Содержание.

1. Тема 1.    Формы и системы оплаты труда работников

1.1. Понятие, назначение и классификация форм и систем заработной платы.

1.2. Повременная форма оплаты труда, ее разновидности и условия применения.

1.3. Сдельная оплата и условия ее эффективного применения.

1.4. Краткая характеристика основных систем сдельной оплаты труда.

2. Тема 2.    Организация системы обучения персонала предприятия

2.1. Определение потребности в обучении персонала предприятия.

2.2. Составление планов и программ обучения.

2.3. Методы обучения и оценки результатов обучения.

Задача.
Тема 1.
Формы и системы оплаты труда работников.

1.1. Понятие, назначение и классификация форм и систем заработной платы.

Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество, качество и результаты труда, устанавливается с помощью форм и систем его оплаты.

Формы и системы оплаты труда
– это организационно-экономические механизмы соизмерения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты устанавливают принцип соизмерения - по времени или по количеству сделанного. В соответствии с выбранным принципом различают две основные формы оплаты - повременную и сдельную. Многочисленные разновидности этих форм называют системами оплаты. Системы оплаты определяют «технологию» соизмерения, т. е. конкретные методы, способы исчисления заработной платы в зависимости от затрат или результатов труда.

При повременной
форме оплаты труда заработная плата работнику (З_П) начисляется по установленной ему тарифной ставке или окладу (С_Т) за фактически отработанное время (В_Ф) согласно данным табельного учёта:

З_П=С_Т*В_Ф.

При
сдельной
форме оплаты труда заработная плата работника или группы работников (З_С) зависит от заранее установленного размера оплаты за каждую единицу выполненной работы или продукции (Р) и фактически выполненного объём работ, услуг или количества произведённой продукции (О_Ф):

З_С=Р*О_Ф.

Несмотря на внешнее различие в методах расчёта повременной и сдельной заработной платы, между ними нет существенных противоречий. В основе обеих форм оплаты лежит учёт рабочего времени. Только при повременной оплате рабочее время является непосредственной учётной единицей затрат труда и определяет размер всего заработка, а при сдельной - оно определяет размер заработной платы за единицу продукции или работы. Не случайно К. Маркс отмечал, что «поштучная заработная плата есть не что иное, как превращённая форма повременной заработной платы»¹.

Различна стимулирующая направленность форм заработной платы. Сдельная оплата заинтересовывает работника в повышении производительности труда - увеличении количества производимой продукции или сокращении затрат рабочего времени на её изготовление. Повременная оплата в большей степени стимулирует повышение квалификации работника и более полное использование им фонда рабочего времени.

Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется технологическими особенностями производственного процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, состоянием нормирования труда и учёта его затрат и результатов, сложностью и ответственностью производимой продукции или выполняемой работы и др.

Критериями выбора форм оплаты труда являются степень регламентации трудовых процессов, возможность количественного измерения затрат и результатов труда, необходимость интенсификации труда и увеличения выпуска продукции (объёма работ, услуг), возможность влияния работника на объём производства, трудоёмкость и затратность нормирования труда и учёта его количественных результатов, уровень требований к качеству продукции и безопасности работ

В соответствии с этими критериями условиями эффективного применения
сдельной формы оплаты можно считать:

• 
  наличие количественных показателей выработки (работы), которые позволяют правильно оценить результаты деятельности работников;
  
• 
  наличие у работника реальной возможности увеличивать выработку продукции или объём производимых работ сверх установленных норм;
  
• 
  потребность работодателя в увеличении выработки продукции или увеличении объёмов производимых работ;
  
• 
  эффективность подетального (пооперационного) нормирования труда и учёта его результатов.
  
• 
  отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты, стимулирующей рост количественных показателей и интенсивности труда, на уровень качества, надёжности продукции (работ, услуг) и безопасности их выполнения.
  

Применение сдельной формы оплаты требует правильной тарификации работ (во всех расчётах, связанных с начислением сдельного заработка, используются тарифные ставки, соответствующие разрядам фактически выполненных работ), а так же повышенного внимания к контролю качества продукции, рациональной организации труда и обеспечению бесперебойности производственного процесса.

Отсутствие названных условий делает применение сдельной оплаты неэффективным и обусловливает целесообразность применения повременной формы оплаты.

Системы оплаты труда, устанавливающие способ определения той или иной формы заработной платы в конкретных производственных условиях, могут быть классифицированы по различным признакам. Так с позиций воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты труда могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учёта результатов его труда: сдельные - только с количеством изготовленной продукции, повременные - лишь с количеством отработанного времени.

Сложные системы оплаты устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие - дополнительными, выполнение и перевыполнение которых предусматривает дополнительное поощрение. Поэтому наиболее распространённым вариантом сложных систем являются поощрительные или премиальные системы оплаты.

В зависимости от форм организации труда воздействие системы оплаты может быть рассчитано как на каждого отдельного работника, так и на группу (коллектив) работников. Соответственно системы оплаты труда подразделяются на индивидуальные и групповые (коллективные). В зависимости от характера связи между результатами труда работника и размером его оплаты системы сдельной оплаты могут быть прямыми и косвенными, пропорциональными и диспропорциональными. На рис. 11.1 приведена примерная схема классификации форм и систем оплаты труда.



Рис. 1.1. Классификация форм и систем оплаты труда

Происходящие в технике, технологии, организации производства и труда изменения обусловили появление некоторых тенденций в применении форм и систем оплаты труда. Так, развитие автоматизированных, аппаратурных производственных процессов, возрастающие требования к качеству производимой продукции и оказываемых услуг предопределяют расширение сферы применения повременной формы оплаты труда. Обусловленное технико-технологическими и организационно-экономическими условиями производства распространение групповых (коллективных) форм организации труда способствует расширению сферы применения групповых (коллективных) систем его оплаты и стимулирования. Необходимость повышения материальной заинтересованности работников в высокоэффективном труде, более тесной увязки размеров их заработной платы не только с результатами индивидуальной, но и коллективной деятельности обусловливает переход от простых к сложным, главным образом, поощрительным системам оплаты труда.
1.2.
Повременная форма оплаты труда, ее разновидности и условия применения.

В зависимости от того, сопровождается повременная оплата выплатой премии или нет, она может быть простой или премиальной.

При простой повременной системе оплаты размер заработной платы работника прямо зависит от его квалификации (сложности, ответственности, значимости выполняемой им работы) и отработанного времени. Квалификация работника или сложность выполняемой им работы находит отражение в размере тарифной ставки присвоенного ему разряда или установленного оклада. По способу начисления различают почасовую, подённую и помесячную повременную оплату.

При почасовой оплате заработок работника (З_П) исчисляется как произведение установленной ему часовой тарифной ставки (С_Ч) на фактически отработанное им за расчётный период количество часов (К_Ч.Ф):

З_П = С_Ч * К_Ч.Ф.

При подённой оплате заработок исчисляется как произведение дневной тарифной ставки работника (С_Д) на количество отработанных им в расчётном периоде дней (Д_Ф):

.

При помесячной оплате заработок работника исчисляется как произведение отношения его месячной тарифной ставки (С_М) или оклада (О_М) к плановому числу часов (К_{Ч. ПЛ}) или дней (Д_ПЛ) работы на число фактически отработанных им часов (К_{Ч .Ф}) или дней (Д_Ф):

.

.
Условиями эффективного применения повременной оплаты являются:

• 
  строгий учёт и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;
  
• 
  обоснованная и своевременная тарификация работников (при начислении повременного заработка используется тарифная ставка, соответствующая разряду работника);
  
• 
  разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников;
  
• 
  оптимальная организация труда на рабочих местах, обеспечение эффективного использования рабочего времени.
  

Всесторонний учёт названных условий и обоснованный выбор той или иной формы и системы оплаты труда могут быть осуществлены только непосредственно на предприятии (в организации) и являются прерогативой работодателя.
1.3. Сдельная оплата и условия ее эффективного применения.

Применение сдельной формы оплаты требует правильной тарификации работ (во всех расчётах, связанных с начислением сдельного заработка, используются тарифные ставки, соответствующие разрядам фактически выполненных работ), а так же повышенного внимания к контролю качества продукции, рациональной организации труда и обеспечению бесперебойности производственного процесса.

Условиями эффективного применения
сдельной формы оплаты можно считать:

• 
  наличие количественных показателей выработки (работы), которые позволяют правильно оценить результаты деятельности работников;
  
• 
  наличие у работника реальной возможности увеличивать выработку продукции или объём производимых работ сверх установленных норм;
  
• 
  потребность работодателя в увеличении выработки продукции или увеличении объёмов производимых работ;
  
• 
  эффективность подетального (пооперационного) нормирования труда и учёта его результатов.
  
• 
  отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты, стимулирующей рост количественных показателей и интенсивности труда, на уровень качества, надёжности продукции (работ, услуг) и безопасности их выполнения.
  

1.4.
Краткая характеристика основных систем сдельной оплаты труда.

При сдельной форме

оплаты труда величина заработка зависит от количества произведенной работником продукции или объема выполненной им работы и сдельной расценки. Последняя представляет собой размер оплаты за единицу продукции (работы) и рассчитывается на основе тарифной ставки соответствующего разряда работы и нормы времени (выработки) на ее выполнение.

В зависимости от способа учета выработки, метода определения заработка, характера его связи с результатами труда различаются системы сдельной заработной платы: прямая и косвенная, простая и премиальная, пропорциональная и диспропорциональная (прогрессивная и регрессивная), пооперационная и аккордная, индивидуальная и коллективная. Разновидностью сдельной оплаты является и так называемая комиссионная система, при которой вместо сдельной расценки устанавливается процент оплаты от стоимости ожидаемого результата работы (объема продаж, товарооборота, прибыли и т.п.).

Наиболее простой и распространённой из сдельных систем оплаты является индивидуальная прямая сдельная система. При этой системе размер заработка работника (З_ПС) прямо зависит от его производительности и пропорционален ее уровню. Существуют две разновидности прямой сдельной оплаты: поштучная система и система нормированного времени.

При поштучной системе объем фактически произведенной за расчетный период продукции или выполненной работы (Оф) измеряется в натуральных единицах, а сумма заработка определяется произведением прямой сдельной расценки (Р_ПС) на объем:

или .

Индивидуальная прямая сдельная расценка рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки соответствующего разряда работы (С_Чi) и нормы времени на единицу продукции (работы) в нормо-часах (Н_ВР):

Р_ПС = С_Чi * Н_ВР.

В тех производствах, где для нормирования труда применяются нормы выработки, сдельная расценка рассчитывается как отношение тарифной ставки (часовой, дневной или месячной) к норме выработки (Н_ВЫР) за соответствующий период:

.

В массовом и крупносерийном производствах, где рабочий в течение длительного периода выполняет одни и те же работы (операции, изделия), при расчёте расценки обычно используют нормы выработки. В единичном и мелкосерийном, когда номенклатура работ может меняться даже в течение одной смены, расценки рассчитываются на основе норм времени.

При многостаночном обслуживании, если рабочий-сдельщик работает на нескольких станках с одинаковой производительностью и сложностью работ, сдельная расценка (Р_МН) определяется с учётом нормы многостаночного обслуживания (Н_МО) – количества станков, которое работник должен обслуживать в течение смены:

.

В случаях обслуживания работником станков с разной производительностью, сдельная расценка определяется по каждому станку в отдельности:

,

где Н_ВЫРj– норма выработки на j-м станке, штук в час (смену, месяц).

При расчетах по системе нормированного времени объем выполненной работы измеряется в нормо-часах, а сумма сдельного заработка определяется произведением часовой тарифной ставки соответствующего разряда работы на нормированную трудоемкость (Тн) фактически произведенной за расчетный период продукции (работы):

З_ПС = С_Чi * Тн, где Тн =

Н_ВРi*О_{Фi .}

При косвенной сдельной системе оплаты размер заработка работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им работников. Обычно такая система используется для оплаты труда наладчиков, транспор­тировщиков деталей и заготовок, комплектовщиков. Сами они непосредст­венно продукцию не производят, но от качественного и своевременного выполнения ими своих функций в значительной мере зависит результат работы обслуживаемых ими работников.

В основе расчета заработной платы лежит косвенная сдельная расценка (Р_КСi), которая устанавливается для единицы продукции (работы) по каждому из обслуживаемых рабочих мест по формуле:

,

где С_Р – тарифная ставка оплаты труда рабочего, находящегося на косвенной сдельщине, за период (час, день, месяц), соответствующий норме выработки, руб.;

Но – количество объектов (рабочих мест, единиц оборудования, других работников), обслуживаемых работником, оплачиваемым по косвенной сдельной системе, в соответствии с установленной нормой, ед.;

Н_ВЫРj - норма выработки продукции (часовая, дневная, месячная), установленная для j-го объекта обслуживания, ед.

Общий размер заработка исчисляется как сумма произведений косвенных сдельных расценок и фактического объема выполненной работы по каждому из обслуживаемых рабочих мест:

.

Размер заработка работника при косвенной сдельной системе может быть рассчитан и на основе его повременного заработка за фактически отработанное время (Т_Ф) с учетом среднего уровня выполнения норм выработки (К_ВНс) на обслуживаемых им объектах:

З_КС = Ср*Т_Ф*К_ВНс .

При этом средний уровень (коэффициент, процент) выполнения норм рассчитывается как средняя арифметическая величина из соответствующих показателей на всех обслуживаемых объектах.

Ещё одной разновидностью сдельной оплаты является аккордная система, при которой заработная плата начисляется не за отдельные операции или работы, а за весь комплекс работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка по аккордному наряду (З_АК) исчисляется на основе калькуляции, учитывающей объёмы (Оi) и расценки (Рi) на отдельные виды работ, входящих в аккордное задание:

З_АК = ΣР_i*О_i .

Применение аккордной системы целесообразно в отраслях с длительным циклом производства (строительство, судостроение, сельское хозяйство) и при выполнении аварийных работ и призвано стимулировать не увеличение объёмов работ, а сокращение времени их выполнения. Поэтому аккордная система нередко дополняется премией (П_АК) за сокращение нормативного срока выполнения работ:

П_АК = З_АК*С*К_ПР,

где С – процент сокращения нормативного времени выполнения аккордного задания: ; Вн и Вф – соответственно нормативное и фактическое время выполнения аккордного задания; К_ПР - размер премии (в процентах от З_АК) за каждый процент сокращения нормативного времени.
Тема 2. Организация системы обучения персонала предприятия

2.1.
Определение потребности в обучении персонала предприятия.

Получить высокие результаты в управлении организацией мож­но только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обла­дают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходи­мым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обу­чение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выпол­нения работы.

Обучение не является чем-то внешним по отношению к основ­ной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Так как практически каждая организация действует в быстро меня­ющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их де­ятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывными. Не случайно управление обучением подчиненных занимает все боль­шее место в работе большинства линейных менеджеров. Ведь толь­ко линейный менеджер может располагать детальными знаниями о меняющихся требованиях, предъявляемых к выполняемой работе, а также о навыках, требующихся каждому подчиненному.

Это не означает, что специалисты по обучению становятся лиш­ними. Рост потребностей в обучении в современном мире, расши­рение как областей, в которых обучение необходимо, так и спосо­бов, с помощью которых оно проводится, — все это приводит к тому, что именно специалисты играют главную роль в процессе обучения. Однако они вряд ли смогут успешно справиться с этой ролью, если будут действовать изолированно от линейных менеджеров. В допол­нение к специалистам по обучению, работающим в Вашей органи­зации (или вместо них, если организация их не имеет), может потре­боваться привлечение внешних специалистов по обучению — консультантов или работников учебных заведений.

С учетом вышесказанного можно установить требования к про­цессу обучения. Линейный менеджер совместно со специалистом по обучению обязан после определения соответствующих требований обеспечить необходимую организацию процесса обучения, а также контроль его эффективности.

В этом разделе внимание будет сконцентрировано на обучении, связанном с работой. Этот вид обучения понимается как любая деятельность, сознательно проводимая для улучшения спо­собностей персонала, требующихся для выполнения работы в насто­ящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходи­мого для выполнения работы в будущем. Как и любой другой процесс, обучение нацелено на получение определенных конечных результатов, оценка которых необходима любой организации. Одно из основных положений, заключа­ется в том, что обучение не должно оцениваться только по затрачен­ным на него средствам. Более перспективным является отношение к обучению как к вложению средств в человеческие ресурсы органи­зации, которые могут оцениваться аналогично другим инвестици­ям, а именно с точки зрения того, является ли этот способ вложения средств наилучшим и наиболее эффективным.

Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель обучения. Это циклическая модель, ее цикл по­хож на циклы, существующие в других видах проектных работ. С не­большими модификациями она может применяться в качестве осно­вы для работы как специалистами по обучению, так и линейными менеджерами (рис. 6.5).



Рис. 6.5. Модель систематического обучения

Следуя модели систематического обучения, схема обучения бу-Дет выражена так: личность не может на должном уровне выполнить задачу и поэтому нуждается в обучении.

Определение потребностей в обучении может предприниматься на различных уровнях. Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обу­чения в соответствии с общими производственными целями и по­литикой организации в планировании рабочей силы. При этом опре­деляется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджера­ми. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эф­фекта от воздействия обучения на выполнение организацией про­изводственных задач.

Следующий уровень анализа — потребности в обучении коллек­тива отдела или подразделения. Они лучше всего могут быть опреде­лены линейным менеджером этого подразделения (хотя обычно ре­комендуется приглашать на помощь специалиста по обучению). Такая работа требует некоторой предварительной подготовки, опре­деленных затрат времени, чтобы проанализировать текущую ситуа­цию в отделе. Полезен ряд вопросов, на которые целесообразно от­ветить для выявления существующих недостатков. К ним можно отнести вопросы, касающиеся выполнения основных показателей отдела (уровень брака и отходов, количество жалоб покупателей или клиентов; уровень пропусков по причинам несчастных случаев и бо­лезни; текучесть кадров), а также и такие вопросы, как: обладают ли Ваши сотрудники навыками, позволяющими им замещать отсутству­ющих коллег? не являются ли аналогичные показатели более высо­кими в других отделах, занимающихся сходной деятельностью? и др. Очень полезно в процессе определения потребностей в обуче­нии проанализировать критические случаи в работе отдела.

Наиболее детальный анализ потребностей в обучении происхо­дит на уровне самой работы. Основное требование здесь — опреде­лить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального выполнения конкретной работы. Должностная инструкция, детально расширенная для организации обучения, мо­жет служить полезным материалом для выделения и описания зна­ний, навыков и установок, необходимых для выполнения каждого из составляющих задачу действия на требуемом уровне. Тщательный анализ даже кажущейся очень простой работы (например, подмета­ние улиц) позволяет установить, что для ее квалифицированного выполнения требуются определенные навыки ручного труда. Хоро­шим примером является самостоятельное освоение печатания на ма­шинке двумя пальцами. При этом методе можно достичь высокой степени умелости. Однако этот метод никогда не будет столь же эф­фективным, как «слепой метод», который требует более высокого уровня координации умственных и физических действий, т.е. более высокого уровня обучения.

Большинство исследований навыков посвящено ручному или ма­шинному выполнению операций, хотя их принципы могут быть при­менимы к работе служащих, сотрудников, использующих компью­терную технику, и, конечно, к руководящим должностям. При анализе навыков по существу во всех случаях рассматривается то, каким путем идет мысль, как добывается и сводится воедино инфор­мация: происходит ли это в процессе общения и обсуждения реше­ний или в процессе работы на станке. Изучаться могут и социаль­ные навыки, которые все чаще оцениваются как важная составляющая часть многих работ. Если речь идет о работе менедже­ра или мастера, то специалисты по обучению помогут Вам выпол­нить ролевой анализ, который обеспечит Вас информацией, необ­ходимой для целей обучения.

Уровни определения потребностей в обучении, рассмотренные выше, составляют основу систематической модели обучения. Одна­ко, кроме того, важно учитывать, что люди хотят сами, что им са­мим необходимо для личного развития. Существует множество при­чин, по которым необходимо учитывать мнения самих сотрудников, если это возможно. Одна из них состоит в том, что иногда определе­ние потребностей подчиненных в обучении на основе первого впе­чатления об их способностях может оказаться серьезной проблемой; в этом случае учет собственных взглядов подчиненных может быть очень полезным.
2.2.
Составление планов и программ обучения.

Программы обучения, учитывающие потребности отдельных ра­ботников или группы сотрудников, обычно составляются квалифи­цированными специалистами по обучению. Общие же принципы проведения обучения возлагаются на линейного менеджера.

При подготовке учебного плана необходимо знать о требовани­ях, которые предъявляет данная работа к выполняющему ее лицу. Не следует забывать о наличии специальных требований к персона­лу, предназначенных для отбора и приема на работу. В этом доку­менте уже сделана попытка обобщить навыки, знания и установки, необходимые сотруднику для выполнения этой работы. Кроме того, на данном этапе очень важными могут быть записи, сделанные во время отборочного собеседования, отчеты или другая информация о выполнении работы, а также данные квалификационных интервью, где наиболее полно анализируются потребности сотрудника в обу­чении. В процессе планирования обучения может быть полезна схе­ма, приведенная на рис. 6.6.



Рис. 6.6. Этапы планирования обучения

На основе предварительного анализа задач необходимо опреде­лить конкретные функции или элементы рабочего процесса, требу­ющие улучшения или развития. То, что Вы надеетесь достичь с по­мощью обучения, должно быть зафиксировано в четко сформулированных целях обучения. Причем эти цели должны быть четко и ясно сформулированы, так как только в этом случае можно оценить, будет ли обучение эффективным. (Сравните: «В конце обу­чения работник должен быть способен работать на вырубном прес­се» и «В конце обучения работник должен производить детали, со- ответствующие стандартам качества, установленным для данного пресса (или, еще лучше — для данного процесса), сократив уровень возврата до 1%».)

Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей.

Выяснение целей обучения дает возможность ответить на следу­ющие вопросы: когда и в течение какого периода проводится обуче­ние? Каков наиболее подходящий метод обучения? Кто может пред­ложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение? Где его лучше проводить? При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого пред­полагается обучать.
2.3.
Методы обучения и оценки результатов обучения.

Таким образом, хорошее обучение требует индивидуального под­хода к потребностям каждого сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Приемы и методы обучения, использу­емые для выпускников школ и институтов, могут быть совершенно непригодны для людей пожилого возраста. Например, многие руко­водящие работники, сами поощряющие инициативу выбора наибо­лее подходящего метода обучения, обнаруживают, «что им самим очень трудно избавиться от сложившихся стереотипов. Они действи­тельно искренне верят, что обучение может происходить только на основе прослушивания лекций специалистов. И это будет происхо­дить до тех пор, пока кто-то не откроет им глаза на то, что существу­ют намного более разнообразные и эффективные подходы к обуче­нию».

Если основываться на принятой в мировой практике классифи­кации методов обучения, то все их следует разделить на: (а) методы обучения, применяемые входе выполнения работы, (б) методы обу­чения вне рабочего места (должностных обязанностей) и (в) мето­ды, которые в равной степени подходят для любого из этих двух ва­риантов.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным вза­имодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Та­кое обучение может осуществляться в различных формах. Опреде­ляющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее со­трудников. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкрет­ных потребностей в обучении сотрудников Вашей организации и в стенах Вашей организации.

Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без от­рыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в дру­гих организациях или учебных заведениях.

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И глав­ным критерием при выборе того или иного метода является его эф­фективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

В табл. 6.6 представлены различные методы обучения, использу­емые организациями в ходе реализации систематической модели обу­чения.

Таблица 6.6
Методы обучения



Большинство перечисленных выше методов могут быть скомби­нированы между собой. К сочетанию этих двух методов можно от­нести брифинги, программируемое обучение, лекции, обучение с по­мощью компьютера, практические занятия, дистанционное обучение и т.п.

В табл. 6.7 перечислены основные преимущества и недостатки способов предоставления обучения. Большая часть из них под­тверждается опытом многих организаций.

Таблица 6.7
Преимущества и недостатки методов обучения


Хотя развитие техники в перспективе будет оказывать все боль­шее влияние на процессы обучения, оно вряд ли сможет полностью исключить личные контакты человека с человеком. Это еще раз под­черкивает важность роли руководства в процессе подготовки персо­нала.

Оценка результатов обучения

Мы уже отмечали, что на результаты обучения влияет непосред­ственное участие менеджера во всем цикле рассмотренной выше си­стематической модели обучения, начиная с определения целей, со­ставления учебных планов и контроля хода обучения. Однако, кроме этого, важен еще один аспект: должны быть созданы возможности для практического применения полученных в процессе обучения на­выков и знаний. При проверке результатов обучения необходимо убе­диться, что каждому, прошедшему курс обучения, созданы условия для применения полученных знаний при выполнении повседневных обязанностей.

То, чему работник обучился, только тогда принесет пользу, когда будет перенесено из учебной аудитории на рабочее место. Может слу­читься, что, возвратившись на свое рабочее место, полный энтузи­азма, он не встретит поддержки и не сможет воспользоваться обратной связью. Через какое-то время социальная среда заставит его вернуться к тому, как он действовал раньше. Таким образом, те­ряется все ценное, что дало обучение, а в худшем случае отвергаются все мотивирующие факторы в потребности обучения.

Оценка обучения возвращает нас назад, к началу цикла обучения. С помощью такой информации мы имеем возможность совершен­ствовать учебные планы, сделав их более соответствующими постав­ленным целям, сконцентрировать внимание на дальнейших потреб­ностях в обучении конкретных сотрудников.

Полная оценка обучения должна помочь ответить на вопросы, связанные с расчетом эффективности затраченных средств на обу­чение. Это наиболее сложный уровень оценки инвестиций и их оку­паемости. Она должна проводиться не только на уровне одного ра­ботника, но также на уровне отдела и организации — специалистами кадровых и бухгалтерских служб.

Задача.

Используя данные таблицы 1 определите следующие показатели:

1. 
   технологическую трудоемкость производственной программы;
   

2. 
   численность основных рабочих;
   

3. 
   уровень производительности труда одного работника промышленно-производственного персонала;
   

4. 
   дневную заработную плату рабочего.
   

Таблица 1.

Исходные данные

Показатели	Ед. измерения	ВАРИАНТЫ
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Производство изделий:	шт.
А	шт.	10000	18000	12000	140000	-	120000	18000	5400	21000	97000
Б	шт.	17500	24500	19000	18000	27000	14000	-	19300	47500	7600
В	шт.	8900	-	7500	7100	15400	17800	24000	6200	1900	12000
Технологическая трудоемкость производства единицы продукции	нормо-час
А	нормо-час	14,5	12,6	16,8	2,1	-	3,5	9,5	17,9	8,8	3,8
Б	нормо-час	11,7	9,5	14,1	12,4	27,6	13,5	-	10,1	6,2	18,9
В	нормо-час	17,2	-	12,3	18,6	22,5	9,0	17,3	8,3	16,5	27,4
3. Годовой фонд времени одного рабочего	час.	1810	1770	1750	1740	1760	1730	1780	1750	1760	1790

Продолжение табл. 1

Показатели	Ед. измерения	ВАРИАНТЫ
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
4. Средний процент выполнения норм по предприятию	%	120	115	110	118	120	115	117	110	120	118
5. Объем валовой продукции за год	тыс.руб.	67650	55040	53070	97090	98450	69750	56800	35200	52390	73900
6. Численность работников промышленно-производственного персонала	чел.	510	480	470	615	970	650	470	300	410	610
7. Дневная норма выработки одного рабочего	шт.	42	60	72	18	30	28	18	8	6	12
8. Фактически изготовлено за день рабочим	шт.	46	68	79	17	40	37	26	10	9	12
9. Часовая тарифная ставка работы	руб.	6,5	7,4	7,3	6,9	8,0	7,5	7,8	7,7	7,9	8,0
10. Продолжительность смены	час.	8,0	8,2	7,9	8,0	8,2	8,2	8,0	8,2	8,0	8,2
11. Система оплаты труда	-	сдельно-премиальная	сдельно-прогрессивная	сдельно-премиальная	сдельно-прогрессивная	сдельно-премиальная	сдельно-премиальная	сдельно-прогрессивная	сдельно-премиальная	сдельно-прогрессивная	сдельно-премиальная
12. Процент премии за 100% выполнения нормы (к сдельной зарплате)	%	30	-	40	-	20	30	-	50	-	30
13. Процент премии за каждый процент перевыполнения нормы (к сдельной зарплате)	%	1,0	-	0,8	-	1,5	1,0	-	-	-	0,9
14. Коэффициент увеличения сдельной расценки	к-т	-	1,5	-	2,0	-	-	1,5	-	2,0	-

Решение:

1. Вычислим технологическую трудоемкость производственной программы.

t^Tпрогр.= О * t ^н техн, где О – объем производимой продукции в штуках, – нормативная трудоемкость (в нормо-часах).

t^Tпрогр.= 21000 * 8,8 + 47500 * 6,2 + 1900 * 16,5 = 184800 + 294500 + 31350 = 510650 (нормо-часов).

То есть 510650 нормо-часов рабочего времени потребуется рабочим для изготовления изделий А в количестве 21000 шт, изделий Б – 47500 шт, и изделий В – 1900 шт.

2. Определим численность основных рабочих.

Численность основных рабочих определяется отношением технологической трудоемкости производственной программы к произведению фонда рабочего времени одного работника на коэффициент выполнения норм.

Ч_{осн.раб} = t^Tпрогр/ Ф_р.вр. * К_в.н. = 510650/1760*1,2=510650/2112 242 чел.

3. Рассчитаем уровень производительности труда (ПТ) одного работника ППП
. Найти его можно тремя способами:

а) Условно-натуральный;

б) Трудовой;

в) Стоимостной.

а) Условно-натуральный метод.

Условно-натуральный метод измерения производительности труда используется на предприятиях, выпускающих однородную продукцию, отличающуюся какими-либо критериями (трудоемкость, сортность, качество). При расчете ПТ данным методом объем продукции приводят к условному объему через коэффициент перевода (К_пер.):

О_усл = О_i * К_пер

К_пер = Затр.труда/ мин.затраты = t^T / t^T_min

К_перA = 8,8/ 6,2 = 1,4

К_перБ = 6,2 / 6,2 =1

К_перВ = 16,5 / 6,2 = 2,7

О_усл = 21000 * 1,4 + 47400 *1 + 1900 * 2,7 = 29400 + 47500 + 5130 = 82030 усл.шт.

ПТ = О_усл/ Ч_р = 82030/ 410 = 200 усл.шт.

б) Трудовой метод.

Сущность трудового метода заключается в том, что объем производимой продукции и уровень производительности труда измеряется в трудовых показателях – нормированных часах (нормо-час).

ПТ = О/ Ч_р

О = О * t^н

О = 21000 * 8,8 + 47500 *6,2 + 1900 * 16,5 = 184800 + 294500 + 31350 = 510650 нормо-часов

ПТ = 510650/410 = 1245,5 норма-часов

То есть на 200 усл.шт. продукции, 1 работник ППП затрачивает 1245,5 нормо-часов. Трудовой метод показывает, сколько времени работник должен затратить на пр-во одной единицы изделия

3. Стоимостной метод.

Рассчитаем уровень ПТ одного работника стоимостным методом по валовой продукции (ВП).

ПТ_вп = ВП/ Ч_р = 52390/410 = 127,8 тыс.руб.

4. Определим дневную заработную плату рабочего.

По условию задачи система оплаты труда сдельно-прогрессивная. Сдельно-прогрессивная оплата относится к числу диспропорциональных систем, при которых изменение величины заработка происходит не в той же пропорции, что и изменение производительности. При сдельно-прогрессивной системе продукция (объем работы), произведенная в пределах установленной исходной базы (О_б) оплачивается по прямым (неизменным) сдельным расценкам (Р_с.п.), а произведенная сверх этой исходной базы (О_ф – О_б) – по повышенным (прогрессивно-возрастающим по мере перевыполнения исходной базы) расценкам (Р_пр.с.). В результате заработная плата растет быстрее производительности. Размер заработной платы по этой системе (З_пр.с.) может быть рассчитан разными методами. Если учет выработки, фактической и принятой за исходную базу, ведется в натуральном выражении, его легко рассчитать по формуле:

З_пр.с = Р_п.с.* О_б + Р_пр.с. * (О_ф – О_б)

Рп_с = 9,7 * 8/6 =12,9 р.

Рпр_с = 12,9 * 2 = 25,8 руб.

З_пр.с = 12,9 * 6 + 25,8 * (9-6) = 77,4 + 77,4 = 154,8 руб.

Ответ: 1. t^Tпрогр.= 510650 нормо-часов;

2. Ч_{осн.раб} = 242 чел.;

3. а)ПТ = 200 усл.шт; б)ПТ = 1245,5 нормо-часов; в)ПТ_вп = 127,8 тыс.р;

4. З_пр.с = 154,8 руб.
Список литературы.

1. 
   Вайсбурд В.А. Экономика труда: Учебное пособие. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. универс., 2007. - 264 с.
   
2. 
   Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 512 с.