ТЕМА 1
ПОНЯТИЕ, ПРЕДМЕТ, МЕТОД И СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

Вопросы

1. Понятия труда, его общественной организации, отрасли и предмета трудового права.

2. Метод трудового права.

3. Сфера действия трудового права.

4. Роль и функции трудового права. Цели и задачи трудового законодательства.

5. Система отрасли и система науки трудового права.

1. Понятия труда, его общественной организации, предмета и отрасли трудового права

Труд – это целенаправленная деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей для получения определенных материальных или духовных благ. Труд может быть индивидуальным (на своем садово-огородном участке или кустаря-одиночки и т.д.) и в общественной кооперации труда (на производстве). Нормы трудового права регулируют труд только в общественной кооперации труда и не регулируют индивидуальный труд.

Общественная организация труда – это совместный труд как кооперация труда для получения определенного продукта данного производства, в том числе и духовного (оркестровая музыка, театр и т.д.), деятельности по управлению или оказанию определенных услуг сферы обслуживания населения (медицина, образование и т.д.). Общественная организация труда в любом обществе имеет две стороны: техническую и социальную. Право не регулирует техническую сторону (технологические процессы производства определенного продукта, работу техники, машин и т.д.). Здесь применяются технические правила, которые в разных странах могут быть одинаковыми. Право регулирует социальную сторону общественной организации труда – общественные (социальные) отношения по труду на производстве.

До советского периода не было самостоятельной отрасли трудового права, трудовые отношения на производстве регулировались отраслью гражданского права наравне с отношениями найма услуг по дому, хотя и были отдельные фабричные законы о промышленном труде (например Устав о промышленном труде 1913 г. и несколько уставов по труду в отдельных отраслях, предусматривавших нормы по труду в сельском хозяйстве, железнодорожном транспорте, торговле и др.).

Всего в царской России было около полутора десятков разрозненных нормативных актов о труде, включая и акты о создании и действии фабричной инспекции. Но они не создавали самостоятельной отрасли трудового права, а договор личного найма регулировало гражданское право наряду с договором найма вещей, услуг.

Лишь первый КЗоТ 1918 г. впервые в мире породил самостоятельную отрасль трудового права, регулирующую поведение людей по труду в общественной кооперации труда.

В других странах самостоятельные отрасли трудового права стали появляться главным образом после второй мировой войны (1946–1947 гг.), ныне большинство развитых стран мира имеют самостоятельные отрасли трудового права.

Трудовым правом называется одна из важнейших отраслей российского права, регулирующая при активном участии ее субъектов трудовые отношения работников с работодателями и другие непосредственно с ними связанные, производные от трудовых отношения (т. е. все отношения по труду на производстве) и устанавливающая права и обязанности субъектов трудового права и ответственность за их нарушение, сочетая интересы субъектов трудового права и всего общества, государства.

Предметом трудового права являются следующие девять общественных отношений, связанных с трудом на производстве:



1) отношения по содействию занятости и трудоустройству у данного работодателя;

2) трудовые отношения работника с работодателем по использованию и условиям его труда.

Основной предмет трудовых отношений – работа работника по оговоренной с ним его трудовой функции при подчинении дисциплине данной организации. Трудовые отношения имеются у всех работников, повседневно выполняющих лично работу в общем процессе труда на данном производстве и являющихся членами его трудового коллектива. Эти отношения выражают волевую часть производственных отношений, поскольку возникают и прекращаются по воле работника и работодателя.

В новом Трудовом кодексе есть глава 2 о трудовом отношении. В ней дается не только само понятие и основания его возникновения, но и указаны основные права и обязанности сторон, что является содержанием трудового правоотношения как уже урегулированного правом трудового отношения. Поэтому здесь надо различать предмет права – отношение и уже урегулированное правом отношение (т. е. правоотношение). Конечно, в действительной жизни нет не урегулированного правом трудового отношения. Оно всегда выступает уже как трудовое правоотношение. В ст. 1 Трудового кодекса перечислены 8 непосредственно связанных с трудовым иных отношений, которые тоже являются предметом регулирования законодательства о труде;

3) отношения по организации труда и управлению трудом, участию в управлении организацией;

4) отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и социально-партнерских соглашений;

5) отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

6) отношения надзорных и контрольных органов (Рострудинспекции, государственных специализированных и профсоюзных инспекций и т.д.) с работодателем, администрацией производства по вопросам соблюдения трудового законодательства и охраны труда;

7) отношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

8) отношения по материальной ответственности сторон трудового отношения за вред (ущерб), причиненный по вине одной стороны другой. Данные отношения могут быть двух видов в зависимости от того, какая сторона причинила вред: а) по материальной ответственности работодателя за вред, нанесенный работнику трудовым увечьем или нарушением его права на труд, в том числе за моральный вред и б) по материальной ответственности работника, причинившего ущерб имуществу работодателя. Данные отношения возникают только у тех работников, которые нанесли ущерб или которым причинен вред. Большинство же работников их не имеют;

9) отношения по разрешению индивидуальных или коллективных трудовых споров, возникающие лишь у некоторых работников и отдельных рабочих коллективов. Когда появляется такой трудовой спор, второй стороной этих отношений является орган, решающий данный спор (комиссия по трудовым спорам, суд и т.п.).

Ведущими из перечисленных отношений являются трудовые отношения работника с работодателем (предприятием, организацией). Остальные восемь или предшествуют трудовым (по обеспечению занятости) или всегда им сопутствуют, а некоторые могут последовать (например, по трудовым спорам об увольнении). По своему характеру отношения, указанные в п. 3, 4, 5, – организационно-управленческие, они всегда сопутствуют трудовому отношению, а указанные в п. 6, 8, 9, – охранительные, направленные на обеспечение соблюдения трудового законодательства, охраны труда и ответственности за их нарушение. В Трудовом кодексе они определяются как непосредственно связанные с трудовыми отношениями.

Все отношения предмета трудового права возникают у работ-пиков в связи с их трудовыми отношениями, и поэтому мы говорим, что предметом трудового права являются трудовые отношения работников производства и остальные восемь – непосредственно с ними связанные общественные отношения.



Отношения по государственному социальному страхованию ранее входили в предмет отрасли трудового права. Ныне же они выделены в предмет самостоятельной новой отрасли права – права социального обеспечения.

Предмет отрасли трудового права как системы отношений, регулируемых нормами трудового права (выше перечисленные девять общественных отношений по труду работника на производстве), надо отличать от предмета науки трудового права, учебного курса. Их предметом является изучение самих норм трудового законодательства, не только российского, но и международного, а также их истории и учений о правоотношениях сферы трудового права.

2. Метод трудового права

Понятие трудового права как отрасли и учебной дисциплины требует четкого уяснения не только их предмета, но и метода. Под отраслью трудового права понимается вся система норм трудового законодательства, регулирующего специфичным ей методом трудовые и тесно с ними связанные отношения. Поскольку предметом науки и учебной дисциплины является изучение самих норм, их связей, правоотношений сферы трудового права, истории трудового законодательства, как российского, так и зарубежного, то в них применяются разные научные методы: исторический, сравнительный и др. Метод же каждой отрасли права, в том числе и трудового, имеет (как и ее предмет) свои особенности, т.е. присущий только ей комплекс способов правового регулирования труда. Специфика метода трудового права отличает (вслед за предметом) эту отрасль от других отраслей права.

Методом трудового права называется комплекс следующих / шести способов правового регулирования, т.е. воздействия законодателя через нормы права на волю людей, их поведение в труде на производстве в нужном для общества направлении:

1) сочетание централизованного и локального (местного) регулирования, нормативного (трудовым законодательством) и договорного. Соотношение ныне изменяется все больше в сторону расширения локального и договорного способов, а централизованное нормативное устанавливает минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться;

2) договорный характер труда и установление его условий. Статья 9 ТК “Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке” предусматривает, что это регулирование осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров;

3) равноправие сторон трудовых отношений при заключении и расторжении трудовых договоров и подчинение их в процессе труда трудовому законодательству и правилам внутреннего трудового распорядка данной организации;

4) участие трудящихся через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда (в установлении и применении норм трудового права), контроле за соблюдением трудового законодательства;

5) специфичный способ защиты трудовых прав, сочетающий действие органа трудового коллектива (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой по индивидуальным правам и паритетного органа (примирительной комиссии) и третейского (трудовой арбитраж или посредник) по коллективным трудовым правам, вплоть до забастовки;

6) единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Единство выражается в общих для всех производств на всей территории страны, закрепленных в ст. 2 ТК, принципах правового регулирования труда и в единых для всех работников основных трудовых правах и отражается в общих нормах трудового законодательства (общая норма означает распространение ее на всех работников).

Дифференциация правового регулирования труда (т. е. различие) выражается в специальных нормах, применяемых лишь к определенным работникам, и проводится законодателем, учитывающим в нормах права ее основания. Такими основаниями дифференциации, создающей специальные нормы (льготы, ограничения, приспособления), являются следующие:



– вредность и тяжесть условий труда;

– климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему мест;

– субъектные основания: физиологические особенности женского организма (его материнская роль), а также социальную роль одинокой матери (одинокого отца), психофизиологические особенности неокрепшего организма и характера подростка, ограниченную трудоспособность инвалидов;

– специфика краткой трудовой связи временных и сезонных работников, особенность трудовой связи членов производственных кооперативов;

– особенности труда в данной отрасли (отраслевая дифференциация), сочетание труда с обучением;

– специфика содержания труда и ответственный характер труда государственных служащих, судей, прокуроров, специфика и ответственность труда работников транспортных отраслей, значение и роль труда в руководстве производством руководителей организаций.

Специальные нормы дифференциации трудового права – трудовые льготы (их большая часть), нормы приспособления (в отраслевой дифференциации) и нормы-изъятия (по специфике трудовой связи) – позволяют с учетом указанных ее оснований для всех работников равно с другими осуществлять основные трудовые их права и обязанности.

В Трудовом кодексе дифференциации трудового права посвящен специальный раздел XII “Особенности регулирования труда отдельных категорий работников”. В ст. 249 гл. 39 “Общие положения” указывается, что “Особенности регулирования труда – это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам, либо предусматривающие дополнительные правила для отдельных категорий работников”, следовательно, эти особенности создают специальные нормы-изъятия (у госслужащих, судей и др.) или нормы-льготы (для женщин, несовершеннолетних, инвалидов и др.). В то же время в статье не указаны специальные нормы-приспособления (учет специфики труда, отраслевая дифференциация норм).

Надо также учитывать, что ТК в разделе XII указал не всех работников с особенностями правового регулирования их труда. Например, такие особенности предусматривают специальные федеральные законы о государственных служащих, статусе судей, Положение о прокуратуре. Дифференциация отражается также в различных видах трудовых договоров, о чем будет сказано далее.

3. Сфера действия трудового права

Сферой действия трудового права называется очертание предела распространения трудового законодательства, его действия. Статья 11 Трудового кодекса указывает, что Трудовой кодекс и иные нормативно-правовые акты о труде распространяются на всех работников, занятых по трудовому договору с работодателем независимо от его организационно-правовой формы. Нормы Кодекса и всего трудового законодательства, указывает ч. 2 этой статьи, обязательны для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их форм собственности. А это означает, что трудовое законодательство распространяется на все производства независимо от их формы собственности (государственная, муниципальная, общественная или частная (коллективная или индивидуальная) и от организационно-правовых форм производства, следовательно, распространяется на всех работников и их работодателей (предприятия, учреждения, организации), а также на администрацию работодателей на всей территории страны. Если есть отношения работника и работодателя, то независимо от того, кто эти субъекты, трудовое право регулирует их трудовые отношения. Таким образом, трудовое право в настоящее время имеет широкую сферу действия (сравним, например, с 1959 г., когда трудовое право распространялось только на рабочих и служащих).

Широкая сфера действия трудового права была у нас и ранее, до 1959 г., что нашло отражение во всех советских учебниках, имевших разделы о регулировании труда в колхозах, в промысловых и инвалидных артелях. Сейчас тенденция возврата к широкой сфере действия трудового права усилилась. Все производства (а не только производственные кооперативы) имеют свои уставы, содержащие и локальные нормы трудового права.



На практике к труду членов производственных кооперативов давно применяют трудовое законодательство, если в уставе не предусмотрено регулирование соответствующих вопросов труда. Но оплата и ответственность работника – члена кооператива-сособственника регулируются еще и гражданским правом как собственника.

Федеральный закон от 8 декабря 1995 г. “О сельскохозяйственной кооперации” (СЗ РФ, 1996, №20, ст. 2321) в п. 4 ст. 40 не допускает установление условий, ухудшающих положение работников и членов производственного кооператива по сравнению с нормами трудового законодательства. Указанная ранее ст. 11 ТК предусматривает также в части четвертой, что Кодекс и другое трудовое законодательство распространяется на территории Российской Федерации и на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, а также организаций, созданных или учрежденных ими, либо с их участием, если иное не предусмотрено Федеральным законом или международным договором Российской Федерации.

Федеральный закон от 10 апреля 1996 г. “О производственных кооперативах” (ст. 19) устанавливает, что трудовое законодательство регулирует труд наемных работников, с которыми правление кооператива заключает коллективный договор; численность наемных работников не должна превышать 30% членов кооператива (кроме сезонных работ). Трудовые отношения членов кооператива регулируются указанным Законом и уставом кооператива. На них распространяются все льготы по труду женщин и подростков и нормы по охране труда, установленные трудовым законодательством. Кооператив самостоятельно устанавливает для своих членов виды дисциплинарной ответственности: наравне с работниками по трудовому договору они также подлежат социальному и обязательному медицинскому страхованию и социальному обеспечению. Условия труда в кооперативе для всех определяют правила внутреннего трудового распорядка кооператива. При этом не должно допускаться ухудшение положения работников и членов производственного кооператива по сравнению с нормами трудового законодательства (минимальный размер оплаты труда, отпусков и др.). Из данного Федерального закона следует, что на работающих членов кооператива (акционерного общества), называемых сособственниками, распространяется установленный трудовым законодательством минимум гарантий по условиям труда. А кооператив, устанавливая их самостоятельно, может только повышать, а не снижать гарантии трудового законодательства.

Трудовое законодательство России распространяется на труд работников российских совместных предприятий с участием иностранных партнеров и иностранцев на территории России и в российских зарубежных организациях, если иное не предусмотрено договором с соответствующей страной. Труд штатных работников общественных организаций (профсоюзов, партий, фондов и т.д.) также регулируется трудовым законодательством.

Трудовое право распространяется и на трудовые отношения работников религиозных организаций с учетом особенностей, указанных в гл. 54 Трудового кодекса.

Трудовое право не распространяется на военнослужащих и работников внутренних дел, государственной безопасности и приравненных к ним лицам. Их труд регулируется воинскими уставами, а также соответствующим специальным законодательством (ныне по содержанию норм, регламентирующих их труд, оно очень близко к трудовому законодательству).

В Уголовно-исправительном кодексе РФ используются основные конституционные трудовые права и обязанности в регулировании труда заключенных (право на труд, на ограничение рабочего времени, на оплачиваемый отпуск и др.).

Тенденция развития российского трудового права такова, что постепенно все виды общественно-трудовых отношений в обществе перейдут в сферу действия трудового права при расширении дифференциации правового регулирования труда отдельных категорий граждан.

4. Роль и функции трудового права, цель и задачи законодательства о труде

Основная роль трудового права регулятивная, т.е. в процессе труда на производстве устанавливаются такие правила поведения людей, которые отвечают задачам производства, охраняют труд работников, обеспечивают гарантии основных их трудовых конституционных прав. Трудовое право призвано способствовать повышению производительности труда, эффективности производства, укреплению дисциплины труда и улучшению условий труда и быта трудящихся.



Роль, задачи и функции трудового права тесно связаны между собой, отражая интересы как работников, так и работодателей и всего общества, государства. Задачи трудового права направлены на достижение целей правового регулирования труда – эффективности, оптимальности. Трудовое законодательство призвано защищать, всемерно охранять трудовые права наиболее слабо защищенной стороны трудовых отношений – работников. Оно не должно в своем развитии снижать установленный, т.е. достигнутый прогрессом общества, высокий уровень условий труда. И следует отметить, что почти 70 процентов положений КЗоТ 1971 г. сохранены в новом Трудовом кодексе. Статья 1 ТК, определяя цели и задачи законодательства о труде, указывает, что его целью является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основной задачей трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, а также интересов государства. Таким образом, подчеркивается необходимость сочетания в сфере труда интересов всех трех партнеров: работников, работодателей и государства. Далее эта статья ТК указывает на регулятивную функцию трудового права, подчеркивая, что оно проводит правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно с ними связанных.

Функции трудового права – это основные направления воздействия его норм на поведение (через сознание, волю) людей в процессе труда для достижения задач и целей данной отрасли права. Регулятивные и охранительные его функции свойственны и другим отраслям. Выделим специфические функции данной отрасли права:

– социальная, обеспечивающая занятость, реализацию и гарантию права на труд, безопасные условия и охрану труда (в некоторых западных странах (например во Франции) данная отрасль имеет и соответствующее название – “социальное право”);

– защитная (установление высокого уровня условий труда, надзор и контроль за исполнением норм трудового законодательства, охраны труда, порядок разрешения индивидуальных и коллективных споров, восстановление реально нарушенных трудовых прав); отражается в нормах большинства институтов (однородных больших групп норм) данной отрасли права;

– хозяйственная, производственная, направленная на обеспечение эффективности производства, улучшение качества его продукции, рациональное использование трудовых ресурсов (рабочей силы), укрепление трудовой дисциплины; конкретизируется в нормах институтов обеспечения занятости, трудового договора, дисциплины и оплаты труда, рабочего времени;

– воспитательная, отражаемая в нормах о дисциплине труда, поощрениях за труд, дисциплинарной и материальной ответственности;

– развития производственной демократии путем участия работников в управлении предприятием, организацией, обеспечении прав профсоюзов и полномочий трудовых коллективов (следует отметить, что если в 70-х – начале 80-х гг. данная функция трудового права активно развивалась, то ныне она значительно сокращена). Западные страны, наоборот, наращивают эту функцию.

5. Система отрасли и система науки трудового права

Системой отрасли трудового права называется структура данной отрасли. В ней нормы классифицируются по предмету отрасли в однородные группы (институты, пединституты) и последовательно располагаются по динамике возникновения и развития трудового отношения. Вся система отрасли делится на две части: общую и особенную. Система пауки, учебного курса трудового права состоит из тех же двух частей. Но общая часть ее шире общей части отрасли, поскольку в научно-учебных целях в нее включаются и изучение норм по организационно-управленческим отношениям, по организации труда и управлению трудом, а также нормы по отношениям социального партнерства в сфере труда, в том числе по коллективным договорам и социально-партнерским соглашениям, которые в отрасли права находятся в особенной части. Кроме тою, в систему науки включается изучение предмета, метода, правоотношений, отраслевых принципов трудового права, его субъектов, а также истории трудового законодательства. Поскольку наука изучает нормы не только российского трудового права, но и зарубежного, а также международно-правовое регулирование труда, которое составляет третью специальную часть системы науки, учебного курса, то, следовательно, система науки, как и ее предмет, шире, чем система отрасли трудового права России.



В общую часть отрасли трудового права входят нормы, распространяющиеся на все отношения этой отрасли, а также нормы о разграничении компетенции Федерации и ее субъектов по регулированию труда. Она не имеет институтов, так как в ней сгруппированы нормы, имеющие общий характер по регулированию труда: конституционные основы труда (ст. 2, 7, 19, 32, 34, 37, 38, 41, 43, 45, 46 и 47 Конституции РФ), раздел I “Общие положения” (ст. 1–22) Трудового кодекса и раздел II “Социальное партнерство в сфере труда” (ст. 23–55).

Особенная часть отрасли трудового права строится по институтам: институт обеспечения занятости и трудоустройства, центральный институт трудового договора, в котором сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора, порядке его заключения, изменения и прекращения (т. е. приема, перевода и увольнения). Далее следуют шесть институтов, регулирующих важнейшие аспекты трудовых отношений: рабочее время и время отдыха, оплату труда, гарантийные и компенсационные выплаты, трудовую дисциплину и охрану труда. За ними – институты, регулирующие производные от трудового, непосредственно с ним связанные отношения: материальной ответственности сторон трудовых отношений за вред, причиненный друг другу, подготовки кадров и повышения квалификации на производстве, институт порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда.

“Система отрасли трудового права”, “система науки учебного курса” и “система трудового законодательства, структура кодификационных актов” – взаимосвязанные, но не идентичные понятия.

Структура Трудового кодекса РФ в основном строится по системе отрасли трудового права, но есть некоторые отличия. Так, в Кодексе имеется специальный раздел XII об особенностях правового регулирования труда некоторых работников. Но он не является самостоятельным институтом отрасли, так как отражает ее дифференциацию специальными нормами, которые в отрыве от общих норм не могут являться самостоятельными институтами (хотя в науке есть и иные мнения).

Систематизация трудового законодательства для создания ныне Свода законов о труде Российской Федерации предполагает отбор в него важнейших актов и при этом – отмену устаревших норм.

Как предмет трудового права, так и система данной отрасли не являются раз и навсегда данными. Они изменяются с развитием общества, трудовых отношений.

ТЕМА 2
ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА РОССИИ

Вопросы

1. Понятия источников трудового права и их системы.

2. Особенности системы источников трудового права.

3. Классификация источников трудового права.

4. Общая характеристика важнейших источников трудового права.

1. Понятия источников трудового права и их системы

Источником трудового права называется Закон и иной нормативно-правовой акт, содержащий нормы этой отрасли. Источник представляет собой форму выражения норм трудового права, и эта форма может быть различной в зависимости от того, какой орган издает нормативный акт. Источник трудового права надо отличать от актов правоприменения трудового законодательства, которые могут издавать как органы власти и управления (например, Указы Президента о персональных награждениях), так и работодатели (приказы о дисциплинарной ответственности, приеме на работу, переводах и т.д.), а также суд, своим решением восстанавливающий работника на прежнем месте работы.

Источник трудового права является результатом нормотворческой деятельности уполномоченных государственных органов, органов местного самоуправления и социальных партнеров. В то же время он 

служит основой правоприменительной деятельности в сфере труда различных органов, должностных лиц и работодателей.

Система источников трудового права включает все источники трудового права: законы, подзаконные акты, вплоть до нормативных частей коллективных договоров, соглашений, классифицированных не только по предмету, но и по подчиненности, субординации актов. Все источники в их системе находятся в определенной взаимосвязи и взаимозависимости.

Система источников строится по системе отрасли трудового права, а последняя построена по предмету данной отрасли.

Весь комплекс источников трудового права называется трудовым законодательством, или законодательством о труде, которое непрерывно изменяется, совершенствуется в соответствии с изменениями, происходящими в сфере труда и во всем обществе, а также в международно-правовом регулировании труда, так как трудовое право исключительно динамичная отрасль права. С принятием нового Трудового кодекса ряд положений будет пересмотрен и в науке трудового права.

2. Особенности системы источников трудового права

Для системы источников трудового права России характерны следующие особенности:

1. В создании актов трудового законодательства активно участвуют сами работники через свои трудовые коллективы, профсоюзы и другие представительные органы, а также работодатели.

2. В систему источников трудового права России, обусловленную федеральным характером нашего государства, входят нормативные акты не только федерального ранга, но и акты субъектов Российской Федерации, а также нормативная часть социально-партнерских соглашений и коллективных договоров, международно-правовые акты по труду, ратифицированные нашей страной (Всеобщая декларация прав человека, принятая ООН 10 декабря 1948 г., конвенции и декларации Международной организации труда).

Вся система источников трудового права РФ состоит из: федерального законодательства, регионального (субъектов Федерации), локального (на предприятии, в организации) и международных актов, которые имеют преимущество перед национальными актами в соответствии с п. 4 ст. 15 Конституции РФ.

3. В этой системе не только федеральные централизованные акты (законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и др.), определяющие минимальный уровень гарантий трудовых прав, как общих для всех работников, так и специальных для некоторых категорий, но и конституции, законы и иные акты о труде субъектов Федерации, акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права и расширяющие указанные гарантии, повышающие их уровень. Все они должны соответствовать по содержанию их норм Трудовому кодексу РФ (ст. 5 ТК) и не снижать, а лишь повышать уровень его гарантий.

4. Эта система состоит из общего трудового законодательства, относящегося ко всем работникам всей территории России, и специального, отражающего дифференциацию его норм, распространяющегося на определенные категории работников. В общих актах (ТК и др.) могут быть и специальные нормы (о труде на вредных, опасных работах, труде женщин, подростков и т.д.). Конституция РФ, Трудовой кодекс и федеральные законы о труде имеют верховенство на всей территории России.

5. Вся система делится на законы и подзаконные акты. Законы делятся на основные (Конституция), конститутивные (Декларация прав и свобод человека и гражданина (Ведомости РСФСР, 1992, №52, ст. 1865) и текущие (например Закон РФ от 11 марта 1992 г. “О коллективных договорах и соглашениях”). Законы о труде могут быть кодифицированными, например ТК РФ, и текущими по отдельным институтам трудового права, как указанный Закон “О коллективных договорах и соглашениях”. Следует отметить, что текущие российские законы появились лишь с 1990 г., а до того на территории России действовали в основном союзные законы о труде (кроме КЗоТ РСФСР). В настоящее время их действие продолжается лишь по тем вопросам, которые не урегулированы еще российскими законами. К подзаконным актам относятся все, кроме законов, нормативные акты трудового законодательства (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, постановления и приказы нормативного характера министерств, ведомств, как России, так и ее субъектов, нормативная часть социально-партнерских соглашений и коллективных договоров).



6. В системе источников трудового права есть и нормативные акты по труду, охране труда специализированных органов (Министерства труда и социальной защиты), а также приказы, правила, инструкции специализированных государственных и профсоюзных инспекций, осуществляющих надзор и контроль за трудовым законодательством, охраной труда (Гострудинспекции, Госпромтехнадзора, Атомнадзора, Санэпидемнадзора и др.).

3. Классификация источников трудового права, их виды

Все источники трудового законодательства классифицируются на законы и подзаконные акты по степени их важности и субординации. Но их можно классифицировать и по другим основаниям:

системе отрасли трудового права: акты, относящиеся к общей ее части (Конституция РФ, гл. 1 ТК РФ), и акты, относящиеся только к отдельным институтам трудового права (обеспечению занятости, трудовому договору, рабочему времени и времени отдыха, оплате труда, охране труда, трудовым спорам и др.); при этом такой кодифицированный акт, как Трудовой кодекс, регулирует все институты трудового права, а текущие законы РФ о занятости, коллективных договорах и соглашениях, охране труда и др. регулируют определенные вопросы и относятся к одному-двум институтам трудового права;

органам, их принимающим: законы и постановления Верховного Совета, а теперь – Государственной Думы РФ, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства, положения, правила, приказы, решения, принятые министерствами и ведомствами по вопросам труда, его оплаты и охраны, а также рекомендации, разъяснения и др. Федеральный закон принимается Государственной Думой РФ и затем одобряется Советом Федерации и подписывается Президентом РФ. Законы субъектов Федерации не должны противоречить Конституции РФ и Федеральным законам;

сфере действия: общефедеральные (Конституция РФ, КЗоТ), республиканские, областные и других субъектов Федерации, отраслевые (ведомственные), действующие только в данной отрасли народного хозяйства (например отраслевое тарифное социально-партнерское соглашение), уставы, положения (о дисциплине работников отдельных отраслей народного хозяйства), межотраслевые акты (правила, стандарты по технике безопасности, охране труда), муниципальные (местные, районные, городские), и локальные, действующие только для работников данного предприятия, организации.

Трудовой кодекс источникам трудового права посвящает ст. 5–13. В ст. 5 они кратко перечислены и указана субординация перечисленных источников. В ст. 6 Проекта ТК подробно разграничиваются полномочия между федеральными органами государственной власти и органами субъектов Федерации по принятию источников трудового права (в КЗоТе это был пробел). В ТК также предусмотрен порядок принятия работодателем актов о труде и указано, что акты, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (ст. 8).

Статьей 11 ТК установлено, что нормативные акты о труде обязательны на всей территории России для всех организаций, применяющих труд на основании трудового договора. Статья 12 ТК предусматривает действие актов трудового законодательства во времени, а ст. 13 – действие их в пространстве. Следует отметить, что раздел I “Общая часть” составлен с учетом достижений нашей науки трудового права. Так, например, в учебнике “Трудовое право России” (под ред. О. В. Смирнова. М., 2001) было указано многое по проблеме источников, что затем воспринято Трудовым кодексом. Каждый раздел ТК начинается со статьи “Общие положения”, дающей общую характеристику института данного раздела и его основные понятия.

Потребность в новом Кодексе ощущалась давно. Он урегулировал в соответствии с нынешними изменениями в сфере труда основные институты трудового права. В последнее время с развитием системы российского трудового законодательства стал все заметнее ощущаться пробел в КЗоТе, не предусматривавшем разграничения компетенции между Федерацией и ее субъектами по созданию трудового законодательства, а об его источниках в ст. 3 предусмотрена была всего одна фраза.

Новый Трудовой кодекс хорошо восполнил этот пробел. В нем четко указаны виды источников трудового права, их соподчинение (субординация), действие их во времени и пространстве, а ст. 6 разграничивает полномочия Федерации и ее субъектов по созданию трудового законодательства. Она предусматривает, что к ведению федеральных органов государственной власти относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:



– основные направления государственной политики в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, основ их правового регулирования;

– обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

– порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

– основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

– порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

– принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и систему федеральных органов, осуществляющих этот надзор и контроль;

– порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

– систему и порядок проведения государственной экспертизы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;

– порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе возмещение вреда работнику по трудовому увечью;

– виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

– систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

– особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Субъекты Федерации принимают нормативные правовые акты трудового законодательства по другим вопросам труда, не отнесенным к компетенции Федерации. Если они устанавливают более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленными федеральными актами, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, то это обеспечивается за счет бюджета данного субъекта Федерации.

Статья 6 ТК предусмотрела в третьей и четвертой ее частях субординацию актов Федерации и ее субъектов. Локальные акты трудового законодательства принимает работодатель в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями и с учетом мнения представительного органа работников (ст. 8 ТК). Коллективный договор, соглашение могут предусмотреть их принятие не с учетом мнения, а по согласованию с этими органами.

Локальные нормативные акты, принятые с нарушением указанного порядка или ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. В этих случаях применяются соответствующие нормы трудового законодательства.

4. Общая характеристика важнейших источников трудового права

Важнейшим источником трудового права является основной закон РФ – Конституция 1993 г. Конституция РФ закрепляет основные трудовые права всех граждан, основные принципы правового регулирования труда, предопределяет содержание основных институтов особенной части трудового права, которые направлены в свою очередь на обеспечение юридических гарантий конституционных трудовых прав. Конституция РФ закрепляет принцип законности в сфере труда (ст. 7), ее высшую юридическую силу, равноправие перед законом и судом (ст. 30) и устанавливает, что общепризнанные принципы и нормы международного правового регулирования труда являются составной частью системы трудового права (ст. 15). Прямо относится к трудовому праву ст. 37 Конституции РФ, закрепляющая основные трудовые права граждан, а также ее ст. 32, 34, 41, 43, 44. Основные трудовые обязанности в Конституции РФ 1993 г. не указаны, но они предусмотрены Кодексом и другими российскими законами (о государственной федеральной службе и т.д.). 

Статья 76 Конституции РФ разграничивает компетенцию Федерации и ее субъектов по принятию норм трудового законодательства и устанавливает субординацию актов трудового права.

Другим важнейшим источником трудового права является Трудовой кодекс РФ. Кодекс вступил в силу с 1 февраля 2002 г., и с этой даты КЗоТ 1971 г. со всеми его изменениями и дополнениями перестал действовать. Новый Трудовой кодекс РФ – четвертый по счету. Первый был принят в 1918 г. С его принятием образовалась самостоятельная отрасль трудового нрава, регулирующая труд. Второй КЗоТ (1922 г.), действовавший почти 50 лет, в отличие от первого предусматривал нормы всех институтов трудового права, кроме норм об обеспечении занятости. Этот КЗоТ РСФСР сыграл большую роль в развитии трудового права не только России, но и других республик бывшего СССР, оказал определенное влияние и на международно-правовое регламентирование труда, конвенции и рекомендации МОТ по важнейшим вопросам труда.

Третий КЗоТ РФ, принятый в декабре 1971 г. и вступивший в силу с 1 апреля 1972 г., за 30 лет его действия 12 раз изменялся. Но наиболее кардинальные изменения были внесены Законом от 25 сентября 1992 г. Этот КЗоТ значительно расширил права работников и их гарантии, права профсоюзов и закрепил в общем виде полномочия трудовых коллективов. В соответствии с Федеральным законом о занятости 1993 г. в него была дополнена гл. III-A о содействии занятости и трудоустройству.

В новейших российских федеральных законах по-новому урегулированы многие вопросы труда. Поэтому из КЗоТа исключены были ряд статей и сделаны отсылки к соответствующим законам.

Федеральный закон от 17 июля 1999 г. “Об основах охраны труда в Российской Федерации” (СЗ РФ, 1999, №29, ст. 3702) имеет широкую сферу действия, превышающую сферу действия трудового права, поскольку он применяется и к труду по другим отраслям права (гражданского, административного). Существенное значение имеют и такие Федеральные законы, как “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации” от 24 ноября 1995 г. №175-ФЗ, “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” от 12 января 1996 г. №10-ФЗ.

Право законодательной инициативы согласно ст. 104 Конституции РФ имеют Президент РФ, Совет Федерации и каждый его член, депутаты Государственной Думы, Правительство РФ, представительные органы субъектов Федерации, а также по вопросам их ведения – Конституционный Суд РФ и Верховный Суд РФ.

В Трудовом кодексе всего 424 статьи, сгруппированные в 14 разделов, шесть частей и 62 главы.

Новый Кодекс, как указывалось ранее, сохранил на 70 процентов содержание норм КЗоТ. Но он значительно восполнил пробелы КЗоТ и создал ряд новых норм, лучше отвечающих нынешним реалиям в сфере труда. Кодекс повысил значение социально-партнерских отношений в сфере труда, особенно на уровне организации, как индивидуальных, так и коллективных, расширил круг вопросов, регулируемых договорным порядком, развил механизмы обеспечения выполнения договоров о труде. В Кодексе усовершенствованы регулятивная и защитная функции трудового права. Он, с одной стороны, увеличил гарантии трудовых прав работников, например о размере МРОТ не ниже прожиточного минимума, о правовых последствиях задержки выплаты начисленной работнику оплаты, о более коротком (шестимесячном) сроке для первого отпуска в данной организации и др. С другой стороны, как указывалось, в Кодексе есть и недостатки, которые, думается, сократятся в процессе его практического применения.

И самым большим недостатком ТК, по нашему мнению, является именно отсутствие в нем наиважнейших ныне вопросов: о праве на труд, его понятии, четких его гарантиях, о содействии занятости и трудоустройству, о полномочиях трудовых коллективов, которые во всем мире постепенно признаются, а у нас признанная миром производственная демократия значительно Кодексом урезана.

В Кодексе, как указывалось, 14 разделов со следующими их названиями:

Раздел I. “Общие положения”.

Раздел П. “Социальное партнерство в сфере труда”.

Раздел III. “Трудовой договор”.



Раздел IV. “Рабочее время”.

Раздел V. “Время отдыха”.

Раздел VI. “Оплата и нормирование труда”.

Раздел VII. “Гарантии и компенсации”.

Раздел VIII. “Трудовой распорядок. Дисциплина труда”.

Раздел IX. “Подготовка и переподготовка кадров”.

Раздел X. “Охрана труда”.

Раздел XI. “Материальная ответственность сторон трудового договора”.

Раздел XII. “Особенности регулирования труда отдельных категорий работников”.

Раздел XIII. “Защита прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение законодательства о труде”.

Раздел XIV. “Заключительные положения”.

Как видим, разделы ТК отражают, как правило, самостоятельные институты трудового права (в КЗоТ это было по главам).

Все другие акты трудового законодательства, как федеральные, так и субъектов Федерации, органов местного самоуправления и локальные, принятые в организации, должны соответствовать Кодексу, не противоречить ему. Нормативные указы Президента Российской Федерации по вопросам трудовых и непосредственно связанных с ними отношений не должны противоречить Кодексу и иным федеральным законам (ст. 5 ТК).

В случае противоречия между Кодексом и иным федеральным законом применяется Кодекс. А если вновь принятый федеральный закон противоречит Кодексу, то этот закон будет применяться лишь при условии внесения в Кодекс соответствующих изменений.

Такие источники трудового права, как федеральные законы, появились лишь в последнее десятилетие. А в советский период Россия кроме КЗоТ никаких других федеральных законов не имела и руководствовалась союзным трудовым законодательством. Ныне есть уже, кроме Кодекса, целая система федеральных законов по вопросам труда, и как источники трудового права они подлежат изучению в учебном курсе данной отрасли. Это:

– Закон РФ от 11 марта 1992 г. “О коллективных договорах и соглашениях”, впервые урегулировавший социально-партнерские отношения на уровне выше предприятия, организации и по-новому урегулировавший порядок заключения коллективных договоров;

– Закон РФ от 19 апреля 1991 г. “О занятости населения в Российской Федерации” (Ведомости РФ, 1991, №18, ст. 565; 1992, №34, ст. 1974. Новая редакция от 20 апреля 1996 г.– Российская газета, 1996, 6 мая), определивший государственную политику по обеспечению занятости и гарантии безработным;

– Закон РФ от 26 июня 1992 г. “О статусе судей в Российской Федерации”, установивший правовой статус судей, в том числе и основания для приостановления и прекращения их полномочий;

– Закон РФ от 23 ноября 1995 г. “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” и другие новейшие законы РФ (об образовании, о прокуратуре, о государственной федеральной службе и т.п.).

Индивидуальные трудовые договоры не являются источниками трудового права, но они представляют определенную договорную часть всего механизма правового регулирования труда, которая при переходе к рыночным отношения расширяется. Не все акты регулирования труда являются источниками трудового права. 

Например, социально-партнерские соглашения, коллективные договоры, хотя и являются договорным регулированием, но их нормативная часть подходит под понятие источника трудового права, поскольку в них могут быть локальные нормы права, чего нельзя сказать об индивидуальном трудовом договоре (т.е. в нем нет нормы трудового права). Это акт договорного правоприменения трудового законодательства со стороны двух договаривающихся сторон: работника и работодателя, устанавливающий сроки и порядок применения трудового законодательства к конкретному работнику, его условия труда. Индивидуальный трудовой договор можно назвать актом индивидуально-правового регулирования.

ТЕМА 3
СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Вопросы

1. Понятие и виды субъектов трудового права, их правового статуса.

2. Гражданин (работник) как субъект трудового права.

3. Работодатель как субъект трудового права.

4. Профсоюз как субъект трудового права.

1. Понятие и виды субъектов трудового права, их правового статуса

Субъекты трудового права – это участники трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношении. С появлением новых экономических отношений, безработицы появились новые субъекты трудового права: служба занятости и безработный в отношениях по подысканию работы и трудоустройству, а также новые субъекты социально-партнерских отношений на уровнях выше предприятия, организации. Появились и ранее неизвестные субъекты разрешения трудовых споров: государственная служба по урегулированию коллективных трудовых споров, примирительные комиссии, посредники и трудовой арбитраж.

Субъекты трудового права являются сторонами правоотношений трудового права и как таковые – носителями трудовых прав и соответствующих им трудовых обязанностей. Поэтому надо знать не только объективное, т.е. заключенное в нормах законодательства, но и субъективное трудовое право каждого субъекта этой отрасли права. Для субъективной стороны трудового права необходимо четко определить, кто его субъекты, каковы их виды и правовой статус (правовое положение) каждого субъекта.

Виды субъектов трудового права мы определяем применительно к составу общественных отношений, являющихся предметом трудового права. При этом один и тот же субъект, например работодатель или работник, может быть субъектом не одного, а одновременно нескольких отношений трудового права (например трудового отношения, отношения по материальной ответственности за вред, отношения по рассмотрению трудовых споров).

Поскольку субъекты трудового права имеют на основании законодательства трудовые права и обязанности, то для их обладания и реализации они должны иметь:

трудовую правоспособность – признаваемую законом способность иметь трудовые права и обязанности;

трудовую дееспособность – способность по трудовому законодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности;

трудовую деликтоспособность – признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения.

В трудовом праве все эти три правовые способности неразделимы, поэтому мы говорим о единой в трудовом праве трудовой праводееделиктоспособности, т.е. правосубъектности. Трудовая правосубъектность – это признаваемая трудовым законодательством способность данного лица (физического или юридического) быть субъектом трудовых и непосредственно с ними связанных правоотношений, иметь и реализовывать трудовые 

права и обязанности и отвечать за трудовые правонарушения. Субъектами отрасли трудового права являются стороны всех девяти отношений предмета трудового права, т.е. трудовых и иных восьми непосредственно с ними связанных.

Виды субъектов трудового права следующие:

– граждане (работники);

– работодатели (предприятия, учреждения, организации, фирмы любой формы собственности);

– представители работников и работодателей;

– профкомы или иные уполномоченные работниками выборные на производстве органы;

– социальные партнеры в лице их соответствующих представителей на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровне;

– органы службы занятости и трудоустройства, юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда.

Каждый из указанных субъектов имеет свой трудоправовой статус на основании трудового законодательства.

Правовой статус субъекта трудового права – это его основное правовое положение, определяемое трудовым законодательством.

В трудоправовой статус субъекта входят:

– его трудовая правосубъектность (трудовая праводееспо-собность и деликтоспособность);

– статутные (основные) трудовые права и обязанности;

– основные юридические гарантии (общие и специальные) статутных трудовых прав и обязанностей;

– предусмотренная законодательством и договором ответственность за нарушение им трудовых обязанностей.

Правовой статус каждого из указанных видов субъекта трудового права по своему содержанию отличается от статуса других его субъектов. Так, правовой статус работника будет совершенно иной и по правосубъектности, и по содержанию статутных (основных) прав и обязанностей и их юридических гарантий, нежели правовой статус работодателя или других субъектов трудового права. Различается общий правовой статус субъекта, который предусматривает одинаковые права и обязанности для данного вида субъекта трудового права, работников или работодателей, и специальный правовой статус для конкретного субъекта этого вида, включающий его специальные права в соответствии с дифференциацией трудового права. Специальный статус работника отражает особенности правового регулирования его труда (например у женщин, несовершеннолетних и т.д.).

Раскроем правовой статус наиболее важных субъектов трудового права, а остальных попытайтесь сами определить по указанной схеме.

2. Гражданин (работник) как субъект трудового права

Гражданин становится субъектом отношений трудового права еще до их возникновения, когда он подыскивает необходимую работу. С возникновением трудовых отношений он приобретает правовой статус работника. Поэтому надо отличать правовой статус гражданина как субъекта трудового права от правового статуса работника конкретного производства. Правовой статус гражданина состоит из общих по составу для всех граждан основных конституционных трудовых прав. В гарантиях же их есть определенные отличия, например некоторые субъекты (женщины, молодежь, инвалиды и др.) имеют помимо общих еще и специальные гарантии (например, квоты приема на работу). В правовой статус работника также входят и специальные гарантии (трудовые льготы для некоторых из них). Поэтому правовой статус и гражданина, и 

работника – всегда конкретный для данного лица. Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 Кодекса).

Трудовая правосубъектность гражданина – общая, возникающая с 16-летнего возраста, когда он может самостоятельно устроиться на работу. Прием на некоторые виды работ предусматривается с более позднего возраста (например, на опасные взрывные работы – с 21 года, на вредные и тяжелые – с 18 лет).

Трудовой договор могут заключать и 15-летние, если они получили основное общее образование или оставили в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение. Для подготовки молодежи к производственному труду допускается прием на работу с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) учащихся с 14 лет на легкий труд, не причиняющий вреда здоровью и не нарушающий учебу, в свободное от учебы время (ст. 63 Кодекса). В таких случаях и трудовая правосубъектность возникает с 14 лет. Во всех случаях учитывается и состояние волевой способности гражданина. Лицо, не обладающее ею (психически больное), не может быть субъектом трудового права. При приеме на конкретные специальности, например грузчиком, летчиком, водителем, на вредные, опасные виды работ учитывается не только общая, но и специальная трудоспособность гражданина. Специальную трудоспособность, определяемую состоянием здоровья, надо отличать от специальной правоспособности гражданина, определяемой его обученностью по данной специальности, квалификацией (врача, инженера, повара и т.д.). Правовой статус работника – это его правовое положение по отношению к работодателю, принявшему его на работу в данную организацию труда.

Основные статутные трудовые права граждан закреплены в Конституции РФ, а работников – в ст. 21 Кодекса. В ней указаны 14 основных (статутных) прав работника, вытекающих из основных принципов правового регулирования труда, и семь его основных (статутных) обязанностей. Эти основные права и обязанности работника, предусмотренные ст. 21 Кодекса, надо хорошо усвоить.

Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для зашиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;



разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Юридическая ответственность работника за допущенные им трудовые правонарушения применяется в виде санкций трудового права: дисциплинарной или материальной, а для должностных лиц администрации еще и административной ответственности. Работником может быть и иностранец, и лицо без гражданства, обладающие трудовой правосубъектностью.

Трудовая правосубъектность является необходимой предпосылкой возникновения трудовых и непосредственно с ними связанных отношений трудового права.

3. Работодатель как субъект трудового права

Вторым субъектом большинства отношений трудового права является работодатель. Работодатель – физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 Кодекса). В законом установленных случаях им может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Работодателем может быть предприятие, учреждение, организация любой формы собственности, т.е. государственное, муниципальное, частное (коллективное или индивидуальное) или общественные организации (профсоюзные, партийные, фонды и т.д.), обладающие трудовой правосубъектностыо, и в первую очередь работодательской правоспособностью – способностью принимать граждан на работу, заключать с ними трудовые договоры. Поэтому трудовая правосубъектность у них возникает с момента регистрации как работодателя, имеющего определенный фонд заработной платы, расчетный счет в банке. Работодателем может быть и частный предприниматель, как россиянин, так и иностранец, орган общественной организации, принимающий сотрудников в свой аппарат, религиозная организация, принимающая (через профсоюз) работников, и отдельный гражданин, принимающий на работу домашнюю работницу, личного секретаря и т.д.

Предприятия, учреждения, организации по их уставам имеют определенные цели и задачи. Поэтому их трудовая (работодательская) правоспособность всегда специальная в соответствии с этими целями и задачами. Правовой статус предприятий, учреждений, организаций как работодателей включает не только их трудовую правосубъектность, работодательскую способность, ее объем, но и способность проводить подготовку, переподготовку кадров, осуществлять повышение квалификации работников, обеспечивать работникам необходимые условия, охрану и оплату труда, а также их деликтоспособность. Правовой статус работодателя включает не только его трудовую правосубъектность, но и основные трудовые обязанности и права по отношению к каждому его работнику, трудовому коллективу и профсоюзному органу в организации. Работодательская правосубъектность организаций возникает или одновременно с их гражданской 

правосубъектностью, или несколько позднее ее. Важно, чтобы работодатель имел фонд оплаты труда. Трудоправовой статус конкретного работодателя всегда конкретен.

Собственник имущества производства может сам руководить этим производством, а может и через назначенных им должностных лиц его администрации. Права и обязанности работодателя в отношениях трудового права осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законодательством, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. По обязательствам учреждения, вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель), его финансирующий (полностью или частично) в установленном законом порядке (ст. 20 Кодекса). Администрация является представителем работодателя, но в отношениях с работниками, их трудовым коллективом, на государственных и муниципальных производствах она является и самостоятельным субъектом трудового права, имеющим определенные статутные трудовые обязанности и права по управлению, руководству трудом, его организацией. В администрацию производства входят все должностные лица, имеющие в своем подчинении работников. Технические исполнители аппарата администрации (секретари, машинистки и т.д.) не относятся к администрации.

Администрация, все ее должностные лица обязаны соблюдать трудовое законодательство, правильно организовать труд работников, эффективную их работу и обеспечить безопасное для здоровья каждого работника рабочее место.

У общественных органов их трудовая правосубъектность как работодателей возникает с момента утверждения ими штатного расписания и фонда оплаты труда.

Прием (назначение, избрание) руководителя организации является правом собственника производства. Руководитель организации имеет свой трудоправовой статус. Он обладает правом приема, перевода, наложения дисциплинарных взысканий, увольнения.

Основные (статутные) трудовые права и обязанности работодателя предусмотрены ст. 22 Кодекса. Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты;

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;



обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

исполнять иные обязанности, предусмотренные настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Поскольку согласно ст. 11 Кодекса действие его и других нормативных правовых актов трудового права распространяется и на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, ими созданных или учрежденных, или с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, то иностранец и лицо без гражданства могут быть как работниками, так и работодателями со всеми их правами и обязанностями.

4. Профсоюз как субъект трудового права

Для выражения и зашиты своих интересов работники объединяются в профсоюзы.

Статья 30 Конституции РФ предусматривает “право создавать профсоюзы для защиты своих интересов”. Свобода деятельности общественных объединений гарантируется. Согласно Конвенции Международной организации труда №87 (1948 г.) “О свободе ассоциаций и защите права на организацию” трудящиеся имеют право создавать по своему выбору организации, вступать в такие организации для выражения и защиты своих интересов. Таким же правом эта Конвенция МОТ наделяет и предпринимателей.

Права профсоюзов в России впервые были признаны законодательно и закреплены в первом КЗоТ 1918 г. Во втором КЗоТ



РСФСР 1922 г. была уже самостоятельная глава о правах профсоюзов, и советский законодатель эти права непрерывно расширял. В третьем КЗоТ 1971 г. права профсоюзов были предусмотрены гл. XV, содержащей 11 статей (ст. 225–235). Кроме норм данной главы в КЗоТ были и другие статьи, также предусматривавшие права профсоюзных комитетов на производстве (ст. 22, 35, 46, 51, 52, 54, 57, 61 и др.).

Правовой статус профсоюзов теперь определяется Кодексом и Федеральным законом от 12 января 1996 г. “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” (СЗ РФ. 1996. №3. Ст. 148). Данный Закон устанавливает правовые основы организации и деятельности профсоюзов, содержит нормы, обязывающие органы государственной власти и управления, работодателей, должностных лиц администрации производства содействовать деятельности профсоюзов. В ст. 3 Закона дается определение ряда понятий. Закон предоставил профсоюзам ряд социально-трудовых прав на всех уровнях их деятельности, начиная с производства и кончая федеральным уровнем, и закрепляет гарантии этих прав.

Профсоюз – это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (ст. 2 Закона). Его основными функциями (направлениями деятельности) являются представительская (на всех уровнях организации) и защитная – по защите и повышению социально-трудовых прав и интересов трудящихся. Профсоюзы возникли впервые в мире в середине XIX в. в Англии, как наиболее тогда промышленно развитой стране, с защитной их функцией для отстаивания профессиональных интересов работников.

Статья 11 Закона РФ о профсоюзах закрепляет их право на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников, а также на участие в нормотворчсстве, при котором они проявляют обе свои функции. Все проекты законодательных актов, затрагивающие социально-трудовые права работников, рассматриваются федеральными органами вместе с общероссийскими профсоюзами и их объединениями (ассоциациями), а проекты нормативных правовых актов рассматриваются и принимаются органами законодательной власти, органами местного самоуправления с учетом мнения соответствующих профсоюзов. Профсоюзы вправе выступать и с предложениями о принятии законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы.

Защитная функция профсоюзов – это целенаправленная правовая деятельность (на правовой основе) по защите социально-трудовых прав работника на всех этапах правового регулирования труда: при создании норм трудового права, применении важнейших норм администрацией, профилактике трудовых правонарушений, профсоюзном контроле за соблюдением трудового законодательства, восстановлении нарушенных трудовых прав и привлечении к ответственности нарушителей.

Закон РФ о профсоюзах состоит из 32 статей, объединенных в 6 глав. Он устанавливает правовые основы создания профсоюзов, их права и гарантии деятельности.

Данный Закон регулирует отношения профсоюзов с органами государственной власти, местного самоуправления, работодателями, их объединениями, другими общественными объединениями, юридическими лицами и гражданами (ст. 1).

Глава I “Общие положения” (ст. 1 – 10) определяет цели и задачи, сферу действия данного Закона, предмет его регулирования, конкретизирует право на объединение в профсоюзы, порядок создания их уставов и положений о первичных профсоюзных организациях, их регистрации, запрет дискриминации по признаку принадлежности или непринадлежности к профсоюзам, а также порядок прекращения деятельности профсоюзов.

Глава II “Основные права профсоюзов” (ст. 11–23) предусматривает следующие права:

– на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников (ст. 11);

– на содействие занятости (ст. 12);

– на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением (ст. 13);

– на участие в урегулировании коллективных трудовых споров (ст. 14);



– отношения профсоюзов с работодателями, их объединяющими (союзами, ассоциациями), органами государственной власти и местного самоуправления строятся на основе социального партнерства и взаимодействия сторон трудовых отношений, их представителей, а также на основе системы коллективных договоров, соглашений, а отношения профсоюзов, их первичных организаций и органов с другими представительными органами работников в организации – на основе сотрудничества (ст. 15 и 16);

– на бесплатную информацию (ст. 17);

– на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров (ст. 18);

– на профсоюзный контроль за соблюдением законодательства о труде (ст. 19);

– в области охраны труда и окружающей среды (ст. 20);

– на участие профсоюзов в осуществлении приватизации государственного и муниципального имущества (ст. 21), право на социальную защиту работников (ст. 22), на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров (ст. 23).

Глава III “Гарантии прав профсоюзов” (ст. 24–28) предусматривает ряд гарантий как профсоюзам, так и профсоюзным выборным активистам.

Глава IV “Защита прав профсоюзов” (ст. 29, 30) предусматривает судебную защиту прав профсоюзов и ответственность за нарушение этих прав.

Глава V “Ответственность профсоюзов (ст. 31).

Глава VI “Заключительные положения” (ст. 32).

Основные права профсоюзов предусмотрены и в других законах (Кодексе, федеральных законах о коллективных договорах и соглашениях, о порядке разрешения коллективных трудовых споров и др.).

Надо отметить, что хотя Закон о профсоюзах вступил в силу с 20 января 1996 г., но гл. XV КЗоТ РФ не была приведена в соответствие с ним вплоть до 2002 г. (когда КЗоТ утратил силу). Так, в ст. 226 КЗоТ говорилось о правах профсоюзов, которые у них давно отобраны (о праве на законодательную инициативу, на управление государственным социальным страхованием и на надзор за трудовым законодательством).

Новый Трудовой кодекс РФ также не предоставляет эти права профсоюзам. Представительская функция профсоюзов отражена в разделе II о социальном партнерстве во всех его главах. При этом профсоюз осуществляет также и защитную функцию – в настоящее время главную функцию российских профсоюзов.

Защитная функция профсоюзов отражена также в гл. 58 Трудового кодекса, “Защита трудовых прав работников профессиональными союзами”, состоящей из 9 статей. В ней предусмотрены и гарантии профсоюзным активистам, а в ст. 378 – ответственность за нарушение прав профсоюзов. В ряде статей Кодекса предусмотрены права профсоюзов на участие в правоприменении соответствующих норм.

Профсоюзы у нас строятся по производственно-территориальному принципу, могут создавать свои объединения по отраслевому, территориальному или иному признаку, учитывающему профессиональную специфику (шахтер, химик и т.д.). Их объединения и органы делятся на общероссийские объединения (ассоциации), межрегиональные объединения (ассоциации), региональные (республик, краев, областей, городов) объединения (ассоциации).

Все профсоюзы пользуются равными правами и равно осуществляют свою представительскую и защитную функции.

Как массовая общественная организация профсоюзы входят в политическую систему российского общества. В советское время они были единой общесоюзной членской организацией, ныне представлены несколькими десятками общероссийских профсоюзов, каждый со своим Уставом, в котором закреплены задачи и функции профсоюза. Наиболее крупные из них – Федерация Независимых профсоюзов России (ФНПР), Соцпроф и Единение. Как отмечает “Доклад о деятельности уполномоченного по правам человека в Российской 

Федерации в 2001 г.” (М.: “Юридическая литература”, 2001. С. 50), в последние годы “упала роль профсоюзов как законных представителей работников и защитников их трудовых прав. Исходя из этого нужно изменить отношение государства к ним, представить право более активного участия в законодательной деятельности, наделить техническую и правовую инспекции профсоюзов правом принимать решения о привлечении к юридической ответственности должностных лиц, допустивших нарушение трудового законодательства”. С этим трудно не согласиться, поскольку такие права у профсоюзов и не следовало отбирать и тем самым ослаблять их главную защитную функцию.

Все права профсоюзов можно классифицировать по сфере их деятельности и по объему компетенции в правах.

По объему компетенции в правах различают:

а) права самостоятельного характера:

– участвуют в обеспечении мер по содействию занятости и трудоустройству;

– участвуют в коллективных переговорах, заключают коллективные договоры и соглашения от имени работников;

– представляют и защищают права и интересы работников на всех уровнях правового регулирования труда;

– осуществляют общественный контроль за исполнением трудового законодательства, правил охраны труда;

– обладают правом требовать наказания (вплоть до увольнения) должностных лиц администрации, нарушающих трудовое законодательство, коллективные договоры, соглашения, права профсоюзов;

б) права совместного характера:

– участвуют в распределении жилья, построенного производством, в решении вопросов о занесении на доску почета и в книгу почета (там, где они существуют), решают индивидуальные неисковые споры совместно с администрацией;

в) согласительные права профкома по применению администрацией ряда норм трудового законодательства. Таких прав в соответствии с ТК у профсоюзов стало меньше. Права профсоюзов указаны и в ст. 32, 51, 52, 54, 83 и др. Закона РФ о профсоюзах.

По сфере деятельности различают следующие права:

– представительства работников для осуществления своей защитной функции;

– на участие в нормотворческой и правоприменительной деятельности;

– на защиту права на труд, в том числе по обеспечению занятости, защите от необоснованных отказов в приеме на работу, незаконных переводов и увольнений;

– на социальную защиту трудящихся (обеспечение высокого уровня условий труда, охрана труда, его оплата и т.д.);

– профсоюзного контроля за охраной труда, соблюдением трудового законодательства и жилищно-бытового обслуживания работников;

– на участие в социально-партнерских отношениях и рассмотрении коллективных трудовых споров, включая объявление забастовки;

– на участие в управлении государственным социальным страхованием, санаторно-курортными учреждениями.



Профсоюзы управляют находящимися в их ведении санаториями, пансионатами, домами отдыха, профилакториями, клубами, спортивными базами и другими оздоровительными и культурно-массовыми учреждениями, имеют свою профсоюзную собственность, в том числе и на указанные учреждения.

Профсоюзы вправе самостоятельно вступать в международные объединения и организации, сотрудничать с профсоюзами других стран.

Трудовое законодательство предусматривает не только права профсоюзов, но и различные материальные и юридические гарантии этих прав и их деятельности и дополнительные специальные гарантии защиты права на труд выборных профсоюзных работников. Эти гарантии предусмотрены в гл. III Закона о профсоюзах (ст. 24–28), ст. 374, 375 и 376 Кодекса, а также в ряде других законов (Основы об охране труда, о занятости населения и др.). Гарантии основных прав профсоюзов тоже входят в их правовой статус.

Гарантии прав и деятельности профсоюзов заключаются в следующем:

– гарантируются признание, неприкосновенность и защита права собственности профсоюзов, условия для осуществления этих прав наравне с другими юридическими лицами;

– не допускается ограничение их независимой финансовой деятельности;

– право учреждать банки, фонды солидарности, страховые и другие в соответствии с их уставами (ст. 24 Закона);

– все работодатели обязаны соблюдать права профсоюзов, содействовать их деятельности (ст. 377 Кодекса);

– предприятия и организации обязаны отчислять денежные средства профсоюзным органам на культурно-массовую и физкультурную работу;

– предприятия, учреждения, организации с численностью свыше 100 работников обязаны предоставлять соответствующему выборному профсоюзному органу (профкому, стройкому и т.д.) бесплатно необходимые помещения со всем оборудованием, отоплением, освещением, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы. Другие (лучшие) условия могут быть предусмотрены коллективным договором (ч. I ст. 377 ТК);

– здания, помещения, сооружения, сады и парки для ведения культурной, оздоровительной и спортивной работы, детские базы, лагеря, находящиеся на балансе предприятия, учреждения, организации могут передать согласно коллективному договору профкому данной организации в бесплатное пользование, а хозяйственное их содержание (ремонт, отопление, освещение, уборка, охрана и оборудование) производится за счет предприятия, учреждения, организации, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Гарантии права на труд и профсоюзной деятельности для выборных профсоюзных работников, предусмотренные Кодексом и Законом о профсоюзах, будут рассмотрены далее в соответствующих темах.

Ныне при усилившихся социально-экономических противоречиях сторон трудовых отношений защитная функция профсоюзов должна проявляться особенно активно. О ее реализации подробнее будет рассказано в § 2 темы 13 “Защита трудовых прав работников”.

В связи с изменениями в обществе правовой статус российских профсоюзов также меняется. Так, государство вернуло себе от профсоюзов право управлять государственным социальным страхованием (оставив им право на участие в этом), а также право надзора, сохранив за ними право общественного контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда. В то же время профсоюзы получили и ряд новых прав. Например, на участие в разрешении коллективных трудовых споров, в коллективных переговорах и на заключение социально-партнерских соглашений, право на участие в проведении мер по обеспечению занятости и др. Конституция РСФСР 1978 г. предусматривала право профсоюзов на законодательную инициативу. Ныне действующая Конституция РФ 1993 г., к сожалению, его не предусматривает. Но конституции и уставы ряда субъектов Российской Федерации сохранили это право профсоюзов и закрепили его в своих законах о профсоюзах. Следовательно, нет никаких серьезных причин, чтобы и в Конституции РФ не восстановить это право профсоюзов. На практике правовой статус профсоюзов всегда проявляется не вообще, а в качестве конкретного правового статуса определенного профсоюзного органа. Права профсоюзов 

являются одновременно и их обязанностями перед членами профсоюзов, трудовыми коллективами работников активно осуществлять предоставленные им права по защитной их функции.

Государственные органы, предприятия, учреждения, организации обязаны всемерно содействовать профсоюзам в их деятельности.

Профсоюзы как субъекты трудового права не подлежат регистрации. Они имеют право представлять своих членов, участвовать в установлении условий труда и его оплаты на всех уровнях их органов. Таким образом, они являются субъектами трудового права на всех этапах правового регулирования труда – при создании норм трудового права, их применении, контроле за соблюдением трудового законодательства, охраны труда, а также в разрешении коллективных трудовых споров как представители работников.

ТЕМА 4
ПРАВООТНОШЕНИЯ СФЕРЫ ТРУДОВОГО ПРАВА


Вопросы

1. Понятие и виды правоотношении сферы трудового права.

2. Трудовое правоотношение.

1. Понятие и виды правоотношений сферы трудового права

Правоотношения сферы трудового права – это урегулированные нормами трудового законодательства отношения субъектов данной отрасли, их юридическая связь, т.е. трудовые и непосредственно с ними связанные правоотношения. Понятие правоотношения любой отрасли права, в том числе и трудового, это научная абстракция, поскольку в жизни всегда существуют конкретные правоотношения по труду конкретного работника.

Правоотношений сферы действия трудового права столько, сколько общественных отношений в предмете данной отрасли. Поэтому в соответствии с девятью видами общественных отношений, которые составляют предмет трудового права, различают и девять соответствующих видов правоотношений. И нормы трудового права действуют именно в этих правоотношениях.

Весь комплекс действующих в данной организации трудовых и непосредственно связанных с ними правоотношений представляет собой трудовой правопорядок, так как его содержанием является правомерное поведение субъектов трудового права. А таковое возможно, если все они соблюдают свои трудовые обязанности. Если же кто-либо из субъектов трудового права их нарушает, то это трудовое правонарушение нарушает и трудовой правопорядок организации. Поэтому по количеству трудовых правонарушений определяется и уровень соблюдения на предприятии, в организации установленного трудовым законодательством, договорами, соглашениями трудового правопорядка. Соблюдение ею может быть высоким, средним, слабым и плохим.

Чтобы раскрыть каждый вид правоотношений сферы трудового права, необходимо указать четко его элементы: субъекты; основания (юридический факт) возникновения и прекращения; основные права и обязанности субъектов этого правоотношения, т.е. содержание юридической связи. Эту связь или содержание правоотношения принято раскрывать через обязанности каждого его субъекта, поскольку им соответствуют права другого субъекта этого правоотношения.

В соответствии с предметом данной отрасли и ст. 1 Кодекса различают следующие виды правоотношений сферы трудового права:

1) правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству гражданина у данного работодателя;

2) правоотношения работника с работодателем, т.е. трудовое правоотношение;



3) правоотношения трудового коллектива, его представителей с работодателем, его администрацией по организации труда и управлению трудом;

4) правоотношения социально-партнерские по ведению коллективных договоров и заключению коллективных договоров, соглашений на федеральном, отраслевом, региональном (субъекты Федерации), территориальном и профессиональном уровне;

5) правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке кадров на производстве, в том числе ученические и по повышению квалификации непосредственно у данного работодателя;

6) правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, правил охраны труда;

7) правоотношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении норм трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

8) правоотношения по материальной ответственности сторон трудового отношения за вред, причиненный друг другу;

9) правоотношения процессуальные и процедурные по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая объявление забастовки.

Каждый из указанных видов правоотношений имеет свои разновидности.

2. Трудовое правоотношение

Главным, связывающим все другие виды указанных правоотношений, является трудовое правоотношение. Ему могут предшествовать правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству. Трудовому правоотношению работника всегда сопутствуют правоотношения организационно-управленческие, т.е. трудового коллектива с работодателем (администрацией), профсоюза с работодателем, социально-партнерские правоотношения, по ученичеству и повышению квалификации, надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, охраны труда. Два последних правоотношения – по материальной ответственности и по трудовым спорам – охранительного характера, связаны с трудовыми правонарушениями. Они у работника могут быть, а могут и не быть. Во всех девяти правоотношениях сферы трудового права юридическая связь их субъектов определяется нормами трудового законодательства и индивидуально-трудовыми и коллективными договорами, соглашениями.

Трудовое правоотношение – это добровольная юридическая связь работника с работодателем, по которой работник обязан лично выполнять регулярно оговоренную трудовую функцию в общем трудовом процессе производства (работать по определенной специальности, квалификации, должности), подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка данного производства, а работодатель обязан своевременно и систематически оплачивать его труд по реальному вкладу и создавать условия труда не ниже предусмотренных законодательством, трудовым и коллективными договорами, соглашениями.

Субъектами трудового правоотношения являются работник – с одной стороны и работодатель – с другой. Обязательной предпосылкой для возникновения трудового правоотношения является наличие у гражданина и работодателя их трудовой правосубъектности – праводееделиктоспособности. У гражданина (в том числе и иностранца) она возникает, как правило, с 16-летнего возраста, когда возможен прием его на работу, за исключением некоторых работ, для которых требуется повышенный возраст. У работодателя трудовая правосубъектность возникает с момента его регистрации в качестве работодателя и наличия у него фонда оплаты труда, расчетного счета в банке, когда он может начать прием на работу.

Каждое трудовое правоотношение характеризуется едиными для него субъектами, содержанием и основаниями возникновения, определяющими в целом его самостоятельность в системе правоотношений. Нельзя соединять в одно правоотношение субъекты и содержание различных правоотношений, хотя и возникших по поводу труда работника. Каждое из указанных девяти правоотношений сферы трудового права является самостоятельным со своим содержанием прав и обязанностей его субъектов.



Трудовое правоотношение надо отличать от правоотношений гражданского права, связанных с трудом (изобретательским, авторским, личного подряда, поручением, комиссией). Это отличие проводится по трем следующим критериям:

– при трудовом правоотношении работник включается в данный трудовой коллектив, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, чего нет в гражданском правоотношении, связанном с трудом;

– предметом трудового правоотношения является сам процесс труда работника по определенной трудовой функции (специальности, должности) в общем процессе данного производства, а предметом смежного гражданского правоотношения – уже продукт труда (изобретение, книга в авторском договоре и т.д.);

– в трудовом правоотношении обязанность организации труда и его охраны лежит на работодателе (его администрации), а в смежном гражданском трудящийся сам организует и свой труд, и его охрану.

Эти критерии помогают определить, какое правоотношение возникло по трудовому соглашению. Если трудовое, то на работника распространяется трудовое законодательство, а если гражданское, то трудовое законодательство (в том числе и по отпускам, оплате больничного листа и т.д.) на него не распространяется.

Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический факт (акт), как заключение трудового договора. Для некоторых работников основание возникновения трудового правоотношения превращается в сложную многоступенчатую процедуру, когда трудовому договору должен предшествовать или последовать за ним какой-то другой акт.

Так, для работников, занимающих выборные должности, заключению трудового договора предшествует акт избрания данного лица на эту должность. Для лиц, принимаемых по конкурсу, до заключения трудового договора необходим акт избрания по конкурсу, а для инвалида, направляемого службой занятости по квоте, – направление за счет квоты (брони). Заявленные для подготовки молодые специалисты тоже заключают трудовой договор по направлению соответствующего специального учебного заведения, подготовившего их по договору с данным производством. У 14-летних заключению трудового договора предшествует согласие родителей (опекунов). У всех указанных лиц, таким образом, сложный состав возникновения их трудового правоотношения. Кодекс в ст. 16–19 предусматривает сложные составы возникновения трудовых правоотношений, добавляя к ранее нами указанным решение суда о заключении трудового договора. Такое решение суд может принять в случае рассмотрения иска о незаконном (необоснованном) отказе в приеме на работу.

Юридическим фактом наличия трудового правоотношения является и фактический допуск к работе, даже если трудовой договор не был надлежаще заключен (ст. 18 КЗоТ).

Фактом изменения трудового правоотношения является изменение существенных условий трудового договора, а прекращением трудового правоотношения – такой юридический факт, как прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным законом.

Содержание трудового правоотношения – это взаимные трудовые права и обязанности его субъектов, определенные трудовым договором, трудовым законодательством и коллективным договором, соглашением. Работник обязан точно выполнять свою оговоренную договором трудовую функцию, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка данного производства, а работодатель – соблюдать трудовое законодательство и все условия труда работника, предусмотренные трудовым и коллективным договором и трудовым законодательством. В ст. 21 и 22 ТК подробно перечислены основные права и обязанности работника и работодателя. И в этих статьях много нового по сравнению со ст. 2, 127 и 129 КЗоТ.

Определенность и стабильность трудового правоотношения закреплены в ст. 24 КЗоТ, запрещающей работодателю требовать от работника работы, не обусловленной трудовым договором.

Трудовое правоотношение – длящееся, основано на трудовом договоре, действует во времени и имеет личный характер. Работник не может заменить себя по выполнению его трудовой функции кем-то другим, и работодатель тоже без оснований не может заменить работника кем-то другим. Работодатель имеет право дисциплинарной власти, поэтому за трудовое правонарушение он может наказать работника, привлечь его к дисциплинарной и материальной ответственности.



ТЕМА 5
СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА, КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР И СОЦИАЛЬНО-ПАРТНЕРСКИЕ СОГЛАШЕНИЯ

Вопросы

1. Общие понятия социального партнерства и общая характеристика законодательства о нем.

2. Стороны, органы, система и формы социального партнерства.

3. Коллективные переговоры.

4. Принципы социального партнерства.

5. Коллективный договор.

6. Социально-партнерские соглашения.

1. Общие понятия социального партнерства и общая характеристика законодательства о нем

Понятие социального партнерства, данное в ст. 23 Кодекса, свидетельствует, что оно является в трудовом праве России новым методом правового регулирования труда, служащим для урегулирования противоречий интересов работников и работодателей, а также органов государства. Оно призвано налаживать взаимоотношения работников и работодателей согласно формам и принципам, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами.

Законодательство России признало практику заключения коллективных договоров в первом КЗоТ 1918 г. и в “Положении о порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда” от 2 июля 1918 г. (Собрание узаконений и распоряжений Правительства, 1918, №48).

Конвенция МОТ №98 (1949 г.) предусматривает право на организацию и ведение коллективных переговоров по регулированию условий труда, заключение коллективных договоров и соглашений. Но советское трудовое законодательство, регулируя коллективные договоры, никак не закрепляло коллективные переговоры и ничего не говорило о социально-партнерских соглашениях выше уровня предприятия. Впервые их оговорил Указ Президента РФ от 15 ноября 1991 I. “О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров” (Ведомости РСФСР. 1991. №47, Ст. 1611), а впервые урегулировал коллективные переговоры и социально-партнерские соглашения Закон РФ от 11 марта 1992 г: “О коллективных договорах и соглашениях”. Этот Закон по-новому урегулировал и коллективный договор. И ныне он, дополненный и измененный Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. (СЗ РФ. 1995. №48. Ст. 4558), является основным после Кодекса нормативным актом по данной проблеме. Значение этого Закона в том, что он впервые в трудовом законодательстве России признал и урегулировал социальное партнерство работников и работодателей в сфере труда. Разными нашими учеными и законодательством некоторых субъектов РФ социальное партнерство рассматривалось по-разному: как метод трудового права (М. В. Лушникова, А. А. Крыжановская), как элемент отрасли (Э. Н. Бондаренко) или как принцип трудового права (Н. И. Гонцов); еще несколько его определений подробно указаны С. Ю. Чуча в работе “Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации” (М.: Вердикт, 2001. С. 7–12 и 27). Но хотя о социальном партнерстве был принят указанный Закон, он не содержит его легального определения. Впервые понятие легального (в законе) социального партнерства дал Трудовой кодекс 2001 г. в ст. 23. Он усовершенствовал также основные положения Федерального закона “О коллективных договорах и соглашениях” 1996 г. Поэтому, думается, указанный Закон, как воплощенный в Кодексе, будет отменен. Кодекс в ст. 23 указывает: “Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей”. К этому еще надо добавить: “с интересами всего общества, государства” – и тогда будет правильное его легальное определение.

Кодекс лучше, чем указанный Закон, установил правовые основы и принципы коллективных переговоров, разработки, заключения и действия коллективных договоров и социально-партнерских соглашений, закрепил в национальном законодательстве ряд положений международных актов, в том числе и Конвенции МОТ. 

Коллективные переговоры дают возможность работникам и работодателям как социальным партнерам выявить свои интересы, их согласовать и закрепить в договоре, соглашении итог их согласования.

Кодекс еще более расширил коллективно-договорное установление условий труда на различных уровнях; четче закрепил понятие коллективного договора и соглашения, виды соглашений, их стороны и содержание, а также понятие представителей сторон; расширил сферу заключения коллективных договоров, распространил их на организации и учреждения и предоставил право трудовым коллективам самим решать, заключать ли коллективный договор.

2. Стороны, органы, система и формы социального партнерства, представители работников и работодателей

ТК четко указал разницу между сторонами, участниками, формами и органами социального партнерства, определил его формы и понятия представителей работников и представителей работодателей, закрепил принципы социального партнерства (ст. 25-35).

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице их представителей. Стороной его может быть орган государственной власти или орган местного самоуправления, если он является работодателем.

В отличие от сторон социального партнерства его участниками являются соответствующие органы государственной власти или органы местного самоуправления (трипартизм). Когда такой орган, как ранее указывалось, сам является работодателем, то он также выступает и как сторона социального партнерства. Например, профсоюз шахтеров и Правительство РФ заключали в 1989 г. при забастовках шахтеров соглашения (двупартизм).

Органами (а не сторонами) социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Социально-трудовые отношения – понятие более широкое, чем трудовые отношения. Они включают в себя трудовые отношения, отношения по социальному обеспечению и бытовому обслуживанию, т.е. все отношения социальной сферы. Указанные комиссии создаются для ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, для их заключения и контроля их выполнения на различных уровнях. Трехсторонние комиссии создаются на паритетной основе по решению сторон и из их представителей, наделенных соответствующими полномочиями. На федеральном уровне образуется постоянно действующая трехсторонняя комиссия, работающая на основании Федерального закона от 1 мая 1999 г. “О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений” (СЗ РФ. 1999. №18. Ст. 2219). Это постоянный орган системы социального партнерства, образованный тремя социальными партнерами федерального уровня. Задачи Комиссии – выработка общих принципов согласованного проведения социально-экономической политики, развитие системы социального партнерства, ведение коллективных переговоров, подготовка и заключение генерального соглашения. Членами ее являются представители общероссийских объединений профсоюзов, объединений работодателей и Правительства РФ. На региональном и территориальном уровне могут образовываться такие комиссии, действующие на основе закона субъекта Федерации или положений, разработанных представительными органами местного самоуправления.

Отраслевые трехсторонние комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на региональном уровне.

На уровне организации комиссия образовывается для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения (ст. 35 ТК).

Система социального партнерства включает пять уровней (ст. 26 ТК):

федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

региональный уровень, устанавливающий такие основы регулирования в субъекте Федерации;

отраслевой уровень, устанавливающий такие основы регулирования в отрасли (отраслях);



территориальный уровень, устанавливающий такие основы в муниципальном образовании;

уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателями, например коллективным договором.

Представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Кодексом.

Интересы работников при ведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров, соглашений, контроле за их выполнением, при реализации права на участие в управлении организацией и при рассмотрении трудовых споров представляют первичная профсоюзная организация, ее орган (профком) или иные представители, избираемые работниками, а при формировании трехсторонних комиссий, проведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров, соглашений – соответствующие объединения профсоюзов на различных уровнях социального партнерства и их представители (ст. 29 ТК).

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации или если таковая объединяет менее половины работников, на общем собрании работники могут поручить представлять их интересы этому профкому либо иному представительному органу. Наличие иного представителя не является препятствием для осуществления профкомом его полномочий.

Кодекс и здесь, говоря об общем собрании (конференции) работников, к сожалению, не употребляет уже укоренившийся в нашем обществе термин “трудовой коллектив”, а указывает расплывчато – “работники”. Трудовой коллектив – это объединение работников данной организации, ее структурного подразделения на основе заключенных ими трудовых договоров с работодателем. И говоря в ряде статей о полномочиях общих собраний работников, Кодекс по существу закрепляет в них и полномочия трудового коллектива, его высшего органа – собрания (конференции).

Федеральный закон от 12 января 1996 г. “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” в ст. 11 предусмотрел право профсоюзов на представительство от имени работников (независимо от членства в профсоюзах) в области коллективных прав и интересов в случаях наделения их таким полномочием на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников. Статья 13 этого Закона предусматривает, что профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профорганизации и их органы имеют право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений и коллективных договоров от имени работников в соответствии с Федеральным законом. Если в организации действует несколько первичных профорганизаций (что редко: у нас это не привилось), их представительство в коллективных переговорах, заключении коллективных договоров определяется с учетом количества представляемых членов профсоюза.

Запрещено вести переговоры и заключать соглашения и коллективные договоры от имени работников лицам, представляющим работодателя.

Представителями работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора является руководитель организации или уполномоченные им лица. При заключении или изменении социально-партнерских соглашений на разных их уровнях, разрешении при этом возникших коллективных трудовых споров, деятельности соответствующей трехсторонней комиссии интересы работодателей представляет соответствующее объединение работодателей (ст. 33 ТК).

3. Коллективные переговоры

Коллективные переговоры в настоящее время отражают социальное партнерство в сфере труда работников и работодателей.

Коллективные переговоры между работниками и работодателями появились во второй половине XIX века в промышленно развитых странах для разрешения конфликтов. Международная организация труда предусмотрела их проведение в Конвенции МОТ №98 (1948 г.) “Право на организацию и на ведение коллективных переговоров”, а в 1981 г. МОТ приняла Конвенцию №154 “О содействии коллективным переговорам”.



Хотя в России коллективные переговоры в сфере труда фактически велись все годы советского периода при выработке и заключении коллективных договоров, в законодательстве их впервые урегулировал Закон РФ от 11 марта 1992 г. “О коллективных договорах и соглашениях”, который определил в гл. II начало, сроки, порядок ведения коллективных переговоров, отразив все положения указанных конвенций МОТ.

Переговоры начинаются с письменного уведомления одной из сторон, другая должна, получив его, начать переговоры в 7-дневный срок. Право на ведение коллективных переговоров от имени работников и работодателей предоставлено их представителям. Если инициатором переговоров является профсоюз, то работодатели, их объединения (союзы, ассоциации), органы исполнительной власти и местного самоуправления обязаны вести переговоры. Отказ работодателя, администрации организации приступить к переговорам или уклонение от переговоров служит основанием для начала процедуры разрешения коллективного трудового спора, так как такой отказ означает начало этого спора.

Приоритет в определении предмета, содержания переговоров предоставлен представителям работников. Ведение переговоров и подготовка договоров, соглашений проводится партнерами на равноправной основе. Для этого их решением определяется комиссия, ее состав (на паритетных началах), сроки.

При разногласии сторон в ходе переговоров составляется протокол разногласий, который передается соответствующей примирительной комиссии по разрешению коллективного трудового спора, образуемой сторонами.

Моментом окончания коллективных переговоров является момент подписания коллективного договора, соглашения, протокола разногласий. Подписание протокола разногласий является началом коллективного трудового спора. В коллективных переговорах по заключению социально-партнерских соглашений могут быть участниками представители не только работников (профсоюзов) и работодателей (их ассоциаций), но и соответствующих органов исполнительной власти. Последние также представляют третью сторону переговоров (так называемый трипартизм как принцип деятельности МОТ) и, например, по Федеральному (генеральному) соглашению принимают на себя (от имени данного органа власти) и некоторые обязательства, хотя основная их роль посредническая – помочь сторонам – основным социальным партнерам, работникам и работодателям достичь соглашения в интересах тех и других, а также общества, государства. Но А. Ф. Нуртдинова высказала и иную точку зрения: они не являются стороной соглашения и коллективного спора (см.: Нуртдинова А. Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений. Теоретические вопросы. М., 1998. С. 25).

Кодекс в разделе II “Социальное партнерство в сфере труда” дает ранее указанное понятие социального партнерства (ст. 23). Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются основными субъектами, т.е. сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, т.е. во второй части этой статьи речь идет о том, что иногда по отношению к работникам бюджетной сферы (шахтерам, учителям) работодателем выступает Правительство, органы местного самоуправления. Социальное партнерство осуществляется в форме коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективных договоров и соглашений.

Участники переговоров не должны разглашать охраняемую законом тайну, ставшую им известной при переговорах.

4. Основные принципы социального партнерства

Основными принципами социального партнерства, закрепленными в ст. 24 ТК, являются:

– соблюдение норм законодательства: все стороны и их представители должны соблюдать не только Кодекс, законы, но и другие нормы трудового законодательства;

– полномочность представителей сторон: требуется документальное письменное подтверждение, что данное лицо является представителем такой-то стороны с такими-то полномочиями;

– равноправие сторон как в инициативе переговоров, их ведении и подписании коллективных договоров и соглашений, так и в контроле за их выполнением;

– уважение и учет интересов сторон;



– заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

– свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений: содержание коллективных договоров и соглашений определяют сами стороны свободно без всякого внешнего давления на них; запрещается всякое вмешательство, ограничивающее права сторон, особенно работников (ст. 5);

– добровольность принятия обязательств: каждая сторона принимает на себя обязательства по коллективному договору или социально-партнерскому соглашению путем консенсуса, уступая друг другу, но добровольно, т.е. одна сторона может и не принять на себя обязательство, какое хочет иметь другая сторона в договоре, соглашении (данный принцип связан с предыдущим, поскольку без свободы не может быть и добровольности сторон);

– реальность принимаемых сторонами на себя обязательств: сторона должна брать на себя по договору, соглашению такое обязательство, которое она реально способна исполнить, и не принимать декларации в виде обязательств (данный принцип тесно связан с предыдущим);

– систематичность контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений;

– обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений и ответственность за их невыполнение.

Целью, как коллективного договора, так и соглашений является установление такого договорного регулирования социально-трудовых отношений при согласовании интересов сторон, чтобы оно было выше по уровню, чем предусмотрено законодательством.

5. Коллективный договор

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками с работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК).

В этом легальном понятии кратко указаны стороны и содержание коллективного договора. Это всегда двусторонний акт. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Ныне все более возрастает роль коллективного договора как локального специфического источника трудового права, учитывающего конкретную специфику данного производства.

Сторонами коллективного договора являются работники одной какой-то организации, т.е. трудовой коллектив, от имени которого выступают их представители, и работодатель, представителем которого по уставу организации является ее руководитель. Если в организации не один, а два-три профсоюза, и они заключают единый договор, то в комиссию для ведения переговоров и составления проекта коллективного договора выделяются представители каждого из этих профсоюзов с учетом количества их членов.

Поскольку проект коллективного договора, как правило, утверждает общее собрание (конференция) трудового коллектива, то сторонами его являются трудовой коллектив работников организации и работодатель. От сторон коллективного договора надо отличать лиц, которые указаны в договоре как конкретные исполнители определенных обязательств сторон. Их принято называть субъектами-исполнителями коллективного договора.

Моментом начала коллективных переговоров является дата издания приказа руководителя организации, согласованного с соответствующим представителем работников, о формировании комиссии для переговоров и разработки коллективного договора. Если со стороны работников выступают несколько представителей (когда несколько профсоюзов), то они в течение пяти календарных дней формируют единый представительный орган для заключения единого договора.

Инициатором заключения и изменения коллективного договора вправе выступать любая его сторона, но решение об этом принимает трудовой коллектив, профсоюзный орган.



Единый проект коллективного договора обсуждается сначала работниками в подразделениях предприятия, затем дорабатывается с учетом их замечаний; доработанный проект утверждается общим собранием (конференцией) и подписывается всеми участниками единого представительного органа. Если в представительном органе возникают разногласия или такой орган не создан, то общее собрание (конференция) может принять наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручить профоргану, разработавшему проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием коллективный договор от имени трудового коллектива организации. Если участвуют разные профсоюзы и не достигают согласия, каждый может от имени представляемых им работников предложить заключить приложение к единому коллективному договору. Подписанный сторонами договор в 7-дневный срок направляется работодателем в соответствующий орган по труду для уведомительной регистрации.

Структуру и содержание коллективного договора определяют сами стороны через своих представителей.

Содержанием коллективного договора являются условия, определяющие права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. По их характеру все условия могут быть разделены на три вида:

– нормативные, закрепляющие локальные нормы трудового права о различных льготах, преимуществах, предоставляемых отдельным категориям работников за счет средств данной организации (дополнительные отпуска, выходные дни, различные доплаты, виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, производственные надбавки к пенсиям, дополнительные права профкома организации и иные сверх законодательства права и льготы). Статья 41 ТК более подробно указывает это. Они действуют весь срок действия коллективного договора;

– обязательственные, закрепляющие конкретные обязательства администрации (работодателя) по улучшению условий труда и быта работников, которые действуют до их выполнения и погашаются обычно раньше срока окончания коллективного договора;

– организационные – о сроках действия коллективного договора, о проверке его выполнения и отчетах сторон об этом, о порядке его изменения и пересмотра и т.п.

Условия договора, ухудшающие против законодательства условия труда, считаются недействительными.

По структуре коллективные договоры могут содержать от двух до восьми и более разделов (как договорятся стороны). Но почти во всех договорах есть разделы об оплате, охране труда, о повышении квалификации. Частью договора являются приложения к нему, конкретизирующие по цехам, подразделениям меры по улучшению условий и охраны труда, а также различные положения по премиальным системам оплаты труда, премиям по итогам работы за год и т.д.

Значение коллективного договора состоит в том, что этот правовой акт регулирует условия труда и быта работников при активном участии самих работников. Следовательно, он улучшает против законодательства эти условия и развивает производственную демократию. Ныне возросла регулятивная роль коллективного договора, и его локальные нормы права расширяются. Одновременно он является наиболее практически значимой формой социального партнерства, а также средством укрепления дисциплины труда (работники берут обязательства и в этой области) и направлен на совершенствование производства, улучшение качества выпускаемой продукции, организации труда, повышение его производительности. В этом и состоит народнохозяйственное, производственное значение этого договора.

Порядок заключения коллективного договора установлен законом. Коллективный договор заключается на предприятиях, в организациях, учреждениях, а согласно п. 6 ст. 19 Федерального закона от 8 мая 1996 г. “О производственных кооперативах” – и в производственных кооперативах (правлением кооператива с работниками – не членами кооператива). Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации. Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента его подписания сторонами или со дня, установленного в договоре. Стороны могут продлить его действие на срок не более трех лет. По окончании срока он продолжает действовать до момента заключения нового договора или изменения, дополнения сторонами действующего. Свое действие коллективный договор сохраняет и в случае изменения состава, структуры, наименования, органа управления организации, увольнения ее руководителя. При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие на период реорганизации, а затем по инициативе одной из сторон может быть пересмотрен. При смене формы 

собственности производства он сохраняет свое действие в течение трех месяцев, когда стороны могут начать переговоры о заключении нового или сохранении, изменении и дополнении действующего коллективного договора.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала или иного обособленного подразделения.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют стороны и их представители, а также органы по труду. Стороны отчитываются о выполнении договора на общем собрании (конференции) трудового коллектива.

Изменения коллективного договора производятся в том же порядке, какой установлен для его заключения.

6. Социально-партнерские соглашения

В первые годы советской власти и до 1933 г. (когда была введена централизованная тарифная система) в нашей стране существовали отраслевые тарифные соглашения, устанавливавшие тарифы оплаты труда в конкретных отраслях народного хозяйства (их обычно называли отраслевыми коллективными договорами), но они не были четко урегулированы трудовым законодательством. Этот вид правовых договоров появился лишь с принятием Закона РФ 1992 г. “О коллективных договорах и соглашениях”.

Соглашение – это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, территории. Это понятие соглашения указывает на его стороны, предмет регулирования и четыре возможных уровня или вида социально-партнерских соглашений выше уровня предприятия, организации. Поэтому регулирование условий труда соглашениями мы относим к централизованному в отличие от локального – коллективно-договорного.

Соотношение законодательства и коллективного договора, соглашения, трудового договора (контракта) предусмотрено в ст. 3 Закона; этой же статьей запрещено включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Соглашение – это вид правового договора коллективного значения представителей работников и работодателей с участием представителей органа исполнительной власти, заключенный на централизованном уровне (Федерации или ее субъекта и др.) по вопросам социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений.

Виды социально-партнерских соглашений (в зависимости от уровня и их содержания):

– генеральное соглашение на федеральном уровне, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, например Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 1996–1997 годы (Российская газета. 1996. 16 янв.). Федеральный уровень может быть также и у отраслевого (межотраслевого) соглашения. Таким образом, есть два вида федеральных соглашений, и в каждом из них свои субъекты и свое содержание. ТК профессиональный уровень не предусматривает;

– региональное соглашение на уровне субъекта Российской Федерации, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений для данного региона;

– отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, устанавливающее нормы оплаты и другие условия труда и социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). Отраслевое соглашение может быть не только федеральным, но и региональным;

– территориальное соглашение, устанавливающее условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.

Все эти виды соглашений по договоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть двух- или трехсторонними (трипартизм), когда третьей стороной является соответствующий орган исполнительной власти. Соглашения, которые предусматривают какое-то бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителя соответствующего органа исполнительной власти.



Участниками соглашений могут быть на федеральном уровне:

генерального – общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей и Правительство РФ;

отраслевого (межотраслевого) тарифного – соответствующие отраслевые общероссийские профсоюзы и их объединения, общероссийские отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы и Министерство труда РФ.

На уровне субъектов Российской Федерации и административно-территориальных образований в составе этих субъектов I участниками соглашений могут быть:

регионального – соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей (или иные уполномоченные работодателями органы) и орган исполнительной власти субъекта;

отраслевого (межотраслевого) тарифного – соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей (или иные уполномоченные работодателями органы) и орган по труду субъекта РФ;

территориального – соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей (или иные их представительные органы) и соответствующий орган местного самоуправления.

К заключению и действию социально-партнерских соглашений, так же как и к коллективным договорам, относятся принципы, указанные ранее, а также порядок ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договора и соглашения.

Содержание и структуру соглашений определяют стороны в лице их представителей, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров о нем.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются трехсторонней комиссией. Срок действия соглашения определяют стороны, но не более трех лет. Стороны могут и продлить действие соглашения на срок не более трех лет (ст. 48 ТК).

Термин “социальные партнеры” закреплен в Конвенции МОТ №87 (1948 г.) “Свобода ассоциации и зашита права на организацию”, определившей право социальных партнеров (работников и предпринимателей) на защиту своих интересов, а также право организации трудящихся и предпринимателей свободно выбирать своих представителей и формулировать свою программу действий. Конечно, эти программы отражают противоположные интересы труда и капитала. Поэтому для социального мира необходимо их социальное партнерство как условие обеспечения развития экономики страны.

Значение социально-партнерских соглашений для работников в том, что они направлены на:

– улучшение условий труда работников, повышение его оплаты;

– обеспечение охраны труда и улучшение социально-бытового обслуживания работников;

– повышение законодательного минимума гарантий трудовых прав работников;

– обеспечение занятости трудящихся, их переквалификация для этого.

Трехсторонняя Комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ведет коллективные переговоры и разрабатывает проект соглашения, устанавливает сроки его действия и контроль за его выполнением. Разработанный комиссией проект соглашения подписывается полномочными представителями социальных партнеров (сторон соглашения). Подписанное соглашение в 7-дневныи срок направляется представителями работодателей на федеральном уровне – в Министерство труда РФ, а на уровне субъекта Федерации – в орган по труду данного субъекта для уведомительной регистрации. Если этот орган при регистрации выявит в соглашении условия, противоречащие трудовому законодательству, он сообщает об этом сторонам соглашения. Этот порядок действует и при внесении изменений и дополнений в соглашение.



Контроль за выполнением соглашений всех уровней осуществляют стороны и их представители, а также соответствующие органы по труду.

Ответственность представителей работодателей за уклонение от участия в переговорах или необеспечение в срок работы соответствующей комиссии установлена Законом (ст. 25–28) – штраф до 50 минимальных размеров оплаты труда, налагаемый судом. Эти лица несут такую же ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора или соглашения, а виновные в непредставлении информации для коллективных переговоров или осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения несут или такую же ответственность, или дисциплинарную. Для представителей профсоюзов и исполнительного органа власти правовой ответственности Закон не устанавливает.

ТК несколько иначе гл. 8 представляет ответственность сторон социального партнерства. В ст. 52 предусмотрена правовая ответственность для представителей сторон, уклоняющихся от участия в коллективных переговорах по заключению и изменению соглашения или коллективного договора: они подвергаются штрафу в размере и порядке, установленном Федеральным законом.

Статья 53 ТК предусматривает также правовую ответственность и представителей работников (а не только работодателей) за нарушение или невыполнение обязательств по соглашению или коллективному договору. Они подвергаются штрафу в размере и порядке, установленном Федеральным законом.

ТЕМА 6
ТРУДОВОЙДОГОВОР


Вопросы

1. Понятие трудового договора, его стороны и значение.

2. Содержание трудового договора.

3. Порядок заключения трудового договора. Трудовая книжка. Испытание при приеме на работу.

4. Виды трудовых договоров и особенности отдельных видов договоров.

5. Изменение трудового договора, существенных его условий. Понятие перевода на другую работу, виды его и условия.

6. Основания прекращения трудового договора.

7. Увольнение по инициативе работника.

8. Основания увольнения по инициативе администрации.

9. Дополнительные основания увольнения некоторых категорий работников.

10. Порядок увольнения по инициативе администрации и третьих лиц. Выходное пособие.

1. Понятие и стороны трудового договора. Его значение

В науке трудового права трудовой договор рассматривают в следующих двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовым.



Статья 56 Кодекса дает легальное понятие трудового договора как индивидуального соглашения: “соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату; а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. В этом определении указываются стороны трудового договора, а через их обязанности – его содержание.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Гражданин становится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия. Второй стороной трудового договора является работодатель в лице определенного предприятия, учреждения, организации (в том числе фирмы, акционерного общества, производственного кооператива, частного предпринимателя или иного работодателя, принимающего гражданина на работу по трудовому договору). Стороны могут заключить трудовой договор, если обе обладают трудовой праводееделиктоспособностью как признаваемой законодательством способностью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения.

Предприятие, учреждение, организация может быть стороной трудового договора, не являясь юридическим лицом. Это филиалы, представительства юридических лиц, которым последнее передало право приема и увольнения работников этого филиала; они имеют самостоятельный счет в банке по оплате труда и план по труду. От имени организации, предприятия, учреждения выступает его руководитель, обладающий правом приема и увольнения.

Обе стороны свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора. Закон установил некоторые ограничения для работодателя, обязывая его принять по квоте инвалида или другое лицо, молодого заявленного им для подготовки специалиста, а также запрещая (ст. 64 Кодекса) необоснованный отказ в приеме на работу, т.е. не по деловым качествам, и дискриминацию при приеме, т.е. какие-либо преимущества или ущемление прав не по деловым качествам.

Значение трудового договора большое, как народнохозяйственное, так и социальное, и правовое.

Народнохозяйственное, производственное значение состоит в том, что он является основной формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования рабочей силы, трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными предприятиями, территориями страны, отраслями народного хозяйства.

Социальное значение трудового договора – в том, что путем его заключения реализуется право на труд и обеспечение занятости, а также свобода труда.

Правовое значение трудового договора – в том, что он является основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника. Хотя трудовой договор и трудовые правоотношения – взаимосвязанные правовые категории, но их надо различать: трудовой договор – это соглашение, а трудовое правоотношение – это возникающая по данному соглашению юридическая связь работника и работодателя. По трудовому договору работник становится членом данного трудового коллектива и приобретает дополнительные льготы, установленные коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями, а также право на участие в управлении организацией (ст. 52 Кодекса). С заключением трудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные другими институтами трудового права (по ограничению рабочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т.д.). Таким образом, трудовой договор является основанием распространения на работника общего и специального трудового законодательства. Трудовой договор – это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника, его здоровье, честь и достоинство. Трудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника.

Я не разделяю появление в нашей науке (а иногда и в законодательстве) терминов “наем труда”, “трудовой найм”: это возврат к прошлому, когда труд регулировало гражданское право нормами о найме труда наравне с наймом вещей, В настоящее время в ряде западных стран употребляется термин “трудовой договор”, а не “договор найма труда”.



Новый Трудовой кодекс правильно употребляет в разделе III термин “трудовой договор”.

2. Содержание трудового договора

Содержание трудового договора – более широкое понятие, чем то, что изложено в его тексте.

Содержание трудового договора – это все его условия. Они делятся на непосредственные, оговариваемые непосредственно сторонами в письменном тексте трудового договора, и производные, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями и в силу заключения трудового договора распространяющиеся на стороны (о порядке перевода, увольнения, правилах охраны труда и т.п.).

Непосредственные условия могут быть двух видов: необходимые и дополнительные. Без необходимых условий не может быть трудового договора. Для трудового договора – это место работы (с указанием структурного подразделения), специальность, квалификация, должность, т.е. трудовая функция работника, оплата его труда, а в срочных, сезонных и временных трудовых договорах – также срок, сезонный или временный характер работы. К дополнительным непосредственным условиям относятся условия об испытательном сроке при приеме, о дополнительных отпусках, предусмотренных в коллективном или конкретно в данном трудовом договоре, о каких-либо доплатах, льготах, устанавливаемых по соглашению сторон договора. Если дополнительные условия оговорены, они обязательны для выполнения, как и необходимые и производные условия. Статья 57 ТК подробно предусматривает, что должно указываться в письменном тексте трудового договора. Кодекс называет эти условия существенными. Это место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии с штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (если по законодательству для данной должности, специальности или профессии есть определенные льготы или ограничения, то их перечень в трудовом договоре должен соответствовать требованиям, указанным в утвержденных в установленном Правительством РФ порядке квалификационных справочниках); права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; режим труда; условия оплаты (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью (т. е. по трудовому увечью, профессиональным заболеваниям и временной нетрудоспособности). Эти необходимые условия должны содержаться в каждом письменном трудовом договоре с работником. А для некоторых категорий работников в договоре могут предусматриваться дополнительные условия, такие, например, как условие об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об отработке после ученичества и другие, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством.

Все условия трудового договора определяют права и обязанности его сторон, которые в его понятии указаны через обязанности, поскольку это – двустороннее соглашение и обязанностям одной стороны соответствуют определенные права другой.

По своему содержанию трудовой договор отличается о других договоров, связанных с трудом, но регулируемых нормами гражданского права. Если на основании данного трудового соглашения возникли гражданские правоотношения, то трудовое законодательство не распространяется на гражданина, а следовательно, ему не оплачивается больничный листок при нетрудоспособности, не предоставляется отпуск и т.д. Такое отличие проводится по следующим трем критериям: предмету соглашения, подчиненности работника правилам внутреннего распорядка и по тому, кто обязан организовать труд и его охрану. В трудовом договоре предметом соглашения является сам процесс труда работника по его трудовой функции в общем процессе производства, а в гражданском – овеществленный результат труда (книга, картина, изобретение и т.д.). При трудовом договоре работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка работодателя, а в гражданском – не подчиняется. При трудовом договоре правильно организовать труд и обеспечить охрану труда работника обязан работодатель, его администрация, а при гражданском – сам трудящийся (по договору авторскому, изобретательскому, личного подряда, поручения и т.п.).

Недействительными являются условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, а также коллективным договором, соглашением. Нередко работодатель (предприниматель, фирма) требует от принимаемой на работу женщины подписку или заверение, что она не будет беременеть, рожать в период работы у него, что явно незаконно, или, чтобы не платить из своей прибыли налоги с фонда оплаты труда, устно договаривается с трудящимся, что будет платить ему такую-то зарплату, а в письменном трудовом договоре проставляется сумма в 3–4 раза меньше 

оговоренной или вообще письменная форма трудового договора при приеме на работу не соблюдается. Незаконно оговоренное условие, являясь недействительным в трудовом договоре, не подлежит и защите.

Многие работодатели уклоняются от заключения трудовых договоров, так как не хотят брать на себя социальные гарантии при нетрудоспособности, болезни работника, учебе его без отрыва от производства. Но если работодатель не заключил с работником трудового договора, то работник может быть лишен всех гарантий по трудовому законодательству, и ему трудно будет доказывать свои трудовые права.

Свобода и добровольность при заключении трудового договора и установленные трудовым законодательством юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении работника способствуют устойчивости и трудовых договоров, и трудовых правоотношений.

3. Порядок заключения трудового договора. Прием на работу

Порядок заключения трудового договора установлен Трудовым кодексом, предусматривающим правила приема граждан на работу. Когда мы говорим о заключении трудового договора, это одновременно означает прием работника, изменение трудового договора – это перевод работника на другую работу, прекращение трудового договора – эго одновременно увольнение работника. Таким образом, прием, перевод и увольнение относятся к работнику, а по отношению к его трудовому договору означают соответственно заключение, изменение и прекращение его.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК устанавливает гарантии при приеме, запрещая необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам работника.

Дискриминацию надо отличать от дифференциации трудового законодательства, устанавливающей трудовые льготы или ограничения для определенных категорий, групп работников (подростков, инвалидов, женщин) или работающих в определенных условиях труда. Так, при отказе в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей ребенка, как и всем другим гражданам, администрация обязана сообщать ей причины отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу этих женщин может быть обжалован в суде.

Учитывая физиологические особенности женского организма, его материнскую функцию и психофизиологические особенности неокрепшего организма подростков, трудовое законодательство запрещает в интересах их здоровья принимать женщин и несовершеннолетних (до 18 лет) на работы с вредными, тяжелыми и опасными условиями, включенные в специальные перечни. Подростка нельзя также принимать на материально-ответственные должности (кассиром, продавцом и др.), заключать с ним письменный договор о полной материальной ответственности за вверенные ему ценности. Инвалид принимается с учетом медицинского предписания о его работе (с неполным рабочим временем, без сверхурочных и сменных работ и т.д.).

Прием производится с 16 лет (ст. 63 ТК). Но в случае получения основного образования либо оставления общеобразовательного учреждения прием может быть с 15 лет, а с согласия одного из родителей (опекуна) может быть принят с 14 лет учащийся для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс учебы.

Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме (в 2-х экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации (его руководителя, имеющего право приема и увольнения), который объявляется работнику под расписку. Если фактически гражданин допущен к работе без заключения трудового договора, то это считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. И эта формулировка без ее подкрепления нормой об ответственности за неоформление надлежащим образом приема на работу нередко используется работодателями для незаключения письменного трудового договора. Нет нормы об ответственности за подобные действия (к сожалению) и в Кодексе, а она очень необходима.

Работнику, приглашенному с другого производства по согласованию между руководителями старого и нового места работы, не может быть отказано в заключении трудового договора. Отказ может быть оспорен в суде 

как необоснованный. В некоторых случаях заключению трудового договора должен предшествовать еще какой-то акт. Так, инвалид, принимаемый по квоте, должен иметь от службы занятости направление по квоте и медицинскую справку о его трудовой рекомендации. Лица, принимаемые по конкурсу или на выборные должности, должны быть избраны по конкурсу или выборам. Для определенных видов труда и категорий трудящихся до заключения трудового договора надо пройти медицинский осмотр (например, подросткам до 18 лет и лицам, принимаемым на работы с вредными и тяжелыми условиями труда): в детские учреждения, больницы, учреждения общественного питания (повара, официанты), пищевые торговые учреждения. Некоторые лица после заключения трудового договора должны быть утверждены в данной должности (например, распорядители кредитов). Руководители государственных предприятий принимаются по контракту сроком на 5 лет, и условия контракта должны быть согласованы с соответствующим трудовым коллективом.

Трудовое законодательство устанавливает ряд случаев, когда работодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения с работником:

– по просьбе работника в районах Крайнего Севера и приравниваемых к ним мест по истечении срока договора, если нет сокращения штата или численности работников, новый договор может быть заключен как на новый срок, так и на неопределенный;

– предоставление работникам, избранным на выборные должности в профсоюзных органах, после окончания их выборной работы прежней работы (должности), а при ее отсутствии – другой равноценной работы (должности) с согласия работника;

– то же и для депутата (ст. 24 Федерального закона от 8 мая 1994 г. “О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания РФ” // СЗ РФ. 1994. №2, Ст. 74);

– бывшему работнику, незаконно осужденному (и поэтому уволенному), а также работнику ликвидированного федерального государственного предприятия, если на его базе создан казенный завод (СЗ РФ. 1994. №5. Ст. 396).

При приеме на работу гражданин должен предъявить (ст. 65 ТК) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые и на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а демобилизованные и подлежащие призыву – военный билет. При приеме специалистов предъявляется документ о специальном образовании, при приеме водителя, машиниста – еще и права на вождение определенного типа машины, локомотива. Инвалид дополнительно представляет трудовую рекомендацию МСЭК. Если гражданин впервые поступает на работу и у него нет трудовой книжки, то он представляет справку о его последней занятости (домохозяйка, учащийся и т.д.).

Запрещено требовать при приеме на работу документы помимо предусмотренных законодательством (например, характеристики, если для этой работы они не требуются).

Трудовая книжка – основной документ о трудовой деятельности гражданина, содержит сведения о возрасте, специальности, квалификации гражданина, приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении. По ней определяется трудовой стаж гражданина, как общий и специальный для пенсионного его обеспечения, так и непрерывный для оплаты больничного листа при общем заболевании. При приеме на работу трудовая книжка сдается администрации и хранится как денежный документ (в сейфе), а на руки работнику выдается в день его увольнения. В нее вносятся все сведения о поощрениях работника (дисциплинарные взыскания, кроме увольнений, не отмечаются, так как действуют год).

Если работник поступил на работу впервые и не имеет трудовой книжки и страхового свидетельства, то они должны быть заведены на него в течение первой недели работы. Эти книжки ведутся на всех работников, включая сезонных, временных и нештатных в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек. Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, принимающих работников для домашних услуг) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации более пяти дней, если эта работа является для него основной. Никаких вычеркиваний в них не допускается. Если надо ликвидировать запись (например, при восстановлении незаконно уволенных), то в следующем пункте указывается, что предыдущий пункт записи нужно считать недействительным. При потере трудовой книжки она может быть восстановлена по последнему месту работы.



Все записи о причинах (основаниях) увольнения в трудовой книжке должны точно соответствовать формулировке законодательства с указанием пункта и статьи Кодекса (например “Уволен по Несоответствию по квалификации по п. 2 ст. 81 Кодекса”), а также приказа об этом, заверяться печатью организации (ст. 66 ТК). Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденная постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. №162 (Бюллетень нормативных актов СССР. 1981. №8, 9), подробно разъясняет порядок ведения этих книжек.

При приеме на работу администрация обязана ознакомить нового работника с правилами внутреннего трудового распорядка, с порученной ему работой, условиями труда, с правилами техники безопасности и производственной санитарии, коллективным договором, разъяснить его права и обязанности.

При приеме на работу стороны трудового договора могут оговорить установление испытательного срока до 3 месяцев, а на должности государственных служащих и аттестуемых работников НИИ, проектных, проектно-конструкторских организаций – до 6 месяцев, но по согласованию с профкомом. Для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их замести гелей, руководителей филиалов, представительств и других обособленных подразделений организации срок испытания может быть до шести месяцев, если иное не установлено Федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются периоды болезни и другое время, когда работник фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК).

Срок испытания фиксируется в трудовом договоре, а при отсутствии такой записи считается, что работник принят без испытания. Цель испытания – проверить пригодность принятого работника именно к данной работе, должности. При отрицательных результатах испытания администрация имеет право согласно ст. 23 КЗоТ уволить работника. Оговоренное условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу. Если же оно не указано в приказе, то работник считается принятым без испытания. Уволенный по результатам испытания может оспорить это увольнение в суде.

Администрация даже по согласованию с работником не может продлевать испытательный срок, обусловленный при приеме, хотя бы и в пределах 3 (6) месяцев.

Испытание не устанавливается несовершеннолетним (до 18 лет), молодым рабочим по окончании профтехучилищ, молодым специалистам по окончании высших и средних специальных образовательных учреждений, инвалидам Отечественной войны, направленным в счет квоты (брони), а также при приеме на работу в другую местность и переведенным на работу из другого предприятия, учреждения, организации (ст. 70 ТК), при приеме временных и сезонных работников, по конкурсу, по выборам и по ученическому договору для обучения специальности непосредственно на производстве данного работодателя.

Глава 10 ТК, посвященная заключению трудового договора, более подробно регламентирует прием на работу. Так, ст. 64, запрещая необоснованный отказ (не по деловым качествам), добавляет: “за исключением случаев, предусмотренных Федеральным законом”. Далее в статье предусмотрено, что по требованию лица, которому отказано в приеме, работодатель обязан указать причину отказа в письменной форме (но не указано, песет ли работодатель при нарушении этого правила какую-либо ответственность). Далее предусмотрено, что отказ можно обжаловать в суд.

Статья 64 ТК, говоря о письменной форме трудового договора, во второй части поясняет, что договор считается заключенным, если без такого оформления “работник приступил к работе с ведома работодателя или его представителя”, и тогда “работодатель обязан оформить с ним трудовой договор не позднее трех дней с момента фактического допуска к работе”.

В то же время в ТК ничего не сказано о том, какие трудовые договоры надо считать недействительными и какие условия договоров являются недействительными. Последнее было предусмотрено ст. 5 КЗоТ: условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, считаются недействительными, т.е. договор действителен кроме этого условия. О недействительности всего трудового договора в законодательстве ничего не сказано. Это было и остается пробелом.

Недействительным (ничтожным) будет весь трудовой договор, если он заключен с гражданином, не имеющим трудовой правосубъектности или специальности, например с 12-летним ребенком или с психически невменяемым гражданином, или лицом, принятым на должность врача без медицинского образования, а также 

если договор заключил работодатель, не имеющий трудовой работодательской правоспособности, не зарегистрированный как работодатель. Недействительный трудовой договор подлежит прекращению как заключенный с нарушением правил приема. При этом проделанная работа подлежит оплате.

Кодекс восполнил пробел, имевшийся в КЗоТе, о вступлении трудового договора в силу, предусмотрев в ст. 61, что он вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым законодательством или трудовым договором, либо со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором, а если в договоре это не оговорено, то на следующий день после вступления договора в силу. Если он без уважительных причин не приступил к работе в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

4. Виды трудовых договоров и особенности отдельных видов договоров

Общей классификации трудовых договоров законодатель не дает, а ст. 58 ТК классифицирует их лишь по сроку договора: 1) на неопределенный срок (т. е. для постоянной работы) и 2) на определенный срок (т. е. срочный) не более пяти лет, если иной срок не установлен Кодексом или иным федеральным законом. Часть вторая этой статьи ограничивает сроки заключения срочного договора. Срочный договор заключается в случаях, прямо предусмотренных законом, а также когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, т.с. должны быть учтены два указанных обстоятельства, если иное не предусмотрено Законом. Но классификация ст. 58 ТК не отражает всех видов трудовых договоров, а следовательно, и их особенностей; каждый из двух указанных в ней видов имеет свои разновидности, отличающиеся по содержанию трудового договора и часто по порядку его заключения. Поэтому мы каждый из указанных по сроку двух видов договоров классифицируем так же – по содержанию и порядку его заключения.

Раздел XII Трудового кодекса в гл. 41–56 предусмотрел особенности содержания разных видов трудовых договоров, как для постоянной работы, так и срочных. Эти особенности будут освещаться и по другим темам курса, а в данной теме о некоторых из особенностей отдельных видов трудовых договоров (женщин, несовершеннолетних и др.) говорится не только при освещении приема на работу (заключении трудового договора), но и перевода и увольнения (т. е. изменении и прекращении договора). Далее мы рассмотрим особенности не всех, а лишь отдельных видов трудовых договоров. Остальные виды надо усвоить по разделу XII Кодекса.

Трудовой договор на неопределенный срок может быть:

1) обычным, заключаемым в большинстве случаев;

2) заключаемым по специальному законодательству;

3) заключаемым при приеме на должность государственной службы;

4) с работником, принимаемым по конкурсу;

5) с молодым квалифицированным рабочим или молодым специалистом, принимаемым по направлению соответствующего образовательного заведения (профтехучилища, вуза, техникума и др.);

6) по совмещению профессий;

7) по совместительству;

8) для надомной работы;

9) с нештатным работником;

10) с работающим у граждан по договорам (контрактам) – домашние работницы;

11) с основными работниками транспорта;



12) с работниками с вахтовым методом работы и др.

Есть ряд срочных трудовых договоров, непосредственно предусмотренных законом. Так, ст. 59 Кодекса устанавливает, что срочный трудовой договор может быть заключен по инициативе работодателя или работника в 20 случаях, указанных в ней и других предусмотренных федеральными законами, в том числе с руководителем организации, его заместителем, главным бухгалтером, с педагогическими работниками образовательных учреждений, с государственными служащими; для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, ученические для получения профессии на производстве данного работодателя сроком до 6 месяцев, на сезонные и временные работы.

Срочный договор может быть заключен на любой другой срок не свыше 5 лет.

Следовательно, из 32 видов трудовых договоров более 12 – с неопределенным сроком и 20 срочных. Одним из оговариваемых сторонами трудовых договоров необходимых условий должно быть условие о виде соответствующего договора, иначе это будет обычный трудовой договор для постоянной работы.

Каждый из указанных видов трудовых договоров имеет свои особенности.

Контракт – новый вид трудового договора, появившийся с переходом на контрактную форму приема на работу руководителей государственных предприятий, а затем распространенный законодательством и на педагогических работников образовательных учреждений, государственных служащих и др.

Контракт как вид трудового договора может быть заключен и с другими работниками, прямо указанными в законодательстве (преподавателями образовательных учреждений, государственными служащими и др.), и с теми, кто не указан прямо в законодательстве. Но следует отметить, что Трудовой кодекс в отличие от КЗоТ (в ред. 1992 г.) ничего не говорит (и правильно делает) о контракте во всем разделе III “Трудовой договор”.

ТК в разделе XII предусматривает особенности регулирования труда отдельных категорий работников. В нем указаны следующие категории:

1) женщины и другие лица с семейными обязанностями (гл. 40);

2) работники моложе 18 лет (гл. 41);

3) руководители организаций и члены коллегиального исполнительного органа организации (гл. 42);

4) совместители (гл. 43);

5) временные работники, принятые на срок до двух месяцев (гл. 44);

6) сезонные работники (гл. 45);

7) работники с вахтовым методом работы (гл. 46);

8) работающие у работодателей – физических лиц (гл. 47);

9) надомники (гл. 48);

10) работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (гл. 48);

11) работники транспорта (гл. 50);

12) педагогические работники (гл. 51);

13) работники, направленные на работу за границей в дипломатические, консульские и представительские учреждения федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ (гл. 52) и др.



Как видно, здесь есть такие работники, особенности труда которых КЗоТ не указывал (с вахтовым методом, у работодателей – физических лиц, транспорта, педагогические и др.), т.е. восполняется пробел КЗоТ.

Укажем особенности лишь некоторых видов трудовых договоров.

Трудовой договор работника районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей может быть как заключенным с неопределенным сроком (например, для местных жителей), так по срочным по организованному набору рабочей силы сроком до 5 лет. Особенностью этого договора являются трудовые льготы, предусмотренные ст. 313-327 гл. 50 Кодекса и Законом РФ от 19 февраля 1993 г. “О государственных гарантиях и компенсациях. для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях” (Ведомости РФ. 1993. №16. Ст. 551; №26. Ст. 957):

– высвобождаемым с предприятий, организаций в этих районах в связи с их реабилитацией или ликвидацией на период трудоустройства сохраняется средняя заработная плата до 6 месяцев;

– гарантируется выплата районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате;

– предоставляются льготы по возрасту при пенсионном обеспечении (при определенных условиях возраст сокращается нa 5 лет);

– трудовой стаж за работу в этих районах исчисляется в льготном порядке, установлена надбавка к зарплате за непрерывный стаж;

– районные коэффициенты начисляются к заработной плате без ограничения ее максимального размера;

– предоставляются дополнительные отпуска за pa6oтy в этих районах, допускается соединение отпусков за два года, а время для проезда к месту отдыха и обратно один раз в два года нe засчитывается в счет отпуска; при увольнении без вины работника неиспользованный отпуск может быть предоставлен с последующим увольнением;

– пособие по временной нетрудоспособности выплачивается во всех случаях в размере полного заработка с учетом районного коэффициента и др.

Указанные льготы – общие для всех работников этих районов. А для работников, приехавших из других мест и заключивших срочный трудовой договор до 5 лет, предоставляются еще дополнительные льготы по оплате проезда и провоза его багажа и переезжающих с ним членов его семьи, по бронированию жилья в месте постоянного жительства.

Срочный договор работника этих районов может быть по его желанию перезаключен на новый или неопределенный срок.

Особенности трудового договора государственного служащего определяются законодательством: Федеральным законом “Об основах государственной службы Российской Федерации” (далее – Закон о государственной службе или просто Закон от 31 июля 1995 г.) и другими нормативно-правовыми актами, принятыми в его развитие.

Государственная служба – это профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов, а государственная должность – это должность в федеральных органах власти, органах власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органах, образуемых в соответствии с Конституцией РФ (ст. 2). Все государственные должности делятся на категории А, Б и В. Самая высокая категория – А, к которой относятся должности, установленные Конституцией РФ и федеральными законами, конституциями, уставами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов (президент, премьер-министр, министры, руководители палат Федерального собрания, руководители органов власти субъектов Российской Федерации, депутаты, судьи и др.). Их зарплату определяют федеральные законы и законы субъектов Российской Федерации. К категории Б относятся государственные должности, учрежденные в установленном законодательством Российской Федерации порядке для непосредственного обеспечения полномочий лиц, занимающих должности категории А.



К категории В относятся должности, учреждаемые самими государственными органами для исполнения и обеспечения полномочий этих органов.

Перечень государственных должностей всех трех категорий указан в Реестре государственных должностей. Все они классифицируются по рангу (ст. 6) на пять групп: высшие (5-я группа), главные (4-я), ведущие (3-я), старшие (2-я) и младшие (1-я).

Государственным служащим называется работник, исполняющий обязанности по государственной должности. Особенности его трудового договора имеются в порядке приема, перевода, увольнения, в присвоении классных чинов и квалификационных разрядов, в оплате труда, рабочем времени и времени отдыха и др. Закон определил их основные права и обязанности, меры дисциплинарного взыскания, среди которых есть и такие, как предупреждение о неполном служебном соответствии и смещение на низшую должность. Закон установил для них ряд изъятий (ограничений) из общего трудового законодательства: запрет на участие в забастовках, в предпринимательстве, совместительства (ст. 12) – и ряд трудовых льгот. Они принимаются по конкурсу (Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности Федеральной государственной службы, утвержденное Указом президента РФ от 29 апреля 1996 г. №604 (Российская газета. 1996. 16 мая) или назначением. Им может устанавливаться испытание при приеме на три высшие группы должностей от 3 до 6 месяцев. Трудовой договор ограничен возрастом (от 18 до 60 лет), есть дополнительные основания увольнения, в том числе и по возрасту.

Государственным служащим присваиваются классные чины: на высших должностях – действительный государственный советник, на главных – государственный советник РФ, по ведущим должностям – государственный советник 1, 2 и 3-го класса, на старших должностях – советник государственной службы 1, 2 и 3-го класса, а на младших – референт государственной службы 1, 2 и 3-го класса. Не реже одного раза в 4 года они проходят аттестацию.

Правовой статус судей всех рангов определяет Закон РФ от 26 июля 1992 г. “О статусе судей в РФ” с последующими его изменениями и дополнениями. Он же определяет и особенности их трудового договора: возраст – с 25 лет; первые пять лет работы – по рекомендации квалификационной коллегии судей, затем по ее рекомендации пожизненно, так как судьи несменяемы, если иное не предусмотрено законом. Их полномочия могу] приостанавливаться или прекращаться по определенным дополнительным основаниям, указанным в этом Законе.

Трудовой договор молодого квалифицированного рабочего и молодого специалиста заключается по направлению образовательного учреждения, выдаваемому выпускнику. В этом направлении указываются необходимые условия его трудового договора: место работы и трудовая функция (специальность, квалификация). Рабочие считаются молодыми в течение первых двух лет, а специалисты – в течение первых трех лет. Особенность есть и в их увольнении и переводе.

Перед заключением трудового договора по конкурсу желающий устроиться на работу должен пройти объявленный конкурс и быть избранным соответствующим органом на данную должность. Конкурсы объявляются на вакантные должности государственных служащих, на должности профессорско-преподавательского состава вузов, научных сотрудников НИИ, творческих работников театров, оркестров. Работники, принимаемые по конкурсу, в соответствии с Положением о конкурсе на соответствующие должности не подлежат аттестации.

Трудовой договор по совмещению профессий (должностей) устанавливает также порядок и условия этого совмещения. Например, в договоре указано, что основная специальность работника – каменщик, но также указано, что он может совмещать ее со специальностью штукатура в свой рабочий день. За совмещение профессий работник получает определенную доплату, а в его трудовой книжке делается отметка, что он принят на работу с совмещением таких-то профессий (специальностей). Этот договор оформляется приказом по согласованию с профкомом с указанием совмещаемой профессии (должности), объема работ по ней и размера доплаты за это.

Трудовой договор по совместительству в отличие от единого договора по совмещению профессий является вторым трудовым договором с тем же или с другим работодателем. Совместительством называется другая платная (штатная) работа, как правило, на другом предприятии, в организации на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК). Теперь не требуется получения разрешения на совместительство. Работник выполняет трудовые обязанности по совмещаемой работе в свободное от основной работы время с оплатой, оговоренной по договору. Ограничено совместительство для 

несовершеннолетних и на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Специальным законодательством запрещено совместительство (кроме научно-педагогической работы) государственным служащим, судьям, прокурорам, а руководителям государственного органа власти и управления – с любой должностью. Совместительство может быть не только внешнее (в другой организации), но и внутреннее (в том же учреждении) для младшего обслуживающего персонала (МОП), например гардеробщица совмещает должность сторожа или уборщицы, медицинская сестра – должность няни. У работника может быть работа по совместительству по трудовому договору с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено Федеральным законом (т. е. он может совместительствовать в двух или трех местах).

Продолжительность рабочего времени по совмещаемой работе, как правило, не должна превышать половины его нормы по основной работе. Отпуска по совмещаемой работе (в настоящее время оплачиваемые) должны предоставляться одновременно с отпуском по основной работе, для увольнения с совмещаемой работы есть дополнительное основание – если на это место принят работник, не являющийся совместителем.

По желанию совместителя в его трудовую книжку, которая хранится по месту основной работы, может быть внесена и запись о его работе по совместительству (на основании копий соответствующих приказов).

Трудовой договор сезонного работника имеет особенности, установленные гл. 46 (ст. 293–296) ТК.

Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а лишь в определенный период (сезон), не превышающий 6 месяцев. Перечень таких сезонных работ для разных территорий разный, и его утверждает Правительство Российской Федерации.

Особенности трудового договора о сезонной работе следующие:

– срок испытания не более двух недель;

– укороченные сроки предупреждения об увольнении по собственному желанию (за три календарных дня);

– оплачиваемые отпуска предоставляются из расчета два календарных дня за каждый месяц работы;

– есть дополнительные основания увольнения сезонного работника;

– имеются особенности в зачете стажа сезонной работы в общий и непрерывный стаж;

– выходное пособие при увольнении не по вине работника выплачивается в размере недельного среднего заработка и в размере двухнедельного – при увольнении в связи с ликвидацией организации и при сокращении численности (штата) работников.

Особенности трудового договора временного работника установлены ст. 289–292 гл. 45 ТК.

Если временный работник работает более 2 месяцев, он с первого дня работы сверх этого срока признается постоянным работником. Особенности его трудового договора установлены ст. 289–292 гл. 45 ТК. В трудовом договоре временного работника есть особенности: при переводе на другую работу и при увольнениях, в укороченных сроках предупреждения об увольнении по собственному желанию (за 3 дня), в оплате в соответствующих случаях выходного пособия и вынужденного прогула при незаконных увольнениях. В пределах срока договора он может быть с его письменного согласия допущен к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с оплатой не менее, чем в двойном размере, а за отпуск или компенсации за него при увольнении выплачивается из расчета два дня отпуска за месяц работы. Выходное пособие таким работникам не выплачивается.

Особенности трудового договора о работе на дому (надомника): прежде чем заключить его, администрация и профком знакомятся с жилищными условиями гражданина, выясняя, насколько возможна такая работа. Надомниками признаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому личным трудом (или с помощью членов семьи надомника) из материалов, на оборудовании и средствах труда, как правило, предприятия.



На надомников распространяется трудовое законодательство с особенностями, установленными Положением об условиях труда надомников, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1982. №1).

5. Изменение трудового договора, существенных его условий. Понятие перевода на другую работу, виды его и условия

Трудовое законодательство (ст. 60 ТК) запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, поскольку эта работа будет другой и ее выполнение будет означать изменение трудового договора. Изменение же трудового договора возможно лишь с согласия его сторон. Этот запрет относится ко всем видам трудового договора (если специальное законодательство не оговаривает иное), кроме двух случаев временных переводов – по производственной необходимости и из-за простоя. Как правило, одностороннее изменение трудового договора не допускается. На такое изменение необходимо согласие обеих сторон договора. Изменение трудового договора означает для работника перевод его на другую работу и наоборот. Перевод на другую работу означает изменение существенных условий трудового договора. Существенными условиями трудового договора являются все непосредственно оговоренные в письменном тексте трудового договора условия (ст. 57 ТК), а также производные, предусмотренные законодательством, кроме случаев, когда их меняет сам законодатель.

Переводом на другую работу называется изменение в деятельности работника, т.е. предоставление ему другой работы по сравнению с оговоренной трудовым договором. Под другой работой понимается изменение одного из существенных условий договора (места работы, трудовой функции, оплаты труда и др.) или других существенных условий труда (степени вредности условий труда, режима труда, объема работы и т.д.). Такое понятие перевода закреплено в ст. 70 ТК.

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации или на другое предприятие, учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией допускается только с согласия работника за исключением случаев, указанных в ст. 74 ТК (производственная необходимость).

Не считается переводом на другую работу и не требует поэтому согласия работника перемещение его на том же предприятии, учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате без изменения существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК). Перемещение на другое рабочее место без изменения существенных условий трудового договора не изменяет трудовой договор, поэтому на него и не надо согласия работника.

Иногда администрация без письменного согласия работника переводит его на другую работу, считая это перемещением, и если он отказывается приступать к новой работе, его увольняют. В процессе рассмотрения возникающих споров зачастую выясняется, что все-таки имел место именно перевод без согласия работника, поэтому невыход на новую работу нельзя считать прогулом и работник подлежит восстановлению на работе. Чтобы отличить перевод от простого изменения рабочего места без изменения существенных условий трудового договора, т.е. от перемещения, надо четко выявить, что же изменилось в деятельности работника.

Статьей 73 ТК допускается изменение работодателем существенных условий труда без согласия работника при продолжении работы по той же трудовой функции, только если это обусловлено изменением организационных или технологических условий труда, например, если изменился технологический процесс производства. Но в этих случаях об изменении существенных условий труда: систем и размеров оплаты труда, режима работы, льгот, рабочего времени, совмещения профессий, изменения разрядов и наименования должностей и др.– работник должен быть поставлен письменно в известность не позднее чем за 2 месяца. Такое изменение возможно, лишь если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены. Если при этом работник не согласен на продолжение работы, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при ее отсутствии – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы или при отказе работника от предложенной работы его трудовой договор прекращается по п. 7 ст. 77 ТК (при отказе от изменения существенных условий труда). Если же не было изменений в организации производства и труда, а существенные условия у работника администрация изменила без его согласия, то работнику должны быть восстановлены прежние условия труда. Если изменение организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих 

мест имеет право с учетом мнения выборного профкома данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

А если работник отказывается от продолжения работы с режимом неполного рабочего времени, то его трудовой договор расторгается п. 2 ст. 81 ТК, т.е. по сокращению численности (штата) работников.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ст. 73 ТК).

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора работника, кроме договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. С указанными тремя категориями руководителей организации новый собственник может расторгнуть трудовые договоры в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Не относится к переводу и не требует согласия работника изменение условий труда в связи с принятием новой нормы права, изменяющей их, с развитием техники, введением новой технологии, изменением названия. При изменении же подведомственности организации и ее реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 75 ТК).

Перевод надо отличать от перехода на другую работу, когда работник увольняется с прежней работы и поступает на новую. Перевод в другую местность даже с тем же предприятием, учреждением, организацией требует согласия работника, и если он отказывается от предложения переехать вместе с организацией, то может быть уволен по п. 9 ст. 77 ТК. Перевод в другую местность, другой населенный пункт по административно-территориальному делению надо отличать от командировки в другую местность. Их цель и условия различны. Командировка – это поездка работника по распоряжению администрации в другую местность на ограниченный срок для выполнения работы, как правило, по своей специальности (служебное поручение). Она не требует согласия работника (кроме женщин, имеющих детей до 3-х лет и др. (см. ст. 259 ТК). За командируемым сохраняется место его постоянной работы и средняя заработная плата, а расходы по командировке компенсируются ему в виде командировочных выплат.

Переводом считается и временное заместительство, исполнение обязанностей по должности временно отсутствующего работника. Закон относит такой перевод к производственной необходимости. Если же работнику поручают исполнение обязанностей отсутствующего временно работника, не освобождая его от своей основной работы, то это будет временное совмещение профессий, а не заместительство. Заместительство без согласия работника ограничено месячным сроком в течение календарного года (ст. 74 ТК).

Переводы делятся по сроку на постоянные и временные. Постоянный перевод означает, что изменение трудового договора произошло на неопределенный срок и прежнее место и условия договора не сохраняются. При временном переводе сохраняются прежнее место работы и условия договора, но на определенный (краткий) срок поручается другая работа, по окончании которой восстанавливаются прежние условия труда.

Постоянные и временные переводы, в свою очередь, также классифицируются. Постоянный по изменению места работы может быть трех видов: 1) перевод на другое предприятие, учреждение, организацию хотя бы и в той же местности; 2) перевод в другую местность хотя бы и с тем же производством; 3) перевод на том же предприятии, учреждении, организации.

Временный перевод классифицируется по причинам перевода:

1) по производственной необходимости, в том числе заместительство (ст. 74 ТК);

2) беременных и женщин с детьми до 1,5 лет на более легкую работу;

3) по состоянию здоровья по медицинскому заключению;

4) по просьбе военкомата для прохождения военно-учебных сборов без отрыва от производства (из двух-трехсменной работы в одну смену).



Первый вид не требует согласия работника и обязателен для него, последние три вида обязательны для администрации.

С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации (ч. 3 ст. 74 ТК).

Согласие на перевод, как постоянный, так и временный, должно быть получено в письменной форме. Но если этого не произошло, а работник добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод может считаться законным. При обязательном для работника переводе по производственной необходимости (если он совершен с соблюдением закона) отказ от перевода считается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

Условия и порядок каждого вида временного перевода закон предусматривает неодинаковые.

По производственной необходимости работодатель имеет право перевести работника на другую работу без его на то согласия сроком до одного месяца в той же организации. Оплата труда при этом производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по его основной работе. Производственная необходимость – это исключительные, непредвиденные случаи в работе производства. Их перечень приведен в ст. 74 ТК: для предотвращения или ликвидации катастрофы, стихийного бедствия, аварии, несчастных случаев, простоя, гибели или порчи производственного имущества, а также для замещения отсутствующего работника. Закон не ограничивает, сколько раз в году можно переводить работника по производственной необходимости (кроме случаев замещения). При этом переводе работник в отдельных аварийных случаях может работать и не по своей специальности, квалификации.

При всех видах перевода другая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья. Нельзя также переводить женщин и несовершеннолетних работников на запрещенные для них работы.

Если перевод по производственной необходимости произведен с соблюдением правил, а работник не вышел на другую работу без уважительных причин, то это квалифицируется как прогул и работник может быть уволен за прогул. Если же были нарушены правила этого перевода, то невыход на новую работу нельзя считать прогулом, а работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей до 1,5 лет, с сохранением их среднего заработка по прежней работе предусматривает ст. 254 ТК. Беременным женщинам по медицинским заключениям снижаются нормы выработки, нормы обслуживания или они переводятся на более легкую работу. До решения вопроса о предоставлении беременной более легкой работы и работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, администрация обязана освободить ее от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя. Женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением прежнего заработка (например, если ее работа вредна для здоровья ребенка или самой кормящей матери).

По медицинским показаниям возможен временный и постоянный перевод с согласия работника на более легкую работу, обязательный для администрации (например грузчика после операции желудка). В медицинском заключении указывается и срок такого перевода. Но прежняя заработная плата при этом переводе сохраняется лишь первые две недели, а далее работник получает по выполняемой работе, кроме случаев трудовой травмы по вине работодателя, когда средний заработок сохраняется на все время перевода на более легкую работу.

Для некоторых работников трудовое законодательство установило дополнительные гарантии при переводе на другую работу (как постоянном, так и временном). Не могут быть переведены на другую работу:

– члены комитетов профсоюза, не освобожденные от производственной работы, без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профорганов в подразделениях предприятия, учреждения, организации без согласия профкома предприятия, учреждения, организации, а руководители этих профкомов – без согласия органа вышестоящего над ними объединения профсоюзов;

– депутаты представительных органов власти без согласия органа, депутатами которого они являются.



В трудовой книжке работника отмечается только постоянный перевод, временный не отмечается. В случае перевода работника с нарушением правил перевода он может его оспорить и орган, рассматривающий этот спор, восстановит его на работе с оплатой за вынужденный прогул.

Новым видом перевода – откомандирования – является перевод государственного служащего, который возможен с его согласия в случае служебной необходимости путем командирования в другой государственный орган по его специальности исполнять обязанности по государственной должности до двух лет.

6. Прекращение трудового договора, увольнение работника

Трудовой договор может быть прекращен, а работник уволен лишь по основаниям и в порядке, указанном в законе.

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника. Прекращение трудового договора и увольнение работника имеют единое основание и порядок, поэтому данные термины – синонимы, но прекращение относится к трудовому договору, а увольнение – к работнику.

Наличие закрепленных в законе оснований увольнения и порядка увольнения по каждому основанию является важной юридической гарантией права на труд и защитой от незаконных увольнений. Увольнение работника правомерно, если одновременно есть следующие три обстоятельства:

1) в законе указано основание увольнения, соответствующее фактическим обстоятельствам;

2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;

3) юридический акт прекращения трудового договора.

В трудовом законодательстве употребляется три термина: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора и увольнение работника. Первые два употребляются, когда говорим о трудовом договоре. При этом расторжение означает прекращение трудового договора односторонним волеизъявлением (по инициативе работника, администрации или третьего лица).

Прекращение трудового договора надо отличать от отстранения работника от работы, которое не прекращает трудовых правоотношений, работник лишь отстраняется от выполнения трудовых функций, как правило, без оплаты за время отстранения. Работодатель обязан отстранить от работы работника по требованию предусмотренных законодательством органов Рострудинспекции, или специализированной государственной инспекции, или судебно-следственных органов в случаях, прямо предусмотренных законодательством. Работодатель обязан также отстранить работника от работы в случае, если он в установленном порядке не прошел обучение и проверку знаний и навыков но охране труда, а также не прошел обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр или появился на работе в нетрезвом состоянии (ст. 76 ТК).

Основанием прекращения трудового договора могут быть как действия, так и события (например истечение срока трудового договора). Наличие основания прекращения трудового договора должно дополняться и действием, указывающим на волеизъявление на такое прекращение (приказ работодателя об увольнении работника, заявление работника о расторжении трудового договора, приговор суда и т.д.). Это волеизъявление указывает, по чьей инициативе расторгается трудовой договор: по инициативе работника (ст. 80 ТК) или работодателя (ст. 81 ТК). Трудовой договор прекращается по другим общим основаниям ст. 77 ТК, в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК).

Все основания увольнения работника по сфере их распространения делятся на общие, распространяемые на всех работников, и дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям работников. Общие основания увольнения указаны в ст. 77 ТК. Дополнительные основания увольнения предусмотрены ст. 81 (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13) ТК для шести категорий работников, а на основании ее п. 14 – еще и специальным 

законодательством для некоторых категорий работников (государственных служащих, судей и др.). В ТК в основном сохраняются основания увольнения, предусматривавшиеся в КЗоТ, уточнен лишь порядок увольнения по некоторым из них, а также добавлены в ст. 81 новые основания, связанные с разглашением охраняемой законом тайны и грубыми нарушениями требований по охране труда (см. п. 6в и д, п. 11 и 12 ст. 81 ТК).

В статье 77 ТК – семь конкретных оснований увольнения и четыре пункта (п. 3, 4, 10 и 11) – отсылочных к другим статьям. Ни в приказе, ни в трудовой книжке работника на них не ссылаются, а указывают соответствующую статью, устанавливающую данное основание. Раскроем увольнение по ст. 77 ТК.

Пункт 1. Соглашение сторон трудового договора. Это основание отражает договорный характер труда, трудовых правоотношений работников. Они возникают и прекращаются по соглашению. Но на практике по данному основанию трудовой договор редко прекращается; главным образом досрочно по соглашению прекращается срочный договор, хотя законодатель не ограничивает применение этого основания при любом виде трудового договора. Если стороны достигли договоренности о прекращении трудового договора, договор прекращается в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при новом взаимном согласии работодателя и работника (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. №16).

Пункт 2. Истечение срока договора (п. 2 ст. 58 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. По данному основанию прекращаются срочные договоры по истечении срока, а также договоры о временной, сезонной и другой определенной работе по ее окончании по требованию любой из сторон, и работник увольняется по основанию истечения срока работы со ссылкой на п. 2 ст. 77 ТК. Следует отменить, что здесь Федеральным законом 1993 г. сделано исключение для срочных договоров работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей – этим работникам по истечении срока договора работодатель не вправе без согласия профкома отказать в заключении договора на новый срок или на неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращается. При споре об отказе, рассматриваемом судом, суд в случае удовлетворения иска работника должен обязать работодателя заключить с работником трудовой договор с первого рабочею дня, следующего за последним днем действия срочного трудового договора (п. 3 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. №16).

Специальными нормами для отдельных категорий работников (государственных служащих и др.) предусмотрены сроки продления срочных трудовых договоров, а также порядок досрочного из расторжения. Так, для руководителя организации Кодекс установил, что его права и обязанности определяются в области трудовых отношений трудовым законодательством, учредительными документами организации и его трудовым договором, который заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (ст. 274, 275 ТК). Но Кодекс также предусматривает и возможность досрочною расторжения трудового договора руководителя как по его инициативе с письменным предупреждением не позднее, чем за один месяц работодателя (собственника имущества организации, его представителя (ст. 280 ТК), так и по решению работодателя (его органа) при отсутствии виновных действий (бездействий) руководителя с выплатой соответствующей компенсации (ст. 279 ТК).

Или, например, замещение всех должностей научно-педагогических работников в вузе ст. 332 ТК предусматривает по срочному договору сроком до пяти лет с предварительным прохождением конкурса (кроме декана факультета и заведующего кафедрой, которые выбираются) Руководители вуза могут быть таковыми до шестидесяти лет, а далее с их согласия они переводятся на иные должности по их квалификации. А для ректора, проректора, декана срок пребывания в должности по представлению ученого совета вуза может быть продлен до 70 лет.

Срочный трудовой договор прекращается истечением его срока по п. 2 ст. 77 ТК, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме за три дня до увольнения. Договор для выполнения определенной работы (временной и другой определенной) прекращается по завершении этой работы, договор по заместительству отсутствующего работника – с выходом последнего па работу, а договор для сезонной работы – по окончании сезона (ст. 79 ТК).

Пункт 3. Этот отсылочный пункт указывает на расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК), т.е. отсылает к данной статье, что будет раскрыто далее, как и п. 4 этой статьи.



Пункт 5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность. Это основание увольнения применяется, лишь если в письменной форме ясно выражены три воли на это: работодателя (его администрации) нового места работы, приглашающего данное лицо на работу, самого работника и работодателя прежнего места работы отпустить его в порядке перевода. Тогда по старому месту работы он увольняется, а по новому принимается в порядке перевода. И ему уже нельзя отказать в приеме на работу по новому месту работы, иначе это будет необоснованный отказ, и суд при рассмотрении такого спора обяжет администрацию нового места работы заключить с данным работником трудовой договор. Пункт 5 содержит и второе основание увольнения – переход на выборную должность. Для применения этого основания необходим акт избрания работника на выборную освобожденную от производственной работы должность. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника надо не просто указать п. 5 ст. 77 ТК, а уточнить, по какому из этих двух оснований работник уволен.

Пункт 6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации (ст. 75 ТК).

Этих трех по существу оснований прекращения трудового договора КЗоТ не предусматривал. Они новые. При смене собственника имущества организации могут быть уволены новым собственником по этому основанию, как ранее указывалось, лишь руководитель, его заместители и главный бухгалтер. А при изменении подведомственности (подчиненности) организации и в связи с ее реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) но данным основаниям увольняются работники, отказавшиеся продолжить работу при изменившихся условиях. Следовательно, п. 6 ст. 77 ТК содержит три самостоятельных основания увольнения, связанных с различными организационными изменениями организации, с которой работник заключил трудовой договор. Но при смене собственника инициативу в увольнении руководителей организации проявляет новый собственник в течение первых трех месяцев, а при двух других изменениях организаций – работник, отказавшийся работать при этом изменении.

Пункт 7 ст. 77 ТК предусматривает “отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора” (ст. 73). Это старое основание п. 6 ст. 29 КЗоТ, появившееся лишь с 1992 г.

При рассмотрении трудового спора об увольнении по этому основанию суд должен проверить, было ли изменение существенных условий труда работника обусловлено теми причинами, которые указаны в ч. 1 ст. 73, т.е. изменением организационных и технологических условий труда данного производства, а также проверить, предупреждался ли об этом работник письменно за два месяца. Если не было указанных причин, то работник подлежит восстановлению на работе в прежних условиях труда, а если такие причины были, но не было лишь предупреждения его за два месяца, то суд, не восстанавливая работника, обязывает работодателя изменить дату его увольнения, отсрочив ее на два месяца с их оплатой.

Пункт 8. Отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК). Это также новое основание увольнения работника. Раньше по КЗоТ такие работники увольнялись по несоответствию по состоянию здоровья по инициативе работодателя (п. 2 ст. 33 КЗоТ). И Трудовой кодекс такое основание предусматривает в подп. “а” п. 3 ст. 81, т.е. тоже повторяет в разных статьях одно основание. При споре об увольнении по данному основанию надо проверить, предлагалась ли и была ли другая работа в соответствии с медицинским заключением. Если подходящая для работника работа была, но ему не предложена, то работник подлежит восстановлению на работе.

Пункт 9 предусматривает старое основание (по ст. 29 КЗоТ) – отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. При переезде производства в другую местность по данному основанию увольняются те работники, которым работодатель предложил переехать вместе с ним, а они отказались. Остальные увольняются по ликвидации работодателя в данной местности, т.е. по п. 1 ст. 8 ТК.

Пункт 10, как уже говорилось, отсылочный. Он указывает на обстоятельства, не зависящие от воли сторон, отсылая к ст. 83 ТК, о которой будет сказано далее.

Пункт 11 предусмотрел основание, которое было пробелом КЗоТ. Это – нарушение установленных Кодексом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК). Эта статья предусматривает следующие случаи такого нарушения правил приема на работу:



прием в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

прием на работу, противопоказанную по медицинскому заключению данному лицу по состоянию здоровья, если у работодателя нет подходящей другой работы для перевода па нее;

прием при отсутствии документа о специальном образовании, когда по закону оно требуется (например, врачом лица, не имеющего соответствующего медицинского образования), и в других случаях, предусмотренных Федеральным законом.

Если нарушение правил приема на работу было не по вине работника, то его увольнение по п. 11 ст. 77 ТК производится с выплатой ему выходного пособия в размере его среднемесячного заработка (ст. 84 ТК).

7. Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию)

Расторжение трудового договора с неопределенным сроком возможно согласно ст. 80 ТК по инициативе работника с письменным предупреждением об этом администрации за две недели. Если же заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (переход на пенсию, зачисление в учебное учреждение, переезд супруга на работу в другую местность и т.п.), а также в случае установленного нарушения работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудовою договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор и оформить увольнение в тот срок, о котором просит работник. Работник может подать заявление и раньше, а по истечении срока предупреждения об увольнении вправе прекратить работу, и администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести расчет. Увольнение по этому основанию возможно по договоренности сторон и до истечения срока предупреждения, и немедленно.

До истечения срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление, и тогда увольнение не производится, кроме случая приглашения на его место с другого производства в письменной форме другого работника, которому нельзя отказать в приеме на работу. Уволить работника, подавшего заявление, без его согласия до истечения срока предупреждения администрация по этому заявлению не имеет права, но если в этот срок он совершил проступок, являющийся основанием увольнения, она может его уволить за этот проступок (например, появление на работе в нетрезвом виде и др.). Временный и сезонный работник предупреждает заявлением об увольнении за 3 дня. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается.

8. Увольнение по инициативе работодателя по ст. 81 ТК

Основания увольнения по инициативе работодателя, применяемые ко всем работникам, кем бы и где бы они ни работали, называются общими, а применяемые к отдельным категориям – дополнительными. И те, и другие предусматривает ст. 81 Кодекса. Каждый из 13 пунктов этой часто применяемой на практике статьи является самостоятельным основанием увольнений. Поэтому при увольнении должна быть ссылка не только на ст. 81, но и на соответствующий ее пункт, и на причины увольнения.

Эта статья Кодекса устанавливает ограниченный перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, чтобы работодатели не допускали беспредел. И это одна из существенных гарантий права на труд работника, т.е. гражданина, уже реализующего это право. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе.

В ст. 80 ТК п. 4, 7, 8, 9, 10, 13 – это дополнительные основания, применяемые лишь к прямо указанным в этих пунктах работникам. Дополнительные основания установлены еще и некоторыми федеральными законами, о чем скажем далее. Большинство оснований увольнения работников по инициативе работодателя содержат вину работника (п. 5–11). Другие основания не содержат вины работника, поэтому Кодекс предусмотрел при таких увольнениях определенные гарантии права на труд. Так, увольнение по п. 1 и 2 допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Часть третья ст. 80 ТК сохранила такую гарантию права на труд работника, как запрет его увольнения по инициативе работодателя в период отпуска или болезни (временной нетрудоспособности, за исключением ликвидации организации).



Раскроем увольнение по инициативе работодателя по ст. 81 Кодекса.

Каждое из оснований увольнения по ст. 81 ТК имеет свои правила применения и порядок увольнения. Поэтому увольнение по инициативе работодателя будет правомерным не только тогда, когда есть основание, указанное в этой статье, но и при условии одновременного соблюдения правил применения этого основания и порядка увольнения.

Поскольку нормы трудового законодательства, в частности об увольнении, применяет работодатель, то и он, и работники, и юристы должны знать эти нормы. Поэтому особое внимание в курсе трудового права уделяется правильному усвоению студентами – будущими юристами всех пунктов ст. 77 и 81 Кодекса, и не надо их путать.

Часть третья ст. 81 ТК устанавливает общие гарантии при увольнении по инициативе администрации по всем основаниям, указанным в статье: запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, т.е. не допускается увольнение в период отсутствия работника на работе по уважительным причинам. Не допускается увольнение по инициативе администрации как по общим, так и по дополнительным основаниям беременных женщин, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда можно уволить, но с обязательным трудоустройством. В случае истечения срока срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Пункт I предусматривает такое основание для увольнения, как ликвидация предприятия, учреждения, организации либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом. Ликвидация организации оканчивается исключением ее из реестра регистрации. При ликвидации организации работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении персонально под расписку не менее чем за 2 месяца.

Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть при ликвидации организации трудовой договор с работником без предупреждения об увольнении, но с выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК).

Одновременно с предупреждением об увольнении по сокращению численности или штата администрация должна предложить работнику другую работу на том же предприятии, учреждении, организации.

В пункте 2 ст. 81 рассматривается такое основание увольнения, как сокращение численности или штата работников. Увольнение при сокращении штата, численности будет правомерно, если соблюдены одновременно следующие условия:

– действительно есть сокращение штата, численности;

– работодателем была сделана попытка внутреннего трудоустройства, но увольняемый отказался от предложенной ему имеющейся работы;

– было сделано предупреждение работника об увольнении под расписку за 2 месяца;

– было получено предварительно согласие профкома на данное увольнение;

– работодатель оставил на работе тех, кого нельзя увольнять в соответствии со ст. 179 ТК о праве преимущества оставления на работе лиц с лучшими деловыми качествами (с высшей производительностью труда и квалификацией), а при равных деловых качествах – тех, кто имеет право предпочтения в оставлении на работе (семейных – с двумя и более иждивенцами или единственного работника в семье, работников, получивших трудовое увечье на данном производстве и др.), но не устанавливает для этих категорий очередности оставления на работе. Но если работник имеет 3–4 преимущества (например, он единственный кормилец с тремя иждивенцами, инвалид войны, изобретатель), но он имеет первоочередное предпочтение перед другими в оставлении на работе. Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории с этим правом преимущества.

При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим указанным обстоятельствам, суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы дата 

увольнения следовала за истечением срока предупреждения (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. №16).

С согласия работника работодатель может заменить предупреждение соответствующей компенсацией – двухмесячным заработком. Сезонного работника при ликвидации рабочего места и сокращении штата работодатель предупреждает за 7 календарных дней.

При увольнении по сокращении численности, штата работодатель, прежде чем уволить, обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу. Только когда работник отказался от такого внутреннего трудоустройства, работодатель может его уволить с учетом мнения профкома.

Статья 82 ТК предусматривает, что увольнение работников, которые являются членами профсоюза, на основании ст. 81 ТК п. 2., подпункт “б” п. 3, а также п. 5) производится с учетом мотивированного мнения профкома организации. Запрос этого мнения и порядок его учета предусмотрены статьей 373 ТК.

Пункт 3 ст. 81 предусматривает такое основание увольнения, как обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие а) состояния здоровья, в соответствии с медицинским заключением, или б) недостаточной квалификации, что подтверждено результатами аттестации.

Несоответствие – это объективная неспособность работника качественно выполнять свою работу. Несоответствие должно быть доказано администрацией уже на заседании профкома, рассматривающего вопрос о даче мотивированного разрешения нa такое увольнение. Такими доказательствами будут, например, систематический брак из-за пониженного зрения у работника) или его квалификации, не соответствующей современным технологиям. Кроме того, необходимо решение аттестационной комиссии, которая признала его не соответствующим занимаемой должности, выполняемой работе. В состав аттестационной комиссии, решение которой может служить основанием для такого увольнения, обязательно включается член комиссии от профкома (ч. 3, ст. 82 ТК).

Несоответствие по состоянию здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением. Наличие же у работника хронического заболевания или инвалидности само по себе не может служить доказательством несоответствия, если это не влияет на качество работы и не опасно для него и окружающих работников либо обслуживаемых им граждан. Иногда в медицинском заключении прямо указано, что данная работа ему противопоказана.

Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации лишь в связи с отсутствием диплома о специальном образовании, если по закону он не требуется. Нельзя увольнять по такой формулировке и тех, кто еще не имеет достаточного опыта из-за непродолжительного срока работы (молодые специалисты и молодые рабочие), несовершеннолетних и учеников на производстве. Прежде чем уволить по данному основанию, работодатель должен предложить работнику другую работу – и если тот согласится, перевести его на эту работу.

Пункт 4 ст. 81 предусматривает новое основание в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Данное основание может применяться лишь к трем указанным в нем категориям работников. Потому что это – дополнительное основание их увольнения. И применяться оно может новым собственником имущества организации не позднее 3-х месяцев со дня его вступления в права собственника.

Пункт 5 ст. 81 предусматривает увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Это основание увольнения было и ранее (модифицированный п. 3 ст. 33 КЗоТ). Оно применяется к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, когда он вновь нарушил свои трудовые обязанности. Утратившие силу или досрочно снятые взыскания (до истечения года со дня их наложения) при таком увольнении не учитываются. Рассматривая трудовой спор о данном увольнении, суд проверяет все ранее наложенные на работника взыскания и не учитывает неправильно наложенные взыскания.

Поскольку за один и тот же проступок нельзя налагать два взыскания, то если за какой-то дисциплинарный проступок уже было взыскание, а затем работник за тот же проступок уволен по п. 5 ст. 81 ТК, то он подлежит восстановлению на работе. Но при длящемся дисциплинарном проступке (например, отказ без уважительных 

причин поехать в командировку) можно наложить дисциплинарное взыскание. И если после этого работник продолжает без уважительных причин не выполнять распоряжение администрации, то его можно уволить по п. 5 ст. 81 ТК.

Увольнение по п. 5. ст. 81 ТК будет правомерно, если одновременно имеются следующие обстоятельства:

– дисциплинарный проступок, за который увольняется работник;

– за последний рабочий год у него есть дисциплинарное изыскание;

– соблюдены правила наложения взысканий по срокам и порядку, предусмотренным Кодексом;

– работодатель при увольнении учитывал тяжесть совершенного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. №16 в п. 24 разъясняет, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся:

– отсутствие без уважительных причин на работе до 3 (теперь до 4) часов в течение рабочего дня;

– отказ работника без уважительных причин выполнять трудовые обязанности в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

– отказ без уважительных причин от прохождения медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника проходить в рабочее время специальное обучение по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

Пункт 6 cm. 8I предусматривает увольнение за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растрат – что установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Все пять указанных оснований являются дисциплинарными увольнениями, как и по п. 5 и 10 этой статьи. В п. 6 ст. 81 ТК объединены пятью подпунктами те основания увольнения, которые уже имелись в трудовом законодательстве (п. 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ и других федеральных законах); в них внесены лишь некоторые изменения под одной фразой “однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей”. То есть даже при одном таком нарушении работодатель может его уволить. Но в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должен быть указан и соответствующий подпункт п. 6 ст. 81, поскольку каждый из них показывает самостоятельную, отличную от четырех других причину (основание) увольнения – со своими правилами его применения.



Раскроем их, так как ныне эти увольнения нередко носят массовый характер – и их правила следует четко усвоить.

Подпункт “а” п. 6 ст. 81 – увольнение в случае прогула (в том числе отсутствие на работе более 4 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Прогулом считается неявка на работу в течение всего рабочего дня (смены) без уважительных причин, а также нахождение без таковых более 4 часов суммарно в течение рабочей смены вне рабочего места (хотя и на территории предприятия, учреждения, организации), – либо вне другого рабочего места на другом объекте, где работник должен выполнять порученную работу. Можно уволить и за однократный прогул, поскольку он является грубым нарушением трудовой дисциплины. Увольнение по данному основанию может быть произведено (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. №16) и за:

– оставление работы без уважительных причин лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении трудового договора или до истечения предупредительного срока.

– оставление работы без уважительных причин лицом, которое заключило срочный трудовой договор, до истечения его срока;

При увольнении за прогул должны соблюдаться сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий, указанные в ст. 193 ТК.

Подпункт “б” п. 6 ст. 81 применяется за появление на работе в состоянии любого опьянения (алкогольного, наркотического, токсического и др.) в любое время рабочего дня (смены), хотя бы в конце его. При этом не имеет значения, был или нет отстранен данный работник или нет администрацией от работы за появление в таком виде.

Увольнение может последовать и тогда, когда работник в таком состоянии в рабочее время находился не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где он должен выполнять свои трудовые функции.

Нетрезвое состояние или состояние наркотического и токсического опьянения могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств (актом, показаниями свидетелей и т.д.). Распитие на производстве спиртных напитков в рабочее время уже само является таким доказательством.

Поскольку данное основание является дисциплинарным увольнением (т.е. за дисциплинарный проступок), то при его применении должны соблюдаться сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий.

Подпункт “в” п. 6 ст. 81 – за разглашение охраняемой законом тайны – применяется для увольнения тех работников, которые по трудовому договору приняли на себя обязанность не разглашать такую тайну. Но, конечно, на практике трудно определить, что составляет охраняемую законом “коммерческую или иную тайну”. Необходимо, чтобы работодатель доказал это при споре с работником.

Подпункт “г” п. 6 ст. 81 применяется при совершении работником по месту работы хищения (в том числе мелкого – так называемые “несуны”) чужого имущества, его умышленного уничтожения или повреждения, растраты. Такое правонарушение должно быть установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа (например, милиции), который вправе наложить за это административное взыскание. И в приказе об увольнении должна быть ссылка на то, каким актом установлено такое правонарушение.

Месячный срок для применения данного увольнения – как крайней меры дисциплинарного взыскания – исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника, либо постановления компетентного органа о наложении административного взыскания за данное правонарушение.

Подпункт “д” п. 6 ст. 81 – увольнение работника за грубое нарушение требований охраны труда, если это повлекло (или заведомо могло повлечь) тяжкие последствия, – требует, как и все другие основания п. 6 ст. 81, чтобы увольнение состоялось не позднее месяца со дня обнаружения данного проступка, а у работника взято письменное его объяснение.



Пункт 7 ст. 81 ТК предусматривает увольнение в связи с утратой доверия администрации к работнику, непосредственно обслуживающему денежные и товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, продажа их и т.д.), совершившему виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к нему.

Указанные работники могут быть уволены при установлении в законном порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений – даже в случае, когда эти действия не были связаны с их работой (п. 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. №16). К указанным работникам, как правило, относятся так называемые материально ответственные лица. Но для увольнения по п. 7 не имеет значения, в каких пределах для этих лиц установлена материальная ответственность. Если вина работника в конкретных его действиях не установлена, то администрация не может применять п. 7. Она должна обосновать свое недоверие определенными фактами вины работника (актами об обсчете, обвешивании и т.п.). Без доказательств, лишь по подозрению, нельзя применять п. 7 ст. 81 ТК. Между тем обязанность доказать вину работника лежит на администрации.

Пункт 8, так же, как и п. 7, предусматривает дополнительное основание – увольнение воспитателя молодежи за аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы. Он может быть применен только к тем работникам, которые занимаются воспитательной деятельностью – например учителям, преподавателям учебных заведений, мастерам производственного обучения, воспитателям детских учреждений. Но это основание нельзя применить к уборщицам, сторожам тех же детских садов.

Аморальный проступок в смысле п. 8 – это виновное действие или бездействие, которое нарушает основные моральные нормы общества и противоречит содержанию учебно-трудовой функции воспитателя молодежи. Это оценочное понятие. Поэтому при данном увольнении надо тщательно рассмотреть все обстоятельства дела, и совершение аморального проступка должно быть доказано. Основанием увольнения может быть такой проступок воспитателя, совершенный как на работе, так и в быту. Однако при увольнении необходимо учитывать время, прошедшее с момента совершения подобного деяния, его тяжесть и последующее поведение работника.

Пункт 9 cm. 81 – это тоже дополнительное основание увольнения. Оно применяется лишь к руководителям организации (филиала, представительства), его заместителям и главным бухгалтерам, принявшим необоснованное решение, в результате чего был нанесен ущерб имуществу организации. Следовательно, только три указанные категории руководителей организации могут быть уволены работодателем “за необоснованное принятие решения, нанесшего ущерб организации”. При рассмотрении судом споров о таком увольнении работодатель обязан доказать “необоснованность” решения. Поскольку этот термин оценочный, то его оценку дает работодатель – но не произвольно, а опираясь на факты. Ведь решение, нанесшее ущерб имуществу, может быть принято и для предотвращения большего ущерба, и по другим уважительным причинам.

Пункт 10 ст. 81 (п. 1 ст. 254 КЗоТ) – однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Это дополнительное основание увольнения только двух указанных в нем категорий работников. Филиалом считается обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места нахождения юридического лица и осуществляющее все или часть его функций, в том числе функции представительства (п. 2 ст. 55 части первой ГК РФ). Представительство – это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места нахождения юридического лица, представляющее его интересы и осуществляющее их защиту (п. 1 ст. 55 ГК РФ). Руководители филиалов и представительств назначаются юридическим лицом – их учредителем и действует по его доверенности.

К руководителям других структурных подразделении организаций и их заместителям п. 10 ст. 81 ТК не применяется.

Грубое нарушение трудовых обязанностей – это оценочное понятие, и законодатель его не дает. Но имеется в виду большая степень трудового правонарушения. Относится или нет данное правонарушение к грубым – это определяет лицо, которое имеет право приема и увольнения указанных работников (данный пробел трудовою законодательства требует восполнения или хотя бы разъяснения, поскольку в практике наблюдаются самые несопоставимые оценки грубого нарушения).

Пункт 11 ст. 81 предусматривает увольнение работодателем работника по новому основанию – за представление работодателю подложных документов, заведомо ложных сведений при заключении 

трудового договора. Данное основание не указывает на то, кто определяет подлог документов и ложных сведений (и каких), отдавая все это на усмотрение работодателя.

Поэтому в такой редакции без дополнительных разъяснений оно на практике вызовет много трудовых споров, так как каждый работодатель может трактовать его по-своему. Думается, что работодатель должен доказать фальсификацию документов соответствующей экспертизой (например подделку трудовой книжки, справок и т.д.). Что касается ложных сведений, то, вероятно, речь должна идти лишь о тех, которые имеют значение для работы, на которую принят работник. Ведь нередко частные фирмы при приеме женщины требуют, чтобы она указала, замужем ли она и имеет ли детей, так как предпочитают нанимать бездетных и незамужних.

Так, измученная безработицей женщина отметила в анкете, что она не замужем и детей не имеет. А потом обнаружилось, что эти сведения заведомо ложные: она замужем, имеет 5-летнего ребенка. По тексту данного основания п. 11 работодатель может ее уволить. Но, думается, это будет несправедливо, ибо в данном случае не учитывается вся сложившаяся ситуация. Вот поэтому-то к данному основанию следует срочно дать разъяснение или поправку, а именно: о каких сведениях здесь идет речь и есть ли четкие сроки, определяющие основание увольнения за подобные ложные сведения.

Пункт 12 ст. 81 также предусматривает новое основание, которое ранее на практике подводилось под основание несоответствия – прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

Полагаем, что в части второй ст. 81 следовало бы указать и это основание, если в нем нет вины работника, т.е. прежде чем уволить сотрудника работодатель был бы обязан попытаться перевести работника (с его согласия) на другую имеющуюся в этой организации работу, которая не связана с допуском к гостайне.

Пункт 13 ст. 81 предусматривает старое дополнительное основание для руководителя организации (п. 4 ст. 254 КЗоТ), распространив его и на членов коллегиального исполнительного органа организации. Это увольнение действует в случаях, предусмотренных трудовым договором данного работника.

Такие дополнительные основания увольнения могут быть указаны только в трудовых договорах с руководителями организаций. И если произошел такой случай (например, руководитель не выполнил условия, оговоренного в трудовом договоре о снижении брака и др.), то руководитель может быть уволен работодателем со ссылкой на п. 13 ci. 81 ТК.. А в приказе об увольнении эту ссылку уточняют указанием невыполненного условия трудовою договора такого руководителя.

Пункт 14 cm. 81 предусматривает, что основаниями увольнения по инициативе работодателя могут быть и другие случаи, которые установлены Кодексом и иными федеральными законами. В таких случаях конкретные основания увольнения указываются в приказе и в трудовой книжке работника со ссылкой не на п. 14 ст. 81 (он, по существу, отсылочный), а на конкретный закон и его статью, которые предусматривают данное дополнительное основание.

Если работник одновременно имеет и общее, и дополнительное основания своего увольнения, то он увольняется работодателем по общему основанию.

Раскроем имеющиеся в отдельных специальных федеральных законах дополнительные основания увольнения некоторых категорий работников.

Трудовой кодекс в разделе XII “Особенности регулирования груда отдельных категорий работников” также предусматривает дополнительные основания увольнения для некоторых из указанных в нем категорий. Так, ст. 278 ТК обозначила два новых дополнительных основания увольнения руководителя организации:

а) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника – в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

б) в связи с тем, что уполномоченные органы юридического лица либо собственник имущества организации, либо лицо (орган), которое уполномочено собственником, приняли решение о досрочном прекращении трудового договора. При этом основании увольнения руководителя досрочно при отсутствии его вины (т. е. виновных действий или бездействия) ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, который определен трудовым договором (ст. 279 ТК).



Сам руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть свой трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за 1 месяц. Ведь с руководителем согласно ст. 275 всегда заключается срочный договор на срок, устанавливаемый учредительными документами организации или соглашением сторон.

Совместители согласно ст. 288 ТК могут быть уволены с совмещаемой работы по дополнительному основанию – в случае приема на данную работу работника, для которого она будет являться основной.

Работник, который трудится у работодателя – физического лица, а также надомник может быть уволен по основаниям, предусмотренным в его трудовом договоре (ст. 307, 312 ТК). Выходное пособие при увольнении этого работника и сроки предупреждения также устанавливаются его трудовым договором. То же касается и работника религиозных организаций(ст. 347 ТК).

Статья 330 Кодекса предусматривает 3 следующих дополнительных основания увольнения педагогического работника образовательного учреждения всех уровней:

1) повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения (это основание конкретного трудового правонарушения);

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося (это основание конкретного содержания аморального проступка; за другие аморальные проступки применяется п. 8 ст. 81 ТК);

3) достижение возраста 65 лет ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования. Обычно при достижении этого возраста указанные руководители вузов переводятся на должности преподавателей (профессоров, доцентов) в соответствии с их квалификацией.

Некоторые федеральные законы также устанавливают дополнительные основания увольнения отдельных работников. Так, государственный служащий может быть уволен по инициативе администрации по следующим дополнительным основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 25 Федерального закона “Об основах государственной службы Российской Федерации” от 31 июля 1995 г. (СЗ РФ. 1995. №31. Ст. 2990):

– достижение им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы;

– прекращение гражданства Российской Федерации;

– несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных для государственного служащего настоящим Федеральным законом;

– разглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;

– возникновение других обстоятельств, т.е. случаев, когда гражданин не может быть принят или находиться на государственной службе, указанных в п. 3 ст. 21 данного Федерального закона.

Закон РФ от 26 июня 1992 г. “О статусе судей в Российской Федерации” (Ведомости РФ. 1992. №30. Ст. 1792) в ст. 14 установил дополнительные основания увольнения (прекращения полномочий судей) и среди них – совершение проступка, порочащего звание судьи; уход или удаление в отставку.

В статье 15 этого Закона предусмотрено, что отставкой судьи признается почетный уход или почетное удаление судьи с должности. При этом за ним сохраняется звание судьи, гарантии личной неприкосновенности и принадлежность к судебному сообществу. За время пребывания в отставке он получает ежемесячное пожизненное содержание в зависимости от его судейского стажа в размере до 85% зарплаты по его должности. Каждый судья имеет право на отставку по собственному желанию независимо от возраста. Судья считается ушедшим или удаленным в отставку, если его полномочия прекращены по подп. 1, 2, 4, 5, 10 и 12 п. 1 ст. 14 Закона РФ “О статусе судей в Российской Федерации”.



Судья считается пребывающим в отставке до тех пор, пока он соблюдает требования, предусмотренные для судьи п. 3 ст. 3 Закона, сохраняет гражданство РФ и не допускает поступков, его порочащих и тем самым умаляющих авторитет судебной власти. Квалификационная коллегия судей по месту прежней работы или постоянного жительства пребывающего в отставке судьи, установив, что он более не отвечает требованиям, предъявляемым Законом к судьям, прекращает отставку судьи.

Прокуроры имеют такое же дополнительное основание увольнения, как выход в отставку (Закон РФ от 17 января 1992 г. “О прокуратуре Российской Федерации” // Ведомости РФ. 1992. №8. Ст. 366; в редакции от 18 октября 1995 г. // Российская газета. 1995. 25 нояб.).

Некоторые уставы и положения о дисциплине работников отдельных отраслей народного хозяйства предусматривают также дополнительные основания увольнения основных работников отрасли за нарушение трудовых обязанностей, в том числе и за однократное грубое нарушение. Например, согласно п. 18 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденного постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г., работник железнодорожного транспорта может быть уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, создавшее угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей, или приведшее к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества.

Трудовой кодекс собрал в отдельную статью основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В семи указанных в данной статье основаниях увольнения есть юридические факты как события, так и действия.

Статья 83 ТК предусматривает следующие основания увольнения работника:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную службу. Такое увольнение по инициативе военкомата носит обязательный характер и для работодателя, и для работника, которому выплачивается выходное пособие при увольнении;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего данную работу, – по решению гострудинспекции или суда. Увольнение в таком случае допускается, если невозможно перевести работника на другую работу с его согласия; 3) неизбрание на должность. Это основание применяется к работникам, занимающим выборные должности, в том числе и по конкурсу;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. Это заключение дает не отдельный врач, а МСЭК;

6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим либо безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, которые препятствуют продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства России или субъекта Федерации.

9. Порядок увольнения работников. Выходное пособие

Во всех случаях увольнений работника днем увольнения является последний день его работы.

Порядок увольнения предусматривает определенные юридические гарантии права на труд – как общие для всех работников, так и дополнительные для некоторых категорий. Помимо общей гарантии – четкого закрепления в законе оснований увольнения и правил увольнения по каждому из оснований – общей гарантией является также ст. 82 ТК. При увольнении по инициативе работодателя по основаниям, в которых нет вины работника, т.е. по п. 2 (сокращение штатов, численности), подп. “б” п. 6 ст. 81 ТК (несоответствие по квалификации), эта статья требует получить предварительное мотивированное мнение профкома организации как коллегиального органа.



Часть четвертая ст. 82 дает право устанавливать коллективным договором иной порядок обязательного участия профкома организации в вопросах расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Поэтому активные профкомы могут добиться, чтобы в коллективном договоре закрепить (согласно указанной норме) и получить предварительно не только мнение, но и согласие профкома – и не только по указанным двум основаниям, но также и по другим основаниям ст. 82 ТК.

Дополнительные гарантии права на труд при увольнениях имеют следующие категории работников:

– беременные женщины не могут быть уволены по инициативе работодателя (кроме случая полной ликвидации данного производства – но с обязательным трудоустройством)';

– работники моложе 18 лет, согласно ст. 269 ТК, могут быть уволены по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка увольнения только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних;

– работники, избранные руководителями (их заместителями) профсоюзных органов, не освобожденные от производственной работы, увольняются по ст. 81 ТК, по ее п. 2, 5 и подп. “б” п. 6 этой же статьи только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа. Это правило для них действует и в течение двух лет после освобождения от руководящей выборной профсоюзной работы (ст. 374, 376 ТК).

Увольнение работника должно быть оформлено во всех случаях в последний день его работы, который и считается днем увольнения,– с выдачей ему трудовой книжки с записью причин, оснований увольнения и ссылкой на соответствующий пункт, статью Кодекса. В этот же день работник должен получить расчет.

Выходное пособие при увольнении – это гарантийная выплата работнику, увольняемому без его вины, предназначенная обеспечить его материально при увольнении.

Пособие выплачивается согласно ст. 178 ТК при увольнении в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81) либо в связи с сокращением численности (штата) работников (п. 2 ст. 81) в размере среднего месячного заработка, кроме того, за уволенным работником сохраняется средняя зарплата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок за уволенным сохраняется и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен.

В размере двухнедельного среднего заработка выходное пособие выплачивается при увольнении работника по следующим основаниям в связи с:

– несоответствием по состоянию здоровья (подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК);

– призывом работника на военную или альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК);

– восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК);

– отказом работника от переезда на работу в другую местность в связи с перемещением туда работодателя (п. 9 ст. 77).

Трудовым договором, а также коллективным договором могут быть установлены и другие случаи выплаты выходного пособия при увольнении, а также повышенные размеры этого пособия.

При увольнении работника работодатель обязан выдать ему не только трудовую книжку, сделав в ней запись об основаниях и дате увольнения, но по письменному заявлению работника – копии документов, связанных с работой.

Работник, незаконно переведенный или незаконно уволенный, подлежит согласно ст. 394 ТК восстановлению на прежней работе с оплатой времени вынужденного прогула по среднему его заработку.



Новые нормы главы 14 ТК “Защита персональных данных работника” носят скорее инструктивный характер (регламентируется сбор и хранение информации о работнике), но поскольку законодатель все же поместил эти положения в Кодексе, необходимо их знать.

ТЕМА 7
РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХ


Вопросы

1. Понятие рабочего времени, его правовое ограничение и виды.

2. Режим и учет рабочего времени.

3. Сверхурочная работа.

4. Понятие и виды времени отдыха.

5. Отпуска. Понятие и виды отпусков, их продолжительность.

6. Порядок предоставления отпусков, их суммирование.

1. Понятие рабочего времени, его правовое ограничение и виды

Труд – это не мгновенная непродуманная деятельность, он всегда имеет свою продолжительность во времени, которое считается рабочим, поскольку затрачивается на труд, работу. Но до конца XIX в. законодательство в России никак не регулировало ограничение рабочего времени. В России впервые в 1897 г. закон, принятый под давлением стачек рабочих, ограничил рабочее время до 11,5 часов, а для женщин и детей (детский труд был распространен) – до 10 часов, но никак не ограничил сверхурочные работы, что по существу сводило на нет ограничение рабочего времени.

Статья 37 Конституции РФ, закрепляя право на отдых, предусматривает, что работающему по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени. Статья 91 Кодекса устанавливает продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю, что при пятидневной рабочей неделе означает 8 часов в день, а при шестидневной – 6 часов 48 минут и 6 часов в предвыходной день. Это считается нормальным рабочим временем.

Рабочим временем является время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего распорядка, трудовым договором должен выполнять свои трудовые обязанности, а также некоторые иные периоды, например внутрисменные перерывы (для обогрева при работе на улице, для кормления ребенка до 1,5-летнего возраста и др.), которые трудовое законодательство относит к рабочему времени (ст. 91 Кодекса).

Установление законом нормального рабочего времени (по мнению академика И. М. Сеченова, для нормального функционирования организма необходимо 8 часов работы, 8 часов отдыха и 8 часов сна) позволяет: обеспечить охрану здоровья работника, способствовать его трудовому долголетию; получить от каждого работника общественно необходимую меру труда; повышать культурно-технический уровень работника, обучаться без отрыва от производства, развивать свою личность, что, в свою очередь, способствует повышению производительности труда. Нормальное рабочее время является основной гарантией права работника на отдых.

Рабочее время различается по продолжительности: нормальное, сокращенное, неполное. Первые два вида устанавливаются законодательством и на его основе коллективным и трудовым договором, неполное рабочее время – сторонами трудового договора при приеме на работу или впоследствии. Все три вида являются нормированным рабочим временем.

Нормальным рабочим временем является 40-часовая рабочая неделя как при пяти-, так и при шестидневной рабочей неделе. Абсолютное большинство работников имеют у нас по Кодексу нормальное рабочее время.



Сокращенным рабочим временем называется установленная законом продолжительность рабочего времени менее нормальной, но с полной оплатой.

Сокращенным рабочим временем является 36- или 24-часовая рабочая неделя. Оно оплачивается как полное нормальное рабочее время. Сокращенное рабочее время установлено для следующих категорий работников (ст. 92 Кодекса), сокращая нормальную 40-часовую неделю для них на:

15 часов в неделю – для работников до шестнадцати лет;

4 часа в неделю – для работников от 16 до 18 лет;

5 часов в неделю – для работников – инвалидов I и II группы;

продолжительность работы в ночное время сокращается на один час (при трех-четырехсменной работе);

4 часа и более – для работников с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда по степени их вредности.

Для учителей, научно-педагогических работников, врачей, женщин, работающих в сельской местности: для врачей, медицинских сестер ряда лечебных учреждений рабочее время – 6,5 и 5,5 часов в день, учителей, научных педагогических работников, женщин, работающих в сельской местности,– не более 36 часов в неделю, для инвалидов I и II групп – не более 35 часов в неделю.

Для учащихся образовательных учреждений, работающих в свободное от учебы время, рабочее время не может превышать (если им нет 18 лет) половины нормы работника соответствующего возраста.

Сокращается рабочее время и для обучающихся без отрыва от производства. Но предприятие вправе за счет собственных средств установить (например, по коллективному договору) сокращенное рабочее время своим работникам, не указанным в списке таких работ, утвержденным Правительством РФ, например, если появились новые виды работ с вредными и тяжелыми условиями труда.

Неполное рабочее время (ст. 93 ТК) устанавливается по соглашению работника с работодателем в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, или сочетания того и другого с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки без гарантии минимальной оплаты. Оно может устанавливаться любому работнику. Но работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе следующих работников: беременной женщины, женщины с ребенком до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет), лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, а также инвалида I и II группы. Работа с неполным рабочим временем в трудовой книжке отмечается без указания этого времени и не ограничивает продолжительность ежегодного отпуска, трудовой стаж и другие трудовые права.

Для ответственных работников, или лиц, распределяющих рабочее время по своему усмотрению (лесообъездчики, домовые работники и др.), специальное о них законодательство устанавливает, а трудовые договоры оговаривают ненормированное рабочее время, когда превышение нормального (сокращенного) рабочего времени не считается как сверхурочная работа. При этом работник должен работать не менее нормированного рабочего времени (нормального или сокращенного). КЗоТ не оговаривал его как вид рабочего времени, но в ст. 68 о дополнительных отпусках указывал и отпуск за ненормированный рабочий день, так как такая работа компенсируется повышенным окладом и дополнительным отпуском.

Статья 101 ТК предусматривает, что “ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени”. Перечень таких работников устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов (ст. 95 ТК).

Закон ограничивает и рабочую смену для некоторых категорий работников. Она не должна быть выше:



– для подростков до 16 лет – 5 часов, а от 16 до 18 лет – 7 часов, т.е. допускается не более чем на час увеличивать в смену установленную продолжительность их рабочего дня, а для учащихся, работающих в свободное от учебы время, – 2,5 и 3,5 часа соответственно их возрасту;

– для инвалидов продолжительность смены устанавливается в соответствии с их медицинским заключением (рекомендациями);

па вредных и опасных условиях труда максимальная рабочая смена – 8 часов при 36 часовой рабочей неделе и 6 часов при 30- и менее часовой неделе.

При вахтовом методе работы смена может длиться до 12 часов.

2. Режим и учет рабочего времени

Режимом рабочего времени называется его распределение в сутки, неделю, начало и окончание работы. В режим также входит и структура недели, графики сменности, а также внутри- и межсменные перерывы в работе, начало и конец рабочего дня, смены, недели. К режиму относятся и вахтовый метод работы, гибкие, скользящие графики.

Кодекс в ст. 100 предусматривает содержание режима рабочего времени, указывая, что он должен включать в себя продолжительность рабочей недели с ее структурой (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с выходными по скользящему графику, работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), число смен в сутки, время начала и окончания работы).

Рабочий день, рабочая смена и рабочая неделя – это измерители рабочего, времени, отражающие и его режим.

Рабочим днем называется установленное законом рабочее время в течение суток. Продолжительность ежедневной работы, ее начало и конец, перерывы в течение рабочего дня предусматривают правила внутреннего трудового распорядка, а при сменной работе – еще и графики сменности, в том числе и при вахтовом методе.

Сменной называется работа в две, три или четыре смены. Статья 103 Кодекса предусматривает порядок ее введения. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Рабочая смена – это установленная графиком сменности продолжительность рабочего времени для группы работников и его чередование с другими сменами в течение недели, месяца. Графики сменности составляются работодателем с учетом мнения профкома и прилагаются к коллективному договору; как правило, они доводятся до сведения работников не позднее, чем за месяц до их введения в действие.

Графики сменности могут быть: двухсменные, трехсменные, а на непрерывно действующих производствах – четырехсменные, когда три смены работают, а четвертая отдыхает. Продолжительность смен по графику устанавливается так, чтобы каждый работник в течение календарной недели или месяца отработал установленную ему норму рабочею времени (нормального или сокращенного). Продолжительность ночной смены устанавливается графиком короче дневной и вечерней на 1 час. При сменной работе в смены с ночным рабочим временем (с 10 часов вечера до 6 часов утра) не включаются работники, которые не допускаются к работе в ночное время: беременные женщины и работники моложе 18 лет. Женщины, имеющие детей до 3 лет, могут привлекаться с их письменного согласия (ст. 259 ТК). Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время, только если эта работа им не запрещена медицинскими рекомендациями и с их письменного согласия.

Рабочая неделя – продолжительность и распределение рабочего времени в течение календарной недели. По своей продолжительности рабочая неделя может быть нормальной, сокращенной и неполной (например, 2–3 дня в неделю). По структуре рабочая неделя может быть пятидневной с двумя выходными подряд и шестидневной с одним выходным, что определяют сами организации. При этом начало и конец рабочего дня, смен предприятия, учреждения, организации обязательно согласовывают с местными органами самоуправления, чтобы транспорт не был перегружен в часы “пик”.



Работа накануне выходных и праздничных дней сокращается при нормальном рабочем времени на один час как при пятидневной, гак и при шестидневной рабочей неделе.

Скользящие или гибкие графики работы устанавливаются в интересах работника по соглашению сторон трудового договора. Такие графики могут быть установлены и коллективным договором или правилами внутреннего распорядка для отдельных категорий работников (беременных, женщин, имеющих детей дошкольного и младшего школьного возраста, инвалидов). В середине дня работник с таким графиком обязан быть на работе (это так называемое фиксированное время в отличие от переменного). Начало и окончание работы определяется соглашением сторон.

Вахтовый метод работы – это работа вахтовой смены (вахта) на значительно отдаленном от постоянного места жительства (20–40 км) участке. Вахта (смена) выезжает на 2–3 недели, а иногда и больше, живет в вахтовом городке (например, на нефтепромыслах), и рабочая смена может длиться ежедневно 12 часов подряд. Время вахты, включающее как рабочее время, так и время отдыха, может быть до 1 месяца. Вахта не может уехать до прибытия другой вахтовой смены. Затем она отдыхает по месту жительства до 1 месяца. Время в пути на вахту и обратно также включается в вахту. В исключительных случаях с учетом мнения профкома продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев (ст. 299 ТК). За работу вахтовым методом производится доплата в размере 50 и 75% тарифной ставки работника. Кодекс предусматривает этот метод работы в ст. 297. К этой работе не привлекаются несовершеннолетние работники, беременные и женщины, имеющие детей до трехлетнего возраста (ст. 298 ТК).

Резким раздробленного рабочего дня возможен для некоторых работников, например для животноводов (часы уборки, кормления животных, дойка коров – остальное время свободно от работы) или для водителей автобусов, троллейбусов, трамваев (день может быть раздроблен по часам “пик” на городском транспорте). Но и при таком режиме работник должен отработать за неделю, месяц положенное количество рабочих часов.

Такое разделение рабочего дня на части допускается работодателем на основании локального нормативного акта, принятого им с учетом мнения профкома организации (ст. 105 ТК).

Учет рабочего времени необходим для определения того, отработал или нет фактически работник положенную норму труда в рабочих часах. Его вести обязана администрация. Применяются три вида учета рабочего времени:

– поденный, если у работника все рабочие дни одинаковой продолжительности;

– недельный, если каждую неделю отрабатывается одинаковое количество рабочих часов; возможен и при сменной работе;

– суммированный – при сменной работе за месяц, квартал, при разной продолжительности рабочих смен в неделю, а также при неполном рабочем времени, скользящем, гибком графике, при вахтовом методе и на непрерывно действующих производствах; устанавливается коллективным договором, а где его нет – администрацией по согласованию с профкомом.

Суммированный учет допускается при условии, чтобы продолжительность работы за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормы рабочего времени за этот период. Учетный период не должен превышать одного года, а продолжительность смены – 12 часов. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка организации.

3. Сверхурочная работа

Сверхурочной называется работа, выполняемая по инициативе работодателя сверх установленного нормированного рабочего времени в течение дня (смены) или за учетный период. При суммированном учете сверхурочной будет работа, превышающая норму за учетный период.

Применять сверхурочные работы работодатель может только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством, и лишь с письменного согласия работника в следующих случаях:

1) работы, необходимые для обороны страны, предотвращения стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;



2) общественно необходимые работы по водо- и газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;

3) когда надо закончить начатую работу, которая в нормированное время по непредвиденной задержке по техническим условиям производства не могла быть окончена, если ее незавершение может повлечь порчу или гибель производственного имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) временные работы по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений, если их неисправность грозит простоем значительного количества работников;

5) на непрерывных производствах для продолжения работ при неявке сменщика; в этом случае администрация обязана немедленно принять меры к замене неявившегося сменщика другим работником.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения профкома организации. Говоря о других случаях и не указывая, каких, ст. 99 ТК тем самым расширяет возможность применения сверхурочных работ.

Сверхурочные работы ограничены – не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год на каждого работника.

К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины и женщины с детьми до 3 лет; работники моложе 18 лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в дни их занятий; инвалиды, которым по медицинским показаниям запрещены такие работы. Инвалиды, которым они не запрещены, а также женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут привлекаться к сверхурочным работам лишь с их согласия и в письменной форме; они должны быть ознакомлены с их правом отказаться от сверхурочных работ. Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ.

За переработку в отдельные периоды работнику с ненормированным рабочим временем предоставляется дополнительный отпуск. Закон не ограничивает, сколько часов может перерабатывать такой работник. Но мы рекомендуем здесь равняться на установленный годовой максимум – 120 часов сверхурочной работы, хотя для указанных работников переработка не считается сверхурочной работой и поэтому не подлежит и оплате как сверхурочная. У них, как правило, более высокие должностные оклады.

4. Понятие и виды времени отдыха

Рабочее время и время отдыха взаимосвязаны. Чем короче рабочее время, тем больше времени у работника на отдых. Конституционное право на отдых обеспечивается не только законодательным ограничением рабочего времени, сверхурочных работ, но и закреплением в законе различных видов времени отдыха и ежегодных отпусков, как основных, так и дополнительных. Понятия “время отдыха по трудовому праву” и “свободное время для саморазвития” не совпадают, но от продолжительности первого зависит длительность второго.

Временем отдыха называется свободное от работы время, которое работник может использовать по своему усмотрению. В него входит и время в пути на работу и с работы.

Виды времени отдыха следующие:

– перерывы в течение рабочего дня смены (внутрисменные);

– перерывы между рабочими днями, сменами (междусменные);

– еженедельные выходные дни;

– нерабочие праздничные дни;

– ежегодные отпуска;

– социальные отпуска по просьбам работников;



– периодические материнские и целевые отпуска.

Раскроем эти виды времени отдыха.

Внутрисменные перерывы в течение рабочего дня, смены – это обеденный перерыв на всех производствах, а на некоторых (на погрузоразгрузочных, конвейерных и других интенсивных и холодных работах) – еще краткосрочные (5–10 минутные). Эти краткосрочные перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.

Обеденный перерыв продолжительностью до 2 часов и не менее 30 минут не включается в рабочее время и предоставляется для отдыха и питания не позднее 4 часов после начала рабочего дня. В этот перерыв работник может отлучиться с производства (обедать, например, дома или в кафе) и использовать его по своему усмотрению. Время начала и окончания обеденного перерыва определяется правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению работодателя с работником. Если по условиям производства перерыв установить нельзя, то работнику предоставляется возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливают правила внутреннего трудового распорядка. Они же устанавливают и специальные краткосрочные перерывы, включаемые в рабочее время (ст. 109 ТК).

К внутрисменным перерывам также относятся перерывы для кормления ребенка до 1,5 лет через каждые три астрономические часа. Они включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку. Продолжительность их – не менее 30 минут для одного ребенка, а при наличии двух и более детей до 1,5 лет – не менее часа. По желанию матери и по согласованию с администрацией эти перерывы могут быть соединены и отнесены на конец или начало рабочего дня или присоединены к обеденному перерыву. Эти перерывы предоставляются в соответствии со ст. 264 ТК и лицам, воспитывающим детей без матери (одинокому отцу, опекуну, попечителю). Этим лицам предоставляются все другие льготы, предусмотренные для женщин-матерей (ограничение командировок, сверхурочных работ, отпуска по уходу за детьми и др.).

Междусменный отдых – это перерыв между рабочими днями, сменами, который обычно продолжается 12–16 часов. Переход из одной смены в другую при сменной работе происходит после выходного дня в соответствии с графиком сменности.

Еженедельный непрерывный отдых, т.е. выходные дни, должен быть не менее 42 часов (ст. НО ТК). Общим выходным днем и при пяти-, и при шестидневной рабочей неделе является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе (если он не определен законодательством) устанавливается коллективным договором или Правилами внутреннего трудового распорядка и, как правило, подряд, т.е. или суббота (это в большинстве случаев), или понедельник.

На непрерывно действующих производствах, в учреждениях, организациях (например в металлургии, скорой помощи, электростанциях) выходные дни работникам предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графикам сменности, утверждаемым администрацией по согласованию с профкомом.

На производствах, связанных с обслуживанием населения, где работа не может прерываться в общий выходной день (магазины, театры, музеи и др.), выходные дни устанавливаются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Работа в выходные дни запрещается. Допускается привлечение лишь отдельных работников с их письменного согласия и с учетом мнения профкома только в исключительных случаях, определяемых законодательством и ст. 113 ТК:

– для предотвращения или ликвидации общественного или стихийного бедствия, производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;

– для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи производственного имущества;

– для неотложных, непредвиденных заранее работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа всего производства или отдельных его подразделений.



К работам в выходные дни не привлекаются те работники, для которых запрещены сверхурочные работы: беременные женщины, работники моложе 18 лет.

Работа в выходной день компенсируется отгулом (предоставлением другого дня отдыха) или по соглашению сторон в денежной форме не менее двойного размера.

Праздничных нерабочих дней (ст. 112 ТК) на настоящий момент установлено одиннадцать (по КЗоТ было девять):

1–2 января – Новый год, 7 января – Рождество Христово, 23 февраля – День защитника Отечества, 8 марта – Международный женский день, 1 и 2 мая – Праздник Весны и Труда, 9 мая – День Победы, 12 июня – День России, 7 ноября – годовщина Октябрьской революции, 12 декабря – День Конституции РФ.

В указанные праздничные дни допускается работа лишь на непрерывно действующих производствах, а также работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. Работа в праздничные дни на непрерывно действующих производствах включается в месячную норму рабочих часов.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной переносится на следующий день после праздничного. Вместо 7 января другой аналогичный нерабочий день могут устанавливать с учетом своей религии республики, входящие в РФ. Порядок организации работ и привлечения к ним в праздничные нерабочие дни тот же, что и в выходные (ст. 113 ТК).

Оплату за работу в праздничные дни Кодекс предусматривает, как правило, не менее чем в двойном размере, либо по желанию работника она может компенсироваться предоставлением другого дня отдыха.

В праздничные нерабочие и выходные дни возможны по распоряжению работодателя дежурства работников не по специальности, а у телефона в дирекции и для контроля за порядком сохранности производственного имущества. Дежурство продолжительностью в нормальный рабочий день компенсируется работнику отгулом в течение ближайших 10 дней. К дежурству не привлекаются те категории, которым ограничены сверхурочные, и женщины, имеющие детей до 12 лет.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

5. Отпуска. Понятие и виды отпусков, их продолжительность

Отпуск – это непрерывный отдых в течение нескольких рабочих дней подряд с сохранением места работы и среднего заработка. Но есть дополнительные социальные отпуска без оплаты (ст. 128 ТК). Все отпуска по времени их предоставления можно разделить на ежегодные и периодические.

Ежегодные отпуска – это трудовые, т.е. заработанные. Они бывают двух видов: основные и дополнительные. Дополнительные ежегодные отпуска предоставляются:

– за неблагоприятные, тяжелые условия труда;

– работникам районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей;

– работникам, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства, за непрерывный стаж на одном предприятии, в организации;

– работникам с ненормированным рабочим днем;

– в других случаях, предусмотренных законодательством и коллективными договорами или иными локальными нормативными актами, а также трудовым договором.

Дополнительные ежегодные отпуска используются и как трудовая льгота матерям, одиноким отцам, имеющим малолетних детей.



Таким образом, ежегодных оплачиваемых отпусков шесть видов: ежегодный основной и пять дополнительных ежегодных отпусков, которыми пользуется почти треть всех работников.

Отпуска по временной нетрудоспособности и по беременности и родам в счет ежегодных отпусков не включаются. Это – периодические отпуска, т.е. предоставляемые в периоды, определенные законодательством (болезнь, роды и т.д.), или как льготы некоторым категориям работников.

Ежегодный оплачиваемый основной отпуск длительностью 28 календарных дней предоставляется всем работникам. Очередные отпуска более 28 календарных дней называются удлиненными, на них имеют право следующие категории работников:

– моложе 18 лет – 31 календарный день в удобное для них время (ст. 267 ТК);

– учителя, преподаватели средних и высших образовательных учреждений, научные сотрудники НИИ и некоторых детских учреждений – до 48 рабочих дней;

– государственные служащие – не менее 30 календарных дней;

– прокуроры и судьи – не менее 30 календарных дней, а в местностях с тяжелыми климатическими условиями – 45 календарных дней. Депутаты Государственной Думы – 48 рабочих дней.

Приходящиеся на период всех отпусков выходные и праздничные нерабочие дни в число рабочих дней отпуска не входят. При этом оплачиваются только рабочие дни. На работе по совместительству ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе, а если на совмещаемой работе совместитель не отработал еще 6 месяцев, то отпуск предоставляется ему авансом (ст. 286 ТК). Все отпуска рассчитываются по 6-дневной рабочей неделе.

Ежегодные дополнительные отпуска по своей продолжительности различаются по видам и предоставляются:

– работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в зависимости от степени их вредности – от 6 до 36 рабочих дней: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, экологических и других факторов. Перечни производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на такой дополнительный отпуск, его минимальная продолжительность и условия его предоставления утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 117 ТК);

– за особый характер работы. Перечни таких работников определяются Правительством РФ;

– за специальный стаж работы – федеральным государственным служащим при стаже государственной службы от 5 до 10 лет – 5 календарных дней, от 10 до 15 лет – 10 календарных дней, более 15 лет – 15 календарных дней; судьям при судейском стаже: от 10 до 15 лет – 5 рабочих дней, от 15 до 20 лет – 10 рабочих дней и свыше 20 лет – 15 рабочих дней; прокурорам при прокурорском стаже от 10 до 15 лет – 5 календарных дней, от 15 до 20 лет – 10 календарных дней и свыше 20 лет – 15 календарных дней. Отпуска прокурорам и судьям за стаж работы одинаковые, но в действительности у судей они больше, так как исчисляются в рабочих днях, а у прокуроров – в календарных. Эти отпуска предоставляются сверх их основных удлиненных отпусков;

– работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей–северный отпуск 21 и 14 рабочих дней соответственно, а в остальных районах Севера с районными коэффициентами – 7 рабочих дней (Закон РФ от 19 февраля 1993 г. “О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях”);

– за непрерывный стаж работы – отпуск 24 рабочих дня раз в три года работникам лесной промышленности и лесного хозяйства, имеющим не менее 3 лет непрерывного специального стажа в этих отраслях (постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 29 октября 1980 г. №330 // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1981. №12);



– за ненормированный рабочий день – не менее трех календарных дней. Его продолжительность определяется коллективным договором или Правилами внутреннего трудового распорядка. Статья 119 Кодекса предусматривает, что в случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормального рабочего времени компенсируется как сверхурочная работа с письменного согласия работника;

– за многосменный режим работы работникам предприятий угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и на строительно-монтажных работах в шахтном строительстве, на эксплуатации технологического, железнодорожного и автомобильного транспорта в разрезах и карьерах, в горноспасательных частях, металлургической и электроэнергетической промышленности – до 4 календарных дней, в других отраслях за сменную работу – за вечернюю смену в течение двух лет – 1 рабочий день, но всего не более 3 рабочих дней, а за ночную смену в течение года – 1 рабочий день, но не более 4 рабочих дней с сохранением средней заработной платы;

– лицам, пострадавшим в результате аварии на Чернобыльской АЭС (Закон РФ от 15 мая 1991 г. №1244-1 “О социальной защите граждан, подвергшихся действию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС” с последующими изменениями // Ведомости РСФСР. 1991. №21. Ст. 699; 1992. №32. Ст. 1862): получившим лучевую болезнь, инвалидам этой аварии и участникам ее ликвидации ежегодный оплачиваемый – 14 календарных дней; гражданам, проживающим (работающим) в зоне отселения,– 24 календарных дня, а в зоне с льготным социально-экономическим статусом – 7 календарных дней без учета дополнительных отпусков по вредности условий труда, т.е. сверх их. 14-дневный отпуск предоставляется и заболевшим лучевой болезнью или ставшим инвалидами от других радиационных аварий.

Дополнительные отпуска для отдыха помимо предусмотренных законодательством могут устанавливать сами производства отдельным категориям работников коллективными договорами или соглашениями. Все ранее указанные дополнительные отпуска предоставляются с сохранением среднего заработка за время отпуска (за рабочие дни).

Периодические отпуска предоставляются:

– при временной нетрудоспособности с оплатой пособия по больничному листу;

– по беременности и родам – до родов 70 (при многоплодной беременности – 84) календарных дней и после родов – 70 календарных дней (при осложненных родах – 86, если родились два и более ребенка – 110 календарных дней) по больничному листу, оплачивается пособием в размере 100% среднего заработка;

– материнские отпуска по уходу за ребенком по желанию женщины: частично оплачиваемый пособием по государственному социальному страхованию в размере минимальной зарплаты по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет и без сохранения зарплаты по уходу за ребенком от 1,5 до 3 лет с выплатой компенсации за период такого отпуска в размере 50% минимальной оплаты; могут быть использованы полностью либо по частям и отцом ребенка, бабушкой, дедом или другими родственниками, фактически осуществляющими уход за ребенком (ст. 256 ТК). По желанию в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком они могут работать с неполным рабочим временем или на дому, сохраняя право на получение пособия в период частично оплачиваемого отпуска. Отпуска по уходу за ребенком засчитываются во все виды трудового стажа (общий, непрерывный и специальный, кроме стажа для назначения пенсий на льготных условиях и стажа на ежегодный оплачиваемый отпуск);

– социальные отпуска без оплаты по просьбе работника для его социальных нужд (свадьба, похороны, поездка и т.д.). Социальный отпуск без сохранения зарплаты по просьбе работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам может быть кратковременным с возможной его отработкой, по соглашению сторон, в последующий период, исходя из условий и возможностей производства; государственным служащим такой отпуск может быть предоставлен длительностью до года.

Но есть социальные отпуска, которые работодатель обязан предоставить по просьбе работника в соответствии с законодательством без сохранения зарплаты (ст. 128 ТК):

– участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году;

– героям Советского Союза, героям России, полным кавалерам ордена Славы – до трех недель в году;



– работающим пенсионерам по старости – до 14 календарных дней в году;

– родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, – до 14 календарных дней в году;

– работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году;

– работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней;

– в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, или коллективным договором.

Работник может из социального отпуска вернуться на работу в любое время, предупредив об этом администрацию. Все социальные отпуска предоставляются по просьбе работника. Нельзя считать социальным ныне широко распространенные вынужденные отпуска без сохранения зарплаты, когда в целях предотвращения увольнения в условиях массовой безработицы работодатель издает приказ об уходе всех или части работников в отпуск без сохранения зарплаты. Таким работникам (кроме работающих пенсионеров) выплачивается за счет фонда занятости компенсация в размере от одной до трех минимальных оплат труда.

Целевые отпуска: научные – для окончания и защиты кандидатской диссертации – до 3 месяцев, а докторской диссертации или написания учебника – до 6 месяцев с сохранением средней заработной платы. К целевым отпускам относятся и отпуска в учебных целях работникам, обучающимся без отрыва от производства. Глава 26 Кодекса (ст. 173–177), а также Федеральный закон об образовании от 22 августа 1996 г. (СЗ РФ. 1996. №35. Ст. 4135) предусматривают для таких работников льготы по рабочему времени и целевые оплачиваемые учебные отпуска: у студентов заочных вузов на старших курсах начиная с 3-го – 50 календарных дней, а на 1-ом и 2-ом курсе – на 10 дней меньше; у студентов вечерних вузов – на 10 дней меньше, чем у заочников, соответственно курсу, на котором они обучаются; у учащихся вечерних средних специальных учреждений отпуск на 10 дней меньше, чем у студентов вечерних вузов; у учащихся заочных средних специальных учебных заведений учебный отпуск такой же, как у студентов заочных вузов. Минимальный учебный отпуск – 10 календарных дней – у учащихся 1-го и 2-го курса вечерних средних специальных учебных заведений. Такие учебные отпуска предоставляются лишь успевающим учащимся и оплачиваются по их среднему заработку. Обучающимся в заочных образовательных учреждениях без отрыва от производства один раз в год работодателем оплачивается проезд на учебную сессию и обратно. Такая же льгота по оплате проезда установлена и при сдаче государственных экзаменов и защите выпускной квалификационной работы. На этот период им и вечерникам предоставляется оплачиваемый отпуск – 30 календарных дней для ГЭК, 4 месяца для подготовки диплома в вузе и 2 месяца в среднем специальном учебном заведении. Успешно обучающимся в учреждениях начального профессионального образования предоставляется в течение одного года отпуск с сохранением среднего заработка в 30 календарных дней (ст. 175 ТК); работникам, успешно обучающимся в вечерних общеобразовательных учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные учебные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в IX классе – 9 календарных дней, в XI (XII) классе – 22 календарных дня.

Работникам, обучающимся в вечерних и заочных учреждениях, по их желанию устанавливается (с 50%-ной оплатой среднего заработка за время освобождения от работы) сокращенная рабочая неделя или сокращенный рабочий день в соответствии со ст. 174 и 176 ТК.

Все указанные оплачиваемые учебные отпуска и другие льготы по сокращению рабочего времени согласно ст. 173 Кодекса предоставляются лишь обучающимся на вечерней и заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего и среднего специального образования, а для обучающихся в не имеющих государственной аккредитации учреждениях гарантии и компенсации устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

6. Порядок предоставления отпусков, их суммирование

Право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск имеют все категории работников с первого дня их работы, где бы и кем бы они ни работали, в том числе временные и сезонные работники, а также работающие члены производственных кооперативов и работники по трудовым договорам на частных производствах, в общественных и религиозных организациях. Основной оплачиваемый отпуск в первый год работы работник 

может получить по истечении 6 месяцев работы на данном производстве (ст. 122 ТК). Если работник увольняется до получения первого отпуска, ему при увольнении выплачивается соответственно отработанному времени компенсация за неиспользованный отпуск. Досрочно, т.е. до истечения 6 месяцев работы, очередной отпуск должен быть предоставлен по заявлению работника моложе 18 лет, работников, пострадавших от радиации в результате аварии на Чернобыльской АЭС, беременных женщин для присоединения его к отпуску по беременности и родам (до или после него), а также демобилизованных из армии работников, принятых по оргнабору, работников, обучающихся без отрыва от производства, и в других случаях, указанных в законодательстве, в коллективном или трудовом договоре. По соглашению сторон и другие работники могут получить отпуск до истечения 6 месяцев (ст. 122 ТК). За второй и третий годы работы ежегодный отпуск может предоставляться любому работнику досрочно в соответствии с графиком предоставления отпусков, разрабатываемым работодателем с учетом мнения профкома ежегодно не позднее чем за две недели до наступления календарного года. Этот график обязателен и для работодателя, и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее двух недель до его начала. Как правило, в отпуск работники уходят, чередуясь сезонами. Но некоторые работники имеют право получить отпуск в любой период по их желанию, в том числе всегда летом. Это работники моложе 18 лет, участники Великой Отечественной войны и приравненные к ним лица, пострадавшие от аварии на Чернобыльской АЭС, женщины, имеющие двух и более детей до 12 лет. Жены военнослужащих имеют право требовать предоставления отпуска одновременно с очередным отпуском их мужей. Поэтому администрация должна учитывать желание указанных работников уже при составлении графика отпусков. Нельзя без согласия работника отзывать его из отпуска. Недопустима замена отпуска денежной компенсацией, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск. Совместителям по совмещаемой работе отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Учителя, профессорско-преподавательский состав получают отпуск в период летних каникул учащихся и студентов.

В статье 121 Кодекса указано, как исчисляется стаж работы, дающий право на отпуск, включая в него все время фактической работы и время, когда работник фактически не работал, но сохранял место работы, и другие периоды.

Для государственных служащих, судей, прокуроров время проезда к месту отдыха и обратно засчитывается как социальный отпуск без оплаты ежегодно, а работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей – один раз в два года.

Порядок суммирования основных и дополнительных отпусков может предусматриваться коллективными договорами, соглашениями, которые вправе устанавливать и иные дополнительные отпуска для работников данного производства за счет средств производства.

Трудовой кодекс в гл. 19 “Отпуска” в основном сохраняет старые виды и продолжительность отпусков. Но ст. 120 ведет их исчисление в календарных днях и максимальным размером не ограничивает. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпусков, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. При исчислении общей продолжительности оплачиваемого отпуска дополнительные отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Статья 121 ТК подробно указывает, что включается, а что не включается в стаж работы, дающей право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Трудовой кодекс восполнил пробел трудового законодательства не только по суммированию отпусков, но и четко в ст. 124 предусмотрел порядок продления и перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска, в том числе на другой срок при нарушении срока предупреждения о его начале или его оплаты, а также порядок перенесения лишь с согласия работника его отпуска на следующий год. По соглашению сторон отпуск может быть разделен на части и одна из них должна составлять не менее 14 календарных дней.

Отпуск должен предоставляться ежегодно в установленный срок, должен быть продлен или перенесен: при временной нетрудоспособности работника; при выполнении работником государственных или общественных обязанностей; если работник не был своевременно извещен о его начале или не была до начала отпуска выплачена зарплата за отпуск; при совпадении очередного отпуска с учебным. Предоставление отпуска в исключительных случаях по производственным причинам может быть перенесено на следующий рабочий год с согласия работника. Запрещается непредоставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также лицам моложе 18 лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск по вредности условий труда. О времени начала отпуска работник должен быть извещен за две недели.



Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией (но не для беременных, несовершеннолетних и работников с вредными и опасными условиями труда (ст. 126 ТК).

Если по заявлению увольняемого не по его вине работника неиспользованный отпуск ему предоставляется с последующим увольнением, то днем его увольнения считается последний день отпуска, даже если при срочном договоре этот день выходит за пределы срока договора (ст. 127 ТК).

ТЕМА 8
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ


Вопросы

1. Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования.

2. Установление заработной платы. Тарифная система и ее элементы.

3. Системы и формы заработной платы.

4. Нормирование труда. Нормы труда и сдельные расценки.

5. Оплата при отклонениях от нормальных условий труда.

6. Гарантии и компенсации. Гарантийные выплаты и доплаты.

7. Компенсационные выплаты и другая правовая охрана заработной платы.

1. Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования

Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т.е. заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это – одно из необходимых условий трудового договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект – институт трудового права, т.е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:

– запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;

– оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;

– государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы);

– оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;

– тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере – государство (правительство);

– заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору.

В КЗоТ РФ в редакции 1992 г. термин “заработная плата” был заменен на “оплату труда”. Мы полагали, что это сделали напрасно: международно-правовые акты о труде, конвенции и рекомендации МОТ говорят 

именно о заработной плате. Например, Конвенция МОТ №95 1949 г. названа “Относительно зашиты заработной платы”, Конвенция МОТ №131 1970 г. – “Установление минимальной заработной платы”. Заработную плату получают работники, на которых распространяется трудовое законодательство, и она отлична от оплаты труда по гражданско-правовым договорам (авторскому, изобретательскому, личного подряда и др.). Поэтому мы употребляем термин “заработная плата”.

Раздел VI Трудового кодекса РФ назван “Оплата и нормирование труда”. Первая его статья 129 и гл. 21 “Заработная плата” дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты. Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера применительно к работнику.

Заработная плата – это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.

Заработная плата отличается от оплаты труда по гражданским договорам следующими ее признаками: зарплата выплачивается работнику систематически в порядке, установленном законодательством, а оплата по гражданским договорам – разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобретение и т.д.); зарплата имеет определенную правовую организацию – работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена, чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.

Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). До 1932 г. преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. С появлением в 1932 г. централизованно утвержденной тарифной системы коллективно-договорный метод потерял свое значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно- и индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002–2004 гг. в разделе II “Доходы, заработная плата и уровень жизни населения” предусмотрело ряд мер в области заработной платы, доходов и уровня жизни населения. Это тоже относится к централизованному, но договорному методу регулирования. Так, данное Генеральное соглашение социальных партнеров, названное ими “трехлеткой”, предусматривает, что “главной целью политики в области доходов населения является систематическое повышение реальных доходов населения, снижение дифференциации денежных доходов различных социально-демографических групп населения, резкое снижение масштабов бедности (подчеркнуто В. Т.), существенное уменьшение доли населения с доходами ниже прожиточного минимума”. В этих целях Генеральное соглашение предусмотрело повышение тарифных ставок работникам бюджетной сферы в 2002 г. не менее чем в 1,5 раза (п. 2.2), обеспечив опережающий темп роста этих тарифных ставок ETC (единой тарифной сетки) по сравнению с уровнем инфляции. Оно предусмотрело также обеспечение безусловного погашения долгов по зарплате работников бюджетных отраслей, совершенствование систем оплаты труда, меры по приданию ЕТКС и КС статуса, обязательного для применения во всех организациях независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в Кодексе, а также для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.

В систему основных государственных гарантий заработной платы, т.е. в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются:

– величина минимального размера оплаты труда в России;



– величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы;

– меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

– ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из нее;

– ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме;

– обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротства работодателя;

– государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий;

– ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса, трудового законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК).

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, соотношение их размеров между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах (кроме бюджетной сферы – ст. 135 ТК). При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, производится по должностным окладам, устанавливаемым администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника. Но для них могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от прибыли и др. Установление систем заработной платы и форм материального поощрения (системы премиальной зарплаты, вознаграждения по итогам работы за год и др.), утверждение положений о премировании и выплате по итогам года производится администрацией предприятия, организации по согласованию с профкомом.

Минимальный размер оплаты труда имеет гарантийный характер, если работник полностью выполнил норму труда и рабочего времени. При неполном рабочем времени он не применяется. В настоящее время минимум заработной платы составляет менее 1/4 прожиточного минимума на одного трудоспособного, что нельзя признать нормальным. В минимальный размер заработной платы не включаются разные поощрительные выплаты: надбавки, премии, доплаты и др., а также оплата при отклонении от нормальных условий тарифа (за сверхурочную работу, брак и др.).

2. Установление заработной платы. Тарифная система и ее элементы

Системы заработной платы, размеры тарифных, ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

– работникам организаций, финансируемых из бюджета, – соответствующими законами и иным трудовым законодательством;

– работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетным и от доходов предпринимательской деятельности) – трудовым законодательством, локальными нормативными актами организации, коллективным договором, соглашением;

– работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами (ст. 135 ТК).

Таким образом, ныне Трудовой кодекс предусматривает для большинства организаций, что они сами устанавливают своим работникам локальные нормы, в том числе по коллективному договору конкретные для определенных групп работников системы и тарифы оплаты труда, надбавки и доплаты в ним. Их могут дополнять и конкретизировать для каждого конкретного работника его трудовым договором с работодателем.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливается работодателем с учетом мнения профкома данной организации.



Условия оплаты, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с Кодексом и иным трудовым законодательством.

В настоящее время усиливается тенденция придать большую роль различным тарифным соглашениям для определения заработной платы. Но они, как и коллективные договоры, в соответствии со ст. 9 ТК не должны снижать установленных законодательством гарантий. Тарифная система заработной платы является одной из социальных гарантий, ее правовой основой. Большое значение имеют тарифные отраслевые соглашения и локальные нормы самих организаций. Именно тарифная система помогает заранее устанавливать нормы оплаты труда рабочих, а также специалистов и служащих, поскольку на них также распространяются многие элементы тарифной системы (северные надбавки, районные коэффициенты, устанавливаемые централизованно, а также надбавки и доплаты, устанавливаемые в договорном порядке).

Тарифная система – это комплекс правовых актов, принятых в централизованном (законодательном или в социально-партнерском договорном) и локальном порядке, устанавливающих исходные данные для дифференцированной оплаты труда различных категорий работников. Кодекс дает понятие тарифной системы: это “совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий” (ст. 129 ТК). Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций всех уровней устанавливается на основе единой тарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда этих работников, а в других организациях тарифная система может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).

Составными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники (КС), тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, перечни (списки) работ с тяжелыми и вредными условиями труда. Каждый из указанных элементов утверждается в определенном порядке для определенных целей. Перечни тяжелых работ с временными и (или) опасными условиями труда, как ранее указывалось, определяются Правительством РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные справочники служащих утверждены в централизованном порядке Правительством РФ.

Тарифно-квалификационные справочники рабочих содержат перечни работ, их характеристики и разграничение этих работ по сложности на разряды. Они служат для определения тарифно-квалификационными комиссиями квалификационного разряда рабочего. Чем выше разряд, тем выше и оплата, которая определяется по тарифной сетке. Квалификационные справочники служащих состоят из трех частей: руководители; специалисты; технические исполнители, В справочниках по каждой работе (разряду, должности) указано, что должен знать работник, каким уровнем специального образования должен обладать, его функциональные обязанности по данной специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Есть единые тарифно-квалификационные справочники для рабочих сквозных профессий для всего народного хозяйства, а есть и отраслевые по видам отраслевых работ. На их основе могут быть установлены локальные справочники для рабочих данного производства.

Теперь в ст. 129 Кодекса дан ряд понятий в области оплаты труда, в том числе указано, что тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная сетка содержит перечень тарифных разрядов с указанием для каждого из них соответствующих коэффициентов, за единицу берется коэффициент 1-го разряда, например:

Разряды 1 2 3 4 5 6

Коэффициенты 1 1,2 1,4 1,6 1,9 2,5

В ней указана ставка 1-го разряда: например повременщика – 4 тыс. руб./ч; сдельщика – 5 тыс. руб./ч.



Таким образом, тарифная сетка представляет указание тарифных разрядов (профессий, должностей) и их поразрядных коэффициентов, показывающих, насколько ставка данного разряда будет выше первого, ставка которого дается в сетке.

В большинстве производств действует 6-разрядная сетка, но есть и 10-, и 12-разрядные сетки, а в бюджетной сфере – единая для рабочих и служащих 18-разрядная сетка, установленная Правительством РФ. По ней рабочие оплачиваются с 1-го по 8-й (в отдельных случаях – по 10-й разряд), а служащие – со 2-го по 18-й разряд и соотношение в оплате между крайними разрядами (1-ми 18-м): 4,5. Субъекты Федерации за счет своих бюджетов могут повышать эти ставки единой сетки (ETC).

Ставка 1 разряда ETC теперь 450 рублей в месяц, но второй крайний коэффициент, т.е. самого высокого 18 разряда снижен с 10 до 4,5. Таким образом, снижены и коэффициенты более высоких разрядов и заработная плата почти не повысилась с 1 января 2002 г. Тарифная система оплаты труда работников всех бюджетных организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).

Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени (в час, день, месяц). Тарифная ставка является неразрывной частью тарифной сетки. В каждой сетке дается ставка 1-го разряда, которая не может быть ниже минимального размера заработной платы. Умножая ее на поразрядный коэффициент, получаем ставку соответствующего разряда. Ставки в сетке даются две – одна для повременно оплачиваемых работ, а другая (несколько большая) – для сдельных. Размеры тарифных ставок, окладов, их соотношение между отдельными категориями работников определяют теперь сами предприятия, учреждения, организации и фиксируют их в коллективных договорах и иных соглашениях.

Тарификация работ – это отнесение вида данной сложности труда к соответствующему разряду (по справочнику), а установление квалификационного данного разряда работнику производится при его проверке: может ли он выполнить работу этого разряда.

Квалификационный разряд – это уровень (величина) профессиональной подготовки работника, обученности, опыта, так как чем выше его тарифный разряд, тем сложнее работу он может выполнить.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения профкома организации. Они могут определяться коллективными договорами.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и др.) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливает Правительство РФ; финансируемых из бюджета субъекта Федерации – орган исполнительной власти данного субъекта; а в организациях, финансируемых из местного бюджета,– органы местного самоуправления (ст. 144 ТК). Статьей 145 ТК определен и порядок установления оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров бюджетных организаций. Размеры оплаты труда руководителей иных организаций определяются по соглашению сторон трудовым договором.

Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам. Поскольку тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работника и его специальность, в надбавках и доплатах учитываются и другие основания дифференциации заработной платы: неблагоприятные тяжелые условия, климатические условия труда (северные надбавки), район труда (районные коэффициенты), сменность (доплаты за сменность), значимость, количество и качество труда (доплаты за профессионализм) и др. Путем надбавок, доплат и других вознаграждений, которые теперь определяются в большинстве случаев в процентном отношении к тарифной ставке (окладу), формируется дифференцированно весь и средний заработок работника, включающий тарифные ставки (оклады) и все виды надбавок и доплат. Цель надбавок – стимулировать работу в определенных районах, местностях, профессиях, мастерство работника и т.д. Цель доплат – компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий, руководство бригадой и пр.) или труд в неблагоприятном режиме и условиях (за сменную работу, за вахтовый метод работы, в полевых условиях, за разъездной характер работы и т.д.).

Надбавки и доплаты могут быть трех видов: централизованные, установленные законодательством, локальные, установленные данным производством, а также по конкретному трудовому договору, определенные его сторонами.



В централизованном порядке установлены следующие надбавки и доплаты: северные надбавки, районные коэффициенты, за работу в полевых условиях (геодезистам, геологам и др.), за разъездной характер, за работу и проживание в зоне Чернобыльской аварии, за звание, классность, ученую степень и др., которые обязательны к выплате работнику всех производств независимо от формы их собственности. Их размеры являются тем минимумом, ниже которого они не могут устанавливаться. Повышать их производства могут самостоятельно.

Средняя заработная плата по регионам страны значительно различается. Районный коэффициент начисляется работнику с первого дня его работы в данном районе, а первую северную надбавку (10%) он получает лишь по истечении 6 месяцев работы в районах Крайнего Севера и года работы в приравненных к ним местностях, далее она увеличивается каждые 6 месяцев (год работы) еще на 10% и выплачивается наряду с районными коэффициентами. Закон РФ от 19 февраля 1993 г. “О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях” в ст. II предусмотрел, что молодым работникам (до 30-летнего возраста) северная надбавка выплачивается в полном размере с первого дня их работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они прожили в этих районах не менее 5 лет.

Постановлением Правительства РФ от 6 июля 1994 г. №807 установлен оклад за звание действительного члена РАН в 20 минимальных размеров оплаты труда, за звание члена-корреспондента РАН – в 10, члена-корреспондента других пяти РАН – соответственно 14 и 7 минимальных размеров оплаты труда, а также ежемесячные доплаты за ученое звание доктора наук – 5 минимальных размеров оплаты, кандидата наук – 3.

Некоторые специальные правовые акты также устанавливают надбавки и доплаты отдельным работникам. Так, для государственных служащих установлены надбавки за квалифицированный разряд, выслугу лет, особые условия труда.

Локальные надбавки и доплаты (за профессионализм, высокое качество работы, за тяжесть и вредность условий труда с учетом аттестации рабочих мест и др.) и их размеры устанавливают сами производства, они выплачиваются лишь работникам этого производства. В бюджетной сфере размеры локальных надбавок и доплат стимулирующего характера определяют сами производства в пределах их средств на оплату труда без ограничения максимальных размеров.

Элементом тарифной системы являются также списки профессий и работ с вредными и опасными условиями труда, по которым устанавливаются в зависимости от тяжести условий труда конкретные размеры. Эти списки организации устанавливают на основании утвержденных централизованных медицински-обоснованных перечней.

Оплата труда должна быть в денежной форме в рублях. Трудовой кодекс РФ, пресекая возникший ныне беспредел работодателей об оплате труда в натуральной форме, ограничил эту форму, указав, что доля заработной платы, выплачиваемой в натуральной форме (в неденежной) не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. Он запретил выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, которые запрещены или ограничены в свободном обороте.

3. Системы заработной платы

Трудовой кодекс ничего не предусмотрел о системах зарплаты (и это его пробел). Он лишь упоминает их в ст. 135 и 150.

Системой заработной платы называется способ начисления работнику оплаты в зависимости от измерителя его труда. Если таким измерителем является отработанное им рабочее время, то это будет повременная система. Если оплата труда начисляется по количеству выработанной им продукции надлежащего качества, то это – сдельная система. Указанные системы заработной платы являются основными. Большинство рабочих получают оплату по сдельной системе, а служащих – по повременной. Могут быть и иные системы заработной платы.

В дополнение к основным системам зарплаты для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении производственных заданий и договорных обязательств, повышении эффективности производства 

и качества работы могут вводиться премиальные системы, в том числе премии, вознаграждение по итогам работы за год и другие формы материального стимулирования.

Повременная система может быть простой повременной и повременно-премиальной. Различают ее по времени начисления: почасовая, поденная и помесячная. Большинство служащих – на повременной помесячной оплате, а специалистов – на повременно-премиальной помесячной. Поденная оплата применяется на сезонных работах. На почасовой оплате находятся некоторые преподаватели-почасовики.

Сдельная система (пять видов): простая неограниченная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, а также косвенная.

Аккордная система зарплаты – это оплата за комплекс работ, рассчитанная по сдельным расценкам, применяется главным образом на дорожно-ремонтных работах (оплата за ремонт 1 км пути) и в строительстве. Для вспомогательных рабочих (ремонтников, подносчиков и т.д.) применяется косвенная сдельная оплата. Ее размер определяется по результатам труда обслуживаемых ими основных рабочих в процентном отношении к их оплате.

По сдельным системам (особенно при аккордной) оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Премиальные системы разрабатывают и устанавливают работодатели с учетом мнения профкома положениями, прилагаемыми к коллективным договорам. В положениях о премиальных системах указывается, за что премируется работник (показатели премирования) и при каких условиях выплачивается премия (условия премирования), а также за что администрация может полностью или частично лишить работника премии, когда он имеет право на нее (депремирование). Премиальная система может дополнять все разновидности систем заработной платы. И на премию по системе зарплаты работник может претендовать в исковом порядке, чего нельзя делать при единовременной премии, выплачиваемой по усмотрению работодателя в качестве меры поощрения за труд к праздникам.

Должностные оклады судей Российской Федерации установлены в процентном отношении к окладу Председателя Верховного Суда РФ в зависимости от должности судьи: от 67% (судьи районных, городских судов) до 95% (первому заместителю Председателя Верховного Суда РФ).

В дополнение к системам заработной платы может устанавливаться вознаграждение работникам данного производства но итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли предприятия, организации. Его размер определяется в соответствии с утверждаемым работодателем с учетом мнения профкома положением о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы с учетом результатов труда работника и непрерывного стажа его работы на предприятии, в организации.

Оплата труда на тяжелых работах и с вредными или опасными условиями труда устанавливается в повышенном размере по результатам аттестации рабочих мест (ст. 147 ТК).

Заработная плата работников подлежит систематической индексации в порядке, установленном законом о ней. Так, при повышении Правительством РФ в связи с ростом цен ставки (оклада) 1-го разряда по единой 18-разрядной тарифной сетке для работников бюджетной сферы увеличиваются уже автоматически (по поразрядным коэффициентам) ставки других 17 разрядов.

4. Нормирование труда. Нормы труда и сдельные расценки

Хотя нормы труда и сдельные расценки выделены в Кодексе в главу 22 (ст. 159–163), они относятся к институту заработной платы. При повременной системе также могут устанавливаться нормы труда, нормы обслуживания, нормированные задания или же для выполнения отдельных функций и объемов работ нормы численности работников. Статья 21 Кодекса предусматривает, что работник обязан выполнять установленные нормы труда.

Работнику гарантируется (ст. 189 ТК) государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения профкома или устанавливаемых коллективным договором.



Нормой труда называется установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях работы. Работодатель обязан обеспечить нормальные условия труда: исправное состояние механизмов, оборудования, приспособлений, своевременное обеспечение технической документацией, надлежащего качества материалами и инструментами для работы, своевременную их подачу, безопасные и здоровые условия труда (ст. 163 ТК). Нормы труда – нормы выработки, времени, обслуживания – устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации труда и производства и в случае их изменения должны систематически пересматриваться. Обязательной замене подлежат нормы труда также по мере проведения аттестации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии, технического перевооружения производства, обеспечивающие повышение производительности труда. Введение, пересмотр и замена норм труда производится работодателем с учетом мнения профкома локальными нормативными актами. О введении новых норм работники извещаются не менее чем за два месяца (ст. 162 ТК).

Различают следующие виды норм труда: нормы выработки; нормы времени; нормы обслуживания; нормы численности; нормированные задания; укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективных формах организации и оплаты труда (в производственной бригаде). По сфере их действия различают нормы труда единые, типовые, межотраслевые, отраслевые (ведомственные) и локальные. На практике действуют всегда локальные, которые разрабатываются на основе типовых, отраслевых и других централизованных норм рекомендательного характера, утверждаемых в порядке, установленном Правительством РФ.

Норма выработки – это установленный в единицах продукции, рабочих операций объем работы, который работник должен выполнить в час, день (смену), месяц, рабочий год.

Норма времени – это количество рабочего времени (в часах, минутах) для производства единицы продукции или рабочей операции, служит для расчета, определения норм выработки и других норм труда.

Нормы обслуживания – это установленный на одного работника объем обслуживания производственных механизмов, станков, площадей. Их разновидностью является норма управляемости – число работников на данном производстве, которыми должен управлять один руководитель (бригадир, начальник участка, мастер и т.д.). Это тоже расчетная норма для определения штата руководителей, управляющих трудом.

Норма численности работников – установленное количество рабочего персонала определенной профессии, квалификации для выполнения работ на данном участке производства, например ремонтных рабочих по обслуживанию станков или всех работников цеха, отдела, предприятия, учреждения, организации.

Норма численности и норма обслуживания взаимосвязаны, поскольку по норме обслуживания определяется и норма численности, и наоборот.

Укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективном труде производственной бригады по единому наряду, рассчитываются на весь коллектив бригады, т.е. это объем работы, который должна выполнить бригада в день, неделю, месяц.

При сдельной системе зарплаты применяется сдельная расценка – это оплата за единицу сделанной продукции (рабочей операции) надлежащего качества (без брака). Сдельная расценка при простой сдельной системе всегда одинакова, сколько бы ни произвел работник продукции; при сдельно-прогрессивной системе одинакова в пределах выработки, а за продукцию, сделанную сверх нормы, она прогрессивно повышается (но эта система применяется редко, так как она отражается на себестоимости продукции). Сдельные расценки устанавливаются администрацией и с пересмотром норм труда также пересматриваются.

Сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки (часовой или дневной) на соответствующую норму выработки (часовую или дневную):

СР = ТС / Нв.

Или путем умножения тарифной ставки на норму времени:

СР = ТС х Нвр.



Нормированное задание – это суммарный объем работ за рабочий день (смену) для работника или бригады, устанавливаемый при повременной системе оплаты труда на основе норм времени и норм выработки, применяется для повышения эффективности труда работников с повременной оплатой. В зависимости от того, на какое время установлено задание, различаются дневное (сменное) и месячное нормированное задание. По существу, это особая норма выработки, применяемая для повременщиков.

5. Оплата при отклонениях от нормальных условий труда

Эта оплата предусмотрена ст. 146–158 Трудового кодекса. Тарифные ставки, оклады рассчитаны на нормальные условия труда, нормальный режим труда. Но в жизни на производстве нередки и определенные отклонения. В указанных статьях Кодекса установлены определенные доплаты или сокращение оплаты по тарифу при определенных отклонениях от нормальных условий труда, режима труда. Это тот минимум, который сами производства могут повышать за свой счет, поскольку условия и размеры этих оплат могут устанавливать и фиксировать в коллективных договорах или иных локальных актах сами организации.

Виды выплат при отклонениях от нормальных условий труда следующие: оплата за выполнение работ различной квалификации за совмещение профессий (должностей) и замещение отсутствующего работника, оплата сверхурочной работы, работы в вечернее и ночное время, выходные и праздничные дни, при невыполнении норм выработки, при браке продукции. Многие из них оплачиваются и на сдельных работах с применением повременной ставки данного разряда работника. Раскроем эту оплату.

Оплата за выполнение работ различной квалификации рабочих-повременщиков и служащих производится по работе более высокой квалификации. Сдельщики получают по расценкам выполняемой работы. Когда сдельщику поручается работа ниже его разряда, то межразрядная разница выплачивается работодателем обязательно.

При совмещении своей основной работы с дополнительной по другой профессии (должности) на том же производстве или с дополнительными обязанностями временно отсутствующего работника оплата труда производится путем доплаты за это. Размеры таких доплат устанавливаются администрацией по соглашению с работником (ст. 151 ТК).

Оплата за сверхурочную работу производится в повышенном размере: за первые два часа – не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере, независимо от того, была или нет сверхурочная работа надлежащим образом оформлена приказом (распоряжением). Компенсация сверхурочных работ отгулом допускается по желанию работника соглашением сторон, но не менее отработанного сверхурочно времени (ст. 152 ТК).

Оплата работы в выходные и в праздничные нерабочие дни производится сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам; тем, кто оплачивается по почасовой (дневной) ставке, – не менее двойной часовой или дневной ставки; получающим месячные оклады – не менее одной часовой или дневной ставки сверх их оклада, если работа была в этот день по графику в пределах месячной нормы, если же она была сверх месячной нормы, то не менее двойной часовой или дневной ставки сверх их оклада. Если работник пожелает, то вместо двойной оплаты ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК).

Для творческих работников театров, театральных, концертных, кинематографических организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней трудовой комиссии, оплата труда за работу в выходные и праздничные нерабочие дни может определяться их трудовым договором, коллективным договором или локальным нормативным актом организации (ч. 3 ст. 253 ТК).

Оплата работы в ночное время производится в повышенном размере с доплатой, установленной работодателем с учетом мнения профкома, трудовым или коллективным договором (положением об оплате труда), но не ниже чем предусмотрено законодательством (не ниже 40% часовой тарифной ставки, а за вечернюю смену – не менее 20% за каждый час такой работы).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя работнику платят за фактически проработанное время или выполненную работу, но эта оплата не должна быть ниже ею среднего 

заработка за этот период или выполненную работу. Если же невыполнение норм труда произошло по причинам, не зависящим от работодателя и работника, то за работником сохраняется не менее двух третей его тарифной ставки (оклада), а если это случилось по вине работника, то ему платят по объему выполненной работы (ст. 155 ТК).

Оплата брака не по вине работника производится наравне с годной продукцией. Полный брак по вине работника не оплачивается, а частичный оплачивается по степени годности продукции (ст. 156 ТК).

Время простоя по вине работника не оплачивается, а не по его вине оплачивается в размере не менее двух третей средней зарплаты работника при условии, если он в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя (ст. 157 ТК).

6. Гарантии и компенсации. Гарантийные выплаты и доплаты

Гарантии – это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается реализация трудовых прав работников, их профилактика от нарушений и защита, восстановление при нарушении. Примерно так мы их определяли ранее в теме “Субъект трудового права”.

Законодатель дает в ст. 164 ТК следующее определение гарантий и компенсаций: “Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений”.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

В ст. 165 раздела VII “Гарантии и компенсации” Трудовой кодекс перечисляет восемь их видов: 1) при командировках; 2) переезде на работу в другую местность; 3) исполнении государственных или общественных обязанностей; 4) оплата ежегодного отпуска; 5) при вынужденном не по вине работника прекращении работы; 6) в некоторых случаях прекращения трудового договора; 7) в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки; 8) при совмещении работы с обучением и в других случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя, а при исполнении государственных и общественных обязанностей – за счет органов, в интересах которых работник исполняет эти обязанности, но работодатель на этот период освобождает его от работы с сохранением за ним места работы (должности) (ст. 165 и 170 ТК).

Большинство видов гарантий и компенсаций относится к институту заработной платы (все выплаты), а другие – к институтам трудового договора и времени отдыха (2, 4-8). Это станет понятным, если вспомним, как ранее указывалось (тема 2), что субъективное право работника нельзя отрывать от его гарантий. Поэтому некоторые из них были рассмотрены ранее в трудовом договоре, а учебные целевые отпуска в теме “Время отдыха”. Вот поэтому мы считаем, что раздел VII “Гарантии и компенсации” не является (так же как и раздел XII ТК) самостоятельным институтом трудового права, и их нормы освещаем по соответствующим темам, не выделяя эти два раздела в самостоятельные темы, поскольку в особенной части учебного курса темы строятся по самостоятельным институтам этой отрасли.

Само название выплат и доплат уже указывает их характер – обеспечить сохранение заработной платы в определенные периоды отсутствия работника на работе.

Гарантийными выплатами называется сохранение за работником средней заработной платы (полностью или частично) за время, когда он по уважительным причинам, предусмотренным законом, не выполнял свои трудовые обязанности. Цель назначения гарантийных выплат – сохранить работнику его уровень жизни, когда он отвлекается от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей или в других указанных в законе случаях. Они, как и заработная плата, выплачиваются через кассу производства, но (в отличие от заработной платы) не за результаты труда, трудовой вклад, а за время отсутствия на работе в указанных законом случаях.

Гарантийные доплаты производятся с той же целью, что и выплаты, но с доплатой в указанных в законе случаях.



Виды гарантийных выплат и доплат можно сгруппировать а три группы:

– зависящие от производства или действия руководителя;

– осуществление права работника на оплаченный отпуск и гарантийные доплаты;

– не зависящие от производства, но необходимые для государства, общества.

К первой группе относятся следующие четыре вида гарантийных выплат и доплат.

1. Оплата времени вынужденного прогула незаконно уволенному при восстановлении его на работе – в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке, если он в это время выполнял нижеоплачиваемую работу. Такие же суммы выплачиваются и без восстановления на работе незаконно уволенного, когда работник просит лишь изменить формулировку незаконного его увольнения, в связи с которой он имел вынужденный прогул.

2. Оплата среднего заработка беременной женщины за время освобождения ее по медицинскому предписанию от тяжелой работы с переводом на более легкую, но администрация не имеет возможности подыскать такую работу.

3. Выплата выходного пособия согласно ст. 178 ТК при увольнении работника без его вины в размере двухнедельного и месячного среднего заработка (некоторым категориям работников, например государственным служащим, выходное пособие установлено специальным законодательством в значительно повышенных размерах).

4. Сохранение среднего заработка за высвобожденным работником до 3 месяцев (с учетом выходного пособия) на период его трудоустройства (ст. 178 ТК). Федеральным государственным служащим сохраняется средний заработок и на время отстранения их от работы до 1 года, например при дисциплинарном расследовании. Перемешенным работникам при уменьшении не по их вине заработка на новом месте производится гарантийная доплата до прежнего среднего заработка в течение 2 месяцев со дня перемещения.

Вторая группа гарантийных выплат и доплат связана с оплатой отпусков и другого подобного времени:

– гарантийные выплаты в размере среднего заработка за время ежегодных основных и оплачиваемых дополнительных отпусков, в том числе материнских и целевых для учебы отпусков, а также работникам, направленным производством на курсы повышения квалификации;

– гарантийные доплаты за перерывы для кормления ребенка до 1,5 лет и за краткосрочные перерывы для обогревания, физкультпаузы;

– доплата женщинам села и районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, а также подросткам за сокращенное рабочее время;

– доплата при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу до его прежнего среднего заработка в течение месяца, а при переводе в связи с трудовым увечьем по вине предприятия – до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (ст. 182 ТК);

– доплаты до прежнего среднего заработка беременным и кормящим матерям при переводе на более легкую работу. К третьей группе гарантийных выплат относятся:

– оплата времени выполнения государственных или общественных обязанностей по среднему заработку работника. Работодатель обязан освободить работника на это время от основной работы в случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором. Орган, привлекающий работника в его рабочее время к этим обязанностям, выплачивает ему его средний заработок (например, привлеченных к заседаниям суда народных заседателей оплачивает теперь суд, так как работодатели, особенно частные предприниматели, отказываются платить за работу не для них);

– средний заработок сохраняется за работником за время осуществления избирательного права, депутатских обязанностей, явки во МСЭК, в комиссию по назначению пенсий в качестве свидетелей по трудовому стажу и 

выполнения иных государственных обязанностей; за время военных учебных сборов средний заработок работнику теперь выплачивает Минобороны.

Гарантийные выплаты предусмотрены Законом о коллективных договорах и соглашениях для представителей социальных партнеров, участвующих в коллективных переговорах. Им сохраняется средний заработок на срок не более трех месяцев в течение года. Работа экспертов и посредников оплачивается органами власти или работодателем.

Условия освобождения работника от основной работы для выполнения обязанностей в интересах трудового коллектива и размер оплаты за это время могут устанавливаться коллективным договором. Средний заработок для гарантийных выплат подсчитывается за два последних месяца работы работника. В него включаются все виды выплат, подлежащих обложению подоходным налогом.

7. Компенсационные выплаты и другая правовая охрана заработной платы

Компенсационными называются выплаты, возмещающие затраты работника, произведенные в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей: командировкой, переездом на работу в другую местность или за невыданную полагающуюся спецодежду, инструмент, когда он использовал свой, и за использование с согласия или с ведома работодателя в его интересах другого личного имущества. Их следует отличать от других компенсаций, например, при индексации зарплаты, пенсии, за неоплаченный материнский отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, за неиспользованный отпуск и др.

Виды компенсационных выплат по трудовому праву следующие: командировочные, по переезду на работу в другую местность и за износ своего инструмента или другого личного имущества. Минимальный размер компенсационных выплат устанавливается Правительством РФ. Дополнительные размеры их могут быть установлены коллективными и трудовыми договорами. На предприятиях бюджетной сферы их размеры определяются в порядке, установленном Правительством РФ.

1. Компенсации по командировкам. Командировка – это поездка работника на определенный (до 40 дней) срок по распоряжению администрации в другую местность. Не считается командировкой разъездной характер работы (например, работа летчика – за разъездной характер ему производится доплата до 40% тарифной ставки). При командировке работнику возмещаются следующие расходы:

– проездные туда и обратно по среднему (как правило) классу тарифа поезда (самолета, парохода);

– по оплате жилья (если оно не предоставляется бесплатно);

– суточные за время командировки.

– иные расходы, произведенные работником с разрешения или с ведома работодателя (ст. 168 ТК).

Компенсации в виде проездных и суточных выплачиваются также при направлении работника в другой населенный пункт на переподготовку, повышение квалификации. В связи с инфляцией командировочные расходы последние четыре года несколько раз повышались. Постановлением Правительства РФ от 26 февраля 1992 г. “О нормах возмещения командировочных расходов” (Российская газета, 1992, 4 марта) Минфину России по согласованию с Минтруда России поручено вносить соответствующие изменения в эти нормы. Руководитель производства может за счет работодателя разрешить доплату к этим нормам.

При направлении работников на монтажные, наладочные, строительные работы (которые могут продолжаться до одного года) производится выплата не командировочных, а доплата до 50% к тарифу, но не выше норм суточных.

Компенсации при переезде на работу в другую местность, выплачиваются за счет работодателя нового места работы. К ним относятся:

– проездные на работника и переезжающих с ним членов семьи;

– расходы по провозу багажа (500 кг – на работника и 150 кг – на каждого члена семьи), по договоренности с новым работодателем они могут быть увеличены;



– подъемные в виде единовременного пособия в размере месячной заработной платы (оклада) по новому месту работы и 1/4 этого пособия на каждого переезжающего с работником члена семьи, а переезжающим на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности эти суммы подъемных удваиваются и компенсируются фактические расходы по провозу багажа, но не более 5 т на семью;

– суточные за время пути;

– расходы по обустройству на новом месте (ст. 169 ТК).

Компенсации проезда к месту отдыха и обратно работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей выплачиваются раз в два года, а государственным служащим, судьям и прокурорам – ежегодно.

Компенсации за использование работником личного имущества (инструмента, машины и т.д.) в интересах работодателя с его разрешения или ведома выплачиваются за амортизацию используемого инструмента, приборов, личного транспорта (и расходы на его эксплуатацию) и других технических средств, принадлежащих работнику. Так, согласно постановлению Правительства РФ от 20 июня 1992 г. №414 “О нормах компенсаций за использование личных автомобилей для служебных поездок” (Ваше право. 1992. №19–20) эти нормы повышаются в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях на 10%. Основанием выплаты является приказ, в котором указывается размер выплаты. Они производятся раз в месяц.

Компенсация вынужденного неполного рабочего времени – это новый вид компенсационных выплат (не подходит под ранее указанное понятие). В целях предотвращения массовых увольнений и сохранения кадров на предприятиях Федеральная служба занятости утвердила не только ранее указанное Положение о компенсационных выплатах за вынужденный отпуск без сохранения зарплаты, но и “Временный порядок предоставления компенсационных выплат работникам, вынужденно работающим неполный рабочий день или неполную рабочую неделю” (Труд, 1993, 10 июня). С учетом заработка ежемесячная компенсация не должна превышать установленную минимальную оплату труда, выплачивается за счет фонда занятости администрацией производства тем, кто до того работал с полным рабочим временем, а после перевода на неполное рабочее время работал более 2 месяцев. Работникам-пенсионерам она не выплачивается, кроме пенсионеров-инвалидов. Выдаваться эта компенсация будет, пока у предприятия есть па то средства, но не более 6 месяцев.

Правовая охрана заработной платы кроме гарантийных и компенсационных выплат включает и ограничение удержаний из зарплаты, а также сроки и порядок ее выплаты.

Удержания из заработной платы возможны по общему правилу с письменного согласия работника, а при отсутствии согласия – по решению суда. Администрация своей властью без согласия работника может произвести удержание:

– налогов и взносов в пенсионный фонд;

– для исполнения судебных решений и других исполнительных документов, в том числе по штрафам;

– для возвращения неизрасходованного аванса или аванса, выданного в счет зарплаты, а также сумм, излишне выплаченных из-за счетной ошибки (но не позднее месяца со дня истечения срока по распоряжению об удержании);

– при увольнении работника по его вине за неотработанные им дни полученного отпуска;

– для возмещения ущерба, причиненного работником производству, если размер ущерба не превышает месячного заработка работника.

Общий размер всех удержаний не может превышать при каждой выплате зарплаты 20%, а при исполнительных листах – 50%. При удержании по нескольким исполнительным листам за работником все же должно быть сохранено 50% заработка. Но это ограничение не распространяется на осужденных к исправительным работам и при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей.

Удержания нельзя производить из выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые не обращается взыскание согласно законодательству.



Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, а за время отпуска – не позднее, чем за один день до начала отпуска. Сроки выплаты заработной платы могут устанавливаться и локальным актом (коллективным договором, соглашением). При совпадении дня выдачи зарплаты с выходным или праздничным днем оплата производится накануне этого дня. Однако в настоящее время на многих производствах это требование нарушается, и редко кто из должностных лиц несет ответственность за это нарушение прав человека на заработную плату.

В трудовом законодательстве теперь Кодексе, как указывалось, предусмотрено право работника при задержке заработной платы на возмещение нанесенного ему материального (в виде пени) и морального вреда.

ТЕМА 9
ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА


Вопросы

1. Понятие и значение дисциплины труда и методы ее обеспечения.

2. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка.

3. Основные трудовые обязанности работника и работодателя (администрации).

4. Меры поощрения за успехи в труде.

5. Дисциплинарная ответственность и ее виды.

6. Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения.

1. Понятие и значение дисциплины труда и методы ее обеспечения

Дисциплиной труда называется установленный в данной общественной организации труда порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение.

При заключении трудового договора работник знает, что он в процессе труда обязан подчиняться единоначальнику на производстве все время действия его трудового договора. Это второй аспект понятия дисциплины труда как необходимый элемент трудового правоотношения работника.

Третий аспект понятия трудовой дисциплины как реализация основною принципа трудового права – обеспечение исполнения обязанности работника добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности – соблюдать дисциплину труда.

И, наконец, четвертый аспект дисциплины труда – это соответствующий институт трудового права, т.е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, предусматривающий обязанности работника и работодателя (его администрации), меры поощрения за успехи в труде, порядок их применения, виды и меры ответственности за нарушение дисциплины груда и порядок их применения, что соответствует разделу VIII Трудового кодекса (ст. 189–195).

Дисциплина труда, указывает ст. 189 Кодекса, – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, регламентирующими в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время 

отдыха, меры поощрения работников и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК).

Дисциплина труда различается в объективном и субъективном смысле. В объективном смысле – это система норм о дисциплине труда, т.е. институт трудового права и установленный на данном производстве внутренний трудовой распорядок. В субъективном – это элемент трудового правоотношения работника и его обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда.

Есть еще один аспект – степень соблюдения трудовой дисциплины данным трудовым коллективом производства, его частями (цехами, отделами и т.д.) и конкретным работником. Работник обязан соблюдать также должностные инструкции, функциональные обязанности, предусмотренные квалификационным справочником по его должности, работе, а также противопожарные, санитарные инструкции данного производства. Работодатель (администрация) обязан обеспечить надлежащий уровень дисциплины труда на производстве и реагировать на ее нарушение отдельными работниками.

Дисциплина труда на производстве включает соблюдение технологической и производственной дисциплины. Технологическая дисциплина – это соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического процесса его изготовления. Производственная дисциплина – это часть трудовой дисциплины должностных лиц администрации, обязанных организовать неразрывность технологического процесса, своевременность поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

– способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;

– позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

– повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

– способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве;

– способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. Следующие три метода взаимосвязаны: сознательное отношение к труду, методы убеждения, воспитания и поощрение за добросовестный труд, а для нерадивых, недобросовестных работников – применение в необходимых случаях мер дисциплинарного и общественного воздействия.

Создание необходимых организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы возложено на работодателя, который обязан обеспечить нормальные для этого условия труда:

– исправное состояние машин, станков и приспособлений;

– своевременное обеспечение технической документацией;

– надлежащее качество материалов и инструментов для работы и их своевременная подача;

– своевременное снабжение производства электроэнергией, газом для выполнения работы и иными источниками энергопитания;

– безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм техники безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция и другие факторы, отрицательно влияющие на здоровье работников, и т.д.).



Если хотя бы одно из указанный условий работодатель (администрация) не обеспечил для работника, это влияет на выполнение им нормы труда, снижает и дисциплину. Поэтому-то законодатель на первое место в методы обеспечения дисциплины труда включил создание нормальных условий работы для выполнения норм труда. Но все они относятся к воспитанию добросовестного, сознательного отношения к труду, работник должен работать на совесть (не манкировать, не халтурить). В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. Они могут обсуждать на собраниях нарушителей трудовой дисциплины.

2. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Внутренний трудовой распорядок – это установленный законодательством и на его основе локальными актами порядок поведения работников на данном производстве как в процессе труда, так и во время перерывов в работе при нахождении работников на территории производства (появление на территории завода в нетрезвом состоянии в рабочее время – увольнение по подп. “б” п. 6 ст. 81 ТК, в выходной – дисциплинарный проступок, вне территории производства – административный).

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 Кодекса. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения профкома организации. Они, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 189 ТК).

В отдельных отраслях народного хозяйства действуют для основных работников уставы, положения, утверждаемые Правительством РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка должны иметь все производства. Эти правила включают обязанности не только работников, но и администрации, и не только по исполнению самих Правил, но и соответствующих должностных инструкций, инструкций и правил по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной, противорадиационной безопасности и др.

Правила внутреннего распорядка обычно состоят из следующих семи разделов:

1) общие положения, предусматривающие действие этих правил, на кого они распространяются, их цель, задачи;

2) порядок приема и увольнения (приводятся кратко положения Кодекса с их уточнением для данного производства);

3) основные обязанности работника;

4) основные обязанности работодателя, его администрации;

5) рабочее время и его использование: режим рабочего времени для всего производства и отдельных подразделений, в том числе начало и конец обеденных и других внутрисменных перерывов, графики сменности (в том числе по вахтовому методу работы), структура рабочей недели (5- или 6-дневной);

6) меры поощрения за успехи в труде;

7) дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Эти правила доводятся до каждого работника.

В тех отраслях народного хозяйства, где действуют уставы и положения о дисциплине для основных работников, также действуют и Правила внутреннего трудового распорядка для других работников данного производства, не относящихся к тем, на кого распространяются уставы и положения.

Уставы и положения о дисциплине утверждаются правительством страны. Пока в основном действуют еще союзные (их более десятка), но есть и российские, например Положение “О дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации”, утвержденное 25 августа 1992 г. (САПП РФ. 1992. №9. Ст. 608; 1994. №1. Ст. 11), Положение “О дисциплинарной ответственности глав администрации”, 

утвержденное Указом Президента РФ от 7 августа 1992 г. с изменениями от 14 ноября 1992 г. (Ведомости РФ. 1992. №33. Ст. 1931).

Поскольку уставы и положения о дисциплине являются специальным законодательством и распространяются на тех основных (ведущих) работников, чей грубый дисциплинарный проступок может привести к тяжелым последствиям или гибели людей и грузов, то в этих актах может предусматриваться более жесткая дисциплинарная ответственность, чем в общих актах трудового права. Эти акты предусматривают и дополнительные обязанности работников и их руководителей.

3. Основные трудовые обязанности работника и работодателя (администрации)

Основные трудовые обязанности работника и работодателя, его администрации тесно взаимосвязаны, поскольку обязанностям одной стороны трудового договора соответствуют права другой, а вместе эти права и обязанности составляют основное содержание трудовых правоотношений.

Основные обязанности работника:

– соблюдение трудовой дисциплины, т.е. внутреннего трудового распорядка;

– честное и добросовестное выполнение трудовых обязанностей, полная отдача в функциональной (по трудовой функции, должности) деятельности;

– бережное отношение к производственному имуществу;

– выполнение установленных норм труда;

– своевременное и точное исполнение распоряжений администрации;

– повышение производительности труда;

– улучшение качества продукции;

– соблюдение технологической дисциплины, инструкций по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, т.е. всех инструкций, правил по указанным вопросам.

Всеобщей нормой труда является рабочее время. И тот, кому другие нормы труда не установлены, также обязан использовать все рабочее время рационально и по прямому назначению. А тот, кому установлены нормы выработки, при их выполнении досрочно обязан их перевыполнять, так как он также обязан рационально использовать рабочее время.

Другие трудовые обязанности работника предусмотрены разными институтами (разделами) Кодекса, законодательными актами, коллективным и трудовым договором.

Основные обязанности работодателя, его администрации как представителя работодателя:

– правильно организовать труд работников: обеспечить правильную расстановку работников и рациональное использование рабочей силы каждого, чтобы каждый работник знал свои функциональные обязанности; предупреждать простои, брак, добиваться сокращения потерь рабочего времени;

– создавать условия для роста производительности труда, поощрять работников при перевыполнении норм, заменять устаревшее оборудование новым;

– обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;

– соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда по всем его нормам, проводить профилактическую работу с целью избежать несчастных случаев на производстве, коллективных трудовых споров, включая забастовки и т.д.;



– внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия не только их труда, но и быта (строить, а не сокращать детские дошкольные учреждения, жилой фонд, клубы и т.д.).

Каждое должностное лицо администрации кроме своих функциональных обязанностей обязано соблюдать и все основные указанные обязанности на своем участке работы по отношению к подчиненным, а также обеспечивать соблюдение основных трудовых прав подчиненных непосредственно ему работников. Обязанности работников и администрации более подробно закрепляются в Правилах внутреннего трудового распорядка и функционально-квалификационных справочниках, положениях.

4. Меры поощрения за успехи в труде

Поощрение за успехи в труде – это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию и т.п.), чем стимулирует работников лучше работать, соблюдать трудовую дисциплину.

Меры поощрения за успехи в труде по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида:

1) меры, применяемые работодателем за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК). В правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, уставах и положениях о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры поощрения;

2) меры, применяемые вышестоящими органами по представлению руководителя производства, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работника: награждение орденами, медалями, почетными грамотами различных вышестоящих органов, нагрудными значками; присвоение почетных званий и званий лучшего работника по данной профессии (например “Заслуженный юрист РФ”, “Заслуженный деятель науки”, “Заслуженный учитель” и т.д.).

Положение о государственных наградах Российской Федерации, утвержденное Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. (САПП. 1994. №10. Ст. 775), закрепляет виды государственных наград как высшую форму поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите отечества, другие заслуги перед государством и народом. Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. (Российская газета. 1996. 13 февр.) установлено более 50 почетных званий РФ, которые вводятся в целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд, утверждены положения о них и описания нагрудного знака к почетным утвержденным званиям РФ. Среди этих званий, например, “Заслуженный врач РФ”, “Заслуженный работник транспорта РФ”, “Заслуженный машиностроитель РФ”, “Заслуженный строитель РФ”. Для получения почетного звания соответствующий работник должен проработать по данной профессии не менее 15 лет.

Все меры поощрения по их характеру можно разделить на моральные (благодарность, почетные грамоты, почетные звания, ордена, медали и др.) и материальные (награждение ценным подарком, выдача премии, продвижение на высшую должность, в высший класс, разряд и т.д.). Материальные меры поощрения имеют также моральную сторону – публичное признание заслуг работника.

Республики в составе Российской Федерации имеют свои почетные звания, установленные их законодательством.

Поощрения объявляются приказом и доводятся до трудового коллектива. Все меры поощрения, примененные к работнику, отмечаются в его трудовой книжке. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику (один год) мера поощрения не применяется.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, улучшение бытовых условий и т.п.). На некоторых производствах составляются списки резерва для занятия более высокой должности, в которые включаются 

работники в зависимости от их успехов в труде. Законодательство допускает соединение нескольких мер поощрения, например, работник награждается почетной грамотой и ему выдается премия. Статья 191 Кодекса указывает, что работодатель поощряет работников вплоть до предоставления к почетным званиям сам, без участия в этом профкома. Думается, это значительно снижает производственную демократию, роль профсоюза, трудового коллектива.

И в настоящее время, как показывает практика, участие профкома, трудового коллектива в управлении организацией способствует укреплению и трудовой дисциплины, и работе организации. В сотрудничестве социальных партнеров на уровне организации имеются большие резервы и для порядка на производстве, и для повышения производительности труда. Это активно используют умные руководители. Проводимые по инициативе Правительства России в 2000 и 2001 гг. всероссийские конкурсы “Российская организация высокой социальной эффективности” продемонстрировали, что в них победили предприятия, где ведется большая работа по развитию социальной сферы, имеется и крепкая трудовая дисциплина, улучшаются условия труда рабочих мест. На этих предприятиях и коллективные договоры заключаются продуманно.

5. Дисциплинарная ответственность и ее виды

Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное, виновное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.). Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация. К таким нарушениям в соответствии с п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. №16 относятся, в частности, также:

– отсутствие работника без уважительных причин на своем рабочем месте не более трех часов в течение рабочего дня, а также и более трех (теперь – четырех) часов, если он находится на территории производства;

– отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке норм труда;

– отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий и отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Трудовое законодательство не дает перечня грубых нарушений, хотя он требуется для применения увольнения по таким основаниям. Эти перечни есть в некоторых специальных актах, например, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусмотрено дополнительное основание для увольнения – за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений и конкретных ответственных за них утвержден Министерством путей сообщения РФ по согласованию с Центральным комитетом независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей РФ.

Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т.д.).

По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают ст. 192–194 ТК и правила внутреннего трудового распорядка данного производства.



Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (Законом РФ “О федеральной государственной службе РФ”, уставами и положениями о дисциплине и др.) для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий.

Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений такой же, как и при общей специальной ответственности. Для государственных служащих, судей, прокуроров законы о них предусматривают свои особенности этого порядка (например, дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и др.).

6. Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения

Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК.

Меры дисциплинарных взысканий – это замечание, выговор, увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК). Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взыскания установлен законодательством (ст. 193 ТК). Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула, опоздания и т.п.). При отказе работника дать письменное объяснение составляется акт. Такой отказ не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (профкома). Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему месячный указанный срок, относятся все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и др. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) – не позднее 2 лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание может быть снято и досрочно по инициативе администрации работника или профкома. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны применяться меры поощрения.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Для некоторых категорий работников установлено, что они не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного запроса мнения соответствующего органа: члены профсоюзных комитетов – без мнения того органа, членами которого они являются, руководители профкомов – без вышестоящего органа профсоюза.

Нововведением является и указание в ст. 195 ТК на то, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями трудового законодательства, условий соглашений, коллективного договора и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.



В случае если факты таких нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Будем надеяться, что наши профсоюзы начнут активно применять эту норму.

ТЕМА 10
ОХРАНА ТРУДА

Вопросы

1. Понятие, содержание и значение охраны труда. Основные понятия.

2. Законодательство об охране труда и принципы охраны труда.

3. Право работника на охрану труда, его гарантии и обязанности работодателя по его обеспечению.

4. Организация охраны труда, ее органы.

5. Обеспечение охраны труда. Правила по технике безопасности и производственной санитарии. Система стандартов безопасности труда.

6. Расследование и учет несчастных случаев на производстве.

7. Правила особой охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

8. Правила особой охраны труда молодежи и лиц с пониженной трудоспособностью.

1. Понятие, содержание и значение охраны труда. Основные понятия

Конституция РФ в ст. 7 устанавливает, что труд и здоровье людей охраняются государством, а в ст. 37 закрепляет, что граждане реализуют право на труд в условиях, безопасных для их здоровья.

Охрана труда в широком смысле — это система обеспечения жизни и здоровья работника в процессе труда всеми способами и мерами: правовыми, социально-экономическими, санитарно-гигиеническими, лечебно-профилактическими, организационно-техническими и др. Это широкое понятие охраны труда закреплено в ст. 1 Закона РФ от 17 июля 1999 г. “Об Основах Российской Федерации об охране труда” (Российская газета. 1999. № 143) и ст. 209 Кодекса. Поэтому охрану труда каждый изучает в своем аспекте — не только юридические, но и технические, экономические, медицинские вузы. Лишь такое широкое понятие охраны труда способно обеспечить безопасные и здоровые условия труда работников. Если хотя бы один ее компонент нарушен, нарушается вся охрана труда работника. В этом широком смысле охрана труда нужна везде, где трудится человек. Но ст. 2 Закона об охране труда распространяет это понятие более ограниченно — на труд в общественной организации на производстве всех форм собственности, включая труд как работников, так и администрации, членов производственных кооперативов, студентов-практикантов, военнослужащих, привлекаемых к работе на предприятиях, стройках, граждан, отбывающих исправительные работы на предприятиях.

В трудовом праве используется понятие охраны труда в узком смысле — это система правовых норм, предусматривающих в законодательстве, коллективных и трудовых договорах и соглашениях мероприятия и средства обеспечения безопасных и здоровых условий труда работников и мер по оздоровлению и улучшению этих условий.

Третий аспект понятия охраны труда (как один из основных принципов трудового права) — обеспечение здоровых и безопасных условий труда работников.

Институт охраны труда состоит из следующих групп норм, которые тесно взаимосвязаны:

1) нормы — принципы государственной политики в области охраны труда и правила государственного управления охраной труда;



2) право работника на охрану труда и его гарантии;

3) нормы организации и обеспечения охраны труда работодателем, включая предупредительный надзор и расследование несчастных случаев на производстве;

4) правила по технике безопасности и производственной санитарии, система стандартов безопасности труда (ССБТ);

5) правила особой охраны труда женщин;

6) правила особой охраны труда молодежи и лиц с пониженной трудоспособностью.

Значение охраны труда многоаспектно. Всесторонняя охрана труда имеет большое социальное, экономическое и правовое значение.

Социальное значение охраны труда: а) охраняет жизнь и здоровье трудящихся от возможных производственных вредностей; б) способствует их культурно-техническому росту: лишь не чрезмерно усталый от работы в грязных, загазованных производственных помещениях работник способен вечерами учиться, повышать свою квалификацию, читать, развлекаться, заниматься спортом, развивать личность; в) способствует гуманизации труда.

Экономическое значение охраны труда заключается в том, что она способствует: а) росту производительности труда работников, а тем самым и росту производства, экономики; б) сокращению потерь рабочего времени от временной нетрудоспособности работников из-за производственных травм, профессиональных заболеваний, экономии средств Фонда социального страхования.

Правовое значение охраны труда: а) способствует работе по трудоспособности, учитывая женский организм, организм подростков, пониженную трудоспособность инвалидов, пенсионеров; б) реализует субъективное право работников на всестороннюю охрану труда и обязанность работодателя по обеспечению этого права; в) является важнейшим элементом трудового правоотношения, прием работников осуществляется с учетом тяжести условий труда.

2. Законодательство об охране труда и принципы охраны труда

Охрана труда — важная проблема каждой страны. У нас централизованные нормы трудового законодательства, которые устанавливают минимум правовых мер по охране труда, сочетаются с договорным методом, конкретизирующим этот минимум по социально-партнерским соглашениям, коллективным договорам, а также трудовым договорам (контрактам). Уже КЗоТ 1918 г. закреплял нормы охраны труда.

В настоящее время основными нормативными актами об охране труда являются: Основы законодательства об охране здоровья граждан (ст. 17, 20, 21, 23, 24, 26, 27); Федеральный закон РФ от 17 июля 1999 г. “Об основах охраны труда” заменил ранее действующий Закон РФ 1993 г. “Основы законодательства об охране труда” // СЗ РФ. 1999. № 29. Ст. 3702; раздел IX Трудового кодекса и его главы 41 и 42, Закон РФ о профсоюзах (ст. 20), а также иные нормативные акты, принятые Президентом РФ, Правительством РФ, Министерством труда РФ и специализированными федеральными инспекциями по надзору за охраной труда (Рострудинспекцией, Госгортехнадзором и др.); единые и отраслевые правила по технике безопасности и производственной гигиене труда (многие из которых в целях унификации требований по охране труда взяты в стандарты) система стандартов безопасности труда (ССБТ). Республики и другие субъекты Российской Федерации могут в соответствии с Конституцией, Кодексом и Основами по охране труда издавать свои нормативные акты об охране труда.

Перечень нормативно-правовых актов, содержащих государственные нормативные требования по охране труда в России, принят постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г., а рекомендации по планированию мероприятий по охране труда утверждены Минтрудом России 27 февраля 1995 г. (Бюллетень Минтруда РФ. 1995. № 3. С. 27). На них и ориентируются при создании региональных и локальных актов по охране труда.

Генеральное трехстороннее социально-партнерское соглашение на 2002—2004 гг. предусматривает создать и укрепить службы охраны труда, а также институт уполномоченных (доверенных) лиц и комиссий (комитетов) 

по охране труда в организациях независимо от форм собственности, продолжить работу по разработке новых и пересмотру действующих нормативных правовых актов по охране труда. Другие социально-партнерские соглашения различных уровней, а также коллективные договоры, как правило, имеют раздел по охране труда, где предусматриваются различные меры по ее улучшению. Комплексный Федеральный закон “Об основах охраны труда” закрепил основные принципы государственной политики в области охраны труда, право работников на охрану труда в ее широком смысле и гарантии этого права. В нем предусмотрен правовой и экономический механизм обеспечения охраны труда, надзора и контроля за соблюдением законодательства об охране труда и ответственность за его нарушение. Этот Закон имеет четыре соответствующих главы: общие положения (ст. 1—7), право работников на охрану труда и его гарантии (ст. 8—10), обеспечение охраны труда (ст. 11 — 19), надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда (ст. 20—22). Как видим, основное внимание в нем уделено обеспечению охраны труда, что в настоящее время особенно важно. Статья 11 гл. V данного Закона предусматривает, что охраной труда управляет государство непосредственно через Федеральное Правительство или по его поручению федеральные органы исполнительной власти. Этот Закон закрепил единые принципы и нормы по охране труда, а также впервые (ст. 1) закрепил легально такие понятия, как: условия труда (в смысле охраны труда), вредный и опасный производственные факторы, безопасные условия труда, рабочего места, средства индивидуальной и коллективной защиты работников, сертификат безопасности и понятие производственной деятельности. Указанные основные положения этого Закона нашли отражение в Трудовом кодексе РФ. Его ст. 209 указывает:

Условия труда — совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Вредный производственный фактор — производственной фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию.

Опасный производственный фактор — такой, воздействие которого на работника может привести к его травме.

Безопасные условия труда — условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленные нормативы.

Рабочее место — место, в котором работник должен находиться и в которое ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Средства индивидуальной и коллективной защиты работников — технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных или опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения.

Сертификат безопасности — документ, удостоверяющий соответствие проводимых в организации работ по охране труда установленным государственным нормативным требованиям охраны труда.

Производственная деятельность — совокупность действий людей с применением орудий труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных услуг.

Следует отметить, что указанные понятия и другие основные Положения, Законы об основах охраны труда целиком перенесены в ТК.

Основные принципы (или направления) государственной политики в области охраны труда закреплены в ст. 4 Основ об охране труда и ст. 210 ТК. По направленности их можно сгруппировать в следующие три группы:

— принципы организации труда;

— принципы экономической политики в охране труда;

— принципы организационные. Принципы организации охраны труда:



1) признание и обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников по отношению к результатам производственной деятельности;

2) координация деятельности по охране труда с другими областями экономической и социальной политики, а также в области охраны окружающей природной среды;

3) установление единых нормативных требований по охране труда для всех производств страны;

4) государственное управление деятельностью по охране труда, включая государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда;

5) общественный контроль за соблюдением законных прав и интересов в области охраны труда, осуществляемый работниками через органы профсоюзов и иные уполномоченные ими органы;

6) взаимодействие и сотрудничество органов госуправления, надзора и контроля с работодателями, профсоюзными органами, заинтересованными в разработке и реализации госполитики в области охраны труда;

7) обязательное расследование каждого несчастного случая и профессионального заболевания на производстве;

8) установление статистической отчетности об условиях труда и несчастных случаях на производстве.

Принципы экономической государственной политики по охране труда:

1) проведение эффективной налоговой политики, стимулирующее создание здоровых и безопасных условий труда, внедрение безопасных техники и технологий, средств индивидуальной и коллективной зашиты;

2) участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;

3) установление компенсаций и льгот за тяжелые работы, работы с вредными и опасными условиями труда, не устранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда;

4) защита интересов работников, пострадавших от трудового увечья, а также членов их семей.

Организационные принципы охраны труда:

1) подготовка специалистов в области охраны труда, в том числе в вузах и средних учреждениях профтехобразования;

2) информирование работников о состоянии условий и охраны труда на производстве;

3) распространение передового отечественного и зарубежного опыта по улучшению охраны условий труда.

К указанным принципам следует добавить и принцип особой защиты от производственных вредностей тех, кто нуждается в такой защите (женщин, подростков, инвалидов). И институт охраны труда в гл. 41 и 42 ТК специальными нормами отражает такую защиту, а также она закреплена в ст. 23, 24, 26 и 27 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан.

3. Право работника на охрану труда, его гарантии и обязанности работодателя по его обеспечению

Каждый работник имеет право на охрану труда (ст. 37 Конституции РФ, ст. 21 Кодекса и ст. 4 Закона об охране труда).

Право на охрану труда — это право работника, реализуемое в процессе его труда. Неработающий гражданин не может его фактически осуществить, в его правовом статусе это право не реализуется. С поступлением его на работу оно активно реализуется, и обеспечить это право обязан работодатель, его администрация.



Содержание права на охрану труда включает ряд прав (возможностей) работника (как бы право в праве):

1) на безопасное рабочее место, защищенное от воздействия опасных или вредных производственных факторов, которые могут вызвать производственную травму, профессиональное заболевание или снижение работоспособности;

2) на возмещение вреда, если произошло повреждение здоровья работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

3) на получение достоверной информации от работодателя или государственных и общественных органов о состоянии охраны труда на его рабочем месте, о имеющемся риске повреждения здоровья и принятых мерах по его защите от этого;

4) на отказ от выполнения работ в случае возникновения непосредственной опасности для его жизни и здоровья до устранения этой опасности;

5) на обеспечение его бесплатно средствами коллективной и индивидуальной защиты в соответствии с законодательством за счет работодателя;

6) на обучение безопасным методам и приемам труда за счет работодателя;

7) на бесплатную переподготовку за счет работодателя, если приостанавливается или закрывается предприятие, цех, участок либо ликвидируется рабочее место из-за неудовлетворительных условий труда, а также в случае производственной травмы;

8) на проведение инспектирования соответствующими органами условий и охраны труда, в том числе по запросу работника на его рабочем месте;

9) на обращение с жалобой в соответствующие органы власти и профсоюзы о неудовлетворительных условиях и охране труда;

10) на участие в проверке и рассмотрении вопросов об улучшении условий и охраны труда.

Первая из указанных возможностей — получить безопасное рабочее место — отражает и требование дифференциации регулирования труда женщин и молодежи.

Раскрытое нами в учебнике содержание права работника, их охраны труда закреплено теперь легально и в ст. 219 Кодекса.

Гарантии права работника на охрану труда довольно многочисленны. Основная экономическая гарантия данного права — планомерное непрерывное улучшение охраны труда на производстве. Статья 9 Закона об охране труда и ст. 220 ТК закрепляют следующие гарантии права работника на охрану труда:

1) государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда;

2) условия трудового договора должны соответствовать требованиям охраны труда: компенсации и льготы за тяжелые работы с вредными и опасными условиями труда;

3) при приостановке работы из-за нарушения законодательства об охране труда за работником сохраняется место работы, (должность) и средний заработок;

4) при приостановке деятельности или закрытии предприятия из-за нарушения охраны труда, что подтверждается органами государственного надзора и контроля, работник обеспечивается рабочим местом в соответствии с действующим законодательством;

5) при ликвидации цеха, участка, рабочего места по требованию органов государственного надзора и контроля вследствие невозможности обеспечения здоровых и безопасных условий труда работодатель обязан 

предоставить работнику новое рабочее место, соответствующее его квалификации, или обеспечить его бесплатное обучение новой профессии (специальности) с сохранением на период переподготовки среднего заработка;

6) отказ работника от выполнения работ в случае возникновения непосредственной опасности для его жизни и здоровья либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет для него каких-либо необоснованных последствий привлечения к дисциплинарной ответственности.

Нельзя ограничивать гарантии права на охрану труда лишь указанными в ст. 220 Кодекса и в ст. 9 соответствующих Основ. Правовыми гарантиями права работника на охрану труда будут все нормы института охраны труда об ее организации, предупредительном и текущем надзоре за охраной труда, а также обязанности работодателя по обеспечению охраны труда. Глава III этих Основ, названная “Обеспечение охраны труда”, целиком является такими гарантиями.

Запрещается допуск к работе лиц, не прошедших в установленном порядке инструктаж, обучение и проверку знаний правил, норм и инструкций по охране труда.

Статья 14 указанного Закона довольно широко закрепила обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Эти обязанности закрепляет и ст. 212 Кодекса.

Работодатель обязан обеспечить:

1) безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также при использовании применяемых в производстве сырья и материалов;

2) применение средств индивидуальной и коллективной зашиты работников;

3) условия труда на каждом рабочем месте, соответствующие требованиям охраны труда;

4) режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством;

5) приобретение за счет собственных средств и выдачу по установленным нормам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты (очки, респираторы и т. п.), смывающих и обезвреживающих веществ работникам с вредными и опасными условиями труда, а также с особыми температурными условиями или связанных с загрязнением;

6) обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, инструктаж, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

7) организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах и применением работником средств индивидуальной и коллективной защиты;

8) проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации;

9) инструктирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им средствах индивидуальной защиты и компенсациях;

10) принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при их возникновении, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;

11) расследование в установленном законодательством порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

12) санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда;



13) обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Эти и другие обязанности работодателя в то же время означают и права работников на их обеспечение в сфере охраны труда.

4. Организация охраны труда, ее органы

Организация охраны труда включает государственное управление, органы охраны труда, ее планирование и финансирование, предупредительный надзор и расследование несчастных случаев на производстве, их профилактику и учет.

Государственное управление охраной труда (ст. 216 Кодекса и ст. 11 Основ об охране труда) заключается в реализации указанных основных направлений государственной политики, разработке нормативных актов в этой области, а также в утверждении требований к средствам производства, технологиям и организации труда, обеспечивающим здоровые и безопасные условия труда работника.

Госуправление охраной труда осуществляет непосредственно Правительство Российской Федерации и по его поручению Минтруд РФ и другие федеральные органы исполнительно власти, а на территории субъектов РФ — федеральные органы и органы субъектов РФ в пределах их полномочий. Распределение полномочий по охране труда между федеральными органами осуществляет Правительство РФ.

В отраслевых министерствах, ведомствах и объединениях предприятий (концерны, ассоциации и др.) создаются службы охраны труда для обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением в каждой организации производственной деятельности.

В организациях, осуществляющих производственную деятельность, с численностью более 100 работников создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, а с численностью 100 и менее работников решение о создании такой службы или введении должности специалиста по охране труда принимает работодатель с учетом специфики деятельности организации. Если он решит не создавать их, то должен заключить договор со специалистами или организациями об оказании услуг в области охраны труда.

Структуру и численность службы охраны труда в организации определяет работодатель с учетом рекомендаций Минтруда РФ по этому вопросу (ст. 217 ТК).

В организации по инициативе работодателя и (или) по инициативе работников или профкома для организации работ по охране труда создается комитет (комиссия) по охране труда из представителей работодателя и работников на паритетной основе.

Ответственность за состояние условий и охраны труда на производстве законом возлагается на работодателя (его администрацию). Статья 212 Трудового кодекса подробно перечисляет обязанности работодателя в области охраны труда. Изучите их тщательно. За нарушение каждой из 20 указанных в ней обязанностей по обеспечению охраны труда работодатель несет ответственность. Основы об охране труда в ст. 23 закрепляют ответственность работодателей и лиц, виновных в нарушении требований охраны труда.

Планирование мер по охране труда и их финансирование должны на каждом производстве осуществлять работодатели. Комплексные планы улучшения условий труда, охраны труда трудовые коллективы одобряют и конкретизируют в коллективных договорах и соглашениях. В них, в частности, указывается, что выделенные на охрану труда средства запрещается использовать на другие цели. Кодекс в ст. 226 предусмотрел порядок финансирования мер по охране труда.

Предупредительный надзор за охраной труда в отличие от текущего (в процессе труда) называется так потому, что осуществляется еще до пуска в эксплуатацию промышленных зданий, сооружений, оборудования, технологических процессов. В предупредительный надзор входит прием в эксплуатацию промышленных зданий, машин, станков, технологических процессов (ст. 215 ТК). К предупредительному надзору относится и вводный предварительный при приеме на работу инструктаж работников по технике безопасности и производственной санитарии. По срокам и содержанию инструктаж согласно ГОСТ 12.0.004-90 “Системы стандартов безопасности труда” бывает:



а) вводный со всеми работниками при их приеме на работу, а также со студентами и учащимися-практикантами, с лицами, командированными на данное производство;

б) первичный на рабочем месте;

в) повторный, если требуют обстоятельства;

г) внеплановый при изменении правил охраны труда технологического процесса и т. д., а также при несчастных случаях, если в акте о нем указано на это;

д) целевой при работе по ликвидации последствий аварий, катастроф и т.д.

Администрация обязана проводить все виды инструктажа.

Все работники предприятий, включая руководителей, обязаны проходить техническую учебу, инструктаж, проверку знаний, правил и инструкций по охране труда в сроки и порядке, установленных для определенных видов работ, профессий (ст. 225 ТК).

В предупредительный надзор входит также обязательный предварительный медицинский осмотр при приеме работников на вредные, опасные и тяжелые условия труда, а также на работы, связанные с движением транспорта, а при приеме лиц моложе 18 лет — на любую работу. Далее эти категории работников проходят периодический медицинский осмотр в интересах сохранения их здоровья (а лица до 21 года — ежегодный) для определения пригодности этих работников к выполнению поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний.

Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений и др. (как указывалось ранее в трудовом договоре) проходят такие медосмотры в целях охраны здоровья граждан, или обслуживаемых, предупреждения и распространения инфекционных заболеваний.

В случае необходимости по решению органов местного самоуправления в отдельных организациях могут быть введены дополнительные условия и показания к проведению медицинского осмотра.

На отдельных видах деятельности работники проходят не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, психиатрическое освидетельствование (ст. 213 ТК).

Хотя основная обязанность по обеспечению каждому работнику безопасных и здоровых условий труда, выполнению требований охраны труда лежит на работодателе, работники тем не менее также имеют определенные обязанности в области охраны труда (ст. 214 ТК).

Работник обязан:

— соблюдать требования охраны труда, предусмотренные для него трудовым законодательством, инструкциями и правилами охраны труда;

— правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

— проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры;

— проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж, стажировку на рабочем месте, проверку знаний техники безопасности и требований охраны труда;

— немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессиональною заболевания.



5. Обеспечение охраны труда. Правила по технике безопасности и производственной санитарии. Система стандартов безопасности труда

Обеспечить охрану труда всех работников производства обязан работодатель, его администрация. Каждый руководитель участка, подразделения произведена отвечает за создание безопасных и здоровых условий труда на каждом рабочем месте вверенного ему участка.

В соответствии с законодательством работодатель обязан, как ранее указывалось, обеспечить безопасность при эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, технологических процессов, применяемых на производстве материалов, сырья, инструментов, правильное применение средств коллективной и индивидуальной защиты от производственных вредностей; при возникновении аварийных случаев принять все необходимые меры по обеспечению сохранения жизни и здоровья работников, включая оказание первой помощи пострадавшим.

Администрация на каждом участке работ обязана обеспечить контроль за уровнем воздействия на здоровье работников опасных или вредных факторов данного производства, проверять знание всеми работниками правил, норм по технике безопасности и производственной санитарии, соблюдение ими инструкций по охране труда.

Если вредные и тяжелые условия труда стали согласно медицинскому заключению противопоказаны работнику, то работодатель обязан с ею согласия перевести работника на более легкую работу. Если работник получил производственную травму и в связи с этим нуждается в переводе на более легкую работу, то такой перевод осуществляется работодателем, ответственным за повреждение его здоровья, с сохранением не ниже его средней заработной платы.

Требования об обеспечении здоровых и безопасных условий труда для работников, предъявляемые к работодателю, предусмотрены ст. 212, 220—223 Кодекса и содержатся в обязательных для администрации единых межотраслевых и отраслевых правилах по технике безопасности и производственной санитарии. Многие из этих правил включены в государственные стандарты, имеется довольно широкая система стандартов безопасности труда (ССБТ), обязательных для всех работодателей. Межотраслевые правила и стандарты утверждены на те виды работ, которые применяются в различных отраслях народного хозяйства (газосварочные, слесарные, токарные и т. д.), а отраслевые — на виды работ конкретных отраслей (машиностроения, химическая, угольная, текстильная и т. д.).

Государственные стандарты безопасности труда утверждаются Госстандартом России и Минстроем России.

Предприятия, учреждения, организации разрабатывают и утверждают стандарты предприятия (СТП ССБТ), инструкции по охране труда для работников и на отдельные виды работ, разработанные на основе ССБТ и типовых инструкций, и особенно если это новый вид работ, не предусмотренный правилами санитарии.

Перечень актов по охране труда с указанием утверждающего их органа утвержден постановлением Правительства РФ от 12 августа 1994 г. №937 (Российская газета, 1994, 27 авг.).

Техника безопасности предохраняет работников от производственных травм, а производственная санитария или гигиена труда — от профессиональных и иных заболеваний. Иногда в правилах и стандартах о технике безопасности и гигиене труда говорится нераздельно. Тем не менее это — разные понятия и их надо различать.

Техника безопасности — это не только оборудование, станки, технологии, безопасные для работника, но и правильная расстановка станков, безопасность производственных материалов, сырья, защитные средства при их опасности, как коллективные, так и индивидуальные (маски, противогазы, очки, респираторы, защитные перчатки и т.д.), профилактические средства на вредных условиях труда (бесплатное молоко или витаминный набор на горячих работах, подсоленная газированная вода, чтобы организм работника не обезвоживался и не обессоливался).

В производственную санитарию входит состояние воздушной среды, освещение, выдача бесплатной специальной одежды, мыла или смывающих веществ на грязных работах, оборудование бытовых помещений. Порядок и нормы выдачи молока, спецпитания, мыла, спецодежды (и сроки ее носки), защитных средств 

устанавливается администрацией производства по согласованию с профкомом. Это также находит отражение в коллективных договорах.

В целях охраны здоровья обслуживаемого данным производством населения работники общественного питания, пищевой промышленности, лечебно-профилактических и детских учреждений, водопроводных сооружений и некоторых других производств проходят предварительный и периодический медицинский осмотр. Все эти медосмотры проводятся за счет работодателя, и он обязан их организовать.

Работники обязаны соблюдать все инструкции по охране труда и установленные требования обращения с машинами и механизмами. Трудовые коллективы контролируют соблюдение правил и инструкций по охране труда всеми работниками.

Постановлением Правительства РФ от 6 мая 1994 г. № 485 установлено проведение обязательней сертификации постоянных рабочих мест на производственных объектах, средств производства, средств коллективной и индивидуальной защиты. Ее организация и проведение возложены на Минтруд России совместно с федеральными органами надзора, другими заинтересованными федеральными и региональными органами исполнительной власти. Эта сертификация устанавливает соответствие рабочих мест, средств производства и других средств требованиям охраны труда и государственных стандартов по технике безопасности и производственной санитарии.

На некоторых предприятиях в целях предупреждения производственных травм, повышения ответственности работников за соблюдение ими правил и инструкций по охране труда применяются различные меры. Например, ежемесячная оценка работников по соблюдению ими производственной, технологической дисциплины и инструкций по технике безопасности, охране труда; некоторые организации вводят отрывные талоны предупреждений, которые вклеены в личные книжки по технике безопасности. На производствах с вредными или опасными условиями труда организуют для работников бассейны, фитобары, комнаты отдыха и проводят другие профилактические меры по снижению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, улучшению условий труда. Но, к сожалению, в целом по стране травматизм на производстве не снижается, а растет.

6. Расследование и учет несчастных случаев на производстве

Расследование и учет несчастных случаев на производстве возлагается на работодателя. Она с участием представителей профкома, а в установленных законодательством случаях — с участием представителей и других органов обязана в течение трех суток произвести расследование причин и учет несчастного случая. По требованию потерпевшего администрация обязана выдать ему заверенную копию акта о несчастном случае не позднее трех дней после окончания расследования. При отказе в этом или несогласии с актом пострадавший вправе обратиться в профком, постановление которого обязательно для администрации.

Положением о расследовании и учете несчастных случаев на производстве, утвержденным постановлением Правительства РФ от 11 марта 1999 г. № 279 (СЗ РФ. 1999. № 13. Ст. 1595), распространяющимся на все производства, предусмотрено, что расследованию и учету подлежат все несчастные случаи, происшедшие на производстве, т. е. при выполнении трудовых обязанностей или совершении действии в интересах производства, в пути на работу и с работы на транспорте производства, на территории предприятия, включая перерывы, во время субботника, оказания шефской помощи предприятием, при авариях на производственных объектах, оборудовании, на транспортном средстве, или территории вахтового поселка во время сменного отдыха, на личном транспорте в рабочее время, если есть распоряжение администрации о праве его использования для служебных поездок в рабочее время. Теперь ТК также подробно перенес в ст. 227 основные положения этого акта.

Несчастный случай в быту или на непроизводственном транспорте не расследуется, он может быть оформлен актом произвольной формы. В акте обязательно указывается причина несчастного случая. К несчастным случаям относятся и острые профессиональные заболевания, ожоги, тепловые удары, стихийные бедствия, заболевания от контакта с животными, насекомыми. Если профессиональное заболевание получено от длительного влияния неблагоприятных производственных факторов, то оно тоже расследуется. Его диагноз устанавливает медицинский орган.

Согласно разделу IV Инструкции “О порядке применения положения о расследовании и учете профессиональных заболеваний”, утвержденной постановлением Правительства РФ от 15 декабря 2000 г. № 

967, расследование каждого случая острого или хронического профессионального заболевания (отравления) проводится комиссией по приказу, работодателя с момента получения извещения об установлении заключительного диагноза: незамедлительно (групповое, со смертельным исходом, особо опасные инфекции); в течение 24 часов — при получении предупредительного диагноза острого профессионального заболевания; в течение 10 суток — диагноза хронического профессионального заболевания. Комиссия подробно указывает, как проводится расследование, и составляет акт о нем.

Не учитываются как несчастные случаи на производстве самоубийства, естественная смерть, травмы от преступных действий самого работника (но от опьянения и действий, связанных с опьянением, несчастные случаи на производстве учитываются). Когда из-за несчастного случая потеряно рабочее время не менее одного рабочего дня, то он оформляется специальным актом (форма Н-1) в двух экземплярах: один находится у пострадавшего (его семьи), другой хранится на производстве в течение 45 лет. Несчастные случаи групповые или с тяжелым исходом могут расследовать с участием представителей Рострудинспекции и прокуратуры. Акты по форме Н-1 учитываются в специальном журнале о несчастных случаях на производстве.

Как ранее указывалось, в КЗоТе была лишь одна ст. 147 посвящена расследованию и учету несчастных случаев на производстве, а в Основах об охране труда нет ни одной самостоятельной статьи об этом. ТК данному вопросу посвящает целых пять больших статей (ст. 227—231), указывая: в ст. 227 — какие случаи подлежат расследованию; в ст. 228 — обязанности работодателя при несчастном случае на производстве; в ст. 229 — порядок их расследования; в ст. 230 — оформление материалов расследования. Хочется отметить, что ст. 228 и 229 — очень громоздкие (одна — на четырех, другая — на трех страницах). Ведь ТК — не инструкция, поэтому не должен содержать такие большие статьи. Для этого есть другие акты (инструкции, положения). И лишь ст. 231 ТК о рассмотрении разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве соответствует Кодексу. В то же время в разделе X “Охрана труда” ни в одной статье ничего не говорится об особой охране труда некоторых категорий работников, а ст. 224 указывает лишь обязанности работодателя соблюдать законодательство по охране труда, установленное для отдельных категорий работников.

7. Правила особой охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями

Особая охрана труда женщин — устанавливаемая специальными нормами (в дополнение к общим нормам охраны труда) система правовых мероприятий, обеспечивающая с учетом физиологических особенностей женского организма, его материнской функции безопасность условий работы для организма матери (будущей матери) и ее потомства.

Создание особой охраны труда женщин — важнейшая социальная проблема для всех стран. Ряд международных конвенций МОТ предусматривает ее создание в каждой стране. Особая охрана труда женщин является значительной частью всей системы охраны материнства и детства, семьи, находящейся согласно ст. 38 Конституции РФ под защитой государства.

Содержание особой охраны труда женщин включает следующие меры.

1. Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме нефизических работ или по санитарно-бытовому обслуживанию (ст. 253 ТК). Перечень таких запрещенных для женщин работ медицински обоснован и включает более 500 видов различных работ. Он утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 (СЗ РФ. 2000. № 10. Ст. 1130). Кодекс предусматривает, что такой перечень утверждается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

2. Запрещается обучение и прием на работу женщин в качестве трактористок, машинистов, водителями грузовых автомашин, а также привлечение женщин детородного возраста (до 35 лет) к выполнению операций в растениеводстве, животноводстве, птицеводстве, связанных с применением ядохимикатов, пестицидов и дезинфицирующих средств (ст. 2.1 и 2.3 постановления Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. “О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе” // Ведомости РСФСР. 1990. № 24. Ст. 287).

3. Запрещается переноска и передвижение женщинами тяжестей на работе, превышающих установленные для них предельные нормы. Так, постановлением Правительства РФ от б февраля 1993 г. № 105 (Бюллетень 

Минтруда РФ. 1993. №4. С. 40—41) установлена для всех производств России предельная норма подъема и перемещения женщиной тяжестей, включая тару и упаковку — не более 10 кг (до 2 раз в час), а при постоянном подъеме и перемещении — до 7 кг.

Повышенная особая охрана труда женщин при активном материнстве (беременности, рождении и уходе за малолетними детьми) включает следующие правовые меры.

1. Беременным женщинам запрещаются ночные, сверхурочные работы, работы в выходные, нерабочие праздничные дни и командировки (ст. 259 ТК). Если женщина отказывается от запрещенных для нее работ, то это не может квалифицироваться как нарушение трудовой дисциплины.

Привлечение к ночному труду, сверхурочным работам, работам в выходные, нерабочие праздничные дни и направление в командировки женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов до 16 лет), возможно только с их согласия и при условии, что это ей не запрещено медицинскими рекомендациями¹. И если женщина отказывается от сверхурочной работы или командировки, то такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины. Данные льготы распространяются и на отцов, опекунов и попечителей, воспитывающих ребенка без матери.

2. Беременные женщины и женщины, имеющие детей до 12 лет, не должны привлекаться и к дежурствам на производстве после окончания рабочего дня в выходные и праздничные дни (постановление ВЦСПС от 2 апреля 1954 г. // Бюллетень ВЦСПС, 1954, № 8).

3. Беременным женщинам по медицинским показаниям снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на более легкую работу с сохранением прежнего среднего заработка. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине более легкой работы она подлежит освобождению от работы с сохранение среднего заработка за все пропущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя.

В сельской местности запрещено использовать труд беременных женщин с момента установления беременности в растениеводстве и животноводстве. Они должны быть переведены на другую работу или освобождены от работы с сохранением среднего заработка. Беременным и кормящим матерям сельхозпроизводства должны бесплатно выдавать продукты питания, производимые данным хозяйством, по нормам, устанавливаемым трудовым коллективом.

Средний заработок при переводе беременной женщины или имеющей ребенка до 1,5 лет исчисляется за последние шесть месяцев.

4. Женщины, имеющие детей до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением прежнего заработка до достижения ребенком возраста 1,5 лет.

Женщинам, имеющим детей до 1,5 лет, предоставляются помимо общих перерывов дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии двух детей такого возраста — перерыв не менее часа. Эти перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку. Сроки и порядок их предоставления устанавливает администрация по согласованию с профкомом с учетом пожеланий матери. Средний заработок здесь определяется за два последних месяца.

5. Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за инвалидами с детства до 18 лет и ребенком-инвалидом предоставляется по письменному его заявлению четыре дополнительных выходных дня в месяц с оплатой дневного заработка за счет средств социального страхования.

Женщинам, трудящимся в сельской местности, по их желанию предоставляется один дополнительный выходной в месяц без сохранения заработной платы (ст. 262 ТК).

Таким образом, законодатель учитывает и социальную материнскую (родительскую) роль по воспитанию малолетних детей, и работу женщин в сельской местности, а также на Крайнем Севере, т. е. появились новые основания дифференциации правового регулирования труда женщин, которые первые два КЗоТа (1918 и 1922 гг.) не содержали.



Лицам с семейными обязанностями по коллективным договорам могут предоставляться и другие льготы сверх установленных трудовым законодательством.

Коллективными договорами, соглашениями могут предусматриваться и другие повышенные специальные меры по охране труда женщин.

О гарантиях при приеме на работу и увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3 лет (одинокой матери — до 14 лет), было сказано в теме о трудовом договоре.

Вес гарантии и льготы, предоставляемые женщине по материнству, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

В ТК специальные нормы о труде женщин, большинство из которых относятся к институту охраны труда, содержится в разделе 12 главы 39. Здесь в основном сохранены трудовые льготы для беременных. Для матерей же, имеющих маленьких детей, они значительно снижены. Так, снят запрет увольнения по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, одинокой матери или одинокого отца, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет. Следовательно, эта категория слабо защищенных матерей и отцов лишается существенной гарантии, которые они имели ранее по ст. 170 КЗоТ РФ.

Эта же категория матерей и отцов лишается ТК и всех имевшихся у них гарантий по режиму рабочего времени в соответствии со ст. 162 и 163 КЗоТ РФ. Так, ст. 257 ТК предусматривает, что их можно посылать в командировки, привлекать к сверхурочной, ночной работе, к pa6oтe в выходные и праздничные дни только с их письменного согласия. Это значительно ухудшает по сравнению с КЗоТ положение родителей, имеющих малолетних детей и детей-инвалидов, что нельзя одобрить.

8. Правила особой охраны труда молодежи и лиц с пониженной трудоспособностью

Особая охрана труда молодежи — это система специальных норм (в дополнение к общим), предоставляющих молодежи (особенно подросткам до 18 лет) трудовые льготы по рабочему времени, защите от тяжелых, вредных и опасных условий труда, которая позволяет молодежи безопасно для организма, психики трудится и сочетать работу на производстве с продолжением образования.

Содержание особой охраны труда молодежи включает следующие специальные правовые мероприятия.

1. Запрещено применять труд молодежи в возрасте до 18 лет на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда на подземных работах и на работах, которые могут причинить вред их профессиональному развитию (ст. 265 ТК и ст. 10 Основ об охране труда). Перечень таких работ утверждается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Этот медицински обоснованный перечень утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 (СЗ РФ. 2000. № 10. Ст. 113).

Помимо работ, указанных в списке, несовершеннолетние (до 18 лет) не привлекаются также к работам вахтовым методом, работам, связанным с производством, хранением и торговлей спиртными напитками. С ними нельзя заключать договоры о полной материальной ответственности и о работе по совместительству.

2. Не допускается прием на работу лиц, моложе 16 лет. Допускается прием 14-летних учащихся школ и ПТУ, но с согласия одного из родителей (лиц, их заменяющих) для работы в свободное от учебы время.

3. Все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра. В дальнейшем лица до достижения 18 лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (ст. 266 ТК).

4. Несовершеннолетние (до 18 лет) работники в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условии труда имеют трудовые льготы (ст. 174 КЗоТ).

5. Для несовершеннолетних работников ограничен вес переноски и передвижения тяжестей на работе: предельная норма — 3 кг для юношей 14 и 15 лег, 4 кг — 16, 17 лет, а для девушек — на 1 кг меньше, если 

перенос постоянно в течение смены, а если в течение не более 1/3 рабочей смены, то нормы увеличиваются более чем в 2 раза соответственно, но они ниже прежних. Подростки до 18 лет не должны выполнять работы только по переносу и передвижению тяжестей. Предельные указанные нормы установлены постановлением Минтруда РФ от 7 апреля 1999 г. (Бюллетень Минтруда РФ. 1999. № 7).

6. Для несовершеннолетних работников устанавливается сокращенное рабочее время с оплатой как за полное, облегченный режим труда; запрещается привлекать лиц до 18 лет на ночные, сверхурочные работы, работы в выходные и праздничные нерабочие дни, а также к командировкам (ст. 268 ТК), кроме творческих работников театров и др.

7. Для рабочих моложе 18 лет нормы выработки уменьшаются пропорционально сокращенной продолжительности их рабочего времени (ст. 270 ТК).

8. Для несовершеннолетних установлен удлиненный 31 календарных дней очередной отпуск, предоставляемый в летнее время или (по их желанию) в любое время года (ст. 267 ТК).

9. Для предприятий, учреждений, организаций установлена бронь (квота) приема молодежи на работу и профессиональное обучение на производстве; отказ в приеме направленным по брони (квоте) запрещается и может быть обжалован в судебном порядке.

10. Ограничено увольнение работников моложе 18 лет по инициативе администрации, о чем было сказано в теме “Трудовой договор”.

Российское трудовое законодательство предусматривает облегченные условия труда и для лиц с пониженной трудоспособностью по состоянию здоровья (инвалидам) или по возрасту (пенсионерам). Так, работодателям рекомендуется применять труд инвалидов, пенсионеров по возрасту и лиц с пониженной трудоспособностью в форме посильного для них труда, надомного труда, особенно для тех, кто плохо ходит, а также использовать активнее их труд с неполным рабочим временем. Где возможно, организуются специальные цеха, участки и даже специализированные предприятия, например для слепых, глухих.

Для предприятий устанавливается квота приема инвалидов на работу. Прием инвалида, направленного в счет квоты, обязателен, иначе работодатель будет выплачивать фонду занятости определенные суммы. Для инвалидов I и II группы установлено сокращенное рабочее время в 35 часов в неделю. Их нельзя привлекать к ночным, сверхурочным работам, к работам в выходные дня без их на то согласия и если МСЭК не запрещены эти работы.

Глава 41 Проекта ТК, названная “Особенности регулирования труда работников моложе восемнадцати лет”, в основном перечисляет имеющиеся ныне у несовершеннолетних работников трудовые льготы, кроме обязанности работодателя доплачивать им за сокращенное рабочее время. Статья 271 Кодекса предусматривает, что работодатель может (а не обязан, как было по КЗоТ) производить им доплаты за счет собственных средств за сокращенное время.

Что же касается инвалидов, то ТК никаких особенностей регулирования их труда не устанавливает.

Таким образом, Трудовой кодекс не улучшил против КЗоТ, а несколько ухудшил не только положение работающих родителей, имеющих малолетних детей, детей-инвалидов, но и несовершеннолетних работников и работников-инвалидов, лиц с пониженной трудоспособностью, лишив их ранее имевшихся трудовых льгот.

ТЕМА 11
МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕННИЯ


Вопросы

1. Понятие материальной ответственности по трудовому праву, ее значение.

2. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный производству, ее основание и условия.



3. Виды и пределы материальной ответственности работника.

4. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику, и ее виды.

5. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику трудовым увечьем или иным повреждением здоровья.

6. Материальная ответственность работодателя за вред в связи с нарушением им права на труд работника.

1. Понятие материальной ответственности по трудовому праву, ее значение

Материальная ответственность по трудовому праву – это обязанность возмещения виновной стороной трудового договора нанесенного вреда (ущерба) другой стороне. В зависимости от того, кто кому нанес вред, различается: материальная ответственность работника за ущерб, причиненный производству его виновными действиями или бездействием, и материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику трудовым увечьем иным повреждением здоровья, а также нарушением его права на труд.

Трудовой кодекс предусматривает (ст. 232), что трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. Эта договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами. Так в Трудовом кодексе стороны могут сделать оговорку, что при немедленном увольнении работника досрочно без его вины работодатель выплачивает ему шестимесячный средний заработок и др.

Введение Трудовым кодексом новой указанной договором материальной ответственности сторон трудового договора на практике будет применяться самыми разноречивыми способами, если не дать соответствующего разъяснения по этому вопросу. Например, надо пояснить, со всеми ли работниками можно заключать такое соглашение, заменяет ли оно договор материально ответственного лица, каково возможно содержание такого дополнительного соглашения о конкретизации материальной ответственности и др. И это разъяснение должен сделать законодатель. Особенно оно необходимо для работника, так как работодатель свои обязанности в нем предварительно всегда со своим юристом уточнит, что не может сделать гражданин при приеме его, т.е. при заключении трудового договора.

По трудовому праву материальная ответственность и работника, и работодателя является одним из видов юридической ответственности как санкция за трудовое правонарушение. Она отличается от материальной ответственности по гражданскому праву субъектами ответственности, ее условиями, а также размерами возмещения работником ущерба, которые в большинстве случаев возможны лишь в пределах среднемесячного его заработка.

Значение материальной ответственности работника за ущерб, причиненный производству:

– частично или полностью возмещает ущерб, нанесенный работником производству;

– оказывает воспитательно-дисциплинирующее воздействие на работника по соблюдению им одной из основных трудовых обязанностей, предусмотренных ст. 21 Кодекса, – более бережному отношению к имуществу производства;

– предусмотренные законодательством правила возмещения работником ущерба охраняют в то же время его заработную плату от чрезмерных и незаконных удержаний.

Значение материальной ответственности работодателя за вред, причиненный работнику:

– способствует более тщательному соблюдению работодателем, его администрацией трудового законодательства об охране труда и о трудовом договоре, а тем самым и соблюдению права работника на труд и охрану труда;

– позволяет возместить не только материальный, но и моральный вред, причиненный работнику.



Трудовой договор, коллективный договор могут конкретизировать ответственность как работника, так и работодателя. Такая договорная ответственность работодателя не должна быть ниже, а работника – выше, чем предусмотрено законодательством.

Увольнение работника не влечет освобождение его или работодателя от материальной ответственности друг перед другом по трудовому праву.

Материальная ответственность стороны трудового договора за ущерб наступает, если этот ущерб нанесен другой стороне виновными противоречивыми действиями или бездействием, если иное не предусмотрено Кодексом или другими федеральными законами. Каждая сторона, которой причинен ущерб, обязана доказать его размер.

2. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный производству, ее основание и условия

Материальная ответственность работника за ущерб – это его обязанность возместить нанесенный по его вине ущерб производству в пределах и порядке, установленных законодательством. Конституция РФ (ст. 8) признает и защищает равным образом государственную, муниципальную, частную и иные формы собственности. Работник может нести материальную ответственность одновременно с дисциплинарной, административной или даже уголовной ответственностью за данное правонарушение.

Материальная ответственность работника регулируется ст. 232, 233, 238-250 Кодекса.

Материальная ответственность работника отличается от материальной ответственности за вред по гражданскому праву следующим:

– работник отвечает только за прямой действительный ущерб, нанесенный работодателю, с него не взыскиваются неполученные доходы, как в гражданском праве (например, если работник по небрежности сломал станок, то с него взыскивается лишь стоимость ремонта станка, а не стоимость недополученной за время простоя станка продукции);

– размер возмещаемого работником ущерба, как правило, ограничивается по отношению к его заработку, чего нет при гражданско-правовой ответственности, где всегда возмещается полная стоимость вреда;

– удержание с работника ущерба в пределах его среднемесячного заработка производится властью работодателя, чего нет при гражданско-правовой ответственности;

– работодатель обязан создать для работника необходимые условия для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенного ему имущества, чего нет при ответственности по гражданскому праву за причиненный вред. Работодатель вправе и отказаться от взыскания ущерба с работника.

Для наступления материальной ответственности работника надо, чтобы одновременно были основания и условия этой ответственности.

Основанием ответственности работника является действительный (прямой) ущерб, причиненный им производству (ч. 1 ст. 238 ТК). Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение его состояния (в том числе и находящегося у работодателя имущества третьих лиц), или затраты, излишние выплаты по приобретению или восстановлению имущества. Недополученные доходы не входят в стоимость ущерба. Реального ущерба также не будет, если в нарушение порядка оплаты была произведена оплата за фактически выполненную работу. Работник не несет также ответственности за ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственного риска (усушка, утряска товаров в пути, крайняя необходимость спасти жизнь и здоровье людей). Обстоятельствами, также исключающими материальную ответственность работника, являются случаи, когда ущерб возник в результате непреодолимой силы, стихийного бедствия, крайней необходимости или необходимой обороны, или если работодатель нарушил свои обязанности по обеспечению сохранности имущества, вверенного работнику. Условиями ответственности работника являются следующие:

– его противоправные действия или бездействие, причинившие ущерб;



– его вина в форме умысла или неосторожности (форма вины влияет на вид ответственности по некоторому имуществу);

– есть причинная связь между виновными противоправными действиями работника и причиненным ущербом.

Только при наличии основания и всех трех указанных условий работник несет материальную ответственность за ущерб.

Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств причинения ущерба отказаться полностью или частично от его взыскания.

3. Виды и пределы материальной ответственности работника

Материальная ответственность работника бывает двух видов: ограниченная и полная. Ограниченной она называется потому, что размер возмещаемого ущерба ограничивается по отношению к заработку работника. Полная ответственность называется так потому, что работник в указанных законодательством случаях возмещает полную стоимость ущерба без всякого ограничения.

Как правило, работник несет ограниченную материальную ответственность, возмещая ущерб, но не более одного его среднемесячного заработка (ст. 241 ТК), если иное не предусмотрено Кодексом или иным федеральным законом.

Полная материальная ответственность работника согласно ст. 243 ТК может наступить лишь в следующих восьми случаях: 1) когда ущерб причинен преступлением, установленным приговором суда. Суд, установив факт преступления, может освободить виновного работника от наказания вследствие акта амнистии или помилования и т.п., но полную ответственность работник будет нести;

2) когда по законодательству на данную категорию работников (например, инкассаторов, работников связи, работающих с переводами, бандеролями, кассиров и т.д.) прямо возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный производству при исполнении трудовых обязанностей, независимо от того, был ли заключен с работником договор о материальной ответственности;

3) когда ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей, независимо от того, в какое время, в рабочее или нерабочее (например, работник сломал станок, когда точил деталь для своей автомашины, или водитель служебной машины по окончании рабочего дня при поездке на дачу к брату сломал машину);

4) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

5) умышленного причинения ущерба;

6) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

7) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующими государственными органами;

8) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Полная материальная ответственность может быть установлена трудовым договором, заключенным с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером (ч. 2 ст. 243 ТК).

Письменный договор о полной материальной ответственности – индивидуальной или коллективной (бригадной) – заключается с работниками, достигшими 18 лет, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество, указанными в специальных перечнях. Пока действует союзный перечень и соответствующий союзный типовой договор 1977 г. В настоящее время такие перечни могут устанавливаться и в коллективных договорах. Типовой договор предусматривает определенные обязанности и работодателя по созданию нормальных условий работы работника или бригады и обеспечению им условий для хранения ценностей.



Коллективная полная материальная ответственность основывается на письменном договоре об этом работодателя со всеми членами данного коллектива (бригады).

Члены бригады, заключившие договор о полной материальной ответственности, имеют определенные дополнительные права – право отвода члена бригады, в том числе бригадира, право дать или не дать согласие при приеме новых членов в бригаду. Все это указывается в договоре на основе типового договора.

Суммы возмещения бригадой ущерба распределяются между ее членами в долевом порядке в зависимости от их отработанного времени (если, например, член бригады в это время был болен или в отпуске), от степени вины каждого пропорционально их тарифным ставкам.

Работодатель обязан установить причину ущерба и его размер, а с причинителя ущерба потребовать письменное объяснение.

Для освобождения от материальной ответственности по договору работник должен доказать отсутствие своей вины. То же относится и к члену бригады при бригадной материальной ответственности (ст. 245 ТК). При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена бригады определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем, а при взыскании судом ущерба эту степень вины каждого определяет суд.

Размер причиненного работником ущерба определяется, как правило, по фактическим потерям исходя из рыночных цен данной местности, но не ниже данных бухгалтерского учета исходя из балансовой стоимости (себестоимости) имущества основного фонда за вычетом его износа по установленным нормам (по амортизационным отчислениям).

Размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого с учетом степени вины, вида и предела материальной ответственности.

Порядок возмещения работником ущерба установлен в ст. 248 ТК. Работник, причинивший ущерб, может его добровольно возместить полностью или частично, может с согласия администрации передать в возмещение ущерба равноценное имущество или исправить повреждение. По соглашению сторон возмещение ущерба возможно с рассрочкой по письменному обязательству работника.

Если возмещение ущерба не превышает среднемесячного заработка работника, то удержание производится по приказу администрации, а с руководителя предприятия, учреждения, организации и их заместителей – по распоряжению вышестоящего руководителя организации. Это распоряжение (приказ) должно быть сделано не позднее месячного срока со дня окончательного установления работодателем размера ущерба. В остальных случаях и когда работник не согласен добровольно возместить ущерб, его взыскание производится через суд. Если работник не согласен с произведенным вычетом или с его размером, то он может оспорить распоряжение (приказ) в комиссии по трудовым спорам. Независимо от вида и предела ответственности, если нарушен порядок удержания, КТС принимает решение о возврате незаконно удержанных сумм.

В остальных случаях, в том числе, когда истек установленный для удержания срок, возмещение ущерба производится путем предъявления работодателем иска в суд. Работодатель, учитывая конкретные обстоятельства причинения ущерба работником, вправе отказаться полностью или частично от его взыскания или по соглашению с работником рассрочить платеж по его письменному обязательству. Суд при рассмотрении спора о материальной ответственности работника может учесть степень его вины, конкретные обстоятельства и его материальное положение и уменьшить размер ущерба, подлежащий возмещению, но только если ущерб не причинен корыстным преступлением (например хищением). Суд вправе утвердить мировое соглашение о снижении размера ущерба, подлежащего взысканию.

Прекращение трудовых отношений после причинения вреда не влечет за собой освобождение стороны трудового договора от материальной ответственности по трудовому праву.

4. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику, и ее виды

Материальная ответственность работодателя перед работником за вред, причиненный противоправным виновным поведением администрации, в некоторых случаях и без вины, может быть следующих видов:



– за вред, причиненный работнику увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей Правила возмещения страхователем (работодателем) и страховщиком (фондом) этого вреда, причиненного работнику увечьем, профессиональных заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей, предусмотрены Федеральным законом от 24 июля 1998 г. №125-ФЗ “Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний” (в ред. Федерального закона №181-ФЗ от 17 июля 1999 г.);

– за вред в результате неполучения заработка во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться, т.е. нарушения права на труд (незаконного отказа в приеме на работу, незаконного перевода или увольнения, задержки выдачи трудовой книжки) (ст. 234-237 ТК);

– за вред, причиненный личным вещам и другому имуществу работника (ст. 235 ТК).

Во всех этих трех случаях работодатель несет ответственность в полном размере вреда. Наиболее серьезен вред, причиненный здоровью работника. Четвертый случай Трудовой кодекс предусматривает за задержку выплаты начисленной заработной платы в ст. 235. Рассмотрим эти четыре случая.

5. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику трудовым увечьем или иным повреждением здоровья

Работодатели несут материальную ответственность в соответствии с законодательством за ущерб, причиненный работникам увечьем или иным повреждением их здоровья при выполнении ими своих трудовых обязанностей в соответствии с ранее указанным Федерального закона №125-ФЗ от 24 июля 1998 г.

Основанием данной ответственности работодателя является нанесенный трудовым увечьем или иным повреждением здоровья вред работнику (а при его гибели – семье погибшего). Под трудовым увечьем понимается как производственная травма, так и профессиональное заболевание, а также увечье, произошедшее на транспорте работодателя по дороге на работу или с работы. К иному повреждению здоровья работника при исполнении трудовых обязанностей относятся небольшие травмы и нарушения здоровья, при которых работник получает листок по временной нетрудоспособности. Но и эта нетрудоспособность будет считаться трудовым увечьем. Кодекс обязывает работодателя обеспечить здоровые и безопасные условия труда, предупреждать производственный травматизм, внедрять современные средства техники безопасности, предотвращать возникновение профессиональных заболеваний работников, обеспечивая санитарно-гигиенические условия их труда.

Работодатель возмещает вред работнику, причиненный источником повышенной опасности, в полном объеме, если не докажет, что вред был причинен в результате непреодолимой силы или умысла работника, т.е. когда и без его вины возможна ответственность. Без вины несет ответственность работодатель – владелец воздушного судна перед членами экипажа, если не докажет умысла потерпевшего. В других случаях освобождение работодателя от возмещения вреда возможно, если он докажет, что вред причинен не по его вине. Вина работодателя всегда будет, если трудовое увечье произошло от необеспечения им здоровых и безопасных условий труда. Доказательствами его вины могут служить и документы, и показания свидетелей (акт о несчастном случае, в котором указана его вина, заключение технического инспектора или других должностных лиц, медицинское заключение, решение или приговор суда и др.).

Трудовое увечье как повреждение здоровья работника, связанное с исполнением им трудовых обязанностей, может произойти как на территории производства, так и за его пределами (если пребывание там в рабочее время не противоречит правилам внутреннего трудового распорядка). Например, в заводской столовой в обеденный перерыв отравился рабочий. Как правило, причиной трудового увечья является нарушение техники безопасности (например, неисправная электропила повредила руку работника или из-за неровной поверхности пола в цехе работник сломал ногу).

Профессиональное же заболевание возникает не внезапно (редко в аварийных случаях, возможно и от разового источника опасности), а постепенно в результате неблагоприятных внешних условий труда по данной профессии (сверхнормативной задымленности, загазованности, излучений и т.д.) и в результате необеспечения должных санитарно-гигиенических условий труда. Поэтому профессиональное заболевание считается всегда связанным с виной работодателя (имеются списки профессиональных заболеваний, на которые ориентируются медицинские органы, устанавливая причину заболевания).



Возможна смешанная ответственность при смешанной вине, когда виноват и работник, грубо нарушивший инструкции по охране труда. При смешанной вине большая часть вины (до 70%) возлагается на работодателя, который возмещает ущерб через Фонд обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве, т.е. страховщика, которому потерпевший и адресует свое заявление. Но смешанная ответственность не применяется к дополнительным видам возмещения вреда и единовременному пособию, а также при смерти кормильца.

Возможны следующие виды возмещения вреда работнику в связи с повреждением его здоровья:

– возмещение потерянного заработка (или его части) в зависимости от степени утраты профессиональной трудоспособности, т.е. способности к постоянному труду по своей профессии;

– возмещение дополнительных расходов в связи с трудовым увечьем;

– единовременное пособие в связи с трудовым увечьем;

– возмещение морального вреда.

С принятием 24 июля 1998 г. Федерального закона “Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний” (СЗ РФ. 1998. №31. Ст. 3803) указанные виды возмещения вреда работнику, кроме морального, производятся не работодателями из своих средств, а Фондом этого социального страхования, в который работодатели вносят страховые взносы за работников. И поэтому само возмещение вреда отошло к отрасли права социального обеспечения, так как работник (потерпевший) обращается за возмещением в данный Фонд и лишь по распоряжению этого Фонда в счет полагающихся с него взносов работодатель может выплачивать эти суммы. Но моральный вред, в соответствии с указанным Законом, работодатель возмещает из своих средств.

Моральный вред – это физические и нравственные страдания (ст. 151 ГК РФ) потерпевшего от несчастного случая (или его семьи при гибели работника). Если работодатель не удовлетворил (или работник считает, что не полностью удовлетворил) требование работника о возмещении морального вреда, то работник может обратиться в суд, который и определяет сумму компенсации морального вреда.

Указанный Федеральный закон признал утратившими силу “Правила возмещения работодателем вреда, причиненного работнику увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей”, утвержденные постановлением Верховного Совета РФ 24 декабря 1992 г. и не ограничил возмещение вреда лишь суммами страхователя (фонда), поэтому возмещать вред, превышающий эти суммы, будет работодатель.

Применение судами норм о возмещении морального вреда разъяснило постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. “О некоторых вопросах применения законодательства о компенсации морального вреда” (Бюллетень ВС РФ. 1995. №3).

6. Материальная ответственность работодателя за вред в связи с нарушением им права на труд работника

Материальная ответственность работодателя за вред в связи с нарушением им права на труд, неполучением поэтому заработка наступает, когда работодатель лишает гражданина или работника возможности трудиться в избранной сфере деятельности:

– при незаконном отказе в приеме на работу;

– при незаконном переводе на другую работу;

– при незаконном отстранении от работы и увольнении или сделанных порочащих незаконных записях в трудовой книжке, или необосновательной невыдаче трудовой книжки при увольнении, или задержке исполнения решения органа юрисдикции о восстановлении на работе, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.



Статья 64 ТК. запрещает необоснованный отказ в приеме на работу, так как это нарушает право на труд и мешает получить заработок в избранной сфере. Необоснованный отказ в приеме на работу гражданин может оспорить в народном суде. Суд, признав незаконным отказ в приеме на работу, выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор, и если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, оплатить его. Оплата производится так же, как незаконно уволенному (п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. №16).

Суд вправе также взыскать оплату вынужденного прогула, вызванного незаконным отказом в заключении либо несвоевременном заключении трудового договора.

Восстановив на работе незаконно переведенного или уволенного работника, юрисдикционный орган взыскивает с работодателя за вред, причиненный работнику потерей заработка, оплату вынужденного прогула. Оплата такая взыскивается также при задержке исполнения решения юрисдикционного органа о восстановлении на работе незаконно переведенного или незаконно уволенного и при задержке работодателем выдачи уволенному работнику трудовой книжки за время вынужденного прогула.

Работодатель также несет материальную ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника, в полном объеме (ст. 235 ТК).

Размер этого ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим на момент возмещения ущерба в данной местности. И об этом возмещении работник направляет заявление работодателю, который обязан его рассмотреть и принять решение в 10-дневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с этим решением или при неполучении ответа работодателя в установленный срок работник вправе обратиться с иском в суд.

Трудовой кодекс в ст. 235 установил новый вид материальной ответственности работодателя перед работником – за задержку выплаты в срок начисленной заработной платы, выплат при увольнении и других причитающихся работнику выплат. В этих случаях работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации за задержку) в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования Центрального банка от задержанных сумм за каждый день задержки по день фактического расчета включительно. Статья 237 Кодекса предусматривает возмещение работнику морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя в размере, определяемом соглашением сторон, а при споре об этом – через суд, независимо от имущественного ущерба, подлежащего возмещению.


ТЕМА 12
ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ


Вопросы

1. Понятие защиты /прудовых прав работников и ее способы.

2. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и охраной труда. Его органы, их задачи и полномочия.

3. Защита профсоюзами трудовых прав работников.

4. Самозащита работниками трудовых своих трудовых прав.

1. Понятие защиты трудовых прав работников и се способы

Конвенции МОТ подчеркивают, что наиболее слабозащищенная сторона трудовых отношений — работник. Поэтому им необходима государственная защита от произвола работодателя (хозяина). Разные государства имеют разный уровень такой защиты.

В России работники за годы советской власти привыкли, что их защищает государство трудящихся, начиная с создания трудового законодательства, Кодекса, предусматривавшего такую защиту.

Трудовой кодекс воспринял традицию КЗоТа по защите трудовых прав работников и даже выделил специально раздел XIII, названный “Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства”.

В первой же статье этого раздела (ст. 352) указаны основные три способа защиты трудовых прав работников и их законных интересов, государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, защита трудовых прав работников профессиональными союзами и самозащита работниками трудовых прав (под самозащитой в ст. 379 ТК подразумевается лишь отказ работника от продолжения работы, непосредственно угрожающей его жизни и здоровью). При этом следовало бы отнести к самозащите и такую форму, как инициатива работников по обращению в юрисдикционные органы за разрешением индивидуальных и коллективных трудовых споров. Эти три основных способа мы раскрыты в теме о трудовых спорах.

Понятие защиты трудовых прав работников надо различать в широком и узком ее аспекте.

Зашита трудовых прав работников в узком смысле слова — это обеспечение соблюдения трудовых прав, защита, сбережение их от нарушений, в том числе и их профилактика, реальное восстановление незаконно нарушенных прав и установление трудовым законодательством и действиями соответствующих органов реальной эффективной ответственности работодателей и их представителей (администрации) за нарушение трудового законодательства, его неисполнение, т. е. за нарушение трудовых прав работников. В этом узком смысле такая зашита и определена объемом раздела XIII ТК.

В широком же смысле под защитой трудовых прав работников следует понимать реализацию защитной функции трудового права, которая в свою очередь отражает защитную функцию государства. Поэтому защита трудовых прав работников в широком смысле включает и защиту в узком смысле, но своими компонентами она также имеет еще и следующие важнейшие способы зашиты этих прав:



1) установление уже на федеральном уровне Кодексом и другим трудовым законодательством высокого уровня условий труда, гарантии основных трудовых прав работников, которые дополняются, повышаются, развиваются региональным трудовым законодательством и в договорном порядке коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами;

2) не снижающееся развитие производственной демократии как непосредственной, так и представительской (через профсоюзы и других представителей работников), чтобы работники сами участвовали и в определении Правил внутреннего трудового распорядка, и в установлении обязательности заключения в организации коллективных договоров, не отдавая все это на решение только работодателя;

3) широкая пропаганда трудового законодательства всеми способами через СМИ, лекции и т. д. среди трудящихся, а также обучение основам его работодателей и их представителей (администрации) с использованием практики показа эффективных способов защиты от трудовых правонарушений, обучению трудящихся культурно бороться за свои трудовые права.

Трудовые права работников призваны защищать и все юрисдикционные органы, рассматривающие трудовые споры, включая их судебную защиту.

2. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и охраной труда. Его органы, их задачи и полномочия

Одним из активных способов защиты трудовых прав работников и профилактики от трудовых правонарушений является государственный надзор и контроль и общественный контроль за соблюдением трудового законодательства, охраны труда.

С расширением локального и договорного регулирования труда должен расширяться надзор и контроль не только за применением трудового законодательства, но и за установлением условии труда локально, а также по договорам и соглашениям, поскольку в соответствии со ст. 8 Кодекса они не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством.

Различаются предварительный, текущий и последующий надзор и контроль. Последний осуществляют суд, прокуратура при выявлении допущенных нарушений трудового законодательства и правил охраны труда.

Надзор и контроль в сфере труда осуществляют:

— специально уполномоченные независимые государственные органы и инспекции;

— местные органы самоуправления;

— министерства, ведомства — внутриведомственный контроль на подчиненных им производствах;

— Генеральная прокуратура РФ и подчиненные ей нижестоящие прокуратуры — высший надзор за точным и единообразным исполнением законов о труде на территории Российской Федерации (ст. 253 ТК).

Конституционный Суд РФ реагирует не только на нарушения по применению трудового законодательства, но и по его установлению (например, как он это сделал по поводу незаконности ограничения оплаты вынужденного прогула по ст. 213 КЗоТ), поскольку является высшим судебным органом конституционного контроля.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и охраны труда во всех организациях на территории России осуществляет Федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда на местах, действующие на основании Положения о ней, утвержденного постановлением Правительства РФ от 28 января 2000 г. № 76 (это постановление изменило Положение о расследовании и учете несчастных случаев на производстве).

Федеральная инспекция труда и ее органы — единая централизованная система. Они осуществляют государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда, а также нормативных актов о занятости, банкротстве и приватизации производства, коллективных договоров и соглашений. Они анализируют причины трудовых нарушений и охраны труда и готовят предложения по 

совершенствованию указанных актов, а также обобщают данные о состоянии и причинах производственного травматизма и разрабатывают меры по их профилактике, дают заключения по проектам Строительных норм и правил (СНиП), участвуют в разработке госстандартов по безопасности труда.

Федеральной инспекцией труда руководит государственный инспектор труда Российской Федерации, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Правительством РФ. Он назначает и освобождает от должности руководителей государственных инспекций труда — главных инспекторов труда Российской Федерации.

Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с органами Федеральной инспекции труда осуществляют специально уполномоченные органы — следующие федеральные надзоры (инспекции).

а) Государственный надзор за безопасным ведением работ в промышленности (Госгорпромтехнадзор). Он вправе следить за соблюдением норм по охране труда в организациях угольной, горнорудной, горнохимической, нерудной, нефтедобывающей и газодобывающей, химической, металлургической и нефтегазоперерабатывающей промышленности, в геологоразведочных экспедициях и партиях, а также при установке и эксплуатации подземных сооружений, котельных установок и сосудов, работающих под давлением, трубопроводов для пара и горячей воды, объектов, связанных с добычей, транспортировкой, хранением и использованием газа и при ведении взрывных работ в промышленности (ст. 366 ТК);

б) Государственный энергетический надзор (Госэнергонадзор) осуществляет надзор за проведением мероприятий, обеспечивающих безопасное обслуживание электрических и теплоиспользующих установок (ст. 367 ТК);

в) Государственный санитарно-эпидемиологический (Госсанэпиднадзор) осуществляет надзор за соблюдением организациями санитарно-гигиенических и санитарно-противоэпидемиологичсских норм и правил (ст. 368 ТК);

г) Государственный надзор за ядерной и радиационной безопасностью (Госатомонадзор) осуществляет надзор за соблюдением правил ядерной и радиационной безопасности (ст. 369 ТК).

Все указанные государственные надзоры и их органы действуют на основе положения о каждом из них.

Государственный комитет РФ по надзору за безопасным ведением работ в промышленности и горному надзору (Гостехнадзор) и его местные органы действуют на основании Положения, утвержденного Указом Президента РФ от 18 февраля 1993 г. (САПП РФ. 1993. №8. Ст. 657).

Госэнергонадзор и его местные органы осуществляют надзор за безопасностью обслуживания и техническим состоянием электрических и теплоиспользующих установок, рациональным использованием всеми предприятиями, организациями электроэнергии и тепловой энергии на основании Положения о нем, утвержденного постановлением Правительства РФ от 12 мая 1993 г. №447 (САПП РФ. 1993. № 20. Ст. 1764).

Госсанэпиднадзор и его органы осуществляют надзор за соблюдением на производстве гигиенических норм, санитарно-гигиенических и санитарно-противоэпидемических правил. Он включен теперь как структурное подразделение в Минздрав России и действует на основании Положения о нем, утвержденного Указом Президента РФ от 19 ноября 1993 г. (САПП РФ. 1993. № 47. Ст. 4527).

Госатомнадзор, осуществляющий государственный надзор за ядерной и радиационной безопасностью, за соблюдением правил по ядерной и радиационной безопасности, государственное регулирование и надзор за безопасностью при производстве, обращении и использовании в мирных и оборонных целях атомной энергии, ядерных материалов, радиоактивных веществ и изделий на их основе, действует на основании Положения о нем, утвержденного распоряжением Президента РФ от 5 июня 1992 г. в редакции от 16 сентября 1993 г. (САПП РФ. 1993. № 38. Ст. 3519).

Государственные инспекторы всех специализированных государственных инспекций надзора имеют право в любое время беспрепятственно посещать любые их сферы производства для проверки и проводить расследования несчастных случаев, выдавать администрации обязательные для исполнения предписания, приостанавливать эксплуатацию неисправного оборудования и деятельность соответствующих 

производственных участков и налагать штрафы на должностных лиц администрации, виновных в трудовых правонарушениях.

Решения государственных инспекторов могут быть обжалованы руководителю соответствующей государственной инспекции, главному государственному инспектору труда РФ или в судебном порядке. Штрафы могут оспариваться в суде.

Все указанные государственные инспекции в пределах их компетенции могут издавать правила и инструкции в своей сфере надзора, обязательные для всех производств.

Основными задачами органов Федеральной инспекции труда являются:

— обеспечение соблюдения и зашиты трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда;

— обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства;

— обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства;

— доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействий) или злоупотреблений по соблюдению трудового законодательства (ст. 355 ТК).

Статья 356 ТК закрепила на уровне Кодекса основные полномочия органов Федеральной инспекции труда. Эти полномочия органы Гострудинспекции осуществляют посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральным законом. Они анализируют обстоятельства и причины выявленных трудовых правонарушений, принимают меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав, осуществляют рассмотрение дел и об административных правонарушениях в сфере труда, проводят предупредительный надзор за строительством новых и реконструкцией действующих объектов производственного назначения, вводом их в эксплуатацию, осуществляют надзор и контроль за порядком расследования и учета несчастных случаев на производстве, анализируют состояние и причины производственного травматизма, участвуют в разработке норм и правил, а также государственных стандартов по безопасности труда и другие их полномочия. Следует отметить, что основных полномочий у органов гострудинспекции, как и их задач, много, и на местах трудно одному органу справиться с ними, а Трудовой кодекс добавил к ним еще ряд полномочий, среди которых разрешение некоторых трудовых споров.

Федеральная инспекция труда и ее органы действуют на основании ст. 353—365 Кодекса и Положения “О Федеральной инспекции труда”, утвержденного постановлением Правительства РФ от 28 января 2000 г. (СЗ РФ. 2000. № 6. Ст. 760).

3. Защита профсоюзами трудовых прав работников

Правовую основу деятельности профсоюзов в организациях составляют нормы Трудового кодекса РФ и Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” (далее — Закон о профсоюзах), принятого Государственной Думой 8 декабря 1995 г. и подписанного Президентом Российской Федерации 12 января 1996 г. (СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148). Этот Закон не только устанавливает права и гарантии деятельности профсоюзов, но и регулирует их отношения с работодателями по защите прав и законных интересов работников.

Как указывалось в теме “Субъекты трудового права”, главной основной функцией профсоюза является защитная. А для ее выполнения они имеют и представительскую функцию по представлению интересов работников на всех этапах правового регулирования труда, т. е. при участии в нормотворчестве, при применении норм трудового права, при осуществлении обеспечения их соблюдения и профилактики от трудовых правонарушений, а также при защите незаконно нарушенных трудовых прав работников и участии в привлечении к ответственности работодателей, нарушающих эти права.

Так, профкомы организации и представители вышестоящих органов профсоюзов принимают участие в нормотворчестве, активно готовя проекты коллективных договоров и социально-партнерских соглашений, 

которые своей нормативной частью могут значительно (при должной активности в этом профсоюзов) повышать по сравнению с законодательством уровень условий труда работников.

Профкомы организаций участвуют путем высказывания письменно своего мнения в создании локальных нормативных актов работодателем (Правил внутреннего трудового распорядка, Положений о премиальной системе заработной платы и о премировании по итогам работы предприятия за год и др.). Профкомы организаций участвуют и в применении работодателем норм трудового права в целом ряде случаев, предусмотренных Кодексом, путем высказывания своего коллегиального мнения по вопросам перевода на другую работу некоторых работников, увольнения по определенным основаниям, рабочего времени и других, ранее указанных нами по соответствующим темам.

Статьи 371 и 372 ТК предусматривают порядок учета мнения профкома при принятии работодателем локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Этот порядок следующий.

Работодатель в предусмотренных Кодексом случаях перед принятием решения должен направить проект локального нормативного акта и обоснование к нему в профком, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации. А данный профком не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта направляет работодателю свое мотивированное мнение по проекту. Работодатель, если не согласен с этим мнением, обязан в течение трех дней после его получения провести дополнительные консультации с протоколом в целях достижения взаимоприемлемого решения. Если же согласия при этом они не достигли, возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель может принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован профкомом в орган Гострудинспекции или в суд. Профком имеет право начать процедуру рассмотрения коллективного трудового спора (ст. 372 ТК).

Орган Гострудинспекции при получении жалобы (заявления) профкома обязан в течение месяца со дня ее получения провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального акта, обязательное для исполнения.

Таким образом, Трудовой кодекс предусмотрел определенное ограничение действий работодателя по принятию им локального нормативного акта, если он при этом не учел законное мнение профкома по его проекту.

Несколько иной порядок учета работодателем мнения профкома установлен при принятии им решения о расторжении трудового договора с работниками — членами профсоюза по основаниям п. 2 (сокращение численности штата), подп. “б” п. 3 (несоответствие по недостаточной квалификации) и п. 5 (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей) ст. 81 Кодекса. В этих случаях работодатель направляет в профком проект соответствующего приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия этого приказа, а профком в течение семи рабочих дней со дня их получения рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое письменное мотивированное мнение. Не представленное в семидневный срок мнение профкома или немотивированное мнение (например, просто “несогласен”) работодателем не учитывается.

Если профком выразил мотивированное несогласие с предполагаемым приказом работодателя, то он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общею согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти дней со дня направления в профком проекта приказа с копиями соответствующих документов имеет право принять окончательное решение, которое профком может обжаловать в соответствующий орган Гострудинспекции. Этот орган в течение десяти дней со дня получения жалобы разрешает вопрос, и в случае признания увольнения незаконным выдает работодателю обязательное для него предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Таким образом, Кодекс, значительно ограничил работодателя в принятии незаконного решения об увольнении работника, а профкому предоставил право быстрее защитить и восстановить незаконно уволенного через Гострудинспекцию.

Эта процедура не лишает уволенного работника или представляющего его интересы профком обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание Гострудинспекции. 

Таким образом, в суде могут столкнуться две противоположные жалобы: уволенного работника (или профкома, его защищающего) и работодателя, обжалующего восстановление Гострудинспекцией уволенного. Суд при такой ситуации будет рассматривать одновременно в одном заседании обе жалобы. Профсоюз защищает трудовые права работников и при осуществлении им общественного контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда, прав работников.

Повседневный контроль осуществляют профкомы организаций и могут сами или через соответствующие профсоюзные инспекции реагировать на трудовые правонарушения.

Общественный контроль за исполнением трудового законодательства и охраной труда осуществляют профсоюзы, их соответствующие (теперь суд) органы, которые в этих целях могут создавать соответствующие профсоюзные инспекции. В ст. 22 Основ об охране труда предусмотрены широкие права профсоюзов по охране труда, часть из которых осуществляют их правовые и технические инспекторы труда. Профсоюзы вправе участвовать в формировании государственных программ по этим вопросам, а также разработке нормативных правовых и других актов, регламентирующих вопросы охраны труда, профессиональных заболеваний и экологической безопасности. Профсоюзы осуществляют профсоюзный контроль за состоянием охраны труда, соблюдением работодателями трудового законодательства и охране труда и окружающей среды.

По положениям о правовой и технической инспекции профсоюзов, утвержденными высшим профсоюзным органом, инспекторы этих инспекций также наделены определенными контрольными правами.

Работодатели обязаны в недельный срок с момента получения требования органа профсоюза об устранении выявленного трудового правонарушения сообщить соответствующему органу профсоюза о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.

Общероссийские профсоюзы и их объединения для осуществления профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов, которые действуют в соответствии с положениями, утвержденными общероссийскими профсоюзами и их объединениями. То же и в субъектах Федерации могут делать региональные профсоюзы. Статья 370 ТК закрепила (на уровне теперь уже Кодекса) основные права профсоюзных инспекторов труда, уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профсоюзов, сделав таким образом их субъектами трудового права как органов профсоюза. Они имеют право:

— проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников организации;

— осуществлять контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства, трудовых прав работников;

— принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

— защищать права и интересы членов профсоюзов по вопросам возмещения вреда, причиненного трудовой травмой;

— предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;

— направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений закона, трудовых прав работников, обязательные для рассмотрения, принимать участие в разработке законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы

трудового права и еще ряд прав, указанных в ст. 370 ТК. Таким образом, впервые Трудовой кодекс закрепил права профсоюзных инспекторов труда, обеспечив их реализацию правовой ответственностью за воспрепятствование их осуществлять.

4. Самозащита работниками своих трудовых прав



Термин “самозащита” в Кодексе употреблен впервые, КЗоТ его не имел, и гл. 59 Трудового кодекса названа “Самозащита работниками трудовых прав”.

Статья 379 ТК указывает, что в целях этой самозащиты работник может:

а) отказаться от выполнения работы, которая не предусмотрена трудовым договором;

б) отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Думается, к этим формам надо добавить и третью. Это — инициатива работников по обращению их с исками, заявлениями в юрисдикционные органы за разрешением индивидуальных и коллективных трудовых споров. Недаром нормы о рассмотрении трудовых споров в Трудовом кодексе законодатель поместил в гл. XIII вместе с нормами о защите трудовых прав работников. Ведь все юрисдикционные органы, и особенно суд, осуществляют также при рассмотрении спора проверку законности действий работодателя, и при выявлении допущенных трудовых правонарушений восстанавливают незаконно нарушенные трудовые права работников, а в необходимых случаях — и права работодателя (например при нанесении работником ущерба имуществу работодателя).

Ответственность за нарушение трудового законодательства и охраны труда, как дисциплинарную, так и административную (штраф) и материальную, а в соответствующих случаях — и уголовную, несут виновные в этом должностные лица администрации, работодатель. Виновные в этом руководители производства, его подразделений и их заместители могут быть по требованию профсоюзного органа наказаны вплоть до увольнения, смещены с занимаемой должности. Работники за нарушение инструкций по охране труда могут быть привлечены к дисциплинарной, а в соответствующих случаях — к материальной и уголовной ответственности.


ТЕМА 13
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ И ПОРЯДОК ИХ РАЗРЕШЕНИЯ


Вопросы

1. Понятие, виды и причины трудовых споров.

2. Нормативные акты и органы по рассмотрению трудовых споров.

3. Принципы рассмотрения трудовых споров.

4. Подведомственность индивидуальных трудовых споров.

5. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

6. Исполнение решений по индивидуальным трудовым спорам.

7. Общая характеристика законодательства о коллективных трудовых спорах.

8. Понятие и виды коллективных трудовых споров.

9. Этапы и порядок примирительных процедур решения коллективных трудовых споров.

10. Право на забастовку и его реализация.

11. Правовые последствия законной и незаконной забастовок.

1. Понятие, виды и причины трудовых споров

Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров – это важнейшая форма самозащиты работниками своих трудовых прав, когда они, считая свои интересы нарушенными, обращаются в юрисдикционный орган. Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения в сфере труда, являющиеся непосредственным поводом спора. Когда действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, то здесь также может возникнуть трудовой спор, хотя правонарушения нет. Есть или нет трудовое правонарушение – это устанавливает юрисдикционный орган, рассматривающий трудовой спор. Само трудовое правонарушение нельзя еще считать трудовым спором, а различная его оценка субъектами является разногласием, которое субъекты могут решить сами. Такое разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор лишь в том случае, если оно не урегулировано самими сторонами и поэтому вынесено на рассмотрение юрисдикционного органа, т.е. оспорено действие (бездействие) обязанного субъекта, нарушившего трудовое право другого.

Работник может самостоятельно или с участием представляющего его интересы профкома урегулировать разногласие при непосредственных переговорах с администрацией. Трудовой спор возникает, когда разногласие переносится на разрешение юрисдикционного органа. Трудовой спор может возникнуть и без правонарушения, если субъект трудового права (работник, профком, трудовой коллектив) обращается в юрисдикционный орган, оспаривая отказ другого субъекта установить новые или изменить существующие социально-экономические условия труда и быта.

Следовательно, трудовыми спорами называются поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об 

установлении в партнерском порядке новых условии труда. Это понятие показывает отличие трудовых споров от разногласий, решаемых самими спорящими сторонами, и указывает, что трудовые споры возникают не только из трудового правоотношения, но и из иных непосредственно связанных с ним правоотношений, в том числе из правоотношений коллективного организационно-управленческого характера.

Трудовой кодекс РФ теперь закрепляет понятие индивидуального трудового спора в ст. 381. Во второй ее части также указывается, что индивидуальным трудовым спором будет и спор между работодателем и лицом, состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. В ранее же данном нами понятии все указанные во второй части ст. 381 лица – это субъекты трудового права, так как уволенный работник – это субъект правоотношений по трудовому спору о восстановлении на работе, а лицо, обжалующее отказ в приеме, тоже субъект правоотношения по трудоустройству.

В ст. 37 Конституции РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право па забастовку. Статья 46 Конституции РФ предусматривает, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что решения и действия (бездействие) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Эти положения Конституции РФ являются основой порядка разрешения всех трудовых споров.

Федеральный закон от 12 января 1996 г. “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” (Российская газета. 1996. 20 янв.) в ст. 23 предусматривает право профсоюзов на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров, а для защиты социально-трудовых прав профсоюзы могут создавать юридические службы и консультации. Гарантируется судебная защита прав профсоюзов (ст. 29). Профсоюзы вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров (ст. 14), имеют право на организацию и проведение в соответствии с Федеральным законом забастовок, собраний, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство зашиты социально-трудовых прав и интересов работников.

Трудовые споры часто смешивают со спорами о пенсиях, пособиях и услугах, а также спорами из процедурных правоотношений по их назначению, что не относится к отрасли трудового права, а принадлежит к отрасли права социального обеспечения. Трудовые споры – это споры из правоотношений сферы действия трудового законодательства. Ими оспариваются в юрисдикционном органе разногласия по трудовым правам и исполнению трудовых обязанностей. Федеральный закон от 20 октября 1995 г. “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” (в дальнейшем – Закон о коллективных трудовых спорах // Российская газета. 1995. 5 дек.) и глава 60 ТК уже в своем названии предусматривает трудовые споры, порядок разрешения которых устанавливается ими для зашиты индивидуальных или коллективных трудовых прав. Трудовой спор – это спор о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективными и другими договорами о труде или об установлении нового трудового субъективного или коллективного права (неисковые споры).

Все трудовые споры можно классифицировать по трем основаниям: по спорящему субъекту, по характеру спора, по виду спорного правоотношения.

По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальных спорах оспариваются и защищаются субъективные права конкретного работника, его законный интерес, в коллективных спорах – права, полномочия и интересы всего трудового коллектива (или его части), права профкома как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры. В коллективных спорах, защищаются и права трудовых коллективов, их жизненные интересы от волевого диктата административно-управленческого аппарата, в том числе министерства, ведомства как вышестоящего органа управления данным трудовым коллективом. Коллективные споры могут возникнуть из трех правоотношений: работников организации с работодателем, его администрацией, включая и вышестоящий орган управления; профкома с администрацией; появившихся в последние годы социально-партнерских правоотношений представителей работников и работодателей с участием органов власти на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровне. Поэтому коллективные споры делятся по субъекту на споры коллектива работников организации с работодателем и споры профкома с работодателем, а также споры по партнерским соглашениям.

По характеру спора все трудовые споры подразделяются на два вида:



1) споры о применении норм трудового законодательства, в которых защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профсоюза или права коллектива работников;

2) споры об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством, которые могут возникать из трудового правоотношения, – об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда).

По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все трудовые споры делятся на:

1) споры из трудовых правоотношений (их абсолютное большинство);

2) споры из правоотношений по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан заключить трудовой договор);

3) споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;

4) споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации работников на производстве;

5) споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятию;

6) споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться;

7) споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;

8) споры из правоотношений коллектива работников с работодателем;

9) споры из социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях.

Классификация трудовых споров по трем указанным основаниям необходима для того, чтобы по каждому трудовому спору правильно определить его подведомственность (индивидуальный это или коллективный спор, о применении трудового законодательства или об установлении новых условий труда, изменении существующих, и из какого правоотношения он возник).

Причины и условия трудовых споров хотя и связанные категории, но их надо различать.

Причины трудовых споров – это негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.

Условия возникновения трудовых споров – это факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами условия не вызывают трудовой спор.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров “выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению” (ст. 1 Закона о коллективных трудовых спорах), что направлено на устранение как причин, так и условий трудовых споров и их профилактику. Причинами трудовых споров являются следующие два субъективных негативных фактора (черты) спорящих сторон (или их представителей в коллективном споре), в результате которых по-разному оцениваются фактические обстоятельства, действия:

1) отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение его от норм общеустановленной морали (не только со стороны представителей администрации, органов управления, но и отдельных работников, нарушающих трудовую и производственную дисциплину, небрежно относящихся к вверенному имуществу предприятия, требующих не заработанной оплаты или не полагающихся им благ);



2) незнание или плохое знание трудового законодательства как отдельными руководителями производства, так и многими работниками и их представителями, т.е. низкая правовая культура, правосознание.

Условия трудовых споров носят по отношению к спорящей стороне объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или недостатки и пробелы трудового законодательства. Условия трудовых споров могут быть двух видов: производственного и правового характера. Они связаны с организацией производства или правотворчества – принятием норм права, поэтому-то по отношению к спорящей стороне существуют объективно в нашей жизни. В настоящее время с переходом к рыночным отношениям появилась и третья, но уже объективная причина – это возникший и продолжающийся тяжелый кризис нашего народного хозяйства, производства.

Условия производственного характера отражают недостатки в организации труда и работы на данном производстве, в отрасли, например неритмичность работы или плохую организацию труда. В юридических вузах США, Англии и других стран изучается теория конфликтов (конфликтология), в США есть социальные центры по изучению и разрешению конфликтов, в которых подготавливают менеджеров по конфликтам.

Условия трудовых споров правового характера – это такие имеющиеся еще недостатки в правотворчестве, в принятии, создании трудового законодательства, как не совсем ясная и четкая формулировка отдельных норм или пробелы в законодательстве, позволяющие по-разному их толковать спорящими сторонами; определенное отставание отдельных норм законодательства от бурно развивающейся практики организации труда и распределения.

Если причины трудовых споров отсутствуют, то даже при наличии указанных условий (обстоятельств) трудовой спор не возникает. Профилактика трудовых правонарушений, т.е. предупреждение с учетом конкретных условий и личности работника,– это одновременно и профилактика трудовых споров, обязанность для администрации, профсоюзных органов и юридических служб предприятия.

2. Нормативные акты и органы по рассмотрению трудовых споров

Конституция России в ст. 6, 7, 15, 17, 18, 19, 32, 37, 45, 46, 48 128 содержит основы порядка рассмотрения трудовых споров, которые конкретизированы в других законах.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется гл. 60 (ст. 381–397) ТК.

Порядок разрешения коллективных споров регулируется Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” // СЗ РФ. 1995. №48. Ст. 4557 и гл. 61 (ст. 398-418) Кодекса.

Установленный гл. 60 ТК порядок не распространяется на споры о досрочном освобождении от выборной платной должности работников общественных организаций и других объединений граждан по решению их органов, на споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников, а также следователей прокуратуры и государственных служащих по вопросам перевода, увольнения (в том числе изменения даты и формулировки причин увольнения), оплаты вынужденного прогула при восстановлении на работе и наложения на них дисциплинарных взысканий. Особенности рассмотрения этих споров устанавливаются иными законодательными актами, в частности специальными законами об этих категориях работников. Но государственные служащие могут со спором обратиться и в суд, так как ст. 9 установлена альтернативная подведомственность споров по их выбору.

При рассмотрении трудовых споров суд применяет не только соответствующие нормы трудового, но и гражданского процессуального права (ст. 3-6, 17, 25, 39, 80, 126, 141, 144, 197, 210 и 407 ГПК РФ).

Большое значение для единообразного применения законодательства при рассмотрении индивидуальных трудовых споров имеют руководящие постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Эти акты не являются источниками права. Но это – вид судебного толкования трудового законодательства, дающий судам руководящие разъяснения по единообразному его применению по конкретным нормам. Во многих случаях эти постановления восполняют пробелы трудового законодательства. Так, есть постановления Пленума Верховного Суда РСФСР по применению судами норм о труде женщин (1990 г.) и о труде молодежи (1993 г.) (Бюллетень Верховного Суда РФ. 1991. №3; 1993. №9) от 20 декабря 1994 г. “Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда” (там же. 1995. №3. С. 9), от 28 апреля 1994 г. 

№3 “О судебной практике по делам о возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья” (там же. 1994. №7).

Для применения норм трудового права при разрешении трудовых споров определенное значение имеют соответствующие решения Конституционного Суда России, а также обобщения судебной практики по трудовым делам (см., например, Комментарий судебной практики. Вып. 2. М., 1995, с. 3–41).

Юрисдикционными органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры по вопросам применения трудового законодательства, являются комиссии по трудовым спорам (КТС) и суды.

КТС образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников избираются общим собранием работников организации, а представители работодателя назначаются в КТС руководителем организации (ст. 384 ТК). По решению общего собрания (конференции) могут быть образованы и КТС отдельных подразделений организации. Тогда представители работников в КТС цеха избираются трудовыми коллективами цехов и других аналогичных подразделений. Цеховые КТС действуют на тех же основаниях, что и общезаводские, в пределах своего подразделения.

В зависимости от органа различаются следующие виды разбирательства индивидуальных трудовых споров:

– КТС как избранным органом трудового коллектива;

– судебное;

– вышестоящими органами для отдельных категорий работников (судьи и др.).

Каждый из видов разбирательства трудового спора является самостоятельным, т.е. со своим началом и концом, порядком вынесения решения по спору и его исполнению. Один и тот же спор может пройти последовательно два вида разбирательства: в КТС и суде, если пожелает спорящая сторона, не удовлетворенная решением КТС. Такой последовательный порядок (начиная с КТС как первичного обязательного органа) принято называть общим порядком в отличие от иных случаев, когда спор решается либо непосредственно судом, либо вышестоящими органами.

Все органы по рассмотрению трудовых споров наделены государством властными полномочиями решать трудовые споры. Поэтому их решения обязательны для исполнения и в специальном утверждении не нуждаются, т.е. они окончательны и могут сразу исполняться, если не обжалованы.

Согласно Закону о коллективных трудовых спорах и гл. 61 Кодекса органами, рассматривающими данные споры, являются: примирительные комиссии, создаваемые для каждого такого спора; посредник; трудовой арбитраж.

Процессуальные и процедурные правоотношения по рассмотрению трудовых споров – это юридическая связь соответствующего юрисдикционного органа с участниками данного спора. Процедурные правоотношения предшествуют, как правило, процессуальным (по приему заявления в юрисдикционный орган, процедурные действия судьи по подготовке судебного заседания по разрешению спора и т.д.). Они возникают при всех видах разбирательства индивидуальных трудовых споров с момента обращения заинтересованной стороны в данный юрисдикционный орган. Основанием их возникновения является именно подача заявления, принятие к производству данного дела, а рассмотрение самого спора – это процессуальные отношения.

Процессуальное правоотношение возникает между данным органом, с одной стороны, и участником спора – с другой. Каждое лицо, участвующее в деле по рассмотрению спора (спорящие стороны или их представители, свидетели, эксперты), находится в процессуальном правоотношении только с органом, рассматривающим данный спор, т.е. это лицо обладает процессуальными правами и несет процессуальные обязанности только по отношению к этому юрисдикционному органу. Для разных органов, которые рассматривают спор, характер процессуального правоотношения зависит от того, каким законом регулируется процесс рассмотрения.

При различных ранее указанных видах разбирательства трудовых споров возникают три вида процессуальных правоотношений: трудовые процессуальные, гражданско-процессуальные и административно-процессуальные. Каждый определяется по тому юрисдикционному органу, который рассматривает трудовой 

спор. И один спор может быть связан с двумя видами процессуальных правоотношений при последовательном его рассмотрении в КТС, а затем, если этот спор переносится в суд, возникают гражданские процессуальные правоотношения.

Трудовые процессуальные правоотношения – это урегулированные нормами трудового права отношения по рассмотрению трудовых споров в КТС, примирительной комиссией, с посредником, в трудовом арбитраже, т.е, это юридическая связь юрисдикционного органа, урегулированная нормами трудового права, со спорящими сторонами и другими участниками спора.

Содержанием процессуальных правоотношений является юридическая связь данного юрисдикционного органа с участниками спора, в которой субъекты правоотношения обладают определенными взаимными процессуальными правами и обязанностями. В реализации этих прав и обязанностей проходит и весь процесс рассмотрения трудового спора, когда юрисдикционный орган применяет при решении спора по существу нормы материального трудового права, осуществляя свои властные полномочия по вынесению решения по спору; после этого данные процессуальные правоотношения прекращаются. Но могут возникнуть другие правоотношения, тоже процессуального характера – по принудительному исполнительному производству решений по индивидуальному спору, если они не выполнены добровольно.

По своему характеру все они являются охранительными, а не регулятивными.

3. Принципы рассмотрения трудовых споров

Принципы рассмотрения трудовых споров – это основные положения, отражающие суть норм данного института трудового права, определяющие существенные характерные черты порядка рассмотрения споров и направленность развития системы норм, регулирующих этот порядок. Порядок рассмотрения трудовых споров демократичен, прост, гласен, удобен и доступен для каждого работника. Он позволяет полно, быстро, бесплатно разрешить до конца любой возникший трудовой спор и восстановить нарушенные трудовые права, законные интересы трудящихся.

Принципами рассмотрения трудовых споров являются:

демократизм – участие трудящихся через профсоюзы, трудовые коллективы, своих представителей в разрешении споров. Коллективные трудовые споры рассматриваются в примирительной комиссии с участием представителей трудового коллектива или профсоюза. Состав трудового арбитража комплектуется по согласованию представителей работников или профсоюза с представителями работодателей. Представители профсоюзов могут выступать в суде в защиту интересов трудящихся (ст. 42, 44 ГПК РФ), а также в вышестоящем органе и в трудовом арбитраже. В суде рабочие и служащие участвуют в рассмотрении споров через своих народных заседателей, которые выбираются на собраниях трудовых коллективов;

бесплатность, доступность и удобство обращения трудящихся в юрисдикционный орган с трудовым спором – работники для разрешения трудовых споров не теряют много времени и не несут никаких материальных затрат, все юрисдикционные органы доступны для трудящихся, в них удобно обратиться;

гласность, объективность и полнота исследования доказательств по трудовому спору, а, следовательно, законность его разрешения – заседания КТС и суда по трудовым спорам проводятся открыто, публично, спорящая сторона может заявить в начале заседания мотивированный отвод любому из его членов. Все органы, рассматривающие трудовые споры, обязаны решать спор в соответствии с законом, объективно и полно исследовать материалы по делу, запрашивать при необходимости дополнительные доказательства, вызывать свидетелей, а если надо, то приглашать и экспертов.

Гласность, демократия и законность – эти понятия взаимосвязаны в порядке рассмотрения трудовых споров. Но, как показывает судебная практика, многие решения судов по трудовым делам отменяются вышестоящим судом из-за неполноты исследования материалов по делу (неистребование судом важных документов по делу, невыяснение значимых обстоятельств по делу или неправильное применение норм права). Это значительно затягивает разрешение спора и восстановление нарушенного трудового права, чем нарушается принцип быстроты разрешения спора.

Быстрота разрешения трудовых споров обеспечивается более краткими процессуальными и исковыми сроками.



Процессуальный срок – это установленный законом отрезок времени для процессуальных действий по начатому процессу:

– сроки рассмотрения в КТС – не более 10 дней, в суде – до 10 дней (и 7 дней дается для подготовки дела к рассмотрению), в вышестоящих органах – не более месяца со дня принятия заявления, в примирительной комиссии и в трудовом арбитраже – до 5 рабочих дней со дня их создания, а с участием посредника – до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения);

– сроки выдачи копий, выписок из решений, а также подачи замечаний на протокол заседания везде трехдневные со дня вынесения решения по трудовому спору;

– сроки обжалования решений по трудовому спору КТС в суд, а суда в вышестоящий суд – 10 дней со дня получения копии решения.

Некоторые сроки может устанавливать и изменять сам орган, рассматривающий спор, например срок исправления искового заявления или представления дополнительных доказательств по делу. Установленные же законом процессуальные сроки он менять не может, но вправе восстановить или продлить пропущенный по уважительной причине срок по ходатайству спорящей стороны, например восстановить срок обжалования.

Исковой, или давностный, срок – это установленный законом отрезок времени для обращения в юрисдикционный орган за защитой нарушенного трудового права или законного интереса. Поскольку пропуск срока давности для обращения влечет за собой потерю права на защиту в данном органе, исковые сроки рассматриваются как материальные сроки по осуществлению защиты материального права. Сроки давности – одна из предпосылок реализации права на защиту законных требований. Последствием истечения давностного срока по трудовому спору является утрата права на иск, а если иск уже предъявлен, то может быть вынесено решение об отказе в иске из-за пропуска срока исковой давности. Течение срока исковой давности начинается со дня, когда заинтересованное лицо узнало о нарушении его права или должно было узнать об этом.

Иск по трудовому спору – это обращение в соответствующий орган (КТС, суд) за защитой нарушенного и оспариваемого права или охраняемого трудовым законодательством интереса субъекта трудового права. Все споры о применении установленных условий труда являются исковыми. Споры об установлении новых условий труда по своему характеру являются неисковыми, так как здесь требование не о восстановлении нарушенного права (как это имеет место в исковых спорах), а об установлении нового права, новых условий труда и права на них. И законом не устанавливалось для них ранее давностных и процессуальных сроков. Трудовой же кодекс их никак не выделил. Следовательно, они теперь рассматриваются и в КТС.

Исковые сроки по трудовым спорам следующие:

– для обращения работника с заявлением в КТС – 3 месяца; при пропуске его по уважительным причинам КТС на своем заседании может восстановить этот срок, а при пропуске без уважительных причин – отказать в иске за пропуском давностного срока;

– для обращения работника с иском непосредственно в суд – 3 месяца, а по делам об увольнении – месяц со дня вручения приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

– для обращения работника в вышестоящий орган со спором – 3 месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а об увольнении – месяц;

– для обращения администрации в суд с иском работнику о возмещении ущерба, причиненного предприятию,– годичный исковый срок со дня обнаружения ущерба.

Исковых сроков по делам о возмещении работнику вреда на производстве не установлено.

Принцип обеспечения реального восстановления нарушенных прав выражается в том, что если администрация добровольно не выполняет решение органа, рассмотревшего индивидуальный трудовой спор, то это решение исполняется в принудительном порядке через судебного пристава по соответствующим исполнительным документам.



4. Подведомственность индивидуальных трудовых споров

Подведомственность трудовых споров и компетенция органа, рассматривающего споры, – это тесно связанные понятия, но не идентичные и неравнозначные.

Компетенция органа – это правовая сфера деятельности, определяемая различными его функциями в области трудовых споров (правомочие по принятию спора к рассмотрению, правомочие рассматривать споры с соблюдением определенного процессуального порядка и выносить решение по спорам и т.д.).

Подведомственность споров затрагивает лишь правомочие принять к рассмотрению именно подведомственный данному органу спор. Она определяется законом. Но закон не установил, к сожалению, научно обоснованные критерии подведомственности трудовых споров определенному органу. Подведомственность – это определение трудового спора по свойствам и содержанию, в каком первоначально органе должен решаться спор. Поэтому определяя подведомственность каждого конкретного трудового спора, надо выяснить, какого вида спор, индивидуальный или коллективный. Если спор индивидуальный, то надо установить его характер (о применении трудового законодательства или об установлении новых условий труда) и правоотношение, из которого он вытекает. Все споры из правоотношений, непосредственно связанных с трудовым правоотношением, КТС не подведомственны. Если не выяснить указанные свойства конкретного трудового спора, то можно неправильно определить его подведомственность. Правильное определение подведомственности конкретного трудового спора имеет большое практическое значение, поскольку решение спора неправомочным на то органом не имеет юридической силы и не может быть исполнено в принудительном порядке.

Все трудовые споры по их подведомственности тому или иному органу можно разделить на следующие группы:

1) рассматриваемые в общем порядке, когда КТС является обязательной первичной стадией, после которой спор может поступить на рассмотрение суда;

2) рассматриваемые непосредственно судом;

3) рассматриваемые вышестоящим органом в случаях, установленных федеральным законом для отдельных категорий работников (ст. 383 ТК);

4) новая появившаяся по специальным законам альтернативная подведомственность по выбору истца в вышестоящий орган или в суд (например, все трудовые споры государственных служащих или споры с государственными инспекторами труда);

5) коллективные трудовые споры с единой подведомственностью, рассматриваемые примирительными комиссиями, посредником и трудовым арбитражем.

В общем порядке КТС рассматривает только споры из трудовых правоотношений, и то не все. Иной порядок установлен законом для двух категорий споров: рассматриваемых или непосредственно судом (без рассмотрения в КТС), или только вышестоящим органом.

Непосредственно в суде без обращения в КТС (без досудебного разбирательства) рассматриваются следующие трудовые споры (ст. 391 ТК):

– по заявлению работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда в связи с нарушением его права трудиться, либо о выплате разницы за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

– споры рабочих и служащих тех предприятий, учреждений, организаций, где КТС не избираются (например, споры лиц, заключивших трудовые договоры с воинскими организациями или работающих там, где отсутствуют КТС, споры домашних работниц, работников, работающих у работодателя – физического лица, работников религиозных организаций), а также иски работодателя о возмещении работником ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации.



Непосредственно в суде решаются также споры о необоснованном отказе в приеме на работу: лица, приглашенного на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации; молодого специалиста, направленного по окончании учебы в установленном договором порядке; другого лица, с которым администрация в соответствии с законодательством обязана заключить трудовой договор (направленного по квоте подростка или инвалида и др.); беременной женщины или имеющей детей в возрасте до 3 лет, одинокой матери (отца), имеющей детей до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет) по мотивам, связанным с этими обстоятельствами, лица, считающего, что он подвергся дискриминации в труде.

Споры о возмещении ущерба, причиненного работником предприятию (учреждению), рассматриваются непосредственно в суде по иску администрации. Если же администрация удержала из заработной платы работника суммы в возмещение ущерба, а работник считает это незаконным, то спор будет уже о незаконном удержании, и подведомственен КТС. Непосредственно в суде решаются споры о коллективной материальной ответственности, о возмещении работодателем морального вреда, нанесенного работнику в связи с его трудовым увечьем или иным повреждением здоровья на работе, когда работник не согласен с решением об этом работодателя или не получил в установленный 10-дневный срок ответа работодателя на свое заявление. Исковая давность по этим спорам о моральном вреде не установлена.

Вышестоящие органы (вышестоящая администрация) вправе и обязаны рассматривать любые поступившие от работников жалобы на действия нижестоящих органов, в том числе и по трудовым спорам, подведомственным КТС и суду. Однако федеральными законами установлено, что вышестоящий орган рассматривает трудовые споры, если к нему обратился со спором государственный служащий, а также споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам увольнения, изменения даты и формулировки причины увольнения, перевода на другую работу, оплаты вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и наложения дисциплинарного взыскания. Все трудовые споры государственных служащих рассматривает вышестоящая администрация или суд по их выбору.

Споры судей согласно Закону РФ от 26 июня 1992 г. “О статусе судей в Российской Федерации” (Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1992. №30) рассматривают вышестоящие квалификационные коллегии судей, а о прекращении полномочий судьи – Верховный Суд РФ. Споры же прокуроров, их заместителей и помощников, а также следователей прокуратуры по этим трем вопросам решает согласно Закону РФ от 17 января 1992 г. “О прокуратуре РФ” Генеральный прокурор или прокурор, вышестоящий над тем, кто их увольнял, переводил или налагал взыскание. После рассмотрения их споров вышестоящими органами все эти категории работников не лишены права обратиться к судебной защите.

Поскольку Трудовой кодекс не выделил подведомственность исковых индивидуальных споров (как было по ст. 219 КЗоТ), то у них подведомственность общая, начиная с КТС, т.е. теперь установлена единая подведомственность и индивидуальных исковых, и неисковых споров.

Действия государственных инспекций (санитарной и др.) обжалуются в их вышестоящий орган или суд, а о наложении штрафа – в суд по месту жительства.

Подведомственность коллективных трудовых споров – единая по всем спорам (как о применении трудового законодательства, так и об установлении новых условий труда и быта работников) – определена Законом о коллективных трудовых спорах. Для урегулирования возникающих в ходе коллективных переговоров разногласий стороны используют примирительные процедуры, установленные Законом о коллективных трудовых спорах. Следовательно, для всех видов коллективных трудовых споров подведомственность единая, начиная с примирительной комиссии как обязательного первого этапа их рассмотрения.

5. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Порядок рассмотрения трудового спора – это установленная для данного юрисдикционного органа форма процесса разбирательства, начиная с принятия заявления и кончая вынесением

решения по данному делу. Необходимо различать порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС, суде и вышестоящем органе. Все эти органы могут осуществлять право-восстанавливающие действия, но различным порядком.

Большинство споров из трудовых правоотношений по применению трудового законодательства рассматриваются в общем порядке, начиная с КТС, и если КТС в 10-дневный срок не рассмотрела спор, 

работник вправе перенести его на решение суда. Решение КТС может быть обжаловано любой спорящей стороной в суд. Такой общий порядок установлен ст. 390 ТК, а для суда – еще и ГПК РФ.

Комиссия по трудовым спорам – это орган трудового коллектива. КТС создается на всех предприятиях, в учреждениях, организациях по инициативе работников и (или) работодателя на паритетных началах из представителей этих сторон. Как указывалось ранее, представители работников избираются общим собранием (конференцией) трудового коллектива тайным или открытым голосованием (по усмотрению собрания или конференции). Комиссии по трудовым спорам могут быть общезаводские и подразделений. Образование КТС подразделения не обязательно, но когда они создаются, то спор после рассмотрения его в такой КТС может быть перенесен любой спорящей стороной в суд.

Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник самостоятельно или с участием его представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Если исковый трехмесячный срок пропущен по уважительной причине, КТС может его восстановить. Заявление работника подлежит обязательной регистрации в журнале поступления заявлений, в котором отмечается дата приема и рассмотрения спора, его содержание и решение. Для организационно-технического обслуживания КТС (делопроизводство, хранение дела, выдача выписок из протоколов заседаний) приказом работодателя назначается специальный постоянный работник, как правило, без указания срока работы.

Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС исключительно демократичен. Спор рассматривается в удобное нерабочее время и обязательно в присутствии работника-заявителя. Заочное рассмотрение спора допускается только по письменному заявлению работника. Если работник вторично без уважительных причин не явится на заседание комиссии, КТС может вынести решение о снятии заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь.

Дело должно быть подготовлено к заседанию председателем или по его поручению членом КТС: вызваны необходимые свидетели по делу и проведена, если надо, соответствующими лицами техническая и бухгалтерская проверка, а также затребованы от администрации соответствующие документы, расчеты. Администрация обязана их представить по требованию КТС.

Порядок проведения заседания КТС закон точно не определяет, и, хотя не указывает право отвода, но и не запрещает его. Поэтому заявитель и администрация имеют право в начале заседания КТС сделать мотивированный отвод любому члену комиссии. Вопрос об отводе решается большинством присутствующих членов КТС. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины от каждой стороны членов комиссии, притом в равном количестве представителей работников и работодателя. КТС не должна копировать суд, и свидетели могут присутствовать на заседании комиссии с начала до конца. Заседание комиссии проводится открыто, на нем могут присутствовать желающие, и любой может быть выслушан по обстоятельствам данного спора. Решение КТС принимает тайным голосованием.

Решение считается принятым, если за него проголосовало большинство присутствующих на заседании членов комиссии.

В решении комиссии указывается: полное наименование предприятия, фамилия, имя и отчество, профессия, специальность, должность заявителя, дата обращения в КТС и дата рассмотрения спора, существо спора, фамилии присутствующих на заседании КТС членов комиссии, представителей администрации и профкома (цехкома), результаты голосования и мотивированное со ссылкой на норму права решение. КТС может в решении указать и на немедленное его исполнение или в определенный ею срок. Решение КТС, как правило, имеет мотивировочную и резолютивную часть. Резолютивная часть решения должна быть записана в категорической, повелительной форме, например: “предложить администрации оплатить такую-то сумму”. Принятые решения КТС в последующем в утверждении не нуждаются, могут исполняться немедленно. Комиссия не имеет права их пересматривать, но может вынести дополнительное решение, если, например, в нем не была точно определена сумма. Протокол заседания КТС должен быть подписан председателем или его заместителем и заверен печатью КТС. На его основании работник, на которого администрация возложила техническое обслуживание КТС, в трехдневный срок со дня принятия решения должен вручить надлежаще заверенные копии решения КТС заинтересованному работнику и работодателю организации.

Решение КТС может быть обжаловано работником или администрацией в суд в 10-дневный срок со дня вручения им копии решения. Пропуск этого срока не является основанием к отказу в приеме заявления судом. Суд на заседании может его восстановить, если срок пропущен по уважительной причине, и рассмотреть спор по существу.



Порядок рассмотрения трудовых споров в суде определен ГПК РФ. Роль суда в сфере трудовых отношений значительна. Одной из важнейших гарантий охраны трудовых прав граждан России является их право на судебную защиту согласно ст. 37 и 46 Конституции РФ. Суды не только восстанавливают нарушенные трудовые права, но выявляют причины и условия данных нарушений, проводят профилактическую работу по их устранению и предупреждению. Суд может выносить представления в государственные органы, общественные организации и должностным лицам об устранении нарушений закона, причин и условий, способствующих правонарушениям.

Рассматривая трудовые споры, суд руководствуется как нормами трудового права, так и нормами гражданского процессуального права и руководящими постановлениями Верховного Суда по трудовым делам.

Компетенция, правомочие суда в области трудовых споров определяется не только кругом споров, подведомственных суду, но и тем, что при рассмотрении спора суд может по своей инициативе привлечь на сторону ответчика третье лицо, виновное в грубом нарушении трудового законодательства, и взыскать с него материальный ущерб, понесенный предприятием (учреждением) (ст. 39 ГПК). Если при рассмотрении дела суд установит неправильные действия должностных лиц, свидетельствующие о грубом нарушении ими трудового законодательства, он должен согласно ст. 225 ГПК вынести частное определение для привлечения виновных руководителей к дисциплинарной, а в надлежащих случаях – и к уголовной ответственности. Эти частные определения направляются в соответствующий орган, который в месячный срок должен сообщить суду о принятых мерах.

При принятии заявления по трудовому спору судья должен правильно определить подведомственность суду данного спора. Он единолично решает вопрос о принятии или отказе в принятии заявления к рассмотрению в соответствии со ст. 129 ГПК.

Все трудовые споры рассматриваются в суде по месту нахождения ответчика. Для обращения в суд администрации с иском к работнику о возмещении материального ущерба, причиненного им предприятию, учреждению, организации, установлен срок один год со дня обнаружения ущерба, по спорам, которые рассматривались в КТС, – 10-дневный срок со дня вручения копии решения комиссии, по делам об увольнении – один месяц со дня, когда он уволен, по остальным трудовым спорам и в суде – трехмесячный исковый срок. Обратите на эти сроки внимание, их надо хорошо усвоить.

Отказ судьи в принятии заявления по соображениям материального права, в частности по мотивам истечения срока исковой давности, является незаконным. Вопрос о пропуске давностного срока должен решать суд в судебном заседании при рассмотрении спора. Закон не определяет, какие причины считаются уважительными для восстановления давностного срока. Это решает сам суд. В случае признания уважительными причин пропуска срока исковой давности нарушенное право подлежит защите.

Особенностью рассмотрения трудовых споров в суде является и то, что право возбуждения трудовых дел в суде имеют не только заинтересованный работник и администрация предприятия, учреждения, но и прокурор (ст. 41 ГПК), а также профессиональный союз.

Если иск работника удовлетворяется, то судебные расходы, в том числе государственная пошлина, взыскиваются с ответчика. При отказе работнику в иске судебные расходы ни с одной стороны не взыскиваются. Если истцом является работодатель, с нею взыскиваются судебные издержки (по спору о материальной ответственности работника).

Трудовые дела о восстановлении на работе во всех судах рассматриваются коллегиально: в суде первой инстанции – в составе судьи и народных заседателей, а в кассационной и надзорной инстанции – в составе председательствующего и членов суда (ст. 15 ГПК). Остальные трудовые споры решает единолично судья. Он единолично может решать и дела о восстановлении на работе, если на это согласны все участники спора, что фиксируется в протоколе суда.

Только работник-истец может изменить свои исковые требования в суде, увеличить или уменьшить их, изменить предмет и обоснования иска, отказаться от иска. Если же меняются и предмет, и основания иска одновременно, то это ведет уже к заявлению совершенно нового иска. Разрешение трудового спора в суде может окончиться и мировым соглашением (ст. 34 ГПК). О принятии отказа истца по трудовому спору или утверждении мирового соглашения спорящих сторон трудового правоотношения суд выносит определение, 

которым одновременно прекращает производство по делу (ст. 165 ГПК). Но предварительно суд должен проверить условия мирового соглашения, чтобы они не нарушали трудовое законодательство, были ясны и определенны, не нарушали трудовые права работников и интересы предприятий (учреждений).

Суд может не принять отказ от иска и признание иска ответчиком, может не утвердить и мировое соглашение, если все это противоречит трудовому законодательству (ст. 34 ГПК).

Обжаловать решения суда в вышестоящий суд может любая сторона в 10-дневный срок (ст. 284 ГПК). В тот же срок оно может быть опротестовано прокурором. Пропустившие этот срок лишаются права на подачу жалобы. Но при уважительной причине пропуска срока суд может восстановить его. Вышестоящий суд в кассационном порядке имеет право оставить решение суда в силе, изменить или отменить его полностью или в части. Отменяя решение суда, вышестоящий суд может передать дело на новое рассмотрение в тот же суд в ином или в том же составе, или сам вынести новое решение по существу спора (ст. 305 ГПК), или прекратить дело, или оставить иск без рассмотрения. Если решение суда отменяется по кассационной жалобе, то вопрос об обратном взыскании выплаченных сумм в порядке поворота исполнения разрешается судом во всех случаях. Эго обратное взыскание производится лишь по решению суда.

Вступившие в законную силу решения, определения и постановления судов могут быть пересмотрены в порядке надзора по соответствующим протестам. Если решение суда отменяется в порядке надзора, то с трудящегося, получившего по этому решению определенные суммы, эти суммы обратно не взыскиваются, за исключением случаев, когда решение суда было обосновано на подложных документах или ложных сведениях, представленных истцом. Закон РФ от 27 апреля 1993 г. “Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан” (Российская газета, 1993, 12 мая) предусмотрел, что гражданин может обжаловать в суд любые коллегиальные и единоличные решения органов и должностных лиц, нарушающих его права и свободы (следовательно, и в сфере труда) или создающих препятствия для их осуществления, а также если на него незаконно возложена какая-либо обязанность или он незаконно привлечен к какой-либо ответственности. Это обжалование может быть либо непосредственно в суд в трехмесячный срок, либо в месячный срок после получения гражданином письменного уведомления об отказе вышестоящим органом (должностным лицом) в удовлетворении его жалобы или со дня истечения месячного срока после подачи ему жалобы, если не получен ответ на нее. Такая жалоба в суд возможна и в случаях, когда предусмотрен иной порядок судебного обжалования.

Рассмотрение трудовых споров вышестоящими органами надо отличать от рассмотрения вышестоящим органом или администрацией любой жалобы на действия нижестоящих хозяйственных руководителей, которую они рассматривают в установленном административным правом порядке. Закон не запрещает работнику или трудовым коллективам обращаться с жалобой на действия должностных лиц, в том числе и по вопросам, которые они могут оспаривать как трудовые споры в юрисдикционных органах. Такая жалоба должна быть рассмотрена в 20-дневный срок.

Исковые сроки для обращения этих работников со спором в вышестоящий орган те же самые – месячный по спору об увольнении и трехмесячный по спорам о переводах и дисциплинарных взысканиях. Вышестоящий орган обязан рассмотреть спор в месячный срок со дня поступления заявления.

Спор решается в присутствии работника, если он не просит рассмотреть его заявление заочно или не явился без уважительной причины по вторичному вызову. Вышестоящими органами также рассматриваются споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам увольнения, перевода и наложения дисциплинарных взысканий. Как указывалось, все трудовые споры государственных служащих может рассматривать вышестоящий орган (или суд). Орган, рассматривающий спор, вправе пригласить на него представителя органа власти и управления, профсоюза и других общественных организаций, принявшего оспариваемое решение.

Решение вышестоящего органа по спору должно быть основано на законодательстве и мотивировано. В случае незаконного увольнения, перевода или наложения дисциплинарного взыскания вышестоящий орган принимает решение об отмене соответствующего приказа, распоряжения, постановления. Он не может применить к работнику более строгую меру, но вправе заменить примененную меру дисциплинарного взыскания на более мягкую с учетом конкретных обстоятельств проступка, предшествующей работы и поведения работника.

Вышестоящий орган при восстановлении работника на прежней работе принимает решение и об оплате за время вынужденного прогула при незаконном увольнении за все его время.



Копии решения вышестоящего органа в трехдневный срок после его принятия должны быть направлены или вручены заинтересованному работнику и органу, действия которого были оспорены.

Споры судей, прокуроров и их помощников по вопросам дисциплинарных взысканий, переводов и увольнений регламентируются специальным законодательством о судьях и прокурорах.

6. Исполнение решений по индивидуальным трудовым спорам

Заключительным актом погашения возникших трудовых споров является фактическое исполнение решений органов, рассматривавших эти споры.

Решение считается исполненным тогда, когда реально выполнены его предписания: выплачена истцу вся присужденная сумма, истец восстановлен на работе, изменена формулировка причин увольнения и т.д. Решения по трудовым спорам, как правило, исполняются добровольно. В противном случае законом установлен принудительный порядок их исполнения. Во всех случаях исполнительное производство в принудительном порядке начинается, как правило, по просьбе истца – заинтересованного работника. Но оно может быть возбуждено и по инициативе прокурора или профкома.

Исполнение решений суда по трудовым спорам регулируется ГПК республики (ст. 338 ГПК), а решений КТС – ст. 389 ТК.

Решение КТС вступает в законную силу немедленно, ни в каком утверждении не нуждается. Вступление решения в силу немедленно надо отличать от немедленного исполнения решения. Так, ст. 396 ТК предусматривает немедленное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника и оплате вынужденного прогула. Остальные решения КТС по трудовым спорам подлежат исполнению администрацией в трехдневный срок по истечении 10 дней для их обжалования.

Если администрация в указанный срок не исполняет добровольно решение органа по трудовому спору, оно приводится в исполнение в принудительном порядке. Для этого КТС на исполнение ее решений выдает работнику специальное удостоверение, являющееся исполнительным документом (если другая спорящая сторона не обжаловала это решение в установленный срок), заверенное подписью председателя КТС (или его заместителя) и печатью КТС. В нем указывается: наименование органа, принявшего решение; даты его принятия и выдачи удостоверения; фамилия, имя и отчество работника; решение по существу спора. С полученным удостоверением работник может в течение трех месяцев обратиться в суд к судебному приставу и тот приведет его в исполнение в том же порядке, что и судебное решение. При пропуске указанного срока по уважительной причине КТС, выдавшая удостоверение, может его восстановить.

Решение суда приводится в исполнение по вступлении его в законную силу, кроме случаев немедленного исполнения (ст. 210 ГПК). Если на второй день после решения суда о восстановлении работника на работе администрация не допустит его к прежней работе, то она должна будет оплатить ему по специальному определению суда заработную плату за все время вынужденного прогула, связанного с неисполнением решения суда. О невыполнении решения суда судебный пристав докладывает суду. В этом случае согласно ст. 407 ГПК суд в судебном заседании с вызовом сторон и виновного в невыполнении решения суда должностного лица выносит определение о выплате зарплаты восстановленному судом работнику (или разницы неправильно переведенному) за все время задержки исполнения решения суда со дня вынесения решения по день фактического его исполнения.

Поворот исполнения решения суда о присуждении оплаты возможен только по специальному решению суда. В случае отмены в кассационном порядке решения, по которому выплачены присужденные суммы, и вынесения решения об отказе полностью или в части иска, или вынесения определения об отказе полностью или в части иска, или вынесения определения о прекращении производства по делу выплаченные по отмеченному решению суммы взыскиваются обратно в пользу ответчика по судебному решению (ст. 430 и 431 ГПК). Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему по решению суда (или КТС), при отмене решения в порядке надзора допускается лишь в случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах. За невыполнение решений по трудовым спорам и особенно решений о восстановлении на работе неправильно уволенных закон устанавливает дисциплинарную, материальную и даже уголовную ответственность должностных лиц.



Если суд обнаружит злостное невыполнение судебного решения о восстановлении работника на работе, он может вынести определение о привлечении нарушителя к уголовной ответственности или, не возбуждая уголовного дела, вынести частное определение в адрес виновного должностного лица, поставив вопрос о его дисциплинарной ответственности. Контроль за правильным и своевременным исполнением решений суда осуществляется судьей (ст. 349 ГПК). При задержке исполнения такого решения вышестоящего органа о восстановлении на работе за все время задержки работнику выплачивается средний заработок или его разница. Решение о такой выплате за время задержки принимает тот же орган, который вынес решение о восстановлении на работе.

7. Общая характеристика законодательства о коллективных трудовых спорах

Коллективные трудовые споры тесно связаны с историей рабочего движения за улучшение условий труда и быта трудящихся. Однако законодательство нигде в мире вплоть до 50-х годов XX в. не регулировало порядок разрешения коллективных трудовых споров. В настоящее время и в Англии, и в США сохранилось главным образом коллективно-договорное их регулирование. Примирительный порядок разрешения коллективных трудовых споров во многих развитых странах находит все большее развитие.

Международно-правовые акты по трудовому праву, предусматривающие определенный порядок разрешения споров при коллективных переговорах, появились лишь после второй мировой войны. Так, в 1949 г. МОТ приняла Конвенцию №98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров, которая предусматривает свободу и право ведения коллективных переговоров. В 1951 г. МОТ приняла специальный акт по разрешению коллективных трудовых споров – Рекомендацию №92 о добровольном примирении и арбитраже. Конвенция МОТ №154 и ее Рекомендация №163 1981 г. о коллективных переговорах предусмотрели порядок разрешения разногласий (споров) при ведении коллективных переговоров. Эти международно-правовые акты по коллективным трудовым спорам являются основой для разработки и принятия национального законодательства.

Советское трудовое законодательство также до 1990 г. не регулировало порядок разрешения коллективных трудовых споров, поскольку собственность на средства производства принадлежала государству и коллективные трудовые споры возникали очень редко. Впервые порядок разрешения коллективных трудовых споров был предусмотрен законодательством лишь в 1989 г. Закон СССР от 9 октября 1989 г. “О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)” установил двухступенчатый мирный порядок разрешения коллективных трудовых споров: сначала в примирительной комиссии, а при неурегулировании этого спора – в трудовом арбитраже, образуемых самими спорящими сторонами, но разным порядком. Данный Закон СССР действовал в Российской Федерации в редакции от 20 мая 1991 г. (Ведомости Съезда народных депутатов СССР и Верховного Совета СССР. 1991. №23) вплоть до принятия Федерального закона от 20 октября 1995 г. “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” (Российская газета. 1995. 5 дек.). Статья 37 Конституции РФ 1993 г. в п. 4 закрепила право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Порядок разрешения коллективных трудовых споров может быть оговорен в коллективных договорах и социально-партнерских соглашениях, но с соблюдением норм Закона.

Этот российский Закон значительно отличается от ранее действовавшего союзного, хотя основные положения последнего и восприняты им. Он имеет пять глав, объединяющих 26 статей.

Глава 1 закрепляет задачи и сферу действия закона (ст. 1) и основные понятия (ст. 2) коллективного трудового спора, примирительных процедур, представителей работников и работодателей, момент начала коллективного трудового спора и забастовки.

Глава 2 устанавливает более детально порядок разрешения коллективного трудового спора: как выдвигаются требования работников и участие в их разрешении нового государственного органа – Службы по урегулированию коллективных трудовых споров и разрешению их. В порядке разрешения коллективного трудового спора допускаются и две, и три примирительные процедуры: примирительная комиссия и посредник, или трудовой арбитраж (п. 6 ст. 6), или примирительная комиссия, посредник, а затем трудовой арбитраж (п. 1 ст. 8). Закреплены права и обязанности Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Глава 3 предусматривает осуществление права на забастовку, предупредительные часовые забастовки и порядок их объявления, закрепляет содержание решения об объявлении забастовки, требования к обеспечению минимума необходимых работ (услуг) при проведении любой забастовки, а при его 

необеспечении забастовка может быть признана незаконной. Более мягко и тем не менее более четко определены незаконные забастовки (сч. 17). Нельзя не отметить такую новую гарантию для участников забастовки, как запрещение локаута (ст. 19) – массовых увольнений бастующих, что, например, не запрещает, а, наоборот, позволяет закон Тафта – Хартли в США 1947 г.

Глава 4 установила ответственность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах (ст. 21–24), ответственность представителей работодателей за уклонение от участия в примирительных процедурах и за невыполнение соглашения, достигнутого в примирительной процедуре, и ответственность работников за незаконные забастовки.

Глава 5 – заключительные положения.

Как видно из сказанного, основное внимание уделяется регламентации порядка разрешения коллективного трудового спора и мирным его процедурам, которые в Законе названы примирительными и дается их понятие (п. 2 ст. 2). Примирительные процедуры – рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника и трудовом арбитраже.

Закон РФ 1995 г. устанавливает правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора. Нормы этого Закона распространяются на всех работников, работодателей, на объединения работников и объединения работодателей и их полномочные органы. Политические и экологические забастовки не относятся к трудовым спорам, поэтому данный Закон на них не распространяется.

Закон предусмотрел права и обязанности государственной службы по урегулированию коллективных трудовых споров, впервые урегулировал и порядок разрешения разногласий самими сторонами до возникновения спора, решаемого примирительной комиссией, позволяя исключить стихийность и предупредить коллективные трудовые споры. Закон не приглашает к забастовке, а вводит ее в правовые рамки, предусмотрев процедуру ее объявления, гарантии для участников и правовые последствия незаконной забастовки. Основные положения этого Закона теперь закрепил Трудовой кодекс в ст. 398–418 гл. 61.

8. Понятие и виды коллективных трудовых споров

В Законе РФ о коллективных трудовых спорах дано следующее определение: “Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений” (п. 1 ст. 2). Статья 398 ТК, закрепляя это понятие, дополнила его словами “а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации”. Таким образом, отказ работодателя учесть мнение профкома является поводом к коллективному трудовому спору. Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение им своего решения в установленный Законом срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Сами разногласия по установлению или выполнению коллективных договоров, соглашений о социально-трудовых отношениях – еще не трудовой спор, поскольку эти разногласия могут быть урегулированы самими спорящими сторонами, и тогда трудового спора не возникнет. А вот неурегулированные самими сторонами разногласия уже представляют коллективный трудовой спор работников с работодателем, разрешаемый примирительной процедурой.

Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников.

В коллективном споре выступают представители спорящих сторон, и Закон их определяет. Представители работников – это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им. Представители работодателей – руководители организаций или другие уполномоченные в соответствии с уставом лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы. Само название “коллективные трудовые споры указывает, что их спорящим субъектом является трудовой коллектив работников или несколько трудовых коллективов работников.



Представителями работодателей в таких коллективных трудовых спорах на уровне выше предприятия, организации являются полномочные органы соответствующих объединений работодателей и иные уполномоченные работодателями органы (ст. 2).

В указанном легальном понятии коллективного трудового спора законодатель впервые употребляет новый термин “социально-трудовые отношения”, не разъясняя, какие отношения он охватывает. Думается, что это вопросы не только трудовых, но и других общественных отношений, непосредственно тесно связанных с трудовыми, являющихся предметом трудового права, а также и права социального обеспечения. Поскольку термин “социальное” аналогичен русскому “общественное”, социально-трудовые отношения можно считать синонимом общественно-трудовым отношениям (как главному предмету трудового права). Поэтому мы будем считать впредь, что этот термин охватывает все общественные отношения по труду работников, являющиеся предметом трудового права. Легальное понятие коллективного трудового спора говорит о выполнении лишь коллективных договоров, соглашений, а не о применении трудового законодательства (как было сделано в союзном Законе о коллективных трудовых спорах). Ныне появились многочисленные коллективные трудовые споры о невыплате зарплаты, приводящие к забастовкам, другим коллективным протестам. Следовательно, в определение понятия коллективных трудовых споров правильнее будет добавить “и применения трудового законодательства”.

Указанное ранее Генеральное соглашение на 2002–2004 годы определило согласованные позиции сторон этого соглашения по основным принципам проведения социально-экономической политики и их совместные действия по его реализации. Уже само название разделов данного правового акта социального партнерства показывает, по каким вопросам при коллективных переговорах о принятии такого соглашения и при его выполнении возможны коллективные трудовые споры. Это надо учитывать, поскольку ранее указанное легальное понятие коллективных трудовых споров ограничивает их вопросами “социально-трудовых отношений”. В Генеральном соглашении признается и такой вид коллективного трудового спора, как спор не только по выполнению соглашений, коллективных договоров (как в ст. 398 ТК), но и по применению вообще трудового законодательства по коллективным социально-трудовым правам и интересам. Это также подтверждает необходимость дополнить легальное понятие коллективных споров словами “по применению трудового законодательства”.

Виды коллективных трудовых споров различаются по характеру спора и по правоотношениям, из которых вытекает спор. По характеру спора различают:

– споры работников с работодателями или их представителями по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников;

– споры работников с работодателями (или их представителями) по поводу выполнения коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства.

По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудовые споры, различают:

– спор из правоотношения трудового коллектива работников предприятия, учреждения, организации с работодателем (администрацией);

– спор из правоотношения профкома предприятия, учреждения, организации с работодателем (администрацией);

– споры широкой сферы из правоотношений социальных партнеров выше уровня предприятия, учреждения, организации. Поскольку согласно ст. 2 Закона РФ “О коллективных договорах и соглашениях” в редакции от 24 ноября 1995 г. таких уровней соглашений выше предприятия, организации может быть четыре, то и коллективных трудовых споров выше уровня предприятия (организации) может быть четыре вида, т.е. возникающих из правоотношений соответствующих социально-партнерских уровней: Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли и территории.

Как видно из указанных видов, все коллективные споры – это споры сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях. И спорящими сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих 

представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: па предприятии, в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровне.

Профсоюзы вправе (ст. 14 Закона РФ о профсоюзах // Российская газета. 1996. 20 янв.) участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, имеют право на организацию и проведение забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников. Профсоюзы, их представители выступают в коллективных спорах со стороны работников. Закон о профсоюзах в ст. 3 предусмотрел понятие терминов: первичная профсоюзная организация, общероссийский профсоюз, общероссийское объединение профсоюзов, межрегиональный профсоюз, межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов, территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов, территориальная организация профсоюзов, профсоюзный орган и профсоюзный представитель.

Поскольку Закон о коллективных трудовых спорах предусмотрел, что представителями работников в коллективных трудовых спорах являются органы профсоюзов, их объединений и т.д., уполномоченные на представительство, то каждому виду коллективного трудового спора соответствуют определенные социально-партнерские органы и их представители как стороны данного спора.

9. Этапы и порядок примирительных процедур решения коллективных трудовых споров

Этапам и порядку разрешения коллективных трудовых споров предшествует стадия урегулирования разногласий самими сторонами. Ведь трудовые споры – это неурегулированные разногласия, рассматриваемые юрисдикционными органами в установленном Законом порядке. Чтобы было видно, что у работников с работодателем есть определенные разногласия, требующие решения работодателя, работники должны их оформить выдвижением требований.

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Работодатели такого права не имеют. Требования работников организации (предприятия, учреждения), представительства утверждаются на собрании (конференции) работников большинством голосов. Одновременно работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих (ст. 399 ТК). Работодатель не вправе препятствовать проведению такого собрания (конференции). Закон не оговаривает, тайное или открытое голосование по требованиям. Это решает само собрание (конференция). Требования, не относящиеся к трудовым спорам, не должны выдвигаться, поскольку они не подлежат рассмотрению в порядке, указанном законом для трудовых споров.

Требования оформляются в письменной форме и направляются работодателю, который обязан их принять к рассмотрению и в течение трех рабочих дней сообщить представителю работников о своем решении. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они вправе сформировать единый орган для разрешения данного коллективного спора. Требования профсоюзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующими сторонами социального партнерства (ст. 399 ТК). Кодекс, закрепляя положение, не указывает, какой орган профсоюзов их выдвигает. Это – пробел.

Работодатель обязан в течение трех рабочих дней дать письменный ответ на предъявленные требования работников, а по требованиям профсоюзов – в течение месяца со дня получения требований работодателем (ст. 400 ТК).

Если работодатель удовлетворил все требования работников, то разногласия погашаются и спора не возникает. Если же они полностью или частично отклонены работодателем, то представители работников могут начать примирительные процедуры по разрешению возникшего уже коллективного трудового спора, поскольку моментом начала этого спора является день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение им в указанный трехдневный (месячный) срок своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных трех или двух этапов примирительных процедур:

1) рассмотрение спора примирительной комиссией;



2) рассмотрение спора с участием посредника;

3) рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Обязательным первым этапом является примирительная комиссия, после которой при недостижении согласия стороны переходят к рассмотрению спора с участием посредника, а затем в трудовом арбитраже, и тогда спор может пройти три этапа рассмотрения. Или же после примирительной комиссии стороны могут перенести спор на рассмотрение трудового арбитража. Если стороны не достигли согласия, какую примирительную процедуру использовать после примирительной комиссии (посредника или трудовой арбитраж), тогда стороны должны приступить к созданию трудового арбитража, т.е. Закон ограничивает процедуру двумя этапами (п. 7 ст. 6).

Ни одна из сторон спора не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. Каждая примирительная процедура проводится в установленные законом сроки. Но в случае необходимости эти сроки могут быть по соглашению сторон спора продлены. Данные сроки являются процессуальными. Исковых, давностных сроков по коллективным трудовым спорам не установлено. В поддержку своих требований в период разрешения коллективных трудовых споров работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в соответствии с законодательством.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредники, трудовой арбитраж и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Примирительная комиссия – это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до трех рабочих дней с момента начала спора. Ее создание оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителей работников, выделяющим в комиссию представителей сторон на равной правовой основе (в равном количестве и с равными правами). Количественный ее состав устанавливают стороны по соглашению. Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. А если уклоняется одна из сторон (ст. 406 ТК), то коллективный трудовой спор передается на рассмотрение трудового арбитража. Комиссия должна рассмотреть спор в срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. В этот срок она может заседать не один раз. Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии (ст. 402 ТК).

Заседания комиссии должны проводиться в полном составе выделенных представителей. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием председателя и секретаря, но они должны быть от разных сторон.

Процедура разрешения коллективного трудового спора в примирительной комиссии законом не предусмотрена. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон на основе переговоров. При этом предложения одной стороны должны совпадать с мнением другой. Принятое соглашение оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением комиссии (ст. 402 ТК).

В протоколе комиссии должно быть записано ее решение и указаны присутствующие представители каждой стороны, дата принятия решения и подписи всех представителей сторон. В решении могут быть указаны сроки исполнения каждого требования. Закон не оговорил, указываются в протоколе все предъявляемые работодателю требования или только те, по которым стороны в комиссии достигли соглашения. Количество требований может быть уменьшено, но новые требования, которые не утверждались собранием (конференцией) и не предъявлялись до комиссии работодателю для его решения, нельзя выдвигать.

То же касается и спора, рассматриваемого примирительной комиссией по протоколу разногласий сторон, подписанному ими при коллективных переговорах. Комиссия в этом случае также ограничивается рассмотрением тех разногласий сторон, которые указаны в протоколе разногласий. В решении же комиссии указывается, по каким из этих разногласий соглашение достигнуто, а по каким – нет. В решении комиссии также указываются порядок и сроки его исполнения.

При недостижении примирительной комиссией согласия стороны продолжают примирительные процедуры на втором этапе с участием посредника или в трудовом арбитраже (как они договорятся).



После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора в течение трех рабочих дней могут пригласить посредника самостоятельно или с помощью службы по урегулированию коллективных трудовых споров. А если в этот трехдневный срок они не достигли соглашения о посреднике, то приступают к созданию трудового арбитража (ст. 403 ТК).

Служба – это система государственных и региональных органов в составе Минтруда РФ и Минтруда субъектов Федерации.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора определяется по соглашению сторонами спора с участием посредника. Посредник приглашается по соглашению сторон независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров или по ее рекомендации. Стороны могут сами пригласить любого специалиста в качестве посредника, не обращаясь в Службу. Служба осуществляет уведомительную (сторонами) регистрацию коллективных трудовых споров, проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора, формирует список посредников и трудовых арбитров и проводит их подготовку, выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению, оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективного трудового спора и организует финансирование примирительных процедур – оплату посредников и трудовых арбитров. Служба действует в соответствии с Кодексом, Законом РФ о коллективных трудовых спорах и Положением о Службе по урегулированию коллективных трудовых споров. Ее работники посещают организации, филиалы, представительства в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры. Служба имеет свои органы на местах.

Посредник – это третий нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору. Посредник имеет право запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по коллективному трудовому спору, который должен быть рассмотрен с участием посредника в срок до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения) (ст. 403 ТК).

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника может окончиться одним из двух вариантов: если по спору соглашение достигнуто, оно оформляется решением, обязательным для сторон спора, если соглашение сторон по спору не достигнуто, то оформляется протоколом разногласий. С этого момента оканчивается рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. Если составлен протокол разногласим, то стороны обращаются к третьему этапу – трудовому арбитражу.

Трудовой арбитраж – временно действующий орган для разрешения коллективного спора, не получившего своего разрешения в примирительной комиссии или с участием посредника. Он создается сторонами спора и Службой в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или с посредником в составе трех трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора. Соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы оформляется создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия.

Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны коллективною спора заключили в письменной форме соглашение об обязательном выполнении его решения (ст. 404 ТК). Это новое положение Кодекса предоставляет право работникам начать забастовку, если стороны после решения спора примирительной комиссией не достигли соглашения по созданию посредника и трудового арбитража, т.е. упрощает для работников начало забастовки, что, думается, не следовало делать.

Создание трудовою арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК).

Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до 5 рабочих дней со дня создания трудового арбитража, может заседать не один раз. Он рассматривает обращение сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, в случае необходимости информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. По окончании рассмотрения спора трудовой арбитраж принимает решение по существу спора в письменной форме. Поскольку в составе трудового арбитража три арбитра, то его решение может быть принято и по большинству голосов арбитров.



Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора в нем, а также выполнения его решений, то Закон предоставил право работникам в этих случаях приступить к забастовке.

Соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляют стороны коллективного трудового спора (ст. 408 ТК).

Статья 405 ТК предусмотрела определенные гарантии работникам, участвующим в примирительных процедурах разрешения коллективного трудового спора. Члены примирительной комиссии (посредники почему-то исключены), трудовые арбитры на время их участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев в течение одного года. Закон установил специальные гарантии трудовых прав и для представителей работников, профсоюзов, их объединений. Они в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительною согласия уполномочившею их на это представительство органа. Эта дополнительная специальная гарантия действует лишь на период разрешения коллективного спора, в котором они представляют сторону.

10. Право на забастовку и его реализация

Забастовка – это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора забастовка – это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах, крайняя, исключительная мера разрешения трудового спора.

Забастовки имели большое значение для появления трудового законодательства во всех странах, в том числе и в царской России. Трудовое законодательств появилось в результате забастовочной борьбы рабочего класса. Ни один закон о труде ни в царской России, ни в зарубежных странах в конце XIX и начале XX в. не издавался без стачечной борьбы трудящихся. И в настоящее время рабочий класс развитых стран путем стачечной борьбы, забастовок в различных формах (замедленный темп работы, предупредительные – кратковременные, 24- или 28-часовые, ступенчатые – прекращение работы па несколько часов в день или неделю, перемежающие – по очереди останавливается paбoтa каждою цеха, стачек, до объявленного полною прекращения работы и др.) не только вынуждает собственников и правительство идти на социальные реформы, улучшающие определенным образом условия труда, но и борется против антирабочих законов, ущемляющих, отнимающих завоеванные уступки. И право на забастовку закреплялось в законодательстве также под напором рабочего движения.

Советский Союз в 1974 г. ратифицировал “Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах” ООН 1966 г., согласно которому принявшие его государства обязываются обеспечить право на забастовку в соответствии с регламентирующим ее законодательством страны. Но закон, регламентирующий забастовки, был принят у пас лишь через "15 лет после ратификации указанного пакта, поскольку до 1989 г. в стране их не было.

Право на забастовку – это право трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов, поскольку сама забастовка – это коллективные действия, форма коллективного ультиматума для удовлетворения требований работников, не получивших разрешения мирным путем. И никто другой не подпадает под определение понятия забастовки, данной в ст. 398 ТК.

Трудовой кодекс указывает, что право работников на забастовку в соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации признается способом разрешения коллективного трудового спора. Кодекс не допускает и ограничивает право на забастовку в некоторых случаях. Так, в ст. 413 его указывается, что в соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и недопускаются забастовки:

а) в период введения военного или чрезвычайного положения, либо особых мер в связи с этим, в органах и организациях Вооруженных Сил Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных и поисково-спасательных работ, противопожарных работ, предупреждения и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, 

непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной помощи;

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовки создает угрозу страны и безопасности Государства, жизни и здоровью людей.

Следовательно, ТК расширил как безусловный (п. “а”), так и условный (п. “б”) запрет забастовок и конкретизировал его. Запрещено участие в забастовках федеральным государственным служащим законодательством о них.

Когда забастовка не может быть проведена, окончательное решение по коллективному трудовому спору (после примирительных процедур) принимает в 10-дневный срок Президент РФ.

Осуществление работниками, их трудовыми коллективами права на забастовку возможно: лишь после прохождения примирительных процедур; при уклонении работодателя от примирительных процедур; когда он не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора. В этих случаях работники могут использовать такие формы, как собрания, митинги, демонстрации, пикетирование (эти формы могут использоваться и в ходе забастовки для поддержания требований). Участие в забастовке является добровольным, и никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке, иначе принуждающие лица несут дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность. Работодатели и их представители не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Порядок объявления забастовки Кодекс и Закон урегулировали четко. Об объявлении забастовки решение принимается общим собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. Указанные органы считаются правомочными принять решение об объявлении забастовки, если в них присутствует не менее двух третей общего числа работников, членов профсоюзной организации (членов конференции). Решение соответствующего органа считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки (ч. 4 ст. 410 ТК). Закон предусмотрел возможность проведения однократной часовой предупредительной забастовки после 5 календарных дней работы примирительной комиссии. О ней работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).

Права и обязанности спорящих сторон при забастовке. Работодатель должен быть предупрежден второй спорящей стороной в письменной форме о начале предстоящей забастовки не позднее, чем за 10 календарных дней до ее начала. В решении об объявлении забастовки указываются:

– дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество ее участников;

– наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах во время забастовки;

– предложения (перечень) по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому на производстве в период проведения забастовки. Эти разного уровня перечни и их составление определены ст. 412 ТК.

Работодатель о предстоящей забастовке предупреждает Службу, информирует поставщиков и потребителей, принимает меры к сохранению работоспособности производства, машин, оборудования и т.д., используя указанный 10-дневный предупредительный срок до начала забастовки. Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюзов. Он вправе созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать соответствующих специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам, а также приостановить забастовку и возобновить ее после приостановления без повторного рассмотрения спора в примирительной комиссии, с посредником или в трудовом арбитраже. О таком возобновлении забастовки он должен предупредить работодателя и Службу не позднее, чем за 3 рабочих дня до забастовки.



В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения различных примирительных процедур. Для обеспечения в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества производства и физических лиц, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей, работодатель, органы исполнительной власти и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять для этого зависящие от них меры. В тех организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (например, скорая помощь, больницы, водоснабжение, транспорт) при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых для населения работ (услуг), который определяется соглашением сторон совместно с органами исполнительной власти или органом местного самоуправления в 5-дневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. А если такое соглашение не достигнуто, то он устанавливается органом исполнительной власти или органом местного самоуправления. В случае необеспечения минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Закон предусмотрел обязательное ведение документации при разрешении коллективного трудового спора. Все действия сторон оформляются протоколами представителями сторон, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.

11. Правовые последствия законной и незаконной забастовок

Признание забастовки незаконной производится решением Верховного суда республики, края, областным судом, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономного округа. Такое решение суд принимает по заявлению работодателя или прокурора и доводит до органа, возглавляющего забастовку. А данный орган обязан немедленно проинформировать о решении суда участников забастовки. Незаконными признаются забастовки, если они были объявлены без соблюдения сроков, примирительных процедур и требований закона, а также забастовки ранее указанных работников, которым закон ограничивает право на забастовку (правоохранительных органов и др.), и забастовки в период чрезвычайного положения. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. В этом случае работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. Суд также вправе отложить не начавшуюся забастовку в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей на срок до 30 дней, а начавшуюся в этом случае – приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения судом этого вопроса, но не более чем на 10 календарных дней.

Полномочия органа, возглавляющего забастовку, избранного собранием (конференцией) работников, прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора или признания забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением собрания (конференции).

Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящими сторонами. Но она может оканчиваться и решением суда о признании забастовки незаконной. Контроль за выполнением соглашения сторон по коллективному трудовому спору осуществляют сами стороны или уполномоченные ими органы.

Статья 414 ТК предусмотрела определенные гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки. Для участников забастовки сохраняется на время забастовки место работы и должность. Заработная плата им за это время может работодателем не выплачиваться. Тем же работникам, кто не принимает участие в забастовке, но в связи с ней не может выполнять свою работу, время простоя оплачивается как за простой не по вине работника, т.е. не ниже двух третей их ставки. Они могут быть переведены из-за простоя на другую работу с сохранением среднего заработка, если на ней выполняются нормы труда, или их тарифной ставки, если эти нормы не выполняются. Коллективным договором, социально-партнерским соглашением или соглашением, достигнутым в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены определенные компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке, более льготный порядок выплаты работникам, не участвующим в забастовке (например, во всех случаях сохранять за время забастовок оплату не ниже их среднего заработка).



Более того, ст. 415 ТК и ст. 19 Закона запрещают локаут, т.е. увольнение бастующих работников или работников, участвующих в коллективном трудовом споре, а также ликвидацию или реорганизацию организации, филиала, представительства в период забастовки.

Закон РФ четко установил ответственность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах. Так, представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе те, кто не предоставляет помещения для проведения собраний (конференций) по выдвижению требований или препятствует их проведению, несут дисциплинарную или административную ответственность. На них налагается дисциплинарное взыскание или штраф в размере до 50 минимальных размеров оплаты труда, налагаемый в судебном порядке (ст. 20). Такую же ответственность несут представители работодателя, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры. Дела о наложении указанных штрафов рассматриваются в порядке, установленном законодательством об административных правонарушениях.

За невыполнение соглашений, достигнутых в результате примирительных процедур по разрешению коллективных трудовых споров, ответственность несут персонально виновные в этом представители работодателя и работников в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях (ст. 416 ТК). Закон предусмотрел ответственность работников за проведение приостановленной или отложенной забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведения до них вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки. Они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины, а их невыход на работу из-за этого может квалифицироваться как прогул, за что работника можно и уволить.

К организаторам незаконной забастовки могут быть применены и меры дисциплинарного взыскания. Лица же, принуждающие к забастовке путем насилия или угрозой применения насилия, привлекаются к уголовной ответственности и наказываются лишением свободы на срок до одного года или исправительными работами на срок до двух лет согласно уголовному законодательству Российской Федерации.

Предприятия, организации, трудовые коллективы которых проводят забастовку, должны нести материальную ответственность по договорам поставки, подряда и штрафные санкции за срыв этих договоров. Тем самым уменьшаются фонды предприятия, организации, в том числе и фонд на социальное развитие трудового коллектива. Ущерб, нанесенный любой забастовкой другим предприятиям, учреждениям, организациям или гражданам, возмещается бастующим предприятием в соответствии с гражданским законодательством. Здесь несет ответственность предприятие, поскольку оно заключало договор. Возмещение ущерба, причиненного собственнику незаконной забастовкой, проводившейся по решению трудового коллектива, производится из фонда потребления предприятия, организации в судебном порядке. Если же незаконная забастовка проводилась по инициативе профсоюза, то такое возмещение ущерба производится за счет профсоюза в размере, определяемом судом. При этом суд учитывает имущественное положение профсоюза.

ТЕМА 14
МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА


Вопросы

1. Понятие международно-правового регулирования труда, его субъекты.

2. Источники международного трудового права и основные его трудовые права.

3. Международно-правовое регулирование актами МОТ занятости, условии и охраны труда.

1. Понятие международно-правового регулирования труда, его субъекты

В соответствии со ст. 15 Конституции РФ “общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотрено Законом, 

то применяются правила международного договора”. Тем самым Конституция предусмотрела примат международно-правовых норм о труде и в российском трудовом праве. Они теперь являются одним из существенных источников российского трудового права. В них воплотился мировой опыт по регулированию труда. Недаром акты МОТ называют международными стандартами по регулированию труда.

Международно-правовое регулирование труда — это установленная международными договорами (актами) система стандартов по регулированию труда, которые государства, присоединившиеся к соответствующему международному договору (ратифицировавшие его), используют в национальном трудовом законодательстве. Система выработанных мировым опытом международно-правовых норм о труде представляет собой Международный кодекс труда.

Субъектами создания международных стандартов о труде являются ООН и ее специализированный орган — Международная организация труда (МОТ). МОТ существует с 1919 г. как специализированный орган Лиги Наций, а с 1946 г.— ООН. Членами МОТ являются 175 государств.

Трехсторонность (трипартизм) организации МОТ отличает ее от других международных организаций, оказывает существенное влияние на принятие и содержание ее конвенций и рекомендаций. Те и другие принимаются Международной конференцией труда, созываемой ежегодно, на которой присутствуют не только по четыре делегата от стран — членов МОТ, но и их технические советники и наблюдатели. Международная конференция труда принимает международные трудовые нормы (в форме конвенций и рекомендаций), утверждает бюджет МОТ, шкалу взносов членов МОТ, раз в три года избирает Административный совет и членов Международного бюро труда. Тема конференции определяется ежегодно Генеральным директором, который является исполнительным главой МОТ и Генеральным секретарем на конференции. Исполнительным органом МОТ является административный совет Международного бюро труда, собирающийся четыре раза в год и рассматривающий программы деятельности МОТ. Он также построен по принципу трипартизма: 24 его члена представляют правительства, 12 — предпринимателей и 12 — трудящихся. Из 24 представляемых в нем государств 10 являются постоянными членами этого органа.

Постоянный секретариат МОТ с исследовательским центром, издательством находится в Женеве (Швейцария). У МОТ есть и вспомогательные региональные органы, отраслевые комитеты, комитеты экспертов и т. д. Ее персонал в Женеве и разных странах насчитывает более 2 тыс. служащих разных национальностей. Они ведут исследовательскую работу, готовят доклады, конференции, проводят изучение вопросов на местах. МОТ публикует периодические издания, статистические материалы, доклады по вопросам труда, информирует об этом своих членов. Устав МОТ указывает, что главной ее деятельностью является международное нормотворчество, т. е. создание международных трудовых стандартов. Более 372 международных актов (конвенций и рекомендаций), составляющих Международный кодекс труда, охватывают такие вопросы, как занятость, безработица, охрана труда подростков, женщин, лиц с семейными обязанностями, продолжительность рабочего времени, охрана материнства, миграция в поисках работы, инспекция труда, упразднение принудительного труда, минимальные ставки зарплаты, производственный травматизм и профессиональные заболевания, равная оплата женского труда, взаимоотношения между трудящимися и администрацией и др. В Международный кодекс труда входит также ряд конвенций и рекомендаций по труду моряков, рыбаков, по труду на плантациях. Для принятия конвенции или рекомендации МОТ необходимо квалифицированное большинство, т. е. 2/3 делегатов конференции, присутствующих на окончательном голосовании (Международная организация труда. М.: Международные отношения, 1995).

2. Источники международного трудового нрава и основные его трудовые права

Источниками международного трудового права или международно-правового регулирования труда являются акты ООН и МОТ, устанавливающие международные стандарты по регулированию труда. Важнейшие из них — декларации, пакты, конвенции ООН, закрепляющие некоторые принципы правового регулирования труда и основные трудовые права. Большое внимание ООН уделяет социально-трудовым вопросам. В их развитие МОТ принимает конвенции и рекомендации по проблемам труда. Но МОТ как специализированная по вопросам труда международная организация может принимать конвенции и рекомендации и по другим вопросам труда, не предусмотренным в актах ООН. Акты МОТ и ООН вместе составляют Международный кодекс труда как юридическая международная основа для издания национальных норм трудового законодательства. (Но следует отметить, что из 300 международных актов о труде Россией ратифицированы менее 50). Все источники международно-правового регулирования труда имеют договорный характер.



Принимает эти акты высший орган МОТ — Генеральная конференция (ассамблея), собирающаяся ежегодно в Женеве. Она построена по принципу трипартизма (т. е. два представителя от правительства страны — члена МОТ и по одному — от работников и работодателей, все четыре представителя голосуют самостоятельно).

Укажем на важнейшие источники международного трудового права, принятые ООН, и их содержание.

Устав ООН в ст. 55 предусматривает, что деятельность ООН содействует повышению уровня жизни, полной занятости населения и условиям экономического и социального прогресса и развития.

Во “Всеобщей декларации прав человека”, принятой в 1948 г. Генеральной ассамблеей ООН, предусмотрены основные трудовые права человека, право на эффективное восстановление нарушенных прав (ст. 8), право на образование, в том числе на общедоступное техническое и профессиональное, включая высшее (ст. 20). В ст. 23 закреплены очень важные права человека: право на труд, свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы; на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации; на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное существование для работника и его семьи и дополняемое при необходимости и другими средствами социального обеспечения; право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов.

Декларация закрепляет право на отдых, указывая, что “каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск” (Международное право в документах. М., 1982, с. 306—307).

Все трудовые права Всеобщей декларации прав человека более развернуто закреплены ООН в 1966 г. в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, часть III которого посвящена социально-трудовым правам. И в отличие от Декларации, которая не подлежит ратификации государствами, Международный пакт ООН подлежит ратификации присоединяющимися к нему государствами. Он был ратифицирован СССР, а следовательно, и Россией как его правопреемницей. Таким образом, указанные в нем основные трудовые права и их гарантии являются одной из приоритетных частей российского трудового права. Те его положения, которые прямо не включены в текст российских законов о труде, должны находить прямое их применение, поскольку в соответствии со ст. 15 Конституции РФ они приобретают значение российского трудового законодательства.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах содержит в ст. 2—15 основные международные трудовые права и указывает на осуществление провозглашенных прав без всякой дискриминации по расе, цвету кожи, полу, языку, религии, политическим и иным убеждениям, национальному или социальному происхождению, имущественному положению, рождению или иным обстоятельствам (ст. 2), на обеспечение равного для мужчин и женщин права пользоваться экономическими, социальными и культурными правами. Статья 6 данного Пакта предусматривает, что участвующие в нем государства “признают право на труд, включающее право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. В нем предусмотрены и меры, которые должны быть приняты участвующими в Пакте государствами в целях полного осуществления этого права: программы профессионально-технического обучения и подготовки, пути и методы достижения неуклонного экономического, социального и культурного развития и полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы. Конституция РФ закрепляет не только гарантии на труд, но и четко право на труд. Статья 7 Пакта ООН 1966 г. предусматривает право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая в частности:

a) вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся:

— справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины с равной оплатой за равный труд;

— удовлетворительное существование для них самих и их семей в соответствии с постановлениями настоящего Пакта;

b) условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;



c) одинаковую для всех возможность продвижения по работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации;

d) отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни (Международное право в документах, с. 310).

Статья 8 Пакта довольно подробно предусмотрела право каждого пользоваться профсоюзными правами и защитой, включая право на забастовки. При этом в п. 3 этой статьи подчеркнуто, что ничто не дает права государствам — участникам Конвенции МОТ 1948 г. о свободе ассоциаций и защите права на организацию принимать законодательство в ущерб гарантиям этой конвенции.

Международный пакт о гражданских правах, принятый ООН 19 декабря 1966 г. и ратифицированный нашей страной в 1976 г. (Ведомости СССР. 1976. № 17. Ст. 291), также содержит некоторые международные трудовые права. Так, ст. 2 предусматривает равноправие граждан в гражданских (а следовательно, и трудовых) и политических правах без какого бы то ни было различия (по расе, языку, цвету кожи, полу и т. д.), ст. 25 — равное право граждан и возможность допускаться в своей стране на общих условиях равенства к государственной службе. Статья 8 устанавливает, что никто не должен принуждаться к принудительному или обязательному труду, при этом оговорено, что этот термин не охватывает труд в местах заключения, какую бы то ни было службу военного характера, службу, обязательную при чрезвычайном положении или бедствии, угрожающих жизни или благополучию населения, работу по обыкновенным гражданским обязанностям.

Для нашего трудового права важен такой акт ООН, как Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, принятая Генеральной ассамблеей ООН 18 декабря 1979 г., ратифицированная СССР в 1980 г. Это не только между-

народный билль о правах женщин, но и программа действий государств-участников в целях обеспечения гарантий этих прав В ней закреплено понятие дискриминации в отношении женщин (ст. 1), ее осуждение во всех формах и обязательства государств участников провести в национальном законодательстве для этого ряд мер (ст. 25). Не считаются дискриминационными специальные меры, направленные на охрану материнства (ст. 4). Данная Конвенция предусматривает ряд мер для ликвидации дискриминации женщин в области образования (ст. 10) и занятости (сг. 11), в том числе по причине замужества или материнства. Предусмотрено также, что все договоры и все другие частные документы любого рода, ограничивающие правоспособность женщин, являются недействительными (Международное право в документах, с. 355—363).

3. Международно-правовое регулирование актами МОТ занятости, условий и охраны труда

Сравнительно новой сферой деятельности МОТ является ее Программа в области совершенствования методов управления предприятиями и повышения производительности труда, а также регулирования занятости. Конечная цель Программы МОТ по управлению предприятиями — способствовать развитию у руководителей предприятий более широкого подхода к своим обязанностям по обучению персонала и другим аспектам повышения производительности труда, усвоению руководителями техники управления современными предприятиями, методов руководства кадрами и развитию прогрессивных взглядов на взаимоотношения между администрацией и трудящимися. Большое значение имеет практическая работа экспертов МОТ по такому обучению, и особенно руководящего персонала, правилам техники безопасности и гигиены труда.

Основные задачи МОТ согласно ее уставу:

— разработка согласованной политики и программ, направленных на решение социально-бытовых проблем;

— разработка и принятие международно-трудовых норм для осуществления принятой политики;

— помощь странам — членам МОТ в решении проблем занятости и сокращения безработицы;

— защита трудовых прав человека, улучшение условий, охраны труда, взаимоотношений трудящихся с администрацией разработка мер по особой защите в труде и занятости слабо социально защищенных групп населения.

К 2001 г. МОТ приняла более 182 конвенций и 190 рекомендаций (в России действуют менее 1/3 этих конвенций). Конвенции МОТ для страны, к ним присоединившейся путем их ратификации, обязательны для 

исполнения. МОТ контролирует это. Рекомендации МОТ не подлежат ратификации, но их значение в том, что они часто подробно разъясняют конвенции, дополняют их, а рекомендации МОТ по вопросам, не предусмотренным конвенциями, помогают в совершенствовании национального трудового законодательства. Многие рекомендации просто дублируют конвенции, помогая тем странам, которые к соответствующей конвенции не присоединились.

Основные трудовые права человека были, как указывалось, закреплены актами ООН. Эти трудовые права конкретизируют акты МОТ, например, о запрете принудительного труда — Конвенция №29 (1936 г.) и Конвенция № 105 (1957 г.). В Конвенции № 29 развернуто дается понятие принудительного труда, в Конвенции № 105 расширены меры по устранению принудительного труда, в том числе запрет его в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Большое количество актов МОТ конкретизирует положения актов ООН о равноправии в труде и запрете дискриминации в труде и занятости (Конвенции № 100, 111 и 117 и др.).

Общие положения о занятости Пакта ООН 1966 г. и в частности о достижении государствами-участниками полной производительной занятости, конкретизированы в ряде конвенций и рекомендаций МОТ, относящихся главным образом к защите от безработицы слабо защищенных групп населения (инвалидов, женщин, молодежи, пожилых, трудящихся-мигрантов) или к определенным отраслям (сельскому хозяйству, рыболовству и др.). Так, Конвенция № 122 “О политике в области занятости” (1964 г.) провозглашает активную политику государств в содействии полной продуктивной и свободно избранной занятости трудоспособного населения. Эти положения закреплены в российском Законе “О занятости населения в Российской Федерации”. Конвенции № 2 и 88 обязывают создавать бесплатные органы (бюро) занятости для обеспечения полной занятости.

В ряде актов МОТ установлены критерии незаконного увольнения и предусмотрена защита от них. Так, Конвенция № 158 предусматривает, что увольнение возможно лишь при наличии законных оснований, связанных со способностями или поведением работника или признанием производства банкротом. Мы эту Конвенцию пока не ратифицировали, поскольку у нас эти основания закреплены четче и яснее.

Конвенция МОТ № 47 “О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю” еще в 1935 г. установила международный стандарт рабочей недели — 40 часов как нормальное рабочее время. Этот стандарт некоторые развитые страны, например, Фракция, по национальному законодательству сократили до 39 часов в рабочую неделю, а теперь она перешла на 35-часовую рабочую неделю. Сверхурочные работы согласно актам МОТ (Рекомендация № 116) допускаются лишь в определенных случаях и пределах и подлежат дополнительной оплате.

Ежегодные оплачиваемые по среднему заработку отпуска установлены Конвенциями МОТ №52 (1936 г.) и № 132 (1970 г.), согласно которым такой отпуск предоставляется не менее трех рабочих недель за каждый год работы. В стаж на отпуск засчитывается и болезнь, и отпуск по беременности и родам. Конвенция № 14 “О еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях” (1921 г.) установила еженедельные выходные дни.

По вопросам заработной платы МОТ приняла ряд конвенций и рекомендаций, в основном они касаются установления государственного минимума зарплаты (Конвенция № 131 1970 г.), равной оплаты за равноценный труд мужчины и женщины (Конвенция № 100 1951 г.), охраны заработной платы (Конвенция № 95 1949 г.), обязывающая государства обеспечить систематическую выплату заработной платы).

Особенно много конвенций и рекомендаций МОТ по вопросам охраны труда (техники безопасности и гигиены труда), в частности о запрете использования некоторых вредных веществ (белый фосфор, бензол и др.) в производстве, об охране труда детей и подростков, минимальном возрасте их допуска к отдельным видам труда, о запрете использования труда их и женщин на подземных работах, о медицинском освидетельствовании детей и подростков для выяснения их пригодности к труду в промышленности. Есть также акты, касающиеся охраны труда моряков, женщин, охраны материнства, ограничения подъема тяжестей и ряд других актов по защите трудящихся на производстве, технике безопасности и гигиене труда, защите от профессиональных заболеваний. Например, Конвенция № 193 “О снабжении машин защитными приспособлениями” (1963 г.) предусматривает меры по безопасности для работающих с механизмами, оборудованием, Конвенция № 148 (1977 г.) — меры по защите трудящихся от профессионального риска (т. е. профессионального заболевания), вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах, Конвенция № 134 “О предупреждении производственных несчастных случаев среди моряков” (1970 г.) направлена на профилактику таких несчастных случаев.



Ряд актов МОТ посвящен профсоюзам, их правам и правам на коллективные переговоры, например Конвенция № 87 “О свободе ассоциации и защите прав на организации” (1948 г.), Конвенция № 11 “О праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве” (1921 г.). Есть по этому вопросу и специальные акты (право на профсоюзы в сельском хозяйстве или, например, Конвенция № 151 о праве на объединения на государственной службе).

Ряд актов МОТ закрепляет международный бипартизм (трудящиеся и администрация) и трипартизм в коллективных социально-партнерских отношениях на уровне предприятий (Рекомендации №94 и 129) и более высоких уровнях (Рекомендации № 113 и № 152 и Конвенция № 144).

Рекомендации № 130 посвящены порядку рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Как видим, акты ООН и МОТ дают международные стандарты труда почти по всем институтам особенной части трудового права и по многим вопросам общей части. Их влияние на национальное законодательство всех государств, в том числе и современной России, очень большое. Следовало бы лучше их использовать в Трудовом кодексе РФ, особенно по поводу права на труд, его понятия, занятости при первом же его изменении.