ность работников в сокращении сроков выполнения конкрет­ного объема работ или сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Периодически до окончания работы рабочим выплачивается аванс. Окончательный расчет совершается после сдачи объекта (выполнения установленного объема работ). Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.

Коллективная (бригадная) система оплаты и организа­ции труда предусматривает специфическую форму органи­зации производства, планирования, нормирования и оплаты труда. Для материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы начисле­ние заработной платы производят, например, на основе еди­ного наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой.

Наряду с традиционными формами и системами зара­ботной платы применяются нетрадиционные системы опла­ты труда, например бестарифная система оплаты труда. Су­ществуют различные варианты нетрадиционных систем, осо­бенно для оплаты труда руководителей и специалистов, на­пример система, основанная на "плавающих окладах". Ее суть заключается в том, что по результатам работы данного ме­сяца в следующем месяце для специалистов формируются новые должностные оклады.

Весь заработок делится на две части: постоянную и пе­ременную. В соответствии с переменной частью размер зара­ботка повышается (понижается) за каждый процент роста (сни­жения) результатов труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продук­ции. Может применяться система, когда оплата труда фор­мируется в процентах от фактической прибыли.

Бестарифная система упрощает оплату труда, как пра­вило, ставит заработную плату в зависимость от результатов работы предприятия. Однако наемные работники, в отличие от собственников, должны получать за свой собственный труд независимо от эффективности деятельности предприятия в целом на рынке товаров.

Предприятия самостоятельно разрабатывают премиаль­ные положения. Основными показателями премирования аппарата управления, как правило, устанавливается выполне­ние (перевыполнение) заданий по продажам, прибыли и рост (прирост) продаж, прибыли к базисному периоду.

При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишаться премий (это должно быть отражено в кол­лективном договоре). Руководство предприятия имеет право депремировать работника за упущения в работе или повы­сить ему премию за достижение определенных производствен­ных показателей.

Работники предприятий помимо заработной платы и пре­мий получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов). Все действу­ющие в настоящее время доплаты и надбавки можно под­разделить на две группы. В первую группу входят доплаты за работу в сверхурочное время; за работу в выходные и праздничные дни; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня. Вторая группа доплат и над­бавок подразделяется на три подгруппы.

Первая предусматривает доплаты за совмещение профес­сий (должностей); за выполнение обязанностей отсутствую­щего работника, специалистам за достижения в труде и вы­сокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы.

Вторая включает доплаты, связанные с особым харак­тером выполняемых работ (сезонностью, отдаленностью), за работу сверх нормальной продолжительности рабочего вре­мени, надбавки к заработной плате за разъездной характер работы.

Третья подразумевает доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях. Она включает доплаты компенсационного характера за рабо­ту в ночное время, за работу с тяжелыми (вредными) и осо­бо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков, цехов, другим специалис­там и служащим — при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и на производстве.
4. Оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда

Для правильной организации труда необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы – установить меру труда каждого работника, то есть норму труда.

Нормирование труда – определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовленной в единицу времени: час, смена).

Нормы труда различают в зависимости от единицы измерения труда: норма времени – время, необходимое на изготовление единицы продукции одним или группой работников;

норма выработки – количество изделий, операций, которое должно быть изготовлено в единицу рабочего времени;

норма обслуживания – зона работы или количество единиц оборудования, которое должно быть изготовлено одним или группой работников определенной квалификации в определенных организационно-технических условиях;

норма численности – численность рабочих определенной квалификации для выполнения определенного объема работ;

норма штучного времени – необходимые затраты времени на выполнение единицы работы;

нормированное задание – установление конкретных объемов работ, которые должны быть выполнены в данных условиях за определенный период;

технически обоснованная норма – устанавливается исходя из наиболее полного использования оборудования и рабочего времени с учетом психофизических возможностей человека;

опытно-статистическая норма – устанавливается на всю работу без расчленения. Она рассчитывается на основе метода аналогии личного опыта нормировщика и отчетных данных.


5. Планирование фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера.

Фонд оплаты труда планируется и определяется отдельно по тем же группам и категориям, по которым определяется численность работающих. Порядок расчета фонда оплаты труда по категориям фонда следующий:

1. Определяется прямой (тарифный) фонд заработной платы.

2. Определяются выплаты, доплаты до часового, дневного и месячного фонда и премии в соответствии с системой оплаты труда.

3. Сумма прямого (тарифного) фонда заработной платы, доплат, выплат и премий характеризует основную заработную плату.

4. Сумма основной заработной платы и дополнительной заработной платы характеризует общий фонд оплаты труда.

Расчет фонда заработной платы завершается определением заработной платы по предприятию (фирме).

Средняя заработная плата определяется исходя из общего фонда оплаты труда работников списочного состава (включая совместителей) и средней списочной численности работающих:

Зг = ФОТобщ / N.

5.1. РАССЧЕТ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА.

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от -конкретного работника;

-возможность точного учета объемов выполняемых работ;

-возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

-необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

-возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, ее применение

ведет к:

-ухудшению качества продукции;

-нарушению технологических режимов;

-ухудшению обслуживания оборудования;

-нарушению требований техники безопасности;

-перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

-отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

-производственный процесс строго регламентирован;

-функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

-функции поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

-увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

. Определение оплаты труда при использовании той или иной формы:

При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

Зр = Зч / Вч , или Зр = Зч х tн,

где Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб/ч;

Вч – часовая норма выработки данной продукции;

tн – норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно - технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

При косвенно – сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Косвенно сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Зк = Зч / Вч р (руб. на единицу продукции или работы),

где Зч – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

Вч – часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.

При аккордно – сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно – прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

При сдельно-прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:

тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

тарифные сетки – служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным - единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Разряд работы и разряд работника определяется через тарифно-квалификационный справочник. ТКС представляет собой перечень профессий, специальностей, рабочих по видам работ, а также квалификаций, необходимых для выполнения этих работ. ТКС служит для тарификации работ и тарификации рабочих и присвоения им разрядов. Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе Зn рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч, (в руб.) на отработанное время в данном периоде tраб (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:

Зn = Зч х tраб.

При помесячной оплате труда повременной заработок рабочего определяется по формуле:

Зп = Зм / t`раб tраб, где

Зм – месячная повременная заработная плата работника, руб.;

tраб – число рабочих часов по графику в данном месяце;

t`раб – количество часов, фактически отработанных рабочим.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

Выводы

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию трудового потенциала. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Процесс мотивации и регулирования может не только совпадать, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превращается в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Важно также отчетливо представлять, что мотивация -–это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.
Заключение

Стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.
"Эффективность труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.
На стимулирование работников влияет проводимая  предпринимателем социальная политика. Социальные льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия.
Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников :
1)необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;
2)необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот , характере;
3)предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;
4)социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;
5)система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.
В условиях рынка изменяются подходы к оплате тру­да, оплачиваются не затраты, а результаты труда — признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответству­ет конкретным условиям производства (характеру вы­пускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1) Кодекс законов о труде Российской Федерации.

2) Закон Российской Федерации  от 1 мая 1999г. № 93-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях»

3) Закон Российской Федерации  от 23 ноября 1995г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»

4) Закон Российской Федерации  от 24 октября 1997г. № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации»

5) Постановление Министерства труда РФ от 11 ноября 1992г. № 32 «Об утверждении Методических рекомендаций по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда»

6) «Экономика предприятия» Под ред. профессора В.Я. Горфинкеля, профессора В.А. Швандара. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002г.

7) И.А. Дубровин «Экономика и организация производства» , А.Р. Есина, И.П. Стуканова - М.: «Дашков и К*», 2007г.

8) «Экономика предприятия», Чечевицына Л.Н.– Ростов н/Д: Феникс, 2006г.

9) «Экономика предприятия» , Сергеев И.В. - М.: 2001г.

10) «Экономика предприятия»:конспект лекций.Скляренко В.К. , Прудников В.М.– М.: ИНФРА-М, 2001г.

11) Грузинов В.П. Грибов В.Д. «Экономика предприятия» - М.: МИК,2000г.

12) «Экономика предприятия», О.И.Волков, В.К.Скляренко – М.: Инфра-М, 2004г.

13) «Экономика предприятия», В.Д.Грибов, В.П.Грузинов – М.:изд-во: Финансы и статистика,2005г.

14) «Экономика предприятия», В.В.Жиделева, Ю.Н. Каптейн – М.: ИНФРА-М,2005г.
Введение………………………………………………..………………3

1. Сущность оплаты труда…………………………………………6

2. Функции, принципы организации труда и заработной платы.9

3. Формы и системы оплаты труда………………………………10

4. Оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда………………………………………………………..15

5. Планирование фонда оплаты труда……………………………17

5.1Расчет фонда оплаты труда…………………………..……….18

6. Понятие стимулирования труда……………………………….23

6.1 Дополнительные методы стимулирования труда……...…..27
6.2 Роль и значение процесса стимулирования труда……………………...28 6.3 Основные методы стимулирования труда……………………………...35

Выводы……………………………………………………….……….39

Заключение………………….……………………………………….40

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….42