Введение.

Россия вступила в важный для ее граждан период адаптации к новым социально-экономическим отношениям, в процессе которого осваиваются новые навыки, технологии работы, создается новый менталитет, формируется образ жизни. В связи с этим, стране нужны специалисты, способные осуществлять международные сделки, реализовывать новые экономические стратегии, принимать ответственные решения, влияющие на развитие национального бизнеса.

Кадровые проблемы были и остаются наиболее приоритетными. За сравнительно короткое время сформировались соответствующие кадровые ресурсы, обеспечивающие функционирование рыночной экономики. Потребность в развитии, совершенствовании своих навыков, приобретение новых знаний и умений стали основной опорой в адаптации к новой системе ведения хозяйства.

К числу важнейших конкретных задач относится развитие кадровой политики, подготовка и переподготовка кадров, способных вести активную социально-экономическую деятельность в пределах мирового пространства. И ведущая роль в этом процессе принадлежит представителям кадровых служб, кадровых агентств, специалистам, занимающимся профессиональной подготовкой кадров для современной рыночной экономики.

Стратегия развития государственной и региональной кадровой политики должна быть направлена на формирование кадрового потенциала России как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса российского общества, обеспечивающего эффективное социально-экономическое развитие страны и высокую конкурентоспособность в мировой социально-экономической системе в конкретной исторической перспективе. Стратегическим направлением государственной кадровой политики является развитие конституциональных гарантий развития личностного потенциала, свободы использования гражданами профессиональных способностей, создание условий для обучения и повышения квалификации каждым человеком, имеющим в этом потребность и склонность. Следовательно, кадровая политика на уровне государства занимается правовыми, социальными вопросами, информационно-технологическими, международно-правовыми аспектами, вопросами бюджетного финансирования подготовки и эффективности использования трудовых ресурсов современной России. Кадровая политика же на уровне региона и организации направлена на формирование и использование кадрового потенциала в экономике и управлении на данной территории или конкретной структуре.

Следовательно, кадровая политика - это один из факторов, определяющих конкурентоспособность региона. Под конкурентоспособностью региона, в свою очередь, понимается его роль и место в экономическом пространстве России, способность реализовать имеющийся экономический потенциал (финансовый, производственный, трудовой, инновационный, инвестиционный, ресурсо-сырьевой), обеспечить высокий уровень жизни населения. Создание в своем роде уникального кадрового потенциала - забота каждого региона, стремящегося упрочить свои позиции на рынке. Сейчас это утверждение обретает силу непреложного закона, поскольку выжить в непредсказуемой и нередко хаотической рыночной среде может только мобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал.

Учитывая все вышеизложенное, считаю данную тему актуальной для курсовой работы.
Глава 1. Процессы формирования кадрового потенциала.

1.1. Составляющие процесса формирования кадрового потенциала на уровне региона

Кадровый потенциал организации - это потенциал работающих на предприятии, а кадровый потенциал региона - качественная и количественная совокупность работающих в различных сферах экономики региона и определяющих конкурентоспособность региона в быстроменяющейся рыночной среде. Таким образом, кадровый потенциал региона - это наиболее ценный ресурс, определяющий конкурентоспособность региона, а развитие кадрового потенциала - это важнейшая стратегическая задача для достижения успехов в бизнесе и финансового благополучия населения.

Формирование кадрового потенциала зависит от суммарного воздействия составляющих «потенциала региона» на человеческие ресурсы (рис.1). Это кирпичики, из которых строят дом.
Рис.1 Составляющие регионального процесса формирования кадрового потенциала

(Базаров Т.Ю. , Беков Х.А. , Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур . М., ИПК ГС, 1995.)

Следовательно, развитие кадрового потенциала региона определяется уровнем образования, физическим и психологическим потенциалом, социальной зрелостью населения. Уровень образования, как один из основных составляющих кадрового потенциала региона, зависит от:

- системы и тенденций развития образования в России в целом;

- качества общего и профессионального образования;

- наличия возможности обучения с отрывом от производства, которое предполагает обновление и пополнение знаний, заполнение пробелов имеющегося образовательного уровня;

- эффективности внутрифирменного образования без отрыва от производства;

- системы переподготовки, повышения квалификации, обучения вторым смежным профессиям;

- мотивации в саморазвитии.

Воспроизводство и обучение трудовых ресурсов - это две составляющие процесса формирования кадрового потенциала, которые определяют эффективность использования данного потенциала. Цивилизованный мир уже давно понял одну основополагающую истину: благосостояние современного общества в первую очередь зависит от сложных факторов его развития, к формированию которых это общество имеет самое непосредственное отношение. Речь идет о таких факторах, как наука, образование, культура, технология. Утверждение Ефремова В. С ., что «состояние образования, национальной системы подготовки высококвалифицированных кадров имеет при этом первостепенное значение» приобретает силу приоритетности решения кадровых вопросов на уровне государства и региона».

М. Портер в своем фундаментальном исследовании конкурентных преимуществ наций в 1990 г. делает вывод: «Наше исследование не оставляет сомнений в том, что образование и обучение играют решающую роль в национальном конкурентном преимуществе. Качество человеческих ресурсов должно постоянно повышаться, если стремиться к повышению уровня развития экономики страны».

В современной экономической литературе в качестве основных источников экономического роста выделяют: затраты на НИОКР, степень их внедрения в производство, увеличение числа занятых в экономике, улучшение качества рабочей силы, более эффективное распределение ресурсов, инвестиции. Образование, система подготовки специалистов имеет прямое или косвенное отношение к каждому из вышеперечисленных факторов роста. В западной экономической науке строятся подробные модели с расчетами влияния образовательного фактора на экономический рост, опирающиеся главным образом на теорию человеческого капитала. В основе данных моделей лежит утверждение, что образование является одним из факторов экономического роста. Расчеты Денисона показали, что на протяжении 1950-1976 гг. в США вклад образования в темпы роста оставался положительным и достаточно высоким даже в период существенного падения темпов роста (1973-1976 гг.)

Происходящие в российском обществе глубокие политические и экономические преобразования затронули и систему образования, коснувшись практически всех ее элементов: содержания, методов и форм обучения, управленческих структур, финансирования. На пороге 1990-х гг. Россия являлась одной из самых образованных стран мира, что подтверждалось данными о коэффициенте грамотности взрослого населения, долей работников, имеющих высшее и среднее специальное образование, числом студентов, т.к. образование в стране было всеобщим, доступным, бесплатным. В России в вузе или техникуме учился каждый 30-й россиянин, в США - каждый 20-й житель страны.

За последние годы произошли серьезные сдвиги в отношении к образованию, которые выразились в том, что образование, профессиональная подготовка все более рассматривается как основа для успеха в жизни, выбор специальности определяется вполне прагматичными причинами, расходы на образование оцениваются как приоритетные. Но структурные изменения в промышленности, в политике и социальной среде в России привели и к сдвигам на рынке труда. Рыночные отношения требуют принципиально новых профессий, специальностей, квалификаций, знаний, навыков, умений и деловых качеств. Причем квалифицированные специалисты, как принято сейчас говорить, «нужны были еще вчера». Это привело к изменениям в образовательном процессе на всех уровнях: школах, средних специальных учебных заведениях, вузах.

Во-первых, одним из важных изменений в российском образовании стало значительное увеличение в 1990-е гг. числа школ с углубленным изучением отдельных предметов, т.е. школ с определенной профессиональной ориентацией. Численность учащихся в лицеях и гимназиях к 1997 г. выросла в 10 раз. Таким образом решается частично вопрос ранней профессиональной ориентации школьников.

Во-вторых, отказ крупных предприятий финансировать ПТУ, которые занимались подготовкой рабочей силы невысокой квалификации, привело к тому, что местные власти переориентировали эти учебные заведения, предназначенные в первую очередь для подготовки рабочей силы, на сферу услуг. Но за последние годы начинает резко расти спрос на квалифицированную рабочую силу, что ведет к росту учреждений среднего профессионального образования и к появлению новых форм взаимодействия работодателей, учебных заведений и центров занятости. Очень плодотворным и интересным является опыт ГУ «Волгоградский городской ЦЗН». Одним из направлений деятельности в этой области является развитие договорных отношений с работодателями по взаимодействию в укомплектовании кадров и трудоустройства. Обучение по заявкам ряда работодателей проводится на базе образовательных учреждений, а гарантом трудоустройства являются работодатели, с которыми был заключен данный договор.

Подготовка кадров из числа безработных граждан по направлению центра занятости населения проводится также на базе учебных подразделений и на рабочих местах предприятий города Волгограда.

В-третьих, за последнее десятилетие отмечается рост высших учебных заведений. По данным Волгоградского областного государственного центра статистики число самостоятельных государственных высших учебных заведений с 8 в 1995 году возросло до 10 в 2001 году, а численность студентов в них соответственно с 38,2 тыс. человек до 59,1 тыс. человек. В высших учебных заведениях преобладает дневная форма обучения. Профессорско-преподавательский персонал высших учебных заведений на начало 2001/2002 учебного года составил 4,5 тыс. человек, из них 340 докторов наук, 2,0 тыс. кандидатов наук.

Характерным является рост негосударственных учебных заведений, численность в которых возросла в России до 3840 человек в 2002 году. Возникновение негосударственных учебных заведений порождает стремление приватизировать существующие государственные и управлять ими на коммерческой основе, что естественно приведет к платному образованию. Это пока неприемлемо из-за низкого уровня жизни большой части населения России. А вот расширение платного обучения (второе высшее образование, повышение квалификации) в государственных учебных заведениях стало частично решением финансовых проблем для вузов и возможностью для специалистов получить востребованные на рынке знания. Интересен тот факт, что более 50% слушателей, получающих второе высшее образование в вузах, оплачивают данные услуги за свой счет. С одной стороны, это подтверждает высокую востребованность на данный момент такой формы обучения, с другой стороны, что предприятия недостаточно оценивают такую возможность инвестиций в кадровый потенциал организации. Повышение квалификации специалистов без отрыва от производства на договорной основе с вузами - это еще одна из возможных форм совершенствования кадрового потенциала предприятия и региона.

В-четвертых, законы прогресса требуют постоянного обновления знаний, подготовки и переподготовки специалистов для создания и внедрения в производство и управление новых высокоэффективных технологий. Для этого необходима новая система непрерывного обучения, переподготовки и повышения квалификации специалистов. Особая роль в этом должна принадлежать дополнительному профессиональному образованию как наиболее мобильному, гибкому, адаптивному способу за короткое время снизить напряженность потребности общества в квалифицированных кадрах. В Волгоградской области частично на себя эту миссию возложили вузы, колледжи, а также учебные центры службы занятости. Данные учебные центры предлагают слушателям различные формы обучения: с отрывом от работы, без отрыва от работы, дистанционное обучение с использованием компьютерных технологий. Кроме этого проводятся краткосрочные семинары по актуальным вопросам права, управления качеством, технологии общения и т.д. Интересным, например, в этом направлении является опыт Волгоградского колледжа газа и нефти по созданию «Менеджмент-Академии» для повышения квалификации специалистов высшего и среднего уровня. Такой подход позволяет учитывать отраслевые особенности профессиональной деятельности специалистов, направленных на повышение квалификации.

Следующей ступенью переподготовки и повышения квалификации специалистов является создание межотраслевых и отраслевых Центров оценки и развития персонала, где специалисты, направляемые предприятием, не только получают оценку профессиональных и личностных качеств, но и с помощью определенных программ, получают новые знания и навыки профессиональной работы. Достоинства оценочных центров заключаются в следующем:

- оценка специалистов в данных центрах более объективна;

- происходит моделирование дальнейшей карьеры специалистов и руководителей;

- стандартизация методов оценки уравнивает шансы разных кандидатов;

- использование целевого комплекса, тестов, процедур, имитирующих управленческую деятельность, позволяет кандидатам раскрыть свой потенциал;

- деятельность центра направлена не только на оценку деловых и личностных качеств специалистов и руководителей, а также на повышение квалификации;

- данные центры дают хорошую подготовку специалистам, вошедшим в кадровый резерв предприятия.

Таким образом, отказавшись от командно-административных методов управления, необходимо создать целостную систему развития кадров, которая способствует созданию эффективного кадрового потенциала, обладающего более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач. Ключевыми тенденциями развития образования в России в XXI веке является его децентрализация и адаптация к новым требованиям, порожденным складывающимся рынком труда.

Нельзя не отметить ряд позитивных тенденций данного процесса: рост числа специализированных школ и количества учеников в них, рост числа как государственных, так и частных вузов, возросшее число студентов, новые технологии обучения. Но появившееся за последние годы многообразие форм, направлений и методов образования перевешивает, к сожалению, чашу весов, где на второй чаше лежит финансирование образования в России. Негативная сторона системы образования в нашей стране обусловлена хроническим недофинансированием сферы образования. По объемам бюджетного финансирования образования Россию никак не назовешь развитой индустриальной державой. Прибавки к жалованью преподавателям не решат вопросов уже назревшей образовательной реформы. Накопленный потенциал в области образования за последние годы «переливается» за грани узкого, малоемкого «сосуда» правил, норм, законов, финансовых возможностей. Поэтому необходим новый более емкий, приемлемый, адаптивный к данному потенциалу «сосуд». А это значит, что для решения политических, моральных и финансовых проблем развития системы подготовки кадров в нашей стране необходима политическая воля Правительства и Минобразования России.

В России система обучения и повышения квалификации кадрового потенциала требует серьезных финансовых вливаний. Эта проблема будет решена как и в других странах, если рассматривать затраты на кадровое регулирование, переподготовку и обучение кадров как капитальные вложения, а не как издержки.

Рассмотрим данные, составляющие развитие кадрового потенциала, подробнее.

Второй составляющей кадрового потенциала являются физический и психологический потенциалы, на которые влияют: качество жизни; безопасность труда на предприятиях; система здравоохранения региона; государственная политика в области здравоохранения и культуры; личностные характеристики и образ жизни .

Третья составляющая - социальная зрелость населения, которая зависит от социальной политики государства и региона, направленной на разработку и реализацию мер по удовлетворению потребностей и интересов населения региона; состояния и развития микро и макросреды; индивидуальных особенностей и предпочтений. Формирование и оптимальное использование социального капитала происходит в социальной среде, представляющей совокупность объективных факторов, влияющих на формирование и поведение личности. К.О. Магамедов выделяет макросферу (характер общественного разделения труда и вытекающая из него социальная структура общества) и микросреду (трудовой коллектив, организация и т.д.). Социальная среда личности определяется общественными отношениями на уровне общества в целом, на уровне социальных классов, социальных отношений, социальных организаций, социальных ценностей и норм.

В-четвертых, непосредственное влияние на развитие кадрового потенциала региона оказывает государственная кадровая политика через регулирование кадровых процессов в целом, кадровую политику в государственном и муниципальном секторе экономики, политику воспроизводства и развития нации и государственное регулирование профессиональной ориентации подрастающего поколения.

Особенность кадровой политики региона заключается в том, что региональная власть не может непосредственно формировать или оказывать влияние на кадровую политику предприятия, но, тем не менее, обязана создавать условия для их эффективного функционирования. Задача региональной власти заключается в создании правовых, нормативных, экономических и социальных условий для развития человеческого потенциала, как источника формирования кадрового потенциала, во всемерном содействии росту профессиональной компетенции работников. Непосредственная реализация данных задач возможна через создание и эффективную деятельность в регионе следующих структур: учебных и профориентационных центров Департамента службы занятости населения; центров развития бизнеса и предпринимательства; центров оценки персонала и развития карьеры; центров социальной адаптации отдельных категорий населения (например, военнослужащих). Данная кадровая политика позволит повысить конкурентоспособность региона в целом.

С позиции Воронковой А. «в вопросах конкурентоспособности регион мало чем отличается от промышленной корпорации...». Конкурентоспособность как для региона, так и для корпорации - это эффективная бизнес-система, способная завоевать и удержать существующую долю рынка, а, следовательно, обеспечивать рост доходов и финансовое благополучие. Многочисленные исследования последних лет в области стратегического менеджмента показывают, что успех в конкурентной борьбе зависит от трех базовых групп факторов: внутренние компетенции, внешние компетенции и динамические способности. Одной из самых существенных внутренних компетенций является наличие квалифицированного персонала.

Следовательно, конкурентоспособность региона во многом зависит от эффективной системы формирования, развития и использования кадрового потенциала, т.е. от комплекса взаимосвязанных мероприятий, направленных на своевременное и полное обеспечение всех отраслей экономики работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать поставленные задачи. Качество управления процессом формирования и развития кадрового потенциала зависит, в свою очередь, от потенциальных возможностей функциональных структур региона, определяемых кадровой политикой.

Именно на уровне региона можно говорить о полном цикле формирования, развития и использования кадрового потенциала, так как эти процессы выходят за рамки одного предприятия. Это не противоречит тому, что в рамках каждого конкретного предприятия существует свой кадровый цикл.

Но формирование и развитие кадрового потенциала организации происходит как внутри предприятия, так и за его пределами.

Следовательно, процесс формирования кадрового потенциала организации выходит за ее пределы. Это позволяет говорить о том, что полный цикл формирования и развития кадрового потенциала можно рассматривать на уровне региона, а использование кадрового потенциала происходит в рамках определенной структуры.

Этот подход еще раз доказывает, что эффективность деятельности экономики региона и отдельной организации зависит от потенциала региона в целом как региональной и национальной кадрообразующей системы.

Понятием «кадровая стратегия», как правило, охватывается совокупность основных моделей, представлений и принципов, которые применяются в работе с кадрами организации. Считается, что целью кадровой стратегии является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями региона, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Следовательно, кадровая стратегия в условиях рыночных трансформаций должна быть направлена в первую очередь на кадровые реформы.

Вывод. Исходя из всего выше написанного, могу сделать вывод, что развитие кадрового потенциала конкретной организации, во многом зависит от развитости кадрового потенциала региона, который в свою очередь определяется уровнем образования, физическим и психологическим потенциалом, социальной зрелостью населения. А воспроизводство и обучение трудовых ресурсов - это две составляющие процесса формирования кадрового потенциала, которые определяют эффективность его использования.


Глава II. Этапы развития и проблемы формирования кадрового потенциала и кадровой политики организации.

2.1. Кадровая политика организации.

В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

Рациональная кадровая политика в идеальном случае формируется и реализуется по следующей схеме.
Рис. 2 Этапы процесса формирования кадровой политики
(Мескон М. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента ., М. «Дело», 1994.)

Организационно-штатная политика - это планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения.

Информационная политика определяет создание и поддержку системы движения кадровой информации (наличие вакансий, возможности профессионального и карьерного роста, социальные вопросы и т.д.)

Финансовая политика формирует принципы распределения средств, обеспечивает эффективность системы стимулирования труда.

Политика развития персонала - это обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.

Оценка результатов деятельности реализуется посредством анализа соответствия кадровой политики и стратегии организации; выявления проблем в кадровой работе; оценки кадрового потенциала.

На кадровую политику в целом, на содержание и специфику конкретных программ управления персоналом влияют факторы двух типов -внешние по отношению к организации и внутренние.

При анализе внешних факторов прежде всего необходимо обратить внимание на конкуренцию, структурный и профессиональный состав рабочей силы.

Среди внутренних факторов для предприятия наиболее значимыми являются следующие:

- цели предприятия, их временная перспектива и степень проработки. Для предприятий «бабочек-одночасок», целью которых является быстрое получение прибыли, требуются совершенно иные «профессионалы», чем для предприятий, ориентированных на открытие множества филиалов с целью развертывания крупного производства; условия труда, т.е. степень требуемых физиологических и психологических условий, месторасположение рабочих мест, продолжительность и структурированность работы, степень свободы при решении задач;

- стиль руководства, определяемый максимальным использованием опыта каждого работника, оптимальным взаимодействием членов коллектива, наличием хороших коммуникаций в группах;

- перспективы профессионального роста;

- стиль управления;

- система контроля.
Рис.3 Факторы, определяющие кадровую политику предприятия

(Карлоф Б. Деловая стратегия . М., Экономика, 1992.)

Индивидуально заключенный договор между работником и предприятием является и дополнительным стимулом, и гарантией определенных условий труда.

Вышеперечисленные факторы определяют тип кадровой политики на предприятии.

С другой стороны эффективность кадровой политики определяется дополнительным набором фактором (см. рис.4).




Рис. 4 Факторы эффективности кадровой политики

(Карлоф Б. Деловая стратегия . М., Экономика, 1992.)
В условиях рыночной экономики, когда условия внешней среды меняются очень быстро, главным фактором эффективности кадровой политики является ее гибкость и адаптивность. Это возможно при наличии на предприятии высококвалифицированного кадрового потенциала. За годы перехода к рынку стало очевидным, что потенциал работника становится все более явным критическим фактором развития предприятия. Именно креативность системы управления сможет в XXI веке сделать предприятие конкурентоспособным. Управленческие теории нового века будут решать вопрос ухода от штампов. На гибкость кадровой политики влияют, в свою очередь, ряд факторов:

- иерархическая структура предприятия (это отношение «власть -

подчинение»);

- культура (совместные ценности, социальные нормы);

- рынок (отношения, основанные на купле-продаже продукции и услуг).

Эти факторы на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации (табл. 1).
Таблица 1. Трансформация факторов эффективности кадровой политики

(Базаров Т.Ю. , Беков Х.А. , Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур . М., ИПК ГС, 1995.)

Период социализма	Переходный период к рынку	Период стабилизации экономики	Период экономического роста (прогноз )
1)Иерархическая структура 2) Культура	1)Иерархическая структура 2) Рынок	1)Рынок 2)Иерархическая структура 3) Культура	1) Культура 2) Рынок 3)Иерархическая структура

По мнению Т.Ю.Базарова, в практике выделяется четыре типа кадровых политик, осуществляемых на предприятии в условиях кризиса.

«Пассивная». У руководства предприятия отсутствует четко выраженная программа действий в отношении персонала, и в условиях кризиса на предприятии кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала. В плане финансового оздоровления кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения.

«Реактивная». Руководство предприятия осуществляет контроль за системами кризисной ситуации (возникновением конфликтных ситуаций, отсутствием квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствием мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по локализации кризиса. Кадровые службы предприятия располагают средствами диагностики. В плане финансового оздоровления, как правило, кадровые проблемы на данный момент выделяются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути их решения.

«Превентивная». Руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В плане финансового оздоровления содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах.

«Активная» (рациональная). Руководство предприятия имеет как качественный прогноз , так и обоснованный прогноз развития ситуации, в то же время имеет средства для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный период. В плане финансового оздоровления содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах. Кроме того, составной частью этого плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

«Авантюристическая» (разновидность «активной»). Руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает не только средствами прогнозирования кадровой ситуации, но и диагностики персонала. В план финансового оздоровления включена одновариантная программа кадровой работы.

2. 2. Проблемы развития кадрового потенциала

Национальное богатство каждой страны создается трудом ее граждан. Трудовые ресурсы являются важнейшим фактором, определяющим состояние экономики и культуры. Кадровая политика определяет направления развития государства и имеет большое значение для каждого гражданина. В связи с этим значительное место в формировании и реализации кадровой политики составляют психологические проблемы.

Эти проблемы уже сейчас волнуют многих руководителей организаций и кадровых служб. Психологические проблемы возникают при подборе, расстановке кадров, требованиях определенной технологической дисциплины.

Психологические проблемы организации различаются в зависимости от того, на какой стадии развития она находится. Психологические проблемы связаны, прежде всего, с формированием личности профессионала, обеспечение его адаптации в рынке труда, осознание путей повышения квалификации и карьерного роста. Ведущие индустриальные страны значительно опережают развивающиеся страны по структуре и качеству трудовых ресурсов. К числу показателей, определяющих уровень кадрового потенциала относятся общеобразовательный уровень, количество инженерно-технических специалистов, специалистов высокой квалификации, а также кадровая мобильность.

К числу психологических проблем кадровой политики можно отнести три типа проблем. Первый связан с профориентацией, профессиональной подготовкой и распределением кадровых ресурсов. Выбор профессии для многих людей растягивается на годы из-за отсутствия эффективной профориентации. Второй тип проблем относится к подготовке и квалификации работников кадровых служб, для которых именно психологические проблемы становятся все более значимыми и актуальными. Ведь именно представители кадровой службы встречают специалиста, фиксируют этапы профессионализации и карьерного продвижения. Третий тип проблем основан на взаимодействии кадровой службы с руководителями организации. От успешности такого взаимодействия зависит эффективность кадровой политики в организации.

Ценностные ориентации сотрудников, мотивационные факторы труда, особенности и рефлексия жизненного пути профессионала, готовность к совершенствованию, повышению квалификации - круг тех психологических реалий, с которыми ежедневно имеют дело специалисты кадровых служб. Важнейшим ориентиром в решении психологических проблем, возникающим в организации являются надежные методы психологической диагностики и способы коррекции и совершенствования профессиональной деятельности кадров. Среди такого рода методов наиболее эффективным, на наш взгляд, является системное применение графических методов в сочетании с методами индивидуального планирования деятельности, методиками диагностики компетентности специалиста и т.д. Их детальная разработка применительно к профессии и, в частности, профессии кадрового менеджера, позволят наиболее эффективно решать проблемы кадрового обеспечения, сформировать необходимый уровень культуры кадровой деятельности.

Формирование личности профессионала и его основные этапы

Знание закономерностей развития профессиональной деятельности позволяет эффективнее решать проблемы, связанные с работой, карьерой. Профессиональное становление личности осуществляется в четыре основных этапа. Первый этап связан с овладением системой знаний, умений и навыков, составляющих основу профессии, например, бухгалтера, торгового агента, водителя, оператора и т.д. Второй этап выделяет специалистов, способных к методической, педагогической, консультативной, руководящей деятельности.

Третий этап предполагает такой уровень развития профессионализма, который предполагает высокую результативность творческой деятельности. Особое место принадлежит здесь созданию инновационных технологий, нового продукта, чему предшествует напряженная творческая работа.

Четвертый уровень – это личности, деятельность которых преобразует мир. Они - организаторы крупного бизнеса, которым удается довести изобретение для массового потребителя, сделать ведущей и конкурентоспособной свою отрасль, сконцентрировать средства в крупный капитал, способный выстоять в кризисных ситуациях.

Наиболее ценным капиталом является авторитетная личность, достигшая высокого уровня профессионализма, а также личности, обладающие уникальными личностными качествами, которые позволяют им стать популярными, оказывать влияние на формирование рынка тех или иных услуг.

Специалист в области кадрового менеджмента должен обладать квалифицированной психологической подготовкой для того, чтобы в полной мере осознавать и объективно оценивать кадровый потенциал организации. Известно, что для квалифицированной деятельности, связанной с той или иной профессией, требуется обычно два года адаптации специалиста по кадрам. В течение этих лет кадровику необходимо на основе психологического тестирования и консультаций с ведущими специалистами организации выявить систему психологических качеств, которая определяет уровни профессионализации личности для данного коллектива. Результаты такой работы позволяют определить четкие критерии для профессионального отбора и подготовки кадров, что, в конечном счете, определяет успех деятельности организации.

Кроме того, проблемы ротации и аттестации кадров, также требуют решения многих психологических проблем. Так, например, специалисты делятся на три основных типа. К первому типу относятся специалисты, которые осуществляют постоянное совершенствование своей деятельности и осуществляют основные перемены в организации. Это «динамичные личности», которые стремятся к быстрому профессиональному росту, думают о собственной карьере и проявляют заинтересованность в развитии организации. Именно люди этого типа обладают значительным творческим потенциалом и продвигаются на третий и четвертый уровень профессионализации.

Ко второму типу относятся специалисты, которые способны к овладению квалифицированными навыками, но затем их деятельность в большей степени связана с выполнением деятельности, соответствующей этим навыкам. Это тип «статичных личностей», которые если и совершенствуются, то крайне медленно, в основном опираясь на навыках, которые они наиболее прочно освоили.

Третий тип людей – «вариабельные личности», которые способны совершенствоваться, однако делают это либо в кризисных ситуациях, либо в результате существенного давления на них обстоятельств, либо их квалификация совершенствуется в достаточно узкой сфере деятельности. Что-то они способны изменить, а что-то нет.

Для каждой организации, обладающей теми или иными темпами развития, характерны и соответствующие кадры. Психологические различия между людьми составляют частую причину конфликтов в организации. Так люди статичного типа обычно пытаются заключить в жесткие рамки деятельность людей динамичного типа. В связи с этим одной из ведущих проблем для профессионализации личности является выбор коллектива или команды.

Специалисты кадровой службы, как правило, чутко улавливают настроение тех или иных подструктур в организации, обладая определенной профессиональной интуицией. Они осознают, что значительное место в психологической подготовке кадров занимают знания проблем командообразования. Это связано с тем, что организованное усилие специалистов, объединяющихся в «команду», создает условия для успешного функционирования организации. И, наоборот, разрушение созданного союза способствует разрушению организации, снижению качества выполнения взятых на себя обязательств и реализации намеченных проектов, утраты деловой репутации, вплоть до прекращения ее деятельности.

Успех в бизнесе определяют так называемые «звезды». Это понятие важно не только применительно к шоу-бизнесу. Современный имидж специалиста, уверенность в себе, позитивные установки возможны только в то случае, если усилия специалиста признаются организацией, в которой он работает. Сплоченность команды – это признание ведущих целей организации как своих личных, что возможно, если создается соответствующий моральный климат, при котором каждый специалист организации признается как ценность. В этом случае специалист ценит и организацию, в которой он работает, способен прикладывать усилия для того, чтобы совершенствовать свое профессиональное мастерство.

К числу психологических проблем кадровой подготовки является формирование личности профессионала, способного возглавить бизнес. За годы перестройки сделаны значительные шаги в формировании определенного менталитета и имиджа специалистов, занятых в бизнесе. Многочисленные семинары по формированию рынка страхования, сетевого маркетинга, технологии продаж способствовали развитию навыков ведению деловых переговоров, делового общения, стремлению к профессиональному совершенству в технике работы с клиентами, эффективности продаж.

Так или иначе, в стране сложилась система определения качества подготовки специалистов. Возможно, что эта система еще недостаточно совершенна, однако стремление людей к получению образования, непрерывному обучению, освоению новых областей знания стали ведущей потребностью, которая и позволяет отечественным кадрам заполнять имеющиеся проблемы в знаниях и уверенно развивать рыночные отношения. Сложности имеются. Однако реальная практическая деятельность людей является наиболее надежным критерием их эффективности, чем наличие тех или иных дипломов и сертификатов.

Система подготовки кадров в настоящее время из двух основных направлений. Первое направление – это национальная система подготовки и сертификации кадров. Второе направление – международная сертификация кадров. Промежуточной системой подготовки кадров является система МВI, которая активно работает на территории России, осуществляя подготовку квалифицированных руководителей бизнеса.

Процесс международной сертификации специалистов связан с теми переменами и нововведениями, которые последуют в связи с вступлением в ВТО. Западные финансовые круги объединяются, концентрируя огромный капитал (до нескольких триллионов долларов), с помощью которого они осуществляют воздействия на конъюнктуру внешних рынков. Предпринимаются существенные шаги для создания мощных банковских монстров, способных сконцентрировать такие резервы, которые могут предотвратить любые кризисные ситуации.

В России наметятся тенденции, связанные с ростом конкурентоспособности, прерогативой в правовой области станет защита интеллектуальной собственности, поскольку именно продукты интеллектуальной собственности являются самыми дорогими на мировом рынке. Как показали психодиагностические исследования, состояние конкурентоспособности специалиста можно оценить по специализированному опроснику, основанному на концепции Т.Питерса и Р.Уотермена, впервые в США предпринявшими анализ организаций, занимающих высокое положение в рейтинге конкурентоспособности. В наших работах были проанализированы более 400 данных специалистов различного вида бизнеса, работающих в организациях различных форм собственности, разного возраста и пола. Комплекс методик, использованных при этом, показал возможности его четкой дифференциации по степени конкурентоспособности и характерных черт личности, связанных с применением графических методик, комплексное применение которых свидетельствует о том, какие черты личности определяют степень конкурентоспособность. Наиболее интересные данные получены на основе выявления психологических типов и их сочетаний.

2. 3.Наиболее эффективные методы подбора персонала

Поиск внутри организации

В данном случае речь идет не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития компании. В этих условиях руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников. Этот метод не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности персонала компании, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию. Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил, способствует возникновению местничества руководителей подразделений, которые будут стремиться сохранить свои лучшие кадры для себя или избавляться от неугодных.

Подбор с помощью сотрудников

Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов и набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала с компанией за счет его тесных контактов с уже работающими специалистами. Однако рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня. Подбор с помощью сотрудников способствует развитию семейственности и кумовства. В основе подбора по знакомству лежит не профессионализм нанимаемого персонала, а личная выгода рекомендующего: либо желание сделать доброе своему другу, знакомому, либо стремление иметь на работе своего союзника, компаньона и т.д.

Объявления в средствах массовой информации

Гарантируют широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. Сегодня имеется достаточный выбор изданий, освещающих рынок труда, развитая сеть сайтов в Интернете. Здесь все зависит от тиража, периодичности выхода, системы распространения, имиджа издания, возможности доступа к Интернету, посещаемости сайта, простоты пользования, демократичности процедуры регистрации на сайте. Приведем примеры наиболее известных печатных изданий. Это "Работа & зарплата", "Работа для Вас", "Работа сегодня". Необходимо помнить, что в одних изданиях эффективнее работает реклама по тем или иным вакансиям, а в других - по другим. Многое зависит и от текста объявления, насколько он привлекателен, понятен соискателю.
То же самое касается объявлений, размещенных в Интернете. Надо отметить, что в последнее время повально увлекаются Интернетом как соискатели, так и сотрудники компаний (и работодатели, и кадровые агентства). Например, специалисты IT-технологий отдают предпочтение Интернету. При этом обращает на себя внимание тот факт, что сайты, посвященные вопросам трудоустройства, множатся, как грибы после дождя. Полное перечисление их займет не один печатный лист. Есть сайты печатных изданий, освещающих рынок труда, сайты кадровых агентств, интернет-компаний. Многие солидные компании размещают вакансии на своих корпоративных сайтах. Мы не преследуем цель провести сравнение, чем хорош тот или иной сайт. Как говорится, "на вкус, на цвет товарищей нет". Следует отметить, что есть сайты, похожие внешним оформлением, поисковой системой, правилами пользования, набором обязательной информации о клиенте, а есть сайты, обладающие определенными особенностями. Некоторые из них претерпели изменения, иногда не в лучшую сторону. Насколько эффективен сайт? Наверное, настолько, насколько он известен. От количества посещений участниками поиска зависит и его результат. На наш взгляд, наиболее популярными являются www.job.ru, www.rdw.ru, www.zarplata.ru. Полный список серверов, предлагающих работу, можно найти с помощью поисковой системы, например yandex.ru.
При использовании средств массовой информации нужно быть готовым к большому количеству резюме и наплыву кандидатов, на что требуется масса времени. Следует также помнить, что при таком варианте подбора сотрудников некоторые соискатели могут не оправдать ваших ожиданий, впрочем, как и вы их.

Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала 

Этот метод становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает менеджер агентства, работающий с компанией-заказчиком, от его оперативности в работе. Здесь нужно подчеркнуть, что от качества выполнения заказа агентством зависит срок подбора требуемого специалиста. Стоит отметить немаловажный момент: услуги агентств, как правило, платные и требуют немалых затрат работодателя.

Самопроявившиеся кандидаты

Многим специалистам служб персонала приходится сталкиваться с такими кандидатами. Это, как правило, те соискатели, которые предлагают себя, как я говорю, "по случаю". Прочитав объявление о какой-то вакансии, они предлагают себя просто так, на всякий случай, без объявления должности, на которую претендуют. Издержки метода минимальны, как и вероятность того, что в данный момент времени кто-то из таких кандидатов будет востребован компанией.

Отбор в учебных заведениях

Использование метода дает, с одной стороны, приток "свежей крови" в компанию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности профессионального опыта. Сегодня все больше компаний обращают взоры на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы обучения к нуждам рынка. Организации готовы растить для себя кадры из числа молодых специалистов, постепенно познающих все этапы производства "с нуля". Период временщиков, когда персонал набирался на короткий промежуток времени для получения "быстрых" денег, проходит. Многие компании начинают вкладывать деньги в персонал, как это делается во всем мире. Данный метод имеет хорошую перспективу, его результаты не замедлят сказаться.

Государственная служба занятости

Эта организация призвана, во-первых, снижать социальную напряженность в обществе, с чем она с успехом справляется, исходя из экономических возможностей страны, а во-вторых, способствовать трудоустройству незанятого населения. Однако следует признать, что потенциал государственной службы используется далеко не полностью. Этому есть свое объяснение. Не все работодатели готовы к сотрудничеству с государственной службой занятости в силу непрозрачности экономики и размещают заявки, как правило, только на низкоквалифицированный, малооплачиваемый персонал. Следовательно, и доверие к службе у населения не растет. Но стоит государственной службе занятости активнее включиться в подбор специалистов по вакансиям, публикуемым предприятиями в средствах массовой информации, как отношение изменится и со стороны работодателей, и со стороны соискателей. Использование государственной службы занятости при подборе персонала позволяет вести сфокусированный поиск кандидатов при отсутствии финансовых издержек. Таким образом, мы рассмотрели практически все методы поиска требуемого для вашей компании персонала. Следует признать, что не существует единственного оптимального метода, который бы в полной мере позволял быстро, эффективно, с минимальными затратами осуществлять поиск необходимых специалистов. Менеджеры по персоналу, приступая к подбору требуемых кандидатов, должны учитывать множество факторов. Для успешного поиска следует использовать, как правило, несколько методов, что способствует сокращению срока подбора, повышению качества подбираемого персонала, сокращению финансовых издержек. При использовании нескольких методов количество соискателей, из которых можно будет отобрать высококлассных специалистов, также будет большим. А уж как осуществить правильный отбор, это другой вопрос.

Вывод. Анализируя содержание данной главы, могу сказать, что на кадровую политику в целом влияют факторы двух типов – внешние и внутренние.

Внешние факторы – конкуренция, структурный и профессиональный состав рабочей силы.

Среди внутренних факторов для предприятия наиболее значимыми являются следующие:

- цели предприятия, их временная перспектива и степень проработки.

- стиль руководства

- перспективы профессионального роста;

- стиль управления;

- система контроля.

В условиях рыночной экономики главным фактором эффективности кадровой политики является ее гибкость и адаптивность. Это возможно при наличии на предприятии высококвалифицированного кадрового потенциала. Основными проблемами развития кадровой политики являются психологические проблемы (связаны с формированием личности профессионала, обеспечение его адаптации в рынке труда, осознание путей повышения квалификации и карьерного роста), для устранения которых самым эффективным будет своевременное повышение квалификации сотрудников и создание сплоченной команды. При подборе данной команды возможно использование различных способов поиска, таких как, например, объявления в СМИ или сети Интернет, через службу занятости, среди уже сложившегося коллектива. При это учитывая эффективность и качественность каждого из методов.
Заключение.

Для реализации процесса формирования кадрового потенциала, способного эффективно работать в условиях рыночных трансформаций и быть конкурентоспособным в условиях глобализации экономических и политических процессов, необходимо создание новых моделей реализации функций и полномочий регионального и местного самоуправления в сфере использования человеческих ресурсов. Для этого необходимо формирование кадровой стратегии развития региона. А как уже говорилось выше, конкурентоспособность региона во многом зависит от эффективной системы формирования, развития и использования кадрового потенциала, т.е. от комплекса взаимосвязанных мероприятий, направленных на своевременное и полное обеспечение всех отраслей экономики работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать поставленные задачи. Качество управления процессом формирования и развития кадрового потенциала зависит, в свою очередь, от потенциальных возможностей функциональных структур региона, определяемых кадровой политикой.

Именно на уровне региона можно говорить о полном цикле формирования, развития и использования кадрового потенциала, так как эти процессы выходят за рамки одного предприятия. Это не противоречит тому, что в рамках каждого конкретного предприятия существует свой кадровый цикл.

Для решения всех основных проблем, связанных с подборов кадров и развитием кадрового потенциала, необходима реформа образования, которая снимала бы ряд трудностей, возникающих в процессе формирования личности, как профессионала.
Список использованной литературы

1	Андреева Г.М. Социальная психология . М., Аспект Пресс, 1996.
2	Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению . М., ЮНИТИ, 1995.
3	Базаров Т.Ю. , Беков Х.А. , Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур . М., ИПК ГС, 1995.
4	Деминг В.Е. Выход из кризиса . Тверь, Альба, 1995.
5	Здравосымлов А.Г. Социология конфликта . М., Аспект Пресс, 1994,317с.
6	Кабаченко Т.С. Психология управления . М., 1996.
7	Карлоф Б. Деловая стратегия . М., Экономика, 1992.
8	Карлоф Б. , Серберг С. Вызов лидеров . М., 1996.
9	Климов Е.А. Психология профессиональная . М.,1996.
10	Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе . М., «Дело», 1993.
11	Липантов С.А. Методы социально-психологической диагностики организации ./ В кн.: Введение в практическую социальную психологию. М., 1994.
12	Мастенбурк У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации . М., 1996.
13	Мескон М. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента ., М. «Дело», 1994.
14	Уткин Э.А. , Кочетков А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе . М., 1996 .
15	Управление персоналом организации: Учебник /Под редакцией А.Я. Кибанова. - 2-е изд. доп. и перераб. - М.: - М.: ИНФРА-М, 2002.
16	Швальбе Б. , Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса . М., Прогресс, 1993.
17	Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации . М., 1996.